机构设置与管理制度

机构设置与管理制度（精选10篇）

机构设置与管理制度 篇1

安全机构设置与人员任命管理制度

一、目的：

为了保证公司安全管理机构得到合理的设置，并任命合适的人员到相关部门工作，特制订本制度。

二、适用范围：

本制度适用于××公司安全机构设置与人员的任命。

三、职责：

3.1总经理：

1、根据法律法规设置安全管理机构和组建安全生产委员会；

2、负责安全管理人员的任命。

3.2人事部：

负责对安全管理人员的招聘。

3.3安全管理部：

负责受聘人员能力测试及日常工作能力考核、培训等，为安全管理人员任命提供依据。

四、内容：

4.1总经理根据法律法规要求，设置安全管理部门和组建安全生产委员会，并制定主要负责人的职责和权限；

4.2安全管理人员的任命：

1、根据安全管理部门的人员配备、人事部负责招聘事宜；

2、由安全管理部组织专业人员对新招聘的安全管理人员进行能力测试，根据测试的结果决定是否任命。

3、安全管理部每年对安全管理人员进行一次绩效考核，根据绩效考核结果是否续用；

4、每位安全管理人员的任命书由总经理签发。

4.3安全委员会人员的任命：

1、根据公司生产和安全管理能力的需要，由总经理任命安委会主任和成员。

2、根据任命书，安全管理部负责安全委员会成员进行安全管理培训。

机构设置与管理制度 篇2

关键词：高职院校,设置,管理幅度

高等职业教育是国民教育体系中高等教育的新类型, 与有着较为悠久发展历史的高等本科教育相比, 有着明显的职业性、应用性特征。相比于普通本科教育, 高等职业教育是根据一定职业岗位 (群) 实际业务活动范围的要求, 以培养生产、建设、管理与社会服务第一线实用性 (技术应用性或职业性) 人才为主, 以社会人才市场需求为导向的就业教育, 更强调按照职业分类, 强调针对职业要求的职业技能能力培养。基于高等职业教育的这一特性, 高等职业院校管理制度的设立与机构的设置必然要有突出的办学特色, 不能简单地照搬高等本科院校的制度与机构, 但又要在其前身———职高、中等职业学校的既有制度与机构的设置基础上提升档次。而高等职业教育的蓬勃兴起到占高等教育的半壁江山也不过几年的时间, 要么照搬普通高等教育管理模式, 要么因循原有职高、中等职业学校的管理模式成为全国绝大多数高职院校的选择, 管理模式的落后极大地制约了高等职业教育的发展和高职教育优势的发挥, 如何设定制度与设置管理机构, 探寻符合高等职业教育实际的科学的管理模式成为迫在眉睫的问题。笔者提出并探讨高职院校制度与机构设置中的管理幅度问题, 力求通过思考与探讨找到较为符合高等职业教育需要的科学的管理层次, 以在管理层次上突出高职院校的办学特色。

一、高职高专院校制度与机构设置中的管理幅度状况

(一) 学校管理定位准确度不高, 呈现越位、缺位或错位现象。

所谓越位, 就是一味地追求一般本科院校的办学特色, 一味地向本科院校靠拢。所谓缺位, 就是失去自己作为高职的角色身份, 未能肩负起自己作为高职院校培养人才的本职重任。所谓错位, 就是没有自身特色, 与同档次院校出现以重复为显著特征的雷同, 如重复的人才培养目标, 重复的学科专业设置等, 造成教育资源浪费。

作为高等职业院校, 应当紧扣“职业”这一着眼点, 用富于自身的特色区别于一般本科院校的“产品”———人才, 即培养出的人才应该以满足国家经济社会发展的特定方向、层次的需要, 或满足地方经济发展的迫切需要为培养目标, 因此, 每所高职院校都必须立足于自身所处的社会经济环境, 紧密结合高职院校所服务的行业发展趋势, 根据自身发展的历史经验, 从高职的内在特征或本质规定出发, 准确定位, 不越位、缺位或错位。

(二) 系部、专业设置的随意性较大, 欠规范。

在系部、专业设置上, 没有明确区分基础学科和应用学科的区别。没有明确不同系部、不同专业的不同发展目标, 而对所有系部、专业采用同样的要求, 结果是基础性、理论性学科受到偏爱, 应用性、实践性学科受到忽略。有的高职院校在系部、专业设置上有较大的随意性, 并没有经过充分的论证。

(三) 以专业培养模式为主进行设置, 对市场需求复合型人才的要求关注不够。

大部分高职院校是由原来的职高、中专演变过来的, 在办学思想和科研工作上还停留在原来的档次上, 系部、专业划分过细, 专业 (系) 各自为阵, 没有形成较宽口径的人才培养平台和科研平台。设置的学科基础偏窄, 学科容量小, 这对复合型人才的培养、不同学科之间的交叉与沟通均会产生不利影响。

二、高等职业院校在制度与机构设置中如何设计管理幅度的理性思考

一所高职院校究竟要如何设置系部, 学院要设定多少管理层次, 包容多少学科和专业才能更为合理?这不是凭空想象就能决定的, 而应该建立在准确的调查和科学的理论基础之上。

(一) 管理幅度理论与学院制度和机构设置。

管理幅度又称控制幅度, 是指一个上级直接管理的下属人数, 包含计划、组织、指挥的职能, 它对组织中管理层次的多少有着直接的影响。管理幅度不仅直接决定着组织的层次数目、组织沟通链长度与沟通方式, 而且还将影响组织成员的工作态度和行为。英国著名学者厄威克认为:“对于任何管理者而言, 最理想的下级人数是4个人;在基层组织, 由于职责重点是执行具体的任务, 这个数目可以扩大到12个。”尽管厄威克早期管理幅度思想有一定的局限性, 但至少说明两个观点:一是管理人员的管理幅度是有限的, 二是管理幅度存在一个普遍适用的有效幅度。管理幅度过大会带来决策信息失真, 产生决策瓶颈, 并导致管理失控;管理幅度过小, 可能造成上级过多干预下级工作。管理幅度还与管理者能力、分权程度和下属水平有关。就高职院校而言, 管理系部的幅度一般不应超过8—10个, 否则就会导致高职院校管理效率下降。

(二) 管理成本理论。

高职院校任何一项制度和组织形式的建立都是需要花费成本的。传统职业教育单纯强调其“产品”的公益性, 教育投资完全由国家完成, 没有竞争意识和效益观念, 更不考虑教育成本和成本补偿问题, 在一定程度上造成教育资源的浪费和效率的低下。随着市场经济的建立和发展, 高职教育的异军突起, 职业教育的管理者和决策者逐渐认识到职业教育的产业属性并感到市场竞争的压力。为避免成本失控、办学效益低下, 许多高职学院逐步建立起一系列与市场经济相适应的管理体系。其中, 成本管理成为这些制度的重中之重。按照我国著名经济学家钟朋荣的理论, 在制度与成本之间, 一般表达是制度决定成本, 即不同的制度产生不同的成本。反过来, 即根据成本的高低来选择制度, 从若干可供选择的制度中, 选取成本最低的制度。并且高职院校的学术性和非营利性也决定了高校由于信息缺乏引起的成本成为重要的决策成本, 即当权力过分集中时, 由于缺乏信息引起的成本迅速增加;当权力分散较快时, 由于目标不一致引起的成本迅速增加。从管理成本来看, 学院设置数量过多或过少, 都会增加管理成本。

