资本收益率（精选11篇）
资本收益率 篇1
人力资源是第一资源, 人力资本是第一资本的理念已经叫响了许多年, 但我国对于我国中西部地区来说, 真正做到树立重视人力资本投资、充分利用人力资本的理念还需要一段较长的时间。越是发达的地区对人才问题越重视, 越是落后的地区越不重视人才, 这样造成人力资本的投资得不到重视, 尤其是人力资本的流失, 使投资主体与受益主体错位, 严重影响了我国中西部地区人力资本的投资收益率, 使其经济得不到进一步的发展。为实现共同富裕必须提高全社会的人力资本投资, 人力资本的投资和流向决定了一个地区的繁荣程度, 提高地区人力资本存量会缩小地区差异。
一、人力资本理论发展简要综述及其相关概念
人力资本思想起源于对人的经济价值的研究, 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。之后, 古典政治经济学鼻祖亚当·斯密也较为系统地论述了人力资本思想, 他在名著
《关于国民财富的原因与性质研究》中指出“学习是一种才能, 须受教育, 须进学校, 须做徒弟, 所费不少。这样费去的资本, 好多已经实现并固定在学习者的身上。这些才能, 对于他个人自然是财富的一部分, 对于他所属的社会, 也是财富的一部分”。新古典的主要代表人物马歇尔 (Alfred Marshall, 1842~1924) 明确指出对人本身的投资所形成的资本是所有资本中最有价值的。他们三人被舒尔茨称为“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出人物”。庸俗经济学派的代表人物法国的让·萨伊 (1767~1823) 、德国的弗里德里希·李斯特 (1789~1864) 和英国的约翰·穆勒 (1806~1873) , 他们在各自的著作中都阐述过有关人力资本的一些重要思想。萨伊认为既然技能是通过一定成本获得, 并能够提高劳动者的生产率, 应该被视作一种资本, 他创造了“劳动、土地、资本”三位一体公式。美国近代经济学家欧文·费雪 (1867~1947) 在1906年出版的《资本的性质和收入》一书中率先明确提出了人力资本概念。1960年, 美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在就任美国经济学会主席时, 发表了题为“人力资本投资”的演说。人力资本概念才被正式纳入主流经济学, 同时标志着人力资本理论的正式形成。
大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义, 即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。但有的学者对这个概念作了更深入的探讨。一是认为人力资本分初级和高级两个层次。前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧 (周坤, 1997) 。二是认为人力资本具有不同的生产力形态, 提出了异质型人力资本和同质型人力资本的概念。前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本。后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本 (丁栋虹, 1999) 。三是从个人和群体角度来对其下定义, 前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和;后者指存在一个国家或地区人口群体每一个人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整和 (李建民, 1999) 。
总的来说人力资本不同于人力资源, 主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——重点是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有“乘数效应”的经济资源的总称。人力资本不同于与简单、重复、体力劳动相联系的基本劳动力资本, 而是超越基本劳动力资本, 并与复杂、高级、脑力劳动相联系的高层次劳动力概念。而人力资本投资是指为形成和维护人力资本而进行要素投入的过程, 包括社会提供的正规教育、在职培训、健康投资、劳动者迁移等。人力资本的投资收益率, 就是指所得收益与投资成本的比值, 即对人力资本的一定量的投资, 所得收益值越大, 则其投资收益率越大;反之则越小。
二、我国中西部地区人力资本投资收益率低的现状
纵观当代经济发达国家, 如美国、日本、德国等, 其发展的关键不在于自然资源和物质资源, 不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加, 而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。在我国, 人力资本作为区域经济发展的再生性要素, 在区域经济发展的不同历史阶段, 其地位是不同的。在农业社会和工业社会, 人力资本的地位从属于物质资本。进入知识经济时代, 人力资本的地位日益重要, 成为决定区域经济发展的核心要素。作为我国人才强国战略的重要组成部分, 各个层面的人力资本投资战略成为区域经济发展战略之一。因此, 大力开发人力资源, 有效投资我国中西部地区的人力资本, 提高其人口的科学文化素质和生产生活基本技能, 是我国中西部地区发展的首要任务。然而据调查, 中西部省区有约占1/4的科技人员不能充分发挥作用, 目前西部地区就有344万专业技术人才处于闲置状态, 相当于全国3年的大学生培养量。
从经济学的观点来讲, 有一定的投资就应该有一定的收益。即投资与收益应该总是成正向关系, 一定量的投资通过乘数效应, 会产生几倍于投资成本的收益。而我国中西部地区尤其是西部地区人力资本的投资与收益却不一定存在这种关系。明显的投资主体和收益主体错位:凝聚在人才中的人力资本在形成过程中需要大量财力投入, 在现实生活中, 国家或国有部门作为人力资本投资主体之一, 其权益得不到保障, 非投资主体“搭便车”现象普遍, 影响了人力资本投入机制的良性循环。中西部人才流失普遍, 国家向中西部地区以及中西部地区自身向教育的投入以人力资本形式经由人才流动转移到沿海地区和非国有部门, 扩大了地区差距。据有关资料却显示, 西部大省四川现有科技人员150万人, 居全国第一;陕西有自然科学研究人员47万人, 各类科研机构1076个, 各类专业技术人员81.5万人, 并拥有普通高校40所, 10所军事院校, 不论是每万人拥有在校本科生和研究生的比例, 还是高校教学科研综合实力, 都在全国居于前列, 在西部地区居于首位;西安、成都、兰州三城市的人才密度, 仅次于北京、上海。换句话说中西部付出了一定的人力资本投资, 其中绝大部分是以正规教育的方式对人进行投资。但由于各种原因, 阻碍了科技向生产力转化, 导致这种人力资本的各种投资所得收益率不高。再加上在沿海地区和经济特区的强大吸引下, 中西部地区的人才普遍存在着“孔雀东南飞”和“一江春水向东流”的现象, 特别是一些年纪轻、职称和学历高并且有很强竞争力的科技人员占很高比例, 据深圳市提供的数字, 仅贵州省在该市就有15万人, 相当数量的人属于中高级人才;兰州大学是甘肃省的最高学府, 但这些年, 学校每年都有20~30名博士生和副教授被挖走, 而每年留校和引进的人才则屈指可数, 造成此地投资, 彼地收益。最终结果是中西部地区没能利用好当地的人力资本, 和发达地区的差距只能越来越大。
三、造成这种人力资本投资收益率低的原因剖析
《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》早就指出, 建立健全现代产权制度是完善基本经济制度的内在要求。现代产权制度是我国市场经济发展的体制基础, 作为现代产权制度的重要组成部分, 人力资本产权制度也就成为了市场经济条件下区域经济发展的体制基础之一。市场经济条件下, 区域经济发展的核心问题就是如何发挥市场配置资源的基础性作用, 而人才强区的核心问题就是如何通过市场机制实现人力资本的投资优化配置。人力资本产权不明晰, 对人力资产权未实行适当的保障和激励, 市场机制对人力资本投资所产生的乘数效应就不能发挥出来。人力资本就不能自发地寻求实现自我的市场。因此人力资本产权制度安排的不合理是我国人力资本投资收益率低的主要因原。但针对我国中西部地区而言, 又有其特殊性。我个人认为以下几点可以对我国中西部地区投资收益率的低下作出相应的一些解释。
1. 政策偏颇和体制僵化
中央政府长期以来对东南沿海地区的倾斜性开放政策, 在沿海城市设立经济特区, 实施出口补贴税等。中西部内陆地区制度创新的滞后, 腐朽体制上的障碍, 投资体制单一;就业体制僵化与人力流动机制的缺乏;行政官僚的管制过多 (周其仁, 1996) , 旧有计划经济条件下形成的人才分配制度, 用人单位以低成本使用着高价值的人才, 对人才的合理要求和合理流动采取"关、卡、压"的管制办法。使人力资本无法得到适当的投资空间。人力资本的自我投资被压抑, 就自然流向东南沿海相对较自由的空间发展。
2. 地理劣势
中西部地区地处于内陆地带, 用于出口的主要通道海运不便利。西部除了高山大沟、荒坡野洼外, 很难看到一望无际的广阔平原和令人赏心悦目的秀丽河川, 且西部属大陆性季风气候, 春秋风沙较大, 雨水严重不足, 适合一般人生存的自然生态较差。这明显都成了外商投资这些地区的绊脚石, 导致企业少, 经济落后, 因而就业岗位不足的现象。虽然在此, 国家在教育方面大力向中西部倾斜, 人力资本有了知识投资的环境, 但因就业岗位的不足, 人力资本进入企业的在职培训投资受到了严重阻碍, 后续投资不能继续发挥好。当然也留不住人才, 人力资本的前一部分投资的收益就可以忽略不计。因为人才都往外流出, 那么, 这部分流出的人才所做的贡献就不属于当地的收益, 也就不存在人力资本投资所产生的乘数效应。
3. 人力资本投资的观念浅薄
中西部地区工资待遇低, 人力资本观念落后, 更缺乏人力资本投资的时代开放性和创新性。任何一项投资都是有风险的, 人力资本投资亦如此。人们如果不够大胆, 思想不够开放, 就不敢对人力资本进行投资。这些都桎梏了人力资本继续投资的空间, 挫伤了投资的积极性和创造性, 所以造成了不仅“孔雀东南飞”, 就连“麻雀”也一起飞的忧人现象, 人力资本的投资收益率不低才怪。
4. 与其相匹配的物质资本、专业化人力资本的影响
专业化人力资本只有与他专业化人力资本相协作, 并具备所需要的物质资本, 才能保值增值, 实现其投资的收益。受滞后的金融制度和市场化体制等方面的影响, 生产规模较小, 融资渠道不畅, 信息资源缺乏, 这些因素导致了一些专业化人力资本积累并不能实现其高收益的回报。同时, 这个基本规律也解释了中西部地区经济长期处于低水平、人力资本积累 (尤其是教育投资积累) 得不到回报的现状。
四、启示与政策建议
