聘任制度

聘任制度（精选10篇）

聘任制度 篇1

1999年1月1日公布实施的《高等教育法》第48条规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的, 由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师聘任, 应当遵循双方平等自愿的原则, 由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。

1 独立学院教师聘用制度的实施状况

1.1 独立学院教师职务的设置

我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:

(1) 取得高等学校教师资格;

(2) 系统掌握本学科的基础理论;

(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;

(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

1.2 独立学院教师的聘用

学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。

独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。

1.3 独立学院教师的考核

独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。

2 独立学院实施教师聘任制存在的问题

独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:

2.1 管理者素质偏低

当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。

2.2 绩效考评体系不完善

独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。

2.2.1 考核指标有些脱离实际

独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。

2.2.2 指标体系可操作性不强

考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。

2.3 激励不足

2.3.1 薪酬不高

薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。

2.3.2 培训制度不健全

教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。

2.3.3 情感激励不足

在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。

3 构建独立学院聘任制度的建议

针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。

3.1 提高管理者素质

独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。

另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。

3.2 建立合理的绩效考评体系

绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。

考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。

3.3 构建激励机制

独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。

独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。

摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。

关键词：独立学院,专职教师,聘任制度

参考文献

[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .

[2]陈彬, 王亚铭.独立学院与其兼职教师之间的问题研究:新制度经济学的视角[J].民办教育, 2009, (8) .

聘任制度 篇2

为客观公正地搞好今年我园教师专业技术职务聘任工作，深化职称聘任改革，激发学校内部活力，更好地与学校内部管理体制改革接轨。根据平教政字号文件精神，结合我校实际，制定本实施细则。

一、聘任的原则和方法

（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。

（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。

（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。

（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。

二、聘任的范围条件

（一）范围：××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、考核或任期届满考核为合格及以上等级者。

（二）条件：具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。

三、聘任程序

聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。

（一）宣传发动阶段（月日—日）

（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。

（二）实施阶段（月—月日）

⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。

⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。

⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。

⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。

⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的划分，同内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。

测评步骤：

（）对高级人员进行定性测评；

（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；

（）对中级人员进行定性测评；

（）对中级人员进行定量测评；

（）计算测评结果：

第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。

第二、根据—××考核结果排出名次。参加过本校××三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××考核的，按考核结果的比例加权汇总。

第三、将考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。

⒍公示。将最终排名公示天。

⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。

（三）总结阶段（月日—日）

聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。

四、有关问题的几点说明

⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。

⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。

⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。

⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。

⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。

⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。

⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。

⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。

五、加强领导，严明纪律，精心组织

这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。

这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。

严格聘任纪律，精心组织。领导干部和聘任委员会工作人员必须坚持原则，秉公办事，严格按照程序和要求进行工作，对营私舞弊，弄虚作假，打击报复的要严格处理。待聘人员要相信组织，相信群众，正确对待聘任结果，待聘人员搞非法组织活动和不正常竞争，一经发现，立即取消参聘资格，对无理取闹，扰乱正常工作秩序者，视情节轻重严肃处理。

聘任制度 篇3

关键词： 民办高校 岗位聘任 考核制度

民办高校在我国高等教育当中发挥着重要作用，为人才的培养作出了卓越贡献。民办高校正在以规范化管理模式和先进的办学宗旨，沿着正确的方向发展。教师岗位聘任与考核对于民办高校的发展起到决定性作用。聘任与考核制度的建立与完善，为民办高校教育工作的顺利开展提供了有力保障。

一、民办高校师资队伍建设的现状

（一）师资力量不够

近年来，民办高校发展建设有了长足进步，对师资队伍建设也有了足够重视，民办高校师资队伍逐渐壮大，教师人数有了显著增长。但是就民办高校发展的形势来看，当前的师资力量并不能完全满足教育教学的要求。随着生源数量的增加，民办高校教育教学面临不小的压力。师资队伍的发展速度显然无法跟上学生的增长速度。民办高校的主要任务是人才培养，学生数量的不断增加，对教师提出了更高要求，以更好地满足学生培养的需要。因此，增强民办高校的师资力量非常必要。

（二）学历、职称结构不合理

民办高校在教师学历、职称结构上与公办高校有很大差距。民办高校在发展之初，存在“先天性”的不足，自有师资力量匮乏，受到发展环境的制约，这就导致民办高校教师队伍年龄、学历和职称结构的不合理。年轻教师与老教师要多于中年教师。年轻教师缺乏经验，需要在长期的教学实践当中进行磨砺和积累。老教师接受新知识、新事物较慢，教学理念和教学方式容易局限于传统，创新性不强。应该是民办高校教育的中坚力量的中年教师却严重匮乏，这就导致民办高校师资队伍基础性差。在学历结构方面，本科毕业生占据大多数。博士、硕士这样的高学历教师同样比较稀缺。另外，学科专业呈现不均衡分布，在一定程度上制约着民办高校教育的顺利开展[1]。

二、民办高校教师岗位聘任与考核制度体系改革

当前，民办高校教师岗位聘任与考核制度存在一定缺陷和不足，需要有效改进和完善。明确教师岗位职责和聘任条件，在聘任制度的基础上，加强聘任期间的考核，根据实际需要进行岗位调整，实现师资队伍结构的合理化。

（一）岗位设置

在民办高校聘任制度当中，岗位设置是其中最重要的基础环节。教师岗位的合理设置，是影响民办高校教学资源配置的因素。要充分了解教师的个人能力和专业水平，合理安排岗位，使教师能够在合适的岗位发挥自己的价值，充分挖掘自身潜力。合理分配人力资源，实现科学设岗。民办高校的教师岗位聘任制度的原则是保证招聘信息、程序的公开，面向全社会广泛招纳人才，形成公开的招聘体系。公开招聘体系下，为监督管理提供了便利，进一步提升了招聘公平性。在公开的招聘体系之下，明确教师任职资格，确认成为高校教师的基本条件。包括应聘者的学历、职称、专业水平和教学能力，不同的专业学科对于教师任职资格的要求也有所不同。对于民办高校而言，教师任职资格的认定，需要参考民办高校教育工作当中的侧重点和具体需要，以制定科学合理的任职标准[2]。