(三) 学科群理论与学院设置。

学科群是优势竞争理论的继承和发展, 是为了实现特定目标而由若干学科组成的有机整体, 其总体优势大于单个学科的简单相加。高职院校集教学、科研和社会服务功能于一身, 是培养生产、管理、服务等社会各行业第一线的高级应用型专门人才的摇篮和应用型知识创新的主体。现代科学技术发展证实, 在各个学科之间的空隙中最容易发现新问题, 产生新成果, 形成新学科。因此, 学科群的密集程度越高, 学科间的关系就越密切, 学科群的整体性就越凸现, 学科间的共生效应也就越明显。因此, 加强创新学科群建设要求学院设置必须相对集中。

三、高等职业院校的机构设置建议

(一) 转变观念, 合理设置基础与应用学科学院, 重视强势学科和特色学科院 (系) 建设。

一般来说, 高职高专院校设置必须包括三个层次。第一层次是基础学科所在系部。基础学科历来是办好一所高职院校的根本, 它是应用学科的知识源头, 是应用学科发展的基础和后盾, 也是学校发展应用性、技术性学科的学科储备和前提条件。第二层次是应用学科系部, 它们的水平是衡量高职高专院校的整体声望, 特别是应用学科的专业设置、课程体系、教材建设、教学管理等方面的重要指标;对高职院校逐步创建开放的、有效的、共性与个性相协调统一的专业培养机制, 树立“厚基础、宽口径、强适应力”的专业改革思路有重要的作用, 并且能够切合高职院校实际和社会发展需求的基础。第三层次是强势学科专业和特色专业。强势学科专业和特色专业是在准确把握“越位”、“缺位”或“错位”这三方面的关系的基础上, 建立起来的具有高职高专院校特色的专业, 同时, 强势学科也是一所高职高专院校区别于其他高职高专院校起标志性作用、建立专业特色、富有市场竞争力的关键学科;所以, 每所高职院校都有其强势学科作为支撑。因此, 高职院校在学院设置时, 既要加强自身强势学科系部建设, 确保传统优势学科的突出地位, 又要适当地保留特色专业, 突出办学特色, 增强市场竞争力。

(二) 加强高职院校内部治理结构, 扩大学院办学自主权。

高等职业院校要加快科学化管理进程, 强化内部治理结构, 进一步推进以二级学院管理为实体的管理体制改革。可以参照普通高校的结构管理, 各个系 (部) 相互独立;可以通过自我调节以适应环境的变化, 避免集中的压力和集中的风险。同时, 高等职业院校要大力探索不同的组织方式, 提高在宏观上、整体上的可持续发展能力。比如, 学校主要是制定本校教育事业发展中长期规划和年度发展计划, 研究涉及全局性重大事务, 通过监督、评估、指导、协调和提供服务等对系部实行目标管理。系部是教学、科研和社会服务的基本运作单位, 应具有充分的办学和管理自主权, 在学校的宏观调控下, 制定并实施本系部阶段性和年度性的事业发展计划, 负责本系部的教学、科研、人才培养、学生管理及其他日常事务性工作等。系部的教研室是实施教学和科研的基本学术单位, 不具有行政级别。通过实施层级管理, 按照责、权、利相统一的原则, 逐步建立科学的治理结构和管理体制。

(三) 科学设置系部数量, 增加系部学科容量。

目前高职高专院校设置的学科基础偏窄, 学科容量较小, 在较大程度上还沿用职高、中专的设置模式, 既不利于申报重大科研项目和开展大型项目的研究和攻关, 也不利于开展对等的学术交流。在新的学院设置和整合中, 应顺应潮流, 减少系部数量和管理幅度, 尽量按学科门类和学科群组建系部, 促进学科的交叉与融合, 使之具有一定的人才培养规模和较大的学科发展潜力。

四、结语

综上所述, 高职院校是以培养一线技能型人才为己任的, 它在制度设计与机构设置上必须高度重视管理幅度控制, 只有这样才能达到建立科学、高效合理的新型教育培训机构的要求, 从而真正适应快速培养高技能人才的教育发展趋势。

参考文献

[1]孙耀君.西方管理思想史[M].太原:山西人民出版社, 1987.

[2]史云峰等.高等农业院校学院设置问题探讨[J].湖南农业大学学报 (社会科学版) , 2006, (05) .

[3]刘少雪, 程莹, 刘念才.创新学科布局, 规范院系设置[J].清华大学教育研究, 2003, (5) :66-75.

[4]周才堂.管理幅度设计[J].经营管理者, 2000, (06) :27-28.

机构设置与管理制度 篇3

关键词：CUBA；机构设置；规章制度

中图分类号：G841.3文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)12-1607-03

CUBA是中国大学生篮球协会（China University Basketball Association）的英文缩写，CUBA联赛是中国大学生篮球协会和杭州恒华国际集团共同主办的一年一度全国性传统体育活动，是中国体育史上第一个面向高校、面向社会，以培养高素质、高水平篮球人才为目标，采取社会化、产业化运作模式的大学生专项运动联赛。1996年开始酝酿，1997年建章立制，1998年正式推行。经过10年8届联赛的运作和发展，CUBA中国大学生篮球联赛已经建立了自己的组织机构，形成一套较为完整的规章制度，但是，从这几年的运行情况看，无论是组织机构的设置，还说规章制度的建设上都存在一些需要改进和完善的方面。

1CUBA机构设置

CUBA肩负着管理目前全国规模最大的篮球联赛的重任，因此，CUBA机构设置的合理、健全程度决定着它的管理效率的高低。正像戴维·奥斯本和特德·盖布勒在《改革政府》一书中谈到的：“如果一个组织的结构是鼓励企业家精神和行为的，那么几乎人人可以成为企业家，反之，如果一个组织的结构是鼓励官僚主义行为的，则几乎任何企业家都会变成官僚主义者”。这充分说明了组织机构设置的重要性。中国大学生篮球协会是全国高等学校篮球队和体育工作者的群众性体育团体，其组织结构如图1。

从图1可以看出，中国大学生篮球协会既是国家教育部学生体育协会联合秘书处下属的中国大学生体育协会中的单项体育协会之一，又是国家体育总局下属的中国篮球协会的会员单位。它必然要受到来自教育部门和体育业务部门的双重制约。因此，CUBA与国家教育、体育行政部门的关系不容忽视，教育、体育部门对CUBA联赛的认识程度对于联赛的发展和壮大同样起着不可估量的作用。

CUBA的最高权力机构是全国会员单位代表大会，代表大会选举产生大篮协委员会，在代表大会闭会期间，常务委员会是执行机构，常委会由委员会选举产生的主席、副主席及秘书长组成。常委会聘请副秘书长及常务秘书若干人，由秘书长领导，组织秘书处，办理日常会务工作。秘书处下设教练工作委员会、裁判工作委员会、培训工作委员会和科研、宣传工作委员会，四个委员会由常委会聘请相关专家、教授、干部组成。而且，为便于联系及开展活动，还成立了东北、东南、西北和西南四个分会，负责自己分区的具体工作。

