福建省高校

福建省高校（共10篇）

福建省高校 篇1

关键词：精神卫生,压力,对比研究,全体教工, 院校

心理压力感是指人们在日常生活中经历的各种生活事件、突然的创伤性体验、慢性紧张 (工作压力、家庭关系紧张) 等导致的一种心理紧张状态[1]。大量研究表明, 适当的压力可激发教师的潜能, 增加教学的成效;过重的压力则造成教师身心的不适或不良影响, 降低教学的成效。为了解新建高校教师在学校转型期的压力来源和心理压力感在不同人群中的分布特点, 有针对性地帮助他们缓解心理压力, 提供压力调适建议, 笔者进行了调查, 报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象

随机抽取福建省莆田学院、三明学院、龙岩学院、湄洲湾职业技术学院4所新组建地方高校的教职员工642名进行调查。其中, 男性335名, 女性303名;初级及以下职称者236名, 中级职称者243名, 高级职称者143名 (“性别”有4人未作答, “职称”有20人未作答, 问卷中人口学特征分别有一些被调查者漏答) 。

1.2 方法

自行设计“高校教师压力调查表”[2,3]。问题分4个部分:第1部分13个问题, 询问人口学特征;第2, 3部分共71个问题, 主要测查压力情况和压力来源;第4部分了解对压力的应对方式、工作满意度和离职倾向, 由6个问题组成。本次调查实际分发问卷800份, 回收问卷663份, 剔除无效问卷21份, 共有有效问卷642份, 有效回收率为80.25%。问卷主要部分 (第2, 3部分) 重测的相关系数r=0.86;分半信度为0.88。在4所高校间进行压力程度频数分布的相关系数计算, r值分别为0.80, 0.97, 0.95, 0.88, 0.91, 0.88。

1.3 统计方法

利用ACCESS进行数据录入及整理, 然后对数据进行频数、平均数统计以及百分数、相关系数计算[4]和t检验[4]等。

2 结果与分析

2.1 新建高校教师主要的压力来源

调查结果显示, 与工作有关的项目是新组建高校教师主要的压力源。其中首要压力源是科研 (因子均分为2.04) ;其次是待遇和工作条件 (因子均分为1.91) , 接着依次为个性 (因子均分为1.87) 、考评系统 (因子均分为1.79) 、家庭 (因子均分为1.73) ;来源于人际方面的压力 (因子均分为1.63) 最低。压力来源选项中前3位依次为提高学历 (62.3%) 、服务对象增多 (61.8%) 及对自己期望要求高 (48.6%) 。这也说明由于急速扩招, 新建地方高校在师资队伍方面存在不小的压力。见表1。

2.2 新建高校教师心理压力的影响因素分析

由表2可见, 压力总分以31～40岁年龄段、已婚高校教师为最高;学历本科也成为压力大小的一道分水岭 (学历为本科的压力更大, 许多教师有提高学历的愿望) ;源于职称上的压力程度在刚转入高校者与原来在高校任职者之间的差异有统计学意义。特别是刚由中等学校升格合并到高校的教师要实现教学理念、方式方法、职称系列的转换, 这方面的压力不小。压力水平没有显示出性别差异, 但男、女教师在压力应对方式上差异有统计学意义, 虽带有明显的性别特点, 但都经常采用一些诸如忍受、回避等消极的方法来处理, 这是应该引起注意的, 因为消极的应对方式对于身心健康有百害而无一利。

此外对考评系统和自身成长的关心、教学负担等亦为常见压力源。中级以上职称者对于考评压力更为在意 (t=4.69, P<0.01) , 并且压力源中科研的压力成为首要因素。

3 讨论

大学的讲师们对提高科研等级发表文章, 都感到了较大的压力[5]。原先在中等学校工作现合并到高校的教师更有这种体验。科研压力因子在职称上的比较可以用“两头小, 中间大”来概括, 中级职称和副高职称教师的科研压力显著高于初级职称和高级职称的教师。这主要归因于向高级职称迈进时需要的科研成果要求高出许多。

笔者认为, 需要新建高校进行心理保健制的导入。不仅大学生需要拥有健康的心理, 对他们施以影响的教师更是需要。可在新建高校中设置心理医生或兼职的心理咨询师, 建立教职工的心理保健制度, 对产生职业倦怠并有离职倾向的教师及时了解原因并进行心理疏导。应当把教职工个人的教育、培训放在首位。不仅培养教职工的教学科研管理能力, 还教会职工处理职业压力的知识和技能, 包括自我心理诊断、自我压力排除的办法, 使教职工从“教学机器人”向“社会健全人”发展。社会健全人具有高抗压能力, 有自我的兴趣、休闲活动, 能营造良好的校园文化氛围。应重视教职工家庭结构的稳固, 建立完备的身心保健制度;提供较好的工作环境, 并以31～40岁的中年教职工作为心理保健的主要对象, 兼顾两头 (20～30岁的刚进校的人员和41～60岁的人员) , 设立专门的教师心理健康教育和保健体制, 以良好的社会支持系统为教师提供减压平台。

参考文献

[1]王以仁, 陈芳玲, 林本乔.教师心理卫生.北京:中国轻工出版社, 1999:80.

[2] (美) 约翰.罗宾斯, 著.白山, 译.颠覆压力.北京:中国工人出版社, 2004:123-125.

[3]李彤, 郑淑华.别让工作伤了你.海口:海南出版社, 2003:48-49.

[4]卢正勇.教育测量与统计方法基础.福州:福建教育出版社, 1987:76, 85, 186, 191.

[5]弗兰斯·F·范富格特, 主编.王承绪, 译.国际高等教育政策比较研究.杭州:浙江教育出版社, 2001:394.

福建省高校 篇2

报考文史类以及报考文科艺术类、文科体育类考生的文化考试科目为语文、数学、外语、文科综合等四门。报考理工类以及报考理科艺术类、理科体育类考生的文化考试科目为语文、数学、外语、理科综合等四门。其中，语文、数学和外语三科试卷满分均为150分，文科综合和理科综合试卷满分均为300分。考生总分为各单科卷面成绩之和。

全国统考科目中的外语分英语、俄语、日语、法语、德语、西班牙语等6个语种，由考生任选其中一个语种参加考试。外语科目考试试题包括听力考试部分，听力考试部分卷面分值为30分。

福建省高校 篇3

[关键词] 高校 绩效工资 难点与问题 建议与措施

2006年，我国进行第四次工资制度改革，这次改革旨在建立岗位绩效工资制度。新的岗位绩效工资制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资的套改与晋升机制已建立，特殊岗位津贴由国家统一制定，现只有绩效工资还在制定和完善中。福建省绩效工资实施走在全国各省的前列，2011年春节前，除高校和部分公立大医院外，其他事业单位已完成了绩效工资总量的核定，并进入了实施阶段。本文结合高校的特点，拟对高校在绩效工资实施过程中可能面临的困难和问题进行探讨，并提出建议措施。

1 绩效工资概述

1.1 绩效工资的涵义

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资（Performance related pay，简称PRP）主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是一种以实绩和贡献确定员工薪酬的工资制度。这种薪酬制度对劳动量和劳动支出的统计比较客观实在，在管理方面具有明显的优势并逐步被各经济部门所采纳，目前绩效工资已成为我国薪酬支付的主流方式之一。

1.2 事业单位实施绩效工资的总体要求和基本原则

1.2.1 实施绩效工资的总体要求

国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。福建省绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，设立生活补贴和岗位津贴项目，并给出参考标准。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。核定绩效工资总量、计算实际工作量和贡献是实施绩效工资的重要环节和基本要求。

1.2.2 高校实施绩效工资的基本原则

一是科学合理、积极稳妥。通过分配制度的改革，提高广大教职员工的积极性和创造性，要统筹兼顾，审慎处理实施中的问题，确保工作平稳顺利。

二是总量调控、持续发展。绩效工资的总量由政府部门来核定，学校考虑财力情况，综合考虑各项事业的发展，量力而行、量财而行，在核定总量内合理安排可发放资金。

三是按劳分配、优绩优酬。要充分发挥绩效工资的激励导向作用，以岗位责任、工作量和实际贡献为依据，不劳不得、多劳多得，优绩优酬，充分考虑地区经济、物价水平和考核结果确定发放。

四是强调考核、激励优绩。实施绩效考核是绩效工资分配的主要依据，根据考核结果在分配中坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

五是效率优先、兼顾公平。在国家政策指导下，各高校充分考虑在效率优先的基础上，学校主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平要保持合理的关系。

六是发扬民主、公正公平。绩效工资实施方案分配办法要广泛征求职工意见，经职工代表大会讨论，由单位领导班子集体研究后，报单位主管批准，并在本单位公开，确保职工有知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。

七是分级管理、责权利统一。根据责权利统一的原则，进一步增强学校的宏观调控能力和各二级单位的办学活力，对于规模较小的单位可由学校统筹安排。

2 高校在实施绩效工资中所面临的困难和问题

高校是知识分子密集的部门，以脑力劳动为主要特征，承担着人才培养、文化传承和科技创新的社会功能，具有明显的公益性，其社会效益大于经济效益。核定绩效工资的总量与计算脑力劳动的实际付出、以及资金的筹措是实施绩效工资面临的主要困难和问题，具体体现在：

2.1 高校公益产品的特殊性和自身的差异性，决定着绩效工资分配存在困难

高校提供公益服务，拥有大量从事复杂脑力劳动的群体，其业绩或劳动量不能完全即时量化；有些科研工作者，其劳动成果的体现是有时间性的，甚至劳动的付出没有成果；对教师而言，人才培养和成长需要周期，培养的学生是否成才，要经过社会长期的检验才能作出判断。这些与其他事业单位就有所不同，在计算工作量和核定劳动付出时显得比较复杂和困难。

我国高等学校本科教育专业设置按“学科门类”、“学科大类（一学科）”、“专业”（二级学科）三个层次来设置。高校按照自身办学规模和条件来分，可分为单科性院校和综合性院校；按照承担社会主要职能和现代大学分层次来分，可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学；由于高校存在着类别、类型的差异，同是高等院校，由于性质不同，所承担的任务也不一样，绩效工资的体现理应有所不同。

2.2 核定的绩效工资总量与高校可用于分配的资金之间的问题

在绩效工资总量核定基础上，高校究竟有多少资金可供分配·这不但取决于绩效工资总量的核定，更重要的是取决于绩效工资的来源，尤其是由学校自筹部分。随着高校招生规模相对稳定，高校办学软硬件条件的改善，提升了高校的职能，但维持高校自身运行和发展的费用反而增加。比如，在人才储备和队伍建设方面要不断加大投入，这无形中都增加了办学成本。为此，必须慎重处理绩效工资与可用于分配资金之间的关系。

2.3 在职人员和离退休人员之间可供分配的资金供给量的问题

退休人员不在绩效工资实施范畴内，与在职人员绩效工资之间的差距也不断拉大，造成两者之间的不平衡，即便增加退休费，各级财政没有全额承担，势必增加高校的办学成本，导致可供分配的资金供给量减少，又影响了在职人员的绩效工资。收入分配如何做到既保护在职人员的积极性又要历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，处理好这对矛盾关系到高校这支队伍的稳定问题。