从以上分析可知, 提高我国中西部地区的投资收益率, 除了确立了人力资本产权制度, 使产权明晰, 从而更有效、更具体地根据人才资本产权来完善人才资本分配制度、管理制度、保障制度和激励制度之外, 具体到我国中西部地区而言, 在人力资本上关键的问题是应稳定、用好其现有人力, 在对人力资本进行知识投资之外, 还应当创造其在职培训的机会、健康投资, 发挥他们最大能量, 以提高其人力资本的投资收益率。中西部地区人力是不多, 但比总量不足问题更值得注意的是, 有限的人力并未得到有效的使用, 人力资本投资得不得一定的回报, 人力资本投资的收益跟不上脚步。因此, 发展中西部人力资本的重点应是盘活、利用好现有人力资本开始, 进一步完善其人力资本的后续投资。具体来说, 可以通过以下一些具体措施来改善中西部人力资本的投资收益率:
1. 转变观念, 认识人力资本投资的重要性, 有学者提出了人力资本优先投资的观点。
他们认为人力资本投资比物质资本投资重要, 人力资本投资产生的乘数效应大于物质资本投资产生的乘数效应;人力资本的投资是一种最基本、最有价值的生产性投资;所以人力资本投资应该优先进行 (于洪平, 1997) 。
2. 健全完善中西部地区人才集聚机制, 这一点是最关键的。
既然人力资本进一步投资的空间缺乏, 我们就应该努力创造人力资本投资的环境, 提高中西部地区人才的经济地位, 解决高层次人才科研资金短缺和硬件基础设施不足的问题, 最大程度地改善现有人才的工作待遇和生活条件。要尊重人才的个性化发展, 把一些特殊的人才放到最能发挥作用的岗位上。形成量才使用, 人尽其才, 才尽其用的局面。从而相应提高了人力资本的价值, 避免人才外流, 尽量做到本地投资, 本地得益, 提高人力资本的投资收益率。
3. 发挥地区政府在人力资本投资中的主体作用, 并带动社会人力资本投资。
人力资本投资中存在负外部性, 会导致市场失灵, 造成投资不足, 而政府的人力资本投资能够弥补投资不足, 消除市场调节造成的种种缺陷;保证人力资本形成中的机会均等 (侯风云, 1998) 。财政人力资本投资具有极其重要的示范和引导作用。
4. 实行后发地区的人力资本“借贷策略”。
因为受财政收入的限制, 所以要广泛吸纳社会资本进行投资, 获得人力资本投入与转移中的“后发利益”。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才, 这可以节约实际投入成本, 并产生递增的人力资本扩散和带动效应 (夏业良, 2000年) 。
摘要：人力资本已取代物质资本提升为经济增长的关键因素, 人力资本的投资成为促进我国经济增长的重要投资, 而我国中西部地区人力资本的投资收益率低下成为当今一个重要的不和谐因子。因此稳定和用好我国中西部地区现有的人力资本是提高人力资本投资收益率的良策。
关键词：人力资本,投资收益率,中西部地区
参考文献
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资本收益率 篇2
20世纪中期以来，西方学者在破解美国和西方发达国家经济增长的根源在于人力资本这一发现。西方关于人力资本理论定量与定性、规范与实证等方面的研究成果，被公认为是内生新经济增长理论的核心，人力资本投资成为理论界进行经济分析和政策研究的热点，而股票期权和以CEO为核心的公司治理结构成为激励人力资本能量发挥的有效举措。因此，人力资本如何参与企业收益分配，如何进行剩余价值控制权和索取权的匹配，人力资本如何合理定价等成为理论和实践亟待解决的重要课题。
一、人力资本经济理论
早期的人力资本理论代表亚当?斯密在《国富论》中把工人技能的提升视为经济增长和社会福利提高的源泉，并论证了人力资源投资和劳动者技能如何影响收入。舒尔茨提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要”。贝克尔在《人力资本》中阐述了人力资本的主要投资类型及其收益实现，并围绕年龄、受教育程度、收入等构建了财富和人力资本的测度方法。罗默在《递增报酬与长期增长》中提出了完全内生化技术进步的增长模型，认为长期增长主要由知识积累推动。卢卡斯在《论经济发展的机制》提出了“专业化人力资本积累增长模式”，认为知识积累、技术创新及专业化人力资本不仅能使自身的收益递增，还可使其他投入要素收益递增，从而实现动态经济增长。
二、人力资本的特点
人力资本与物质资本相比有其共性，更有其差异性。因此在进行人力资本的价值评估时，应注重人力资本的特殊性。
1.人力资本与其载体具有不可分离性
人力资本作为一种活性资本，要发挥作用必须依赖于其主体。给人力资本定价就是为了合理地对人力资本进行激励，从而降低委托代理模式中存在的道德风险和逆向选择几率，确保最大限度的发挥人力资本的价值。
2.人力资本价值的主观能动性
物质资本在交易完毕得到所有权后就可以自由支配，而人力资本在被雇佣后的使用过程中，必须依赖于其所有者的努力程度。人力资本与物质资本最大的差异性在于，人力资本是能动性的资本，因此人力资本的价值必须考虑如何最大限度的发挥其所有者的主观能动性，从而实现其对企业经济增长的贡献。
3.人力资本的异质性
物质资本具有同质性和可替代性的特点，而人力资本则存在异质性和专业性的特点，从而决定了人力资本的不可替代性。企业人力资本是企业内部不同员工个体协同与合作的“整合”，不同个体所具有的人力资本之间存在着互补、协同、替代等多重关系，最终对企业的经济增长发挥作用的是企业人力资本合力。
4.人力资本难以精确计量
由于人力资本价值具有很强的隐蔽性，不易甄别且不易获取，在不完全信息条件下，人力资本所有者的机会主义行为倾向，会出现隐藏信息或释放虚假信息的可能，这些都给人力资本的定价带来了难度。
三、人力资本价值的收益实现机制
综上所述，由于人力资本存在于人体内，难以估量和定价。人力资本的使用过程是一种动态和主观能动性发挥的过程，不可静态衡量，其价值只能通过对其绩效评估加以确定。
可以将人力资本的价值分为三个部分：显性价值（工资报酬）、潜在价值和累积性价值。
1.显性价值
………①
其中：――该人在i年的显性收入 ――该人在企业工作的时间 ――显性价值
2.潜在价值
一般而言，个人的创造性随着年龄的递增而下降，随着受教育的程度增加而增加。因此，可以得出一个关于潜在价值的函数关系：
………②
其中：――系数
――该人的年龄
――受教育的时间
――潜在价值
3.累积性价值
人的工作经验随着年龄的增长而丰富，能为企业带来更大的附加值;随着个人知识的更新和企业对人力资本的不断“补充”，人对企业所做贡献的大小与本企业对该人的投资成正比，累积性价值的函数关系：
…………③
其中：
――系数
――补充投资费用
――该人的年龄
――累积性价值
初期受教育投资费用：
其中：――第 i 年的教育费用
――受教育的年数
――该人在该企业的工作年数
――初期受教育投资费用
假设该人总的工作时间为N2，为了计算方便，现按平均摊销的方法分配 Vj，可以计算该人在本企业服务应摊销的费用：
…………
④
由①②③④可以得出人力资源的价值：
四、我国人力资本管理的现状分析与启示
1.现状分析
目前，我国人力资本管理的现状可概括如下：
其一，人力资源管理仍多处于人事管理阶段。我国传统的人事管理主要着眼于招聘、薪资、培训等浅层次的管理。而人才选聘、绩效评估、价值分配及人力资源开发是人力资源管理的关键要素，而我国大多数企业在这四个环节缺乏系统思考和足够的重视，从而很难实现资源的有效配置和价值的合理分配。
其二，人力资源管理缺乏“以人为本“的管理理念。我国企业过多地将人、财、物联系在一起，将人简单地当成一般性成本看待，而忽视了人的主观能动性，未有效挖掘人力资本的潜在价值。
其三，人力资源价值定位偏离。我国长期以来对人力资本的计价都是采用显性收入法，从而导致对员工的潜在价值激励不足。相对重视对员工的显性激励，对员工的潜在价值和积累性价值的激励不足。
2.启示
第一，以“价值观”作为选聘人才的首要标准。对于任何类型的企业，人员的选聘是企业人力资源管理的核心，它直接决定着企业员工的整体素质，影响企业人力资本合力的形成，所以在选拔人才时要重视对员工价值观的考察。
第二，建立“以人为本”的人力资源管理模式。第一，加大企业人力资源开发的投资力度，为广大员工创造并提供学习和培训机会，为人才发挥潜力和提高员工素质创造良好的环境，充分挖掘人力资本的潜在创造性价值和累积性价值。第二，建立科学合理的机制来保障“以人为本”的人力资源管理理念的推行。
资本收益率 篇3
知识经济时代，科学技术成为推动生产力发展最重要的力量。人力资本对企业的重要性以及贡献不断提高，这使其参与企业收益分配成为可能，一也使人力资本参与企业收益分配成为社会经济发展的必然趋势。
一、我国人力资本参与企业收益分配的模式及实践中存在的问题
目前我国企业人力资本参与收益分配的模式主要有员工持股计划、团队奖励计划、经营者年薪制和股票期权等等，在不同模式上都有不同程度的发展，但也还存在不足之处，需要进一步探讨和完善。
员工持股计划从1988年的内部职工持股开始，我国对员工持股计划进行了诸多尝试，但目前仍存在一些问题。一是实行的盲目性。许多企业认为员工持股计划是帮助企业摆脱困境的良方，却忽略了对企业状况和实施环境等因素的考虑。二是强制性和平均化。很多企业要求所有员工都要出资入股，甚至有些企业以不购买员工股就下岗的硬性规定来实现筹集资金的目的。三是福利化倾向。目前很多企业将员工持股计划当作公司的福利活动，而将一部分股份无偿地送给员工持有。四是持股比例小。五是没有金融机构的介入且员工持股会作用较弱。让员工以其工资收入来购买公司股票的数量是非常有限的，而《商业银行法》规定商业银行的贷款一般不允许用于股权投资，这不仅限制了员工持股的规模而且使人股的员工承担着很大的风险。而员工持股会的法律地位并没有统一的说法，限制了其作用的发挥。
团队奖励计划
团队奖励计划针对团队设计用来提高团队凝聚力和团队成绩，但它有两个明显的缺陷。首先是潜藏的浑水摸鱼问题。当团队成员对团队成绩的贡献难以界定或是企业对团队的奖励在团队成员间平均分配时，一些团队成员就可能会付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它团队成员辛勤创造的成果。其次是可能引起的团队间竞争。各团队为了本团队的利益而相互竞争、排挤甚至是破坏，既不利于整个企业的团结与协作，更不利于企业的业绩和发展。
经营者年薪制在我国的人力资本参与收益分配实践中，经营者年薪制是一种较为常见的高级管理人员薪酬模式，但其实践效果并不如预想的好，还存在很多不完善的地方。一是总体年薪设有限制。二是基薪与职工工资挂钩。《办法》规定基薪为上一年全国国有企业职工平均工资的5倍。将两者捆绑在一起难免会造成经营者为增加个人收入而提高职工工资。三是易使经营者行为短期化。经营者年薪制的风险收入是以企业当年的经营业绩为基础确定的，且可以当期兑现，这就容易产生经营者行为短期化的现象。四是约束机制不完善。我国目前的经营者年薪虽然是由国家考核，但由企业发放，加上监督不力，以及外部审计的弱化不能对经营者的年薪起到很好的审查监督作用。
股票期权股票期权是一种有效的激励方式，其激励作用的有效发挥需要人才竞争市场、资本市场、公司治理结构及法律制度等多方面的配合，而我国在这些方面还存在着不完善之处。一是低效的资本市场。二是没有有效的经理人竞争机制。三是对股票期权的观念仍有盲点。一方面认为实施条件不成熟而抵制股票期权；另一方面又认为股票期权是最佳的人力资本参与企业收益分配的形式而对其推崇之至。这另外，我国的股票期权激励还存在法律制度不配套和公司治理结构不完善的缺陷。
