机构与行政

机构与行政（精选11篇）

机构与行政 篇1

1 公共服务与公共服务供给

1.1 公共服务

学者们对于公共服务常常居于不同的角度去理解。如:无形和有形的角度;提供者和被提供者的角度;从行政职能的角度等等, 众说纷纭。不过, 公共服务的概念最初源于人们对于公共物品的理解。

时至今日, 学者们广泛认同的是上个世纪五十年代经济学家萨缪尔森对于公共产品的概念的阐述。1954年他在他的《公共支出纯理论》一文中提到:“每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少”[1]。在文章中萨缪尔森将公共物品与私人物品这两个概念明确区分开来。首先, 公共物品具有两个基本属性:非排他性和非竞争性, 消费的非竞争性与受益的非排他性。消费的非竞争性是指经济主体间的消费行为相互不影响对方, 某一公共物品的提供, 不会因消费文体的增加, 而增加了消费成本。据此, 繁衍出众多关于公共服务概念的定义, 更加精准, 并具有时代意义。本文对公共服务的理解更倾向于广义上公共服务的概念, 即公共服务包括公共产品, 同时还包括其他内容, 如行政机构行使社会管理、市场监管和经济调节的职能。

1.2 公共服务供给

在公共服务领域, 提供公共服务属于行政机构的职能范围, 但行政机构并非是提供公共产品的唯一主体。某些公共服务, 也就是被称为纯公共产品的公共服务, 必须由行政机构提供, 但有些公共服务, 由其本身的市场特质决定, 由市场参与管理。多主体提供公共服务的方式取代了仅由行政机构单一主体提供的方式。由奥斯特罗姆提出多中心治理理论[2], 正符合这一情况, 多中心治理理论打破了产品供给的单一集权格局, 形成了多元主体相互竞争的局面, 这就构建了由公共部门、私营部门与第三部门所组成的多中心供给模式, 改善了由行政机构这一单一供给主体提供公共产品导致的不足。

2 公共服务供给的三种模式

根据公共服务供给三种主体的不同相应形成了三种不同的供给模式。

第一种是权威型供给模式以行政机构作为供给主体, 以其权力运作为特征。在这一供给模式中, 行政机构处于供给的权力中心, 为社会公众生产产品、供应产品和提供消费者消费产品时所需的服务。

第二种市场型供给模式以私营组织作为供给主体, 以其商业交易为特征。在这一供给模式中, 资源配置采用市场化标准进行, 公共服务的生产者是私人企业, 其目的以营利为准, 提供收费的公共服务;相对的消费者也可以在不同的服务供应者间自由选择, 并对其提供的公共服务拥有选择权与决定权。

第三种是志愿型供给模式以第三部门作为供给主体, 以其志愿慈善捐赠为特征。在这一供给模式中, 为社会公众生产产品、供应产品和提供消费者消费产品时所需的服务的生产者和安排者都是些非营利性组织。行政机构在其中扮演的是维持秩序的角色。

3 行政职能在公共服务供给中的体现

经过三十年的改革开放, 我国人民的生活发生了巨大的变化, 这不仅仅表现在生活的水平上, 尤为突出的是人们的消费结构发生了深刻变化。随着我国经济的迅猛发展, 消费性公共需求已经得到满足, 追求发展性公共需求日渐成为人们生活的下一个目标。人们对几种基础性的公共服务需求不断上升, 比如教育、医疗、交通等, 这些都是人们日常生活中不可或缺的公共服务需求。

我国的行政机构, 代表的是社会公众的利益, 并发挥着最大能量以满足人民大众对公共利益的需求, 更有责任督导公共部门改善公共物品和服务的质量与分配中的公平、公证, 这是行政机构作为职能部门的重要责任。利用“有形的手”调控社会政治经济生活, 满足公众最基本也是最重要的需求, 也就是公共服务, 这就使行政职能的体现, 不紧是在提供这一环节, 更重要的是在调控这一环节上。它是一个社会赖以存在的基础, 是社会公众生活水平和质量全面提高的保证。在享有公共服务的所有社会公众当中, 关注占人口绝大多数的中下层劳动人民的生存和发展, 成为重中之重, 这就要求行政机构以公平正义的原则为先, 逐步完善行政职能, 充分发挥社会责任感, 肩负起改善全社会公共服务环境的重要使命。

随着社会的发展, 公共服务供给主体的多元化, 公共服务供给方式的多样化, 各国都在改革中不约而同的引进外部力量, 但无论如何, 行政机构都被作为公共服务供给模式当中的核心力量。

4 我国公共服务改革进程中的行政机构职能转变

建国至今, 我国经历数次行政体制改革, 每次改革无一不把如何完善行政职能作为重要目标, 并把人民利益最大化、一切为了人民作为重要执行标准。2007年10月党的“十七大”提出“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”[3], 并把建设和完善公共服务体系作为建设中国特色社会主义民主政治的重要组成部分, 最终确立了新时期中国公共服务模式发展的新方向。但是, 达到这一目标并非毫无阻碍, 一帆风顺, 而需要一个循序渐进的过程, 在社会政治、经济、法律等各方条件都不完全成熟的当下, 加快行政职能转变的步伐就显得尤为关键。

首先, 应进一步强化公共服务职能, 加强行政机构的决策职责, 为做好下一步管理职责作好准备。行政机构的基本职能就是提供公共服务, 是公共服务供给中的核心力量, 一定要把握好发展的脉搏, 把自己从相对处于劣势的领域中脱离出来, 并在公共服供给中引入竞争机制, 提高供给效率。

其次, 深化行政机构的服务管理职责, 加快行政机构的职能转变, 健全相关的法律制度, 发部相关公共服务信息, 做到信息公开、透明, 加大力量培养第三部门在公共服务供给领域的发展壮大。完善健全的法律制度是改革过程中最有效的制度保障, 公开、透明的信息公开制度是公平、公证的原则性保障, 培养第三部门在公共服务供给领域中发挥作用, 形成公共服务供给多主体的竞争局面, 有利于提高公共服务供给的效率。

再次, 要加强行政机构的监督职责, 最大化公共服务的监管机制, 切实提高我国公共服务的供给水平。有效的监管, 能够防止腐败, 保护消费者与投资者的利益不被侵害。行政机构不仅要负担起监管的责任, 还要负责引导行业协会、新闻媒体等社会力量进行联合监管, 形成一股牢固的监督力量, 鼓励多方监管, 发挥社会舆论监督和群众自发监督的积极作用。

最后, 培养服务型行政的先进理念。在我国, 行政机构是以全心全意为人民服务为宗旨的服务型行政机构, 去除行政人员官本位和行政本位的有害思想, 端正态度, 增强公仆意识和服务意识的培养, 建造一个良好的服务环境, 使社会公众都能够享有社会主义国家完善的公共服务。

参考文献

[1]Samuelson Paul The Pure Theory ofPublic Expenditure.Review of Eco-nomics and Statistics, 1954.

[2]麦金尼斯.多中心体制与地方公共经济[M].上海:三联书店出版社, 2000.

[3]胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[N].人民日报, 2007.

机构与行政 篇2

(冀劳社办[2006]123号)

机关各处室、厅属各单位：

为贯彻省委、省政府《关于构建人民调解、行政调解、司法调解“三位一体”社会矛盾纠纷调解工作体系的若干意见》(冀字[2006]5号)和省政法委、省综治委构建人民调解、行政调解、司法调解“三位一体”社会矛盾纠纷调解工作体系现场会议精神，落实“工作任务重的部门，要适应任务需要，设立专门的调解机构，明确专人负责，做好本系统、本部门、本单位的行政纠纷调解工作”要求，根据《关于印发<关于进一步加强劳动争议调解工作意见>的通知》(冀劳社办

[2006]52号)，我厅成立了劳动保障纠纷调解领导小组及办公室，建立行政调解工作规则，现将有关事项通知如下：

一、组织机构

成立劳动保障纠纷调解工作领导小组，由党组副书记、副厅长闫新生任组长，副厅长张瑞书、纪检组长霍观宇任副组长，厅内相关处室和事业单位的主要负责人为领导小组成员。在劳动争议仲裁处加挂劳动保障纠纷调解办公室牌子，由劳动仲裁处长张秀敏任主任，法规处长刘宾志任副主任。劳动仲裁处明确一人专职负责调解办公室的日常工作，相关业务处室和事业单位明确一人兼任劳动保障纠纷调解员，负责相关业务方面的劳动保障纠纷调解工作。

二、工作职责

按照冀字[2006]5号文件“行政调解的主体是各级人民政府及其行政机关。在履行行政职权过程中，对行政机关与公民、法人或其他组织之间，因行政管理产生的矛盾纠纷，对其自身职能有直接或间接关系民事纠纷，积极依法进行调解和疏导，尽最大努力把行政纠纷化解在诉讼之前”规定，确立工作职责。

(一)调解工作领导小组职责

1.指导行政调解办公室及相关业务处室劳动保障纠纷调处工作，审定分流、包案调处重大疑难纠纷调解工作。

2.定期听取劳动保障纠纷调解的工作汇报;

3.负责涉及多部门劳动保障纠纷调解的协调工作;