（二）考核制度体系的构建

1.考核制度体系的构建原则

对民办高校教师进行科学、客观的考核，需要一个合理的考核制度体系。首先，民办高校教师考核体系的构建需要与民办高校的实际情况紧密联系起来，满足民办高校整体工作的实际需求。只有符合高校管理体系的教师考核体系，才是最佳制度。其次，明确评价目标。评价目标是高校工作计划当中重要的一部分，具有明确的导向性和目的性，都是围绕民办高校教育管理工作的整体目标实现的。在民办高校考核系统当中，对每一名考核的教师进行量化管理，保证考核方案的科学合理。第三，考核制度体系需要起到激励作用，提高教师对个人的要求，对提升工作绩效具有积极影响，建立考核制度体系的核心也在于此。公平、公正的考核制度体系，对提高民办高校师资质量具有重要作用。

2.考核的基本内容

考核是对聘任教师的考察，以确定其是否胜任这一工作。健全的教师考核制度对于民办高校师资队伍建设有重要意义。考核制度需要做到公正、科学和合理。以科学的考核指标，导向性地对聘任教师予以评价。在考核当中，要打破局限性，从多个角度出发，全面进行考察。在全面考核的基础上，结合重点考核内容。根据民办高校教育教学的需求，着重于教师考核当中的某一方面。不仅包括专业水平、工作能力和聘任期间的业绩，而且需要从思想政治表现、职业道德和工作态度等方面进行全面的、有侧重点的考察，只有“德、能、勤、绩”都符合要求的教师，才能真正满足民办高校教师岗位聘任的要求[3]。

民办高校的建设与发展，离不开教师作出的贡献。作为新时期民办高校管理工作的重点，岗位聘任与考核制度体系改革有非常重要的意义。科学合理的岗位设置，公开、公平的招聘体系和严格的考核制度，能够有效提高民办高校的办学质量。在强大师资队伍的带动下，建设成为具有时代特色的民办高校教育，对于新时期人才培养具有非凡的意义。

参考文献：

[1]刘彩霞.我国高校教师职务聘任制研究[D].华东师范大学，2003.

[2]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学，2007.

[3]李娜.我国高校教师聘任制的现状与对策研究[D].上海师范大学，2009.

浅析我国高校教师职务聘任制度 篇4

一、高校教师职务聘任制度的内涵

高校教师职务聘任制度是指高校与教师之间, 在双向选择的基础上, 聘任主体就任职期限、条件, 以及双方的权利、义务和责任等达成协议, 依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。它包含任职期限、任职条件及双方权责等方面的内容, 学校与教师在这几方面达成协议, 形成特定的法律关系和任职关系, 均受到法律的保护。

高校教师职务聘任制度有三层含义:首先, 它是一项关于高校教师任用的人事制度, 学校内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源, 实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制, 调动了教师工作的积极性, 并可以不断提高教师的整体素质。其次, 它是一项关于高校教师职务服务的合同制度。在这层意义上, 它也是一种权力关系, 一旦签订好合同在履行合同义务时, 每个学术人员都要接受学校组织的最终权威及其必要的管理, 按照学校的需要发挥专长、组织他们的工作、管理他们的时间及其职业生涯[1]。第三, 合同双方地位平等, 责任、权利、义务清楚。

二、高校教师职务聘任制改革的必要性

现在, 全国各高校都在实施或准备实施教师聘任制。实行教师聘任制势在必行, 已经成为共识。究其原因, 高校人事制度存在很多弊端, 能上不能下, 一些教师积极性下降;人才不能合理流动。为了高等教育的发展, 高校人事制度必须进行改革。

经济体制和经济增长方式的转变对高等教育提出了新的要求。在当今市场经济条件下, 市场机制发挥着基础性调节作用, 在人才市场上, 教师则会以物质利益的高低、个人才能的发挥程度, 对学校的满意度等为标准, 选择最佳的聘任单位。如果没有良好的人才市场、健全的聘任制, 教师就会产生不良流动, 对教育事业造成极大损失。

教师是学校办学的主体, 教师的水平决定了一所学校的水平。推行聘任制有利于提高高校教师的科研教学水平, 促进学术的不断创新和发展, 有利于引进优秀的教师, 淘汰不称职的教师。

三、高校教师聘任制的现状

高校推行教师职务聘任制, 是在一系列人事制度改革的基础上进行的, 带有根本性变革的人事制度改革, 它将涉及高校在人事制度上存在着的深层次问题, 涉及旧的管理体制和管理方式。因此, 它所面临的问题很复杂, 改革任务艰巨。

(一) 职务聘任制中的“按需设岗”问题

这是实施教师职务聘任制度的基础工作, 是高校教师职务聘任制度的关键。高校教师聘任的出发点和落脚点也由为教师争指标和待遇转变为从学科和专业建设的全局出发选人用人, 以提高教育教学质量和办学效益, 广大教师在提高教学质量和办学效益的过程中实现自身价值。不同定位或类型的高校教师职务结构比例不同[2]。办学层次越高, 科研任务越重, 教师高级职务的比例就越高。在同一学校内, 不同学科对教师职务的需求也不同, 重点学科、高水平学科对教师高级职务的需求也多。另外, 还要以发展的眼光考虑设岗需求, 需要重点建设和加快发展的学科, 教师职务设岗可留有余地, 以适应发展需要。

目前, 大部分高校的做法是:根据学校学科建设总体规划和教学科研任务的需要, 按照优化结构、提高质量、兼顾效益的原则, 以学校对教师及专业技术人员的职务岗位的数量及比例[3]。但是, 在实际工作中还存在一些问题。

首先, 教学、科研人员的岗位是根据学科建设和教学科研任务, 在定编基础上, 按照不同比例进行设置的。一些新兴学科、有市场需求的学科, 相对于传统学科来说, 本专业高水平的人才不多, 但由于有学科建设的需要, 学生的基数大, 因此在岗位设置上就显得比较富裕;一些传统学科、基础学科, 虽然本专业的高水平人才很多, 但由于学科建设的限制, 学生数量比较少, 在岗位设置上就显得比较紧张。其次, 一些稀有学科, 教学科研人才极少, 学生数也少, 按学科建设和教学任务或按学生数, 都无法在定编的基础上按比例设岗。

