综合控制模型

综合控制模型（精选7篇）

综合控制模型 篇1

一、基于内部会计控制的多级模糊综合评价模型构建

2008年5月由财政部等五部委制定并于2009年7月在上市公司施行的《企业内部控制基本规范》和2010年4月发布并于2011年1月施行的《企业内部控制配套指引》为我国企业开展内部控制工作提供了指引,基于这两个文件,结合企业内部会计工作的具体要求,笔者对内部会计控制评价体系进行了探讨。本文以内部会计控制评判目标作为体系的主轴,同时以内部会计控制的各项因素以及内部会计控制的类别作为其分支,形成一种发散形的树状组织。具体做法是对各个分支归纳分析,进一步将对子因素的判断分析综合起来变成对主因素的判断。

(一)因素集设X={X1,X2,…,Xm}为一个指标集,由评价指标集中组成。Xi(i=1,2,…,m)是有关内部会计控制的具体项目指标。首先各项指标需要进行单因素判断,可选择一些评判人员来进行此项工作,由其组成的专家评价小组对内部会计控制的详细项目内容进行评判,写出评语,再通过数学处理得到结果即模糊关系矩阵。文中从五个方面来描述内部会计控制体系的评价标准,具体见表1。(1)实物资产方面。主要任务是保护实物资产的安全,以及其他非保管人员不允许领取、发放货品,以防止实物资产发生偷盗、损坏或者遗失。在实物财产的使用过程中设置关键点,包括取用、保管以及处置等环节,制约方法主要包括三类:授权批准;会计记录和实物保管分离与制约;对领取实物财产的人严加审查。(2)货币资金方面。最主要的任务是确保货币资金的安全,使用一些方案包括授权批准以及不相容岗位相互分离,业务主要囊括了货币资金的收支与保管等。(3)销售和收款方面。最主要的是如何制定合理的销售政策,其中销售政策包括很多,如定价原则与收款方式。销售机构的职责及权限以及销售人员的职责及权限都必须明确到位,严格合同的拟定设立、商品的发出管理、账款的回收统计的会计控制,严防销售过程中弄虚作假等行为。尽量避免或最大程度上减少坏账带来的损失。(4)对外投资方面。对外投资会计控制范围较小,主要涵盖对外投资决策的机制和制定决策的程序等。公司在决策是否对外投资的过程中,应该有会计人员在场,可聘请一些会计类中介机构,对投资的可行性和可能收益做具体分析和论证。支持集体讨论研究、联名签字等一些责任制度,把决策失准降到最低,也防止个人独断行为。防止出现大额投资没有负责人的现象,尽量降低投资风险。(5)采购和付款方面。一些公司或单位在物品采购中存在拿回扣或采购质量不高但价格高昂的物品等现象,此项会计控制措施旨在防止该类现象导致单位资金外流,主要是规范采购过程,任何人不得单独决定采购物品的种类、采购物品的单位以及采购价格,必须有一定采购计划进行采购管理等。

(二)评语集确定内部控制评价的评语集以及对应的分数集,从而将内部控制的定性评价量化,设V={v1,v2,…,vn}是一个评价集合。vj(j=1,2,…,n)表示从好的评价到不好的评价的各级评语,具体划分为“优等”、“良好”、“中等”、“较差”、“差”五个等级,对评语进行赋值使评级量化,可定义如表2的对应关系。可得到评语集U={U1,U2,U3,U4,U5}={优,良,中,较差,差}以及对应的分数集P={P1,P2,P3,P4,P5}={95,85,70,50,20}。

(三)权重集表征各种指标在整个指标体系中的不同重要程度的集合。设A=(a1,a2,…,am)是一个权重集m合。ai≥0,i=1,2,…,m表示第i个指标Xi在指标集合X中的权重,。

在确定权重值时可采用层次分析法(AHP),这种方法可以有效地确定每个指标的值。也就是利用专家咨询,设计得到两两相比的矩阵,计算得到矩阵特征向量以及矩阵特征根,再检测一致性,从而得到各指标的不同权重。具体步骤如下:

(1)确定准则层。构建指标间的两两比较矩阵:

其中,aij表示指标i和指标j的比较程度,指标间的重要性程度采用Satty1-9标度方法进行标度,如表3。

(2)计算权重向量。根据构建的两两比较矩阵,采用“和积法”来计算出判断矩阵的特征向量和最大特征值,判断矩阵的特征向量为每个评n价指标之间的重要性比重,对判断矩阵进行归一化处理,即:。将按列归一化后的判断矩阵按行相加得到:。计算出所需特征向量:,并求最大特征值:。

(3)一致性检验。计算一致性指标来检验判断矩阵的一致性:,CI为判断矩阵一致性指标,RI为矩阵随机平均一致性指标,CR为CI与RI之比,即:CR=CI/RI,RI取值取决于矩阵的阶数,可根据表3取值。根据判断准则,当CR<0.1时认为判断矩阵通过一致性检验,特征向量各分量可以作为各个对应指标的权重,如果CR>0.1则表明判断矩阵不能通过一致性检验,需要对判断矩阵进行调整直至CR<0.1。

(四)确定评级对象的隶属度矩阵隶属度表示内部会计控制评级人员中对某一指标Xij的评价为Ui的人数占内部评级人数的比,记为rij,rij采取如下方式取值: 整理归纳专家的评分结果,则第i个评价指标得到:v1评语有Vi1个,V2评语有Vi2个,Vn评语有vin个,则当i=1,2,…,m,可得出:rij=vij/∑jn=1vij(j=1,2,…,n),并构建隶属度矩阵:Rij=[rij1,rij2,rij3,rij4,rij5],上式中,rij(i=1,2,…m,j=1,2,…,n)代表隶属度,其下标具体表征是第i个评价指标作出第j级评语。

(五)计算综合评分内部会计控制二级评价指标评价结果的

计算,用Qij表示二级评价指标评价值:,设Wi为二级评价指标特征向量,Qi表示一级评价指标评价值:则,W为一级向量特征值,Q为综合评价值,则:。

二、美的电器内部会计控制评价

广东美的电器股份有限公司成立于1992年,该公司目前已顺利地度过发展期,步入成熟阶段,在国内电器行业拥有较高的声誉。为了保持这种良好的经营状态,美的企业管理者应把目光放在如何加强内部会计控制模式来创造出新的起点。

(一)确定评判矩阵分别对美的电器的实物资产控制、货币资金控制、销售活动、对外投资活动以及采购与付款活动等五个方面确定评判矩阵。

计算λmax=5.095,CR=CI/RI=0.022<0.1,通过一致性检验。

计算λmax=6.121,CR=CI/RI=0.011<0.1,通过一致性检验。

计算λmax=4.119,CR=CI/RI=0.012<0.1,通过一致性检验。

计算λmax=7.22,CR=CI/RI=0.0732<0.1,通过一致性检验。

计算λmax=3.04,CR=CI/RI=0.0432<0.1,通过一致性检验。

计算λmax=2.22,CR=CI/RI =0.0332<0.1,通过一致性检验。

(二)美的电器内部会计控制隶属度矩阵按所请专家对美的电器的评级,根据评语确定隶属度矩阵,见表11。

(三)根据计算公式计算各指标评分以实物资产内部控制为例说明各指标的计算方法:

同理,可计算得:13=84,14=84.5,15=86.5,16=87。则:

按照上述方法依次确定二级指标及一级指标得分:X2=92.32,X3=88.21,X4=85.67,X5=89.67。根据各指标的评分及权重计算美的电器内部会计控制有效性综合得分:

最后,可得出当前综合评分为88.56,依据评分标准,当前内部会计控制综合评价应划分到“良好”级别。

三、结论

现阶段,公司改革的重点之一就是确立和规范内部会计控制,我国各界如企业界以及理论界的许多相关人员都努力将这一改革进行下去。虽然政府的相关机构也在拟定相应的法规,但笔者认为,内部会计控制的建立以及内部会计控制的评价仍然需要进一步研究。由于其综合评价牵涉的因素往往纷繁复杂,所以建立起一个完善、科学的评价指标体系是内部会计控制的关键部分。笔者利用模糊数学方法,设计出了多级模糊综合评价模型,一些定性指标也得到了定量化的处理。文中所使用的综合评价方法实用性强,设计精简,操作简单方便,手工计算即可进行评价,适合作为一种有价值的内部会计评价方法进行推广普及。