2.4 基本工资的保障功能与绩效工资的激励作用之间的比例问题

在岗位绩效工资制度中，岗位工资与薪级工资为基本工资，岗位工资是基本工资的主体部分，二者执行国家统一的政策和标准，是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分，也是职工退休后纳入退休金的重要部分。津贴补贴主要为特殊岗位津贴，由国家统一管理。绩效工资是收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献大小，增强工资激励功能， 不作为计发退休费的基数，因此合理确定岗位绩效工资制度中基本工资的保障部分与绩效工资的激励部分的比例，使岗位绩效工资制的综合效能发挥最大化。

2.5 科学的岗位设置与合理的岗位聘用之间的问题

岗位管理制度和推行聘用制是高校人事制度改革重点，实现高校人事管理科学化、规范化和制度化的重要保证。不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应聘任人员不同的经验、能力、资历和任职条件。岗位设置和人员聘任应以高校各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，这是实现岗位绩效工资管理不可忽视的重要环节，是对单位内某岗位本身价值的客观评价，也是对承担这一岗位的工作人员完成本岗位工作的价值回报，真正体现岗位设置和聘用的合理与公正性，是岗位绩效工资制度实施达到预期效果的基础。

2.6 科学合理的绩效工资体系与灵活多样的考核评价体系之间的问题

在实施绩效工资过程中，要根据各类人员的工作性质和特点，分别制定出行之有效的分配制度和激励机制，激励各类人员的积极性和主动性。在完善内部考核制度同时，要根据各类人员岗位的不同特点，实行分类考核。把考核与分配更好地结合起来，发挥绩效工资分配的激励导向作用。根据考核结果，处理好不同层次人员的绩效工资水平，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬。

3 高校实施绩效工资的若干建议

3.1 科学合理核定绩效工资总量，经费由国家全额拨付或承担绝大部分

绩效工资总量由上级主管部门核定后实行总量控制，在核定的绩效工资总量内进行自主分配。在综合考虑各高校原来的津贴补贴水平、可支配的资金情况、经费来源、改革性附加等因素，不同的院校核定不同的绩效工资，由国家全额拨付或按比例下拨，但国家要承担绝大部分，否则高校的公益性难以保证。高校退休人员的退休金要参照公务员的标准落实并由国家全额负担，以减轻高校包袱、解决后顾之忧。

3.2 加大教育投入，增加生均拨款

高校办学成本逐年在增大，国家要随着财政收入的增长，不断加大对高校的投入，尤其是前几年，各高校为满足广大人民群众的入学需求，自筹资金甚至贷款新建校区，欠下许多债务，至今尚未完全还请，国家有责任承担这份债务，这也必须增加投入。随着物价上涨，培养学生的成本在涨，按旧标准下拨的生均经费已远远不能满足实际需要，国家应按照现行物价标准重新核定下拨经费，确保学校维持日常运转。

3.3 扩大高校自主分配权，营造绩效工资实施的宏观环境

绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献。《教育法》和《高等教育法》明确指出：学校依法自主、有效地管理学校内部事务，并承担相应的义务和责任。《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年》中也提出“实行政校分开、管办分离的原则”，这个原则是处理大学和政府关系的一个基本原则，也是在这个原则下来确保大学办学自主权，大学不是政府的附属机构，政府只是负责宏观调控。高校要在激烈的人才竞争中取得主动地位, 顺利实现人才强校战略, 就必须在薪酬制度这一最为有效的激励手段上取得主导权。因此，国家对绩效工资进行总量调控后，应该给予高校在薪酬方案设计和管理上更多的自主权，为高校的分配制度改革创造更好的外部环境，确保高校人才队伍建设、学科建设、教学研究等各项工作的顺利进行。

3.4 建立并完善岗位设置与聘用机制

当前，高校人事制度改革的成败很大程度取决于岗位设置管理制度的科学性。科学合理的岗位设置能够合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性，从整体上增强队伍活力和提高学校的核心竞争力。在科学的岗位分析和评价基础上, 按照精简、合理、高效的原则，确定不同等级岗位之间的结构比例，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等, 设置合理的岗位。这样，绩效工资才具备了实现的前提。

3.5 从各高校实际出发，建立科学合理的绩效工资分配方案

绩效工资作为高校岗位绩效工资制度改革中灵活性的成分，应该充分发挥其奖励性的功效。各高校要结合专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的特点和工作目标，在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，合理调节各层次岗位的收入水平，各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。可结合岗位、效能和时间等因素，综合制定科学合理、适合自身特点、具有可操作性的考核制度和绩效工资分配方案。

3.6 根据不同岗位设立灵活多样的考核评价体系

高校绩效工资的改革主要是为了建立“能上能下”的竞争机制，高校应根据不同岗位的人员制定灵活多样的考核评价体系。考核专任教师不仅要注重一定的工作量，还要强调授课的质量,对不同学科的教师也应采用不同的业绩考核办法；考核科研数量时要更加重视科研的质量，要关注科研项目本身所具有的意义以及产生的社会效益等；考核教辅人员、工勤人员要注重其本身在服务教学、科研中所体现的价值；考核管理人员必须明确管理人员岗位职责、制定岗位绩效考核体系和指标要求，加强过程管理，充分利用网络化评价手段，注重绩效考核结果的运用，建立健全科学合理的绩效考核沟通反馈机制。

3.7 提升人事管理系统的智能水平，不断提高工作效能

高校应以数字化校园为平台，设计、开发基于绩效工资的人事管理系统，旨在集信息、网络和管理技术三位一体，将人事管理过程数字化，构建了统一、便捷、高效的人事管理系统，实现信息的全面共享利用，提高人事管理的工作效率，同时也可为领导决策提供清晰和及时的服务。

4 结语

实施绩效工资是高校收入分配制度改革的进一步深化，是高校实现人力资源可持续发展的重要保证，必将调动教职员工的积极性和创造性，促进高校人才队伍建设,有利于和谐校园的形成，为海峡西岸经济区建设提供坚实的人才保障和智力支持。

参考文献：

[1] 王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J]. 泉州师范学院学报(自然科学版)，2010，28(4):95-98.

[2] 张军. 绩效工资制度设计体系[J]. 科学时代，2010(19):107-108.

[3] 丁胜云，刘凯峰. 建立灵活多样的考核评价体系，进一步完善绩效工资分配方案[J]. 科技创新导报，2010(1):206.

[4] 吴强.如何做好教师奖励性绩效工资分配方案[J].教师管理, 2010(4): 54-55.

[5] 彭程.事业单位绩效工资可操作性探析[J].人力资源管理，2010(10):74-75.

福建省高校建筑能耗预测模型研究 篇4

随着福建省高校事业的发展,校园建筑能耗总量呈现不断增长的趋势。采用科学有效的方法对校园建筑能耗进行预测,不仅有助于掌握能耗的增长趋势,为学校制定未来的能源规划及能源管理策略提供基础依据,并且有利于对建筑能耗水平进行科学地评价,促进福建省高校节约型校园的建设。

1 研究方法

1.1 能耗预测方法的选择

校园建筑的耗能与多个因素有关,常用的预测方法有:时间序列法、人工神经网络算法和多元统计分析。

时间序列法是利用按时间顺序排列的数据预测未来的方法。这种方法的理论上没有考虑系统的发展不仅有连续性的特点,而且又是复杂多样的,有时的预测结果并不一定与发展规律完全一致。人工神经网络是在人类对其大脑神经网络认识理解的基础上人工构造的能够实现某种功能的神经网络。人工神经网络虽然有计算速度高、容错能力大、适于求解难以求得规律的问题以及和现代多门学科紧密结合的优点,但难以精确分析各项指标,体系结构通用性差,不宜用来求解用数字计算机可以解决的问题。

多元统计分析是统计学的一个重要分支,以概率论和数理统计的理论为基础,是研究数据搜集、整理、分析的一门学问。利用统计学和数学方法,将隐含在样本数据中的重要信息集中提炼出来,掌握系统的本质特征,分析系统中的内在规律,利用多元分析中不同的方法,还可以对研究对象进行分类和简化。

本文选取多元统计分析的方法对福建省农林大学的能耗数据进行分析预测。

1.2 能耗预测分析方案

由于校园建筑功能、规模、人员密度和设备运行情况的不同,能耗高低相差很大。在样本数量有限的情况下,建立一个适用于所有建筑的能耗预测模型难度较大。因此,对校园建筑进行分类,并各自建立模型,可以提高模型的预测精度。

本文首先采用相关分析的方法,挑选出与建筑能耗水平关系较为密切的影响因子,组合成一项综合指标,再以综合指标的大小对样本进行聚类分析,采用SPSS专业软件进行统计分析。得到几个层次的建筑群,最后对各建筑群分别建立能耗预测模型。

1.3 样本来源及指标的选择

研究的样本来源于一所高校的建筑能耗统计及能源审计。选取2010年50栋建筑的原始数据和信息作为研究基础,并采用相关定量方法对信息进行量化处理与研究。

用于评价校园建筑能耗水平的一个重要指标就是年耗电量,文中选择这一指标作为研究的目标对象,分析不同因素对其的影响。

在大量实际调研的基础上,考虑指标构成的综合性、代表性、可比性、简洁性以及可获得性,避免数据指标信息的重叠交叉,选择建筑类型(x1)、竣工时间(x2)、建筑面积(x3)、层数(x4)、常驻人数(x5)、空调区域面积(x6)和照明功率(x7)7个指标作为影响校园建筑耗能量的因素,进行考查。各指标数值设置如表1所示。

2 基于多元统计分析的高校建筑能耗预测

2.1 相关性分析

建筑单位面积能耗是本文预测分析的目标变量,如果直接用于建筑分层,不利于模型建立后应用于实际的预测分析。因此使用相关分析,提取出与建筑能耗有关的指标组成综合指标,作为样本的分类依据。

对不同类型的变量应采用不同的相关系数来度量,常用的相关系数主要有Pearson简单相关系数、Spearman等级相关系数和Kendallτ相关系数等。这里采用Pearson简单相关系数,其计算公式为:

相关性分析的结构如表2所示。在给定置信水平α=0.01的条件下,建筑类型(x1)、建筑面积(x3)的t检验值的相伴概率小于置信水平,且其Pearson简单相关系数均大于0.5,可以认为其关系与建筑总耗电量(y）的关系较为紧密。且3个变量与建筑总耗电量的相关系数均为正值,具有同增同减性。

假设预测建筑与样本建筑具有相同的均值和标准差,对x1、x2、x3进行标准化处理,并建立代替建筑总能耗作为分层回归分析依据的综合指标z为:

计算得到50个样本的综合指标如表3所示。

2.2 聚类分析

聚类分析(Cluster Analysis)又称群分析,是根据“物以类聚”的道理,对样品或指标进行分类的一种多元统计分析方法。聚类分析按其分类方法又分为系统聚类法、动态聚类法等。系统聚类法分析也称为分层聚类法(Hierarchical Cluster),它是聚类分析中应用最常用的一种方法。但当样本数量较大时,使用聚类的计算速度比较慢,且精度太高,而动态聚类法就会显得方便、适用。选择动态聚类法对建筑样本进行聚类分析,得到不同层次的样本小类后,对各小类进行回归分析。

考虑到后期需进行回归分析,每类的样本数量不应过小,因此选择人为地将样本分为2类,以保证回归的精度。

将样本分为2类的迭代过程及最终结果,如表4所示。可以看出随着迭代次数的增加,类别聚核的变化越来越小,只用了3次就以达到收敛。最终两聚核之间的距离为1.67,分类较为明显。最终形成的分类中第1类有28个样本,第2类有22个样本,2类的样本数量均达到回归分析的要求。

分类后的方差分析表如表5所示。从表5中看出,分类后的z指标不同类别间差异显著性F检验的伴随系数趋近于0,差异性显著,说明把50个样品分成2类较为合理。

最后,得到的分类情况如表6所示。

对分类的结果进行统计汇总,如表7所示。可以看出,分类1中的建筑大都是建于各个时期规模较小的建筑,其能耗总量也较低;分类2中的建筑集中建设于2000年以后,建筑规模大,能耗较高。根据这样的情况,命名分类1为低能耗建筑群,分类2为高能耗建筑群。

2.3 回归分析

回归分析主要研究客观事物变量间的统计关系,它是建立在对客观事物进行大量试验和观察的基础上,用来寻找隐藏在不确定现象中的统计规律性的统计方法。

文中选择建筑年耗电量作为因变量y。选择了7个指标作为影响y的因素进行分析,这7个指标称为自变量。线性回归模型可表示为:

在聚类分析的基础上进行逐步回归分析,得到低能耗建筑群和高能耗建筑群的能耗回归模型分别为:

2个模型的拟合优度检验如表8所示。低能耗建筑群能耗回归模型的相关系数R=0.639,高能耗建筑群回归模型的相关系数R=0.820,2个模型的拟合都可基本满足要求。

回归系数的显著性检验如表9所示。低能耗建筑群回归模型中自变量系数t检验值为2.849和2.597;高能耗建筑群的则分别为-2.595、4.698和3.402;其相伴概率均小于0.05,说明各自变量变化确实能较好地反映因变量的变化,自变量与因变量的线性关系明显。

欲使能耗回归模型准确有效地运用于日后的预测,除了满足显著性检验外,还应满足在回归分析的基本假定。2个回归模型的残差分布如图1所示。从图1中可以看出:低能耗建筑群标准化残差的正态曲线的均值为1.35×10-16,标准差为0.926;高能耗建筑群化残差的正态曲线的均值为3.45×10-16,标准差为0.816;2类建筑的残差分布均接近正态曲线,基本满足随机误差项正态分布的假设理论,模型拟合效果比较好。

3 模型检验

以另外26栋建筑作为检验样本,根据聚类分析的结果,可以看到建筑按其z检验值的大小可以分为高能耗建筑群和低能耗建筑群,高能耗建筑群z检验值的中位数为-0.875,低能耗建筑群z检验值的中位数为0.91。以两者的中间值z0=0.0175作为分界点,z检验值高于这一值的建筑按高能耗建筑进行回归分析,z检验值低于这一值的建筑按低能耗建筑进行回归分析。预测得到的能耗值和实际能耗值的对比如图2所示。从图中可以看出,高能耗建筑实际值和预测值之间的误差为11.26%,低能耗建筑实际值和预测值之间的误差为11.77%,可以认为预测结果能较好拟合实际情况,模型较为准确、有效。

4 结论

通过相关分析,构建了代替总能耗作为建筑分类依据的综合指标:z=0.703x1+0.15×10-3x3-4.36。根据各样品的z指标,将总样本分为了2个小类,通过汇总分析发现:第一个小类中的建筑的能耗和规模都较小,因此命名为低能耗建筑群;另一个小类中建筑的能耗和规模较大,命名为高能耗建筑群。

以建筑年总能耗为因变量,建筑类型(x1)、竣工时间(x2)、建筑面积(x3)、层数(x4)、常驻人数(x5)、空调区域面积(x6)和照明功率(x7)7个指标为自变量,基于多元线性回归的相关理论和方法,分别建立了2类建筑群的能耗预测模型y高=212718.072x1+59.059x3-7342.044x7-851202.148和y低=9.373x3+37326.478x4-130584.244,并验证了模型的有效性。

以26栋建筑作为检验样本,对通过模型计算的能耗预测值与实际值进行对比,发现模型能够较好反应实际情况,具有一定的实际应用价值。

参考文献

[1]尹亮亮.基于能耗调研的天津某高校节能潜力分析和能耗预测[D].天津:天津大学,2010.

[2]中国科学院数学研究所数理统计组.回归分析方法[M].北京:科学出版社,1972.

福建省高校 篇5

福建事业单位招聘网2012年2月11日讯:为做好2012年我省高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作，引导鼓励高校毕业生面向基层就业，加强基层人才队伍建设，制定本实施方案。

一、工作目的引导鼓励高校毕业生到农村去、到基层去、到人民最需要的地方去经受锻炼,为促进农村基层教育、农业、卫生、扶贫等社会事业发展，建设社会主义新农村，构建更加优美更加和谐更加幸福的福建做出贡献。

二、工作任务

省级“三支一扶”计划招募约500名高校毕业生，主要安排到纳入县级基本财力保障范围的县(市、区)的乡(镇)从事支教、支农、支医和扶贫工作，服务期限为2年。各设区市、平潭综合实验区可根据实际需要，按照福建省公务员局、省民政厅、共青团福建省委《关于统筹实施引导高校毕业生到农村基层服务项目工作的通知》(闽人发〔2011〕30号)要求，实施市级“三支一扶”计划。市级“三支一扶”高校毕业生服务期满考核合格享受省“三支一扶”计划相关政策待遇。统筹做好在岗“三支一扶”高校毕业生日常管理、考核和服务期满考核及期满“三支一扶”高校毕业生的就业服务跟踪工作。

三、宣传口号

到农村去，到基层去，到人民最需要的地方去，为建设更加优美更加和谐更加幸福的福建贡献力量。

四、宣传动员

各级“三支一扶”办、各有关部门要按照本方案要求，充分利用广播电视、报刊、互联网等各类媒体，广泛开展“三支一扶”计划宣传活动，营造良好工作氛围。组织招募期间，请各地各有关部门在所属网站和人才服务机构网站的首页显著位置与福建省毕业生就业公共网(以下简称公共网，网址：http://222.77.176.102:8083/)的“三支一扶”网络招募系统(以下简称招募系统，网址：http://222.77.176.102:8083/szyf/)建立链接。各高等学校要充分利用校内广播台、校园网、公告栏、海报等媒体,广泛宣传“三支一扶”计划招募信息和相关政策。

五、组织招募

(一)招募对象和条件

招募对象为2012年省内全日制普通高校、省外全日制普通高校福建生源应届高校毕业生和近年来未就业高校毕业生(不含成人教育培养类别等非全日制高校毕业生)，并具备以下条件：

1、思想政治素质好，组织纪律观念强，志愿到农村基层从事“三支一扶”工作;

2、学习成绩良好，具有相应的专业知识;

3、具有敬业奉献精神，遵纪守法，作风正派，服从分配;

4、年龄一般不超过25周岁(1987年7月1日后出生)，研究生学历放宽至28周岁(1984年7月1日后出生);

5、身体健康，符合规定的体检要求。

在同等条件下，优先招募派遣家庭经济困难并就业困难的高校毕业生、少数民族高校毕业生和岗位所在地县(市、区)生源的高校毕业生。

(二)岗位征集(3月初前)

1、2月20日前，各县(市、区)“三支一扶”办通过公共网将本地乡(镇)教育、农业(含林业、海洋与渔业)、卫生、扶贫等基层岗位需求信息，报各设区市“三支一扶”办。

2、2月24日前，各设区市“三支一扶”办对县(市、区)上报的岗位需求信息进行审核，确保完整、准确、详实后，报省“三支一扶”办。平潭综合实验区完成岗位征集和初审后直接报省“三支一扶”办。

3、3月初，省“三支一扶”办汇总审核全省岗位需求信息，报经省高校毕业生“三支一扶”工作领导小组研究同意后，向社会公布招募岗位信息。

岗位征集具体要求另行通知。

(三)组织报名(3月10日—3月29日)

1、报名时间。2012年3月10日8:00至3月29日24:00。

2、报名方式。依托公共网招募系统，实行网上报名。符合招募条件的高校毕业生，在规定期限内登陆招募系统查询招募岗位信息，选择合适的岗位报名。

3、报名要求。高校毕业生认真阅读《报名须知》后，按照招募岗位的资格条件和专业要求，网上详实准确地填写相关信息。报名人员对本人所提交信息的真实性负责，所填信息与岗位要求不符或填报虚假信息的，一经查实，立即取消报名和派遣资格。2012年应届高校毕业生须在7月31日前取得毕业证书，未获得毕业资格的，将取消“三支一扶”计划派遣资格。

(四)审查考核

1、资格审查。省“三支一扶”办按照招募条件对报名人员进行资格审查，资格审查结果将通过公共网反馈给报名人员。

2、院校考核。(4月2日—4月16日)

(1)省内院校高校毕业生考核，由报名高校毕业生所在院校学生处或就业指导中心按照《福建省“三支一扶”计划的省内高校毕业生考核办法》(可登陆招募系统查询，下同)，登录公共网进行。具体步骤：一是按照《福建省“三支一扶”计划省内高校审核功能使用说明》审核报名高校毕业生简历所填信息是否属实，填写考核意 见;二是按照《福建省“三支一扶”报名高校毕业生高校考核基本分和加分评定说明》，给高校毕业生评分。其中，享受“家庭经

济困难并就业困难”加分政策的高校毕业生，需附学校有关部门统一出具的家庭经济困难证明。请省内各高等院校于2012年4月16日前，将相关材料报省“三支一扶”办。

(2)省外院校福建生源高校毕业生考核，按照《福建省“三支一扶”计划的省外高校福建生源高校毕业生考核办法》执行。具体步骤：一是由报名高校毕业生登录公共网下载《福建省“三支一扶”高校毕业生考核表》和《福建省“三支一扶”计划的省外高校福建生源高校毕业生考核办法》，打印本人报名简历，一并提交所在学校 院、系审核;二是高校毕业生所在学校院、系审核报名高校毕业生所填信息是否属实，填写《福建省“三支一扶”高校毕业生考核表》加盖公章后传真至福建省“三支一扶”办，由福建省“三支一扶”办统一审核并评分。其中，享受“家庭经济困难并就业困难”加分政策的高校毕业生需附上学校有关部门统一出具的家庭经济困 难证明。