4.负责全省劳动保障纠纷调解工作的组织、队伍建设和省本级的考评、考核监督。

(二)调解办公室的工作职责

1.负责当事人申请接待，案件登记;

2.协调行政调解员组织当事人双方的调解时间、地点，及时开展工作;

3.负责通知相关业务单位行政调解员参加案件调解;

4.负责调解文书的制作、送达和归档、管理。

三、调解工作原则

劳动保障纠纷调解工作应遵循以下原则：

(一)自愿原则;

(二)事实清楚原则;

(三)公平公正原则;

(四)注重说服教育原则;

(五)调解协议合法原则。

四、管辖

省厅劳动保障纠纷行政调解办公室负责跨省企业、在省民政厅注册的民办非企业单位，与劳动者发生的争议案件和信访事项，以及由省厅受理的行政复议案件的劳动保障行政纠纷调解工作。

五、调解范围

劳动保障纠纷行政调解办公室负责调解以下劳动保障纠纷：

1、劳动者和与之形成劳动关系的用人单位间因享有劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。

2、在法律规定的范围内，因劳动保障行政机关在行使行政职权过程中与管理相对人发生的行政纠纷。

3、法律、法规规定的其他可以行政调解的劳动保障纠纷。

六、调解程序

(一)发生纠纷的信访人或申请劳动仲裁、行政复议的当事人，由行政调解办公室接待登记，填写《劳动保障纠纷调解表》和纠纷基本情况。

(二)调解办公室接待人员作好笔录，并由当事人签字或盖章，调解办公室在 2日内将调解的时间、地点报办公室主任签署意见，以书面形式通知双方当事人到调解办调解。

(三)简单争议案件由调解办公室按简易程序进行调解，对专业性强或涉及两个以上部门的纠纷案件由调解办公室将《劳动保障纠纷转处行政调解通知单》，转交相关业务处室的调解员或组成调解小组包案处理。自接案之日起5日内调解结案，填写《劳动保障纠纷行政调解结案审批表》本处室负责人审核签字报行政调解办公室主任审批。情况复杂的经办公室主任批准可延长办结期限，但延长期限不得超过5日。

当事人一方未按规定时间参加调解的，视为其不同意调解，按自行撤消调解处理。

(四)行政调解员或调解小组接案后应当建立劳动保障纠纷调解案卷，对纠纷实施调解工作中制作调解笔录，需要调查核实的，应当由调查人、被调查人、记录人在调查笔录上签名或盖章。

(五)调解成功的信访事项或行政复议案件，由行政调解办公室制作行政调解协议书送达双方当事人。调解成功的劳动争议案件，经双方同意由行政调解办公室制作劳动仲裁调解书，加盖劳动争议仲裁委员会印章送达双方当事人，调解书自签收之日起超过15日，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

对调解不成的劳动保障纠纷，已经立案的劳动争议案件交由劳动仲裁委员会按仲裁程序办理;信访事项交由信访办公室按信访程序处理，符合行政复议申诉条件的，提请行政复议。

劳动保障纠纷行政调解终结后，调解办公室应将调解过程中形成的全部材料按照案卷管理规范化标准要求立卷归档。

浅析政府办公机构行政主体身份 篇3

关键词：行政主体；政府办公机构；行政授权；行政委托

行政主体资格的确定无论在实践上还是理论上都有重要地位，而政府办公机构在各级政府的日常管理活动中不仅能够承上启下，而且还具体负责实施政府领导指示的各项工作，协调各部门的事务，由此确定政府办公机构的行政主体身份也具有有益性。

一、行政主体的定义和特征

（一）行政主体的内涵

对于行政主体内涵的界定在我国有诸多不同的表述，但都认为行政主体必须是能够独立行使行政管理并且承担由此产生的义务和责任的主体。成为行政主体的必要要件是具有国家行政权，其也是行政主体实施行政管理活动的资格和依据。

（二）行政主体的特征

1.行政主体必须享有行政权力

这表明作为个人不可能成为拥有行政权力的主体，而且并非所有的行政机关都享有行政权，即行政机关并不等同于行政主体。

2.行政主体必须以自己的名义行使行政权力

我国法律、法规在确认行政主体享有行政职权的条件下还要求行政主体以自己的名义实施行政行为以此对外表明其具有独立的法律人格。

3.行政主体能够独立承担行政责任

行政主体在实施行政职权时相伴而生的就是行政责任，国家的权力来自于我们每个人的权力让与，所以行政机关在行使行政职权时必须要维护保障行政相对人的合法权利，并承担因为不适当行政行为而产生的不利后果和責任。

二、行政主体的分类和主要职责

（一）行政主体的分类

因行政职权的来源不同行政主体可以分为职权性行政主体和授权性行政主体。

职权性行政主体。根据宪法的有关规定，人民政府与生俱来的法定职权就是实施国家行政管理，而无须经其他国家机关对其作出授权。依据法律形成的行政机关一经形成，就享有机关组织法所规定的行政职权。这种权力随组织的成立而自然形成，从中央行政机关到地方各级行政机关大体都属于职权性行政主体。

授权性行政主体。与职权性行政主体与生俱来的权力不同，授权性行政主体的行政职权不是因组织的成立而产生，而是来自于有关机关授予，如果没有相关的授权机关，该类行政主体就不具有行政主体资格，不能从事行政管理活动。授权方式又分为两种：一种是法律、法规直接对某一非行政机关的组织授权让其行使某项行政职权，从而让该组织独立实施行政管理活动承担相应责任。另一种是行政授权。具有法定行政职权的行政主体在履行自己的职权实际实施行政活动中，应为相关行政管理活动产生的事务逐步增多，自己不能合理高效公平便民的实施职权，就把自己的职权授予给选定的适合的组织以求能够更高效的行使行政管理职能。

（二）行政主体的主要职责

我国行政主体因为其级别不同所拥有的职权和履行的职责也不相同，但大体包括以下方面：制定规范性文件、行政许可、行政确认、行政检查、行政奖励、行政救助、行政处罚、行政强制、行政合同、行政指导、行政委托、行政征收、和行政复议。

三、政府办公机构行政主体身份分析

（一）政府办公机构不能独立的行使行政权力

政府办公机构是政府的内设机构，负责政府办公室的文电处理工作，草拟、审核和印发以相关政府的名义发布文件，组织安排政府重大活动，根据政府的工作部署和政府领导的指示，组织开展调查研究，及时反映情况提出建议，为政府领导提供决策参考，并且组织协调政府有关部门对有关问题提出处理意见，同时检查、督促政府各项工作部署和政府领导重要批示的贯彻执行情况，公开政府信息，协助政府领导处理突发事件和重大事故以及相关应急管理工作，由此我们可以看出政府办公机构并不具有独立的法律人格，其不具有独立行使行政职权的权利，在对外实施行政活动时多是以政府的名义，而且从事的管理活动都是辅助性的内部事务，不会对行政相对人产生相应的约束，从而可以认定政府办公机构不能独立行使行政权。

（二）政府办公机构不能以自己的名义行使行政职权

政府办公机构以政府的名义发布文件，组织安排活动，听从领导的指示从事相关事项的管理，开展相关活动，并且提出有用的意见，政府办公机构的管理活动和所实施的行政活动都是具有辅助性的，为了帮助政府更好的完成管理，向政府负责报告，而不具有以自己的名义独立行使行政职权的可能。

（三）政府办公机构不能独立的承担行政责任

因为没有独立的行政职权，没有权利也就不会有相对应的责任和义务，由以上政府办公机构参与的活动，可以看出他是代办政府交给其的事项，而不是自己的决定，也不是自己依照自己的行政职权做出的行政行为，相当于政府委托给政府办公机构完成一些行政事项，真正的行政行为的做出者是政府，所以其也不是行政责任承担的适格主体。

由以上分析，我们可以看出政府办公机构不能独立的行使行政职权，不能以自己的名义实施行政行为，也不能独立承担行政责任和具体实施行政主体能够实施的职权性行为，它相当于政府的内设机构，协助政府处理日常工作，所以政府办公机构不具有行政主体的资格。

参考文献：

[1]《行政法学原理》张焕先、胡建森主编劳动人民出版社1989年版.

[2]《行政法学新论》应松年主编中国方正出版社1988年版.