(二) 职务聘任制中的“人才流动”问题

高校推行职务聘任制中的人才流动, 既包括校内各类岗位之间的人才流动, 也包括校内与校外的人才流动。目前, 高校内部各类岗位之间的人才流动, 基本上能做到;而高校与外部的人才流动, 却遇到种种困难。一方面是“人才单位所有制”阻碍着人才的流入。高校想聘任的人, 一般也是所在单位的骨干, 原单位不放是最大的障碍。另一方面, 高校在决定聘任人才的时候, 往往要附带解决聘任人员的住房、科研启动经费、配偶工作、子女入学等问题, 再加上原单位的一些附加条件, 就使得高校在人才面前望而却步。

(三) 职务聘任与资格评审的关系问题

高校推行职务聘任制后, 一些学校的个别学科、专业不具备高级职务的评审资格 (如财会、审计、卫生等专业) , 受聘人员仍需要参加全国的统一考试。这样就出现职务聘任与资格评审双轨并存的现象。受聘人员在通过全国的统一考试后, 由相应的评审委员会进行资格评审并取得资格, 然后学校才能聘任。如何处理个别学科、专业职务聘任与资格评审双轨制的关系, 也是高校推行职务聘任制需要解决的问题。

四、实施高校教师聘任制的措施

借鉴发达国家教师职务聘任制度的实施经验, 吸取我国多年改革的经验教训, 在实施高校教师聘任制中需要把握以下几点。

(一) 高校推行教师职务聘任制度不宜一刀切

要从高校实际出发, 给高校实行聘任制的自主权, 给高校选择时机的自主权。高校推行教师职务聘任制度要坚持多样化, 不搞终身制, 可以采取无固定任期的聘任制与有固定任期的聘任制同时运行。

(二) 规范教师职务聘任制程序

高校推行教师职务聘任制, 是一场深刻的人事制度变革, 涉及的问题很多, 因此, 规范职务聘任制的程序, 并使之符合国家法律和有关政策, 成为推行教师职务聘任制必须要完善的工作。鉴于规范教师职务聘任制程序的重要性, 建议从整体工作程序上作适当的规范, 并制作教师职务聘任制的合同范本。在规范的教师职务聘任制程序下, 对各级各类岗位实行公开招聘, 使教职工明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限等, 经过平识

为进一步做好高校教师聘任工作, 一方面, 要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的观念由职称评定转变到职务聘任上来, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性。另一方面, 要树立开放意识、流动意识。管理者在实施招聘时要面向全社会, 教师在进行选择时也要面向全社会, 树立开放意识, 真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

(四) 实施公开、公正招聘

要保持高质量的高校教师队伍, 高校必须要面向市场, 抛开封闭和狭隘的用人观。建立竞争和激励机制, 采用公开的聘任制, 建立全开放和多元化的师资结构, 通过校外的广泛应聘、竞争、选拔, 选贤任能, 加强大学之间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流。

实施公开招聘, 双向选择, 有利于形成高校师资良性的互动关系, 确保高校始终保持一支有活力和高水平的师资队伍。欧美发达国家高校的师资队伍是面向社会、甚至以国际人才市场为依托, 进行公开招聘的。在美国高校教师聘任中有一条不成文但普遍适用的规则, 各大学一般不在本校应届毕业生中招聘教师, 而是面向社会, 实施公开招聘, 以避免在招聘过程中掺杂私人感情, 造成学术上“近亲繁殖”和论资排辈[4]。实施公开招聘, 择优聘任, 使教师来源社会化, 有利于防止教师职务聘任中带入私人感情, 使不同的学术思想、学术流派得到交流碰撞。

(五) 相互促进, 有机结合教师培养和聘任

随着我国高校聘任制、考核制度的实施, 高校教师队伍学历有了很大的提高, 但是教师的进修培养仍然是一个非常值得重视的环节。教师培养作为教师成长的关键手段, 是教师职务聘任制度的一个有效组成部分, 因此, 要把高校教师的进修培养和聘任有机结合, 一方面提高教师水平, 达到培养和进修的目的, 另一方面也保证教师聘任的实际质量和水平。

高校人事制度改革的核心是聘任制, 衡量高校教师聘任制的有效性, 归根到底取决于其对教师角色的认识和适应程度。坚持效率、平等的价值取向, 维护人本、学术自由的价值规则, 是教师聘任制改革取得成功的重要前提。我们要立足于我国的国情和文化, 借鉴国外高校的经验, 进一步健全完善高校教师聘任制度。

参考文献

[1]郭丽君.学术职业视野中的大学教师聘任制研究[M].北京:经济管理出版社, 2007:116.

[2][3]刘宁.高等学校推行职务聘用制面临的问题与对策[J].江苏高教, 2005, (2) .

班主任聘任制度 篇5

班主任聘任制度余强拟订

一、指导思想：

班主任是学校对学生进行教育管理的最直接承担者和具体实施者，是学校教育教学管理队伍中最基础、最核心的力量，班主任工作质量的好坏关系着学校的教育教学质量和生存发展。为了进一步明确班主任工作职责，加强教育教学过程管理，实现学校对班主任聘任的制度化和规范化，充分调动班主任工作的主动性和创造性，从而提高学校办学质量，特制定本制度。

二、具体制度：

班主任的选用十分重要，学校实行班主任聘任制度。

学校根据教师的综合素质聘任班主任。聘任条件包括：身体状况良好，师德高尚；具备一定的班级管理经验和教育心理学知识，熟悉班主任工作职责和教育管理相关法律法规；工作作风踏实，教育教学成绩突出；有团结协作精神，能积极完成学校、处室、年级组布置的各项工作，在上学年或以往担任班主任工作中较好地完成了班级管理目标。原任班主任工作，出现下列情形之一，不宜继续聘用，学校将予以改聘或不予续聘：

