企业培训工作

企业培训工作（共12篇）

企业培训工作 篇1

一、目前企业培训工作中存在的问题

1、对培训工作重视不够。

企业发展到今天, 企业领导者都能够充分认识到培训工作在企业发展中的重要作用, 尤其在企业变革和产品更新过程中, 更体现出员工培训的重要价值。但有些领导者对培训工作的认识不透, 思想上也还不太重视。而且培训时缺乏科学、细致的需求分析, 培训目标不明确, 使得培训工作带有很大的盲目性、随意性。只有在管理上出现了较大问题、经营业绩不好或产品发生问题时才想到培训, 临时安排培训工作, 并强调加大培训工作的力度, 从培训过程中要效果, 以满足短期需求或眼前利益;有的甚至把出现问题的原因归结为培训不够。

2、培训缺少技术方法和手段的支持。

受培训环境、设施、资金投入等因素影响, 培训工作的开展仍限于过去一贯使用的方式方法, 从事培训的工作者和受训的员工大多数还无法摆脱固有的、已成定式的行为和思维模式, 从而造成不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式, 这样就无法突破创新, 使得培训达不到预期的效果, 不仅浪费了时间, 而且浪费人力、物力。

3、培训经费支出分配不合理。

企业能够做到培训经费足额按比例提取, 但支出分配上不尽合理。真正用于员工知识技能提高方面的比例相对较少, 多用于上级部门组织的各种高端培训, 但培训效果却在企业的经营活动中体现得不明显或几乎没有体现。

4、培训不能充分与企业战略及经营结合。

培训工作的目的是增强企业核心能力, 进而为企业构建核心竞争力打好基础。但由于受各方面因素影响, 企业发展战略构想和经营理念在各级人员的宣传、执行过程中出现“断路”现象 (直接反映出企业管理在执行力方面的不足) , 企业的各项方针政策不能够被大多数员工所了解, 员工对培训工作的认识只停留在技术、技能培训, 把活干好就行, 还不能与员工的综合素质培养结合起来, 没有上升到培训工作要围绕公司生产经营目标和长远发展的战略高度, 使得培训效果无法尽如人意。

5、培训与企业文化结合不紧。

员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。我们往往侧重于员工的知识与技能培训阶段, 而对第三层次的素质培训不成熟。在基层单位生产一线的员工中反映尤为突出, 很多人存在只要上班一天, 就能挣到一天的工资, 其他事情都与他无关;只要把自己的活干完交出去就行了, 无论质量多好, 也还挣那么多的工资等等的想法。甚至在企业里有很多人根本认识不到培训与企业文化之间的内在关系, 因此对员工进行素质培训则少之又少。如果员工对企业不信任、欠缺归属感, 他们的工作热情和实力都不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 那就会使企业的流动性相对增大, 企业的稳定和长期发展就得不到保障。

二、做好培训工作的几点建议

1、调整中层以上管理者培训思路, 提升执行力。

战略决定了企业的发展目标和方向, 而战略需要靠高效的执行力来实施, 没有一套成熟的执行力体系, 再好的战略也只能成为梦想。可见, 提升管理者执行力至关重要。

由于受分工、级别、需求等各种因素的影响, 中层以上管理者只要求参加外部培训, 而企业内部培训在公司里一直还没有一个成形的培训模式。那么, 如何克服多年形成的思维定式和操作方式, 需要公司高层管理者和培训者去做更深度的思考。没有一个超前的思维和新颖的模式难以收到预期的效果。只有中层以上管理者思想都能统一到公司的经营理念上来, 并且能够以企业精神去身体力行, 以公司的发展为己任, 并在自身分管的领域内不折不扣地执行公司的各项方针、决策, 搭建真正有效的执行力和管理机制, 才能构筑高效团队, 从而有效达成公司发展的目标和战略。如何提高公司及团队的执行力, 这是所有中层管理者必须思考的问题, 也是中层管理者对自身分管的领域内培训需要解决的问题。

2、发挥培训与企业文化相互依托作用, 增强培训效果。

培训与企业文化的相互作用尤其在新员工培训中体现得更为明显, 以往新员工培训仅限于公司各项规章制度、产品、安全、工艺、质量等相关专业的了解性培训, 建议应增加对企业文化的宣传培训, 尤其是“公司发展史”、“行业发展需求”、“新员工角色转换”、“员工职业生涯规划”、“团队精神与团队建设”等方面为主题的专项培训。让新员工了解自己即将从事的工作, 以及行业的发展前景, 消除对新环境的陌生感和距离感, 尽快融入公司这个集体, 快速进入角色, 发挥“新生代”力量。

3、注重细节, 增强培训效果

(1) 来自管理层的支持和重视是关键。得到管理者的重视和认同, 将会在培训手段、方法、设备设施、经费及培训组织上得到非常关键的支持, 给培训的实施提供极大方便。

(2) 各部门同心协力, 协同作战。从公司上下一盘棋, 各部门协作。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划、培训工作实施和培训效果评估四个部分所组成。其过程包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、评估培训效果等。任何一个步骤的实施都要求有一定的专业水准、技术理论、管理知识等因素的相互支撑。它要求各部门、各类人员的密切配合, 形成合力, 共同把培训工作做好、做细。

(3) 培训实施, 抓实做细。第一, 让培训对象认识到培训的重要性;第二, 认真了解和把握培训对象的需求;第三, 培训课程设计要有针对性;第四, 充分有效利用企业外部培训资源;第五, 建立有效的评估制度;第六, 培训与激励措施相结合。

在现代企业人力资源管理活动中, 培训是一项较为复杂的系统工程, 但需要强调的是, 企业培训绝不是万能的, 它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。做好企业员工培训工作, 也不是某个人或几个人的事情, 也不只是企业人力资源部一个部门的工作, 每个部门都有一定的义务。它不仅需要企业领导者具有一定高度的战略指导;还需要各层次人员的尽职尽责、不折不扣的执行, 更需要员工对企业理念及企业文化的高度认同, 才能保证培训项目的顺利实施, 才能保证培训工作能达到预期的效果。

摘要：本文对目前企业培训过程中存在的一些问题进行分析, 并提出做好培训工作建议, 希望对各企业的培训工作提供借鉴和参考。

关键词：培训,企业文化,执行力

企业培训工作 篇2

企业进行培训是为了让员工们可以更快的成长，下面是小编整理的企业培训工作汇报，欢迎阅读参考！

企业培训工作汇报一

自进入公司近四月来，我持之以恒贯彻落实“建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工”的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，以狠抓内涵管理、提高人的素质为重点，正潜移默化地提高科室员工的整体素质，为公司的发展提供人才和智力支持。

做得比较满意的。

围绕“狠抓内涵管理，以培养人的素质为重点”的原则，全面主导培训课题20次(详情见XX年年培训统计表)，共40学时，培训员工574人/次。针对个人的需求或企业发展中某人的短板现象，在3-7月外派培训19人/次，共开支培训费用15152元，其中5980元现金，其它为vip卡消费(详情见外训统计表)。强化了外出培训效果的跟踪管理，相关人员填写了改善报告并作了内化培训，但效果不佳，没有真正把转化为企业的生产力。发启迪性的ppt13个。发管理短信27条，受益人270人/次。

做得不够好的。

对于培训学习的时间，3-7月选择周三晚是错误的，在员工对培训的意识都没有转变的情况下，占用员工6天8小时之外的时间培训，员工不能接受，加之有两次未安排车辆和就餐，对培训工作有较大影响。现在培训时间更改，有助于培训工作的推进。

对于内部培训学习，大家不够重视，很容易被日常工作所冲淡。当工作、会议、家庭琐事与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。主要是因为观念和态度的课题没有做到位。

对远航培训工作的认识。

在公司快速发展的形势下，培训必须认清公司面临的镍合金大幅度降价的生存危机，课题在观念、团队建设和协作、成本控制、生产现场管理做引导。全面提升员工队伍素质、适应加工贸易行业的本质。必须改良工艺流程，依靠新工艺新技术，着力解决品质问题。

在速度的世纪，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。势必培养“下一刻比上一刻更值钱”的增值理念，创建学习型公司。要求各级员工真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种企业责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化。

各部门的培训，只有安全生产小组启动了，其他部门没有行动。这是公司未来的发展的隐患。

介于上述，公司应启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想。在育才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼高层和生产现场，在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，用以解决企业像采购、行政、财务人才配置的青黄不接问题。针对生产急需课题实施现场教学。

通过近4月的观察，能洞察企业培训需要什么，能认真的做好培训课题，正追求着效果。为了更好的开展培训工作，为了更好的把高层愿望解码成培训内容，希望能看到公司的会议记录或纪要，或者直接参加公司的非机密性会议。

培训工作的努力方向：

1、培训制度的推行，培训队伍的组建，培训体系的建立。

2、在培训过程中，做到理论培训“五有”，即有培训计划、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤公司培训工作总结。

3、实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、有操作项目、有训练记录、有考核。

4、日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。

5、确保“两个提高”，提高员工技术业务素质和中高层管理水平。

6、落实“一课”，落实每周一课的工作。

7、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训针对性和有效性。

8、实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师(教练员)队伍。

9、加强入职培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

10、严格实行“三不”原则，即未经培训的新员工不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。

11、采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。

12、建议开展“树名师、带高徒”活动，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素质，为调动员工学技术、学管理、练技能的积极性，精心组织，做好名师、高徒的选拔工作。