作者简介：

陈梦，女，（1991.09-今）江苏徐州人辽宁大学法学院在读研究生。

机构与行政 篇4

一、政府信访工作机构的优势和不足

(一) 政府信访工作机构处理信访事项的优势。

1. 信访具有柔性和灵活性。

政府信访工作机构可以采用一些灵活性的方法, 克服僵化的法律法规和政策性限制。如由于超过复议时间和诉讼时效时, 当事人一般很难通过复议和诉讼获得救济。但是, 现实中的情况复杂多样, 经常发现有下列情况:行政机关侵犯当事人权利的客观事实确实存在, 但是由于种种原因, 当事人没有有效的证据证明。如果当事人的权利确实受到了侵害, 即使超过了复议或者诉讼时效, 如有由政府信访工作机构出面协调, 仍然可以责令原来负有责任的加害人给予受害人一定的赔偿或补偿, 以达到缓和、化解矛盾的效果。

2. 行政信访协调一定程度上可以克服复议和诉讼中事实和证据严格要求的不足。

行政复议和行政诉讼只能“以事实为根据, 以法律为准绳”来解决问题。但是有时候, 某一客观事实确实存在, 但是没有证据证明, 在此情况下法院只能判决当事人败诉, 这种处理结果显然对当事人是不公平的。此时如果由政府信访工作机构协调处理, 则可能弥补其不足:信访工作机构通过说服教育, 使有过错一方认识到自己的过错, 然后给予另一方相应的补偿或赔偿, 从而化解矛盾。

3. 信访机构的“倾听”和理解体现了“人性化”特点, 给予信访人极大的精神安慰和寄托。

现实中有不少老年人经常到信访工作机构来, 就是为了诉苦, 信访工作人员认真倾听、表示理解、宣讲政策、耐心劝说。信访人往往话说完了, 气也消了。信访工作人员的“倾听”和“说服教育”从某种意义上来说是在协调信访人和另一方行使公权力的主体之间的关系, 这种巨大的精神安慰功能也体现了信访的权利救济功能。

此外, 信访协调还能对一些历史遗留问题发挥协调作用, 解决信访人的一些实际问题。总之, 政府信访工作机构在处理信访纠纷时, 确有其独到的长处和优点。我们应当充分认识到信访工作机构这方面的权利救济功能, 并在可能的情况下, 进一步强化该种功能, 以此实现行政信访追求实体性正义的价值取向, 从实体上体现社会的正义性。

(二) 政府信访工作机构“协调”功能的不足。

1. 与地方党政领导协调相比缺乏足够的权威性。

政府信访工作机构属于政府系列, 而被协调的对象不仅包括信访者, 通常还涉及党委、政府工作部门、群众团体、政法机关。这些机构的级别高于信访工作机构, 涉及这些部门的信访协调往往导致“小马拉大车”的局面, 其权威性显得不够, 即使在协调中取得一致意见, 执行中仍可能遇到阻力。

2. 与政府工作部门协调相比缺乏有效的手段。

政府工作部门进行协调时, 除了思想疏导外, 还可以综合运用法律的、行政的、经济的、组织的等各种手段强化协调力度。而政府的信访工作机构实施协调意见缺乏刚性手段和足够的条件去保证落实。因此政府信访工作机构对于协调功能的履行, 需要其他工作部门的配合, 否则难以奏效。

3. 信访“协调”突出了人的作用, 淡化了法治的作用。

政府信访工作机构的“协调”工作很大程度上依赖政策、感情、道德甚至是良心和同情心, 因此它处理问题的方式和结果往往与行政复议或行政诉讼具有相抵触之处。换言之, 行政复议和行政诉讼比较关注程序公正正义, 对于超过复议和诉讼时效的申请, 即使实体权利仍然存在, 但是法律上并不保护其胜诉权。而行政信访更注重实质性正义, 注重的是“化解矛盾”, 人治的色彩比较浓厚。

二、政府工作部门处理信访事项的优势和不足

(一) 政府工作部门处理信访事项的优势。

1. 能够作出实体性处理决定。

这是它与政府信访工作机构相比具有最大优势。政府工作部门之所以能够解决实体性问题, 是因为信访人对行政机关提出的信访事项中, 大多数是这些工作部门有权处理的问题, 而且信访人提出的信访事项通常是由相关政府工作部门的违法失职或者不合理不公正行为造成的, 如违规审批项目、违规动拆迁、违章建筑等。

2. 更容易从根本上解决问题。

政府工作部门对相关领域的专门政策掌握得比较具体、深刻, 容易找到解决有关信访矛盾的政策突破口, 可以提出科学合理的化解方案;这些部门既是行政执法部门, 负有对相关法律和法规监督执行的任务, 同时又掌握着一定的人事权、财权和物权, 还可以采取思想教育、协调、政治、经济和组织等多种手段处理问题。

3. 政府工作部门对行政信访和行政复议程序的适用具有选择权。

对于同时属于行政复议和行政信访受案范围的事项, 行政机关可以直接根据具体情况作出选择, 以便及时解决问题。对于情况并不紧急的信访事项, 行政机关应当告知当事人采取行政复议程序解决, 而对于情况紧急的信访事项, 为了及时快速地预防事态的严重发展, 行政机关可以直接决定采用信访程序加以解决。

(二) 政府工作部门处理信访事项的不足。

1. 强调刚性处理, 对于柔性手段如“协调”处理信访事项重视不够。

由于每个政府工作部门所管辖的只能都是有限的, 因此对于超出其本部门职能范围之外的其他问题很难有效发挥“协调”功能。即使采用“协调”手段, 能够化解行政信访纠纷的能力和权威也受到限制。

2. 政府工作部门对信访事项的处理本身有不公正嫌疑。

由于处理信访事项的政府机关通常是作出某项决定影响信访人权利的机关, 或者与原来决定的机关有密切的关系, 特别是存在行政隶属关系, 或上下级之间存在业务指导与被指导、监督与被监督的关系, 因此在处理信访事项时, 容易流于形式, 甚至在明知有的决定是错误或违法的情况下, 信访办理机关不愿意撤销或改变对被信访人原来作出的决定, 难以取得信访人的信任。

3. 更重视程序性正义的保障。

政府工作部门虽然对行政复议和行政信访程序的适用具有选择性, 但是倾向于采用行政复议方式解决。这是因为与行政信访相比, 是由《行政复议法》调整的, 其效力高于《信访条例》。但是, 行政复议法在解决纠纷问题上, 与行政诉讼类似, 比较侧重于程序正义方面的考虑, 而信访救济手段更注重实体性权利的救济功能。

三、当前信访工作现状及改进方向

目前行政信访管辖错位现象比较严重:负有主要职责的政府及其工作部门往往没有承担起实体性职责, 而没有实体性处置权的政府信访工作机构则承担了很多自身没有职责处理的事项, 这种状况严重影响了行政信访工作的顺利开展。

在构建和谐社会的进程中, 信访工作是一项不可缺少, 不能替代, 不容忽视的重要工作。认真处理好群众信访反映的问题, 妥善化解人民内部矛盾, 维护好群众利益, 对于维护社会稳定, 树立党和政府在群众中的良好形象有着十分重要的意义。因此, 无论是政府信访工作机构还是政府其他工作部门都要以高度的政治责任感对待信访工作, 切实履行自身职责, 紧密配合, 为促进和谐社会的构建和发展起到积极的推动作用。

参考文献

[1].朱应平.行政信访若干问题研究[M].上海:上海人民出版社, 2007

[2].王新田.新时期信访工作创新与实践[M].北京:中央编译出版社, 2007

[3].李微.涉诉信访:成因及解决[M].北京:中国法制出版社, 2009

某机构社工行政的分析 篇5

机构简介

自2000年5月以来，在浦东新区社工协会的倡导下，潍坊、沪东等街道先后成立了社工站，在推动社会工作专业化方面先行了一步，探索了一套符合现阶段城市发展和社会管理特点的新路，对完善城市居民自治、建设管理有序、文明祥和的新型社区具有推动作用。其中潍坊街道社工站较为典型。

潍坊社区社工站秉承“助人自助”的原则，立足社区，着眼于居民的需要，针对社区中的老年人、残疾人、青少年等群体，按照专业要求分别设置“耆英社”、“康乐坊”、“成长坊”，并建立了个案辅导室、小组工作室、开设了知音热线。

机构依托潍坊市加快社会工作发展的契机，遵循社会工作的价值理念，坚持专业化的发展方向，积极搜索潍坊本土社会工作 服务及民间专业社工机构的运作模式。机构坚持以服务对象为本的理念，向不同类型的服务对象提供优质多元的社工服务。

机构架构

董事会——董事会是机构的最高决策部门，负责机构的统筹策划以及建立完善机构的各项服务制度，把握专业方向。

总干事——负责机构各项行政管理事宜，研讨组织方案，增进各部门及各层级的权责划分及领导执行，强化机构与社会各界的联络。

副总干事——帮助机构和社工树立专业价值，引领社工开展专业服务；协调各个部门的工作开展；跟进机构各项大型活动及项目的开展。

财务部——负责机构财务的各种基本事项。

行政办公室——负责机构的各项日常行政管理工作。

人力资源部——负责机构各项人事管理事宜并对各项人事规章制度的规划和制定，包括社工的招聘工作、档案管理工作和业绩考核工作等。

拓展与服务部——负责社工的培训教育及机构对外联系的公共事务以及各领域服务小组的专项服务等。

研究与发展部——具体负责机构的专业理论、政策法规、行业信息、执业标准等的研究和咨询以及对相关政策、工作重点、重点个案进行专业研究，并通过与行业协会及国内外同行的专业研究，探索社会工作的理论与发展思路。