综合控制模型 篇2

关键词：PDCA,综合毕业实践,过程控制与改进模型,管理信息系统

综合毕业实践是高等职业技术人才培养计划中的最后一个重要的教学组成部分,是一种学习、实践、探索和创新相结合的综合教学,也是对学生综合素质教育与实践能力培养效果的全面检验。综合毕业实践质量的高低直接影响着学生毕业走上工作岗位后能力的发挥,同时也反映了高校的办学水平。

综合毕业实践是一个时间长、过程复杂的教学环节。然而,随着高职院校规模的扩大,高职毕业生人数的逐年增加,许多高校片面追求就业率和技能证书的取得率,从而使综合毕业实践的时间和质量都难以得到有效保证。如何强化保障和提升综合毕业实践质量是高等职业院校教学管理的重要内容,如何找到一条切实可行的途径来提高综合毕业实践质量,是一项非常紧迫的课题[1,2,3]。

实践证明,PDCA(plan-do-checkaction)循环是一种行之有效进行质量管理的方法之一。本文提出了一种基于PDCA的综合毕业实践质量控制与改进模型,开发了基于该模型的管理信息系统,目前已在我院得到广泛的应用。

1、P D C A循环

PDCA循环是由美国贝尔实验室的瓦特休·哈特博士于20世纪30年代首次提出的概念,将质量改进划分为4个阶段,即“计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)”。后来通过爱德华·戴明博士对PDCA理论进行完善,并大力倡导,所以又叫“戴明环”。完善后的PDCA理论在质量管理中得到了广泛的应用。同时,PDCA也成为使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序[4,5]。

这种循环往复进行的科学管理方法的主要特点是:循环不停地转动,每转动一周提高一步,如图1所示;大环套小环,小环保大环,相互联系,相互促进,如图2所示;PDCA循环是一个综合性循环,阶段间存在一定的交叉,阶段内存在着各种循环。如图3所示[6]。

2、基于PDCA的综合毕业实践质量控制与改进模型

本文遵循P D C A循环的原则,提出了基于P D C A的综合毕业实践质量控制与改进模型。该模型涵盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节,从零开始,以滚雪球方式不断循环,一阶段终点即为新循环的起点,螺旋上升。如图4所示。它将综合毕业实践质量由传统的事后检查、评价得知,转变为预防为主、持续改进的质量管理,质量始于领导和战略、有效的质量管理体系;由传统的管结果转变为管因素、管过程的科学质量管理。

在模型中,学生和老师不是处于简单的被管理和被监控的位置,而是被充分调动积极性,参与质量管理的建立与运行。让学院和老师在发展过程中,明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进,提高学生和老师的满意度及成就感。该模型是采用面向过程的方式制订计划,致力于满足质量要求为目的对综合毕业实践质量进行控制,并从方法论角度对综合毕业实践质量进行改进。

(1)P(计划)阶段——制定计划,确定目标体系

重新回顾综合毕业实践的目的与要求,调查全体学生、教师(含各管理层)对综合毕业实践满意度,并对有关问题做调查问卷,整理意见。找出质量问题,分析影响质量的主要原因,借助排列图、直方图和控制图等工具进行统计分析。

统一认识,举行毕业实践动员大会(介绍毕业实践时间安排、意义、程序、管理文件及确定推行总控部门)。

制订计划是开展综合毕业实践的基础。为此,模型通过面向过程的计划方法将综合毕业实践中的各项活动细为计划中需要完成的一系列任务,并给出评判标准,以便在C阶段判断执行是否正常。认真填写《综合毕业实践选题、审题表》、《综合毕业实践任务书》,制定一系列系统化、规范化的管理文件和指南等,通过明确5W1H问题,制定出切实可行的具体措施。见图4中的(1)和(2)。

(2)D(实施)阶段——过程完成

毕业生按照任务书和规范要求,将面向过程的计划细划成一项项任务,在导师的指导下,完成毕业实践,见图4中的(3)。统一认识,调动积极性,实行全员参与的管理。没有“4M1E”(人、机、料、法、环)外部资源的投入,过程就不能成立,任务就不能很好地完成。见图4中的(4)。所以综合毕业实践工作,既包括指导教师,也包括全体教师的参与和支持;既包括学校领导的重视、教学职能部门和教学管理部门的具体部署,也涉及学生思想政治工作的学生管理部门及辅导员,图书资料和仪器设备的管理部门和人员。实施任务的各阶段所应完成的内容和形式的设计成果、达到的设计要求都在P(计划)阶段有明确规定,由于条例、指南等也与任务直接关联,帮助完成任务,因此能够进一步提高综合毕业实践的执行效果。

(3)C(检查)阶段——测量与评审、纠正管理目标与计划偏差

要使综合毕业实践质量监测与保障体系有效地实施,首先要建立起层次分明、职责明确的院、系和教研室三级监控组织系统。对综合毕业实践进行前期、中期和后期检查。见图4中的(5)。

前期:着重检查指导教师到岗情况,选题是否符合要求,课题进行所必需条件是否具备,进度安排是否合理,综合毕业实践任务书是否下达到每一个学生。

中期:组织综合毕业实践期中检查,着重检查学风、工作进度、工作量饱满程度、教师指导情况及综合毕业实践工作中存在的困难和问题,并采取必要、有效的措施解决存在问题。各系应有书面检查记录,并将检查情况及处理意见向教务处实践教学管理科汇总。教务处将通过不同方式了解各系的期中检查情况,协助解决有关问题。指导教师可通过期中检查对学生进行阶段考核,并积极采取补救措施。

后期:答辩前,一方面要着重对学生进行答辩资格审查,根据任务书及综合毕业实践规范化的要求,检查学生完成工作任务的情况,组织对综合毕业实践说明书(论文)文字材料的形式检查及软、硬件成果的验收;另一方面要检查指导教师及评阅教师对“综合毕业实践说明书(论文)评语”的填写情况。

(4)A(处理)阶段——制定改进措施,提升突破

总结经验,巩固成果。根据C阶段的检查结果,把成功的经验以文字的形式固定化地用文件予以记载,使原有的质量管理体系文件得以修改、充实乃至完善,成为质量管理运行的新的准绳。检查出现的问题,采取积极的措施较短时间内整改,以确定新的质量目标,并进行全面的检查活动。注重过程、资源以及产品的度量,以探明缺陷的原因,转入下一个循环之中,防止再发生。

3、综合毕业实践质量管理信息系统

根据综合毕业实践过程控制与改进PDCA模型开发了综合毕业实践质量管理信息系统。它包含4个子系统:分别为系统管理、P子系统、D子系统、C子系统和A子系统(见图5)。

系统采用基于J2EE的B/S结构,改变了传统手工操作管理效率低下的模式,从综合毕业实践课题申报开始到论文评审、材料归档所有管理工作均在网上实现。该系统于2 0 0 5年在我院机电系试行,2006年正式实行。应用表明,该系统功能齐全,使用方便,信息透明度强,数据库结构的变化不会影响客户端的程序。整个系统不但升级方便,而且对客户机要求不高,可以达到瘦客户机的要求,目前已被我院各系所用。

4、结论

本文提出了一种基于PDCA的综合毕业实践质量控制与改进模型,开发了基于该模型的管理信息系统。几年来的实践表明:

(1)规范管理,在选题上推陈出新,杜绝“多年一题”或“多人一题”现象,且综合毕业实践选题的难度、深度较前都有了很大的提高。

(2)综合毕业实践整体质量明显提高,表1为我院机电系近三年的综合毕业实践成绩比较。

(3)强化了全员参与意识和质量意识,确保了指导教师精力投入到位,强化了学生的精力投入。

(4)培养了学生科研诚信品格。在毕业答辩前进行“诚信宣誓”,并将通过答辩的论文在网上公示,坚决杜绝抄袭剽窃行为。

该系统在培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能,提高分析与解决生产、建设、服务、管理第一线的实际问题的能力和形成综合职业素质等多个方面起到了重要的作用。下一步的研究重点是进一步加强综合毕业实践质量管理系统与过程支持工具的数据集成,从而为毕业实践质量管理提供一个更为完善的解决方案。

参考文献

[1]刘波粒.浅析本科生毕业设计(论文)质量滑坡的原因及其对策[J].中国高教研究.2007(7):89-90.

[2]王丽娟.高职毕业生毕业设计干扰因素的实证研究[J].教育理论与实践.2007(1):26-27.

[3]桑玉军.全面质量管理视角下的毕业设计质量管理研究与实践[J].中国高教研究.2006(7):91-92.

[4]常金玲.基于PDCA的信息系统全面质量管理模型[J].情报科学.2006,(4):584-587.