（1）明显不作为，对工作不负责任，对学生没有爱心，工作方法简单粗暴；

（2）因工作失职，造成严重责任事故或恶劣影响；

（3）不能完成学校、处室、年级组布置的各项工作；

（4）在班级学生中缺乏威信，教育教学管理不被班级大多数学生认可，经学校、年级组督导整改不力、效果不佳；

（5）班级教学目标完成情况居年级末位，且差距较大的（接替班主任工作、班级成绩有进步的除外）；

（6）在班级管理量化考评中，班级管理积分在一学期内每月均居末两位的；

（7）担任班级学科教学工作，所任学科成绩差需要调换教学岗位的。教育教学管理深受学生欢迎，政教处、教务处、年级组、科任老师、学生家长积极推荐的优先聘用。

班主任聘任原则上按学年进行。

聘任班主任的基本程序为：

（1）正式开学前三天认为自己有能力担任班主任工作的教师向年级组提出书面申请，并简明扼要说明自己担任班主任工作的优势及治班策略；

（2）年级组依据教师申请情况初步拟定聘任方案；

（3）政教处、年级组、教务处合议聘任方案并将合议结果报校委会批准； 教师

对班主任聘任方案有异议的在班主任上岗前可向学校陈述理由。班主任因种种原因认为自己不适宜在学年或学期中途继续承担班主任工作的，可向年级主任提出书面辞职申请，辞职须得到年级组同意。年级组接到班主任辞职申请后向学校反映并作出是否接受辞职的决定；如接受辞职，则应按聘用班主任的条件聘用新的班主任接任。班主任出现上列七种情况不宜继续承担班主任工作，而本人又未提出辞职申请的，经德育处、年级组、教务处合议，学校批准，可作出中途撤换决定，并聘用新的班主任接任。

学校和年级组重视落聘特别是被撤换班主任的思想工作。

中美教师聘任合同比较 篇6

中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同,一份是由教师组织———教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。

中美两国在聘用合同的执行过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。第二，在美国，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象，但教师的解聘或辞聘程序合理，在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使辞退更加合理、科学，有说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，只要是学校的正式在编教师，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的狀况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订合同。而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，这在一定程度上制约了教师聘任制全面深入的展开。

审计聘任机制研究 篇7

一、我国现行的审计聘任机制

我国一直采用自主聘任制, 这种聘任机制是指有关法规不规定会计师事务所的最短和最长聘任期, 聘任谁为企业的审计人、聘任期的长短均由委托人和受托人双方自行协商解决, 委托人有权随时解聘受聘的会计师事务所。

这种聘任模式尊重了双方的自由选择权, 有利于审计委托人选择更优秀、更合适的事务所作为企业的审计人, 能够得到高质量的服务, 也有利于事务所为提高自身的竞争能力而提供更优质的服务。但是这种聘任制的缺点同样是很明显的。在企业管理当局对聘任事务所和注册会计师拥有决定权或重大影响的情况下, 更容易发生购买审计意见的行为, 最终会损害注册会计师的独立性, 使其审计意见难以做到客观、公正。

目前, 在我国上市公司“所有者缺位”和“内部人控制”现象普遍严重的情况下, 国有企业管理层事实上对会计师事务所聘任拥有决定权, 股东大会的表决往往流于形式。自主聘任制又在一定程度上助长了管理当局“购买审计意见”行为的发生。为了防止企业违规更换会计师事务所, 中国证监会规定, 我国的上市公司聘任和更换会计师事务所必须经过股东大会批准, 而且必须翔实地公开更换事务所的理由。同时还规定, 上市公司必须设立独立董事和审计委员会, 审计委员会负责选择、聘任和解聘会计师事务所。这也许在一定程度上能够防止会计造假行为和购买审计意见, 提高财务信息质量。但是, 在我国目前“一股独大”和“所有者缺位”的问题未彻底解决之前, 独立董事和审计委员会发挥的作用恐怕极为有限。

二、我国现行审计聘任机制对审计有效性的影响

审计有效性是独立、客观、公正的发表审计意见, 保证审计的权威性和审计结果的质量。现从股东的角度来研究审计师聘任机制对审计有效性的影响。通过审计独立性、审计质量和审计成本三个方面考察审计聘任机制的弊端。

(一) 审计独立性

在现代企业中, 所有者将企业的生产经营权委托给专业的职业经理人, 自己不参与经营管理。为了保证管理当局提供的财务报表真实可靠, 需要一个独立的第三人来对报表加以验证, 便产生了注册会计师审计的需求。上市公司根据相关法律法规, 聘请注册会计师对公司的财务报表等进行审计鉴证。委托人是上市公司的所有者——全体股东组成的股东大会, 审计目标足以对经营者提供的财务报表的合法性、公允性发表审计意见。完成审计后, 注册会计师将审计报告送交委托人, 并由其支付审计报酬, 在实际操作中, 由于公司治理结构的不完善, 注册会计师仅听命于大股东。在这种不完善的公司治理结构下, 形成了大股东花钱聘请注册会计师来审计自己的局面, 接受委托的注册会计师在经济利益的驱动下, 一般会看大股东的脸色行事, 其独立性自然遭到破坏。

(二) 审计质量

审计质量是注册会计师发现客户的会计系统存在违规现象并且报告这些违规现象的联合概率, 注册会计师发现客户的会计系统存在违规的可能性则取决于其技术能力, 而报告违规现象的可能性则取决于其独立性。从我国公司制度框架设定来看, 独立审计事项均由董事会决定, 管理当局没有能力对注册会计师产生任何影响, 注册会计师能够保持高度的独立性。但在我国特殊的经济情况下, 国有股“一股独大”的情形下, 注册会计师的独立性受到很大的限制, 审计质量必然受到影响。

(三) 审计成本

由于股权的分散, 企业的所有者变得模糊, 有真正代表全体股东的股东来聘任注册会计师来审计管理当局的经营成果并不现实。这是因为, 在资本市场公开发行股票的上市公司, 其所有者是一批经常变动的股东, 公司法赋予股东大会选择、委托注册会计师的权力难以落实。另外, 流通股股东的力量较弱, 而注册会计师制度首先要保障的理应是他们的利益, 因此有流通股股东组织、聘任专业人员对经营者出具的财务报告进行审计, 其审计报告才有意义。由于实际委托人出于审计成本和效率考虑, 流通股股东根本不可能出钱来聘任专业人员进行审计。