(五)确定体检人选(4月16日—5月16日)

省“三支一扶”办通过招募系统，根据报名高校毕业生基本情况和所报岗位要求，进行量化评分，确定体检人选。体检人选名单将通过公共网反馈报名高校毕业生。

5月下旬，省“三支一扶”办按照全国“三支一扶”办制定的体检标准，统一组织入选的高校毕业生到指定医院体检。

(六)公示(6月4日-6月8日)

对体检合格的高校毕业生，省“三支一扶”办经审核确认后在公共网公示五天。经公示无异议的，作为派遣对象。

(七)岗前培训和出征派遣(6月底)

省“三支一扶”办组织派遣对象进行岗前培训，填写《高校毕业生“三支一扶”计划登记表》，签订《福建省高校毕业生“三支一扶”计划协议书》。培训内容主要是党和国家有关基层工作特别是农业、农村、教育、卫生、扶贫等方面的方针政策、基层工作知识、心理健康和安全教育等。岗前培训后，举行出征仪式，派遣 “三支一扶”高校毕业生到服务单位报到。各服务单位和当地“三支一扶”办要做好“三支一扶”高校毕业生的接收安排工作。

上述组织招募的日程安排如有调整，省“三支一扶”办将及时在公共网公布。

六、政策支持

(一)在岗待遇

1、服务期间由省“三支一扶”办按月发放1400元生活补贴(含交通补贴，下同)，统一办理社会保险，并享受每人每年200元的人身意外伤害保险。各设区市组织的“三支一扶”计划可参照省级标准执行。

2、到纳入县级基本财力保障范围的县(市、区)的乡(镇)参加“三支一扶”的高校毕业生，其在校期间的国家助学贷款本息，由服务县(市、区)财政按每年2000元代为偿还。各高校

要根据自身特点，结合实际制定鼓励和引导高校毕业生参加“三支一扶”等服务基层项目的具体措施。

(二)期满政策

“三支一扶”高校毕业生服务期满后自主择业。服务期满考核合格的，享受以下政策待遇：

1、在全省公务员招考中，安排不少于当年“三支一扶”计划等服务基层项目服务期满人数10%比例的职位，面向当年服务行将期满考核合格和服务期满考核合格的“三支一扶”等服务基层项目高校毕业生定向考录。

2、“三支一扶”高校毕业生服务的事业单位中自然减员空岗，可用于聘用当年服务行将期满考核合格的“三支一扶”高校毕业生。省、市、县相关事业单位公开招聘工作人员，应拿出一定比例，聘用当年服务行将期满考核合格和服务期满考核合格的“三支一扶”等服务项目高校毕业生。当年服务行将期满考核合格和服务期满考核 合格的“三支一扶”高校毕业生，报考省、设区市事业单位的，笔试总分加3分;报考县(市、区)、乡(镇)事业单位的，笔试总分加5分。

3、对于服务期满两年考核合格、符合用人单位岗位要求并愿意继续在我省农村基层工作的，在我省乡(镇)事业单位编制内新增工作人员时，可免于参加统一招考，由接收单位报县(市、区)人事部门办理事业单位工作人员聘用核准相关手续。各地在实施高校毕业生到农村中小学、乡镇卫生院、乡镇林业和农技推广机构等基层紧 缺人才补充计划事业单位公开招聘时，要设置“专门职位”面向当年服务行将期满考核合格和服务期满考核合格的“三支一扶”等服务项目高校毕业生招考，或采取 “考核聘用”等方式聘用服务期满考核合格的“三支一扶”等服务项目高校毕业生。

4、服务期满考核合格，符合报考条件，在服务期满后三年内报考省内普通高校硕士研究生，初试总分加10分;在同等条件下招生单位优先录取。对于已被录取为研究生的应届高校毕业生参加“三支一扶”的，学校应为其保留学籍至服务期满。高职(高专)毕业生参加“三支一扶”，服务期满考核合格，可免试入读我省成人高等学历教育专科起点本科。

5、服务期间，由各级政府人事部门所属人才服务机构免费提供档案保管等人事代理服务，并建立期满“三支一扶”高校毕业生专门人才数据库，有针对性地提供就业指导和推荐服务，帮助其落实就业单位。

6、服务期满考核合格，被机关事业单位录(聘)用或进入国有企业就业的，其服务期间计算工龄，支教服务期间计算教龄。其中：被录用为公务员的，试用期工资可高于直接从各类学校毕业生中录用公务员的试用期工资，按相同学历新录用公务员转正定级工资标准低1个级别工资档次的数额确定;被事业单位录(聘)，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照本单位相同学历新录(聘)用人员定级工资标准确定;未明确岗位的，由所在单位根据实际情况确定其工资待遇。

凡通过享受政策待遇，被录(聘)为公务员和事业单位工作人员的服务基层项目高校毕业生，不再享受报考公务员和事业单位专门职位、报考事业单位加分和基层事业单位考核聘用等就业优惠政策。

七、管理服务

(一)户口、档案、组织关系管理。服务期间，毕业生户口可根据本人意愿迁往服务单位所在地或家庭户籍所在地或服务单位所在市、县(区)人才服务机构，迁入地公安机关凭毕业生报到证、毕业证书和户口迁移证为其办理落户手续。人事档案统一转至县(市、区)人事局(“三支一扶”办)。党团组织关系由毕业生凭党 团组织关系介绍信转至服务单位。服务期间申请入党的，由乡(镇)一级党组织按规定程序办理。服务期满后，户口、档案和组织关系按照有关规定转迁。

(二)日常管理。坚持“谁用人、谁受益、谁负责”、培养与使用并重和分级管理的原则，省“三支一扶”办负责全省“三支一扶”计划的统筹实施和成效评估;设区市“三支一扶”办负责对县(市、区)“三支一扶”办工作的督促和指导;县(市、区)“三支一扶”办具体负责协调服务单位落实毕业生服务岗位、提供基本 工作和生活条件保障，组织教育培训和安全健康等日常管理工作。各级“三支一扶”办尤其是县(市、区)“三支一扶”办和服务单位主要负责同志要全面担负起高校毕业生安全健康管理的领导责任。毕业生所在高校要跟踪了解毕业生工作、生活等情况，并积极给予帮助支持。各级“三支一扶”办要注重发挥毕业生自我教育、自我管理和自我服务作用，为本地区毕业生之间工作沟通交流提供便利和条件。

(三)“支医”毕业生试用工作和参加执业医师考试。根据省人事厅、省卫生厅《关于做好我省支医“三支一扶”高校毕业生试用工作和参加执业医师考试等有关问题的通知》(闽人发〔2007〕156号)精神，到乡镇卫生院工作的医学专业“三支一扶”高校毕业生，工作第一年须到当地县级以上医院或配有能够指导高校毕业生开展医疗活动、年资较高的执业医师的乡镇卫生院进行为期一年的试用，按规定参加执业医师资格考试。

(四)就业报到证。“三支一扶”高校毕业生就业报到证签发到服务县(市、区)人事局(公务员局)，就业统计时列入地方项目。“三支一扶”高校毕业生服务期满考核合格，三年内落实就业单位的，凭本人毕业证书、报到证、《福建省高校毕业生服务基层项目证书》等相关材料到省公务员局大中专高校毕业生就业工作办 公室办理就业手续，并备注“××年×月到××年×月参加„三支一扶‟计划”，作为计算工龄的依据。

(五)解除协议。“三支一扶”高校毕业生应按照协议规定期限完成服务工作，由于身体状况等特殊原因不能继续服务的，应按规定提出解除协议申请，经省“三支一扶”办批准，并履行有关手续，方可离开服务单位。服务期未满离开服务单位的，不享受相关优惠政策。具体工作要求，按照省高校毕业生"“三支一扶”工作协调管理办公室《关于进一步规范“三支一扶”高校毕业生协议解除工作的通知》(闽毕支〔2010〕13号)执行。

(六)服务证书。“三支一扶”高校毕业生服务期满考核合格的，经省“三支一扶”办审核，颁发《福建省高校毕业生服务基层项目证书》，作为服务期满后享受相关优惠政策的依据。

(七)各设区市实施市“三支一扶”项目的，应在项目实施前，将工作方案报省“三支一扶”办备案。完成招募派遣后，将人员名单报省“三支一扶”办备案。

(八)加强信息系统建设。各级“三支一扶”办要按照省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室《关于启用高校毕业生“三支一扶”计划工作管理信息系统的通知》(闽毕支〔2009〕66号)和《关于进一步完善2010年“三支一扶”高校毕业生信息数据的通知》(闽毕支〔2010〕34号)要求，切实重视加强信息系统的运行维护，落实专人负责信息系统的日常维护、毕业生基本信息更新、和期满考核、期满就业等信息。对不能及时准确维护信息系统的县(市、区)，省“三支一扶”办将调减当地的招募计划，直至停止招募。

八、经费保障

(一)省级“三支一扶”高校毕业生生活补贴和人身意外伤害保险、体检、社会保险、培训所需费用以及省“三支一扶”工作经费由省财政安排专项经费支付;各设区市组织的到其他县(市、区)服务毕业生的生活补贴、体检、培训、人身意外伤害保险和办理社会保险等费用，原则上由设区市、县(市、区)财政按1：1比例安排专项经费支付。

福建省高校 篇6

关键词：体育专业,学生,兼职,影响因素

1 前言

近几年来,由于高校扩招等原因而导致就业难的问题日益突出。体育专业大学生们为了能顺利就业,在毕业前积累足够多的社会经验,在大学期间就利用各种机会和办法来提高自己的综合素质和实践经验。本文以部分福建省高校体育专业学生作为研究对象,通过对大学生课余兼职现状的调查分析,着重研究大学生课余兼职常遇到的问题及其影响因素,进而总结出当前体院学生课余兼职现状,问题及对策,从而为规范,避免和减少大学生兼职过程中普遍遇到的问题,给大学生兼职以正确的指导和引导并完善大学生兼职与学校和用人单位的统一提供有效合理的建议和参考依据。

2 研究对象、方法及框架思路

2.1 研究对象

福建师大体科院,集美大学体育学院,莆田学院体育系,龙岩学院体育系体育专业部分学生作为调查对象。

2.2 研究方法

2.2.1 文献资料法

查阅和收集网上、图书馆内有关大学生兼职的论文及有关文献资料

2.2.2 问卷调查法

根据查阅的有关资料和文献,结合福建省高校体育专业学生的实际情况设计了调查问卷,最后发放问卷,问卷发放1000份,回收1000份,有效问卷980份有效回收率百分之九十八。

2.2.3 数据统计法

对所收集的数据,采用Excel软件对数据进行处理。

3 结果与分析

3.1 学生课余兼职的现状

3.1.1 学生课余兼职的动机

动机是激发和维持个体进行活动并使活动朝向某一目标的活动,是推动人进行活动的内部动力。课余兼职动机是大学生从事兼职的内在动力。

从表1中可以看出,福建省高校体育专业学生课余兼职有多重动机和目的。结果显示76%的大学生选择做兼职是为了锻炼自己提高自身能力,有51%的人选择体验社会,增加社会阅历,有83%的学生因家庭经济困难而通过做兼职来减轻家庭经济负担,解决生活困难。除此之外,还有一部分的学生是为了打发自己的闲暇时间,结交更多的朋友,丰富自己的课余生活而选择做兼职的。通过兼职,大学生可以更全面的了解自己,更正确的规划自己的人生方向。