13、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达100%。

14、通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学历教育等培训任务，实行培训计划执行率100%的工作目标。

15、搞好员工教育训练和管理工作，严格执行《培训管理办法》，开发好人力第一资源，进一步转变观念，激发员工学习知识和技术的积极性。

16、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升评定的重要依据之一。

企业培训工作汇报二

浙江广鹰机械有限公司自xx年年导入精益生产以来，坚持贯彻落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课的培训机制;加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训;提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，提供了人才保证和支持。

公司现有员工900多人，其中管理人员50多人，专业技术人员70多人。下设两个事业部，11个管理部门。今年按照《xxxx机械有限公司20XX年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班21期，培训相关人员320人次。车间级培训25期，培训员工470人次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训100多人次，组织到杭州浙江大学在职研修1人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%的工作目标。

坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的能力精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得·圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施;二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境;三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。

“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位;有“跑道”划分，有序竞争;有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障;而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。

企业培训工作汇报三

转眼间，20XX年已悄然走来，XX年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：

培训工作情况：

XX年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)

培训工作分析：

1、XX年的培训工作比起XX年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训,对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训,学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：XX年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。

以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。

企业培训工作汇报四

任职以来已有五个多月，在五个多月的时间里，工作与学习并存。在领导与同事的关心及指导下，熟悉了工作环境，结识了工作同事，掌握了岗位职责，充实了工作内容，完成了工作任务。现就这五个多月来开展的主要工作做简要总结，汇报如下：

培训情况

组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训;7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人;9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知;10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人;8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

常规培训管理情况

培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况;409培训教室的使用，除了每周周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫;关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份。

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处;同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到20xx年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

培训工作开展中出现的问题及对策

第一，培训计划落实不到位的问题公司培训工作总结公司培训工作总结。对于公司领导批准的培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在20xx年，培训管理员将加大对培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。20XX年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态;然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。

新年的展望

企业培训工作 篇3

关键词：企业党建工作；企业中心工作；实践

现阶段，为使党建的伟大工程得到全面推动，并在企业生产经营成果中充分体现出企业党建工作的成果，将二者相结合，使企业党建工作切实融入到企业的深化改革中不失为一条行之有效的途径。

一、企业基层党建工作现状

近年来，国内国际企业面临着来自各方面的危机和压力，众多国际化的企业和集团被迫进行并购重组，并进入到中国市场，使我国企业面临着较大的压力和挑战。于此同时，也对我国企业的基层党建工作有了更高的要求和期待。在这种情况下，我国企业的基层党建工作越发暴露出一些弊端和问题。

（一）领导者水平不足，思想较为封闭

在企业的党建工作中，应坚持“以人为本”的观念。然而，在我国的一些基层党组织中，大局意识不强，对国际国内形势缺乏足够了解，且本位主义思想较严重。一些管理者的理论素养有待于提升，对相关政策了解较少，难以在群众工作中发挥带头作用。与此同时，对于人才的培养，也难以做到因材施教，综合不同人才的特点进行有针对性的培养。凡此种种，致使管理层良莠不齐，后继乏人。

（二）群众意识不强

在西方发达国家，民主化思潮已经深入人心。然而，在我国的国有企业中，受传统思想的影响，很多领导干部将自身凌驾于群众之上，头脑中存在着较严重的“官本位”思想，与群众有距离感，且沟通不足，难以完成从党的群众工作优势到企业凝聚力优势的有效转换。除此之外，一些单位在民主管理以及基层人员意愿渠道的搭建方面不够完善和畅通，致使基层人员无法切实参与到企业管理中，严重影响了其积极性以及对企业的归属感和认同感。

二、基层党建工作融入中心工作的策略

（一）革新思想观念，引进西方先进理念

企业想使基层党建工作切实融入到企业的中心工作中，从思想观念上突破，不失为一条行之有效的途径。在党建工作中，管理者应致力于观念的革新和方式、方法的改进，与西方先进管理理念接轨，以此更好地应对国际竞争。同时，要将党建工作和企业生产经营中的具体工作同步部署、开展。以此切实推动企业的全面发展。在开展党建工作时，要以企业的大局为中心，以此维护企业的根本利益。

（二）变革工作内容，应对国际挑战

将基层党将工作融入企业的中心工作，从工作内容着手非常重要。为此，企业应多开展“党员示范岗”等活动，以提高解决问题的效率，增强群众满意度为考核和评定党员的重要指标，促使党员深入到群众中，增强党员与职工群众的关系。除此之外，对党员的教育方式也应加以改进，通过身边的案例来教育和感化党员，使党建工作内容不断丰富。工作形式的多样化可以使党建工作效果和质量得到显著提升，以此提高企业的核心竞争力，更好地应对来自国际大企业、大集团的挑战，为促进我国国民经济的平稳较快发展贡献力量。

（三）重视企业文化，认清国际形势

在企业基层党建工作中，“以人为本”是贯穿始终的理念，管理者应通过适宜的方式、方法，使基层人员自觉规范自身行为，并切实为企业的发展着想。为有效达到这一目的，可以从企业文化入手，将基层党建工作的价值观念的教育科学合理地融入到对基层人员对企业的价值观念的教育中，在此基础上，通过各类文化宣传的开展，使基层人员更好地了解企业的发展历史以及优良传统、企业愿景等。企业应适当对基层人员开展形势方面的任务教育，使其更好地明白现阶段企业所面临的国际国内形势，以此增强员工的紧迫感，培养其竞争意识。同时，企业应致力于将企业信念以及道德纪律等深入到基层人员的内心，并切实转化为实际行动，使员工自觉规范和约束自己，以此更好地适应企业的发展需要。

除此之外，企业还应强化基层人员的主人翁意识和责任意识，通过格言警句，对基层人员进行良性引导，使基层人员更加爱岗敬业，在企业中找到归属感，将企业的荣辱和自身荣辱结合在一起，从而激发出自身潜能，更好地服务企业。

（四）提高党建工作的信息化程度

新时期，互联网技术和计算机技术飞速发展。为使基层党建工作更加便捷、高效地开展，提高基层党建工作的信息化程度有着非常重要的现实意义。企业中的基层人员可以据此更好地了解国际国内形势，领导者也可以系统性的了解国际企业和集团的发展、变化，并据此有针对性的开展基层党建工作，使其更好地与企业的中心工作相结合。

结束语：综上所述，现阶段，企业基层党建工作中还存在着种种不足，为使企业的基层党建工作切实融入到企业中心工作中，相关管理者一定要注重采取行之有效的措施，变革工作方法，并使企业文化充分发挥作用，建立相关考核机制，以此推动企业更快更好地发展。

参考文献：

[1]孙世明.基层供电所加强党建工作[J].现代企业文化，2012（6）.

[2]任东意.发挥好“五个作用”推动党建工作不断创新[J].法治与社会，2012（9）.

[3]逯偲宏.企业党建工作如何融入中心工作[J].现代企业文化，2010（32）.

浅论企业培训工作 篇4

关键词：企业培训,管理研究,问题与对策

目前, 为了缓解压力, 提高企业的竞争力, 企业不惜高薪聘请人才, 但这并没有从根本上解决问题, 而培训则是解决这一系列问题的有效方法。但由于国内企业培训起步晚, 企业的培训依然存在着诸多的问题, 培训作用存在很大制约。

一、企业培训管理的制度与设施状况

培训管理有一个重要特点, 即它不仅对人力资源的其他管理表现出的依赖性, 而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训管理水平, 也需要关注有关配套制度和设施的建设。有关的研究发现, 我国许多企业在实施培训时, 缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制, 其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重, 这是导致培训效果差的重要原因。我国企业一方面缺乏急需的高素质劳动者, 同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位, 干原来一样的活, 拿原来一样的报酬, 这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。为此, 有的研究提出不仅要建立培训考试制度, 发给相应资格的培训合格证书, 记载入档案, 而且还要建立培训和使用相结合的制度。例如参加岗位培训的企业领导人员, 必须在参加岗位任职资格培训后方能任职或连任, 凡在规定期间没有得到岗位任职资格培训或经过培训未合格者, 不得担任本岗位工作, 使企业领导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。

如何建立培训的防风险机制, 是目前困扰我国企业加大培训投入和激励力度的另一个重要问题。近年来由于劳动市场化的推行, 员工在企业间自由选择已没有障碍, 这样企业对员工的培训投入就具有了一定的投资风险, 一旦培训的员工选择到别的企业就意味着投资损失。企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能为企业带来更多的收益, 可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的资本, 随时可能给企业的培训投资带来负回报, 这使企业处在一种两难的局面上。企业如何在劳动市场化的条件下, 正确认识与处理培训投资的两难局面, 这是我国企业提高培训管理。所面临的一个挑战。培训是人力资源管理中因为物质条件制约较多的一项管理活动, 它需要培训场所、培训器材、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外, 许多企业不是缺少培训设施, 就是存在培训设施陈旧老化的问题, 已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。

二、我国目前企业培训管理存在的问题

(一) 培训效果评估难以量化

大部分企业的工作重点将放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善, 但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资, 其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价, 每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标, 培训的效果如何, 培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系, 培训无法具有长期性和系统性, 也无法得到预定的效果。

(二) 培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性, 但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学, 细致而全面的分析, 这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象:有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析;许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系, 更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

(三) 培训成果难以转化

实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训, 而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据:企业的培训仅产生10%～20%的转化率, 有80%～90%的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持, 需要企业提供资金、技术, 需要相关设备的选购, 需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