此时, 代理委托人的出现改变了由于股权分散且多变, 股东 (尤其是中小股东) 对经营者和监督鞭长莫及, 并难以达成一致, 只是投资者所拥有的包括聘任注册会计师内的对经营者的监督权不能落实的状况。由监事会或审计委员会代位行使审计委托权, 实际上是对董事会不能代表全体股东利益的一项改良措施。这对不能获得完全信息的流通股股东在一定程度上改变了劣势地位。

三、完善审计聘任机制的措施

为保证注册会计师的独立性则必须就目前的问题进行改革, 而且不能依靠单一的制度来解决问题, 应该建立一整套综合的制度来配合。建立能够代表股东利益的机构以决定注册会计师的聘任、完善公司治理、加强行业监管、弥补法律缺陷多方位弥补审计聘任存在的不足。

(一) 建立第四方服务和监管中心以改变委托模式

第四方具有两个重要特征:一是非营利性;二是政府干预性。适当的政府干预有利于增强第四方的权威性, 可以形成高效的制衡关系。在我国这样一个“权距”较大的国家里, 强制性制度的效果不可小视, 况且这种制度的安排对大多数诚信经营的上市公司而言, 没有任何损失, 所以受到的抵触会较少, 执行的效果会较好。这种招投标制可操作性强, 只要充分考虑注册会计师的执业质量、胜任能力等相关因素, 并严格遵守招投标制度, 达到预期效果是完全有可能的。

(二) 完善公司治理

建立健全监事会和独立董事制度, 强化对管理者的约束和激励机制, 避免内部人控制现象发生, 能够大大降低审计方对管理当局的经济依赖性。进一步完善独立董事制度, 对独立董事的任职资格、任期、报酬、聘任程序、工作时间、法律责任等做出更明确而严格的规定, 使独立董事的责权相匹配。为了保证审计委员会能够从事外部审计委托、独立性评价等相关工作, 其成员需具有财务、会计、审计或法律背景。在公司法中明确规定审计委员会的职权, 从而确保审计委员会在注册会计师的聘任方面正当行使职权。

(三) 加强风险导向内部审计的实施

聘任是最好的评价 篇8

其实, 我们之所以这样做, 是基于对教育工作本质的思考和对教师职业的定位:教育工作的本质是育人, 我们不能用线性思维或仅仅靠量化的方法去审视和评判;教师肩负着塑造学生精神生命的神圣职责, 从事着世间最复杂的高级劳动, 这样的职业怎能依靠对几张卷子和几个数字的判断就得出结论?

因此, 我们必须寻找综合的、多维的、互动的评价方式, 而具体实施方式就是人事制度构架中的以双向选择为特点的聘任制度。

我们的做法是将学校划分为以年级组和中层部门为基本单位的团队, 每个团队由校方确定编制和相应的薪酬标准, 团队主管和全校教职工实行双向选择。同时, 在选聘的过程中, 由双方协商确定薪酬待遇。

聘任制度焉何成为评价制度?团队主管肩负的责任和压力使之必须在规定的编制和薪酬水平框架下选择最佳人选, 综合分析也好, 模糊评价也罢, 每个团队心中的那杆秤是非常明确的;而每一位教职员工因为有诸多可以选择的团队和岗位, 也完全可以使自己的潜能最大化。没有必要回避的是, 有些员工也可能是在寻求薪酬利益的最大化。当然, 对绝大部分员工来说, 找到适合自己的团队, 竞聘到自己感兴趣的岗位, 还是最为紧要的。

在这个聘任过程中, 一个组织最大的收获是什么?是各个层级的管理者和被管理者的自我诊断和自我评价。

这是因为, 所有人在聘任过程中都会遇到一个现实问题:自己最看重、最感兴趣的第一志愿, 也就是第一个岗位选择能否得到满足?这里的潜台词其实是自己的素质和业绩是不是被认可。如果一位老师在第三志愿才被选聘的话, 那他已经有了两次落聘, 那么对他来说, 应该反思的事情可能会很多。

手握聘任大权的团队主管, 也不比普通的教职工轻松。事实上他们有着更大的压力。他们被推到了全校所有被聘任者的评价之中, 有没有适合的特别是优秀的员工去选择自己的团队, 是对他们最大的评价也是最实际的冲击, 如果费尽九牛二虎之力, 仍然难以达到自己的预期, 在下一步的管理工作中, 他们当步步为营为好。

说到这里, 有些读者可能会产生诸多担心。譬如, 团队主管的权力过大谁来制约, 薪酬分配的标准如何确保公允, 骨干教师过于集中又如何统筹, 落聘下岗的人员如何处理, 等等。这些, 只要我们预先设定方案的时候考虑周全、规定明确, 就可避免问题的发生。

白云出租试点聘任制经营模式 篇9

广州白云出租汽车集团作为广州出租车行业的龙头企业,走在了试点聘任制经营模式的前列,自去年9月份开始,就已在市区属下营运三分公司及萝岗区、番禺区的分公司试点聘任制经营模式,并取得了成功,且在企业内全面推行。目前,出租车司机可自主选择聘任制或承包制。

为配合全面推行聘任制模式,5月2日,白云集团工会组织召开了职工代表大会,审议通过了《聘任制出租车司机管理规定》(修订草案)、《聘任制出租车司机管理及奖惩规定》(修订草案)、《企业缴存聘任制出租汽车司机住房公积金的比例》(草案)。白云集团拥有出租车辆3500多台,近7000名出租车司机,现时,近5600名司机转签了聘任制合同,转签率达到91.08%。

聘任制模式是由企业聘任司机,以司机完成营运生产任务为基础,采取“基本工资+奖金”的方式获取薪酬,企业负责出租车辆日常合理的成本费用的工作模式。

有利于建立行业长效管理机制

近年来,白云集团坚持实施全方位立体式长效管理机制,不断构建稳定和谐的司企关系。在承包制模式下,白云集团在行业内率先与出租车司机签订劳动合同,理顺了企业与司机之间的权利和义务关系,保障司机的合法权益。坚持落实司机座谈会制度、家访制度和节日慰问制度,开展各种形式的送温暖和帮困扶难活动。