二、对我国人力资本参与企业收益分配实践中的问题的相关建议
(一)针对员工持股计划(ESOP)的建议
第一，克服盲目性。需要加深对员工持股计划的正确认识，克服急于改革的盲目心理，结合企业实际情况和员工的接受程度慎重考虑实施的可行性。
第二，建立员工业绩评价指标体系。建立一个包括工作岗位、工作年限、职务价值、才干贡献的业绩评价指标体系，将股份量化到每个员工，以保证对每个员工都实施有效的激励。
第三，限制内部员工股的流通。要遏制企业赠送员工股的福利倾向和员工抛售员工股的短期行为，必须限制内部员工股的流通，禁止员工持有的股份私下转让和上市流通。对辞职或被开除员工持有的内部员工股可按当时企业的股票市场价或按企业资产增值程度所折算的每股实际价格，依具体情况按不同比例支付现金；对正常退休员工所持有的员工股应予以全额支付。
第四，设计合理的持股比例。员工持股比例过大或过小都不合适，需要设计一个合理的界限。员工持有股份的比例过大，则员工拥有了相对过大的控制权，就可能出现损害原股东利益的状况；比例过小员工就不能充分发挥主人公的作用，起不到很好的激励效果。第五，鼓励金融机构介入，完善职工持股会。在普通员工低收入的现状下应借鉴国外的方法，通过信贷来解决员工股认购资金的问题，完善职工持股会的职权及约束，使员工能够真正发挥主人公的作用。
(二)针对团队奖励计划的建议
要针对所有团队成员设计绝对公平的业绩目标和奖励分配比较困难，要判断不同工作的难易程度也比较困难，只能是在对团队整体成绩的评价基础上，相对合理的针对每个成员设计相应的个人绩效指标以评判其对团队的贡献。固定的团队可能产生团队间竞争，但又不能经常更换团队成员，这不利于团队精神的凝聚，可以尝试在固定的期限内将一个团队中的某个成员或某些成员与其他团队进行交换，即各组之间的成员交换。
(三)针对经营者年薪制的建议
尽管年薪制在我国的实践中存在诸多不足之处，但也不能因此就将其作用全盘否定，需要发挥其优势，完善其不足，以促进其更好的发挥积极作用。
第一，选择合理的界限与比例。基础年薪可以由国家根据企业的规模、成长阶段等确定不同的同定值，但没有必要必须和职工工资联系在一起。
第二，建立合理的业绩评价指标体系和收益兑现期间。应该将经营者过去的经营业绩和企业未来的发展潜力结合起来评价经营者的贡献从而确定经营者的年薪收入。
第三，完善约束机制，规范职位消费。在企业内部建立监督机构，使其独立于经营者且不从企业支薪，对企业的状况、业绩、前景和经营者的行为进行公正的监督。经营者的收益必须先审计后发放，审计工作由国家认可的审训机构完成，且审计人员必须确实承担审计责任。通过内部与外部的双方面约束，让经营者得其应得，不应得的不得，让大家知其所得为多少，真正实现经营者收入的激励性、约束性和公开性的协调统一。
(四)针对股票期权(ESO)的建议
第一，要正确认识股票期权。股票期权是一种高级的人力资本参与收益分配形式，对实施的条件又有比较严苛的要求，但并不是一定要满足所有的条件，只要设计合理，在我国不完善的实施环境中也不乏成功的股票期权案例。
第二，合理设计评价指标。既要有针对企业的绝对指标，又要有针对行业的相对指标，同时不能仅仅根据股
票价格的走势，需要结合企业的净资产收益率、利润等多项指标综合评价。
第三，加快经理人市场和资本市场建设。公司管理人员的公开选拔、竞争上岗是有效实施股票期权的重要条件，公司应根据经理人市场给管理人员的定价，对管理人员的才能折算股份。同时，应加快资本市场的建设，规范交易市场运行机制、打击市场违规行为、健全外部监督和约束、强化对操纵行为和幕后交易的管制以及完善信息披露机制，使资本市场真正成为股票期权激励有效实施的保证。
第四，完善相应的法律法规以及相关部门的监管工作。建议进一步细化对称风险与收益的衡量指标和方法。适当地降低股权激励实施的条件使股权激励可以更顺利地推行。
三、针对不同类型人力资本的分配模式的设想
人力资本的层次不同其参与企业收益分配的方法也应不同，但都应包括薪酬和福利两部分。福利分为法定福利和非法定福利，主要包括：保障计划、带薪非工作时间、服务等；薪酬可分为基本薪酬和激励薪酬，基本薪酬包括基本工资、生活费调整、业绩工资等，激励薪酬即人力资本分享到的企业的剩余价值，是不同层次的人力资本收益的差别体现，需要结合不同企业的实际情况来具体设计。针对一般企业存在的不同类型的人力资本的分配模式提出设想。
(一)针对一般型人力资本
基本薪酬应是一般型人力资本薪酬的主体部分，包括基本工资、生活费调整。一般型人力资本的福利首先必须包括法定福利，即至少包括失业保险、养老保险和医疗保险；其次可以包括一些非法定的福利，如金钱性福利(住房补贴、公关饮食报销、市内交通工具补贴或报销等)、实物性福利(免费员工宿舍、免费工作餐、工作间的免费饮料等)、服务性福利(食品集体折扣代购、免费定期体检、员工心理健康咨询等)等。随着科技应用的广泛和普及，一般型人力资本的人力资本价值逐步提升，也具有参与企业剩余价值分配的可能，可以适当的实行自愿基础上的员工持股计划或利润分享计划。
(二)针对技能型人力资本
技能型人力资本的基本薪酬除包括基本工资和生活费调整外，还应有业绩工资和知识技术工资。激励薪酬可采用短期激励或长期激励，短期的包括奖金制、特殊岗位津贴制等，长期激励主要有业绩股票、技术干股等。在福利方面基本应与一般型人力资本相同，但重要的是对技能型人力资本的继续教育和培训，尽可能的使企业中的技能型人力资本始终保持该专业的技术领先性，从而使企业始终在所在行业中保持技术上的领先，例如进行定期的培训、参加学术交流或学术讨论等。
(三)针对管理型、企业家型人力资本
管理型、企业家型人力资本属于高级人力资本，向企业提供才能的多少是无法监视的，必须激励。与国外相比，我国对于这部分人力资本采取的以月薪加奖金为主其他收入为辅的激励方式，其激励效果明显是不充分的。在不同类型的企业中，造成这种激励不充分的原因以及产生的结果也都各不相同，适合的激励模式也不同。本文认为，除基本的职位薪酬外，成长性一般的国有企业以年薪制作为激励模式比较适宜，成长性较高的企业可以全面推行股票期权，而成长性一般的非国有企业可选择持股的激励方式。
企业人力资本投资的收益分析 篇4
关键词：人力资本投资,收益,经济因素,非经济因素
企业人力资本投资作为一种投资行为,必然要考虑到成本的收益问题,只有当收益大于成本时,企业才有可能做出投资于人力资本的决策。企业人力资本投资的成本是企业用于人力资本存量增加和维护所付出的代价,可分为人力资本管理成本和人力资本价值成本。前者是企业在为获得人力资本所进行的管理活动中付出的成本代价,分为原始成本和重置成本;后者指开发和提高人力资本价值所付出的成本代价,即开发成本。
原始成本指取得和留住一个职员所必须付出的成本,通常包括用于招聘、雇佣、安置、升迁等方面所发生的费用;重置成本指由于置换目前正在使用的人员所应付出的代价;开发成本指对员工进行培训所产生的各项费用。企业人力资本投资收益,可以认为是在上述人力资本投资行为发生后,在预期的回收期限内所得到与人力资本投资行为有关的经济回报,由于人力资本投资的特殊性,导致对其收益的测量也同时具有特殊性。
1 企业人力资本投资的特点
企业人力资本投资是指企业为了可持续生存与发展,为努力提高企业的人力资本存量而作的各种消耗成本的工作,由于企业人力资本投资产生的是企业人力资本的提高,因此企业人力资本投资具有与人力资本相对应的、不同于物质资本投资的特性。
1.1 企业人力资本投资的滞后性
与一般投资相比,企业人力资本投资具有明显的滞后性,物质资本投资发生后,周期较短,多数在一个会计间内即可产生收益,而人力资本投资却是一个长期的过程,其回收期较长,甚至可能得不到充足的回报。人力资本投资与收益之间的间隔一般较长,而且越是早期投资,距离收益的时间就越长,有时甚至是投资者所得不到的,这是因为人力资本具有累积性,人力资本是在使用过程中不断的提高和发展的,投资收益将会在一个很长时期内逐步得以体现。
1.2 企业人力资本投资的流失性
人力资本的价值存在于个人的身上,是一种无形的、非物质性的资本,不是独立存在的。人力资本必然会随着人的流动而流动,在现代社会人员流动非常频繁的状态下,人力资本的流动远远快于物质资本的流动。特别是当企业缺少激励机制,效率低下,缺乏凝聚力,逐步丧失对人力资本的吸引力时,人力资本就会流动,进入其他企业,这对于原有企业来讲进行的人力资本投资已经流失了。还有一种情形是由于疾病或其他突发事件造成已经接受人力资本投资的员工丧失劳动能力或死亡,也会造成企业人力资本投资的流失。
1.3 企业人力资本投资的不确定性
企业人力资本投资的不确定性体现在,投资的对象是人,所产生的人力资本存在于人体之中,如何发挥人力资本的效用和发挥到何种程度,要受人力资本的载体个人意志的主观约束。当人力资本占有者的主观意志与其使用权的所有者向左时,个人就会利用“偷懒”行为,减少人力资本供给。因此投资者在投资后无法向进行物质资本投资一样自由让渡并收回全部投资,只能通过其载体一一人的活动才能获得,可见企业在进行人力资本投资后,其收益是不确定的,需要企业用激励手段激励员工充分发挥人力资本的潜力,为企业创造利润,以实现投资的收益。
1.4 企业人力资本投资的长效性
物质资本投资行为发生后,在会计核算中有折旧计提,在一段时间内会以计提方式收回,这意味着物质资本价值将不断减少,而人力资本则不同。人力资本作为一种价值存量,能够为现在和将来带来收益,且这种收益在人力资本自身的作用下将不断延续。在对人力资本进行投资后,其收益期效很长,且能够在工作中不断自我提高,对于企业来讲直到员工离开工作岗位时,人力资本才消失,而对于个人来讲可能是收益终身。
1.5 企业人力资本投资的难以计量性性
企业人力资本投资的计量是十分困难的,这是因为企业人力资本投资的直接结果是员工自身知识、能力、技能的提高,人力资本投资的产出效益只有在这些人力资本投入生产运行之中,才能间接看出他们对经济活动的实际影响,而且难以准确计量,并且人力资本投资的效果不仅体现在经济方面,也体现在非经济方面,人力资本投资引起的人力资本存量的提高会提高整个国家的人力资本水平,从而实现全社会的素质提高,可见人力资本投资在产生巨大的经济效益的同时会带来无法估量的非经济效益。
2 企业人力资本投资的收益分析
由于企业人力资本投资的特殊性,对人力资本投资收益的计量就十分复杂。可从两个方面对其进行分析,一方面是经济收益分析,另一方面是非经济收益分析。
2.1 经济收益分析
企业通过对人力资本进行投资,会使员工的素质得以提高,从而提高劳动生产率,使企业的产出增加,利润得以提高,产生巨大的经济收益。在与人力资本投资过程相对应的情况下,我们分别考虑获得人力资本和对人力资本进行培训所产生的收益。
2.1.1 为获得员工而进行的人力资本投资的收益
企业通过招聘新获得的员工,会给企业带来直接的经济利益,包括产量的增加,产品质量的提高等,但无法直接衡量录用一个员工可给企业带来的收益,我们可以根据员工的工资对收益作一推算性计算,工资的产生必然伴随着利润的体现,员工获得工资的同时表明他已经为企业创造了超过其工资的一定量的财富,否则理性的企业是不会雇佣员工的,因此可以通过员工的工资计算出其为企业所做出的贡献,以此来作为衡量的标准。用如下公式对获得人力资本的总收益进行计算:
R为获得员工而得到的总收益,Wi为第i个被录用的员工的工资,r为员工创造的平均利润率,等于企业利润与职工总工资的比值。