(四) 只培训少数成员

这种现象在不少企业都存在误区:一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加, 从而忽视了所有管理人员的培训。二是认为单位的现时工作最主要。因此, 只让那些没什么事的工作人员参加培训, 于是培训就集中在某些人身上, 造成了“闲人培训, 忙人没时间培训, 急需人员不培训”的结果, 这样的培训没有任何效果。

(五) 缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案, 无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构, 由于他们对企业的实际情况缺乏了解, 很难制定出针对性较强的培训方案, 同样容易导致培训失败。

三、解决我国企业员工培训中存在问题的对策

(一) 树立科学的培训观念

1. 加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大, 高层管理者更需要接受培训, 更新知识, 改变观念。国外许多企业就做出这样的规定:越是高层管理者, 参加的培训就越多, 有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

2. 加大对培训的投入。

领导者要转变职工培训是浪费人力、物力、财力的观念, 认识到培训是企业必需的成本, 对员工的培训是一种人力资本投资收益活动。因而, 企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益, 使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力, 就必须舍的在培训上投资。

3. 个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。

在对员工的培训中, 企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划, 确定个性化的培训方案, 大大提高员工对企业文化的认同感, 有利于激励员工努力奋斗, 降低员工的辞职率。

(二) 建立培训制度

1. 培训选拔制度。

建立培训选拔制度有利于增强培训的实效性, 做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题, 同时也是一个重要的效率问题。

2. 培训签约制度。

培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训, 企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训, 还要给员工提供工资待遇, 同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽, 企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工, 将会避免上述事件的发生。

3. 考核制度。

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估, 目的是进一步明确培训工作方向, 改进培训工作。

4. 激励制度。

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来, 调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励, 以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训、出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养, 提高员工自身价值, 增强他们职业发展的信心, 同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三) 建立合理的培训模式

1. 根据企业的具体情况设计开发培训课程。

培训与学习并不是同一概念, 除了采取讲课的形式外, 案例分析、课堂讨论、电影教学, 角色扮演等对于员工。

2. 作好培训需求分析。

企业在实施员工培训活动之前, 必须先做规划, 确定培训的需求, 找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面:一是从企业未来发展所需的能力培养出发;二是从影响企业目前绩效的能力培养出发;三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大, 那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当, 造成客户的不理解而投诉, 显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培训需求进行客观分析。

3. 拟订培训计划, 制定培训策略。

培训管理者应明确以下几个问题:谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下, 必须体现出系统性。职工培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。

参考文献

[1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2003

企业培训工作计划 篇5

20__年，培训部将继续从工作实际出发，持续推进全员培训，为员工提供更多学习发展机会，为公司开发和培养优秀人才。

新的一年，培训部将重点做好以下几项工作：

一、 规范基础培训

岗前培训、上岗培训及考核、特种设备岗位培训是公司的基础培训，为公司员工获得相关的岗位技能打下了良好的基础，同时也是员工自身健康和公司有效运行的有力保障。

目前入司培训最主要的问题是学员人数多、素质参差不齐，为此，培训部将进一步规范和强化入司培训流程、丰富培训内容、完善培训课程，锻炼和培训更多优秀的入司培训讲师，使新员工经过入司培训这一重要的课程学习后能更加了解和认同企业文化、提高自身知识素养。

目标和计划：20__年培训部将继续加强对上岗培训的监督和审核，及时安排特种设备岗位员工参加培训和取证，保证特种设备岗位人员持证上岗、安全生产、杜绝生产事故。

二、加强专项培训

质量课堂、专业知识讲堂、安全知识讲堂、法律法规讲堂等专项培训为提升公司员工的专业知识和业务能力提供了很好的途径。

如何抓好企业教育培训工作 篇6

【关键词】　教育培训；重要性；误区；对策

企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，制定科学的培训计划，健全管理制度，以为人本，因材施教，实现企业员工双赢。

一、教育培训重要性

员工培训与生产经营紧密相关，成功企业已将教育培训纳入发展战略，组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训，提升其素质，才能推动企业改革，实现文化构建，缓解压力与危机，实现经济效益。

二、教育培训误区

1、认识不够

多数企业已认识到员工教育培训重要性，深知人才对企业发展至关作用，但实际上重形式轻实质，培训团队师资力量薄弱，培训计划“同一首歌”，教学手段无创新，培训结果无实效。

2、需求缺乏系统分析

每个人思想和能力不一，相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析，培训时不分专业、不分工种通用培训，不考虑个人发展和企业需求，为培训而培训。

3、计划缺乏合理性

计划是搞好培训工作的基础，若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板，实施起来有点盲目，导致后续工作无法良性展开。

4、内容脱离实际需要

每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度，均采用不分专业、不分工种的通用培训，培训内容不能与生产经营紧密结合，没有课堂教学外的实作培训，实际指导性不强。

5、师资力量不强

多数企业没有固定培训师，一般抽调本单位技术人员和技师授课，忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够，“应付式”教学普遍。

6、培训评估机制不健全

年年培訓年年如此，只重视培训前规划、培训中控制，却缺乏培训后的评估和实践检验，即使有简单的评估记录，多为应付上级检查，缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析，找不准差距、整改措施又不落实。

7、培训缺乏有效激励

企业组织培训后，没有优秀、合格、不合格评定，有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚，有的碍于情面奖罚不逗硬，好坏一个标准，就会挫伤员工培训积极性。

三、加强企业教育培训措施

要解决好教育培训误区，企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新，加大员工内外部培训力度，增强人才开发、利用和储备，打造一支高素质员工队伍。

1、重视员工思想教育

最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业要重视员工思想教育，使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性，引导员工树立终身学习观、危机意识观，变被动学习为主动学习，从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、健全教育培训制度

成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。

3、科学分析培训需求

做好企业、岗位和员工需求分析，企业可通过问卷调查、人员访谈方式，及时与不同层面人员沟通，真实反馈意见，提炼出企业培训需求急需解决的问题，了解员工培训需求，综合决策层、管理层和执行层建议，持续改进，满足企业需要。

4、制定可行培训计划

根据企业实际和近期目标制定培训计划，服从企业生产、经营战略需要，协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾，协调好岗前、在岗和脱产培训的结合，把更多精力放在较好员工培训上，使其获得更好培训机会。

5、合理用好培训费用

教育培训是一项长期投资，人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障，经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲，用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制，做好开源节流，用在刀刃上，兼顾好内部培训和外部学习关系。

6、创新教育培训手段

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

7、全面评估培训效果

评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。

8、优化培训师资结构

结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队，通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面，鼓励培训师自学成才，把新知识、新技能、新技术运用到培训中，从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍，调整师资专业结构，使培训有的放矢。

9、健全培训考核评价机制

通过研讨、论证，不断健全企业培训考核评价机制，把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核，为员工学习创造条件，在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试，合格者予以重奖，并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标，实现个人与企业的双赢。

四、结束语

21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。

新形势下企业培训工作思考 篇7

在企业经营的诸要素——人、财、物、技术、信息和市场中, 唯有人的因素是最重要的。就我国大多数企业而言, 当前首先要的不是规模问题, 而是如何进一步提高企业内部职工素质问题。真正认识到提高企业职工素质教育的重要性, 真正重视企业教育培训工作, 是企业领导者促进企业发展工作中的第一要点。每一种培训方式都有它的长处和短处, 有一定适用的领域, 同样也存在一定的局限性, 再好的培训方式也不是万能的。

中油集团东方地球物理公司, 是一个经过重组改制的石油企业。通过内部改革, 企业结构趋于合理化, 职工的参与意识更加明显, 在国内、国际石油勘探上都拥有一定的市场份额。为了进一步实现企业的市场化, 实现更大的经济效益, 企业在机构改革的同时, 继续职工的再培训, 提高企业职工的整体素质, 也是东方公司面临的刻不容缓的课题。本文结合该单位的实际, 就加强新形势下的企业培训工作进行了探讨。

1 选择针对性的企业培训方式

企业发展千变万化, 而企业中每项具体工作的要求也各不相同, 因此培训要求也就相应不同。有些工作可能要求培训实际知识, 有些工作可能要求培训问题解决的方法。对于学员来说, 进行此项工作而必须进行的培训与彼项工作要求培训是完全不同的。想要为某项工作指定合适的培训方法, 就要充分分析该项工作的培训要求, 通过分析来明确针对该项工作的培训内容所涉及的问题:此项工作需要哪些实际技能?这些技能在什么条件下运用?需要达到什么程度?这项技能中有什么特征有利于或不利于学员学习等等。选择培训方式时必须考虑这些问题。

近年来, 东方物探公司在企业管理人员培训上已投入大量人、财、物力, 举办了多期科级以上人员工商管理培训班, 培训人员无论从基础理论知识, 还是实践学习, 都有不同程度的提高, 对公司管理工作进一步知识化、系统化, 起到了举足轻重的作用。同样, 为了进一步拓展海外市场, 提高东方物探公司在国际勘探市场中的地位, 提高管理人员及涉外人员的语言交流能力, 公司对国际市场工作人员及部分管理人员举办了多期英语培训班, 西班牙语培训班等, 采用“封闭式”教育, “送出去”学习等方式, 进一步提高了培训人员的外语水平, 为公司深入国际市场奠定了坚实的基础。