在聘任制模式下,出租车司机像公交司机一样,成为企业的员工,这将使出租车司机队伍更加稳定,司机对企业的归属感进一步增强。聘任制模式下的日常基础管理工作,总体上沿袭了承包制模式下的操作方式,司机容易适应,管理方便有效。聘任制模式下,营运服务质量标准和监督办法同承包制相同,不因推行聘任制而影响服务质量。

有利于稳定驾驶员收入并多劳多得

聘任制跟承包制一样,司机“多劳多得”的分配方式没有变化。聘任制模式下,出租车司机分两班经营,司机在完成每天每班370元的定额任务后,可以获得1800元的底薪(其中200元为奖金),每个司机每月只需缴纳26天生产任务定额,其余多出的营运收入由司机个人支配。

此外,公司负责每班27升的气耗费用,基本满足每班的气耗需要,气价风险绝大部分从司机转由公司承担。车辆正常的例行保养、二级维护和车辆机障的工时费用也由公司承担。车辆在营运过程中发生的停运风险,公司在相应减免生产任务定额的同时,依然向司机发放工资。即使发生交通事故,司机也只需按责任不同承担各类赔付后的部分剩余损失。

与承包制相比,聘任制让司机的收入更有保障,压力小于承包制经营模式,司机纯收入可以稳定在5000元左右。在聘任制模式下,司机的休息时间也能得到充分保障,每月工作26天,其余时间由司机自行安排。

有利于服从市场规律优胜劣汰

从供车制、承包制到现在的聘任制,广州出租车行业的发展始终遵循着优胜劣汰的市场发展规律。

严把司机入职关,一律通过公开摇号招聘出租车司机,切实在招聘司机过程中做到公开、公正、透明,从源头上保障司机队伍素质。

严把司机培训教育关,通过加强司机岗前培训和在岗综合培训教育工作,确保交通违法率、交通事故和客运违章有明显的下降。

我们那儿的聘任制改革 篇10

真实而生动地讲述了——

这次改革非同寻常

说起教师聘任制改革，在我们鹤岗人的印象当中，一直觉得好像是挺遥远的事儿。虽然南方各地早就大刀阔斧、热火朝天地折腾好几年了，但那毕竟是南方，是开放发达的地区，像我们这么落后偏远的地方，教师聘任制能行得通吗？有必要实行聘任制吗？很多人都表示怀疑，都没太当回事儿。所以，当聘任制改革一下子真到眼前儿的时候，还真让人有点措手不及。不过，大家的反应和想法也并不都不一样：有的说，还不是跟以前的改革一样，一阵风过去就拉倒了，能把我们怎么样；有的说，这回可是要动真格的了，要拿老师开刀了。不管怎么说，大家还是都挺重视，挺关注这件事儿。并且很快，大家都把注意力集中到一个最重要的问题上，那就是：这次改革到底能不能公平公正？

在正式开始竞聘工作之前，市教育局通过教育网站和其他媒体发出了一个《全市中小学人事制度改革即将开始》的通知。在通知里边儿特别向社会明确做出了公开承诺：“树立正确的用人导向。竞聘确保公平、公开、公正，确保教育能有一支高素质，能担大任的干部队伍。请社会各界人士批评监督。”随后，教育局长还亲自带领一些相关部门的负责人，到市广播电台专门举办一个“行风热线”节目，就教师聘任制改革的问题，面向全体老师和市民解惑答疑，进行现场交流。那天节目可热闹了，问啥的都有。我还打进去一个电话，问了两个问题，领导的态度都挺好，说话也挺实在。

没过几天，聘任制改革的具体实施方案就出来了，大意思就是：每一个聘任期是三年，三年以后再重新竞聘；落聘的人员将离开现任岗位，可以自谋出路或者三年以后再重新参加竞聘。这是啥意思呢？这实际上就是明确地告诉大家：第一，聘不上就等于没有工作了；第二，教师职务终身制不复存在，从今以后，老师也是合同工了。

其实这还不算最关键的，最让人惊心动魄的是聘任的比例。当时我们鹤岗市中小学教职工总人数是4300多人，聘任岗位只有3000多个，超额1000多人，这就是说，有将近1/4的教职工要在这次聘任制改革中被淘汰出局！这个数字一公布，会场上当时就乱了，差不多有3分钟才平静下来。

这么一来，就连从前拿聘任制改革没当回事的人也说：这次改革非同寻常，看来这回狼是真来了。

这个年过的没年味

因为整个教师聘任制改革工作被安排在寒假内完成，所以这个寒假几乎没放几天假，只是在过年前后，才休息了一个星期左右。

很多人原本打算利用这个假期时间，回老家看看父母亲人，或者到外地旅游过春节，或者和家人孩子在一起好好玩一玩，结果所有的计划全都被取消。一方面是学校不管任何理由一律不给假，一方面在这种情况下，谁也没心思出去，没心思玩了。就连各种进修学习班的假期面授工作，也受到很大的冲击，上课的人非常少，都被圈在学校里面不断地开会。一位老教师不无感慨地说，参加工作20多年了，这是最紧张、最忙碌的一个假期，比带毕业班的时候都累，忙得口干舌燥嘴起泡，吃饭睡觉都不香。

最难受的是过年的那几天，本来应该是一年到头最高兴、最放松的日子，结果全被竞聘的事给搅乱了。校长和主任的竞聘是在年前进行的，好像可以松一口气了，但是因为年后还要主持和参与一线教师的聘任，所以心还是放不下来。普通老师的竞聘安排在年后进行，过年的几天假日反倒成了竞聘的最后准备阶段。大家关心的已经不是怎么过年，而是怎么才能在竞聘当中保住自己的工作和职位。在过年的几天里，老师们做得最多的事就是准备竞聘的事，说得最多的话就是有关竞聘的话，只要有老师在场的地方，总是议论纷纷，总是有说不完的竞聘。

借着过年的机会，老师们也开始进行各种或明或暗、或大或小的拉票活动。有的明目张胆，虚张声势；有的偷偷摸摸，暗中使劲；有的自己出面，直截了当；有的托人弄景，拐弯抹角；有的专找领导走上层路线；有的广泛发动走群众路线；有的凭感情、靠关系说话；也有的拿钱拿东西铺路。总之，各种招数、各种门路差不多都用上了。有没有一点工作都不做的呢？也有，但是很少。虽然大家心里头都希望这次改革能够真正公平公正，但是落实到自己身上，还是怕自己公正了，别人不公正，最后自己吃亏倒霉。