[5]何燕.运用PDCA循环法促进高职专业建设[J].中国职业技术教育.2006.(239):17-19

综合控制模型 篇3

一、企业内部控制审计评价体系构建原则

企业内部控制内涵丰富, 是一个具有多层次、结构复杂和诸多影响因素的动态系统。因此, 对企业内部控制进行审计评价, 应该从多个层面和角度设计评价体系, 才能准确反映企业内部控制设计及其有效性状况。为此, 构建企业内部控制审计评价体系需遵循以下原则:

(一) 科学性原则

企业内部控制审计评价体系的构建及指标选择, 应当按照我国企业的实际情况与要求, 结合我国企业的制度背景特点, 做到客观可信、符合实际和科学合理。

(二) 系统性原则

企业内部控制审计评价体系的构建及指标选择, 应当全面考虑企业内部控制影响因素, 系统地反映企业内部控制的本质特征和目标要求, 使审计评价结论客观公正地反映企业内部控制的质量和水平。

(三) 层次性原则

企业内部控制审计评价体系的构建及指标选择, 应当按既定标准划分若干个层次, 每个层次设置若干个具体评价指标, 使评价体系层次清晰、简明易懂, 能够从不同的层面反映企业内部控制状况。

(四) 制衡性原则

构建企业内部控制审计评价体系, 应当在治理结构、机构设置及权责分配、营运范围及业务流程等方面, 形成既相互联系和相互补充, 又相互制约和相互监督, 同时兼顾内控运作效率。

(五) 可操作性原则

构建企业内部控制审计评价体系, 应当考虑实践操作性, 评价指标数量力求少而精和简易可行, 在人力、财力、物力和信息运用方面, 易为人们所接受和掌握, 采用的评价方法亦当具有可操作性。

二、企业内部控制审计评价体系的结构设计

企业内部控制审计评价体系, 应从企业内部控制的构成要素着手, 多层次、多角度地对企业内部控制审计评价指标进行设计。

(一) 评价体系设计思路

构建企业内部控制审计评价体系, 其设计思路主要有两种:一种是按内部控制的要素, 另一种是按内部控制的目标。两种思路的根本性区别在于评价主体 (或评价角度) 和评价指标的选取不同。根据《企业内部控制审计指引》中所称“企业内部控制审计, 是指会计师事务所接受委托, 对特定基准日内部控制设计与运行的有效性进行审计”的规定, 明确了企业内部控制审计必须是对企业内部控制的设计与运行有效性情况进行审查和评价。基于此, 本文以企业内部控制的构成要素为基本思路, 即参照《企业内部控制基本规范》中规定的企业内部控制构成要素 (内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督) , 构建企业内部控制审计评价体系。

(二) 评价体系结构设计

根据上述构建原则和设计思路, 本文以企业内部控制为评价目标, 分内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督5个主评价要素, 构建一套由16个次评价要素、41个具体评价指标组成的企业内部控制审计评价体系。其评价体系结构如图1所示。

不难发现, 该评价体系主要具有以下显著特点:第一, 评价体系针对企业内部控制各构成要素, 并充分考虑各构成要素的影响因素, 具有全面系统性;第二, 各具体评价指标的选取, 切合我国企业实际情况, 简洁明了、通俗易懂, 体现较强的现实可操作性;第三, 评价体系是针对一般企业设计的, 在我国企业领域可以普遍适用, 具有通用性。但由于该评价体系中大量定性指标的存在, 要求在企业内部控制审计实践中配备与之相适应的专家参与, 这对审计评价结论的客观性难免产生一定程度的负面效应。

三、企业内部控制审计评价模型建立

鉴于企业内部控制审计评价体系的非定量性和多层次性, 以及评价主体对评价对象 (客体) 认识的主观模糊性, 本文根据模糊数学原理, 建立企业内部控制模糊综合评判模型。

(一) 建立因素集因素集即评价指标的集合。根据企业内部控制审计评价体系多层性的特点, 将其指标层设为:

X:目标层, 即内部控制, 其中, X= (X1, X2, …Xi…Xm) ;

Xi:一级指标层, 其中, Xi= (Xi1, Xi2…Xij…Xin) ;

Xij:二级指标层, 其中, Xij= (Xij1, Xij2, …Xijk…Xijp) ;

Xijk:三级指标层, 即具体评价指标。

(二) 建立评语集

评语是对评价对象优劣的定性描述。评语集对各层次指标都是一致的, 通常分为5个层次, Y= (强, 较强, 一般, 较弱, 弱) = (Y1, Y2, Y3, Y4, Y5) 。式中:Y1∈[90, 100], Y2∈[80, 90], Y3∈[70, 80], Y4∈[60, 70], Y5∈[0, 59]。

(三) 建立权重集

权重用以描述各指标对于评价目的的相对重要程度, 权重值可用客观赋权法 (如层次分析法、主成分分析法等) , 也可采用主观赋权法 (如德尔菲法等) 求得。设X1, X2, …Xm对目标层X影响的权重分别为A1, A2, …Ai…Am, 权重集。同样, 可以建立其他各指标层的权重集如下:

(四) 确立模糊评价矩阵

建立从因素集X到评语集Y的模糊评价矩阵:

它表示专家对各评价指标所属等级综合考察的结果 (根据评价分值来确定) 。可通过层次分析法或专家评估得出。R式中, rij=Kij/N, 表示对于第i个评价指标, 专家认为其属于第j个等级判断的可能性程度;N为参加评估的专家总数;Kij表示有K个专家认为第i个底层评价指标属于第j个等级。

(五) 进行多级模糊综合评判

由于企业内部控制审计评价体系设置的是多级指标 (评价目标、一级指标、二级指标和三级指标) , 因此, 最终评价结果需由多级模糊矩阵运算进行综合评判, 从最底层指标开始, 逐步上移而得出。模糊评价矩阵运算一般采用加权平均算法, 得出综合评价集B, 即:B=A·R= (b1, b2, …, bi, …bs) , 其中:, “s”为评语集中元素的个数, 即评价等级数, 在本文中“s=5”。

其具体步骤是:首先, 从最底层指标开始, 按照上述公式计算, 得出二级指标模糊评价矩阵;其次, 按照上述公式计算, 得出一级指标模糊评价矩阵;再次, 按照上述公式计算, 得出评价目标模糊评价矩阵;最后, 根据Y=A·B计算, 得出最终评价集。

(六) 归一化处理若, 可采取归一化处理, 即令, 并根据最大隶属度原则, 最终得出评价结论。

四、企业内部控制审计评价案例应用

运用上述评价模型, 对某企业内部控制的设计及其有效性进行实证分析。首先, 按照上述评价指标体系设计调查问卷, 然后, 通过调查问卷方式获取内部控制基本情况资料。为了在选择调查样本和进行抽样时具有代表性, 调查问卷对象为企业各层次各类管理人员, 如财务总监、财务主管及会计人员, 购产销业务经理及业务员等。

(一) 确定指标权重

指标权重是表示各评价指标在评价目标中所起不同作用程度的系数。首先, 采用层次分析法 (AHP法) , 邀请有关专家对企业内部控制各指标进行评估, 构造出判断比较矩阵, 然后, 用方根法求出矩阵的特征值及其特征向量, 并进行一致性检验, 通过检验判断矩阵对应的特征向量各分量, 即为各指标对上层的权重。得出的具体结果如下:

一级指标对目标层权重 (1个) :A= (0.3, 0.1, 0.3, 0.1, 0.2) 。

二级指标对一级指标权重 (5个) :A1= (0.3, 0.2, 0.3, 0.2) ;A2= (0.4, 0.3, 0.3, ) ;A3= (0.3, 0.4, 0.3) ;A4= (0.3, 0.4, 0.3, ) ;A5= (0.3, 0.3, 0.4, ) 。

三级指标对二级指标权重 (16个) :A11= (0.3, 0.4, 0.3) ;A12= (0.5, 0.5) ;……A52= (0.4, 0.6) ;A53= (0.6, 0.4) 。

(二) 确定评价矩阵

用德尔菲法确定评价矩阵, 得到专家对企业内部控制各指标的评价结果, 并根据这一结果, 求出每一结论所占的比例, 此即为评价矩阵, 建立底层 (三级指标) 各指标模糊评价矩阵Rij (共16个) :

(三) 进行多级模糊综合评判

利用各评价指标层相应权重, 按照模糊矩阵运算规则, 从最底层逐级往上一层进行模糊综合评判。根据前述计算公式:B=A·R, 进行第一次模糊矩阵运算, 得出二级指标的模糊矩阵Bi (共5个) ;再经第二次模糊矩阵运算, 得出一级指标的模糊矩阵B (1个) ;最后, 再作一次模糊矩阵运算, 得出所需要的最终评价集。计算过程简述如下:

第一次模糊矩阵运算后, 得出二级指标的模糊矩阵Bi:

第二次模糊矩阵运算后, 得出一级指标的模糊矩阵B:

作最后一次模糊矩阵运算, 得到最终的综合评价集Y= (0.0596, 0.2108, 0.3035, 0.3204, 0.1057) 。

由于0.0596+0.2108+0.3035+0.3204+0.1057=1, 无需作归一化处理, 即得综合评价集Y= (0.0596, 0.2108, 0.3035, 0.3204, 0.1057) 。因此, 审计可以认为分别有:5.96%的把握说该企业内部控制“强”, 21.08%的把握说该企业内部控制“较强”, 30.35%的把握说该企业内部控制“一般”, 32.04%的把握说该企业内部控制“较弱”, 10.57%的把握说该企业内部控制“弱”。

根据最大隶属度原则, 对该企业内部控制的设计及其有效性, 审计可以作出“较弱”的评价结论。

五、企业内部控制审计评价案例启示

(一)

实施内部控制审计, 既为企业“把脉”, 又为企业“治病”在上述案例中, 企业通过实施内部控制审计, 既能发现企业内控制度层面上的一些问题, 又能诊断式地挖掘出由于制度缺陷而引发较深层次的诸多问题, 这种“把脉”, 是为该企业内部控制状况做了一次“全身体检”。该企业在制度层面上存在的一些问题, 如业务控制、人事控制和组织控制等方面均很薄弱, 甚至存在制度缺失 (评价值相当低甚至为零) ;员工素质低下 (如审计发现存在监守自盗现象及员工业务技能低等) ;岗位设置不科学、权利与责任分配不合理等问题显而易见。该企业经审计被诊断出诸多较深层次问题, 如销售与收款业务循环不畅通、筹资与投资业务停滞不前, 生产成本核算与控制力弱化, 以及在组织结构、公司治理、信息沟通、管理协调与制度执行力等诸多方面不同程度存在的问题也得以揭示。内部控制审计是一种建设性审计, 为企业“把脉” (发现问题) 是审计手段, 给企业“治病” (解决问题) 是审计目的。在上述案例中, 审计通过对所发现的有关问题提出纠正措施和改进意见, 实现企业完善内部控制和增强制度执行力这一审计目的。

(二)

实施内部控制审计, 是企业提升制度化管理水平的重要路径内控制度对于单位而言其重要性不言而喻, 而且制度化管理本身具有客观性、公平性、规范性和高效性等优点。因此, 建立健全内控制度, 强化制度管理, 对任何企业都显得至关重要。企业内部控制审计, 是以内部控制为审计对象, 专门针对企业内部控制状况实施并作出审计评价, 无疑是企业健全内控制度、改善和加强制度化管理的重要路径。在上述案例中, 通过实施内部控制审计, 能及时发现和揭示企业在内控制度方面存在的制度缺失、制度管理弱化以及制度执行不力等诸多问题, 并针对问题, 提出审计整改意见, 改进企业内控制度建设, 强化制度管理, 加大制度执行力度, 切实提升企业制度化管理水平。

(三)

实施内部控制审计, 应注意做好“四个结合”在内部控制审计实施过程中, 审计人员须加强与被审计单位和有关领导及人员的沟通, 赢得支持, 创建良好、顺畅的审计环境。同时, 应注意做好“四个结合”, 即:一是内部控制审计与内控制度评审相结合。审计以评审企业内部控制作为切入点, 全面了解企业内控制度建立、执行情况。二是内部控制审计与其他有关项目审计相结合。审计要充分运用其他有关项目审计成果, 分析审计中所发现的问题是否与某内控制度有关, 如是, 则直接实施内控制度审计程序和取证, 以利于提高审计效率。三是内部控制审计与帮助企业整改相结合。审计在找出问题以后, 不是摆出问题, 而是要针对问题, 提出纠正意见和改进措施, 帮助企业整改, 增强企业发展后劲。四是内部控制审计与提高企业利润相结合。内部控制审计应服务于企业提高盈利能力, 因此, 审计要着力找准并结合与企业盈利密切相关的关键环节或盈利增长点, 有效实施内部控制审计, 促进企业提高盈利能力。

参考文献

[1]秦荣生:《内部控制与审计》, 中信出版社2008年版。

[2]张先治、戴文涛:《中国企业内部控制评价系统研究》, 《审计研究》2011年第1期。

[3]卿文洁、邱高松:《企业内部控制审计评价指标体系研究》, 《衡阳师范学院学报》2010年第1期。

[4]辛金国、赖丽娜、郑明娜:《浙江省家族企业内部控制模糊综合评价探索》, 《杭州电子科技大学学报》2006年第6期。

综合控制模型 篇4

在内部控制已经竞相被各大公司提上日程的现今, 内部控制的重要性无疑得到了企业的认可, 进而, 我国也先后颁布了与内部控制相关的一系列法规, 各企业作为被监督主体都先后引进或建立了内部控制制度。但是, 内部控制在企业的实施效果如何, 是否达到国家颁布法规的预期效果, 需要我们做进一步的检验。因此, 对一个企业的内部控制进行评估是必要的, 它有利于准确地确定实质性测试的范围、深度、重点以及方法有效地获取充分而有力的审计证据并降低审计风险, 企业管理当局也可根据评价结果找出管理的薄弱环节, 提出改进内部控制的建议。

然而, 从内部控制评价理论和实务界的现状来看:一方面, 学者们对于内部控制的研究涉及到内部控制评价方面的不多;另一方面, 政府部门虽然已经陆续颁布了一系列关于我国企业的内部控制的规范, 但是这些规范中很少涉及内部控制评价的问题。目前出台的法律法规基本上都局限于上市公司, 即上市公司的内部控制体系相对完善, 2008年6月我国财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合颁布了《企业内部控制基本规范》, 使我国的内部控制进入了一个系统全面发展的新时期。同时, 该规范于2009年7月1日首先在上市公司试行, 使上市公司内部控制的发展进一步规范化, 基于此, 我们有必要契合时机, 建立一个内部控制评价模型来检验上市公司内部控制的有效性。

因此, 本文选取上市公司, 一方面有据可循;另一方面具有较强的科学性。同时, 因为上市公司利益相关群体众多, 在国家经济发展中占据重要地位。故而探讨在上市公司中构建内部控制评价体系, 对于完善上市公司的内部控制系统、改进上市公司的公司治理、实现上市公司健康、稳定、良性发展, 从而稳定资本市场、促进国家经济发展具有重大意义。基于此, 本文结合我国内部控制现状建立了上市公司内部控制评价系统, 构建了灰色层次评价模型。

1 灰色层次分析法概述

灰色系统理论是近年来产生和发展起来的一种研究和处理复杂系统的理论, 它从信息是否完备出发, 将系统分为非灰色系统和灰色系统, 把一般系统论、信息论、控制论点和方法延伸到社会、经济、生态等抽象系统, 并结合运用数学方法, 发展了一套解决信息不完备系统的理论和方法;它不是从系统内部特殊的规律出发去研究系统, 而是通过对系统某一层次的观测资料加以数学处理, 达到在更高层次上了解系统内部变化趋势、相互关系、控制过程等机制。灰色系统理论可以广泛运用于机制复杂、层次较多、难以从定量角度建立精确模型的系统研究工作中。此外, 灰色系统理论的数学方法是非统计方法, 在系统数据较少和条件不满足统计要求的情况下, 更显示出它的实用价值。而影响企业内部控制的因素很多, 而且多是灰色、模糊、难以量化的, 其评价建立在评价者的知识水平、认识能力和个人偏好之上, 难以排除许多因人为因素而带来的偏差。因此, 我们可以运用灰色系统理论构建企业内部控制的综合评判模型。

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process简称AHP法) 。AHP法是美国著名运筹学家沙旦于20世纪70年代提出, 是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法, 特别是将决策者的经验判断给予量化。在目标 (因素) 结构复杂缺乏必要的数据情况下更为实用。该方法是把复杂的问题分解为各个组成因素, 将这些因素按分配关系分组形成有序的递阶层次结构, 通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对性。