同工服务部——运用“自我服务、自我管理、自我教育”的运作思路，旨在丰富员工生活，提高员工生活品质，促进同工之间的相互支持和分享，组织各种交流互动与文体活动等。

机构决策导向

1.以优化服务为宗旨，确定社工站的基本职能。一是借助开展常规性服务。在整合社区

服务中心资源的基础上，以协调者、评估者、组织者和咨询者的身份介入商业便民服务、医疗卫生服务、文化娱乐服务等领域，提升专业性服务层次；二是重点开展特色服务。以残疾人、老年人、失业人员为主要对象，通过专业人员加强心理调适，帮助他们更好的适应社会；三是开展推广性工作。以培训者、辅导者、宣传者和咨询者的角色，把社会工作的专业理念辐射到工青妇等群众团体中，广泛倡导专业服务理念。

2.专业化的队伍。社工站组建后，我们向社会招募了有一定专业特长的统计调查员、心

理工作者、教育工作者等一技之长人员，通过加强对社会学概论、现代调查方法、社会工作实务、社会工作案例分析、社会心理学等培训，为接受各类委托项目，储备资源。

3.以特色服务为重点，凸显社工站工作优势。

一是针对部分特殊处境的青少年存在的学习压力大、性格内向沟通困难、与家庭关系紧张等不同情况，组建了“银杏社”、“阳光小组”、“雏鹰展翅小组”、“我为歌狂小组”、“竹蜻蜓系列小组活动”、“快乐成长晚托班”等，在活动中不断疏导“美妙人生与良好的沟通”的健康成长计划，帮助他们正确认识自我的性格、能力、特长等，培养自信心，以积极、乐观的态度面对人生，勇于表现自我，学会坦诚相待、平等、尊重，善于倾听和赞赏他人，增强沟通互动。二是针对社区伤残人士，在提供经济救助服务外，设计了“爱心大使计划”，等工作方案，建立了残疾人康复站，配备了专人管理，帮助他们消除自闭、恢复自信，树立健康、向上的心态。三是针对老年人，社工站依据“老年亚文化理论”设计了“笑谈昨日今日情”活动让老人们的打破隔阂，通过波浪曲线把每位老人一生的经历绘制出来，彼此分享成功、渡过困难的经验，起到相互支持作用。在“糖尿病团体小组”中，通过社工协助组员学习有关糖尿病的知识、提供机会让他们彼此支持和鼓励，培育了病友们共同保卫健康的“同盟军”的积极乐观生活态度。开设的专业兴趣小组，如老年英语沙龙，旅游沙龙等，极大地丰富了他们退休后的生活。

未来发展方向

以社会化运动作为目标，确定了“一点二变的发展方向。”

“一点”是指社工站的服务重点要与政府部门已开展的服务有所区别，着眼于重点人群的特殊开展需要服务，如不良少年的矫治，行为评估等。

国资监管机构须去行政化 篇6

国有资产监管机构是国务院特设机构，并非国务院职能部门，所以，不能因为隶设于国务院而行使政府行政职权，不能以命令的方式和手段对市场经济主体的国有企业施以“行政权”，必须以经济的方式和手段，进行专业化“监管”

党的十八届三中全会《决定》确立了深化改革加强国有资产监督管理的顶层设计：“完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管 ”。中共中央、国务院发布的关于深化国有企业改革的《指导意见》明确了国资监管机构改革的要求：“以管资本为主推进国有资产监管机构职能转变。”社会各界对深化国有资产监督管理职能的转变寄予了厚望，对此国务院国资委亦在加紧制定相关改革措施。2016年3月，国务院国资委主任肖亚庆在“两会”答记者会上表示：要把国资委定位从管企业为主转到管资本为主，要在权力清单和责任清单上下功夫。新中国成立67年来，积累了大量的国有资产，已成为社会主义中国的基本经济制度的坚实基础，作为以国有资产为主体的世界第二大经济体，深化改革完善国有资产管理体制势在必行。国有资产管理经历了依靠国家行政权力、特设机构管资产与管人管事相结合的体制。与全面深化改革的社会主义市场经济方向相适应，完善国有资产管理体制，必须正确理解“以管资本为主加强国有资产监管”的精神实质和内涵。

以管资本“为主”是方法，“管资本”是完善“国有资产”体制、加强“国有资产”监管的方法之一，是主要方法，但不是“唯一”方法。“以管资本为主”还必须辅之以“管人”、“管事”，有效地管理企业的负责“人”和资本运营的“事”，是加强国有资产监督管理不可或缺的内容。“管资本”不是目的，运用“管资本”这个主要的方法“完善国有资产管理体制”，加强“国有资产”监管才是目的。国有资本运营、投资公司是“以管资本为主”加强国有资产监管的一种市场化运作形式，他们本身也是国有企业，不能脱离国资监管机构监管。“以管资本为主”并非一味地追求利润回报的最大化，国有资产全民所有，这个逻辑起点决定其只能是经济、社会和政治效益的均衡化。国资监管机构运用资本的投入与退出、遴选董事、监事、授权国有资本经营等经济手段，使国有资本更好地服务于国家战略目标，合理布局国民经济结构，确保社会主义生产资料全民所有制经济制度基础的稳固。

《国务院关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》规定：国有资产监管机构作为政府直属特设机构，根据授权代表本级人民政府对监管企业依法履行出资人职责，科学界定国有资产出资人监管的边界，专司国有资产监管，不行使政府公共管理职能，不干预企业自主经营权。以管资本为主，重点管好国有资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全，更好服务于国家战略目标，实现保值增值。发挥国有资产监管机构专业化监管优势，逐步推进国有资产出资人监管全覆盖。国务院国资委2015年就提出“壮士断腕”自我革命的改革决心，成立了专门的工作小组正在研究，以适应改革的要求，以完成改革的任务。

深化国有资产监督管理改革，需要从以下五个方面着手：

其一，去行政化。国有资产监管机构是国务院特设机构，并非国务院职能部门，所以，不能因为隶设于国务院而行使政府行政职权，不能以命令的方式和手段对市场经济主体的国有企业施以“行政权”，必须以经济的方式和手段，进行专业化“监管”。

其二，专业化设置部门。国有资产监管机构主要是经济属性的机构，应当按照“经授权履行出资人职责”的要求，专业化设置相关部门和配备专业人员。设置国有资本经营预算、国有企业运营监督、国有资本董监事遴选考核等专业机构。

其三，转变工作作风。“国有企业属于全民所有”，企业中的国有资产的所有权者亦是全国人民，国资监管机构作为全国人民管理其资产的代理人，必须以对全国人民负责的使命感，如履薄冰谦恭而忠实地履行职责。

其四，强化服务意识。管理的本义就是指按照事物的内在规律，清理各种障碍、畅通事物发展的渠道。国有资产监管机构必须努力为作为市场经济主体的国有企业提供优质的服务，使其能够为国家的发展和人民的福祉作出更大的贡献。

第五，接受人大监督。国有资产监管机构是全国人民代表大会批准设立的机构，国有资产是全国人民所有的资产，国资监管机构是国务院授权代表全国人民对其所有的资产进行监督管理。国资监管机构必须明确自己的“代理人”定位，自觉向全国人民代表大会报告工作并接受全国人民代表大会的监督。

机构与行政 篇7

我国公立科研机构的 “行政化”问题早在1985年开始的科技体制改革中就开始进入大 众视野。 2010年,国务院审议通过的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2010 - 2020年) 》称: “要克服人才管理中存在的行政化、 ‘官本位’倾向,取消科研院所、 学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。”党的十八届三中全会关于全面深化改革的有关文件中也明确指出,要逐步取消科研院所的行政级别。在原始创新能力不足、科技成果转化率不高和科技与经济结合不够紧密的各种声讨中, 公立科研机构的 “去行政化”已经成为了全社会关注的焦点。

事实上, “ 行政化 ” 和 “ 去行政化 ” 都涉及整个科技管理体制的改革,单纯的谈论科研院所 “ 去行政化 ” 问题并不能必然解决隐匿其中的人才使用 、 人才评价 、 人才培养 、 人才激励中的 “ 官僚化 ” 问题 。 但 “ 去行政化 ” 作为科研院所人事制度改革的必然趋势,对新形势下科研机构人事管理制度提出了新的挑战和要求,这是一场涉及观念 、 制度 、 利益的革命,其实质是回归科研机构行政管理的本质 。

1 “ 去行政化 ” 的本质及其对科研机构人事管理工作的影响

“去行政化” 是与行政化相对应的概念。行政化问题不仅仅在科研机构存在,在整个事业单位都存在。行政化的核心是行政控制而非依法管理,“去行政化”的目的就是解决行政管理在不同类型事业单位内 “为谁服务” 的问题。就科研机 构来说, “去行政化” 就是要解决谁是权力主体的问题,其根本就是要建立行政管理为科研活动服务的组织理念和价值目标。

1. 1“去行政化” 的内涵及本质

去行政化,简单地说,就是淡化行业、职业或某项工作的行政色彩,尽可能地突破行政束缚,突出行业、职业的主导地位。目前,人们热议的 “去行政化”中的 “行政”并不是通常所说的 “行政”, 因为任何组织都存在为权力主体服务的附属部门, 科研机构也一样,作为政府投资举办的法人组织, 它不可能没有 “行政”,没有行政管理,也不可能完全与政府割裂行政关系。但 “行政”必须界定在某种疆域之内,超脱了行政目的的所谓 “行政”必然导致 “行政泛化”或 “泛行政化”。