话没少说，人没少见，工作没少做，但是大家心里还是不托底。毕竟投票是背靠背的事，投与不投谁也看不见，最终结果如何谁也说不准。所以那段时间，老师们是最闹心的，一方面过年本来就事多忙碌，一方面心里着急上火，很多老师都得了病，有的头疼牙疼，有的感冒发烧，有的犯了老毛病，那几天里，到医院看病的老师特别多，连医院的大夫都没得消停。

全市老师就在这么一种七上八下、忐忑不安的心情当中告别了暖冬不暖的猴年，迎来了开春无春的鸡年。大家都说：这个年过的，一点儿没年味！

头一回见着这场面

以前各种各样的竞聘工作也搞过，也见过，但是这回跟从前确实不一样。过去的竞聘大多是走形式，说是竞聘，最后还是任命，还是由上边研究决定。这回的竞聘却是动真格的，谁上谁下，直接通过互相竞争来决定。

要论竞争最残酷、压力最大的，还得说是校长的竞聘。竞聘校长除了要在几个应聘人的横向竞争当中获得多数票以外，还必须获得全校教职工70%以上的“胜任票”，才有资格留任或者改聘，达不到这个支持率，就会因此而被“一票否决”。有的学校竞聘校长的人少，每个岗位只有一两个人参加竞聘，竞争还不算太激烈。有的学校三、四个人甚至五、六个人争夺一个位置，竞争就非常激烈了，火药味很浓。这个时候，关键就是看工作能力和群众基础。有的校长工作能力比较强，但平时对普通老师不太在乎，架子挺大，这回一投票就下去了。有的校长能力可能差一点，但是人缘好，一投票就上来了。有些干了多年的老校长，本来以为手拿把掐没什么问题，却翻了船栽了跟头。有些年轻人，30多岁儿，想当校长一直没机会，这回一冒尖就上来了。虽然多数情况都是大家已经估计到的，但也有些结果真是让人没想到。

要说竞争最紧张、最激烈的，应该是教导主任的竞聘。教导主任位置多，参加竞聘的人更多，而且有一大批年轻人参与进来。当时形成了这样一种局面：参加竞聘的一部分人是过去的老主任，他们大多是中年教师，成为“守擂方”；竞聘的另一部分人是30岁以下的年轻教师，他们成为“攻擂方”。这场竞聘实际上成了新老两大阵营之间的较量。“守擂方”基础好、经验多，“攻擂方”观念新、冲劲足。双方势均力敌，不相上下，争夺异常激烈。有一个学校在竞聘主任投票的时候，出现了多次得票平局，不得已只好反复进行“加时赛”，最终才分出胜负。

因为校长和教导主任的竞聘是首先进行的，一开始就把紧张的气氛给挑起来，到老师竞聘的时候，大家都知道是怎么回事了，也都开始认真重视起来。原先以为不成问题的现在也开始心里没底，原先就没把握的更是惶恐不安。原本打算走个过场、没当回事的，也开始紧张起来了。那时候大家就跟马上要进考场考大学的学生一样，心里都是七上八下的，互相见面的时候连表情都有点不太自然，说话唠嗑更是谨小慎微，心事重重。

教师竞聘采取的办法是分三大块儿进行考核，一是教学成果，二是竞聘演讲，三是群众投票。最后计算总分，按比例进行末位淘汰。有的学校还安排了专业知识方面的“加试”，作为参考内容。这其中最热闹、最出彩儿的，就是竞聘演讲这一块。这个环节相对而言本来是最不重要的，但是因为只有这个环节可以临时准备，可以发挥一下，所以大家都不约而同地把功夫下在了这上面。首先是准备讲稿，为了写一篇好的演讲稿，大家是八仙过海、各显其能。看书、翻杂志、上网，查找各种资料，引经据典、旁征博引，稿子改了一遍又一遍，字斟句酌，精益求精。很多人都是从来没有这么认真地写过文章，也从来没有写过这么像样的文章，还有的人干脆找别人代写、改写。说实话，要是把这些竞聘讲演稿编个集子，绝对有看头。

稿子弄好以后，不知道是谁出的主意，说是不能照稿念，应该背着说。于是大家又开始背讲演稿，在家里反复进行演练。据说有一位年轻的女老师，不仅把稿子念了上百遍，背的滚瓜烂熟，还对着镜子反复练习表情，练习发声，控制讲演时间，找家里人现场彩排，就跟要上台演出一样。还别说，到教师竞聘讲演的时候，情况真是不一样，这么多年了，头一回领略到老师们的风采，大家个个出口成章，文采飞扬、声情并茂，给人的感觉不像是竞聘会，倒像是演讲大赛的场面。

不管是校长、教导主任竞聘，还是一般老师竞聘，群众投票的结果都是现场计票公布，那个场面，真是最紧张、最惊心动魄的时刻。几十人、上百人的会场，有的时候鸦雀无声，静得出奇；有的时候一片哗然，人声鼎沸。听到竞聘失败的结果以后，有的人满脸通红、沉默不语，有的人当时就站起来表示不满；有的人直接拂袖摔门而去，有的人忍不住当场抱头痛哭。

竞聘中的一个个镜头，一幕幕场景，让人大开眼界，终身难忘。很多人事后回忆起当时的情景，还深有感慨地说：工作这么多年，头一回见着这种场面！

改革解决了啥问题

紧张忙碌了差不多整整一个寒假，到2005年2月底，我们鹤岗市中小学教师的人事制度改革终于告一段落，基本上完成了各项程序和工作。那么，这场热热闹闹、沸沸扬扬的改革的最终结果到底怎么样？究竟解决了啥问题呢？

首先，最明显的结果就是，1000多名超编教师通过竞聘被裁减下去。有的退休退养，有的转岗分流，各个学校的老师人数一下子明显少了很多，也没有造成太大的矛盾和混乱，这在过去真是不敢想像的。这是这次改革力度最大、最让大家震动的一个方面。