2 保证选用的培训方式与受训人员的特征相适应

在培训过程中, 我们必须考虑受训人员的构成, 工作可离度, 工作压力大小等等因素, 这些因素都直接影响着培训效果。受训人员的构成特征影响着培训目标。培训课程的选择, 必须因材施教, 因人施教, 根据受训人员本身的特征来选择与之相适应的培训目标和课程, 才能取得理想的培训效果。工作可离度则是指员工因为集中培训而影响其业务的程度。可离度低说明员工如果集中培训会影响其业务的开展, 可离度高时, 企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。而工作压力则是影响员工学习积极性的重要因素。当企业内部竞争激烈时, 员工此时工作压力很大, 即使企业不组织正式培训, 员工也会为了提高自己的竞争实力而自学。此时适合采取控制力较弱的培训方式。当企业工作压力较小时, 由于其自控力较弱, 员工会产生学习惰性, 使培训失败, 因而此时适合正式的培训, 增加制度压力来促进内部学习风气的养成。根据公司的实际情况, 受训人员工作可离度较低, 不适于脱产性质的集中培训, 单位采取了在制度上对员工的素质标准作出了硬性规定, 如职业资格考核、聘任等制度, 促进员工能够在一定的竞争压力下进行自学, 或采取一些业余时间的集中培训, 既提高了员工的业务素质, 又不影响业务工作的进一步开展, 可谓两全之策。

3 进一步来完善企业的培训机制

一是抓好观念创新, 引导职工建立正确的学习观。从职工本身的发展来看, 每个人都希望自己能够在自己的岗位上, 自己的事业中有所作为, 有所成就。企业要想在激烈的市场竞争中求得生存、发展, 必须要更新企业职工的知识结构, 不断补充新的活力, 应该重视企业内部整体素质的提高。对于学习观念相对淡薄的职工, 应采取一些行之有效的形式和措施, 加强对职工的教育和引导, 使职工切实把学习看成是一种觉悟, 一种修养, 一种境界, 一种责任, 增强学习的自觉性, 切实把学习作为一项紧迫而长期的重要任务, 增强学习的坚定性。使职工学习培训中的“要我学习”向“我要学习”转变, 积极参加各种继续教育培训, 不断完善知识结构。二是突出教育培训工作的倾向性, 抓好年轻员工的培训工作。青年员工在企业中占有相当大的比重, 他们思想活跃, 接受新事物快, 精力充沛, 工作干劲高, 思想顾虑少。培养和造就一大批德才兼备的年轻员工, 是事关企业持续、健康发展的大事。企业应该始终把年轻员工的培训教育工作作为企业培训的重点, 增强年轻人自觉学习的积极性, 使他们无论始终能够知难而进, 成为企业在自我完善自我发展中的中流砥柱。三是加强领导者对职工教育培训工作的重视程度, 进一步完善企业的培训机制。可以把培训对象“送出去”学习, 送到专业对口的院校或有先进经验的兄弟企业去学习基础理论知识或专业技能;或请专家、学者作为企业的兼职顾问, 对企业员工进行轮训, 提高企业内部职工的整体素质等等。

4 加强培训资源保障力度

培训资源包括培训场地、设备、费用等, 企业的承受能力和企业对职工教育培训的重视程度, 是决定企业培训资源的重要因素。员工的教育培训给企业带来的潜在效益不可估量的, 企业的领导者已经充分认识到这一点。加大企业教育培训工作的力度, 建立企业自己的培训基地, 配置现代化的培训设备, 是完善本企业教育培训这一系统工程的重要举措。

人才问题已经是一个社会所关注的焦点, 它不仅关系到一个企业的发展, 一个国家的兴衰, 一个民族的生存, 一项事业的成败, 更重要的是它标志着一个社会的进步和文明程度。中国市场经济的建立和加入WTO后经济条件的变化, 为人才的培养, 选拔、使用开辟了前所未有的崭新局面, 同时为我们在完善培训机制, 更新人才观念等方面提出了新的挑战。市场如战场, 适者生存, 优胜劣汰, 企业要实现生存和发展, 就必须造就一批适应市场经济的人才, 适应企业经营战略的人才, 培训出复合型、开拓型、能力型的人才队伍, 才促进企业自身发展, 真正适应社会发展的潮流。

摘要：企业发展的基础环节, 是对人才的培育和使用。在知识经济的大环境下, 做好企业培训工作, 建设高素质的职工队伍, 是企业长足发展的根本保证。阐述了企业培训工作的重要性, 并从培训方式、培训资源和培训机制等方面, 就做好新形势下的企业培训工作进行了探讨。

关键词：企业管理,职工培训,人力资源

参考文献

[1]郑斯林.创造性地搞好企业管理培训[J].中国经贸导刊, 1999, (16) .

[2]陈晶瑛.走出企业员工培训误区[J].经济师, 2003, (03) .

[3]吴菁.如何建立适应企业发展战略的员工培训体系[J].江苏商论, 2003, (04) .

持续创造企业培训工作的价值 篇8

一、企业培训的目的

关于企业培训目的, 站在企业的角度讲, 一是解决今天的缺陷;二是扫除未来的障碍。而站在员工的角度讲, 是帮助员工发展。

1. 解决今天的缺陷———提高效率的需要

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为:有技能的人力资源是一切资源中最为重要的, 人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益, 教育投资是企业人力投资的主要部分。据有关资料显示, 受过良好教育的管理者创造和推广现代化管理技术则有可能降低生产成本30%以上。就像摩托罗拉人说的:“摩托罗拉是在培养专家, 只有每个员工都成为真正的专家, 才有可能实现效率的最大化。”

2. 扫除未来的障碍———组织发展的需要

当今时代企业更加重视培训, 这既是适应外部环境变化的需要, 也是企业自身发展的需要。企业发展的政治环境、经济环境、社会环境和技术环境正在发生着深刻而广泛的变革, 不加强企业培训就会使企业处于竞争的劣势地位;就内部环境而言, 如跨部门工作小组的日益普及, 对员工的沟通技能和合作技能提出了更高的要求;组织结构的扁平化, 要求管理者必须学会怎样当教练, 而不是传统意义上的管理, 员工也必须逐步适应自我管理的工作方式, 学习独立做出更多的工作决定, 熟悉更宽领域内的知识和技能等。

3. 帮助员工发展———员工发展的需要

培训要解决的首要问题, 就是让员工领悟到这个时代唯一不变的东西就是变革, 不主动地变革, 也得被动地改变, 否则就会被淘汰。在全国各大院校组织的校园招聘中, 很多企业把人才培养计划加到招聘宣传海报上, 说明现在的大学生选择单位时更看重在企业能得到怎样的培训机会。

二、企业培训的内容

企业培训应该满足业务培训、组织发展和员工发展的需要, 在培训项目的选择上, 应紧扣以上三个需要进行相应的课程设计。

1. 业务培训

结合集团公司在具体阶段的业务需要, 在年度培训计划中设置了一系列业务培训课程。如, 开设员工培训班、办公室系统培训班、经济管理人员培训班、市场营销培训班、工程管理培训班、人力资源系统培训班, 安全生产与危险源识别培训班、高技能人才培训班等。在这些专业培训班学到的知识, 可以被直接应用在工作中, 对业务技能的提升有很大的帮助。

2. 组织发展

企业未来向何处去?目前的能力是否适应未来的需要?围绕这一系列问题, 经过与外部专家团队的深入探讨, 制定一系列培训课程。如, 开办中高管人员能力提升班。其中包括大学的总裁研修班、中高管研修班、管理者哲学思维培训班等, 主要培养中高层干部。广大干部受训后视野得到明显拓展。

3. 员工发展

以五矿二十三冶建设集团有限公司为例, 结合公司的战略定位与员工发展需要, 集团公司提出了“四个百人工程”目标, 即培养100名经营管理人才, 100名项目经理人才、100名专业技术人才、100名高技能人才。根据这个明确的目标, 在制定培训计划时, 对拟培养对象进行短板调研, 根据调研结果编制培训计划, 进行订单式培养。“四个百人工程”实施以来, 员工把能进入百人工程作为自身继续发展的一个平台, 激励效果明显, 员工非常珍惜培训机会, 学习的积极性非常高。

三、企业培训的方法

1. 以激励机制引导员工积极参加培训和自我学习

过去讲培训是企业给员工的一种福利, 这种观点近年来发生了变化, 现在一些企业已经把培训视为企业的一种责任, 即全面帮助员工成长的责任, 员工接受培训、提升自我已成为工作的一部分, 这就需要激励机制来引导员工积极的参加培训和自学。例如, 在薪酬制度中给予一些执业资格津贴、职称津贴;在干部管理制度中把取得一些证书和学习某些课程作为岗位晋升的硬性条件;在绩效考核中把员工自我学习作为考核的一项指标;只要是企业资质需要的证书, 考务费用全额报销等。这些激励机制和举措对引导员工积极参加培训和自我学习效果明显。

2. 强化师资团队的选择与培养

流程的控制与把握, 课程内容的策划固然重要, 但难度最大的还是师资团队的选择与培养, 可以说一次成功的培训, 80%的工作是在培训开始前完成的, 这其中又有80%的工作应该放在师资团队的选择与培养上。

(1) 外部师资的选择

有选择就有风险, 外部师资的选择是培训策划阶段最为重要的工作, 外部师资是否了解行业和企业的状况、师资本身的专业水准和授课能力等决定了培训的效果。在外部师资的选择方面, 课前应与教师进行充分的沟通, 以确定教师是否符合要求。目前市场上的培训机构五花八门, 师资队伍参差不齐, 师资的选择不一定选最知名的, 但一定要选择最用心参与课程策划的教师, 这样培训的成功率要高一些。