然而，面对快速发展的CUBA联赛，目前CUBA的机构设置已不能胜任完全的管理任务，主要表现在：

1.1各级下属委员会的健全程度不够特定的结构需要特定的功能，而特定的功能也必然需要特定的结构（［法］纳内·杜蒙马丽·弗郎斯·英坦 拉丁美洲的病态发展 世界知识出版社 77～78页）。随着CUBA联赛规模的扩大，各种商业活动的增多，目前的四个委员会的工作范围已经不能涵盖所有的事务，需要增加一些必要的专门委员会，如运动员文化学习委员会、商业运作委员会等来管理各自的具体事务。同时，由于CUBA联赛的影响面越来越广，各院校参与积极性的日益提高，CUBA管理层的权力也在不断增大，很容易滋生官僚主义甚至腐败行为，因此，设立专门的监督委员会已势在必行，以保证协会工作的公开、公正，更好地维护各参赛院校的利益。

1.2缺乏省、市级基层的组织根据CUBA赛制，基层预赛是由各省、市负责组织的本地区球队的预选赛，每年90%以上的球队只能参加基层预赛，因此基层预赛是整个联赛的基础。然而，目前大篮协还没有专门的省、市级的基层组织，比赛的组织、管理只能交由各省、市的教育厅体卫处负责，而各省市的教育部门是政府机关，CUBA只是群众性的体育团体，双方没有上下级的管理与被管理的关系，因此，很容易造成基层预赛的组织管理不力，影响了各院校的参赛积极性。

1.3协会现有工作人员的工作力度有待加强目前专职的工作人员数量已不能负担日益增长的工作任务，造成一些日常工作不能有序的进行。以科研、宣传工作为例，工作重点是组织各种调查研究、学术交流等科研活动和通过CUBA快讯、CUBA网站及其它形式对CUBA进行的宣传活动。但从目前的情况看，科研活动的力度还很不够，10余年来，全国范围内针对各会员院校关于CUBA联赛开展情况的调查还没有进行过，而这种调查对CUBA联赛的发展显然非常必要也非常重要，美国的NCAA就对各会员院校每年都进行一次大规模的调查，通过调查了解各会员院校的体育活动开展、资金的投入和需求、大学生运动员的学习、对协会的看法和意见等情况，以此作为制定和修改政策、法规的依据，这种做法值得CUBA借鉴和学习。CUBA网站是CUBA对外宣传的重要窗口，但通过对各类人员的访谈发现，很多与CUBA密切相关的群体都很少上网浏览，即便是浏览过网站的人员也对网站不是很满意，这说明网站对广大教练员和运动员的吸引力还很不够，网站的影响力还不是很大，这也反映出网站的信息含量和制作的效果、质量还有待提高。

2CUBA规章制度建设

所谓规章制度实质上就是一个组织的法律，是指用文字形式对组织内各项活动操作的要求、管理工作的要求所做的规定，是组织成员的行动准则。没有科学合理的规章制度，这个组织就不能正常、高效地运转。

ＣＵＢＡ联赛的宗旨始终以培养人才为己任，充分体现了高校篮球组织的特点，为篮球人才即篮球运动员、篮球教练、篮球裁判的培养和普及高校篮球运动方面做出了巨大贡献。因此，在规章制度建设上也是处处体现出以学生为本、以学校为依托的特点，但是，由于CUBA的诞生只有短短的10年时间，在规章制度的建设方面仍有许多不足，主要表现在：

2.1CUBA规章制度不健全，导致一些工作无法可依、无章可循目前，CUBA的规章制度主要有中国大学生体育协会篮球分会（简称中国大学生篮球协会或CUBA）章程、中国大学生篮球联赛竞赛规程以及其它的一些条例。很明显，这些规章制度数量偏少，而且相互之间缺乏联系，形成各管一摊、各自为战的局面。而随着CUBA联赛的发展，联赛的规模越来越大，商业活动也逐步扩展和深入，CUBA和各院校遇到了许多新问题、新情况，仅仅依靠目前的这些规章制度已经不能很好地解决，因此，逐步建立适应市场经济体制、适应CUBA联赛新形式的规章制度体系已刻不容缓。

2.2现行规章制度存在很多缺陷和问题，阻碍了CUBA联赛的发展

2.2.1中国大学生篮球协会章程中存在的问题1) 章程没有对高等教育的主体——大学生的权力和地位给予充分的尊重和保护。中国大学生篮球协会是中国大学生体育协会的单项协会之一，是由全国高等学校篮球队和体育工作者组成的群众性体育团体，以发展高校篮球，培养篮球人才为宗旨，因此，大学生运动员在整个人才培养体系中占据中心地位，所有规章制度的建立和修订都应在维护大学生运动员的利益的基础上进行，而大篮协章程在第4章大篮协组织构成中没有指出大学生应有的资格和位置。在这一环节上，美国NCAA的做法值得我们借鉴，NCAA在校际体育的指导原则中明确规定：“NCAA及每个会员院校有责任让学生运动员参与与他们生活、学习有关的一切事务”。而且，他们也这样做了，在NCAA的许多委员会当中都有一定比例的学生运动员委员，他们可以在一些问题上发表意见、行使委员的权力，这样才能保证学生运动员的利益不受侵害。

2) 章程对委员会和常务委员会的人员构成及具体职责没有做出明确规定。从第二届CUBA联赛开始全国按地域划分为东北、西北、东南和西南四个赛区，也设立了相应的CUBA联赛组委会四个分会，各自代表各自的利益。而大篮协的章程第8条中规定：“协会的最高权力机构是全国会员单位代表大会，代表大会通过协商选举产生大篮协委员会。”第11条规定：“委员会选举产生主席一人，副主席若干人及秘书长一人。当选本会主席、副主席者，一般是会员院校的校级领导干部。”第12条规定：“代表大会闭会期间，常务委员会是执行机构。常务委员会由主席、副主席及秘书长组织。”很显然，首先章程没有对委员会的人员构成及法定人数做任何规定，这很容易造成委员会人员构成的随意性、不严肃性和区域的不平衡性，从而可能产生人为地增加、减少委员人数或少数学校的委员、某个分会的委员控制和操纵委员会的局面，这将大大削弱大篮协的权威和主导地位，挫伤各会员学校的参与热情；其次，章程也没有对委员会及常务委员会的具体职责做明确规定，这不利于委员及常务委员的工作开展，造成他们工作的盲目性和随意性。另外，章程对常委和秘书长的任期及年龄没有做出规定，这也在一定程度上容易造成少数人对常委会及整个协会的垄断，不利于发扬民主、集思广益。

3) 对委员会及常委会的会议召开次数及时间也没有具体规定。由于CUBA联赛正处在发展壮大阶段，必然会遇到这样那样的问题，需要共同协商解决，因此，委员会及常委会会议的定期、及时的召开，无疑会对CUBA的发展起到引导和促进作用。