第二个结果就是一大批三、四十岁年轻有为的青年教师脱颖而出，走上了校长、副校长、教导主任等学校管理岗位。他们这批人都是师范专业毕业，有思想、有热情、有干劲，给我们各个学校都带来了一些新气象、新面貌。另一方面，以前那些能力不强，群众反映又不好的领导，这一次差不多都被选了下去，单就这一点来说，大家就觉得挺满意、挺痛快。

第三个结果就是，差不多所有水平高、能力强的老师都聘到了比较理想的岗位，被淘汰的绝大部分都是确实不胜任的教师，要么业务方面不行，要么师德太差。真是应了那句话：群众的眼睛是雪亮的。特别值得一提的是，从这次竞聘当中反映出一个明显的倾向，那就是得票最高、最受拥护的老师，还不是那些业务最好、能力最强的老师，而是那些平时在老师们中间口碑最好的老师，实际上也就是师德最好的老师。他们不仅业务熟练，而且勤勉敬业，为人处事各方面都做得很好，很有人缘，所以得票率自然很高。另外，业务水平和能力也起着很大的作用，保证了一些有个性、有特长的能人也能留下来。有一位老师的专业水平很高，课讲得也好，只是人有点霸道，和同事之间的关系处得不好，在竞聘投票时得票并不多，但因为在教学和教研方面成果很多，得分很高，最后还是聘上了理想的岗位。

有没有明显不正常、不合理的现象和情况呢？也有，但是很少。比如有一些比较老实本分、不太会处关系的老师落聘，一些暂时有特殊情况和困难的老师落聘，还有其他一些意外的情况。有一位还算胜任的老教导主任，这次没聘上主任，也没有聘到合适的教学岗位，最后被安排去做工友，每天打铃看收发。

虽然也传出一些类似这样的事，但是大家对这次聘任制改革的整体情况还是相当满意的。用有些人的话说，比原先预想的好得多，没那么多猫腻，也没有太大的黑暗。

要说到改革的效果，那可真是太明显了，立竿见影。新学期一开学，学校的风气和老师的工作态度，马上就发生了很大变化。所有的老师工作起来都更加勤奋认真，每个人都表现得很有工作热情，干劲十足。原先下了很大力气都解决不了的一些管理上的难题，像迟到、早退、上班时间溜号，带班不卖力、上课不认真等等情况，现在不用狠抓自动就解决了。就连过去最散漫、最不用心的音乐、美术、体育等小科的老师，也开始专心备课，查找资料，制作课件，上公开课，这在从前几乎是没有过的事。因为大家心里都明白，三年以后聘任合同期满，还要重新竞聘，到时候是上是下，就看这三年的表现，所以谁也不敢怠慢。而且，现在工作不仅要做出来给领导看，还要给大家看，想给大家看就没法糊弄了。有一位老师为此特别编了两句嗑儿，总结得非常好，叫做：“铁饭碗变成抢饭碗，良心活成为用心活。”

这次改革在精神上也给老师们很大的激励和鼓舞，一方面大家对改革的结果比较满意，心情舒畅，工作有奔头；另一方面通过竞争也看到了自己的实力，增强了信心，热情高涨。有一位年轻教师在后来的一篇工作总结中写道：“经历竞聘的过程是紧张的，甚至是痛苦的，但是现在回过头来想想竞聘也是好事。不经历风雨怎能见彩虹，是竞聘使我激发了潜能，释放了激情，使我对自己重新认识。我性格比较内向，在竞聘之前我和同事都很少说话，在竞聘当中我勇敢地站到台前，当着大家的面说我能我行，而且最后我还真聘上了。我感觉在竞聘之后，我整个人都变得比原来更加自信了！竞聘上岗的经历将成为我人生当中的一笔宝贵财富。”

一直到现在，有些老师心里头那股竞聘的兴奋劲儿还没有完全平息，同时，更多的老师又开始有了新的兴奋点，他们甚至有点像盼望重大体育赛事一样，隐约期盼着三年后的新的挑战和竞争。

教师面临新的困惑

教师聘任制改革总体上是成功的，大家都比较满意，都能够积极接受，也知道这是形势所迫，大势所趋，没有别的选择。但是另一方面，改革也带来一些新的问题，给我们老师带来一些新的困扰和困惑。有些问题我们希望能够尽快加以解决，有些问题可以慢慢来解答。

实行聘任制以后，教师编制精简，人员减少，但是学校的课程并没有减少，因此老师的课时量明显增多了。很多老师原来每天只有两三节课，有时候一周还有一天轮空没课的时候。现在不一样了，大家平均每天都有四节课左右，多的甚至达到五六节。班主任的工作量更大，上课之余还要带班，抓学生教育。于是很多老师发出了这样的疑问：工作量增加了，工资是不是也应该增长呢？如果改革仅仅是为了提高工作效率和工作质量，没有给老师带来相应的回报和实惠，那么这样的改革到底有多大意义？是不是也有问题？

实行聘任制以后，校长的权力比以前更大了，这当然有有利的一面，但也会带来相应的问题，最主要的就是，校长的权力和工作谁来监督？怎么保证校长能一心一意为学校、为全体老师和学生服务？虽然三年后老师们还有重新选择校长的机会，但三年的问题也不能都到那时一块儿解决。

教师聘任制采取的基本做法就是平等竞争，优胜劣汰，这当然是合理的、应该的，但是对于落聘的教师如何安排处置？怎样保障教师的基本生活和工作权利？解决他们面临的实际困难和问题，在这个事情上显然不应该把落聘教师简单地推出校园就算完事，应该进一步作全面地考虑和安排。

在竞聘、升学、教改、课改、大工作量等等多重压力之下，教师的身体和心理能否承受这些重负？谁来关心和保护教师的工作环境和生活质量？教师的社会地位还需不需要特别尊重和进一步提高？有细心人发现，现在市民择偶的观念已经悄然发生了变化：前几年教师职业一直是择偶的热门职业，特别是年轻女教师，是鹤岗小伙子找对象的首选目标。可是最近一段时间，特别是聘任制改革以后，大家对教师职业不再那么看好了。在面对从事教师工作的对象人选的时候，更多的人开始变得犹豫不决，需要进一步“考虑考虑”。