将层次分析法与灰色系统理论相结合的模型, 适合于解决多层次指标结构的评价方法, 通过层次分析法确定各指标的权重矩阵, 运用灰色系统理论处理多指标的综合评价问题。

2 上市公司内部控制评价体系的建立

本文以《企业内部控制基本规范》为依据, 结合COSO报告, 把上市公司的内部控制U分成5要素, 分别为控制环境U1、风险评估U2、控制活动U3、信息与沟通U4以及监督U5, 即U={U1, U2, U3, U4, U5}。基本规范中提出, 企业建立与实施有效的内部控制, 应当遵循全面性、重要性、制衡性、适应性以及成本效益原则, 进而将各要素进行了二级分类, 其中控制环境U1由治理结构的规范性U11、机构设置和权责分配的合理性U12、内部审计的严格性U13、人力资源政策的可持续发展性U14、企业文化的优良性U15五部分组成, 即U1={U11, U12, U13, U14, U15};风险评估U2由风险评估的及时性U21、风险的识别U22、风险承受度的确定U23、风险与收益的权衡U24、风险应对策略的合理性U25五部分组成, 即U2={U21, U22, U23, U24, U25};控制活动U3由不相容职务的分离控制U31、授权审批控制U32、会计系统控制U33、财产保护控制U34、预算控制U35、运营分析控制U36和绩效考评控制U37七部分组成, 即U3={U31, U32, U33, U34, U35, U36, U37};信息与沟通U4由信息与沟通制度的建立U41、上下级信息交流反馈的控制U42和信息收集、处理、传递的控制U43三部分组成, 即U4={U41, U42, U43};监督U5由内部控制监督制度的制定U51、各机构的职责权限控制U52、内部监督程序、方法和要求的控制U53、自我评价报告的控制U54四部分组成, 即U5={U51, U52, U53, U54}。据此建立层次结构体系如表1所示。其中, 23个定性指标, 1个定量指标。

3 上市公司内部控制的灰色层次评价模型

3.1 建立评价指标集

如上建立的评价体系, 内部控制 (x) 的一级指标设为 (U1, U2, …, U5) , 二级指标设为 (Ui1, Ui2, …, Uij) , i=1, 2, …, 5。

3.2 指标无量纲归一化处理

将末级即二级评价指标Uij按是否能量化划分为定量指标和定性指标, 其中定量指标都有不同的量纲, 应对其进行无量纲归一化处理。其处理过程是:首先定出各个末级评价指标xij的上限值, 即技术创新在给定条件下所带来的效益可能达到的最高水平, 然后利用下式将不同量纲计量的效益转化成归一化的无量纲指标值。

式中, yi为对应于评价指标i的无量纲指标值;xi为对应于评价指标i的有量纲指标值;xmax为对应于评价指标i的效益上限值。

3.3 评价等级及各因素权重的确定

将上面已经过无量纲归一化处理的定量指标按5分制折算其得分;定性指标按其优劣等级统一划分为“优”、“良”、“中”、“较差”、“差”等5种标准, 其分值分别为5、4、3、2、1分, 指标等级介于两相邻等级之间, 相应评分为4.5、3.5、2.5、1.5分。影响内部控制的不确定因素很多, 本文利用层次分析法确定各指标的权重, 即运用专家咨询法构造两两比较判断矩阵, 求矩阵特征向量和特征根, 并进行一致性检验, 得出各项指标的权重。设确定后的一级指标权重向量为 (u1, u2, …, u5) , 指标层权重向量为 (ui1, ui2, …, uij) , i=1, 2, …, 5。

3.4 组织评价专家评分, 确定评价样本矩阵

设评价专家序号为k, k=1, 2, …, p, 即有p位评价专家, 组织p位评价专家对受评上市公司内部控制按评价指标评分等级标准给末级即二级评价指标Uij评分, 根据p位评价专家所填写的评分表 (略) , 求得受评上市公司内部控制评价样本矩阵:

3.5 评价灰类及其计算

3.5.1 确定评价灰类.设评价灰类序号为e, 即设灰类序号e=1, 2, 3, 4, 5分别代表5个灰类。则各评价灰类及其白化权函数为:

其中, 第一类 (e=1) :“优”评分在5分或5分以上;第二类 (e=2) :“良”评分在4分左右;第三类 (e=3) :“中”评分在3分左右;第四类 (e=4) :“较差”评分在2分左右;第五类 (e=5) :“差”评分在1分左右。

3.5.2 计算灰类评价系数。对于评价指标Uij, 受评企业属于第j个评价灰类的灰色评价系数xije为:

对于评价指标Uij, 受评企业属于各个评价灰类的总灰类评价数为

3.5.3 计算灰色评价权向量及权矩阵。所有P位专家就评价指标Uij主张第e个评价灰类的灰色评价权rije为:

综合5个灰类, 便有受评企业的评价指标Uij对于各灰色的灰色评价权向量rij为:

从而得各一级指标Ui (i=1, 2, 3, 4, 5) 所属二级指标Uij, 对于各评价灰类的灰色评价矩阵Ri (i=1, 2, 3, 4, 5) 为:

3.6 对U和Ui做综合评价

对某上市公司内部控制一级指标Ui作综合评价, 其综合评价结果Bi为:

由Ui的综合评价结果Bi得到某上市公司内部控制的总灰色评价权矩阵R:

于是, 对某上市公司内部控制U的综合评价结果为:

3.7 计算综合评价值及结论

对B所提供的信息, 可以按取最大原则确定该企业所属灰类等级, 但是按此原则判断结果, 有时是有效的, 有时往往会因这种判断原则丢失信息太多而失效, 重要的问题是B不能直接用于上市公司内部控制的直接评价, 为此对B作进一步处理, 使B单值化。其具体方法是:先将各灰类等级按“灰水平”赋值, 得各评价灰类等级值化向量C为:C= (d1, d2, d3, d4, d5) = (100, 80, 60, 40, 20) 然后按公式Z=B·CT计算上市公司内部控制综合评价值Z。

根据Z值的大小, 对照灰类等级, 可以评判受评上市公司的内部控制。

4 灰色层次分析法在内部控制评价中的实际应用

根据以上模型对某上市公司的内部控制进行评判, 具体过程如下:

4.1 建立评价指标集。如表1所示。

4.2 确定各因素权重。

运用层次分析法确定, 一级指标U (i=1, 2, 3, 4, 5) 的权重向量为A=[0.2, 0.1, 0.3, 0.1, 0.3], 二级指标U (j=1, 2, 3, 4, 5) 的权重向量为A1=[0.2, 0.3, 0.2, 0.1, 0.2];U2j (j=1, 2, 3, 4, 5的权重向量为A2=[0.2, 0.2, 0.2, 0.2, 0.2];U3j (j=1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) 的权重向量为A3=[0.15, 0.2, 0.15, 0.15, 0.1, 0.15, 0.1];U4j (j=1, 2, 3) 得权重向量为A4=[0.4, 0.3, 0.3];U5j (j=1, 2, 3, 4) 的权重向量为A5=[0.3, 0.2, 0.2, 0.3]

4.3 请专家对上市公司的内部控制进行评分, 确定评价样本矩阵。

本文中组织了5位专家进行评分, 根据评分结果得到评价样本矩阵如下:

4.4 进行综合评判

应用本文建立的评判模型, 根据上述数据, 对该上市公司内部控制进行综合评判。

4.4.1 计算灰类评价系数。对于评价指标U11, 第e个评价灰类的评价系数x11e:

对于评价指标U11, 属于各个评价灰类的总灰类评价数x11为:

同理, 可计算其他评价指标的各个评价灰类评价系数及其属于各个评价灰类总灰类评价系数。

4.4.2 计算灰色评价权向量及权矩阵。所有评价者就评价指标U11即对治理结构的规范性主张第e个评价灰类的灰色评价权r11e:

所以, 治理结构的规范性的评价指标U11对于各灰色的灰色评价权向量r11:

同理, 可计算r12, …, r15, r21, …, r25, …, r51, …, r54, 从而得到所有的一级指标所属的二级指标对于各灰类的评价矩阵, 即从控制环境U1所属指标U1j (j=1, 2, 3, 4, 5) 到监督U5所属的指标U5j (j=1, 2, 3, 4) 对于各灰类的评价矩阵R1到R5:

4.4.3 计算综合评价值并得出结论。

对某上市公司内部控制的一级指标即控制环境U1到监督U5做综合评价, 其综合评价结果B1到B5为:

由B1到B5得某上市公司内部控制的总灰色评价权矩阵:

于是, 对某上市公司内部控制的综合评价结果为

将各灰类等级按“灰水平”赋值, 得综合评价值Z为:

从而可以看出, 利用灰色层次分析法得出的受评上市公司内部控制的总体情况良好, 但是仍有可以改进的地方, 该上市公司可以采取相应的措施来进一步提升内部控制现状, 以保持公司持久的领先和竞争优势。

摘要：内部控制是一个多变量的灰色系统, 影响因素众多, 涉及定性和定量两个方面。灰色系统理论可以广泛运用于机制复杂、层次较多、难以从定量角度建立精确模型的系统研究工作中, 能够克服内部控制评价过程中面临的困难, 结合层次分析法, 在多层次体系下确定指标权重。文章契合在上市公司首先试行的《企业内部控制基本规范》, 建立了上市公司内部控制评价体系, 并运用灰色层次分析评价模型开展了上市公司内部控制综合评价, 以期对企业内部控制的发展有所贡献。

关键词：内部控制,灰色层次分析,上市公司,评价模型

参考文献

[1]邓聚龙.灰色系统理论教程[M].武汉:华中理工大学出版社, 1990.