招聘净收益等于招聘总收益扣除招聘费用,招聘费用指在招聘和录用新员工的过程中所花费的费用,包括用于招聘、雇佣、安置、升迁等方面所发生的直接费用以及参加招聘的工作人员因进行招聘活动而未参加工作而造成的机会成本。
2.1.2 企业对员工进行培训而形成的人力资本投资的收益
企业对员工进行培训会提高员工的生产效率和生产技能,从而增加产品的产量,降低费用,增加企业的利润。企业人力资本存量的不断提高会提升企业的竞争力,是企业得以持续健康发展的根本,企业通常采用在职培训的方式增加人力资本的存量。对培训的收益可用如下公式进行计算:
△U为培训的收益,T为培训将产生效益的时间(经过培训的人员的平均工作年限),N为受训者数量,Xe为以培训者的平均工作效率,Xc为未接受培训者的平均工作效率,C为人均培训成本。
从上面的公式中可以看到,培训的收益有成为负值的可能,原因有两点:第一是培训效果不佳,造成受训者的工作效率没有得到提高,反而有所下降;第二是因为人均培训成本大于工作效率提高部分与工作时间的乘积。第一种情况的发生表明培训工作出现不当之处,而第二种情况则证明人员流失率较高。
2.2 非经济收益分析
通过对人力资本投资的经济收益的衡量,我们发现人力资本投资的非经济因素也是十分重要的。企业人力资本投资会提高员工的工作满意度,降低员工流动率,从而增强员工对企业的忠诚度和工作热情,使员工的人力资本质和量的付出增加,导致员工任务绩效与周边绩效得以提高,每个员工的周边绩效又会对其他人的工作绩效有所帮助和促进。如果企业能够进行合理的价值评价和价值分配,对员工的付出给予相应的回报,这样员工会一如既往地对企业付出自己的知识、技术、才智、行为、努力和时间各个要素。这种良性循环,势必会带来员工个人绩效的提升,企业绩效的最终改善。而企业绩效的改善又会驱动企业增加对人力资本的投资,这种良性循环会使员工和企业双方受益。
企业人力资本投资过程是对人进行的投资,其收益有时难以用货币来衡量,需要借助非经济指标来评价。我们看到,人力资本投资的目的是要增加企业收益,由于人力资本的载体是人,企业对员工进行培训等投资行为要达到的目标就是激励员工充分发挥潜能,增强企业的凝聚力,因此可用员工的流动率和对培训的满意度来作为衡量人力资本投资效果的指标。
员工的流动率与企业人力资本投资的效果有明显的相关关系。企业有效地对员工进行培训与开发,设身处地的帮助员工从自身情况出发,制定未来发展的目标,为员工提供学习知识、提高技能的机会,对员工来讲就会使得自身素质得到不断发展和完善,为实现自身的目标创造条件。员工接受培训后,必然在薪酬和职务上会得到相应的提高,这样就会吸引员工留在企业中继续工作,以充分发挥在培训过程中学到的知识和技术,使自己的工资和事业得到充分的发展。因此企业人力资本投资的效果可以用员工的自愿流动率来衡量,良好、有效的培训会降低员工的自愿流动率,相反如果培训效果不佳,不仅不会降低员工流动率,还会因为员工对培训的目标、过程、方法、预期效果不满而加大员工的流动率,造成人力资本的流失。
员工是企业人力资本投资的直接受益者,只有令员工满意的投资才能切实发挥人力资本的潜能,取得预期的投资收益。员工对培训满意度的提高可以降低人员流动率、提高劳动生产率,体现在生产成果的数量和质量、员工的团队协作精神、工作的努力程度以及目标的达成上。对员工满意度的评价可从三个方面进行:首先是员工对培训的反馈,对培训的目标、时间、内容、方法等进行考察,评估员工的满意程度;其次是对培训结果进行测量,考察培训的结果是否达到了是员工的能力提高的目标;最后是观察员工受训后工作态度、行为的变化,所学知识的利用情况,从而了解员工对投资的满意度。
3 结语
由于人力资本投资的特性,使得企业人力资本投资收益率变动很大,难以准确计量,在对人力资本投资的衡量中必须考虑各个方面的因素。人力资本投资的目的是通过企业的人力资本存量的增加以实现企业经济效益的提高,而人不是物,具有自主思维的能力,因此在计算收益时,必须把人力资本投资收益纳入经济和非经济两种因素共同作用的体系中,进行测算。只有在保证企业人员在经过企业人力资本投资后对企业的满意度提高,流动率降低的情况下,人力资本投资的经济效益才能得到最大限度的体现。企业人力资本投资的经济效益可以通过具体的经济指标得到确认,而通过非经济因素的衡量,会使企业在进行人力资本投资的过程中达到事半功倍的效果,促进经济效益的实现。
参考文献
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曲靖市国有资本收益管理实施细则 篇5
第一章 总 则
第一条 为加强国有资本收益管理，维护国有资产所有者的合法权益，规范国有企业，行政、事业单位国有资本收益预算管理，充分发挥国有资本收益在我市经济结构调整、社会稳定和国有企业改革与发展中的作用，根据《云南省国有资本收益管理办法》（云政发„2004‟127号），以下简称《办法》，制定本实施细则。
第二条 我市各级政府管理的企业进行国有资本收益管理，各级行政、事业单位依法处置变现国有资产所得净收益，适用本实施细则。具体包括：
（一）国有企业、国有独资公司实现的税后净利润；
（二）国有控股、参股的股份有限公司、有限责任公司分配的税后净利润中，由国有股份分享的股息、红利和股利；
（三）转让国有企业产权和国有独资公司、股份有限公司、有限责任公司的国有股权所得收入；
（四）国有企业、国有独资公司实施清算所得净收益；
（五）股份有限公司、有限责任公司实施清算，由国有股东分享的清算净收益；
（六）行政、事业单位转让国有资产变现的净收入；
（七）其他按规定属于国有的资产收益和资产处置收益。
前款所称税后净利润收入，是指税后利润在提取盈余公积金和公益金之后，国家以出资人身份从企业分回的利润；国有股份分享的红利，是指国家授权投资机构或授权部门在国有控股、参股的股份有限公司和有限责任公司的税后利润中按出资比例应分得的红利；清算是指依据《中华人民共和国企业破产法》的规定宣告企业破产，并进行了清算；或者依照国家有关规定对改组、合并、撤消法人资格的企业资产进行的清算；或者企业按照合同、契约、协议规定终止经济活动的结业清算；转让国有企业（公司）产权（股权）是指国有资本的出资人有偿转让其拥有的各种形式的投资及投资所形成的权益的行为；转让国有资产变现的净收入是指依法处置变现国有资产（股权）扣除投资账面价值和交易成本后所产生的净收入。
第三条 国有资本收益按照分级行使出资人职权的产权关系和现行财政体制，分别列入同级财政预算管理。
第四条 各级财政部门负责本级政府国有资本收益的收缴和管理。第二章 国有资本产生的利润收益的征收
第五条 国有资本收益采取合并交纳方式征收。具体征收方式如下：
（一）国有企业、国有独资公司的应缴税后利润，采取“按季定额预缴，年终依率清算”的方式缴入同级财政。
（二）国有控股或参股的股份有限公司、有限责任公司已宣告或决定分配的国有股利，由股份有限公司或有限责任公司采取“据实上缴”方式，直接解缴同级财政。
第六条 市属国有企业和国有独资公司以可供分配利润为基数按20%的比例向市级财政上缴利润。各县（市）区可根据本地实际制定措施，在15%—30%以内核定。省政府另有规定的，从其规定。
第七条 应缴国有资本投资收益，区别以下情况计算确定：
（一）国有企业、国有独资公司的应缴税后利润，用以下公式计算： 应上缴税后利润收益＝（企业当期实现净利润±年初未分配利润或未弥补亏损＋其他转入－按规定允许以利润补充的流动资本－提取法定盈余公积金－提取法定公益金）×收缴比例。
上述公式中的补充流动资本是指国有工业企业按财政部财工字„1996‟63号规定计算自补流动资本的数额（在规定比例下按实际提取数扣除）。
（二）国有股权由国有控股和参股的国有独资企业（公司）、股份有限公司、有限责任公司持有的，持股企业对分得的国有股利，作为投资收益，与其他业务利润一并按20%计算缴纳国有资本收益。
第八条 国有资本收益的上缴，应按以下程序进行：
（一）申报上缴收益。由各级政府或国有资产监督管理机构以及其他国有单位管理的国有企业、国有独资公司、国有控（参）股的股份有限公司或有限责任公司（以下简称直接上缴收益企业）年初根据经营计划和财务预算，结合行业、企业和利润水平及政府国有资本结构调整政策，按照隶属关系向同级财政部门申报上缴收益报告。
（二）收益上缴报告包括以下内容： 1.收益上缴单位性质、隶属关系、所在地址； 2.上的生产经营情况（重点对收入、利润进行分析）；
3.企业本实现利润预测情况，预测的依据、利润分配方案和企业其他重大经济行为。
（三）同级财政部门根据收益上缴报告，结合行业利润水平、政府国有资本结构调整政策和国家所有者权益大小，分别下达上缴收益企业的收益解缴比例的通知，并将通知抄送同级国有资产监督管理机构及其他国有单位。
（四）上缴收益企业接到通知后，按照核定的比例填写《云南省财政收入缴款书》，缴款书各栏应当按照《中华人民共和国国家金库条例实施细则》第三十四条的规定填写，其中“财政机关”栏填写收款的同级财政机关名称。
国有资本收益以外币反映的，按照缴款日银行汇价折合人民币。
第九条 上缴收益企业的会计报告必须经注册会计师和会计师事务所审计。审计报告提出保留意见、拒绝发表意见、否定意见影响企业财务成果的，各级财政部门应会同国有资产监督管理机构和其他国有单位对上缴收益企业的上缴国有资本收益的形成进行核查，并结合核查情况于次年三月以前进行清算，多退少补。
第三章 国有资本转让及清算收益的征收
第十条 国有资本转让收益采取“据实上缴”方式征收。具体征收方式如下：
（一）国有企业、国有独资公司按有关规定转让国有产权，所得转让净收益由国有产权受让方全额解缴同级财政，并由转让、受让双方在转让协议中载明；
（二）国有控股或参股的股份有限公司、有限责任公司按有关规定转让国有股权，所得转让净利益由国有股权受让方全额解缴同级财政，并由转、受让双方在转让协议中载明。
第十一条 国有资本清算收益采取“据实上缴”方式征收。具体征收方式如下：
（一）国有企业、国有独资公司实施清算，所得清算净收益由清算机构全额解缴同级财政。
（二）国有控股或参股的股份有限公司、有限责任公司按有关规定实施清算，所得清算净收益属国有股东分享的部分，由清算机构全额解缴同级财政。
第十二条 应缴国有资本转让及清算收益，区别以下情况计算确定：
（一）国有企业（公司）国有产（股）权转让收益按以下公式计算：转让收益＝转让收入－投资账面价值－应缴各种税费。
上式中转让收益若出现负数，将不再收取转让收益。
（二）行政事业单位国有产（股）权转让收益按以下公式计算：
转让收益＝转让收入－应缴各种税费。
（三）直接上缴收益企业的清算收益＝清算收入－清算费用。
直接上缴收益企业转让其投资企业国有产权以及其投资企业实施清算后所得净收益，作为投资收益，与其他业务利润一并计算缴纳国有资本收益。第十三条 国有资本转让及清算收益的上缴，应按以下程序进行：
（一）申报转让（清算）收益。直接上缴收益企业根据同级国有资本监督管理机构和财政部门的国有产（股）权转让批复，出具国有产（股）权转让收益报告；行政、事业单位根据同级财政部门的国有产（股）权转让批复向同级财政部门出具转让收益报告。直接上缴收益企业依法成立的清算机构根据清算结果向同级财政部门出具清算收益报告。
转让收益报告的内容包括： 1.转让主要事项；