3.1.2 学生课余兼职的种类与所学专项参照

福建省高校体育专业体育教育专业包括球类,体操,田径,武术几个大项,从调查结果中可以看出福建省高校体育专业体教专业的学生更多的从事与体育有关的兼职工作(表2)。在球类,体操,田径,武术这四个大项中分别有53%、50%、35%、46%的学生从事过教练类的工作。以上数据说明福建省高校体育专业学生课余兼职的种类和自己所学的专业有很大的联系性,但也具有一定的局限性。

3.1.3 学生寻找课余兼职的途径

随着互联网的普及和便利,越来越多的大学生充分利用互联网上丰富的资源和大量的信息寻找兼职,这部分的学生占到了50%的比例。从表4中也看出,中介(42%),校园海报(40%),朋友同学介绍(35%)也是大学生寻找兼职的主要渠道。

3.1.4 学生课余兼职的时间

从表4中可以看出,有52%的学生利用寒暑假去做兼职,寒暑假时间相对较长,兼职时间充足和系统,特别是暑假,大多数的学生利用这个假期到各俱乐部,运动场馆去做教练,陪练,救生员等。一方面获得了不少的收入,另一方面也锻炼了自己,丰富了假期的生活。另外周末(49%),节假日(38%)(五一,十一等)也是学生常去做兼职的时间。也有29%的学生利用任意空闲时间去做兼职,但这部分学生牺牲了自己部分的学习和娱乐时间,一定程度上也影响到了自己的学习和生活的合理安排。

3.2 学生课余兼职中存在的问题及影响因素

3.2.1 学生课余兼职中存在的问题

有31%的学生寻找兼职的途径有限,觉得很难找到自己满意的兼职。福建省高校体育专业学生课余兼职的方式主要有校内的勤工助学岗位和校外兼职,而校内勤工助学岗位有限,大部分学生只好寻找校外兼职,寻找校外兼职的途径主要是互联网和中介所,然而大学生社会经验普遍缺乏,鉴别能力较差,在调查中,我们发现,有35%的学生在寻找兼职的过程中受到过非法中介和虚假信息的欺骗。

拖欠、克扣兼职大学生的工资是大学生在兼职过程中合法权益遭受侵犯的一大问题,在调查中发现,有37%的大学生在兼职过程中遇到过此问题。由于兼职大学生对用人单位来说只是临时工,因此这种身份也决定了其利益更容易遭受侵犯。同时,由于现行劳动法未将大学生纳入到调整和保护的范围内,使用人单位利用这种法律缺位侵犯大学生的利益提供了便利。

有28%的学生未能合理安排课余兼职,使兼职未能顺利进行。一些大学生将大部分的精力甚至全部精力都投入到兼职中,兼有多份工作,甚至为了繁重的业务不得不逃课,精力无法集中到学业中,影响到了正常的学业(见图)。

3.2.2 影响学生课余兼职的因素

从表5中可以看出,影响学生课余兼职的因素主要有学校,个人,用人单位,社会几个大的因素。

福建省高校体育专业学生对课余兼职表现着积极主动的态度,然而学校有限的勤工助学岗位资源难以满足在校生对勤工助学岗位的需求,由于学校缺少指导学生兼职的组织机构,没能给学生兼职提供更多的兼职信息和兼职途径以及给学生兼职足够的指导和引导,导致在校大学生兼职过程中对学生兼职的行为管理失效。很多用人单位看重的是学生的廉价劳动力,学生在兼职过程中常常处于弱势地位,大学生在兼职过程中遭遇很多不合理的对待。

4 结论与建议

4.1 结论

1.福建省高校体育专业学生从事兼职具有一定的共性:寻找兼职途径有限,兼职种类比较单一,与自己的专业联系较密切,但同时也具有一定的局限性。

2.福建省高校体育专业学生对课余兼职持积极主动的态度,但学校给予的关注,指导和引导不够。

3.在兼职中获得锻炼,增加收入减轻家庭负担,增长社会阅历已成为福建省高校体育专业学生课余兼职的主要目的。

4.当前福建省高校体育专业大部分学生能合理安排兼职,使兼职和学习和谐展开,但仍有一部分学生未能合理安排课余兼职,影响了正常的学习。

5.福建省高校体育专业学生在兼职过程中的法律意识和维权意识比较薄弱。

6.当前保护兼职大学生的法律法规缺乏,社会和政府对兼职大学生的从业部门监督力度不够,导致大学生合法权益在兼职过程中屡遭用人单位的侵犯。

4.2 建议

在校大学生从事兼职是他们身心全面发展的内在需要,也是就业竞争日益激烈的折射,应该引起学校,社会各方的重视。

1.学校应把学生兼职纳入到学校日常的教育教学活动和学生社会实践的工作管理中,使其良性发展。成立专门的服务机构,给学生提供相应的兼职指导和引导,并制定相应的管理制度。

2.社会和政府应对相关法律条文进一步完善和修改,把兼职大学生纳入劳动法的保护范围,对兼职大学生的权益加以保护,对用人单位加以规范,监督并加强管理。

3.作为劳动关系一方的兼职大学生,要树立正确的兼职观念,增强自我防范意识和保护意识,增强心理调控能力和承受能力,努力提升自身的综合素质来应对兼职过程中的各种问题,使兼职顺利的进行。

4.兼职的大学生要合理安排兼职和学习时间,正确处理学习和兼职的关系。

参考文献

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[2]陈力.大学生兼职现状调查[J].广西青年干部学院学报,2005,(6).

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[4]李鸿建,曹婷.兼职大学生劳动权益保护的困境及对策[J].辽宁行政学院学报,2007,(2).

[5]邓岳南.大学生兼职期间权益保护问题探析[J].湖南环境生物职业技术学院学报,2006,(3).

[6]李炳亮.大学生兼职现象初探[J].佛山科学技术学院学报(社会科学版),2000,(S1).

[7]张辉金,萧洪恩.当代大学生的兼职原因与青年社会化[J].理论观察,2006,(1).

[8]何烨.大学生兼职,影响学习吗[J].成才与就业,2005,(19).

福建省高校 篇7

网球是一项优美而激烈的运动, 网球运动的由来和发展可以用四句话来概括:孕育在法国, 诞生在英国, 开始普及和形成高潮在美国, 现在盛行全世界, 被誉称为世界第二大球类运动。网球以其固有的价值和魅力在我国迅速普及, 网球运动在我国也发展迅速, 网球运动以它独特的魅力赢得我国高校大学生爱好者的青睐。

2 研究对象和方法

2.1 研究对象

研究对象为福建省高校网球协会会员及网球选项课的学生。

2.2 研究方法

(1) 文献法:查阅与高校网球发展现状相关文献。

(2) 问卷调查法:根据本研究的内容和目的, 遵循体育科研方法关于问卷设计的基本要求, 进行了问卷的设计, 设计了《福建省高校网球运动开展现状调查》问卷。选择发放学生问卷130份, 回收124份, 回收率为95.3%, 有效问卷124份。符合社会调查研究需要。

(3) 数理统计法:将所得数据用Microsoft Excel软件和SPSS13.0统计软件进行存储、运算和常规处理分析。

3 结果与分析

3.1 福建省高校学生对网球运动的认知情况的调查与分析

(1) 大学生最喜欢的球类运动

调查表明:表1表明, 网球运动在我省高校作为一个新兴的体育项目正在受到各大院校学生们的喜爱。网球运动以其深厚的文化底蕴吸引着众多的大学生。大部分学生认为“打网球是一种时尚, 一种高品位生活的象征”。

(2) 大学生进行网球运动的动机

体育动机是推动体育行为主体的人们从事体育活动, 它对体育学习和身体锻炼行为起着重要的定向、始动、调节、强化和维持功能, 对体育活动效果有着重要的影响[10]。

网球运动给人传统的认识是贵族运动, 也是高度文明、讲求礼仪、和平友善的运动, 这与学生追求一种健康的、日益进取的价值观是吻合的。调查显示 (如表2所示) , 大学生的学习动机是由各种动力因素组成的复合体, 是多元化的。通过网球运动来增加自己的兴趣爱好占首位, 达到26.6%;通过参加网球活动来追求时尚潮流为目的, 占22.3%;提高社会交际能力排在其后, 占13.1%, 还有部分大学生喜爱网球是因为好学、容易上手占10.5%;展现自我占10%;可以耍帅和其他分别占总数的6.6%和10.9%

3.2 福建省高校网球场地数量与质量的调查与分析

网球场地器材是网球运动开展的必要条件。它关系到网球课程的设置、参与人数、教学质量及人们参与的热情等方面。调查发现, 福建省高校的网球正规教学场地偏少, 大部分学生认为场地不够满足学生进行网球运动 (见表3) 。大部分学生认为场地设施一甚至较差般, 认为很好的同学只有7.3%。场地好坏直接影响学生学习网球的主观能动性。

3.3 福建省高校网球师资现状调查与分析

师资是教学过程的重要环节, 教师水平和能力的高低直接影响到教学的质量, 同时也对学生参与的程度也有重要的影响。目前, 福建省高校师资较为短缺。调查结果显示 (如表4所示) , 35.5%的同学认为师资水平不够, 7.3%认为不能够满足现状, 57.3%的同学甚至不清楚师资水平。

通过调查, 福建省高校网球教学的教师中大多是通过过自学爱好或毕业后进修的教师, 普遍水平较低。

3.4 福建省高校网球课程开设现状调查与分析

运动项目的多元化成为高校体育课程设置的发展趋势。在此背景下, 网球这项被称为贵族运动的项目被引入到高校体育课程中, 渐渐地走向大众。通过调查, 开设网球课程都以全校公共选修课和选项课的形式存在, 有24.2%的同学认为网球课的课时安排不太合理, 22.6%的同学认为比较合理, 只有12.9%的同学认为合理, 还有40.3%的同学不清楚。 (见表6)

网球教学内容主要是正反手抽球、发球、削球、网前截击等, 绝大多数学生在上大学之前都没有接触过这些项目, 学生们很难再较短的时间内完全或者熟练掌握它的技术。网球是一项技术性很强的运动, 根据运动技能的形成规律, 学习者需要有足够的教学时去学习并发现纠正错误。

3.5 福建省高校网球竞赛的现状调查与分析

表中可以看出福建省高校网球竞赛的组织不是很完善, 福建省高校只有偶尔举行网球比赛只有17.7%和8.1%的学生经常或偶尔参与网球赛。没有网球赛事的举办, 学生就能完全体会到网球运动真正的精髓所在, 网球运动的价值自然也得不到很好的体现, 学生失去了进行网球技术交流与学习的机会。