通过多年积累, 五矿二十三冶建设集团有限公司初步建立了自己的外部师资库, 根据学员反馈情况, 对每位教师进行星级评价。这样做不但大大降低了未来培训教师的选择成本, 而且可以和教师建立长期合作机制。

(2) 内部师资的培养

内部师资的培养是一项长期的工作。在内部师资培养方面, 五矿二十三冶建设集团有限公司目前已经选拔了一批师资, 但对师资的培养和激励还不够。但总体来讲, 内部师资的培养将是公司未来培训工作的重点之一, 因为内部师资最了解企业, 最熟悉业务, 有相关专业背景, 最理解企业需求。建立一支内部师资队伍, 企业和员工都将长期受益, 但也需要有相应的激励机制和防范机制来作保障。

3. 培训效果评估

培训效果的评估主要分为四个阶段, 即课堂效果评估、课后考试评估、工作中调查问卷评估、绩效评估。根据培训课程的不同, 应该灵活采取对应的评估办法。培训后应做到“10531”, 10即10件重要的事, 5即5点体会, 3即体会中与工作挂钩的3点, 1即将这三点收获与月度工作计划结合。这项工作对业务培训有一定帮助, 但需要业务部门配合完成, 人力资源部负责工具提供与过程辅导。

四、重视培训才能为企业创造价值

对于管理类培训, 即使最好的师资也不能解决有些棘手的问题, 即常说的“听听感动, 想想激动, 就是没有行动”。但这些培训能触发员工内心深处的思考, 这种持续的触发和引导, 最终价值可体现在业务上, 只是很少有企业愿意花时间和精力来研究培训效果与业务的量化关系。

丰田前总裁石田退三非常看重培训的价值, 他曾说:“世事在于人, 人要陆续培育, 一代一代接续下去。任何工作、任何事业, 要想大力发展就得给它打下坚实基础, 而最紧要的一条就是造就人才。”关于培训的价值, 有人曾做过一个生动的比喻, 那就是把培训工程比喻成防洪工程:投进去一两个亿, 表面上看不出太大的效果, 创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱, 随着泥沙越积越多, 河床越来越高, 一旦洪峰来了, 造成决堤, 损失的可能是几百亿、上千亿。

公司培训工作的发展, 离不开高层管理者的重视, 包括预算的保障和人员的配置;也离不开合作机构、包括各级培训机构和各专业协会的支持。建立人才孵化长效机制才是企业实现人员培训与开发的有效途径。

参考文献

[1]刘珍玉.企业员工入职培训内容体系探析[J].对外经贸, 2012 (8) .

[2]郝永康.国有企业培训风险及防范对策分析[J].经营管理者, 2013 (28) .

[3]张文闻.企业培训中学分制的应用与深化[J].人力资源管理, 2013 (5) .

企业培训工作 篇9

企业思想政治工作是企业自身开展的, 对广大职工进行马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观思想教育, 不断提高职工思想道德素质和科学文化素质, 促进企业发展的一种社会实践活动。

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法, 主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作, 其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。

2 企业思想政治工作与企业社会工作的辩证关系

2.1 企业思想政治工作与企业社会工作的区别

(1) 范畴不同。

企业思想政治工作是我们党的思想政治工作在企业的延伸。它是进行思想教育活动的实践性概念, 具有鲜明的阶级性, 本质上属于政治工作范畴。而企业社会工作是提供社工服务的实践性概念, 其作为社会工作的重要分支必然从属于社会领域, 体现为社会服务的宗旨, 本质上属于社会工作范畴。

(2) 工作内容及重点不同。

企业思想政治工作的基本内容是对企业党员干部和职工进行马克思主义理论、党的路线方针政策、爱国主义、集体主义和社会主义教育, 培养“四有”职工队伍;其重点在于启发人的思想觉悟、提升人的道德品质。而企业社会工作的基本内容是:帮助企业员工解决个人的、家庭的、工作上的种种困扰, 促进其身心健康、生活稳定、事业有成;其重点在于提供治理“社会不适应病”的处方。

(3) 实施主体不同。

思想政治工作的意识形态决定了企业的党组织和工青妇组织是企业思想政治工作的实施主体。而企业社会工作作为一门应用社会学, 应用于企业管理活动中, 部分属于管理行为, 实施的主体是从事企业社工服务的企业管理人员。

2.2 企业思想政治工作与企业社会工作的联系

(1) 对象相同。

企业思想政治工作与企业社会工作的研究对象都是人, 都是做“人”的工作。而企业社会工作的专业价值理念。

(2) 方向一致。

无论是企业思想政治工作还是企业社会工作都必须坚持共产党的领导, 坚持社会主义的方向。中国的企业社会工作是社会主义企业的企业社会工作, 它必然受社会主义思想原则、道德规范和集体主义价值观指导。发展本土化的企业社会工作, 不仅与思想政治工作的政治方向是完全一致的;而且坚持思想政治工作优势又能促进企业社会工作的本土化。

(3) 目的相近。

企业思想政治工作必须服从和服务于企业改革和发展, 紧紧围绕深化改革、建立现代企业制度, 增强职工素质的主题进行, 为顺利实现企业的改革和发展目标提供思想保证。企业社会工作, 就是把社会工作的理念与方法运用于企业界, 充分发挥社工专业知识技能对企业生存发展的作用, 以协助企业员工及管理者解决个人困难, 改善劳工关系, 营造和谐而高效的企业生产文化氛围, 促使企业盎然发展。由此可见, 企业思想政治工作和企业社会工作的终极目的都是提高企业经济效益、发展企业生产力、为经济建设服务。

综上所述, 企业思想政治工作与企业社会工作既有区别又有联系, 二者各有侧重, 不能互相替代。二者之间是相互渗透, 相辅相成的。

3 企业思想政治工作为企业社会工作本土化发展提供思想保证

企业社会工作起源于近代西方社会, 其基本理念与理论不可避免地受到西方传统文化的渲染;中国借鉴西方企业社会工作理论, 绝不能生搬硬套, 而应当结合中国企业实际, 融合提炼, 形成具有中国特色、符合我国基本国情的企业社会工作理论。也就是说企业社会工作在我国企业中需要有一个本土化的过程。而通过这一过程的基本前提, 就是必须用马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系作为我国企业社会工作的思想指导。只有这样, 企业社会工作才能在中国找到适合生存的土壤, 显示出旺盛的生命力。

而企业思想政治工作始终以马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论体系作为理论基础, 致力于用这些思想和理论武装企业全体成员;这是我国企业思想政治工作的传统优势。企业思想政治工作可以运用这种优势在保证企业社会工作的社会主义方向的同时, 加速企业社会工作的本土化进程, 丰富其内容, 形成具有中国特色的企业社会工作。换言之, 企业思想政治工作为企业社会工作本土化发展提供思想保证。

4 企业社会工作为企业思想政治工作改革创新提供结合点

4.1 企业社会工作在理念上推动企业思想政治工作的改革创新

企业思想政治工作是做“人”的工作, 必须强调“以人为本”。在实际工作中, 企业思想政治工作者比较多的是以企业管理者和教育者的身份出现。居于主导地位, 往往容易忽视工作对象的自身价值和尊严, 从而影响了工作效果。而企业社会工作的“尊重人”、“案主自决”、“服务”等理念有助于企业思想政治工作者转变工作理念, 转换看问题的角度, 进而调整工作思路, 在具体的思想政治工作实践中真正做到“尊重人、理解人、关心人、激励人”;促进企业职工思想政治问题的顺利解决, 从而推动企业的健康稳定发展。

4.2 企业社会工作在方法上推动企业思想政治工作的改革创新

当前, 企业思想政治工作的主导性地位受到多种因素的强烈冲击, 传统的以单向灌输式教育为主的方法受到了严峻挑战。而企业社会工作中的个案工作因其关注案主的独特性和工作技巧的可操作性为企业思想政治工作方法的创新提供了一个崭新的平台;小组社会工作则因其较强的目标性可以改变企业思想政治工作实效性较低的现状。将社会工作的这些方法引入到企业思想政治工作中, 为企业思想政治工作改革创新提供了新的视角。

参考文献

[1]高钟.企业社会工作概论[M].社会科学文献出版社, 2007.

[2]陈石庆.社会工作方法与思想政治工作的创新[J].新东方, 2007 (7) .