4) 对协会各下设机构的具体职责及人员构成没有做出规定。章程第14条规定：“秘书处下设教练工作委员会、裁判工作委员会、培训工作委员会和科研工作委员会。四个委员会由本会常委会聘请相关专家、教授、干部组成。”但对委员会的人员构成及具体职责没有细化，这也容易造成各机构人员争夺权利或推卸责任，工作缺乏约束性。

2.2.2中国大学生篮球联赛竞赛规程中存在的问题竞赛规程是体育竞赛的指导性文件，是竞赛工作进行的前提。CUBA竞赛规程最初是在1997年建立，在1998-1999年第一、二届CUBA联赛的推行和实施后，大篮协根据遇到的具体情况及各参赛院校的反馈意见，经过认真的总结和修订，于2000年5月正式推出了目前的CUBA联赛竞赛规程，并从第三届开始实行，以后不再颁发年度的竞赛规程。这部规程以不变的参赛条件、固定的比赛时间和有利于系统训练的特点迅速赢得了各界的支持和拥护，并且对发展高校篮球运动，培养篮球人才，不断提高篮球运动技术水平起到了积极的促进作用。但通过两年的推行，也暴露出一些缺陷和不足，主要表现在：

1) 规程对运动员参赛年龄的规定时间跨度太长，造成个别院校为留住水平较高的运动员而采取一些非常手段。规程第9条第一款运动员基本条件中规定：“运动员年龄为18～26周岁（不含博士生），入大学时年龄不超过22周岁者。”如此宽泛的时间跨度，使一些院校为了让水平较高的运动员多为学校效力几年，而采取本科毕业后保送研究生的方法，如第四届联赛男八强、女四强中就有研究生8名。而且运动员年龄普遍较大，甚至有队员的年龄已超过26周岁的最高上限，如2002年第四届CUBA联赛中电子科技大学的某运动员的年龄已经达到27周岁，却仍然参加比赛。这在一定程度上违背了高等教育的基本原则，损害了研究生入学工作的严肃性和公正性，无论对于大学生运动员还是普通大学生都带来消极的影响。而在NCAA就没有这种情况出现，它规定每名运动员最多只能参加一个项目4个赛季的比赛，而且这些比赛必须在5年10学期之内完成（NCAA Guide To Eligibility P29），这就有效地避免了学校想把运动员多留几年的作法，促进了篮球人才的良性循环。

2) 规程中还有一些规定用词不确切、含义模糊，缺乏严肃性、可操作性。例如：规程第16条第2款规定裁判员由大篮协裁判委员会与承办单位负责安排和聘任。而承办单位是各阶段承办比赛的高等院校，他们怎么能负责安排和聘任裁判员、尤其是临场裁判呢?这显然影响比赛的公正性。再如，规程第9条第2款规定政治思想进步，遵守运动员守则，文化考试合格，并经医院证明身体健康者方可参加比赛。从表面上看，大篮协对学生运动员的思想品质、文化学习很重视，而实际上只是喊几句口号、流于形式的做法，因为首先规程对文化课考试的合格标准没做任何具体规定，其次在运动员资格审查要求报寄的资格审查表、报名表及所有其它申报材料中，根本没有学生运动员学习情况的材料要求。另外，规程13条第2款规定：“为了搞好CUBA联赛工作，由资格审查委员会负责对运动员的资格审查工作。”而资格审查委员会的权属及构成却没有具体规定，笔者也查阅了大篮协章程以及CUBA联赛组委会组织机构的构成，都没有找到资格审查委员会这个机构，因此，这很容易造成资格审查如此重要的工作的盲目和混乱，影响资格审查的严肃性和权威性。

2.2.3CUBA联赛其它的规定和条例也不完善在中国大学生篮球协会章程和CUBA联赛竞赛规程的基础上，CUBA也根据具体的情况和遇到的问题相应地制定了一些规定和条例，如各分会的工作管理制度、CUBA关于球队全年停学训练时间的规定以及大学生篮球协会关于运动员注册的暂行规定等，这些规定对规范CUBA各项工作起到了良好的促进作用，但这些规定过于笼统，缺乏有效的实施和监督机制。

3CUBA联赛机构设置及规章制度建设的对策

3.1建立科学、合理的组织管理结构，保证CUBA联赛的有序运行1） 完善常务委员会及各下属委员会的结构。首先，明确各委员会的成员数量，避免因人为因素造成少数院校的垄断。其次，明确各委员会成员的构成原则，以保证各分会在各级委员会中的合法权益。第三，明确各委员会的职责和义务，避免相互争夺权利或互相推卸责任情况的出现。2） 适当增加专门委员会的数量，包括商业运作委员会以及监督委员会等。3） 设立CUBA各省、市的基层组织，保证基层预赛的顺利进行，激发各会员院校的参赛积极性。4） 适当增加协会专职工作人员的数量，保证协会日常工作的顺利开展。

3.2建立健全各项规章制度，实行科学化、民主化管理健全的规章制度是高效率管理的保证，没有科学、严格的规章制度，组织就会陷入混乱和无序，严重影响组织的发展、壮大。目前，CUBA联赛的规章制度还很不健全、完善，仅有的几项制度还处在分散状态，各自为政，甚至互相冲突，急需一种健全、完善、衔接紧密的规章制度体系，具体方案如下图2。

依据图2所示的各项规章制度，CUBA及各会员院校在管理过程中可以做到有法可依、有章可循，这将对提高CUBA联赛管理效率、保障CUBA联赛正常、有序的运转起到良好的促进作用。

参考文献：

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［11］ 2001-2002 NCAA Division 1 Manual.http://www.ncaa.org.

安全机构与人员任命的管理制度 篇4

第一章总则

第一条为规范公司安全管理机构设置和专职安全管理人员的配备等日常人力资源管理工作，根据《安全生产法》、《矿山安全法》有关规定，结合公司实际，制定本制度。

第二章适用范围

第二条本制度适用于公司安全机构和安全管理人员的人事管理。

第三章实施细则

第三条按照安全生产法律法规的要求，设置专门的安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。

第四条安全生产管理人员要具备相应的安全意识、知识和能力。

第五条安全生产管理机构和安全管理人员按照公司管理程序进行设置和任命，并由总经理签发任命文件，当公司人事发生变动时，人力资源部及时更新。

任命文件内容要包括：安全负责人、消防负责人、职业卫生管理员、法律法规需增加的职位和与风险及其评估相关的职位等。

第六条总经理要指定公司决策层专门负责人和专门管理机构，负责标准化系统的管理，以确保公司安全标准化系统的建立、实施、保持及持续改进。

第七条根据公司的自身状况和工作需求，设立以下安全管理机构： 职业健康安全、环境保护委员会

主任：总经理

副主任：党委书记、工会主席、副总经理、安全环保部主任

日常工作办公室：设在安全环保部，由安全环保部主任任办公室主任。委员：公司所属各单位主要负责人。

第八条配备安全管理人员

1.安全环保部配备满足全公司安全生产要求的专职安全管理人员；

2.各生产单位配备满足本单位安全生产要求的专职和兼职安全管理人员。

3.安全管理人员要具备相应的意识、安全生产知识和一定的工作能力，经培训考试合格并取得安全管理资格证书后，方可上岗。

第四章附则

中心组织机构与管理运行规章制度 篇5

第一章 总则

第一条 *******协同创新中心（以下简称创新中心）是由*******组建的产学研用相结合的相对独立单位。创新中心成立创新中心理事会，实行理事会领导下的创新中心主任负责制。创新中心的主要任务是：打破传统学科界限，突出创新与交叉，瞄准科学前沿，通过整合学科资源和优势，以体制机制改革为重点，以创新能力提升为突破口，加强与相关领域知名研究机构的协作，按照国家急需、世界一流的要求，根据国家在*******等领域的重大需求，围绕*******的核心问题与瓶颈问题，开展原始性、前瞻性和应用性创新研究，培养、汇聚一批学术领军人才与科研创新团队，开发一批具有自主知识产权的重大原始创新成果，输出一批拔尖创新人才，创造出巨大的经济效益与社会影响。