2.受让方名称、所有制性质、地址；
3.转让收入额、投资账面价值、转让过程中发生的各项税费额；
4.附《转让协议》。
清算收益报告的内容包括：清算主要事项；清算机构名称、地址；清算收入和清算费用等。
（二）下达收益缴库通知。同级财政部门根据直接上缴收益企业、行政事业单位出具的国有产（股）权收益报告，会同同级国有资本监督管理机构或其他国有单位在产权交割日后10日内向国有产权受让方下达国有产（股）权转让收益缴库通知；在清算企业清算期结束10日内向清算机构下达清算收益缴库通知。
（三）产权受让方和清算机构接到通知后，填写《云南省财政收入缴款书》，缴款书各栏应当按照《中华人民共和国国有金库条例实施细则》第三十四条的规定填写，其中“财政机关”栏填写收款的同级财政机关名称。
国有资本收益以外币反映的，按照缴款日银行汇价折合人民币。
（四）产权受让方和清算机构根据产权转让收益缴库通知和清算收益缴库通知向同级财政如数上缴国有产（股）权收益。
第十四条 企业、国有资产监督管理机构以及其他单位转让持有的境内外上市公司国有股权所得收益，国家另有规定的，从其规定。
第四章 国有资本收益征收的监缴管理
第十五条 各级财政部门负责本级政府的国有资本收益征收管理工作。各级国有资产监督管理机构和其他管理国有企业的单位负责监督国有资本收益的上缴。
第十六条 为加强国有股利收益的收缴管理，各级国有资产监督管理机构和其他管理国有企业的单位在其出资的股份有限公司或有限责任公司股东（大）会表决日10日内将有关国有股利的分配情况抄送同级财政部门备案。
第十七条 为加强国有产（股）权转让收益的收缴管理，各级国有资产监督管理机构和其他管理国有企业的单位在决定批复所监管企业的国有产（股）权转让事项时，应将批复文件抄送同级财政部门备案。
第十八条 国有资本收益预算科目使用财政部当年制定的《政府预算收支科目》中“国有资产经营收益”类的相关科目。
第十九条 国有资本收益解缴入库的时间如下：
（一）国有企业、国有独资公司税后利润，在规定的财务会计报告编制日后30日内入库；
（二）股份有限公司、有限责任公司分配的国有股利，在公司股东（大）会表决日后30日内入库；
（三）国有产权转让收益，在办理国有产权交割日后10日内入库；
（四）其他应缴国有资本收益，在确定后10日内入库。
第二十条 国有企业（公司）、国有控（参）股的股份有限公司和有限责任公司因上缴国有资本收益而减少的国有资本，在计算当年国有资本保值增值有关考核指标时，允许调减其相关考核指标基数。
第二十一条 国有资本收益必须及时、足额征收入库。国有企业和国有独资公司如遭受重大自然灾害、战争等不可抗力造成巨大损失，导致不能完成国有资本收益预算的，报经同级财政机关批准，可予适当减免。
第五章 国有资本收益的使用管理
第二十二条 列入各级政府预算管理的国有资本收益，用于国有企业改革和国有经济结构战略调整所需支出，主要包括以几个方面：
（一）补贴国有企业改制、关闭、破产安置职工所需的经费；
（二）补助国有企业分离社会职能所需的经费；
（三）资助企业自主研究、开发新技术、新工艺支出；
（四）安排高新技术产业化前期资本支出；
（五）补充企业国家资本金和增购有关股份有限公司、有限责任公司的国有股权；
（六）解决国有企业和单位改革和发展过程中的其他重大问题。
第二十三条 使用国有资本收益，由企业和单位向同级财政部门和国有资产监督管理机构提出预算申请。
第二十四条 各级财政部门会同同级国有资产监督管理机构按规定编制国有资本收益支出预算，报经同级政府批准后，严格审核、批复各预算单位提出的预算申请。
各预算单位在同级财政部门批准的预算限额内据实使用国有资本收益资金，年终按规定向同级财政部门编制财务会计报告。
第二十五条 国有资本收益预算资金下拨使用后，企业区别以下情况处理：
（一）属于资本性支出的，增加国有资本金；
（二）属于收益支出的，由使用单位列作财政补贴收入。
第二十六条 国有企业（公司）、国有控（参）股的股份有限公司和有限责任公司因使用国有资本收益而增加的国有资本，在计算当年国有资本保值增值有关考核指标时，不得调整其相关考核指标基数。
第六章 法律责任
第二十七条 各级财政部门对国有资本收益的组织、上缴及支出预算的执行进行检查监督，并将检查情况专题报告同级政府。
第二十八条 企业有以下情形之一的，由同级财政部门会同有权机关视情节轻重，依法进行处分和处罚：
（一）违反企业财务、会计制度，乱列成本、费用，侵蚀国有资本收益的；
（二）非法转移，隐瞒国有资本收益的；
（三）拒缴国有资本收益的；
（四）拖延应缴国有资本收益超过180日的；
（五）编造事实，骗取国有资本收益预算资金的；
资本收益率 篇6
据《2013中国纪录片发展研究报告》显示，去年我国纪录片生产总量达到1.1万小时。而全年播出总量达到7万小时，其中首播量达到了1.8万小时。
要说纪录片市场的头号“金主”，非电视台莫属。数据统计显示，电视台的投入占行业总投入的65.5%，而央视一家的投资甚至高于地方电视台的总和。伴随着2012年《舌尖上的中国》热播，纪录片在普通受众脑海中的辨识度有了明显提升，间接带动了跨界资本加速涌入纪录片市场。据统计，近两年来包括招商证券、中国国际航空公司、华润雪花在内的多家企业相继成为《华尔街》《大国崛起》《中国古建筑》的幕后投资者。
但也有业界人士认为，大量跨界资本的进入，在一定程度上为纪录片年产量的逐年递增提供了物质保障，但这也恰恰是把双刃剑。如果在纪录片中植入过多的商业化元素，则会损伤到纪录片的艺术性、思想性，从短期来看，会影响到投资方收回成本，从长期来看，则会阻碍纪录片市场的良性发展。
上市公司资本保护与收益探讨 篇7
1. 资本的概念
资本的概念最早出现于经济学研究领域,在西方经济思想史上,最初的资本(Capital源于Caput一词)被用来表示贷款的本金,与利息相对,而与“生息金额”同义,其本身就含有增值之意义。因此,最早认为资本就是“能够带来价值增值额的价值”。
2. 资本保护的概念
资本保护在经济学中又称为资本维护,其含义是保持投入资本的完整无损,只有超出投入资本以上的部分才能作为收益确认。经济学家认为资本保护理论是真实收益理论的核心。会计学视角的资本保护是指财务资本与实物资本的保护,资本分为债务资本和股本,因此,资本保护也包括债务资本的保护和所有者权益资本的保护。
3. 资本保护与收益的关系
在20世纪70年代以前,资本保护概念并未得到会计学界的重视,直到20世纪70年代通货膨胀席卷西方主要工业国家,严重影响了会计信息的质量时,这一概念才被会计学界提到基本概念的高度上来认识。会计学家逐渐将经济学的收益概念与会计学的收益概念联系起来,将经济学的财富概念与会计学的资产概念联系起来,以存在着真实收益的规范状态为前提,以所耗资产的足额补偿为条件,进行演绎推理,导出有关的会计原理,从而形成了会计学界的真实收益学派,完善了最初的资本保护理论,并使资本概念裂变为财务资本与实物资本两个新概念。
二、上市公司资本保护与收益现状
1. 我国资本市场的发展
改革开放以后,我国的资本市场才开始起步。到目前为止,其发展历程可大致划分为两个阶段:
第一阶段始于七十年代末。1979年国家对基本建设项目实行由财政拨款改为银行贷款,银行信贷由此开始替代财政拨款,正式涉足固定资产投资领域。1981年,国家开始发行国库券支持国家建设,标志着我国债券市场开始产生。1984年,全面推行“拔改贷”以后,中长期银行信贷成为我国资本市场上最主要的融资方式。这个期间的企业债券规模很小,债券融资在企业融资中的比重很低,而股票市场也几乎是有股无市,发行与交易都很清淡。
第二阶段开始于90年代证券交易所的出现。1990年和1991年沪深证券交易所分别成立,标志着我国资本市场开始向规范化的方向发展。近年来,资本市场得到了长足的进展,形成了由股票市场、债券市场和期货市场组成的市场体系。在1991年到2008年的十七年间,证券市场发展迅猛,股票总市值从109.18亿元上升到336509.44亿元。证券市场的产生与发展,使我国金融资产结构与规模发生了明显的变化。时至今日,资本市场己成为我国经济体制改革与发展过程中最引人注目的领域之一。
2. 上市公司资本保护现状
本文选取上市公司的资产负债率,资本保值增值率作为反映上市公司资本保护现状的指标。资产负债率是一项衡量公司利用债权人资金进行经营活动能力的指标,反映债务资本的保护程度,计算公式为资产负债率=(负债总额÷资产总额)×100%;资本保值增值率反映了所有者权益资本的运营效益与安全状况,其计算公式为资本保值增值率=(年末所有者权益÷年初所有者权益)×100%
深沪两市1542家A股上市公司2006年总资产7260039.0913亿元,期末净资产2034453.3053亿元,负债5225585.786亿元,资产负债率71.98%,资本保值增值率情况如下表:
注:根据万德数据库整理统计
由上表可以看出,上市公司的资本保值增值率主要集中在0～1.2之间,占上市公司的75%。资本保值增值率最低的ST巨力-15.43,资本保值增值率最高的天业股份41.15。资本保值增值率反映了上市公司权益资本保护情况,上表资料显示我国上市公司的资本保值增值率整体较低,权益资本增值速度较慢。
我国上市公司资产负债率情况如下表:
注:根据万德数据库整理统计
由上表可以看出,上市公司的资产负债率主要集中在30%～70%,占上市公司的67%。资产负债率最低的公司公用科技2.07%,资产负债率最高的公司S*ST东泰87725.59%。资产负债率反映上市公司对债务资本的保护程度,总体看,上市公司的资产负债率偏高,债务资本的保护程度较低。
3. 上市公司收益现状
本文选取总资产收益率、净资产收益率作为衡量上市公司收益的指标。总资产收益率反映股权资本和债权资本投资的回报率,计算公式为:总资产收益率=(净利润÷资产总额)×l00%;净资产收益率又称股东权益收益率,是净利润与平均股东权益的百分比,该指标反映股东权益的收益水平。
深沪两市1542家A股上市公司2006年总资产7260039.0913亿元,净资产2034453.3053亿元,主营业务收入4110409.4824亿元,净利润159152.6348亿元,总资产收益率2.19%,净资产收益率7.82%。2006年度盈利的上市公司1362家,占1542家A股上市公司的88.33%。2006年度净资产收益率情况如下表:
注:根据万德数据库1478家上市公司数据统计
由上表可以看出,上市公司的净资产收益率主要集中在5%～20%,占上市公司的74%,净资产收益率最低的长江证券-1725.711,净资产收益率最高的啤酒花161.17。净资产收益率指标反映上市公司净资产的收益状况,总体看上市公司的净资产收益率偏低。
2006年度上市公司总资产收益率情况如下表:
注:根据万德数据库整理统计
由上表可以看出,上市公司的总资产收益率主要集中在15%以下,占上市公司的89%。总资产收益率最低的*ST商务-157.14,总资产收益率最高的盛润138.10。总资产收益率指标反映上市公司总资产的收益状况,总体看上市公司的总资产收益率偏低。
三、上市公司资本保护和收益的影响
国际资本预算中贴息收益的思考 篇8
一、现有的考量方法
(一) 康纳德·莱斯德的调整后现值模型