“行政化” 就是科研机构在行政管理过程中完全照搬政府行政管理模式并设置与政府完全对应的内设机构,没有按照科研活动的规律进行岗位设置并进行行政管理。体现在当前的人事管理制度中, 就是科研机构的一切资源均掌控在行政官员手中, 以科研活动为中心的科研机构对科研人员的管理采用行政机关管理公务员的模式,由此导致人才使用和评价中的官僚主义。这种制度吞噬了科研机构研究学术、追求真理、创造知识的基本价值理念,引发了诸多问题。当科研机构忽视科研活动的基本规律和特点,完全采用政府的行政管理方式,以行政权支配学术运作,肆意干预科研活动,且干预的手段、方式、程序缺乏规制时,最终会让追求 “学术至上”的科研机构变成一个官僚等级体系构成的行政衙门。因此, “去行政化” 并不是去掉科研机构内部的行政管理工作,而是去掉不符合自身需要的各种行政管理制度、机构和手段[1]。

1. 2“去行政化” 对科研机构人事管理工作的影响

一是 “去行政化”首先会取消科研机构现有的行政级别,包括行政领导在内的人才选拔和使用制度将发生变化。当行政官员没有了行政级别,那么他就不会再享受到体制内存在的各种按照级别配置的特殊待遇 ( 如住房医疗) ; 当学术人员取消了行政级别,那么他就可以自由流动与转岗。目前,无论是行政管理人员还是专业技术人员,其待遇发放均按照一定的级别作为参考依据,级别越高就意味着待遇越好。由于我国对事业单位的管理套用行政机关的管理模式,级别高的单位不同类型的岗位职数较多,所以当级别较高的科研机构的人员向级别较低的科研机构流动时,前者会因为后者的岗位职数不足而导致流动人员的待遇降低,由此阻碍不同科研机构间科研人员的双向自由流动。

二是 “去行政化”意味着行政管理权的全面收缩,学术权在科研机构治理机制中的地位将发生变化。众所周知,行政权力过大,必然削弱学术权的伸展空间。在目前的学术资源分配中,行政领导控制着整个资源的分配过程,专家教授和科研人员缺少对资源分配的话语权。限制行政权的一家独大, 必须得让学术权回归应有地位,赋予学术权在学术领域内的话语权,让二者在科研机构内部运作中形成一定的权力制衡。为此,必须设计一套 “去行政化”后科研人员参与科研机构治理的规则。这意味着作为学术权力行使主体的科研人员,必将会成为科研机构运作中的权力主体,他们将在各个方面参与决策治理。

三是 “去行政化”目的是解决科研机构权力主体异化的问题,人事管理的方式和理念将发生变化。 目前的科研机构,行政部门和行政官员处在整个人群金字塔的塔尖,处于领导者和管理者的地位,而学术机构和科研人员作为被管理者和管理对象,处在金字塔的最底端。 “去行政化”就是要将学术机构和科研人员的地位提高,确立一切行政管理活动均以服务科研事业发展为目的的理念,行政管理的方式将由 “命令 - 服从” 转变为 “协商 - 合作”, 行政人员不再是管理者,而是服务者。从管理向服务的转变,要求人事管理必须设定不同的人才评价机制和激励机制,强化人才培养和使用中为科研事业发展服务的价值导向。

2公立科研机构人事管理行政化的具体表现

长期以来,科研事业单位作为政府的附属机构存在,政府按照行政化方式管理科研机构和科研人员,行政官员掌握着各类科技资源的分配与调节, 行政权力主导着科研机构的人才使用、培养、评价和激励,以学术研究为导向的正统价值被以追求行政职务为导向的官本位价值所取代,这对我国的科研生态环境和科技创新带来诸多危害。

2.1人才使用中的行政化

现有体制框架中,科研机构的行政管理人员和专业技术人员分别按照一定的工作年限、工作业绩等被划分为不同的级别。如管理岗位共分为9个等级,最低的职员为九级,每个级别按照单位的行政级别高低分配一定的职数,如重庆某正厅级科研机构六级岗位职员数为8个。同样,专业技术岗位也按照这种规则设定不同的级别和职数。这种僵化的岗位设置阻碍了人才的正常流动和晋升。如某单位相当于副高级别的专业技术岗位职数为10个,但有资格晋级该岗位的科研人员有15个,那么受职数限制,就有5个人无法晋升。这种职数设置本来可以通过公平竞争激励优秀人才脱颖而出,但却由于缺乏硬性指标约束而最终沦为少数领导干部权力腐败和寻租的工具。在广泛流行的竞争上岗中,评审权和最终聘任权均掌握在行政领导手中,他们对人员晋升的评价并不总是按照能力和贡献大小,往往根据亲疏关系来决定。

在官本位文化的影响之下,行政和事业编制成为稳定科研人员队伍的重要手段,由于科研机构的特殊性,政府人事主管部门赋予了科研机构不通过一般人才招录程序的特殊人才选拔和使用自主权, 但很多科研机构并没有将此作为吸引优秀人才的优势,在编制紧缺情况下,这种制度往往成为了人事部门和行政领导解决亲属及其子女就业的便利管道。 而且一旦进入了事业编制体制内,很多人就不愿意再离开岗位,因为离开意味着所拥有的级别和待遇在进入新的单位后,将按照新单位的规定重新进行竞聘,这严重阻碍了人才间的合理流动。此外,我国对科研机构负责人的选拔和任命一般采用委任制的方式,许多从事科研管理的领导之前并未从事过科学研究工作,也没有科研机构管理的经验,当他们进入科研机构从事管理时,会因为学术权威性不足导致信任度和认可度降低,给管理工作带来一定困难。

2.2人才培养中的行政化

对人才的培养关系到科研事业的长远发展,一所优秀的科研机构并不关注其级别有多高,有多少可供其支配的学术资源,重要的是要建构起一种能够延续学术命脉的人才培养机制。人才是第一资源和未来发展的重要引擎,西方发达国家的科研机构对此早有共识。如日本理化研究所 ( RIKEN) 实行青年科学家培养制度,拨出专款用于青年科学家培养: 一是实行 “青年研究伙伴制度”,择优支持不满30岁的在读后期博士研究生,在主任研究员的指导下从事兼职课题研究; 二是实行 “基础科学特别研究员制度”,择优支持未满35岁、具有博士学位、 有潜力和创见的青年研究人员,自主进行有关课题研究; 三是实行 “独立主干研究员制度”,择优支持不满40岁、取得博士学位并有3年以上研究经历的优秀研究人员,为其配备相应的研究组,进行具有独创性的研究工作。此外,RIKEN支持更新较快且较易产业化的高技术领域的研发工作,接受有合作关系大学的研究生,参加RIKEN的课题研究[2]。

跟日本等发达国家相比,我国人才培养中的行政化问题由来已久,这是官本位思想和体制营造出的学术氛围和环境,它让有志于干事创业的人难以找到合适的平衡点和支撑点。学术资源掌握在行政官员和专家教授手中,刚进入科研机构或者刚开始从事科学研究的人特别是年轻人要想获得一定的科研项目和资源,渠道十分有限,即便有这种渠道, 也要通过一定的人脉关系。由此导致有激情有魄力有创新的人想干一番事业却苦于没有基本的科研条件保障,而那些行政官员和教授拥有大量的学术资源却苦于没有精力和魄力。一个颠倒的逻辑由此形成,即只有进入行政领导层或成为专家教授才可能获取学术资源,而要进入这个群体,必须得将自己置身于官僚生态文化之中,极尽能事地巴结和讨好掌握资源分配和职称评审的官员和专家,因为我国几乎所有的公立科研机构都有行政级别,行政级别意味着单位领导和学术职务的任命都由行政一把手说了算。但学术毕竟有它自身的规律和逻辑,如果按照官僚生态中的体制机制来设计学术运作的体制机制,那么势必诱导科研人员将大把精力用于追求与己无关的行政职位和技术职称上来,学术的生命力将严重萎缩。

2.3人才评价中的行政化

我国的科研机构对人才评价存在严重的短期化倾向,突出表现在对SCI、EI论文的过度重视。学者如果发表了大量SCI论文,将意味着一系列荣誉和资源的持续涌入。奖金、职称和各种附加利益的诱惑,使科研人员将大量精力花费在如何发表论文上,导致论文造假问题越来越多发,有的学者甚至将本来完整的一篇论文拆分成若干篇分开发表,因为职称评审和奖励更多的侧重于论文数量而非质量[3]。科研评价中过分追求数量导致的直接代价就是人力、物力、财力的巨大浪费以及职称、金钱和声望的异化。当论文、著作数量与科研经费的多少挂钩,而科研经费多少又跟职称评审、年度考核和个人收入挂钩时,错误的导向使许多科研人员不得不 “为发表而发表”,导致学术的虚假繁荣和学术泡沫,养成科研人员的急功近利和浮躁情绪,使其无法潜心从事研究,势必难有突破性的学术成果。