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[7]赵莉丽.基于灰色关联法分析平均住院日影响因素[J].中国卫生统计, 2010, 4 (27) :194-195

人才战略制定综合模型的构建 篇5

一、现有四种人才战略制定方法及其不足

就现有的实践与研究成果而言, 人才战略的制定方法主要有PEST法、SWOT分析法、问题导向法与战略契合法。PEST法主要探讨了人才战略制定时所面临的政治等因素, 为研究人才战略外部的一般环境提供了一个有益的框架;SWOT法强调了人才战略制定时所需考虑的组织内部的优势和劣势、组织外部的重要机会和威胁;战略契合法充分重视人才战略与总体战略的契合程度, 认为人才战略应该为组织的总体战略服务;问题导向法以组织实际面临的问题为导向, 在对问题识别判断的基础上, 寻求组织的解决对策。

以上四种方法均有一定的不足之处:PEST法过分关注了组织的外部环境, 而对其他因素重视不够;SWOT法虽然比PEST法所考虑的因素更为广泛, 然其并未考虑人才战略中最为关键的因素———组织战略;战略契合法则是将组织总体战略与人才战略结合最为紧密的一种方法, 但对人才战略制定时所需匹配的其他因素缺乏深入的研究;问题导向法抓住了人才战略制定时所需解决的关键问题, 但对如何确定关键问题探讨不够。本文试图扬长避短, 将上述四种方法进行整合, 吸取各自的优点, 构建人才战略制定的综合模型。

二、人才战略制定综合模型构建思路及简介

本文认为, 人才战略的制定必须满足三个条件:一是人才战略必须满足组织既定总体战略的需要, 二是满足与组织内外部环境匹配的需要, 三是人才战略需在立足当前现状的基础上, 抓住当前和未来一定时间面临的关键问题, 提出相应的解决对策。

本文在对上述四种人才战略制定方法进行整合的基础上, 构建了人才战略制定流程的综合模型, 如图1所示。该综合模型全面满足了人才战略制定的三个条件:一是人才战略与总体战略相互匹配, 从而避免人才战略的方向性错误;二是既关注外部资源, 又注意内部资源;三是既抓住了当前的主要问题, 又能解决问题。模型的关键路径主要有三:第一步是与总体战略匹配 (吸收战略契合法的思路) ;第二步, 进行内外部环境扫描 (吸取PEST法、SWOT分析法、问题导向法的优点) ;第三步, 人才战略文本的撰写。

三、人才战略制定综合模型的关键路径

(一) 与总体战略相匹配

战略人力资源管理理论认为, 一个良好的人才战略应能够支撑总体战略目标的实现。因此, 人才战略制定的第一步应该是明确组织的总体战略, 寻求与总体战略的契合。值得注意的是, 并非所有的组织都有正式制定的明确战略, 而且, 并非所有组织“明确的”战略都与“真实的”战略一致。对前者而言, 实际上组织没有明确的“写出来的”战略并不意味着组织没有战略, 有时组织在实践中有战略方向, 只是没有归纳成文字表述出来而已。对后者而言, 有时组织“写出来的”战略会与实际的战略相矛盾, 这就需要我们仔细观察、分析与辨别组织真实的战略是什么。

(二) 与内外部环境匹配

1. 利用PEST法分析外部环境信息。

PEST主要是通过考察人才战略所面临的来自政治、经济、社会、技术方面的影响来分析宏观环境因素的影响。

2. 运用SWOT法综合分析组织内外部环境。

SWOT矩阵法是比较经典的人才战略分析方法, 它是一种对组织优势、劣势、机会和威胁的分析。威胁是组织外部对组织人才战略运行不利, 影响组织无法实现既定人才目标的因素, 机会是指能够不断帮助实现人才目标的外部因素。而优势和劣势分别是指组织内部实现人才战略的有利之处和不利之处。在收集完组织内部和外部的信息之后, 再将各因素进行评分, 按因素的重要程度加权求和。在制定人才战略时应尽可能采取一些措施将威胁消除掉, 利用并扩大已有的优势。当然, 无论是运用PEST法抑或是SWOT法, 都需要通过文献资料、问卷调查与访谈法, 运用一定的统计工具对原始信息进行分析加工, 如频数分布分析、交叉分析、均值分析等。

3. 运用问题导向法, 抓住关键问题。

问题导向法是在对组织内外部环境进行充分分析的基础上, 归纳出目前和将来可能会出现的主要问题, 在一定的约束条件和可利用的资源下, 提出相应的对策。由于人才战略是对未来几年人才重点工作的展望, 因而预测分析法也是常用的统计分析手段, 所运用的统计方法主要有回归分析、时间序列分析等方法。

(三) 人才战略文本的撰写

1. 人才战略宗旨。

人才战略宗旨有时也称愿景目标。人才战略宗旨应该具备以下特征:人才战略宗旨是鼓舞人心的, 它应当是描述未来一定时期整个国家地区、行业或组织人才战略的宏伟目标, 这种蓝图式的目标会使人不自觉地被其所感染, 愿意为其奋斗;人才战略宗旨应该是具有挑战性和可实现性, 它既有一定的难度但又并非不可实现;人才战略宗旨的描述应当简洁和清晰, 它应该是人才战略的高度概括;人才战略宗旨应与总体发展战略保持一致, 与组织战略保持一致。

2. 人才战略目标。

人才战略宗旨只是概括性、方向性的基本框架, 要使人才战略真正落到实处, 还必须进一步根据人才战略的宗旨制定相应的人才战略目标, 寻找实现战略的具体措施, 将人才战略具体化。在制定人才战略目标时, 还要注意处理好以下几方面的问题:一是人才战略目标应是可测的, 以便对实施结果进行综合评价;二是人才战略的众多目标应该相互协调;三是人才战略目标应是可实现性与可挑战性相结合, 既具有激励性又有利于人才宗旨的实现;四是人才战略目标应可继续分解为人才战略的措施与对策;五是人才战略目标的实施应该有阶段性, 以降低工作的难度。

3. 人才战略对策与措施。

在确定了人才战略宗旨、人才战略目标之后, 人才战略文本的撰写并未完成, 因为还缺乏一个真正落地的具体措施。因此, 人才战略制定者还需要搭建一个在人才战略宗旨、人才战略目标与现实行动之间的桥梁。人才对策与措施是战略目标的具体化, 通常每一项战略目标对应着若干项人才战略对策, 每一项人才战略对策对应着若干项人才战略措施。

四、结论与建议

(一) 结论

本文对现有人才战略的四种制定方法进行了简单回顾, 并对其存在的不足之处予以了剖析。在此基础上, 构建了人才战略制定流程的综合模型, 该模型既服务于总体战略的需要, 又满足于组织内外部环境一致性的需要, 而且立足现在、面向将来, 抓住了组织面临的关键问题。

(二) 建议

1. 人才战略的制定需要得到高层管理者的重视、支持及参与。

人才战略制定与实施能否成功与高层管理人员的支持及参与密切相关。事实上, 高层管理者参与并认可制定的人才战略, 不仅可以加强人才战略的科学性, 而且可以提高他们对人才战略实施的承诺, 从而使得人才战略能够顺利实施。

2. 制定人才战略应该避免雷同性。

中压配电系统供电模型综合评价 篇6

配电系统作为电力系统的最后一个环节直接面向终端用户,其完善与否直接关系着广大用户的用电质量,因此配电系统已成为众多专家学者以及电力工作人员日益关注的焦点[1,2,3,4]。

网架结构是配电系统规划和改造工作中的一个重点。以往对于网架结构的研究主要集中于接线模式方面[5,6,7,8,9],而各级配电系统的接线模式仅体现了本级线路间的联络关系,无法体现区域电网中不同地形和不同负荷密度条件下变电站的供电结构,也无法反映该结构的细化供电指标。针对这一问题,文献[10]提出了中压配电系统供电模型,从整体角度反映了变电站与中压馈线的综合供电方式。