4 影响福建省高校网球运动发展的主要因素分析

4.1 网球场地问题

网球场质量的好坏影响着学生对网球运动的参与。良好的场地环境会吸引众多的学生, 福建省高校尽管在网球场地铺设了沥青或水泥地面, 但由于质量不高及维护不力, 影响了学生参与的积极性, 间接影响了我省高校网球运动的发展。

4.2 网球竞赛的组织

福建省高校举行网球赛事少, 学生进行网球技术交流与学习的平台较少。网球赛事组织管理急需进一步完善。

4.3 师资水平

福建省高校开设了网球课程, 有专门的网球教师进行授课, 但教学效果不够明显, 大部分网球教师, 都属于根据教学需要临时指派, 通过短暂的网球技术培训上岗, 其本身不具备娴熟的网球技术。

5 对策

(1) 加大网球运动基本知识的宣传力度使更多的学生了解网球运动。可以采用专家讲座、运动竞赛和课外活动等形式, 激励学生学习网球的动机, 让更多的学生亲自尝试网球运动, 体会网球运动的魅力。

(2) 提高网球场地的质量, 使更多的学生被网球场的高贵、典雅的优良环境吸引。同时定期进行维护, 有条件的时候争取铺上草坪、也可以使用人工草皮, 还有就是加盖网球辅助训练墙, 条件允许的话在室外网球场加盖屋顶, 免得天气不好对网球运动的开展产生一定的影响。

(3) 高校定期举行网球比赛, 扩大网球比赛的影响, 加强校园网球文化建设, 经常在校组织比赛让各个网球爱好者进行交流, 制造良好的校园网球比赛氛围。

(4) 引进水平较高的网球师资人才, 同时不断提高现有师资的能力和水平。对网球教师进行定期的培训, 可以参加省内组织, 也可以参加全国性组织的网球师资培训班, 促进网球教师不断提高自身的能力和水平, 提高教学的质量, 吸引更多的学生参与网球运动。

参考文献

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福建省高校 篇8

一、加强青年教师队伍建设的做法和措施

1.贯彻《纲要》精神, 把抓好师德师风建设摆在首位。

福建省把师德师风建设放在青年教师队伍建设的首要位置, 根据《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》 (教师[2005]1号) 、《福建省人民政府关于福建省2010-2012年教育改革和发展的重点实施意见》 (闽政[2009]25号) , 向全省各高校印发《关于开展“师德建设年”活动的意见》 (闽教人[2010]28号) 和《中共福建省委教育工作委员会、福建省教育厅关于印发〈进一步加强和改进高等学校教师职业道德建设的意见〉的通知》 (闽教人[2010]42号) , 切实加强教师职业道德建设和教师队伍管理, 加强青年教师的思想政治素质和师德水平, 尤其是提升教师的学术道德以及学术规范水平;建立师德建设工作评估制度, 并构建科学有效的评价体系;通过坚定教师职业道德信念、树立教师职业道德情感、规范教师职业道德行为等, 进一步营造师德师风建设的良好氛围;通过启动师德建设工程, 实施六项师德建设长效机制, 例如:优秀青年专任教师担任班导师制度等, 充分发挥广大教师在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用, 形成全员、全方位、全过程育人的局面。

2.树立全面人才观, 引进高层次人才与培养校本教师齐抓共管。

(1) 引进急需。各高校修订完善《人才引进暂行规定》, 在重点引进领域、引进对象、条件、待遇、配套支持等方面做了较为详细的规定, 建立了一套较为完善的人才引进工作机制。依托国家和福建省各类中青年骨干人才项目, 实施“拔尖人才引进与培养计划”、“学术骨干引进与培养计划”, 重点引进了一批在本学科领域崭露头角、极具发展潜力的年轻学术骨干。通过引进紧缺急需青年高层次人才, 直接带动学校相关科研领域的发展和学科建设水平的提升。 (2) 加强内育。在引进优秀人才的同时, 重视校内中青年人才的培养, 重视学术梯队建设。依托国家有关部门及福建省新世纪优秀人才支持计划、青年骨干教师国内访问学者项目、青年骨干教师出国研修项目等有关人才项目, 设立青年教师培训基金、新世纪优秀人才支持专项经费、青年基金、育苗基金、科研启动经费等专项经费, 通过实施“青年骨干教师培育计划”、“学位提升计划”、“创新团队建设计划”、“高层次创新人才外派访学计划”、“国际学术交流计划”等, 为青年骨干教师的成长创设发展平台, 壮大了学校教学、科研骨干队伍, 完善高层次创新人才、青年骨干教师、新教师培养等三个层面的人才培养体系。 (3) 助推成长。一是加强新教师参加福建省高校师资培训中心组织的青年教师岗前培训, 参加学校和院系组织的岗前相关培训, 帮助高校新任教师尽快转换角色、摆正位置, 为尽快适应高校教学工作做好各项准备。二是实施青年教师导师制。为青年教师尤其是助教配备思想作风正派、治学严谨、教学科研经验丰富的高职称教师作为指导教师, 在一定时间内集中对青年教师的教育教学和科学研究进行指导和培养, 发挥导师传、帮、带作用, 指导青年教师尽快过好教学关和科研关。三是加强青年教师教育教学能力培训。各高校通过成立教学督导组和专家组, 加强青年教师听课工作;鼓励青年教师以在职攻读博士学位、访学研修等方式更新、拓宽业务知识, 提高业务水平;开展青年教师英语、计算机、多媒体应用、试卷的编制与分析等教育教学能力的技能培训, 帮助青年教师提高教学技能水平。四是加强“双师型”教师队伍建设, 根据本学科和行业特点, 提倡理论与生产实践相结合, 夯实理论基础, 丰富实践经验。鼓励应用型专业的教师, 尤其是青年教师分批参加专业实践活动, 实践累计时间至少半年。通过专业实践, 加强教师对专业知识的理解, 提高专业素质和能力, 积累实践经验, 以促进人才培养, 提高教学质量。采取有效措施, 鼓励教师积极考取国家认可的专业 (行业) 职业资格和专业 (行业) 技术职务任职资格。

3.发挥团队协作力量, 为青年教师成长创设发展平台。

(1) 以创新平台和重点学科建设为契机, 以交叉学科为纽带, 围绕学科发展、专业建设和教学改革, 进一步推进创新团队建设。完善优秀中青年骨干教师的选拔培养和科研特聘岗的激励机制, 通过“选拔—培养—晋升—再培养—成为学科带头人”的培养模式, 加大学术团队与优秀青年骨干教师的培养力度。 (2) 通过省级和校级教学团队建设, 吸收青年教师参与, 不断优化团队梯次结构, 推进教学工作的老中青相结合, 加强梯队建设, 共同开展教学研讨、经验交流和教学资源开发, 发挥“传、帮、带”作用, 促进青年教师的成长, 促进学科、专业的可持续发展。

4.积极创造条件, 营造青年教师成才、稳定和发展的良好氛围。

(1) 在人事制度改革中, 加强岗位聘任的顶层设计, 实行关键岗位聘任制度, 建立起以竞争、激励、流动为核心和以能力、业绩为导向的用人制度;建立有效的服务保障机制, 对引进人才开设绿色通道, 对他们的发展进行跟踪管理和服务, 主动为他们提供家庭安置、子女就学、家属就业、医疗保险等方面的支持和帮助, 让引进的优秀人才尽快投入工作。 (2) 树立全面的人才观。既重视培养、引进和用好教学、科研方面人才, 也重视培养、引进、用好管理、经营、后勤等方面的人才。在人才问题上, 提倡“水涨船高”, 互相支持, 互相帮助, 共同提高。 (3) 学校为教师脱颖而出积极创造条件, 评选青年学术后备人才;为教师提供一定的经费支持, 如提高学术津贴、资助出席学术会议、资助发表论著;举办教学质量月活动, 评选青年优秀教师、青年教师教学技能比赛, 以精品课程建设为抓手, 促进青年教师的成长。 (4) 完善激励机制, 调动广大教师从事教学、科研工作的积极性、主动性和创造性, 鼓励他们多出成果, 设立奖教金, 奖励在教学、科研工作中做出突出贡献的教师, 遴选校级“教学名师”。

二、存在的主要问题及原因分析

福建省青年教师队伍建设在各方面取得成效的同时, 仍然存在着深层次问题, 例如, 青年优秀拔尖人才总量偏少, 学科分布失衡。青年教师中存在“重科研、轻教学”、“重理论、轻实践”现象。青年教师队伍国际化水平偏低, 体制机制有待创新, 队伍建设经费仍显不足。青年教师的团队效应不明显、竞争力不足, 学术群体的创新能力还有待于进一步提高。新建本科院校的师资建设任重道远。

产生以上问题的原因主要有受高校性质及地缘因素限制;财政支持力度不够, 相关的配套措施不足;青年教师访学进修愿望不够强等因素。

三、加强青年教师队伍建设工作思路与主要举措

1.统一认识, 科学谋划青年教师队伍建设。

坚持把培养、用好青年教师作为高校人才队伍建设的重中之重, 每一个领导干部、每一个部门都要关注青年教师队伍建设的工作, 主动推进青年教师队伍建设的规划和战略。把充分发挥人才的作用作为人才工作的根本任务, 把服务学校科学发展、跨越发展作为人才工作的根本出发点和落脚点, 遵循高等教育发展规律和中青年人才成长规律, 统筹抓好高校现有中青年骨干教师与引进人才之间的关系, 充分挖掘现有中青年骨干人才, 同时大胆引进具有发展潜力的优秀青年人才。采取不同的政策和措施, 建设一支具有不同素质能力的、满足学校在人才培养、学科建设、服务社会等方面要求的中青年教师队伍。

2.扎实推进重点人才项目建设, 造就高水平青年骨干队伍。

依托国家及福建省重大人才工程, 围绕人才引进、提升、培育、扶持等内容, 实施 以人才强校为宗旨的“拔尖人才培育与引进计划”、“创新团队建设计划”、“百名青年骨干教师培养扶持计划”、“高水平工程教育师资队伍建设计划”等人才建设项目。在优势学科领域有计划地引进和培养一批高水平、富有创新能力、能组织带领一批人协同攻关的学科带头人及其团队, 加强两院院士、“千人计划”和长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者等领军人才的培养与引进工作;依托各教学、科研平台和创新团队, 通过政策引导、项目带动、梯队建设, 培养一批优秀中青年骨干人才和学术带头人后备人选, 形成高水平的教学、科研团队;强化青年骨干教师教学科研能力、实践创新能力, 提升中青年教师队伍整体素质与水平。