此外,科研成果转化率低也是我国科研机构面临的突出问题,除体制上的原因外,更重要的原因就是对科技人才的评价,特别是应用研究领域内的人才评价,不重视科技成果转化的评价,未能将科技成果转化情况作为核心评价指标。专家教授的职称评审和授予依然过多的侧重于发表论文、申请专利等软指标,缺乏对成果产业化、经济产值和市场占有率的考核。加之现在的职称一旦评定之后就意味着终身享有该职称所附带的各种利益,职称能上不能下的僵化制度使科研人员缺乏潜心研究的动力。 浮躁的研究环境加上单一的考核指标,使科研人员为科研而科研,缺乏对成果转化的关注和思考,评价导向的错误致使人才结构和人才队伍出现非均衡化发展。年轻人才具有创新活力和充沛的工作激情却苦于没有学术资源,而拥有学术资源的专家教授则缺乏继续从事研究的激情和动力,由此导致学术能力大小与学术资源的配置相脱节。

2.4人才激励中的行政化

人才激励最重要的方式就是合理的薪酬待遇和快捷的晋升畅通。高智力必须匹配高绩效,发达国家对公立科研机构的人才激励就是通过政府资源的合理配 置和保障 予以实现 的。如德国马 普学会 ( MPG) 的雇员总数为11 153名,其中88. 4% 由政府拨款资助,具体资助情况为: 269位所长和科学会员,全部由政府拨款资助; 158位研究组长,其中98. 7% 由政府拨款资助; 34位青年科学家小组组长,其中97% 由政府拨款资助; 3 652位一般科研人员,其中69. 2% 由政府拨款资助; 3 405位技术人员,其中93. 3% 由政府拨款资助; 1 556位管理人元,其中98. 4% 由政府拨款资助; 1047位其它人员,其中98. 4% 由政府拨款支持; l 483位国际资助人员,其中99. 1% 由政府拨款支持[1]。相较而言, 我国对公立科研机构的投入就显得明显不足。如重庆市某大型综合公益类科研机构,政府只按人员编制数拨付每人每年2万元的基本事业经费,大量科研人员的绩效奖励和待遇发放均需要通过课题经费或其它市场化方式予以解决,这不但严重影响到科研人员的工作积极性,而且诱使科研机构公益性价值目标的背离。

除此之外,待遇分配的不公也被广大科研人员所诟病。行政化管理模式将科研人员分为三六九等,职务越高,收入越高,在技术和技能方面,做的再好,如果没有行政职务,收入依然相对较低, 长此以往, “按劳分配” 渐渐演化成 “按职务分配”,造成各类人员间的隐性矛盾[4]。特别是2010年之后,随着科研事业单位绩效工资改革的完成, 收入两头分化的现象越发突出。行政领导收入标准远远高于一般科研人员,收入差距本来是为了将个人业绩和贡献与工资收入相挂钩,激发各类人才的竞相比拼,但由于分配规则的设计缺乏普通职工参与,行政权主导的激励机制设计倾向于为规则设计者牟利,这让处于科研机构核心主导地位的科研人员,在薪俸待遇上远远低于行政管理人员,这种机制不仅有违政府授予科研机构管理自主权的初衷, 也让人才激励的措施在待遇发放上异化为行政领导的牟利行为。

3公立科研机构人事管理制度的“去行政化”变革

人才管理中存在行政化倾向,不仅有违人才成长的规律,而且对创新人才培养和科技事业发展带来负面影响。破除行政化的人才标准和价值取向, 探索建构一套适应于科研事业发展特点的人事管理制度,实现管理和科研的脱钩,建立管理人员和科研人员的职业化发展道路,是公立科研机构人事管理变革的有效途径。近年来,有些高校教授,如清华康克军副校长、北大饶毅院长、上海交大张文军副校长等,均退出行政职务,回归纯粹的科研和教学,开启了科研人员职业化的大门。

3.1人才使用制度的“去行政化”变革

要打破现有的 “事业编制”用人原则,建立以科研工作责任为核心的用人制度,在对原有人员定岗和分流的基础之上,建立固定与流动相结合的用人管理制度。要按照科研机构的重点研发方向,根据市场需求,构建以研究方向为体系的人才队伍, 科学合理设置工作岗位。

一是实行首席专家制。对从事基础研究的科研机构,以及国家开放型实验室,可根据不同的研究重点建立首席专家制,围绕专家的工作需求,配置相应的科研设备和科研助手,制定对专家的定期和不定期考核制度,按照工作目标进行绩效管理。

二是实行课题负责制。对从事应用研究的科研机构,以成果转化和市场产值为目标,建立以企业需求为导向的产学研结合的研发模式。每年的科研经费下拨,由课题组长提出研发项目,相关机构对其进行评审,审核通过的,给予经费支持。项目实施由课题组长全权负责,课题组长自行组织研究人员并对其进行分工。课题组长自由支配经费使用。

三是实行项目承包制。对已经成熟的科研成果, 要采取措施尽快将其转化为现实生产力。对确有价值的科技项目,可通过项目承包的办法,确定项目负责人,建立起从生产到经营的全过程责任制。在项目组内部,应建立项目总体负责人和生产、经营责任人制度,组织相应的科研、生产、经营队伍, 各负其责,一包到底,并建立全过程的考核制度和责权利制度及措施[5]。

四是实行协调配合制。整个科研工作是一盘棋, 在科研机构内部,要设立协调机制,既要充分发挥首席专家和课题组长的作用,又要让基础研究成为应用研究的铺垫,还要让行政管理和科研管理确立共同的服务目标,将市场导向的科研模式贯穿于整个科研生产工作的全程,破除用人制度中的行政化倾向和资源分配中行政领导话语霸权。

3.2人才培养制度的“去行政化”变革

人的聪明才智的开发,是一个艰苦的过程,更是长远之计,任何专家都不是天生的,都需要精心教育、培养和训练。 “培养科技人才,既要因材施教,根据不同类型人才的特点采取与之适合的培养模式,更要设计优秀人才脱颖而出制度”[6],为此必须破除学术研究的科层化,建立职务职称职能上能下的制度。职称本来是一种荣誉,但当学术资源因为职称而无法实现合理分配和流动时,就必须切断专家教授依靠职称建立学术权威从而垄断学术资源的途径。

一是科研项目申请取消对申请人职称的限制。 对科研项目的最终考核依据应该是该项目是否达到了研究计划所要求的目标,至于申请人是否是教授或副教授并不重要。教授与副教授的评审是个缓慢的过程,且评审标准本来就缺乏科学的制度设计, 许多伟大的科学家和创新人才都不是因为评上了教授才取得了重要学术成果,往往都是取得了学术成果后才被评为教授甚至院士,如我国著名数学家华罗庚,再如微软创始人比尔盖茨等。

二是建立人才流动的合理机制。改变传统的以固定人员为主的研究人员聘用模式,大量使用流动和客座人员,专职人员和兼职人员相结合,促进人员有序流动,防止人员年龄老化和知识老化。特别是要注重对青年科技人才的培养,以设立青年科技基金项目等方式,优先选拔35岁以下的科研人员, 给予其在重点研究领域和攻关项目方面的经费支持。

三是与高校、企业联合培养人才[7]。科研机构的终极目的是为经济社会发展服务,可通过与高校和企业建立联合实验室等途径组建研发队伍,实现人才资源的共享与优化配置。科研机构的科研人员可以直接参与高校的教学和科研,也可以参与企业的应用技术研发,既可以独立和联合培养学生,将科技前沿知识和最新研究成果传授给学生,也可以利用自身掌握的科技资源,实现资源的互通有无, 让科研、教育和生产紧密结合。

3.3人才评价制度的“去行政化”变革

对一般科技人才的评价若着重于评价其科研成果,就容易忽视其创新潜力,况且科研业绩所采取的 “同行评议法”在行政化的管理模式中,易导致评价主体形成 “熟人关系网”,不利于支持创新性的非共识项目和专题。“因为较少的人在较短时间里无法对较长时间里完成的工作进行精准把握和评价, 它只会评判学术水平却无法评判成果对社会经济的影响[8]。”对人才的评价必须建立有利于人才成长的制度导向。

一是科研项目立项。科研项目立项是科研人员获取科研资金保障的重要途径,但现在的人才评价中过分注重对项目的立项管理,将立项管理与政府奖励等同等对待。实际上项目立项只是进行课题研究的一个前提但不是必要前提,项目立项也不是科研成果,与科研成果不具备同等的价值等量关系, 因为除了立项项目外,尚存在许多依据个人喜好而自发形成的研究成果,对这些成果的评价同样应纳入科研人员的业绩考核中。

二是科研经费。科研经费是科研机构评价科研人员业绩的重要指标,但这种指标忽视了科研业绩与研究经费之间的价值关系。一般来说,科研经费总量越大,对开展科研活动的保障和促进作用就越明显,但科研经费总量大绝不意味着最终的科研业绩和成果就越大。当前,我国对不同的科研计划项目设定了不同的项目经费,经费大小只是因为项目立项单位和项目类别不同而导致的,如重庆市科委的决策咨询与管理创新计划项目最小的仅3万元经费,而重庆某公益类科研机构对青年科研人员的培育性项目资助却在5万元左右,但不能由此得出该科研机构资助项目所取得的科研成果胜于重庆市科委资助项目所取得的科研成果,经费大小跟业绩和成果并无必然关系。