该模型是在国际资本预算中用于确定投资项目的调整后现值APV, 贴息收益是其考虑的一部分。根据康纳德·莱斯德的调整后现值模型: 其中, CL0表示国际性企业在国外取得的低于市场利率的优惠贷款金额;LPt表示该项优惠贷款各期还本付息的金额;T表示该项优惠贷款的期限;id表示国际性企业所在国的正常借款利率;S0表示当前的市场汇率, St表示未来预期的平均汇率。则贴息收益为: 其表示因国际性企业取得低于市场水平利率的外币借款而获得的以国际性企业所在国货币表示的利益现值, 即贴息收益。
根据康纳德·莱斯德的调整后现值模型, 提供优惠贷款的国家或地区即东道国提供优惠贷款这种外币融资的目的是为了吸引外资、促进经济发展, 从而为其国内居民提供就业机会。国际性企业的利益, 是优惠贷款兑换为本国货币后的面值与按同样方式兑换后并按国际性企业正常借款利率 (id) 进行贴现的优惠贷款还本付息额 (LPt) 现值之间的差额。当贷款以较高的普通利率贴现, 贷款还本付息的支付额的现值就会小于其面值, 而这两者的差额是项目所在国给予项目投资的国际性企业的一种补贴。而以正常贷款利率贴现的优惠贷款还本付息额的现值大小, 等同于在同等债务偿还计划下、以正常借款利率可以借得贷款的数额。因此, 贴息收益实际上是在同等贷款债务偿还计划下优惠贷款比正常的普通贷款所多获的本币金额。
(二) 贴息额贴现模型
该模型下, 贴息收益是指正常借款利率相对于优惠贷款利率的差形成的贴息额本币现值之和, 具体分析计算有两种情况。一是国际性企业投资项目或其子公司所在国 (东道国) 的正常借款利率 (i) 相对于优惠贷款利率 (i') 的差形成的国际性企业贴息收益: 其中, 贴息额。Mt为各期还本金额, τ考虑国际性企业国际经营运作的影响, 取国际性企业的所在国与其投资项目或其子公司所在国的所得税税率中较大者。二是国际性企业所在国的正常借款利率 (id) 相对于优惠贷款利率 (i') 的差形成的国际性企业贴息收益: 其中即贴息额;Nt为国际性企业各期还本金额;Mt为国际性企业在东道国各期还本金额;τd表示国际性企业所在国所得税税率。若均按分期等额还本, 分期付息的相同方式还本付息, 则贴息额为:
二、现有考量方法的局限性
(一) 贴息收益的计算未考虑不同付息方式的抵税效果
模型中企业所获的贴息收益是优惠贷款兑换为本国货币后的金额与按同样方式兑换为本国货币后并按企业所在国正常借款利率 (id) 进行贴现的优惠贷款还本付息额 (LPt) 现值之间的差额。由于贷款利息具有税前抵扣的抵税效应, 不同的付息方式产生贷款各期不同的税前抵扣金额, 在汇率变动的情况下更加突出, 直接影响企业的收益。因此在考虑融资方式的收益时对这一方面的影响应予以充分考虑。
(二) 贴息收益计算未考虑汇率变动产生的影响
模型中企业所获的贴息收益是正常借款利率相对于优惠贷款利率的差形成的贴息额本币现值之和, 只考虑利息的差异, 没有考虑在不同的还本方式下贷款各期不同还本金额差异受汇率变动的影响, 而此影响在贷款期限长、汇率波动大的情况下是非常突出的, 同样应予以充分考虑。
(三) 两种模型未考虑优惠贷款中限制性条款对企业收益的影响
优惠贷款中限制性条款的影响主要表现在限制性采购方面。一方面, 限制贷款金额的一定比例在贷款国采购设备, 从而增加项目的投资, 这可以看成优惠贷款的一项成本;另一方面限制项目营运期间的原材料采购、产品销售, 较高的采购价格、较低的销售价格影响项目营运期间的收益, 也可看成优惠贷款的一项成本。在分析优惠贷款的收益时均应予以充分考虑。
(四) 两种模型计算贴息收益的起点不一致
前者是以同等的还本付息计划下期初贷款额的差为贴息收益;后者是以同等的贷款额下付息之差额的现值为贴息收益, 可以考虑利息的抵税效应。而对于一个投资项目来说, 其融资带来的收益应该是在同等的筹资金额和同样的还本付息方式下不同融资方式形成的差异, 应考虑包括影响形成此差异的所有因素。
三、基于融资现金流量的折现比较分析
项目投资中优惠贷款的分析应充分考虑其相关的利率、税率、限制性条款及汇率波动的影响, 以普通利率贷款为基础, 研究在同等的贷款额和同样的还本付息方式下所带来的优惠贷款相关收益, 即贴息收益。它既包括利息的差额、还本的现值节约额、限制性条款带来的投资额增大、经营成本增加、相关收入减少而形成的限制成本增加;又包括利息、成本抵税效应和汇率变动的影响。为此, 应分析这些因素对企业融资的影响而形成的融资现金流量, 使用基于融资现金流量的本息现值比较分析法, 以反映优惠贷款各相关因素的影响程度和影响结果。
(一) 各种贷款条件下的融资现金流量
一是国际性企业的投资项目或子公司在东道国取得优惠贷款融资形成的现金流量:其中, 本金形成的现金流量取决于贷款规模和还本方式;税后利息形成的现金流量取决于付息方式与可抵扣税的税率水平, 税率T通常取母、子公司所在的两国税率中较大者;限制成本形成的现金流量取决于优惠贷款中限制性条款对企业投资、融资与经营所产生的影响 (具体见表1) 。二是作为对比基础的贷款融资形成的现金流量。由于分析的角度和目的不同、企业融资的环境与条件不同, 作为分析贴息收益的对比基础的融资现金流量可有以下两种选择。
(1) 国际性企业的子公司在东道国取得普通利率贷款融资形成的现金流量。由于国际性企业的子公司在东道国取得普通利率贷款融资的利率水平与优惠贷款利率不同, 即使在贷款金额与偿还本息方式相同的情况下因支付利息水平I与I'不同, 每期偿还本金数额很有可能不同, 即M与M'不一定相同, 除非是与贷款利率无关、仅以贷款本金为对象的还本方式, 如分期等额还本等方式。这里形成的贴息收益表现为不同时期的还本差额的汇率变动差异和货币时间价值的影响;同样表现为由于各时期利息支付水平的差异形成反映不同时期的付息差额的汇率变动差异和货币时间价值的影响的贴息收益;表现为由于优惠货款的限制性条款带来的现金流量增减形成的汇率变动差异和货币时间价值的影响的贴息收益, 这常常表现为递减性的贴息收益。具体见表2:
(2) 国际性企业在本国取得普通利率贷款融资形成的现金流量。其中, т取两国税率中较大者;由于国际性企业在本国取得普通利率贷款融资的利率水平与其子公司在东道国取得优惠贷款融资的利率水平不同、还本付息所支付的货币不一样, 即使在贷款金额与偿还本息方式相同的情况下因汇率变动的差异和利率的不同, 每期偿还本金和支付利息的本币数额均有可能不同, 因此同样会形成三种由于选择国外优惠贷款而获得的贴息收益, 首先表现为不同时期的还本差额的汇率变动差异和货币时间价值的影响的贴息收益, 其次表现为不同时期的付息差额的汇率变动差异和货币时间价值的影响的贴息收益, 最后由于优惠货款的限制性条款带来的现金流量增减形成的汇率变动差异和货币时间价值的影响的贴息收益, 常表现为递减性的贴息收益。具体见表3:
(二) 外国优惠贷款的贴息收益
一是相对于国际性企业的子公司在东道国取得普通利率贷款融资情形下, 还本金额现值的差额: 付息金额现值的差额: 限制性条款产生的成本费用现值: 则优惠贷款的贴息收益, 即以上三者之和。
二是相对于国际性企业在本国取得普通利率贷款融资情形下, 还本金额现值的差额: 其中, St上升时差额小, 甚至会出现负值;而St下降时差额大, 出现明显的收益;付息金额现值的差额: 限制性条款产生的成本费用现值: 则, 优惠贷款的贴息收益, 即以上三者之和。 两种对比基础的选择取决于企业所面临的贷款利率水平的高低、贷款的局限性与难易程度、贷款在现实中的选择实施程度、以及决策分析的角度和目的, 在综合考虑的基础上选择其中一种或两种展开分析。
基于康纳德·莱斯德的调整后现值模型和贴息额贴现模型的分析, 通过研究优惠贷款融资在利率、税率、其他限制性条款对企业投、融资的影响, 测算优惠贷款融资的相关现金流量, 在与正常的普通利率贷款的比较基础上, 使用融资现金流量的折现分析法可有效地计算出优惠贷款的各方面因素对企业影响带来的收益, 形成企业使用优惠贷款的贴息收益, 这将大大地有助于改善企业国际性投、融资活动的国际资本预算, 为企业国际投、融资决策提供有力的依据。
参考文献
[1] (美) 切奥尔S·尤恩、布鲁斯G·雷斯尼克 (著) , 张华等译:《国际财务管理》, 机械工业出版社2007年版。[1] (美) 切奥尔S·尤恩、布鲁斯G·雷斯尼克 (著) , 张华等译:《国际财务管理》, 机械工业出版社2007年版。
资本收益空间的理论推导及应用 篇9
有人认为, 利息来源于产业资本家让渡给借贷资本家的一部分剩余价值;马歇尔认为利息是资本这一生产要素的均衡价格, 资本的需求价格取决于资本的边际生产力, 资本的供求价格取决于资本家的等待和牺牲;而马克思则批判了资本生产力论, 认为资本离开了劳动, 不但不能创新价格, 甚至连资本本身的价值都不能转移到新产品中去。
经济学家把利率分为名义利率和实际利率。在客观的经济体制下, 不能单独考虑微观经济分析涉及的利率理论, 即实际利率, 而把当下的存款利率看作实质上的名义利率 (利息占存款总额的比例) , 必须考虑物品和劳务价格随时间而上涨的通货膨胀率。而根据实际利率等于名义利率减去通货膨胀率的计算。当给定名义利率时, 物价上涨越高, 对储蓄者越不利, 而对借款人越有利。
贴现值通过把未来的收入流转换为现今价值, 是提供确定货币时间价值的工具。因而可以引申贴现值的概念, 对投资项目资本和收益进行评估, 把项目未来收益产生的收入流转为贴现值。
2 资本收益空间的定义与推导
2.1 资本收益空间的定义
资本收益空间即在某一时期, 项目投资的未来收益总值减去贴现值, 该差值可以用D表示为:
W为未来投资项目收益, r为存款利率, n为投资年限。不言而喻, C值的正负取决于r值, 即名义利率与通货膨胀率的差值。但在市场竞争的经济环境下, 如果出现“零利率”或“负利率”的经济现象, 即表现为今天的某货币的1单位币值比将来1单位币值没有更多的价值, 甚至利率上涨水平低于通货膨胀率上涨水平, 导致给定数额货币实际购买能力的下降。这说明本国或地区消费者对货币的时间价值评价极低, 人们普遍不看好该投资机会和增长前景, 这是经济和社会存在着深刻问题的客观表现。而政府在提高资产质量的压力下, 风险便成为经营者经营行为最大的约束变量。如国有银行为了减少不良贷款发生率, 宁可将资金闲置, 也不足额贷出。
2.2 资本收益空间的推导
在不考虑零利率和负利率的情况下, 假设在不存在太大投资风险或投资方可承受的风险范围内的条件下。若建立以下简单递推式子:
若有, 则所产生的资本收益空间为:
式子一:
则由式子一:
不难得出:
由于 (不考虑为负时的经济影响) 均为正值, 则有
由此, 在投资项目资本时, 在不存在太大投资风险或投资方可承受的风险范围内, 在一定的利率和贴现水平下, 在整个项目中整体资本投资会比将整体资金分割来投资所取得的资金使用价值更优, 即表现为获得更多更大的资本收益空间。
3 资本收益空间的作用和意义
3.1 资本收益空间的作用
(1) 国家实施财政政策和货币政策时, 政府职能体现在调控并优化资金在社会中的配置作用, 调节资金流转趋势, 协调国有企业与非国有企业间收支关系与状况, 积极促进金融产业在经济发展中的关键性作用, 可根据资本收益空间的评估与投资行为作为带动整体经济的有效工具, 尽量避开或减小通货膨胀给经济带来的负面影响 (即当通货膨胀压力下, 物价上涨快于利率上涨, 负利率的出现将会刺激贷款需求, 而膨胀投资会增加借贷资本需求, 导致实际利率的上涨) 。中央人民银行可根据社会整体的经济状况对资金的需求调节货币供应量, 有助于政府从宏观方向有力地协调国民之间的根本利益, 从而实现政府宏观调控政策和促进货币职能的发挥。