第二章 组织机构

第二条 创新中心在理事会下设主任1名，副主任2名。每届任期四年，任期不超过两届。创新中心主任按照《理事会章程》第二章的规定行使职权。副主任协助主任管理创新中心的日常运行管理工作。

第三条 理事会邀请相关领域著名专家组成创新中心科学咨询委员会，其职权依据《理事会章程》第二章的规定行使。

第四条 创新中心设立学术委员会、学位委员会及管理委员会，负责中心的学术评议与审核、学位授予、政策制定与监督等工作。

第五条 创新中心下设运行服务部、人才培养部和科学研究部。

第六条 运行服务部主要为创新中心的人才培养、科学研究提供各项服务支持。

（一）综合办公室负责创新中心的文秘、档案等工作；办公设施及办公用品管理；负责部门间的协调；负责创新中心的接待、对外宣传；负责创新中心仪器、设备、软件、材料、图书资料的采购、接收、保管、发放；负责房屋财产管理；负责创新中心的国际合作与交流事务；负责中心与其他大学、行业公司、学术机构、知名学者间的合作与交流。

（二）人力资源办公室负责创新中心人员的招聘、考评、解聘、聘任合同管理、工资审核管理；负责人员培训的组织实施；负责绩效考核方案的起草，并组织进行绩效考核。

（三）财务办公室负责创新中心日常的财务管理和会计核算工作，建立健全内部财务管理制度和财务体系；负责编制中心年度财务预算和决算报告；负责中心资金管理工作。

第七条 科学研究部主要负责创新中心的科研组织和管理，并负责协调各科研团队之间的相互合作。负责科技成果的鉴定、登记、转化和推广；负责国家及省部级科学技术奖励申报；负责专利申请和知识产权管理等工作。

第三章 组织管理原则

第八条 创新中心的工作要遵循统一规划、统一组织、统一实施、统一部署的原则。根据目标任务，科学规划年度工作任务和阶段目标，统一规划人才队伍建设和人才培养计划，统一设置岗位、薪酬标准和考核办法。

第九条 创新中心实行每季度议事制度，对中心的工作进行总结，并对人事变动、财务管理、科学研究、国际交流等方面工作进行研讨，确定下一季度的工作任务和工作目标，并形成可行性计划，每半年向理事会汇报中心建设情况。

第十条 创新中心实行主任负责制，给予负责人充分的财务自主权和聘任自主权，负责科研项目的统筹管理。创新中心负责监督和指导。

第四章 组织管理协同模式

第十一条 建立资源共享平台系统，统一管理创新中心资源。资源包括实验室、实验设备、软件、图书资料（包括电子资料）等，以及相应的技术支撑队伍。

第十二条 建立人事管理平台系统，统一创新中心人事管理，包括中心人员的聘任考评、学术成果、国际交流、访问学者管理等方面。

第十三条 建立科研管理平台系统。对于科研项目的申报、执行进度、过程审计和结题进行统一管理；对于成果申报和知识产权进行统一管理。

第十四条 建立财务管理平台系统。统一管理中心的财务与资产。

第五章 附则

机构设置与管理制度 篇6

【关键词】国有企业 财务管理 体制 机构 制度

企业财务管理体制是以企业为主体，规定企业及相关的财务关系的制度，确定和界定企业与各方面的财务管理权限。企业财务管理要建立并不断完善企业财务管理体制。科学的财务管理体制有利于企业财务管理工作开展和处理好与有关各方面的财务关系。

1.企业外部财务管理体制

国家作为社会管理者在宏观管理中要对各级各类企业在资金运作过程中做出规定，鼓励、或限制、制约企业的财务管理活动，使企业的经济活动与国家的宏观经济运行方向一致。对国有企业而言，国家又是投资者，对企业的财务活动如资金筹集、经济效益、收益分配等方面要进行全面的管理。

清代档案管理机构与制度考述 篇7

一、主要的档案管理机构

纵观清代的档案管理机构, 主要包括由中枢机关内阁设立的“内阁大库”、国史馆设立的“国史馆大库”以及军机处设立的“方略馆大库”。上述几个档案库集中了清代最为重要的、数量亦属最多的档案材料[1]15。

在内阁大库中保存的清代档案, 编制有各种检索目录, 其从“诏书”、“诰命”等诏令文书, “题本”、“奏本”等政务奏报一直到“揭帖”、“申报”等往来文书;“丝纶簿”、“上谕簿”等日常档簿, 题材多样, 内容丰富。比如曹雪芹的祖父曹寅曾在总管内务府任职, 他做事认真严谨, 为官正直, 经常为朝廷呈递所负责事务的题本。譬如有一件曹寅署名题奏的满文题本, 详细记述了康熙二十五年 (1686) 在其担任总管内务府会计司郎中一职时发生的事情。当时, 有人向朝廷举报不法庄头浮报灾情, 曹寅奉命负责查勘畿辅皇庄灾情并议处不法庄头, 并向朝廷撰奏题本, 该题本云:“据郎中曹寅等查勘后缮具带回之档册内载, 除庄头……称其田禾因河水泛滥被淹及遭螟蝗、棉虫之害情形属实不议外, 庄头……实属浮报。故……议罪具奏”, 内容具体翔实, 叙述清晰得当。通过这份题本档案, 有助于人们对曹寅的官宦生涯和为人处事进行深入研究, 进而有助于对曹雪芹文学巨著《红楼梦》中关于清代庄头的日常活动、清代皇庄的经济特色和清代社会的人文背景等具有更为深刻的认识和了解[2]87。又比如总管内务府存档的两件满文题本, 对于康熙十八年 (1679) 、康熙五十九年 (1720) 畿辅地区及京师西北地区的保安州、怀来县发生的惨烈地震实况进行了详细记载。通过这两件题本, 人们可以了解到当时地震发生后, 受灾地区的内务府庄头、庄丁等对于地区人口、牲畜、房屋、财产等遭受伤亡和损失的情况进行的详细记载, 客观反映了当时地震对当地民众的日常生产生活所造成的严重影响, 以及在地震发生后清廷中央政府和地方政府所采取的各种赈济措施和救助效果。