三是科研成果[9]。科研成果是评价科技人才的核心因素,也是科研业绩质量的直观表现。我国目前对科研成果的评价主要包括论文、专著、专利、 成果转化等。就论文来说,因为发表论文的期刊和出版社存在差异,反映出论文作者水平的高低,因此对它的评价应侧重于政府颁发的奖励和论文被引用转载的频率。就成果转化来说,产业化是科研机构支撑社会经济发展的重要标志,也是其社会影响力高低、综合实力强弱和社会贡献大小的主要指标。 因此要改变传统体制下长期沿用的 “计划立项——— 科学研究———鉴定报奖” 的老模式,建立起适应市场经济发展的 “市场立项———研究开发———推广转化———社会检验———鉴定评奖”的新模式,将对科技成果转化的评价放在对科研人员业绩评价的首要位置。

3.4人才激励机制的“去行政化”变革

美国的知识管理专家马汉·坦姆仆经过大量实证研究证明: 激励知识型员工的4个因素依次是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。“科研人员由于文化水平较高,更多的是考虑潜能发挥和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理报酬[10]。” 所以,科研机构人才激励机制的选择和设定应针对科研人员的实际需要进行。

一是合理设计考核指标。科研机构运作的效率取决于管理、行政和科研人员三者间的协调配合。 要充分考虑行政管理与科研活动的性质和特点,设计针对两者的不同评价与奖励制度。要淡化行政职务和职级意识,按照岗位的重要程度和业绩大小设定不同的待遇标准,取消对行政级别和职务的待遇补贴,将待遇发放标准确定为基于绩效评价委员会按照业绩所作的考核等次。

二是规范各类人员的待遇标准。科研机构的核心群体应是科研人员,当前的待遇发放,领导层居于待遇金字塔顶端,作为科研活动基石的一般科研人员和管理人员处于底层。一个合理的薪俸结构是稳定人才队伍和激发人才活力的重要因素,因此要提高底层人员的工资待遇,限制行政人员特别是行政领导的收入,不论职务高低一律按照贡献大小发放工资,并且将所有人员的工资待遇发放标准和依据向机构内的全部职员公开。

三是慎用表彰评比。总结、评比和表彰在事业单位绩效管理中被普遍使用,但科学研究本身带有巨大的风险性,并非所有的投入都能够产生预期的科研成果,科学研究允许失败是科学包容精神的精髓。如果因为研究成果无法达到预期,而扣减工资或者惩罚科研人员,那么就会恶化学术研究的生态土壤,使科研人员失去对科学研究的耐心和信心。 即便要使用表彰奖励,也必须要有严谨科学的评价体系和权威公正的评价人员,在奖励对象上着重突出对个人而非对团队的奖励,因为个人才是思想和灵感的来源。

四是改革人才晋升机制。对科技人才的选拔和使用,要扭转学术研究决定一切的单一化评判标准, 增加人才晋升中对其实践能力和群众认可度的评价。 激励是一种正能量宣示,科学研究虽没有国界和地域之分,但学者却有自己的祖国。近年来部分专家学者违背科学研究的基本良知和学术道德,做出虚假的研究结论误导群众,某些社会科学领域的研究者出于个人目的大肆鼓吹和发表反动言论,国家培养的人才和政府支持的科研项目成了这些人背叛国家和欺骗人民的道具,对这类研究人员必须设置黑名单制度,剥夺其从事科研活动的资格。

4结语

机构与行政 篇8

笔者认为, 确认登记机构登记错误的赔偿是行政赔偿, 还是民事赔偿, 前提是要明确房屋登记行为是行政行为, 还是民事行为。行政行为是享有行政职权的行政主体行使权力, 对国家和社会公共事务进行管理和提供公共服务的法律行为。质言之, 行政行为指向的对象是国家行政机关依法管理公共事务和提供公共服务的行为。民事行为也称之为民事法律行为, 《民法通则》第54条对其定义是, 民事法律行为是公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为。民事行为指向的对象是设立、变更、终止民事权利和民事义务的行为。

从行政行为和民事行为的定义可知, 要确定房屋登记是行政行为还是民事行为, 一是看该行为由谁实施, 二是看该行为的指向对象是什么。

房屋登记应该由谁来实施?《房地产管理法》第7条规定“国务院建设行政主管部门、土地管理部门依照国务院规定的职权划分, 各司其职, 密切配合, 管理全国房地产工作。县级以上地方人民政府房产管理、土地管理部门的机构设置及其职权由省、自治区、直辖市人民政府确定。”《房屋登记办法》第4条规定“房屋登记, 由房屋所在地的房屋登记机构办理。本办法所称房屋登记机构, 是指直辖市、市、县人民政府建设 (房地产) 主管部门或者其设置的负责房屋登记工作的机构。”可知, 房屋登记由国家行政机关实施。

房屋登记指向的对象是什么?《物权法》第9条规定, 不动产物权的设立、变更、转让和消灭, 未经登记不生效力。按《房屋登记办法》第2条和第7条的规定, 房屋登记是指登记机构根据当事人的申请, 依法将房屋权利和其他应当记载的事项在房屋登记簿上予以记载的行为。据此可知, 房屋登记并不能设立、变更、终止民事权利和民事义务, 只是将申请人因民事行为设立、变更、终止的房屋权利和其他应当记载的事项予以记载, 体现了国家行政权力对房屋物权关系的合理干预。故房屋登记指向的对象是作为国家行政机关的房屋登记机构管理房屋物权登记这种国家公共事务。

鉴于以上论述, 房屋登记无疑属于行政行为。在实际工作中, 由于体制的原因, 这种行政行为由作为国家行政机关的登记机关直接行使, 或者委托非行政机关的事业单位行使。

依据《国家赔偿法》的规定, 房屋登记机构发生登记错误并给当事人造成损失时, 应当履行行政赔偿义务。《行政诉讼法》第67条规定, 公民、法人或者其他组织的合法权益受到行政机关或者行政机关工作人员作出的具体行政行为侵犯造成损害的, 有权请求赔偿。因此, 受害人通过行政诉讼得到的赔偿应当是行政赔偿。在司法实践中, 《行政诉讼法》第1条和第58条规定, 公民、法人或者其他组织对具有国家行政职权的机关和组织及其工作人员的行政行为不服, 都可以依法向人民法院提起行政诉讼, 行政行为被人民法院确认违法的并给公民、法人或者其他组织造成损害的, 行政机关将被判决承担行政赔偿责任。房屋登记机构登记错误的赔偿应当是行政赔偿。

但是, 《民法通则》第121条规定“国家机关或者国家机关工作人员在执行职务中, 侵犯公民、法人的合法权益造成损害的, 应当承担民事责任”。第134条规定, 赔偿损失是承担民事责任的方式之一。据此可知, 房屋登记机构登记错误的赔偿属于民事赔偿也是于法有据。《民法通则司法解释》第152条规定“国家机关工作人员在执行职务中, 给公民、法人的合法权益造成损害的, 国家机关应当承担民事责任。”可见, 这一规定也支持房屋登记机构登记错误的赔偿属于民事赔偿。

机构与行政 篇9

一、房屋登记行为在性质上属于行政行为

房屋登记行为的性质决定了被侵权人的救济途径:若为民事行为则应依民事救济的途径判断该登记之效力, 若属行政行为则应依行政救济之途径寻求行政赔偿。因此, 房屋登记行为的性质决定了登记机构登记错误赔偿的定性。

根据《物权法》的规定, 不动产物权变动过程可划分三个阶段:

1. 原因行为或基础行为, 即当事人双方就物权变动达成合意 (如签定房屋买卖合同、抵押合同等) 或非基于法律行为的物权变动;

2. 申请行为, 即当事人申请房屋登记的意思表示;

3. 房屋登记行为, 即登记机构受理、审核、登簿的行为。

第三阶段的房屋登记行为属于公法范畴的登记行为, 是对业已存在的民事法律关系进行公示的行为, 具有公正力、确定力、拘束力、执行力等特性。由于目前我国房屋登记机构大都为行政机关的现状, 《物权法》所确定的不动产登记机构应统一的原则和趋势、登记机构应当履行的法定职责等方面可以看出, 房屋登记是由公权力机关针对房产领域进行治理的职权行为, 具有公法性质的程序机制。因此, 房屋登记行为应定性为具体行政行为。

二、登记机构承担的责任属于国家赔偿责任

首先, 从比较法的角度看, 自托伦斯登记模式到权利登记模式, 再到契据登记模式, 国家对登记的权利状态的真实性保证是逐渐趋弱的。在采前两者登记模式的国家, 通常由国家或登记机关作为承担赔偿责任的主体, 然后再根据其国家赔偿原则对有关登记工作人员进行追偿;在采用契据登记模式的国家, 则基本上否定了国家责任而仅要求直接责任人 (登记人员) 承担赔偿责任。我国《物权法》物权变动模式采取的是以登记要件主义作为一般原则、以登记对抗作为特别例外的规定。因此, 与此相适应的房屋登记模式便决定了建立在公法属性上的赔偿责任应定性为国家赔偿责任。