刍议企业员工培训工作 篇10

企业员工培训工作的重要性可从两方面来考虑。对企业来说, 做好企业员工培训工作一是能增强企业的竞争力;二是能塑造企业文化, 让员工们有高度的认同感, 归属感, 从而形成强大的凝聚力。对于员工来说, 参加培训工作能尽快的了解企业, 掌握岗位所需要的工作能力, 更是其加薪晋职的基础。

二、我国企业员工培训工作中的问题分析

(一) 培训工作无规划, 针对性差

有些企业是很重视培训工作, 对于员工在绩效方面出现了问题, 没有分清是企业的原因还是员工的原因, 或者是员工暂时性问题, 就立即进行培训, 缺乏规划性。另外有些企业盲目的把培训作为员工福利, 没有对员工个体情况进行分析, 缺乏针对性。有些员工并不需要培训, 但为做到整体“关心”还是让这些员工去参加培训;反过来, 有些员工很需要培训, 但却又迟迟得不到机会。另外培训形式单一, 培训内容缺乏结合实际的针对性, 培训课堂缺乏互动沟通, 这就导致员工对培训没有积极性, 机械被动听讲, 培训效果差。

(二) 对培训的认识不足

1. 员工缺乏对培训工作的认识。

对于员工来说参加培训工作能尽快的了解企业, 掌握岗位所需要的工作能力, 应该积极的参加。但是从实际培训工作的情况看, 许多员工对培训抱有消极的态度, 总以各种理由拒绝培训, 缺乏学习的热情, 放弃了提升个人能力的机会。即使参加培训也没能认真学习, 只图完成任务, 不利于自身发展。

2. 企业对员工培训的认识和重视程度不够。

很多企业的管理者把培训内容放在了员工技能上的提高, 忽视了其他培训, 比如职业道德的培训。另外, 有些企业把培训写进公司章程, 对外宣称作为员工的“福利”, 甚至有比较详细的培训计划, 从表面上看公司的管理高层似乎支持员工培训, 但实际上有时候支持和重视的程度却远远不够。造成这样局面的原因, 一方面企业进行员工培训, 但培训的效益不会马上显现出来, 有一定的滞后性, 企业会觉得资金应投入在见效益快的项目上, 进行员工培训就显得不那么划算了。另一方面企业会担心进行员工培训只是给他人做嫁衣, 一些员工平时工作表现很好, 但在工作下面其实已找到下家, 趁有培训机会多学点知识, 提高自身在新单位的竞争力, 一旦培训完成后就向原公司提交辞呈, 准备跳槽。这当然会给企业造成损失, 也影响了企业管理者支持员工培训的积极性。

(三) 培训教师能力问题

要使企业的员工培训工作取得良好的效果, 需要有优秀的培训教师。培训教师必须对自已培训的内容有深刻的理论认知, 熟悉让其培训企业的企业文化, 培训的业务知识和工作技能要结合实际, 这样才能使员工对企业有认同感, 认真学习知识, 提高自身工作能力。目前我们大多数中小企业进行员工培训时, 没有专门的培训教师队伍, 喜欢从企业内部找人来进行培训, 虽然使培训更轻松, 但培训教师个人业务能力还存在一定的欠缺, 往往对如何培训缺乏流程规划, 内容针对性不强, 课堂严肃性差, 培训有效性打折。

(四) 对培训多样性的认识不足

培训方式单一。很多企业的管理者把培训内容放在了员工技能上的提高, 忽视了其他培训。员工的文化素质、业务能力、工作年龄各不相同, 应根据他们具体情况制定适合不同人群的培训计划。有些人工作能力很强, 但人缘差, 需要进行职道德培训。有些员工学习能力很强, 要让他参加其它岗位所需能力的培训, 在如今的知识经济时代, 需要更多的是复合型的人才, 单一人才越来越少。

(五) 缺乏良好的培训考核制度

许多企业没有认真的对待评估工作, 在培训完之后根本就没有对培训效果进行评估, 对员工知识掌握情况没有一个把握。有些企业虽然会制定一些培训效果评估体系, 但却并不完善, 往往只进行反应评估和学习评估, 即只对培训满意度和培训知识进行评估, 并没有进行行为评估和结果评估, 没有对员工在工作过程中态度、行为方式的变化和改进以及员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩进行评估。

三、做好企业员工培训工作的相关建议

(一) 进行培训需求分析, 选择合适的受训员工

培训前要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。企业在进行员工培训工作时要知道人各不同, 要因材施教。并不是所有的人都适合企业所组织的某一项培训, 对于同一培训内容有的人能很快掌握要领, 而有些人则会觉得弄不明白, 这就是员工的文化素质, 业务能力, 工作年龄各不相同造成的, 所以企业在做培训工作时要选择合适的人员。企业组织员工培训, 目的就是使员工符合岗位需要, 但在进行培训时不能仅仅只考虑岗位需要, 应根据他们具体情况制定适合不同人群的培训计划。平时做好绩效考评, 了解员工需求, 岗位需要和员工需求结合起来, 挖掘员工潜能, 甚至为未来的企业中上层管理者找好苗子, 做好栽培。

(二) 转变观念

企业管理者要把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情, 要有人才的忧患意识。“磨刀不误砍柴工”, 做好员工培训工作就是磨好了在竞争激烈的市场中拼搏的刀, 才能使企业立于不败之地。做好企业员工培训更是为企业未来管理者的出现奠定了基础, 是企业可持续发展的动力保证。有条件的企业要设立专门的培训部门, 建立奖惩制度, 强化培训管理。员工也要认识到参加企业组织的员工培训工作, 能够提升自身能力, 能使自己在企业里更具竞争力, 甚至能更快地往上“爬”。因此企业和员工都要转变观念, 重视培训工作。

(三) 构建培训风险防范机制

企业管理层不重视企业员工培训工作的一个重要原因就是企业员工培训工作存在一定的风险。在企业人力资源竞争中, 一些培训好的人才很有可能跳槽到别的企业。另外, 接受培训的人才不能及时到相应的岗位, 造成培训资源的浪费, 使培训成果失效。因此, 必须构建培训风险防范机制。对于培训费用的问题企业要根据不同的情况来区别对待, 即可鼓励员工, 又能减轻企业负担。对于入职等基本的培训企业应分担所有的费用, 这花费并不多, 也是企业应该的;对于在岗员工的一些业务能力的培训, 企业应和员工共同分担, 但企业应该分担得多些;对于员工自己为提高能力而进行的考证花费, 应先由员工自己承担费用, 企业在根据其结果进行适当的奖励, 并且证书的使用权要在企业保留一段时间。对于员工培训后跳槽的问题企业可与员工签订培训合同, 规定参加培训的员工必须在企业服务一定年限, 如若员工违约跳槽, 则必须赔偿企业相应损失或受到某种制裁, 使企业不为他人做嫁衣。

(四) 加大教学资源投入, 做好内培与外培结合

培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准, 能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来, 同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。培训教师要了解企业的实际情况, 了解受培训人员的个人情况, 有条件的企业还可能建立些仿真系统, 让员工边学边实践。同时根据实际情况, 在现有师资无法提供有效培训的时候, 企业外部聘请讲师或专家来企业进行培训。以上两种方式是企业内培的形式。也有很多时候, 企业职工需要走出去, 通过外培来完成培训工作。

(五) 采取灵活多样的培训方式

企业要采用灵活多样的培训方式。企业高层管理者要有善于发现人才的眼力, 在平常工作中对员工多观察, 发掘有发展潜力的员工, 对其重点培养, 作为未来的骨干, 派到院校去加强自身理论修养。对于技术类企业, 要时刻关注市场中出现的新技术, 尤其竞争对手掌握的新技术, 根据企业实际情况对自己的技术工人进行培训, 时间可长可短。对于其它员工则根据相关情况可进行业余学习, 可进行班组研讨, 找工作中出现问题的解决方法。利用好现代培训技术, 可进行多媒体教育, 也可进行远程学习。

(六) 做好培训考核工作把握培训质量

在研究员工培训工作取得的成果时, 可以从四个层次对培训效果进行评估:第一阶段, 员工对培训项目的满意度反馈和既定计划的完成情况进行评估。第二阶段, 着眼于对学习效果的度量, 即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。第三阶段, 评估员工在工作中的行为方式有多大程度的改变, 主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。第四阶段, 对员工在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩进行评估。此外, 可把培训情况作为员工升职、提干的依据, 激励与督促员工学习。对评估结果做好记录, 不断完善培训方案。

参考文献

[1]王翠梅.如何做好企业员工培训工作[J].中国电力教育, 2010 (26) :41-43

[2]刘那欣.浅谈国内企业员工培训的问题与对策[J].内蒙古科技与经济, 2010 (16) :36-37

[3]钱晓如, 李耀斌.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].广东交通职业技术学院学报, 2011 (2) :60-62

浅谈企业培训工作的问题与对策 篇11

关键词：企业培训 运作流程 环节 方法 改革

培训作为保留人才和培养人才的重要手段，不仅能极大程度地提高员工的专业技能与综合素质，更能提高企业的整体竞争力。对此，笔者对一般企业在培训工作中常出现的问题进行分析并提出对策。

一、企业培训工作常见问题分析

1.培训具有主观性

一般企业的培训工作、培训计划的制订是由各个部门的主管或人力资源部门自行决定的，首先确定培训的对象、形式、内容、师资、教材、时间等，然后再上报公司总部审批。企业整个培训计划的制订遵循着从上到下的审批过程，除了参照公司固定的培训制度，更大程度上也是取决于企业经营状况及管理者或主管人员的偏好，而很少对企业及员工的现状进行分析，不能对其面临的问题及目标做出科学、专业性的培训计划。这样的培训计划受企业经营状况及管理者的偏好影响大，因此培训计划的制订比较草率，随意性极高。

2.培训具有盲目性

表现在没有并缺少科学的员工培训需求分析。员工的培训需求分析是一项吃力不讨好的工作，它需要人力资源部门花费大量的时间和精力去实施这项工作。一般企业经常省略这一步，而把培训工作的各个环节制定成制度。这样虽然省去了很多分析的工作，节省了许多工作与资金投入，但是它忽略了公司在不断发展过程中，随着内外部环境的变化，企业的发展情况和目标也在不断变化中。如果我们一直墨守成规，没有根据环境的变化对其不断做出调整创新的话，再科学的、再合理的培训制度也会变得不合时宜，反而会浪费培训中所投入的资源，引起公司各层人员的不满。