3.提升队伍国际化水平, 增强青年骨干人才国际竞争力。

组织实施“人才队伍国际化建设计划”, 统筹处理好国内与国际两种人才资源开发的关系, 把提高现有中青年教师队伍国际化素质作为推进人才国际化的基础性工作之一。加强与境外高校、科研和培训机构合作, 以教育培训的国际化推动人才国际化。充分利用国家公派、校际交流、单位公派、富闽基金等多种渠道和友好合作院校、校友网络、合作项目等多种资源, 选派具有发展潜力的学术带头人后备人才、青年骨干人才到国 (境) 外高水平大学或科研院所访学进修或进行科技合作, 鼓励教师积极参加高水平国际学术会议和交流活动, 拓宽人才国际视野, 强化中青年骨干教师国际学术竞争意识和国际交流能力, 促进中青年骨干人才融入国际竞争。

4.优化人才成长环境, 促进优秀青年人才脱颖而出。

从管理层面上增强服务意识, 完善人才工作体制机制, 健全人才发展政策体系和保障服务体系, 进一步巩固已有的成功经验和做法, 重视发挥各用人单位在培养、引进、稳定人才等方面的主体作用, 动员各方力量协调一致做好人才工作。围绕用好用活人才, 实施更具吸引力的人才引进政策、更加系统化的人才培养政策、鼓励人才创业创新的扶持政策、更加开放的人才国际交流合作政策等一系列政策措施, 提高人才的管理、服务水平。创新人才培养开发机制、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障等运行机制, 把中青年教师的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好, 努力做到事业留人、感情留人、待遇留人, 把中青年骨干教师吸引和聚集到学校事业中来。

5.加大经费投入, 建立队伍建设经费动态增长机制。

优先保证青年教师队伍建设的投入, 提高青年教师队伍建设经费在人才队伍建设总经费中的比重, 确保中青年教师队伍建设经费的落实并逐年增加。积极争取国家有关部门和福建省有关人才建设项目的经费支持, 在重大项目建设中, 优先安排一定比例的经费用于中青年教师队伍建设。多渠道筹措经费, 重视校友资源, 加强与企业和社会组织的合作, 建立社会广泛参与的多元化人才投入机制。

四、加强高校青年教师队伍建设的政策建议

1.大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”。

教师的教学能力是影响教学质量高低的决定性因素。青年教师是教学科研的生力军和教学骨干的后备军, 代表着高校未来发展的希望, 是高校实现可持续发展和提高现代高校教育质量的关键因素, 高校教学质量的高低在很大程度上依赖于青年教师教学质量的高低, 亦即取决于青年教师教学能力的高低。从青年教师的来源来看, 高校新进的青年教师绝大多数不具备师范生背景, 他们虽然一般具有博士学位, 具备扎实的理论知识, 但大多数是一毕业就走上高校教学岗位, 没有系统学习过教学理论的基本知识, 也没有接受过严格的教学技能培训。

为解决这一问题, 国家教育管理部门制定了新教师岗前培训与在职继续教育制度, 但这类培训重教育教学理论而轻具体学科的教学法, 培训内容较笼统, 尤其是忽视了新任教师实际需要;另外, 相关培训课程多集中在较短时间内完成, 新教师负担繁重, 因而其培训效果存在一定的局限性。建议教育部大力实施“青年教师基本教学能力培养项目”, 建立对青年教师教学的跟踪培养机制, 以提高青年教师的教学水平。

2.加大经费投入, 提高人才待遇与服务水平。

加大地方高校青年人才资金投入, 用于支持高校青年拔尖人才队伍的引进和培养工作。同时尽快帮助解决高校新区建设所欠下的债务, 以使高校能够有更多经费投入于领军式人才的引进与培养中。

3.进一步改革职称评审制度。

现行的职称评聘政策不太适应高校应用型人才培养需要。为“海峡西岸”建设服务, 就要引进一批具有丰富实践经验的高层次人才, 建议这类人才在高校保留原有的职称并自行聘任, 享受相应的待遇, 而不必要求他们转评。

4.完善考核评价体系, 注重目标管理。

目前, 高校普遍采用的“泛数字化”的考核评价办法不恰当, 是教师重科研、轻教学的根本原因所在。教师是一个特殊的群体, 无论从教师的自身还是从工作的性质来看都是如此, 因而对教师队伍的管理也不能采取僵化、刚性的量化评价方式。教师劳动在空间上的拓展性和在时间上的延续性, 决定了对教师队伍的管理也应采取灵活的方式, 在坚持原则的前提下, 注重目标管理, 淡化刚性的过程管理则是一种受欢迎的管理方式。

5.适当提高高校高级岗位比例, 给高校更多的用人自主权。

对现行的岗位设置与聘用工作中, 上级文件规定对于一些对岗位总量、最高等级结构比例有限制的高校, 可设立“特设岗位”, 但“特设岗位”仅适用于引进紧缺急需的高层次人才。因此, 建议将“特设岗位”措施的适用面扩大至本单位的现有优秀青年人才, 为本单位的青年优秀人才成长疏通职业发展通道。

6.加大对青年骨干教师培养和新教师专业化培训工作。

由国家提供更多的政策保障和经费支持青年骨干教师、新教师学位提升、国内外进修访学等。增加出国留学奖学金项目的资助名额和资助金额, 采用联合资助等多种模式派出访学, 鼓励更多的骨干教师到国外留学或学术交流, 加快国际化人才培养。

7.加大队伍建设经费投入, 提高中青年教师生活待遇。

虽然近年来高校教师的收入, 在整体上有了一定的改善, 但青年教师由于参加工作时间短, 职称低, 收入普遍偏低, 他们普遍感到其经济收入不能完全体现其自身价值, 付出的劳动、创造的成果同得到的报酬不成比例。同时, 青年教师面临着组建家庭、孩子教育、照顾老人等种种压力, 加上住房改革、医疗改革, 受影响最大的又是青年教师, 不少中青年教师教学科研精力分散, 不能安心工作。高校教师, 尤其是青年教师待遇不解决, 培养高水平教师队伍的愿望有可能付诸东流。政府和学校要为优秀青年教师的成长和学科带头人梯队的建设, 给予充足的经费支持, 营造良好的氛围, 为教师成长提供优越的生活保障。

摘要：文章通过分析目前福建省在《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010-2020年) 》 (以下简称《纲要》) 颁布以来, 对加强高校青年教师队伍建设的举措, 为青年教师成才创设平台、营造氛围, 并从青年教师队伍存在的主要问题入手, 提出高校青年教师成才的提升对策。

关键词：高校,青年教师,平台创设,提升对策

参考文献

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福建省高校 篇9

一、高校财务精细化管理的内涵

1911年泰勒发表的《科学管理原理》中已经对精细化管理有自己独到的阐述, 此文中提到科学分工和专业化管理是精细化管理的精髓。高校精细化财务管理旨在实现财务管理的效率性、经济性、效果性等目标, 是以“细”为起点, 对高校财务管理每一岗位、每一项具体的经济业务, 都形成明晰的工作流程和具体的业务操作规程, 通过行使财务的监督、管理及服务功能, 实现财务管理不留死角, 挖掘财务活动的潜在增加值, 促使高校财务管理由核算分析及内控为主的模式向以精细化管理为核心的价值管理模式转变, 这也是财务管理理念和文化的变革和创新迫切需要之一。

二、福建省高校精细化财务管理现状及存在的问题

目前, 在精细化财务管理的进展方面, 福建省内高校正在努力中, 但其财务管理的水平还亟待改善。

(一) 财务制度不健全, 会计核算和基础规范化工作有待加强

目前高校虽然根据国家现行的财经法律法规、省市财政、税收、审计、教育部门的有关文件制定出了一些规章制度, 但不够集约, 不够精细化。操作性不强的财务管理制度及办法等, 显得中看而不中用。例如专项资金的使用缺乏严格的开支范围和费用支出比例的限制, 致使专项资金使用的经济效益不高, 支出比例严重失调。另外, 由于缺乏切实有效的管控, 许多部门热衷于争取预算经费, 只顾占有和使用资产, 而不重视现有资产的合理使用和管理, 不追求使用效益和投入产出比。

在会计核算中存在的不规范现象, 主要表现在:会计记账随意性大, 不及时进行序时登记, 而采用汇总登记;原始凭证内容不完整, 发票无抬头或抬头不完整;白条入账;随意使用会计科目, 接待费随意记录在多个会计科目;暂付款清理未及时等。目前, 高校财务队伍中存在着不主动学习新业务及相关法规, 学习能力和执行能力不强。此外, 少数人员的职业道德水平不高, 工作效率不高, 对财务制度的精髓领悟不足, 导致会计核算与分析不规范和会计信息失真。

(二) 预算制度不健全, 预算方法不科学

高校管理层缺乏自主理财的观念, 不重视预算编制工作。财务部门和个别人员成为编制高校财务预算的主要参与人员, 在高校实行二级预算的背景下, 校级财务部门在年度预算编制基础上, 对各系部的部门预算进行总量的管控, 但由于预算管理不够, 二级预算单位对于学校给予的部门经费预算没有中长期的统筹与规划, 而对预算经费的编制和使用产生了短视的现象。

目前, 由于大部分的预算管理人员缺乏专业培训和经验积累, 对高校不断涌现的新业务活动缺乏了解, 仅仅是根据单纯的事业发展的刚性需求编制当年的财务预算, 对高校内外部影响预算的因素考虑不足, 缺乏对预算数据的缜密科学论证和调查研究。对高校业务特点不够了解, 对高校不同性质开支的测算不够合理科学规范, 将预算管理与事业发展规划有机结合的程度不足, 致使高校部门预算编制缺乏科学有效性。高校年度经费预算的编制不利于高校事业的发展, 甚至起到阻碍的不良影响, 预算编制缺乏有效衔接和良好配比, 预算难以发挥在资源配置上的独特作用, 不利于学校事业发展的长远发展和协同进步。

(三) 预算绩效考评机制流于形式

预算绩效考核与评价在预算管理体系中有着举足轻重的作用, 对高校内部业务部门的预算执行情况进行考核与评价, 有助于各部门按照成本效能、效益效能原则优化配置有限的资源。现行的高校预算管理体系将制定预算和执行预算作为财务预算工作的主要部分, 不重视预算的绩效考评。部门预算的考评就是走过场, 对预算完成情况只是进行执行数与定额数的简单对比, 用有无超预算作为评价标准, 对预算执行的效果及其效益没有采取行之有效的绩效考核方式。对于节约和浪费的预算单位, 没有采取切实有效的奖惩机制, 达不到激励预算单位的效果, 预算绩效考核没有达到预期的效果。

(四) 信息不对称, 信息化平台不完善

首先, 高校财务管理中的宏观政策和微观实践的冲突, 导致资金投入方与使用方, 需求与被需求关系失衡。如高校科研经费项目申请与经费使用, 就出现资源严重不平衡, 科研产出效率低和质量差的状况。其次, 高校内各部门缺乏长远的统筹规划, 各部门在资金申请和使用上本位主义比较严重, 进而导致教学科研的实际经费需求无法得到合理满足, 不利于高校办学科研的发展。而财务人员由于专业局限和工作的性质, 无法达到熟悉精通高校教学管理、科研、后勤等的各个环节和业务开展的各方面情况。这样财务部门制定的预算方案通常无法满足相关职能部门的所有要求。再次, 财务信息宣传不力, 缺乏行之有效的信息化平台, 缺乏了高校广大师生参与财务信息的群策群力, 使高校财务管理中的信息不对称的现象长期存在。另外, 关于财务公开度不够, 透明度不足。高校的经费来源、年度经费预算及决算方案、财务资金的具体使用情况对社会公开的程度不够, 缺乏社会的群众监督。