其次, 从赔偿责任的主体来看, 登记机构的性质属于国家机构或国家设立的专门机构;从赔偿责任主体的职权来看, 登记行为是行使国家公权力的行政行为, 是“外在于法律行为而与其并列的官方机关行为”;从登记效力由国家信誉来保障的角度来看, 登记机构造成的登记错误当然应由登记机构代表国家承担相应责任。

最后, 不动产物权变动过程中三个阶段中任何方面出现错误都可能影响登记正确性从而导致登记错误, 即各阶段不同参与者意思表示的独立性和对错误登记产生的不同作用, 使得房屋登记错误赔偿责任具有可分性, 不同的主体单独或共同导致的错误登记应由其单独或共同承担赔偿责任。因此, 处于第三个阶段的房屋登记行为所引致的单独错误赔偿责任、共同侵权下以过错程度和致损原因所确定的赔偿责任均属于国家赔偿。

三、法律适用决定了登记机构登记错误赔偿应适用《国家赔偿法》

英美法系国家以普通法为基础, 没有严格的公、私法之分, 因此普遍认为国家赔偿责任应属于民事责任。而大陆法系国家一般将国家赔偿责任视为一种独立的国家责任, 该赔偿责任应适用不同与民事赔偿责任的法律。因此在适用登记机构登记错误赔偿法律时应适用国家赔偿法。

虽然《民法通则》第121条确定了国家赔偿制度并规定执行职务中的侵权行为应当承担“民事责任”, 但是由于我国1994年就专门制定了《国家赔偿法》, 司法实践中在涉及国家赔偿时通常都不适用该条的规定, 并且国家赔偿与民事赔偿在归责原则、赔偿程序及标准、救济途径等方面存在一些重大区别, 因此国家赔偿早已从民法中分离。登记机构登记错误造成的财产损害的违法行为属于《国家赔偿法》的调整范围, 显然应当适用该法。

四、“登记机构错误的赔偿是民事赔偿”的观点是错误的

首先, 该观点与《物权法》具有公法性质这一事实相悖。该法规定的房屋登记行为是国家公权力介入民事领域的国家治理程序机制, 登记机构违法行使该公权行为造成损害时应当承担行政赔偿责任。因基于《物权法》为私法这一错误定性, 便得出登记机构登记错误赔偿责任属于民事赔偿, 进而得出房屋登记行为属于民事行为的错误结论。

其次, 该观点将房屋登记行为这一独立的行政行为“异化”或将其“包容”在民事行为之中, 模糊了民事行为与行政行为的法律边界, 也不符合《物权法》对不动产物权变动过程的正确划分 (即前文所述的“三分法”) 。

最后, 该观点与司法现状不符, 会造成与现行法律体系衔接障碍, “民事赔偿”的观点只能适用民事侵权法律而无法正确适用《国家赔偿法》。

综上所述, 登记错误赔偿责任所具有的可分性, 确定了作为具体行政行为的房屋登记行为所引致的赔偿应适用《国家赔偿法》, 由此得出的结论是:登记机构登记错误的赔偿是行政赔偿。

医保经办机构应逐步去行政化 篇10

从“数量医保”转变为建设“质量医保”, 首当其冲的是需要医保经办机构进一步提高服务质量和管理水平。俗话说, “三分政策, 七分管理”。经办机构是医保政策的执行者, 是老百姓的保命钱——医保基金的管理者, 是“质量医保”的建设者。经办管理的好坏, 直接关系到全民医保制度的实施, 关系到政府的形象, 也直接关系到医保基础性作用的发挥。为此, 国务院“十二五”医改规划提出, 要“按照管办分开原则, 完善基本医保管理和经办运行机制, 明确界定职责, 进一步落实医保经办机构的法人自主权, 提高经办能力和效率。”

目前我国基本医疗保险经办机构主要由政府行政部门所属的事业单位承担, 具体办理参保人群以基本医疗保险为主的医疗保险业务 (有的也承担补充医疗保险) 。这种管理方式有以下几点好处:1、有利于医保制度的扩面。特别在基本医疗保险制度建立初期, 由政府出面推进医保, 并由所属事业单位直接进行医保经办, 有利于医保制度的扩面并能促进全民医保制度尽快建立起来。2、有利于基金的安全。目前经办机构由财政供养, 基金征集和使用不与经办机构的利益挂钩, 且管理成本也比较低, 政府部门加强对医保基金的监督, 有利于基金的安全。3、政府贯彻以人为本的科学发展观, 保障和改善民生。其所属经办机构大力倡导人本服务, 把医保作为民生大业, 能够增强经办服务的人性化。

随着全民医保时代的到来和医疗卫生体制改革的深化, 现行医保经办机构的缺陷和弊端也日益暴露出来。一是随着参保人群维权意识加强, 多样化需求增加, 公平和效率逐渐成为评价医保经办服务的一项重要标准, 目前许多经办机构工作辛苦但社会满意度不高, 现有服务水平达不到广大群众的要求。二是现有队伍人员短缺, 专业素质不高, 专业人员不足, 受编制经费限制, 进人困难。三是用人机制不灵活, 激励机制不强或缺失, 不利于最大限度地调动工作人员的积极性。“参公”管理有利有弊, 在解除经办人员后顾之忧、保持队伍稳定的同时, 又容易产生激励不足、进取不强、“不求有功但求无过”的弊端, 等等。这些弊端和问题使我们感到需要进一步完善医保经办机构, 以便适应新医改的需求。

机构与行政 篇11

1 目前环评机构的现状

目前在我区从事报告表以上环评工作的环评单位有20余个，从事登记表环评编制的中介单位有10余个。环评单位的水平参差不齐，编制时间差异也较大，部分环评单位的服务水平不能符合当前形势下的发展要求。从环评的技术角度出发，一本环评完成编制须经技术人员现场踏勘、了解项目基本情况后编写环评，再经环评单位内部进行技术审核，一般相关专业人员将项目从环评编制到形成报批稿所需要的时间称为环评服务时间。据统计，一般情况下，环评单位的服务时间见表1:

但是，现存在环评单位的服务时间一般会远远超出表1中所列时间，环评服务时间对环评的审批速度有很大的影响，尤其是对重点项目来说，环评的服务时间甚至可一定程度影响项目的整体推进。所以，要想从根本上提高行政审批服务质量的根本手段就是规范环评机构的服务行为。

2 环评机构存在的主要问题

2.1 部分环评机构从业人员无证上岗，不能满足环评技术要求。一些存在挂靠行为的环评机构环评把关不严，初次送审的环评存在的问题较多，且要经过两次以上的退办，这样直接导致整个环评审批时间延长，行政审批效率降低。

2.2 少数环评从业人员缺乏强烈的工作责任心，不能严格按照环评准入要求开展工作。有的环评从业人员置国家环保法律法规、标准的要求于不顾，一味迎合建设单位的意图，弄虚作假，规避环评准入要求，甚至部分工作人员为了牟取个人利益、编造不实数据,提供错误结论，导致环评价值下降，缺乏真实性。

2.3 环境影响评价专业技术人员流动性大，技术水平及工作质量不稳定。

3 如何规范

客观、公正、科学的建设项目环境影响报告书(表)是业主有效决策和环保部门科学管理的基础。环评作为技术性文件，快速、高效的服务质量需要较高的技术水平和队伍素质作为保障。为进一步加快环评的服务速度、提高环评质量，须从以下几个方面着手：

3.1 建立健全台账记录制度。

从项目的咨询汇报、环评文本编制送达、到退办修改，将每一个阶段的环评服务时间均记录在案，对每一个项目进行全过程监管，提高环评机构的服务质量及服务效率。

3.2 严格执行《建设项目环境影响评价资质管理办法》（部令第36号）的相关要求。

由一个环评机构对环境影响报告书（表）进行主持编制，并由该机构中相应专业类别的环境影响评价工程师作为编制主持人。环境影响报告书各章节和环境影响报告表的主要内容应当由主持编制机构中的环境影响评价工程师作为主要编制人员。项目的汇报、编制、修改均由工程师出面完成，有效避免了环评单位的挂靠行为，同时也有利于加强对环评机构和技术人员的岗位管理和责任追究。

3.3 年终考核和日常抽查相结合，构建奖惩分明的考核机制。

近几年以来，我局每年都会对环评单位进行年终考核，对考核靠前的环评单位实行推荐制，对排名靠后的单位进行诫勉谈话，这一举措对规范环评市场取得了一定的效果，但总体而言，因无惩罚性措施，目前的考核机制未达到预期的效果。建议：（1）在日常考核中建立警告、约谈、通报批评的责任追究机制，并将相应处罚记录在案，在年终考核时扣除相应分值。（2）将年终考核结果实施排名，结果有优秀、良好、合格和不合格等不同等次，考核结果优秀，给予通报表扬；年度考核不合格，给予限期整改，限期整改期间，不得承接环境影响评价业务。这样有利于环评单位间形成竞争机制，有利于环评单位提高自身环评质量，减少环评退办次数，压缩环评的审批办结时间。

4 结语