(2) 存款性金融中介机构亦可根据欲达到的适度预期收益空间而对存贷款利率进行调整。推动弹性较小的固定利率抵押贷款转变为依经济驱动的浮动利率抵押贷款, 并为节约型金融机构通过提高利息收益与利息成本的相关性来降低风险提供重要依据。资本收益空间是把不存在太大投资风险或投资方可承受的风险范围内的假设作为前提, 但理论上的投资都是“经济人”的行为, 即将一定的风险考虑在内的投资行为, 因此有效评估资本收益空间会让投资方积极投资某一项目, 则会促使更多闲置资本投放到整个市场, 实现资金与资源整体的优化配置, 促进经济稳健发展。
(3) 在商业贸易中, 对投资者来说, 把项目未来收益产生的收入流转换为贴现值, 并比较贴现值总和与所需投资水平来判断项目投资的经济合理性。根据计算资本收益空间大小可以对一个投资项目进行资本投入额度的评估, 在保证一定收益空间的条件下对某项目进行投资。由此可避免盲目或无回报甚至是亏损投资等现象。另外, 对投资者来说, 在可承受投资风险范围内将资金集中投资, 这样可获得更大的资金使用价值, 即表现为资本收益空间的节约和放大。
(4) 利息率是以市场竞争为基础的, 而市场化是其本性, 而利率水平的确定和利率功能的发挥都依赖于市场竞争。欲实现利率市场化, 让利率主导和服务于经济, 并靠虚拟经济更好更快推动实体经济的发展, 则必须协调利率与通货膨胀率的关系, 将有利经济发展、有助资源开发、有助于环境改善的投资行为积极引进和实施, 依靠对整体到具体的资本收益空间的评估来协调固定利率与浮动利率关系, 实现资金在社会中高效配置的过程, 对推动整体经济的发展具有着重要的作用和意义。
3.2 资本收益空间的意义
根据资本收益空间的积极作用, 从一定意义上解释了对资本进行合理地整体投资将给投资者带来预期的收益, 从存款性金融机构来看, 减少不良借贷发生率是一种厌恶并避开风险的行为, 而在自行可承受的风险范围内进行理性整合投资却是经济合理性行为, 这便可以提高资本的使用价值, 将大量闲置资金投入到流通领域, 实现资金在社会中的优化配置。投资行为应当具有理性特征, 如果每次资金都能有效投放市场, 这将使社会资源得到节省和高效配置。通过对资本收益空间的研究, 从一方面解释了很多行业在投资行为方面的原则, 依风险情况分析, 针对实体产业便采用“专一化投资”, 即将较多可使用资金投放到生产当中创造商品价值, 而针对虚拟理财或金融产品方面就采用“多元化投资”, “将鸡蛋装在不同的篮子里”, 这是分散风险进行的投资组合。另一方面解释了利率市场化在发展进程中应具备的基本要求, 完全的市场调节利率机制是难以实现的, 必须在经济且合理的投资行为下才能提高社会经济发展的整体水平, 只有在政府与市场相协调并兼顾公平与效率的前提下, 才能实现资源的高效配置。资本收益空间的提出, 其作用和意义将在贸易与投资中占据一定的显著性、重要性位置。
摘要：马克思在《资本论》第3卷中, 通过对利息来源的分析揭示了利息的本质:利息就是货币资本家将其货币当作资本商品, 暂时借给职能资本家使用, 从而取得一定数量的报酬, 它是平均利润的一部分, 是剩余价值的特殊转化形式。利率市场化的实质是政府对资金定价的下放, 让资金在市场化的运作过程中形成一个相对独立的、充分反映市场供求的利率决定和反馈系统。货币的时间价值, 即货币现今和未来不同时态的相对价格。而与利率紧密联系的一个概念是贴现值, 它表示将来某个时期能够得到的1元钱今天值多少钱, 反映了将来1元钱与现今1元钱之间的价值差额。
关键词：利息,货币,利率市场化,市场供求,时间价值,贴现值
参考文献
[1]卢锋.经济学原理[M].北京大学出版社, 2001.
资本收益率 篇10
一、人力资本参与企业收益分配过程中存在的问题
1. 薪酬激励机制不合理。
在我国人力资本参与企业收益分配的实践中, 不合理的薪酬激励机制严重制约了其进一步的发展, 也弱化了收益分配途径对人力资本的激励作用。薪酬激励机制的不合理主要表现为激励方式单一和缺乏长期激励机制。激励方式单一或薪酬水平不均, 会造成人力资本所有者的报酬与劳动贡献严重背离, 必然会影响其从事企业经营活动的积极性、主动性和创造性;长期激励机制缺乏, 会造成对人力资本的激励作用不大。
2. 激励与约束不对称。
作为一种生产要素, 人力资本应该享有与物质资本一样的权利。在分配关系上, 人力资本的稀有产权性质又要求获得剩余索取权的激励。而我国企业对人力资本的相关激励和约束制度存在明显缺乏。一方面, 在国有企业内, 没有形成有效的法人治理结构, 这给相关经营者利用手中权力谋取私利提供了便利, 还会进一步加剧收入分配制度的扭曲;另一方面, 在企业外部, 国有企业经营者还未职业化, 我国发育迟缓的经理市场尚不能对企业经营者构成职业威胁, 进而使激励失效、约束短缺。此外, 激励机制与约束机制不对称还表现在人力资本薪酬收入反差明显, 如, 某些亏损企业高层经营管理者的报酬竟大大超过一些盈利企业的报酬, 而且亏损越多, 薪酬反而越高。科学的薪酬激励和约束体系, 对于保护人力资本所有者的正当权益、推进我国人力资本市场的形成, 都能产生积极的作用;同时, 它对于完善现代企业制度、维护证券市场的健康发展也会起到巨大的推动作用。
3. 计量不科学。
目前, 我国政策法规并未明确规定无形资产认定及计量机构, 对人力资本价值 (包括知识的无形资产) 的认定也没有跳出传统框架, 未反映出知识转换为资本的过程。人力资本的计量是人力资本参与收益分配的重要环节, 国内外对此主要是从两方面进行研究的:一种是按人的内在价值计量, 按蕴含于人体内的能力、智力、学历、资历等因素来确定人力资本价值量;另一种是按人的未来价值计量并加以体现。但它们都有一个明显的不足之处, 即没有考虑人力资本价值所具有的不可分割性、时效性和再生性等特点。对人力资本的绩效考核即对每个员工所做的贡献进行评价, 因为要据此来确定员工的薪酬福利, 因此它与员工和企业两者都密切相关。在不同时间、环境和激励条件下, 人力资本得到实际应用和发挥的程度是不同的, 而这必然会导致人力资本对企业利润增长的贡献程度也不同。人力资本的价值计量问题得不到解决, 就无法科学定量人力资本的绩效, 企业价值核算、企业考核、收益分配与机制建立等问题都会因缺乏科学的依据而无从解决。另外, 在计量过程中所采用的考核指标也十分不科学。对企业经营业绩的考核必须全面反映企业资产保值增长情况、企业盈利能力、偿债能力和成长能力, 还应考虑技术改造投入、产品研究开发投入及员工培训等情况。但从我国目前情况看, 各地指标不统一、不够完善, 不能全面反映企业的经营状况, 使得人力资本的最终报酬不能科学地反映劳动绩效。
二、造成我国人力资本参与企业收益分配问题的原因
1. 相关法律法规不健全。
(1) 缺乏相应的法律保障。一方面, 国内没有类似于美国《国内税务法则》的国家法律, 没有涉及股票期权制度的基本法框架与实施细则, 也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款, 可以说我国期权法律方面基本处于空白。另一方面, 关于上市公司的管理层持股激励模式, 广泛涉及民法通则、公司法、证券法、税法、劳动法、反垄断法以及民事诉讼法等法律领域, 并受到国家有关国有资产政策的影响, 而目前我国缺乏较系统的相关法律法规, 原有的法规也由于没有被及时地调整, 反而为管理者收购股权造成了许多制度障碍。
(2) 缺乏税收政策支持。在一些发达的市场经济国家, 政府对利润分享计划都有税收优惠, 尤其对股票期权计划。而目前我国的税收政策尚不明确, 对个人收入而言, 只有个人所得税一种。个人所得税规定, 对通过执行购股权和转让所获股票实现的收入, 如果收入过高时, 税率也相应提高, 股票期权的激励作用就会弱化, 甚至消失。
(3) 缺少合法的股票来源。目前, 我国新发行的政策中, 尚没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的规定, 同时在增发新股的政策中也没有相应的条款。另外, 虽然新《公司法》在回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面的规定有所突破, 消除了国企尤其是上市公司实施股权激励的某些法律障碍, 但同时生效的新《证券法》并未涉及这些问题。
2. 人力资本市场有效性不足。
人力资本市场是传递人力资本供给和需求信息, 使人力资本所有者与其他资本所有者进行产权交换, 形成劳动契约, 实现人力资本和非人力资本合理配置并最终实现人力资本价值的专门场所。在人力资本市场上进行交易的, 不是“人”, 而是存在与人身上的人力资本。简单来讲, 人力资本市场是人力资本供求双方为实现各自利益最大化而进行交易的一种机制和制度。我国企业家调查系统2005年的调查显示, 企业经营管理者对“人力资本市场培养”状况的满意程度较低:表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.6%、15.9%, 而表示“一般”的占45.9%, 认为“不满意”的比认为“满意”的高出17.1个百分点。这说明我国人力资本市场发展情况不容乐观, 主要表现在市场总体规模偏小, 中介组织不够完善, 价格反映不真实等方面。
3. 评估机构不适应现实需求。
只有对企业资产和经营状况进行准确的评估, 才能合理地确定人力资本的价值, 准确量化其应获得的薪酬收入。但我国目前的评估机构存在不少问题, 严重影响了评估的有效性。主要表现在两个方面:一是业务能力较差。评估机构的评估人员应具备丰富的经济管理、财务会计、资产管理和法律等方面的专业知识并具有很强的综合分析判断能力、丰富的经济专业工作经验。但目前代表我国评估力量的会计师事务所、审计事务所等中介机构力量薄弱, 工作人员专业素质较低, 其对人力资本的评估方法不科学, 考核指标设计不当, 导致人力资本的真正价值含量不能得到完整有效的反映。也使自身的公正性、客观性受到怀疑。二是道德风险较大。由于政府对中介机构的监管不力, 加上我国道德诚信体系还没有建立健全起来, 容易导致中介机构与企业管理层合谋的现象, 造成验资报告、财务报表的不真实, 严重影响了个汇总收益分配途径的实施。
三、完善我国人力资本参与企业收益分配制度的对策
1. 建立科学评价体系。
(1) 建立科学的个体人力资本计量模式。目前, 在人力资本的计量模式中, 对个体人力资本的模式很欠缺, 企业在进行收益分配时缺乏计量依据, 需建立一套科学的个体人力资本计量模式。
(2) 确定薪酬结构和授予量。应通过与市场数据的比较, 运用科学统计评估方法, 进一步确定激励对象薪酬的结构, 尤其是固定薪酬、短期激励及长期激励等在目标总薪酬中的比例。
(3) 建立客观、科学的绩效评估体系。国外收益分配的实践显示, 客观、科学的绩效评估体系是人力资本参与企业收益分配的重要基础。一套合理的绩效评估体系, 首先要包含全面真实反映人力资本所有者努力程度和经营效果的基本考评指标, 其次要能根据企业所处行业和特点, 综合反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素。