三、完善福建省高校财务精细化管理的建议

财务管理的精细化要从管理的每个细节做起, 它存在高校管理的每一个环节中, 贯穿于高校业务活动的全过程。在进行调查研究、提炼分析的基础上提出一些建设性的建议, 希望对提供福建省内高校财务精细化管理水平有积极的作用。

(一) 构建精细化财务制度管理体系, 加强规范化会计核算和基础工作

构建严格缜密的精细化财务制度管理体系, 加强会计基础工作的规范化, 这是精细化财务管理工作开展的首要前提。在高校财务实务工作中, 高校应依据国家法律法规, 并立足于本校实际情况, 制定出符合本校情况的财务管理制度和实施规范, 使其构建的财务制度体系更加层次鲜明、指导性强、系统全面。通过构建精细化财务制度体系, 使财会人员各司其职, 明确工作标准和评价指标, 使财务监督工作有章可循、有据可查、责任到人, 有利于高校内部控制规范体系的构建。

加强会计基础工作的规范化, 加强会计核算的精细化, 提高会计信息质量和水平, 关键是靠广大具有良好职业素质的财会工作者的协同完成。加强对会计人员的职业道德教育及会计专业继续教育, 促进会计行为规范化, 建立健全高校会计人员培养制度, 另外, 在会计基础工作中建立有效激励机制, 采取奖惩机制, 进而提高高校财务的效率性和工作质量。

(二) 构建精细化的预算管理体系, 加强绩效预算和零基预算

构建预算管理体系, 促进财务管理的精细化、规范化和科学化, 这是高校精细化财务管理的重要环节之一。本着成本效益性和经济效率性的原则, 各预算责任单位在保持中长期发展规划的指引下, 确定各责任单位的预算绩效目标, 对项目支出预算进行科学论证和评估, 既有利于防止预算责任单位在年底突击花钱的短视行为的发生, 又能体现预算的前瞻性、衔接性及持续性。将以成本效益导向和注重投资回报的零基预算和绩效预算融入到预算编制、执行、控制和考评的全过程。为使预算资金的分配目标更加公正透明规范, 在基本支出预算分配中以定员定额作为主要的标准, 以期实现科学规范精细化的预算管理体系。

(三) 细化预算绩效考评

细化预算绩效考评, 应以绩效考核目标为导向, 以控制办学成本、优化配置办学资源、提高资金使用效益为主要目的, 覆盖全部渠道资金来源, 贯穿预算编制、执行、监管全过程的预算绩效管理体系。实现精细化的财务预算管理应将主要注意力放在预算支出的管理上, 尤其应关注重点关键的支出项目, 应用行之有效的绩效考核评价方法, 有重点地选择考评指标及绩效目标, 逐步为突出考评效果, 突出解决预算管理中的薄弱环节和突出问题的预算绩效考评体系。应实施绩效问责和奖惩机制, 提高预算管理水平, 逐步提高成本管控水平。

(四) 积极推进信息化建设, 构建精细化的财务管理平台

建立以财务管理部门为核心, 联系决策者和各系部的财务信息传递与反馈网络, 构建精细化财务管理系统, 应综合利用网络技术、财务技术和管理技术等, 以期实现信息资源深度共享, 是实施财务精细化管理的重要技术保障, 为绩效考评和监督提供充分的信息, 有利于提高财务管理水平和会计信息质量。财务管理部门通过信息交互平台既对整个学校及下属各系部的财务计划及执行情况等财务信息进行实时动态监控, 发现问题及时采取有效预警, 将高校有效的财务信息传递给高层决策者和反馈给各具体责任单位, 使他们能知晓相关财务运行态势信息, 使其做出相应决策响应。同时, 财务人员将工作的重心由会计核算, 转变为财务分析和财务管理中。另外, 通过信息化平台, 提供财务信息的公开度和透明度, 加强外部利益相关者对高校财务管理的监督。

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福建省高校 篇10

一、材料和方法

首先, 对新闻出版广电局2014第一批认定的福建省学术期刊名单进行总计, 总共有113种。属于是由高校主办或主管的学报共48种, 每个高校情况不一, 有的高校出版4本或5本学术期刊, 比如由福建师范大学主办的有5本学术期刊, 分别为《福建师范大学学报 (哲学社会科学版) 》、《福建师大学报 (自然科学版) 》、《福建师大福清分校学报》、《亚热带资源与环境学报》和《外国语言文学》共5本;有的高校出版2本, 比如闽南师范大学, 分别为《闽南师范大学学报 (哲学社会科学版) 》和《闽南师范大学学报 (自然版) 》;也有的是综合刊, 只有1本, 比如武夷学院只有《武夷学院学报》1本。

其次, 对于这48种学报, 以抽取2015年第1期学报为对比分析资料, 对作者简介刊载的情况进行统计, 当然, 这里还有一个小的范围界定, 兼于学报的作者群主要是高校老师, 所以统计对比也是以此为对比资料, 也就是说, 是对比分析的学报发表高校老师的文章, 在“作者简介”这一栏中内容的对比分析。统计项目分别包括第一作者姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、学历、职称、研究方向以及电子邮箱, 等9项指标进行了统计, 出现1项标志就视为该刊选用了该项标志, 计算各项所占构成比。

二、“作者简介”内容分析

通过统计分析, 可以看出, 这48种期刊, 除个别期刊外, 几乎都刊登作者简介, 刊登率为92%, 作者简介的内容也侧重于作者基本信息的介绍, 包括姓名, 性别, 出生年和研究方向, 而对于电子邮箱, 学术交流方面则有所忽视, 这一问题值得关注和加强, 因为, 作者简介的内容一个是应用价值另外一个是学术交流功能, 两者不可或缺, 而作者与读者的交流和联系, 电子邮箱是一个很好的媒介, 再者也方便学报编辑找寻审稿专家。因此, 应在作者简介一栏中补充作者的电子邮箱, 而福建省这48中学报刊登电子邮箱的比率还不到30%, 也是“作者简介”刊载率较低的。这一功能不应忽视, 要加强和完善。

三、“作者简介”写作规范的探讨

从学术期刊设立“作者简介”栏的作用和目的来看, “作者简介”栏的内容应重点突出作者的基本信息, 特别是作者的专业信息和联络信息[2], 我们可以一一来探讨这几个内容的作用以及有没有设置的必要性。首要的一个前提是“作者简介”这一栏应该设置, 作为科学技术信息的载体和传播工具的学术期刊, 为了促进学术交流, 提供便捷的交流方式, 应该刊登作者简介。[3]那么刊登的具体内容应该有哪些?又该如何来写和规范呢?

1.作者姓名, 应该保留。作者姓名是作者最基本信息, 作者署名也是对知识产权的保护, 应该编辑作者姓名。

2.性别, 出生年是否保留, 有待商榷。保留可更加完善作者的基本信息, 也有利于学报对科研论文性别、年龄层次统计的分析, 但也有人提出, 是在某种程度上侵犯作者的隐私权, 与文章没有任何关系。对于此问题, 我们可以通过问卷的形式发给作者, 征求作者的意见。作者个人倾向要保留, 因为有利于对科研论文统计的分析。至于说到隐私权, 是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护, 不被他人非法侵扰、知悉利用和公开等的一种人格权, [4]在作者简介这一栏中, 写出性别和出生年, 就认定侵犯作者的隐私权, 未免牵强。当然, 该不该刊登, 还有待于进一步的商榷。

3.民族, 籍贯应该删去。民族, 籍贯问题, 对于科研论文地区分布的统计已无实际意义, 因为一般人填写的籍贯大多是自己的祖籍, 而当今社会人才流动非常普遍, 也有些甚至几代人都不曾在那里生活过, 所以这一项可以省去。[2]

4.学历, 职称应该保留。学历、职称保留, 有利于反映学报的水平, 实力和学报作者群的特点。但也有专家建议删去, 认为这与文章内容无关, 但与学报工作有关, 有利于学报科研成果的统计和分析。因此, 应该保留。

5.研究方向、电子邮箱必修保留。原因是, 作者的研究方向, 有利于编辑选择和筛选审稿专家;有利于学报建立科学有效的专家审稿库, 另外, 是否选择一个专业对口的审稿专家, 对文章的审稿结果也有影响。在学报实际工作过程中, 有时找不到合适的审稿专家, 审稿结果不够专业, 有的作者也会对审稿结果有意见, 引起工作中不必要的麻烦。随着审稿人的年龄, 职称和研究方向的变化, 编辑选择审稿人时也应作相应的调整。[7]因此, 研究方向应该保留。通过统计可以看出, 有大约58%的学报有刊登研究方向, 因而应补充。对于电子邮箱的刊登, 48种学报只有不到30%的学报有刊登, 这就弱化了学报学术交流的功能。有关研究统计, 国外的学术期刊更注重在作者简介中介绍作者的电子邮箱, 其原因有可能与光盘版导向有关, 最主要的而是由于我国学术论文刊登出来后, 同行间的交流不如国外频繁, 众所周知, 国外的学术交流已蔚然成风, 一篇论文刊登以后, 短时间内会有很多感兴趣的读者向作者索要资料, 或请教问题。[3]因此, 应把作者的电子邮箱加进去, 切实发挥学报“作者简介”的学术交流功能。

四、结语

作者简介的意义和价值不应忽视, 对作者、读者和编辑有不可小觑的功能和意义, 通过对福建省48种学术期刊的统计分析可以看出, 都强调对作者基本信息的介绍, 而弱化学术交流的功能。因而, 建议学报今后在“作者简介”著录的格式和内容采用时, 有几个必备要素要有, 主要包括:作者姓名, 主要研究方向和电子邮箱、而学历、职称最好要有, 至于籍贯、性别可不用写。这样即维护了作者的隐私权也有利于保护作者公平发表成果的权利。

参考文献

[1]中国学术期刊 (光盘版) 编辑委员会.中国学术期刊 (光盘版) 检索与评价数据规范 (试行) [S].1999-01-20.

[2]韦吉锋.试论学术期刊规范对“作者简介“规定存在的问题及对策[J].广西大学学报:哲学社会科学版, 2007 (5) :122.

[3]周仁惠.国内外学术期刊刊登作者简介情况对比分析[J].编辑学报, 2007 (6) :421.

[4]辛钧志.科技期刊作者简介的编排[J].中国科技期刊研究, 2001 (6) :490.

[5]乔文龙.关于学术期刊刊载论文“作者简介“栏内容的探讨[J].编辑学报, 2001 (增刊) :33.

[6]马奋华.“作者简介”应有助于科技期刊遴选审稿专家[J].中国科技期刊研究, 2005 (4) :557.