同时, 在国史馆大库中保存的清代档案, 按编年体编制目录, 其从满文“密本档”, 满、汉文“起居注”一直到“实录”、“圣训”、“会典”、“志书”等各种史籍, 涵盖广泛, 资料翔实。比如康熙年间的一则圣训档案就记载了康熙强调在日常谈笑中也要遵循一定道理的历史掌故。该圣训中云:“朕虽于谈笑小节, 亦必遁理。”原来, 康熙时期的大阿哥管养心殿造办处事务的时候, 有一天在宫中与侍奉康熙皇帝的葡人徐日升开玩笑说:“剃了你的胡子可以吗?”徐日升则随意答道:“你要剃就剃。”康熙见状, 便笑着说:“阿哥如果要剃, 也一定启奏我知道, 然后才能剃。”徐日升一听此话, 顿时面色凄然, 一句话也没有说。又过了几天, 徐日升独自拜见康熙, 流着眼泪说:“皇上怎么这样神明呀!作为皇子, 大阿哥即使剃了我这外国人的胡子又能有什么关系?但是政事繁忙的皇上还对我这样的杂事考虑这么周到, 没有降这样的谕旨, 实在让我担当不起呀!”后来, 康熙生病时, 徐日升听信外边人胡言乱语, 认为皇帝的病难以治好, 就到养心殿大哭, 怨恨自己再也没有福气辅佐和陪伴康熙, 回到家后就很快病故了。为此, 康熙道:“夫一言可以得人心, 而一言亦可以失人心也。”

此外, 在军机处方略馆大库中保存的清代档案, 包括军机处日常档案及方略馆档案在内, 其从“录付奏折 (含内政、外交、军务、财政等) ”、“上谕档簿 (含明发档、寄信档、电寄档等) ”、“专案档簿 (含政务、典礼、皇帝巡幸猎狩等) ”一直到“外来文件 (按内容可分为吏、户、礼、兵、刑、工、洋务七类) ”、“军机处舆图”、各种“方略稿本” (含《平定金川方略》、各衙门寄送方略馆的咨文、移会文件等) , 目录繁多, 史料精细。其中清代方略是记载清代两百多年军政大事尤其是历次平定边乱事件始末的官修实录文献, 内容涉及清朝开国、康乾平定边疆数乱、陕甘云贵等地回族起义、太平天国、捻军等重大历史事件。比如清代档案《平定金川方略》就详细记述了清廷政府平定四川西北部地区武装叛乱的情况。据档案记载, 金川地区位于清代四川的西北部, 隶属藏族聚居地。乾隆十二年 (1747) 和乾隆三十六年 (1771) , 大小金川共发动了两次大规模的武装叛乱。为平息这两次叛乱, 清廷政府耗资调集和动用了大量的人力、物力和财力。其中第一次金川战争, 清廷调派的各路官兵达六万余人, 耗银七百多万两;第二次金川战争, 清廷调派的官兵达十二万多人, 耗银六千多万两。作为乾隆“十全武功”之首的金川战役, 历时最为长久、耗资特别巨大, 仅有案可查的银两就达近七千万两。用于平定金川动乱的这些银两, 除了一部分是中央拨付之外, 很多是从各地征调而来, 也有商人捐赠的。譬如当时的广东对这两次平乱的财力支持大约就有近三百万两之多, 邻近的广西、湖南、贵州等省也多有调集和支持。第二次金川战争爆发后, 据乾隆十二年 (1747) 六月纪山上奏:“现今新旧军需, 分头猬集、支用甚繁, 川省地处边陲, 更宜有备无患。”因此, 又远从江西和湖北两省特地筹银六十万两。同时, 为了保障前线“军需银两理应充裕”, 沿海富庶的广东后期又“再拨银六十万两协济, 行文广东巡抚在于该省春拨留备银内照数动支, 文到作速委员解赴川省交纳”。对于以广东为首的省份给予平定金川动乱的财力支持, 乾隆大加赞赏, 并在乾隆三十八年 (1773) 特别下诏:“该商等既属踊跃急公, 情词恳切, 姑允所请, 著该督将各商捐银数目核定等次, 即行咨部, 照例分别议叙, 原折并交户部核存, 钦此。”

二、严格的档案管理制度

清代在整顿吏治、裁革书吏和利用档案中, 建立了各种档案管理制度, 如奏本革新制度、副本收存制度、修档清档制度以及其他有关档案的收集整理、移交清查和保管保密制度等, 以做到“信今传后”、“用彰公是”[3]20。

比如清廷入关之后, 沿用和仿效明制, 决定采用题本和奏本作为臣民的基本奏报文书。事实上早在入关之前, 清廷的臣民上奏文书就已经仿照明朝做法, 不过当时并未作为正式的制度对外明确宣布而已。据康熙《大清会典》中记载:顺治元年 (1644) 朝廷即明确规定, 凡“京内外衙门陈述公务者”均采用题本, 凡“臣民具疏上闻者”则均采用奏本。同时, 为了说明题本与奏本的区别, 朝廷还规定“题本用印, 奏本不用印”, 也就是按照明朝制度区分开公、私之事。当然, 对于何种事情是公事, 何种事情是私事, 当时人们也还不能进行清晰和明确的划分。故此, 雍正三年 (1725) 清廷明确规定:“题奏事例理应划一……大小公事, 皆用题本……本身私事, 俱用奏本……若违题、奏定例, 交部议处”, 这样, 自顺治至雍正时期, 题本与奏本一直是清王朝特别重要的奏报文书, 而其中又以题本为最。但是, 由于题本与奏本之间存在难以区分的不可调和矛盾, 假公济私、纪纲废弛的现象时有发生, 到乾隆十三年 (1748) , 清廷决定对题奏文书制度进行一次必要改革, 改革的结果便是废止奏本, 其原因是“著将用奏本之处, 概用题本, 以示行简之意”。但是, 随着如日中天的奏折文书的普遍兴起, 题本、奏本文书的使用呈现出江河日下的趋势, 逐渐沦落为例行公事, 直至遭到明令裁减整顿, 最终遭到废止的命运只是时间问题了。到光绪二十七年 (1901) 八月, 在刘坤一、张之洞等大员的奏请下, 清廷政府以“整顿庶政、务去浮文”的名义, 对题奏文书进行了又一次彻底的改革, 终止了题本的使用, 其原因是:“内外衙门一切题本, 多属繁复……一律删除, 以归简易。”由此, 清初使用的题本文书均被奏折完全取代, 史称“改题为奏”。又比如“副本收存”是清代管理档案的一项重要制度。按照清廷政府规定, 各衙门档案分别由各衙门收藏保存。究其缘由, 原来雍正七年 (1729) 十月, 吏部文选清吏司曾经失火, 焚毁了所有的档案。为此雍正专门下诏规定:“凡内阁收存题本及各衙门应存档案, 皆应于正本外另立一副本, 分别收贮。”同时, 对于题本正本和副本的规格, 还设定了譬如题本副本应“按正本批红用墨笔抄录存案”等具体做法。

参考文献

[1]蔡莹.清代档案工作制度研究[J].湖北大学学报, 1999 (4) .

[2]胡文彬.清代档案与《红楼梦》研究[J].历史档案, 1982 (2) .