成功的培训计划应该是能把企业的培训工作与公司的整体战略目标、各部门的目标有效地结合起来，与员工个人发展计划结合，使公司的培训预算与实际的培训预算匹配。而缺少科学的员工培训需求分析，一般会造成两个直接后果：一是员工培训需求与企业培训供给不匹配，甚至各部门培训需求与企业培训供给也不匹配，造成企业培训资源浪费的现象；二是导致员工对公司培训缺少兴趣和

动力。

3.培训模式化

培训的模式化不但表现在整个培训的对象、内容、形式、时间等基本上是固定的，而且其更主要的表现是培训方法因循守旧，比较单调，无法适应新时期员工对培训工作高度参与的要求。

首先，在一般企业培训工作中最常采用课堂讲授法，作为传统方法，其优点是在较短时间内集中传递大量的信息，不足之处是学生吸收理解难度较大，且没有相应的反馈机制。

其次，企业还经常采取会议报告形式的互动式交流法，即例会，每周或每月定期召开，对工作内容及工作经验进行总结分析。但是时间一长，如果其内容没有创新和改进，就会流于形式，员工们根本得不到什么交流，甚至不想交流，因此为员工们所厌烦，成为员工们的负担。

4.培训的非专业性

培训的非专业性主要表现为培训者的非专业性。一般企业的专业技能培训主要由各部门的直线主管对员工实施培训，即不需要专门的培训教材资料和培训指导人员，节省了一部分开支，但是在组织上也存在一定的问题。

（1）在培训过程中，员工受培训者的影响较大，不但学习了专业技能，同时也有不良习惯传递的可能性。

（2）培训者并不都是从事人力资源管理培训方面的专家，即使他们对本身工作很擅长，有丰富的相关工作经验，但是却不了解培训系统中各个工作环节的重要性和相互关系，在整个计划的制订上就会缺少科学性或者系统性，或者没有掌握培训与开发的常用方法和手段，不擅长讲授技巧，因此影响培训效果，达不到预定的目标。

所以，在现代企业人力资源管理中，为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，我们首先要对他们进行培训，即所谓的“培训培训者”。通过培训培训者的项目，我们不仅可以使培训与开发人员对培训与开发项目有更好的理解，掌握培训与开发的常用方法和手段，而且可以使培训者对公司战略与全局性的规划有所了解，从而使战略性的培训、开发与组织目标更为一致。

5.培训评估具有片面性

从管理体制看，注重对培训数量的评价，缺少对培训效果的全面衡量是造成企业培训不理想的主要原因。

一般企业的常用培训评估方法主要有：

（1）培训后书面考试、写心得体会的方法，这样只是对学员的记忆力进行考核，而其他方面能力并没有被衡

量到。

（2）把出勤率作为评估的重要指标，这样不但可能使培训成为员工的压力，产生逆反心理，而且可能使培训流于形式，影响培训的效果，对培训效果的改善也没有任何意义。

二、企业培训工作的改进意见

1.培训计划

培训计划应包括员工必须了解的企业的总体战略目标和实现目标的核心内容；实现企业的战略目标与提高核心竞争力所涉及的关键职位，以及这些关键职位对人力资源的需求、技术的需求及应该如何满足这些需求；确定关键技术、能力；确定培训的对象、形式、内容、师资、教材、时间、具体工作负责人等等。

培训计划既是培训需求分析的结果，又是培训项目实施的依据。培训计划的制订直接关系到培训效果能否达到提升企业竞争优势的目的，其制订过程应遵循一定的步骤。一是调查问卷发放。通过向企业各部门发放调查问卷实现人员需求的确定。二是填写问卷并经领导审核。各级主管对员工填写的人员需求调查表进行相应的审核，最终报人力资源部门。三是进行需求分析，并最终确定培训计划。拟定培训计划方案，并进行大会讨论。四是培训计划的公布。在公司范围内宣布计划，确保计划的实施。endprint

2.进行培训需求分析

培训需求分析的基本目的就是确认差异，我们可以结合企业战略和公司员工的个人素质特点采取“差异培训”。

差异培训考虑了员工个体的个性化因素及由此带来的在效益生产方面的差异，从而在培训方案的制订过程中，采取不同的个性化方案，提升培训的整体效果。这种方法比较适合资金短缺的中小企业：很多中小企业为了节约成本，在培训方案的制订过程中较少考虑个性化因素，而希望更多的员工能够在同一次培训中受益，从而使培训效果大打折扣。而差异培训能够把有限的资金用在刀刃上，有选择地培养那些能够创造更多价值的员工。

差异培训的前提要针对员工类型进行划分。一是具有核心竞争力的员工。员工具有其独特性，具有核心竞争力，如高科技企业的工程师等。对于这类员工，一方面在培训时企业应从宏观战略上对其进行培养与开发，注意独特技能的培养与进一步发挥；另一方面，企业可以通过协助该类员工制定职业生涯规划来引导其发展方向，并鼓励员工为本企业进行排他性的、个性化的、高效率学习。二是具有一定职业资格的高价值员工。这类员工可直接从市场获得，其拥有的技能是低独特性的，如会计师、工程师等中高级管理人员。对该类员工的培训重点在于培养员工的归属感，通过情感交流、沟通与价值观的培训使员工认同企业文化，使员工愿意为本企业服务而减少企业高价值员工的流失。三是具有普通技能的基本劳动力。该类员工具有普通的公共知识，更容易在劳动力市场上获得，例如普通文秘、后勤人员等。我们对于该类员工的培训，采用一般意义上的岗前培训即可。四是研发型员工。该类员工并不直接参与企业的生产销售活动，也不直接为企业创造价值，他们从事的工作是基础性研究工作，例如企业的科研人员等。对于该类员工，我们需要针对其特性开展相关的信息共享和知识转化等培训活动。

3.培训与员工个人发展计划结合

我们通过职业规划使每个培训项目都对员工的从业理念和发展方向有所启发，能够使员工意识到培训是与自己未来发展息息相关的，就是实现公司和员工的共同发展，增强员工使命感，这才能提高员工的积极性。这应当成为企业培训的核心目标和一个突破点。

4.打造自己的培训师

从长远来说，企业培养自己的培训师方为上策，所以企业内部要制定一套完善的人才培养晋升体制，这样不但可以培养出具有专业水准的企业培训师，而且也可以培养出忠于企业的核心员工。培训师可以分两个方向培养，一种是并不一定非要有资深的背景才可担任，在内部的培训课上，某部门经理或者是公司某方面突出的普通员工都可以在一些专题培训中担任培训师的角色。另一种是企业内部的职业培训师，企业对他们有着更高的要求，不但要求他们是公司所从事行业上的专家，也是从事人力资源管理培训方面的专家，能够预见并提出企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而有可能将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容，换而言之就是应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，而且对其个人的性格魅力也有着一定的要求。即他们不但应该是一个好的老师，也应该是一个好的管理者，不单是他自己工作能力出众，更应该可以增强整个团队的凝聚力，将整个团队的工作积极性调动起来，使整个团队强大。最重要的是，无论哪种培训师都必须保证他对企业文化的认同度和忠诚度。

当然，我们要培养这样的复合型人才需要一个长期、系统的过程，也需要很大的资金投入，但是从企业成长起来的培训师，有着从外面聘请的培训师无可比拟的优势。首先，企业培训师熟悉公司的内部环境、管理风格、业务状况。其次，企业培训师认可公司的企业文化、价值观念。这一点是最重要的，因为培训师的价值观、本身的言行举止是直接对参训者起着很大作用的。再次，企业培训师的所有培训内容的制定，都是切实围绕企业确实存在的问题来开展的，并可进行有针对性的跟踪及调整。所以从投资的长远收益来看，企业培养自己的职业培训师还是非常经济的。

5.创新培训方法

面对多种多样的培训方法，如何选择成为问题的关键。一般情况下，企业可以通过对相关指标（成本和收益）进行打分来决定取舍，在选择过程中，需要注意以下几个问题。

（1）确定目标。企业培训方法的选择首先要明确其培养项目最终能够产生哪些成果，包括员工知识范畴、专业技能与能力、工作态度与行为等。

（2）方法的有效性。通过成本效益分析，探寻每种培训方法的成本（管理成本和开发成本）以及其所带来的效益，从而确定每种方法的有效性。

（3）方法的选择。通过上述分析进行方案比较，在低成本前提下寻求可控性好、学习效果好的新颖培训策略和方法。比如最近比较流行的推式学习法，即：培训组织者不再需要把受训者集中起来，而是把经组织的学习材料分解成细小块，定期（每天或周期）用纸媒或电子的方式直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估手段以实现既定的培训目标，如企业内部的网络在线学习课程。这种方法主要强调的是学习的分解和持续性，而且投入资金相对较少，它包含的内容可以从普及的到专业的，从短期的1课时到长期的几年，无论在公司或在家里随时随地都可以参加，还可以跨越时间和空间的限制。因为，这类课程是由专业的培训公司为企业量身定制的，具有一定的专业性，而且学习可以是见缝插针式的、工作间隙调剂式的，员工拥有自主安排工作学习的权利，这样既不影响工作，还会引起学员的极大

兴趣。

（4）尽量挑选那些采用参与式的培训方式的培训方法。我们针对培训对象多为成年人的特点，实现培训方法与对象特征的匹配，即充分发挥其理解能力强、社会经验相对丰富的特点，多用案例分析与角色扮演等方式促进其个人能力与特长的发挥，适当采用“吊胃口”等方式提高受训者的兴趣，或者采用正面赞扬的方法来增强受训者的学习信心。