2. 建立全面薪酬机制。
(1) 优化薪酬组合结构。在目前的实践中, 出现了如年薪制、股票期权、业绩股票等多种方式, 同时许多学者也提出了自己的措施和建议。笔者认为, 一个完整的薪酬激励机制至少应包括人力资本的劳动报酬和劳动报酬之外的激励性报酬两项基本内容。
(2) 转变薪酬管理方式。目前, 国有企业中政府作为出资人, 对企业人力资本薪酬激励的管理是严格具体的。但实践中, 这种直接管理方法暴露出越来越多的弊端。政府应本着“有所为有所不为”的原则, 尽快转变政府行为, 通过税制适当调控薪酬水平的过大差距, 取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的功效挂钩的方法, 进而转变为主要用间接管理而非直接管理。
(3) 强化激励约束机制。有效的激励约束机制不仅能促进企业员工积极努力地学习, 而且能扩大企业人力资本的积累。企业中常见的激励约束机制是经济利益与岗位价值相结合的岗位报酬激励约束机制, 体现了公平分配的优点, 但不足之处在于岗位价值不能综合体现人力资本对企业所做的贡献, 不能体现人力资本的真正价值, 也不能起到激励和约束人力资本的作用。因此, 企业应突破单一岗位报酬的传统模式, 建立以充分发挥人力资本技能或能力为基础、以岗位报酬和绩效考评相结合的新的报酬激励约束机制。同时, 企业必须强化人力资本的约束机制, 完善企业的规章制度, 科学配置和选拔人才, 结合企业具体情况建立一套人力资源工作业绩的考核制度和体系。
3. 选择适当的分配途径。
政府应谨慎对待人力资本参与企业收益分配, 严格把握人力资本以股份方式参与企业收益分配的条件, 防止在此过程中国有资产的流失。对人力资本参与企业收益分配的行为要规范、指导和教育, 根据不同层次人力资本、不同行业、企业的不同性质、不同发展阶段等特点, 帮助企业慎重选择人力资本参与企业收益分配的方式, 实现人力资本参与企业收益分配的稳健发展。
4. 完善相关法律法规。
我国现行法律基本上是以物权法为基础的, 对于非物质形态的商品, 在相关法律中也提出了一些原则。如, 我国对于专利、商标、商誉这些区别于一般物质资本的商品也提出了可以获得增值收益, 可以作为股份进入企业的原则;对于知识产权也提出了保护和获得收益的规定。但是, 这些规定主要是针对具有独立产权的商品的, 而对于天然或与所有者不可分离的人力资本, 目前我国还未予承认, 对人力资本的相关保护也仅仅停留在对劳动的保护上, 没有专门的关于人力资本的法律。因此, 政府应该根据我国经济与社会发展状况, 构建保护人力资本产权的法规制度, 从法律上规定人力资本产权归人力资本所有者所有;同时, 完善我国会计准则的建设, 为人力资本参与企业收益分配创造条件。
5. 增强人力资本市场的有效性。
只有形成公正的、竞争性的人力资本筛选、淘汰机制, 才能使股票期权等收益分配模式发挥激励作用。因此, 要加快建立企业人力资本市场选拔机制, 逐步废除由行政机构任命的制度, 实行社会招聘, 将各层次人力资本的选聘市场化, 建立相关的信誉制度, 客观评估人力资本价值, 强化就职的竞争压力, 加大信誉不良的人力资本择业和从业的难度, 使人力资本的流动及配置趋于市场化。而目前, 我国人力资本市场还没有建立起来, 严重阻碍了各种人力资本收益分配模式的实际应用。应另外重点指出的是, 建立和完善我国人力资本市场体系, 应该从构建人力资本市场化定价制度、构建人力资本市场的服务体系、构建多层次的人力资本市场等3个方面进行。
资本收益率 篇11
1 人力资本的概念及特征
1.1 人力资本的概念
人力资本这一名词的出现有其历史的发展过程。“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华, 是时代发展的大势所趋。人力资本是指对特定的人力资源主体通过投入一定费用可以获得的, 并能够实现价值增值的, 依附于某个人身上的价值存量, 如知识、技能、体力等。企业人力资本是体现在企业所拥有的人力资源的数量和质量, 以企业人力资源所包含的知识技能和努力程度为内容的一种资本, 它依附于企业员工身上, 是通过投入一定费用可以获得的, 并能够实现价值增值的价值存量。
1.2 人力资本的特征
(1) 资本投资形成的长期性
物质资本的投资形成期比较短, 而人力资本投资从动态角度看可能需要几十年, 甚至伴随人的终生, 而且投资期限长还增加了人力资本投资的不确定风险。
(2) 人力资本的可调整性
一般而言, 物质资本一旦形成, 其使用期间内不会发生实质性的改变或更新, 缺乏可调整性, 而人力资本则不然, 在人的一生中, 人力资本的形成不是一次性投资单独完成的, 而是连续不断的多次投资行为的结果, 随着教育的投入、培训费用的增加和人力资本的不断使用, 人力资本可以不断增加。另外, 也可能由于缺乏运用, 更新和学习面贬值:即人力资本的可调整性。
(3) 人力资本的层次性
与物质资本相比, 人力资本具有明显的层次性, 这源于人的能力差异。人力资本的层次性主要源于对人的知识能力的不同要求。人力资本的核心内容包括知识和能力, 并且这些知识和能力是有层次的, 至少可以分为一般的、专门的和特殊知识与能力三个层次。劳动、技术和管理要素都是人力资本要素, 它们之间的差别仅仅在于所含的知识和能力要求不同。
(4) 人力资本价值度量的不确定性
这种不确定性的原因主要在于缺乏关于人力资本价值的准确信号, 从而人力资本价值就成为其载体的私人信息, 而信息的不对称就为人力资本的价值度量带来很大的不确定性。
2 我国人力资本参与企业剩余收益分配的形式与评价
在我国, 人力资本在参与企业剩余收益分配时, 一般采用了年薪制、股票期权制、股票期权年薪制等形式。
2.1 年薪制
年薪制即将经营者的收入分为“基本工资+风险工资+奖励”。这种制度可以使人力资本根据契约的约定, 随着企业经营业绩的提高, 从利润中提取一定比例的奖金作为风险报酬。
在实际操作过程中, 这种制度的激励效果很不理想。首先, 由于工资和年度奖金是和公司现期和上期业绩挂钩的, 与公司未来没有关系, 公司价值的变动与人力资本当前收入几乎不相关。这仅仅解决了“当期奖励”的问题, “长期激励”的问题仍然没有得到解决, 在信息不对称的情况下, 企业家可能通过其他渠道获取收入, 如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等;其次, 人力资本之所以对企业的发展越来越重要就是因为人力资本对企业价值的贡献越来越多。人力资本成为企业取得竞争力的关键。人力资本报酬与企业价值这个重要指标相分离, 使得对人力资源的激励不足, 造成了企业价值的流失。为弥补这一缺陷, 我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制, 使人力资本的利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
2.2 股票期权制
所谓股票期权制是指企业所有者给予人力资本一种权利, 人力资本可以凭借这种权利在约定的期限内, 以预先确定的价格购买本企业的股票。股票期权作为一种激励手段可以促使人力资本关心企业资产的保值和增值。把人力资本的高额回报建立在资产升值的基础上, 把人力资本收入最大化与企业资本增值最大化统一起来, 使得人力资本的目标与企业的经营目标相一致。
与传统的薪酬制度相比, 股票期权制度的优点主要体现在:①有利于避免人力资本的短期行为, 使得公司价值成为人力资本收入函数中一个重要变量, 从而作为一种长期激励机制实现了对公司治理的改进。②有利于吸引和稳定人才。人力资本的产权化, 使得人力资本与投入物质资本的出资人一样成为企业平等的产权主体, 享有同样的权益, 即以企业所有者身份享有企业的剩余索取权和控制权, 弱化内部人控制和完善公司治理结构。③有利于形成资本所有者与企业劳动者共同治理企业的新型治理结构, 也会使人力资本的行为目标、行为方式和思维模式发生变化, 提高企业的凝聚力和雇员的工作效率。
但是我国实行股票期权制仍存在一些问题, 如我国股票期权制度的实施在法律上有些空白和障碍。目前在我国还没有任何一部法律涉及股票期权制度的基本构成与实施细则, 也没有关于股票期权行权与交易的专门法律条款;股权激励资金存在障碍, 在我国以银行信贷作为持股资金还相当困难, 技术和政策障碍都未解决;股票市场不成熟;企业家市场尚未真正形成;公司治理结构不完善等。针对我国实行股票期权制存在的这些问题, 我们应当适当修改完善有关法律, 加快资本市场建设, 建立和完善企业家市场, 完善企业内部法人治理结构, 做到标本兼治。
2.3 股票期权年薪制
股票期权年薪制就是把人力资本的报酬分为年薪收入和股票期权收入两部分。其中年薪收入与传统的年薪制并无较大区别, 只是取消了其中的风险报酬, 对数额较大的奖励通常会以股票期权的形式发放。
从理论上来说, 将股票期权与年薪制结合起来将是一种完美的选择。因为它既有对经营者的短期激励, 也有对经营者的长期激励和较强的约束。虽然股票期权年薪制具有传统薪金报酬制度无法比拟的优势, 但在我国还属于新生事物, 因此在实施之前必须研究清楚其使用条件。
(1) 企业必须首先建立现代企业制度
推行股票期权年薪制的企业必须首先建立现代企业制度。股票期权激励机制是为了避免经理人在传统的薪金报酬制度下容易导致短期行为而采取的一种长期激励机制, 如果一个企业尚未真正建立现代企业制度, 企业经营人本身就是企业所有者, 或者政企不分, 企业人无法让企业做到自主经营, 这样的企业也无法推行股票期权年薪制。
(2) 要有规范的资本市场和职业经理人市场
推行股票期权年薪制需要有规范的资本市场和职业经理人市场。如果没有规范的资本市场, 股票市价不能真实地反映企业的未来价值, 股票期权的价格就无法衡量, 股票期权的激励作用就难以实现;如果没有规范的职业经理人市场, 企业经理人仍实行任命制, 经理人不能自主经营决策, 股票期权年薪制的激励作用将难以发挥。
(3) 必须合理确定股票期权的行权价格
推行股票期权年薪制必须合理确定股票期权的行权价格。行权价格是股票期权拥有者在行使该权利时购入股票的价格。行权价格与该股票行权时的市价的差额就是该股票期权的价值。因此行权的价格的大小直接影响股票期权拥有者的收益大小。行权价格定得太高, 经理人难以获得预期的收益, 对经理人缺乏吸引力;行权价格定得太低, 经理人轻易获得预期收益, 一方面对经理人起不到应有的激励作用, 另一方面会使股票期权变成一种变相的现金奖励。
通过对现行人力资本参与企业剩余收益分配形式的研究, 我们发现企业的经营者在获得剩余分配的时候, 一定要体现其在这一期间的价值贡献, 即分配多少以绩效价值为标准。只有这样, 才可能真正地体现人力资本价值, 从根本上激励人力资本。至于具体实现模式可以根据不同企业的实际情况响应确定。对传统的未改制的国有大中型企业, 我们仍旧采用年薪制;对于一般的非上市公司, 我们采用股权奖励制度, 这样可以在一定程度上消除经营者的短期行为;对于上市公司, 则应采用股票期权年薪制。可以有效地弥补经营者持股计划和股票期权方面的缺陷。
参考文献
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