由于供电模型需要为配电系统规划过程中的网架结构的选择提供指导,因此必然需要对供电模型进行充分的分析和评价,为各个供电区域的供电模型选择提供依据。然而,当前对配电系统的评价研究多集中于整个配电系统[11,12,13,14,15],包含了诸多反映电力设备运行情况的指标,无法直接用于供电模型的评价。本文提出适用于中压配电系统供电模型的评价指标体系,对供电模型进行了充分的分析和评价,得出的供电模型特性结果能够为配电系统的规划和建设提供实际指导。

1 供电模型基本概念及典型类型

1.1 基本概念

定义1中压配电系统供电模型是指以高压变电站为源、中压馈线为网的供电网络单元。

定义2中压配电系统供电架构是指作为中压配电网电源的高压变电站的互联结构。

定义3中压配电系统接线模式是指中压配电网中馈线的互联方式。

综上可知,供电模型涵盖了高压变电站互联结构和中压配电网互联结构,而供电架构和接线模式分别只描述了高压变电站和中压配电网的互联结构,因此,供电架构与接线模式均是供电模型的组成部分。

1.2 中压配电系统典型供电模型

中压配电系统典型供电模型可分为以下几类。

1.2.1 点状类供电模型

点状单联络、两联络供电模型如图1所示。

1.2.2 链式类供电模型

链式单联络、两联络供电模型如图2所示。

1.2.3 三角形类供电模型

三角形单联络、两联络和三联络供电模型如图3所示。

1.2.4 四边形类供电模型

四边形单联络、两联络和三联络供电模型如图4所示。

需要说明的是,以上供电模型并非单纯采用一种接线模式,如三角形三联络供电模型的中压线路主要采用多分段三联络接线模式,同时辅以多分段两联络和单联络接线模式。

2 供电模型评价指标体系

供电模型评价指标体系的总体构建思路如下:

供电模型需要实现对用户的电力供应,这是供电模型的最基本作用,因此,评价供电模型,首先要评价其“供电能力”,考量模型能够供应的负荷量和供应区域的大小。确定了模型的供电能力之后,就要考量模型的“供电质量”,对其供应负荷的水平进行评判,包括供电的持续性、电能质量等指标。当供电无法持续,即故障等情况发生时,需要评判模型的“转供能力”,即模型是否能够将停运的主变、线路所带的负荷在模型内部实现转带,当发生更为严重的故障时,考量模型能够抵抗大面积供电中断发生的能力。当模型达到以上指标体现的技术水平时,需要考量模型达到该技术水平的“经济性”如何。由于电网是一个密不可分的整体,高中压电网之间需要良好配合,局部负载过重或过轻,都会给电网的安全、可靠和经济造成巨大影响,因此,要对模型的“协调性”进行评价。

综合上述考虑,结合供电模型本身的特点,建立了一套能够全面评价供电模型的评价指标体系,如图5所示。

本文建立的供电模型评价指标体系中,包括供电能力、供电质量、转供能力、经济性、协调性五个一级指标,每个指标包含多项下属指标,从不同的角度加以定性和定量的分析。这五个一级指标构成一个整体,能够对中压配电系统供电模型进行较为全面的分析和评价。

以下给出各个指标的具体分析方法。

2.1 供电能力

供电模型的供电能力包含两层含义:能够供应的负荷量,体现为负荷供应能力;能够供应的区域大小,体现为区域供应能力。

2.1.1 负荷供应能力

负荷供应能力即传统意义上的供电能力,其计算方法采用文献[16]和文献[17]中所述方法。

2.1.2 区域供应能力

区域供应能力包含以下两层含义:模型供电范围,即模型能够提供电力供应的区域的面积,可由模型负荷供应能力和供电区域负荷密度求出;线路供电距离,即单条线路能够供应负荷的范围,传统的线路供电距离R的计算方法为

其中:r为变电站供电半径;k为线路曲折系数,与线路走廊地形相关,一般取1.2。实际上,由于线路的负载率不同,线路所供的范围即不同,实际供电距离也有所差别。

设供电区域负荷密度为w,出线条数为n,线路满足“N-1”安全准则能够达到的最大负载率为T,对应线路安全电流限值的线路容量为S0,线路功率因数为cosφ。在不考虑线路曲折的情况下,变电站供电半径即线路供电距离。考虑变电站供电范围为一个圆,则每条线路供电范围可以认为是一个扇形,因此有下式成立

在其他条件不变的情况下,有,即采用线路最大负载率越高的接线模式,其线路供电距离越大。考虑线路存在曲折的因素,在变电站供电范围不变的情况下,线路最大负载率越高的接线模式,其线路越曲折。因此,应在线路供电距离的传统计算方法基础上增加一个能够考虑不同线路利用水平因素的系数。修正的线路供电距离计算方法为

其中,μ为线路曲折系数的修正系数。在各常见接线模式中,单联络线路最大负载率最小,因此以单联络线路负载率为基准值,各类接线模式线路修正系数的计算方法为

其中:T0为单联络线路最大负载率;Tx为所采用某接线模式线路的最大负载率。由上式可得,单联络、两联络和三联络线路的修正系数分别为1、1.15、1.22。

2.2 供电质量

2.2.1 可靠性

供电模型供电可靠性评估采用故障模式后果分析法(FMEA),以平均用电有效度(ASAI)作为评价指标。

2.2.2 电压质量

根据模型内线路的负荷情况,通过理论潮流计算得到模型中电压降落最高的线路的电压偏差率。

2.3 转供能力

以线路“N-1”负荷损失率、主变“N-1”负荷损失率、变电站全停负荷损失率为评价指标,考量模型在故障发生时对故障元件所带负荷进行转供的能力。

2.4 经济性

采用全寿命周期成本方法,以供电模型的单位负荷年费用、单位负荷建设年费用、单位负荷运行年费用、单位负荷报废残值为量化指标来评估供电模型的经济性。

2.5 协调性

2.5.1 负荷供应能力协调性

高中压电网之间需要良好配合,否则网络较弱的电网将会削弱较强电网的供电水平。可以用模型负荷供应能力和线路供电转移能力的匹配度来反映供电模型是否达到了负荷供应能力的协调。供电模型高中压负荷供应能力匹配度h的计算方法为

式中:C为模型负荷供应能力;ni为模型第i种接线模式的出线条数;Ti为第i种接线模式线路最大负载率,其他参数意义同上。该指标的数值越接近于1,说明模型的负荷供应能力协调性越好。

2.5.2 负载最大不均衡度

负载均衡是电网稳定和经济运行的重要保证。对于供电模型,这种均衡性体现在模型内各个变电站站间负载均衡、站内主变负载均衡和出线负载均衡三方面。变电站站间(单座站站内主变、出线)负载最大不均衡度d的计算方法为

式中:Tmax、Tmin分别为模型变电站(单座站站内主变、出线)的最大负载率、最小负载率;n为模型内变电站座数(单座站站内主变台数、总出线数);Ri为模型内第i(1≤i≤n)座变电站(第i台主变、第i条出线)的额定容量,Pi为第i座变电站(第i台主变、第i条出线)的实际负荷大小。d越小则表明变电站站间(单座站站内主变、出线)负载越均衡。

3 供电模型综合评价结果

由于篇幅所限,本文仅给出三角形类供电模型综合评价结果,其余类供电模型按照本文建立的评价体系能够得出相似结论。变电站容量配置为3×50 MVA,线路选取架空线路JKLYJ-240,考虑允许主变短时过载的情况,过载系数取1.3,使模型的站间供电单元组数刚好满足主变“N-1”校验,为负荷密度为30 MW/km2的某区域供电,经计算,三角形类供电模型的属性如表1所示。

表1所示的供电模型属性给出了供电模型的具体结构,是进行模型评价的基础。三角形类供电模型的评价结果如表2所示。

3.1 供电能力评价结果

各供电模型采用相同的供电架构,则模型内各个主变平均负载率相同,因此负荷供应能力和模型供电面积相同。由线路供电距离计算方法可知,联络数较多的线路的供电距离较长。

3.2 供电质量评价结果

联络数较多的线路的供电距离较长,因此其可靠性较低,电压偏差率较高。

3.3 转供能力评价结果

由于各供电模型均按照满足主变“N-1”校验进行设计,因此各供电模型的转供能力仅由于出线条数取整存在细小的差别。

3.4 经济性评价结果

联络数较多的线路的最大负载率较高,出线条数较少,其建设费用较低,但在线路负载率较高的同时,功率损耗及停电损失也随之增加,导致运行费用增加,报废残值与建设费用大小趋势相同,综合考量,采用联络数较少的线路的供电模型经济性较好。