6.着眼企业凝聚力塑造和员工忠诚度的培养endprint

要做到这一点，企业不但要完善自身的内部人才培养晋升制度和重视企业培训师和核心员工的培养，而且在培训内容上更要注重企业文化的宣讲与渗透，力主培养员工的向心力，将对员工精神和常识上的教导视为经营者的责任，旨在提高员工的整体素质，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标，从而使公司的企业文化深植于员工心中，并渗透于员工的工作行为中。

7.深入评估培训效果

一般而言，培训要经过一段时间，其效果才会显现出来，因此评估必须长时间、多方面持续进行。效果评估可以考虑从以下四个方面进行。

（1）观察员工满意度。员工满意度包括对培训的形式、主题、指导教师、环境、成员等的满意程度。要关注员工的反应，从而定性评价培训效果，具体的评估方法包括观察、抽样调查、意见征询和面谈等。

（2）检测员工知识更新程度。要通过对比员工受训前后的知识水平来反映培训的真实效果，具体的评估方法有考试、实验、谈心得体会等。

（3）考察员工的行为变化。要通过考察受训员工重新返回岗位后工作的态度、行为是否有改变，以体现培训的效果，具体的考察方法有针对受训本人的访谈、绩效考评等，还包括针对受训者周围同事的访谈。

（4）从企业角度评估培训的效果。该评估从宏观上考虑该项目是否有助于企业生产、销售能力的提高，是否有助于企业发展等。具体的评估方法需要结合定性评估与定量评估，根据公司业绩评定以及绩效考评的具体方法来实行。

8.培训评估效果备案与存档

从培训方案的实施到培训的实施，以及后续的培训效果评估，这一个整体过程都需要有相应的文档资料备案，既是本次培训的基本资料存档，又是未来培训的参考资料，有利于后续培训方案设计过程中的经验借鉴，同时避免重复培训所带来的不必要的人员和经济损失。

另外，要以前瞻性、全局性、发展性的眼光去看待培训体系中的每一项工作和变革。我们要保证企业培训体系变革的成功，最重要的就是要转变企业的经营者对培训的传统观念，要使他们明白培训对于企业不是一种成本投入，而是一种长期的投资。我们现在针对企业自身的培训体系的问题所做出的每一个合理的变革，它的积极作用一定会在企业不断发展的过程中所表现出来，从长期来看，它的收益也会远远高于现在的投入。

总而言之，企业要进一步提升自己的整体竞争力，就需要结合战略目标进行相应人力资源体系的改革。企业要在控制成本的前提下，对现有的人力资源体系进行有效改革，因此培训作为人力资源开发的最主要手段，也是最有效的手段。

参考文献：

[1]李志平.YD公司——制度创新引导员工培训走出困境[D].暨南大学工商管理学院，2000.

煤炭企业安全培训工作初探 篇12

1 国外职业安全培训现状

1.1 美国

美国特别重视安全培训, 有一大批高校或中介机构专门负责职工安全培训。具体包括由培训教育司直接指导, 设立在十个监察区的安全培训机构。美国许多州都有适于矿工培训的专科学院, 如比维尔州立学院等, 尤其注重为没有能力而又非常需要安全培训的小型独立经营的矿山提供培训服务。

1.2 英国

英国法律明确规定, 雇主必须为雇员提供足够的安全与健康培训, 只有取得了理科硕士学位、国家职业安全与健康考试局颁发的合格证书才能得到全国认可的培训资质。中小企业主要依靠内部的安全培训, 雇员在50人以上的公司通常采取外部培训的方式, 而大公司则愿意就安全问题进行系统培训, 且培训方法多样化。

1.3 德国

德国除了教育系统的大众安全普及和政府部门对高级部门对高级管理人员的重点培训外, 工伤事故保险机构即同业会承担了全方位的职业安全与培训工作。110个同业会都有各自的培训中心, 每年培训人数约为36万人。

1.4 日本

日本的安全教育实施, 首先由国家制定相关的基本方针、长期规划、年度计划、及教学计划, 相关的院校、组织及职业安全教育中心负责培训。日本企业非常注重安全培训技巧, 增强培训效果。他们对员工的培训不仅普及程度高, 而且是经常性的。所采用的培训方法和培训内容非常贴近生产实际, 培训方式与设施大多采用仿真技术, 培训效果非常好。

2 我国煤炭企业职工安全培训现状

2.1 我国煤矿安全生产培训任务艰巨

2.1.1 任务量大, 需要解决的生产实践问题责任重大

(1) 煤炭行业从业人员素质现状。

煤矿企业管理水平与严峻的安全现状极不相称。根据国家煤矿安全监察局的统计, 75%的矿长是通过函授拿到专业学历的, 大部分人的全日制教育仅停留在具备中专、甚至初中水平, 矿长不具备安全生产管理必要的理论知识水平是导致煤矿安全管理水平低下的主要原因。

井下现场安全管理与急需的实际要求极不适应。根据国家煤矿安全监察局的统计, 煤矿特种作业人员、安全管理人员, 实际达到中专以上文化程度的不足50%, 必要的煤矿现场安全管理理论知识缺乏, 凭经验管理, 凭经验操作, 是导致煤矿现场管理不到位的主要原因。

煤矿职工素质与恶劣的作业环境极不适应。井下从业人员, 年龄偏大, 文化程度低, 50%以上达不到小学毕业文化, 有的为养家糊口, 甚至身体有缺陷也下井工作。

针对上述问题必须加强煤炭行业管理人员和基层从业人员的培训, 以期尽快提高我国煤矿从业人员的素质, 建立一个可持续发展的人才保障和培养体系。

(2) 工作风险及事故情况。

根据国家煤矿安全监察局网站公布的数据, 煤矿重大、较大事故时有发生, 其频率、死亡人数让人触目惊心。每周的煤矿安全生产简报均表明有较大事故发生, 高峰时甚至一周有30余起较大事故。重大的人员伤亡及财产损失使提高煤矿管理和从业人员的专业素质成为亟待解决的首要问题。

2.1.2 目前全国煤矿安全生产培训工作不尽规范

(1) 部分煤矿企业——部分企业利益至上, 培训时间严重不足, 蛮干猛干, 不计后果。

(2) 培训主体——培训机构纷繁芜杂, 缺乏严格管理和统一要求。

(3) 培训体制——部分培训流于形式, 重过程, 轻质量, 相关人员的培训并没有掌握必须的安全法规、政策、理论知识和专业技能。

(4) 培训思想、理念、方式、手段——比较落后。

(5) 教材、实验设备、先进的教学手段——有待进一步完善、配套和充实提高。

(6) 参培学员——文化程度参差不齐, 学习积极性不高。

(7) 培训师资队伍建设——缺乏强有力的执行标准。

(8) 考教分离——有待进一步规范。

3 关于我国煤炭企业安全培训工作的对策与意见

3.1 加强培训工作计划与过程管理

加强培训的过程管理, 是保证培训质量的重要环节。受训学员有的来自生产一线, 有的来自管理岗位, 有的从事技术工作, 有的从事监察工作。因此, 互动教学是提高成人培训的关键。要充分调动他们的学习积极性, 引导他们敞开思路, 谈工作经验、工作教训, 谈管理上的问题, 技术上的难题等等。把经验和问题摆出来, 而后进行研讨, 教师答疑, 用此方式解决他们的困惑, 提高他们认识、分析和解决实际问题的能力, 树立正确的理念。因此, 要集面授、研讨、答疑、交流为一体, 这是解决成人继续教育较好的方法。中国煤矿安全技术培训中心在2004年举办国家总局安全监察人员培训时采用此办法收到了较好的效果。

3.2 不断探索培训方式

根据我国安全生产的需要及培训工作的实际, 不断提高培训质量和效果, 积极探讨培训方式是培训工作的当务之急, 不容忽视。尤其是研究单位、高等学校、政府部门办培训, 更应发挥优势, 重视培训效果, 作为一项事业, 真正做到教培、研培、管培相长, 协调发展。

3.3 建立健全安全培训教育反馈机制

通过对职工相同的集体培训后, 其作用效果是不同的。建立教育反馈作用机制就是用于及时准确地掌握具体教育效果以及巩固以往教学的成果;及时纠正教育培训工作中的错误与偏差。同时, 根据反馈的信息对整体教育计划进行修补与完善;针对不同的培训对象应采用与之相适应的教育主题和培训形式, 要因人施教。这样既可提高培训者的主动性, 又可有效地遏制整体培训中学而无实的形式主义。

3.4 建立安全培训资金保障机制

矿山安全技术培训是一项国家法律法规规定的强制性培训工作, 也是一项矿山安全生产中投入少、成本低、见效快的基础性工作。安全培训经费应由矿山企业和政府共同负担。矿山企业应当设立安全技术培训专项资金, 既要纳入生产成本, 又要实行专款专用。专项资金可以从矿山企业销售收入中按比例提取, 要保证所有从业人员接受安全技术培训所需经费。行业主管部门和地方政府, 应该划拨专项经费, 加强培训基地的建设, 改善教学设施和办学条件, 不断提高培训水平。

参考文献

[1]段绪华, 李永红.我国煤炭企业安全培训的问题与对策[J.]华北科技学院学报, 2005 (2) :51.