高职院校岗位设置管理实践与思考 篇8

关键词：高职院校;岗位设置;管理;思考

中图分类号：G717 文献标识码：A

一、高职院校岗位设置管理的主要内容、指导思想和基本原则

高职院校岗位设置管理是一项复杂的任务，它涉及面广，直接关系到高职院校各级人员的切实利益，政策性非常强。在实施岗位设置管理工作的时候，要以全局的观念为出发点，统筹安排各项工作。高职院校人事制度管理和改革的核心内容就是编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革等，其中，岗位设置工作是整个人事制度改革中的关键之处。要在人事制度改革的基础之上，充分调动起全体教职员工的积极性与创造性，为学校的办学目标提供强有力的人力资源保障和人才支持，高职院校岗位设置管理工作的有如下原则：

1、设置科学，总量合理。高职院校岗位设置管理工作应遵循关键原则，做好岗位设置工作，要科学设岗，并在岗位总量上进行适当的控制与把握，这是学校做好岗位聘用、考核以及薪酬分配的重要基础与前提条件。

2、结构优化，质量提升。要不断优化各级人员的结构比例，按照各个主管部门的具体要求来设置不同的岗位比例，并在优化的结构基础之上，逐步扩大高职院校中岗位设置的社会化服务方向，逐步减少工勤技能岗位的比例。要使得高职院校的岗位结构进一步细化和优化，有利于全面提高各级人员的质量。

3、聘用规范，程序严格。按照岗位进行人员聘用，这是岗位设置管理工作的重要保障。具体来说，岗位设置中的按岗聘用就是要规范人才选拔和评价机制，采取科学可行的岗位聘用程序，充分发挥各级人员应有的作用和效能。

4、考核严格，管理有效。要健全考核评价体系，是保证岗位设置管理工作顺利开展的关键环节，在进行具体考核的时候，应该严格按照年度和聘期进行，要符合学校建设的实际需求和学科发展需求，做到定性与定量的结合，过程与结果的结合。

二、高职院校岗位设置管理工作实施的重要性与必要性分析

1、高职院校岗位设置管理工作是学校进行人事制度改革的重要举措。实行岗位设置管理制度已经成为高等教育发展的必然趋势和要求，人事部门专门出台了相关的实施意见与管理办法，这些都为高职院校切实推动岗位设置管理工作提供了强有力的政策支撑，同时也给高职院校尽快实行岗位设置管理工作提出了明确要求。

2、高职院校岗位设置管理工作有利于转换用人机制。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，将人与岗位有机结合起来，有利于提高高职院校人才队伍建设质量与水平，实现数量增加向质量提高的实质性飞跃。

3、高职院校岗位设置管理工作有利于调动各级人员的工作积极性与创造性，要按照岗位来重新确定岗位工资和其他工资，利用新的薪酬制度调动各级教职工的工作积极性，有利于提高学校办学效益，降低人力成本，切实提高高职院校人力资源配置的效益与质量。

三、当前形势下高职院校岗位设置管理工作实施的具体路径

1、基于学校实际情况推行岗位设置管理工作。要做到科学严谨，统筹兼顾，立足于学校的实际情况，并着眼于学校的未来发展前景，学校岗位设置管理工作不能脱离实际，要充分考虑学校未来的发展方向和目标，摸清学校现实情况。

2、以史为鉴。要重视现实情况，并兼顾历史条件，科学制定相关的岗位任职条件，充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，重视现实并兼顾历史，重视老教师的利益，也要照顾到中青年教师的工作积极性。

3、科学评审，坚持原则。严格进行相关管理，淡化身份概念，让教职员工依据自身的素质和能力来进行公平竞争，择优聘用，合理确定应聘者的各方面能力和水平，做到

以岗择人、人岗匹配。

4、规范管理各级岗位，做好配套工作。实际管理中要切实履行合同管理工作，加强对教职员工的考核工作，做到规范合同管理，实现人力资源的有效开发与利用。

四、高职院校岗位设置管理工作中的几个问题、难点及其应对举措

要采取积极的应对措施来继续深化岗位设置管理工作，具体措施如下：

1、积极探索不同特点的学校岗位比例控制问题。一般来说，高职院校有着专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型的岗位配置。要积极探索符合高职院校特点的岗位比例控制问题，不能让一刀切的岗位比例成为一些学校发展的障碍。

2、建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置。重点实施人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，实现人力资源的优化配置，积极参加社会保障体系，实施积极的培训、进修等再教育措施，为教职员工尽快胜任岗位提供切实的支持和

帮助。

大数据与机构编制管理经验总结 篇9

本文仅供参考

大数据与机构编制管理经验总结【篇一】

xx省xx市xx区依托机构编制实名制管理系统，构建大数据管理模式，实时综合研究、分析和运用数据，实现机构编制管理由粗放式向精细化转变，为推动全区机构编制工作高质量发展提供了强有力的信息支撑和保障。

一是“动态化”整合数据资源，精准掌握机构编制底数。

依托机构编制实名制信息系统，把好机构编制数据管理关口，实现全区机构清、编制清、职数清、人员清。一是基础数据全面覆盖。将全区机关事业单位人员的编制性质、身份信息、职务信息以及机构名称、机构类别、编制数量、历史沿革台账等数据分门别类全部录入机构编制实名制数据库，改变以往“翻箱倒柜”查阅资料模式，实现机构编制信息查阅“随时化”。二是动态调整及时精准。严格落实专人专管制度，按照“日调周校”要求，每日对入编、出编、单位间调整人员信息进行实时更新，每周以设立、调整机构编制事项文件为依据，对机构编制数据进行核对校验，不断充实和更新数据库内容。三是分类设档健全台账。在机构编制实名制系统现有统计功能基础上，分门别类针对性制作《机关事业单位编制数及实有人数汇总表》、《机关事业单位股级职数实配情况表》、《机关事业单位空编使用计划情况表》等一系列台账档案，对空编使用、出入编业务、机构编制人员基本信息进行补充完善，切实打牢数据基础。

二是“多元化”挖掘数据价值，科学配置机构编制资源。

坚持“调、保、控”结合，运用“大数据”思维对数据进行统计挖掘分析，为开展编制资源调配和用编计划管理提供数据支撑。一是把稳“调”的天平。结合事业单位登记管理、信用等级评价、法人公示信息抽查等工作，深入分析事业单位职责履行情况，撤销职能丧失、弱化的事业单位，合并重组职能相近、职责交叉的事业单位。同时将机构职能细化为具体工作事项，合理对应岗位，科学调整编制。二是做好“保”的文章。按照“保障重点、合理调剂”的原则，坚持把有限的机构编制资源从职能弱化、工作任务减少的部门调剂到重点领域和基层一线，并在部门内部采取“小手术、微整形”方式盘活编制存量，确保“人人有事干、事事有人干”。三是拧紧“控”的阀门。严格落实“财政供养人员只减不增”要求，结合机关事业单位职数、人员年龄等因素，预判在编人员流动情况，提前做好用编计划分配，确保全区每年用编计划总数不超过当年的自然减员数，从源头上遏制财政供养人员增长，目前全区实有行政、事业人员数与xx年基数相比，均下降15%以上。