3.5 协调性评价结果

各供电模型高中压负荷供应能力均能实现很好的匹配,模型内全部主变均按照平均负载率运行,能够达到负载的均衡。由于各模型内包含不同的接线模式,因此线路负载均衡程度存在差异。

3.6 综合评价结果

综合以上指标的分析结果可见,三角形类供电模型由于采用相同供电架构,故均适用于变电站分布较为密集、易于构成互联的区域。从评价结果可以看出,各个供电模型各有优劣,在为规划区域选择供电模型时,可根据实际需求选择在某些指标方面更适合该区域的供电模型。对于负荷密度较高的区域,由于线路通道走廊的限制,宜选择采用较多联络接线模式的供电模型,以较少的廊道资源获取较大的负荷供应能力。对于负荷密度较低的区域,线路通道走廊资源较为充裕,宜选择采用较少联络接线模式的供电模型,当负荷进一步增加时,可增加线路间的联络,提高线路利用率,从而满足负荷供应。

4 总结

本文建立了中压配电系统供电模型评价指标体系,并以三角形类供电模型为例,给出了供电模型的评价结果。点状类、链式类和四边形类供电模型亦可应用该体系得出类似结果。

在规划工作中,可依据本文所提出的供电模型评价方法与结果,并针对规划区域变电站分布情况及对各运行指标的实际需求,选择适合该区域的供电模型。继而,与现状电网存在问题的解决方案相结合,即可提出更加有效的配电网规划方案。

摘要：针对当前中压配电系统供电模型的研究缺乏有效分析和评价方法的问题,提出了供电模型评价指标体系与指标计算方法,并对典型供电模型进行了评价。首先对中压配电系统供电模型进行了定义并给出了典型类型,然后从供电能力、供电质量、转供能力、经济性、协调性五个方面建立了供电模型评价指标体系,并提出了各个评价指标的分析方法。其中,在各指标分析中,考虑了由于线路最大负载率的不同而造成的线路实际供电距离的差别,进而修正了可靠性、电压偏差、经济性等传统分析中的线路长度计算方法。最后应用该评价指标体系对三角形类供电模型进行了评价,得出了各个供电模型的适应结果。

银行品牌的综合评判模型研究 篇7

一、相关概念

品牌是一个名称、属性、标识、符号或者设计, 是用以辨认一个或若干个营销者的产品和服务, 并使之同竞争对手的产品或服务区别开来。它是企业的重要资产，也是企业最为核心的无形要素；而服务质量是指服务商品的使用价值及其对消费者需求的满足程度的综合表现，两者在作为研究对象方面具有相似之处：都具有口碑效应，都需要一个积累的过程。只是品牌的积累过程更为突出，就像存续上百年的企业比刚成立的企业更具品牌优势；都具有无形性和异质性的特点；都是在服务过程中形成认知，得出结果，修正已有的感性认识。

对于提供服务为主的商业银行，品牌与服务质量就更是息息相关。因为客户对银行品牌的感知、认知是在他们接受服务的过程中实现的，他们对服务过程的质量评价的结果就直接影响到对银行品牌评价的结果。所以，服务就是品牌, 就是形象，它是银行综合竞争实力的体现。因此，银行的品牌建设就应以高质量的服务为根本, 以服务和品牌价值的传播为支点, 以赢取利润和顾客的满意为回报, 最终形成品牌效应。

基于这些相通之处，本文对已经发展成熟的服务质量研究方法（即SERVQUAL模型）进行改进，构建出定量研究模型，应用于银行品牌评价。

二、研究准备

（一）、问卷设计：

问卷设计以SERVQUAL模型为框架，根据品牌评价的特点，以其构成因素的分层取代原有模型的分层。本文是根据哈金森和柯金 (Hankison、Cowking, 1993）对品牌的定义，从以下六方面来研究品牌评价的：视觉形象、印象、可感知性、市场定位、附加价值和个性化；然后以客户的评语（很好、一般、较差）替代SERVQUAL模型的客户实际感受值，用偏好分值替换客户期望感受值，这样既可以实现客户在品牌实际与期望感受上的差距测量，又可以用所得数据确定指标在整个评价体系上的权重，实现问卷的简化。

（二）、理论基础：

模糊数学用于解决“A与非A”之间的模糊性问题。在对一个事物进行评价时，由于考虑因素很多，主体评判标准不同，评价结果往往处于模糊状态，此时就可以采用模糊数学的多层次综合评判方法来解决。

模糊多层次综合评判是应用模糊映射和模糊线性变化进行综合决策的数学工具。根据实际应用要求，输出一个明确的类别判定, 并以一定的隶属度来获得所需的结果。在整个的评价过程中, 由于评价指标体系的建立考虑了因素之间的主次关系, 因此需要通过各因素指标权重来保证指标的可比性。

1、模糊关系:

模糊集合A, B，以A和B的笛卡尔乘积为论域的一个模糊子集R, 其以隶属函数来表示，则R就是从集合A到B的一个模糊关系；

2、模糊矩阵的合成:

设论域模糊关系用矩阵表示, 同样地, 用模糊矩阵来表示，Q和R的合成S=Q·R用矩阵来表示；

3、评价指标:

从现有的西方服务品牌研究视角出发，将品牌的影响因素分成消费者外部和银行内部两类。进一步细分为：视觉形象、印象、可感知性（外部视角）；市场定位、附加价值、个性化（内部视角）。转化为数学语言：品牌评价因素集合X={视觉形象X1、视觉印象X2、可感知性X3、市场定位X4、附加价值X5、个性化X6}；其中除X2外，其余因素都可以细化；

4、评语集合：

Y=﹛很好, 一般, 较差﹜, 即:

5、权重集：

由各指标的重要性，设权重集

6、步骤：

先对Xi (i=1、2....6）做单因素综合评判，得评判结果Ci (i=1、2....6），后整理Ci (i=1、2....6）得关系矩阵L，最后用A与L做模糊关系合成，得最终评判结果C。

三、示例调研结果分析

假定对M银行的调研数据如表一所示（以100为调研基数，加权平均后）整理得到：

运用单层次综合评判方法, (即:权重集A1与关系集L1的模糊矩阵的合成) , 得到单层次综合评判结果C1为:同理有:则模糊关系矩阵为:, 再用多层次综合评判方法, 得最终评判结果:。

以为分界点，隶属度>0.4判定评价结果, 则M银行归属于“一般”。给三个评语赋值, , 当数值V越接近1, 说明品牌评价越高，越接近于-1，说明品牌越差，甚至于缺失品牌。此处V=0.247*1+0.477*0+0.274*（-1）=-0.029<0, 说明其品牌评价处于中下等水平，缺乏明显的品牌效应，需要加强建设。

当细看各因素时，仍以为分界点，则除个性化归属于“较差”行列之外，其余因素均归属于“一般”。以作为及格标准，M银行只有外部视觉印象达到一般水平，其余均处在行业平均水平之下。当结合实际情况，可能是M银行对于品牌建设的观念还停留在显著标志、名称或是广告的宣传等外部视觉上，缺乏从内部视角的建设。鉴于此，该银行在今后的品牌建设上，就应该强化内部管理，提高凝聚力、战斗力；注重培养银行员工的品牌意识；增强员工的竞争意识；从细微之处入手，打造优质、一流的服务，让客户的需求得到更好的满足。

四、总结

本文使用模糊多层次综合评判方法对银行品牌评价进行定量研究，并以示例给出具体操作过程。整个研究是从银行业的品牌与服务质量的联系点出发，修改SERVQUAL评价模型，得出适用于银行品牌评价的指标体系，最后才运用综合评判得结果。

对于文章中所运用的模糊评判方法，它是目前经常采用的处理非排中律的首选方法，也是今后在银行品牌研究上的一个发展趋势。但是这种研究方法往往建立在定性（例如：指标框架和问卷调查）基础之上，受主观因素的影响比较大，会在一定程度上削弱研究的客观性。特别是在评价因素的权重选取上，更是需要较好地剔除主观影响，所以可以考虑用层次分析法来确定权重集。

参考文献

[1]白朋飞.服务质量对品牌资产影响的研究, 中南财经政法大学出版社2006.

[2]曹文.建立中国银行业顾客满意度指标评价体系的构想, 杭州金融研修学院学报, 2003 (6) :

[3]程鸣, 吴作民.西方服务品牌研究评介, 外国经济与管理, 2006 (5)

[4]李萍、吕艳.商业银行服务质量模糊评价体系的构建.商场现代化, 2005