三是“系统化”推动数据共享，全面强化机构编制督查。

充分发挥实名制信息底数清楚、数据准确、便于监控等优势，通过融合多系统、多业务、多部门数据，建立全方位、立体式联防联控机构编制监督管理机制。一是多系统联查强化动态监测。通过机构编制实名制信息系统、事业单位网上登记管理系统、网站政务公开等多个渠道，对机构运转、职责变化、人员编制配备、事业单位登记等情况进行跟踪监督，实现对违规设立机构、变相增设机构、超编进人、超职数配备干部等违反机构编制管理规定问题动态监测和跟踪预警，有效提高监管质量。二是多业务联办强化源头管理。制定《机构编制业务办理流程》，将机构编制审批事项、人员进出编管理、事业单位登记管理等机构编制业务进行“串联式”管理，建立内部联审机制，各科室互通信息，办理其中一项业务时，联动检查其他业务规范情况，相关业务未按规定及时办理或问题未整改到位的，实时亮起“红灯”，一律不予受理关联机构编制业务。三是多部门联动强化督查实效。将机构编制工作与干部选拔任用、巡察、专项审计等工作相结合，加强与组织、人社、财政等部门联动，严防超编进人、超职数配备领导干部等违纪违规现象发生，健全与纪检监察、巡察部门情况通报、信息共享、线索反馈、整改反馈等工作机制，形成监督合力，增强督查检查工作的针对性和实效性。

大数据与机构编制管理经验总结【篇二】

今年以来，xx县坚持抓基础谋创新，加快机构编制大数据建设，有效提升机构编制支撑力、承载力和协同力。

一是夯实数据建设基础，提升机构编制“支撑力”。

加强线上和线下机构编制数据库建设，线上，实现新版机构编制综合管理信息系统顺利运行，克服系统测试不顺畅、业务人员操作不熟、数据校验问题多等难题，完成502个机关事业单位和20000多名人员的数据迁移，完成机构编制数据系统升级。线下，建立完善县级机构编制台账，将全县机构、编制、人员、设立依据等数据纳入台账管理，实时动态维护，保证机构编制数据准确性，方便业务人员随时调用。

二是强化动态数据运用，提升机构编制“承载力”。

利用xx市履职考评系统，通过日志化的工作记录，量化机构编制资源与工作任务，动态分析机构编制资源，挖掘潜在能力。针对中小学存量大班额和新生扩容需求教师问题，县委编办联合县财政局、县教体局组成调研组，逐个学校调研，分析填报率、审阅率，职责分工和工作量的变化，将数据分析转化为统筹人员编制的依据，成功为县直学校挖掘潜教师80人，提高编制资源的承载能力，有效缓解县级教师缺口和财政压力。

机构设置与管理制度 篇10

重庆悦芃投资管理有限公司

岗位设置与员工薪酬管理办法

（试行）

（2014年9月）

重庆悦芃投资管理有限公司

财务部设会计、出纳岗位；

后勤部设工程项目经理、采购员、内勤岗位。第五条 幼儿园岗位设置

（一）幼儿园岗位设置：幼儿园设园长、副园长、保教主任、年级长、主班、副班、保育员、校医、厨师、校车驾驶员、保安、清洁工、杂工等岗位。

（二）幼儿园机构管理：幼儿园实行园长负责制，园长全面负责幼儿园运营管理，并负责完成幼儿园的工作目标。

（三）幼儿园人事关系：幼儿园园长由公司任命，副园长、保教主任由园长提名公司任命，园长、副园长、保教主任与公司签订劳动合同，人事关系在公司；幼儿园其他岗位员工与幼儿园签订劳动合同，人事关系在幼儿园。

第六条 早教中心岗位设置

（一）早教中心岗位设置：中心主任、主任助理、教师（初、中、高级）、助教、清洁工等岗位。

（二）早教中心机构管理：早教中心实行主任负责制，主任全面负责早教中心运营管理，并负责完成早教中心的工作目标。

（三）早教中心人事关系：中心主任由公司任命，主任助理由中心主任提名公司任命，早教中心员工与公司签订劳动合同，人事关系在公司。

第三章

薪酬管理组织机构

第七条 组织机构

公司成立薪酬工作领导小组，下设办公室，办公室设在公司行政部。领导小组人员组成：公司董事长、总经理、行政人事经理。第八条 职责划分

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第十条 预算管理

经批准薪酬预算一般不再调整，确因特殊情况需调整的，须报公司总经理审核董事长批准后执行。

第五章

薪酬结构

第十一条 薪酬组成

公司本部员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、奖金和其他激励等组成。

公司幼儿园和早教中心员工薪酬由基本薪酬、津贴补贴、保险福利、绩效考核工资等组成。

第十二条 基本薪酬

基本薪酬含基本工资和岗位工资。岗位工资是指在考虑岗位价值、工作责任、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素的基础上设立的，按公司标准执行。

第十三条 津贴补贴

津贴补贴是指为补偿员工特殊和额外的劳动等支付给员工的津贴，主要包括误餐、通讯、交通、节日补贴等，按公司标准执行。

第十四条 保险福利

是指根据国家政策规定，按照属地化原则，为员工投保基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，提供带薪年休假等福利，并根据效益情况，逐步完善多层次的员工保障体系。

第十五条 奖金

奖金含全勤奖和年终奖，全勤奖包含公司所有员工，年终奖仅含公司本部

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止。

第十九条 工资扣款

（一）违纪扣款：员工违反公司制度而被扣款，行政部将依据处罚在其当月工资中扣减，不足扣除的下月继续扣减。

1、请假：经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照23个标准工作日计算，计算基数为固定工资。请假扣款=请假天数×固定工资/23。

2、旷工：旷工按照2倍工资处罚，旷工扣款= 旷工天数×2×固定工资/23。

3、迟到。在规定上班时间后到岗为迟到。迟到0-10分钟，每次扣10元。迟到10-30分钟，每次扣20元。迟到30-60分钟，每次扣当天工资的50%。迟到60分钟以上，视为旷工半天。

（二）养老保险及其它保险的扣除：养老及其它保险费按公司规定个人需承担的标准代为扣缴。

（三）个人所得税扣除：个人收入所得税部分按国家规定扣缴。

（四）幼儿园寒暑假期间，员工工资只发放基本薪酬部分。第二十条 加班工资

（一）加班界定：公司本部、幼儿园和早教中心员工节假日需要加班的，原则上进行调休，重大节日期间加班支付加班工资。

（二）每天加班工资算法：月发放工资/23（月发放工资仅为工资部分，不含课时费、销售绩效、奖金等其他收入）。

第七章

工资调整

第二十一条 调整类别

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第二十三条 不予参加工资调整的情况

有以下情况之一者，员工当年不得参加工资调整：

（一）被拘留、受降级及以上处分；

（二）当综合考核不合格；

（三）重大事故的直接责任者；

（四）各类立案审查尚未结案人员；

（五）公司认为不得调整的其他情况。

第八章

特殊人员工资

第二十四条 稀缺性人员

公司紧缺的管理和专业技术人员工资标准可以根据市场情况采用协议工资的方式确定。

第二十五条 应届毕业生

应届毕业生试用期为三个月，试用期间按薪酬标准的80%发放。第二十六条 实习生

实习生按照薪酬标准，根据公司各部门、幼儿园、早教中心员工使用计划确定实习生进人计划。

第九章 薪酬保密

第二十七条 薪酬保密