管理机构与制度

管理机构与制度（通用12篇）

管理机构与制度 篇1

清代朝廷重视档案管理, 建立了积累保存档案的管理机构, 设定了收藏利用档案的管理制度, 库藏宏富, 制度完备。

一、主要的档案管理机构

纵观清代的档案管理机构, 主要包括由中枢机关内阁设立的“内阁大库”、国史馆设立的“国史馆大库”以及军机处设立的“方略馆大库”。上述几个档案库集中了清代最为重要的、数量亦属最多的档案材料[1]15。

在内阁大库中保存的清代档案, 编制有各种检索目录, 其从“诏书”、“诰命”等诏令文书, “题本”、“奏本”等政务奏报一直到“揭帖”、“申报”等往来文书;“丝纶簿”、“上谕簿”等日常档簿, 题材多样, 内容丰富。比如曹雪芹的祖父曹寅曾在总管内务府任职, 他做事认真严谨, 为官正直, 经常为朝廷呈递所负责事务的题本。譬如有一件曹寅署名题奏的满文题本, 详细记述了康熙二十五年 (1686) 在其担任总管内务府会计司郎中一职时发生的事情。当时, 有人向朝廷举报不法庄头浮报灾情, 曹寅奉命负责查勘畿辅皇庄灾情并议处不法庄头, 并向朝廷撰奏题本, 该题本云:“据郎中曹寅等查勘后缮具带回之档册内载, 除庄头……称其田禾因河水泛滥被淹及遭螟蝗、棉虫之害情形属实不议外, 庄头……实属浮报。故……议罪具奏”, 内容具体翔实, 叙述清晰得当。通过这份题本档案, 有助于人们对曹寅的官宦生涯和为人处事进行深入研究, 进而有助于对曹雪芹文学巨著《红楼梦》中关于清代庄头的日常活动、清代皇庄的经济特色和清代社会的人文背景等具有更为深刻的认识和了解[2]87。又比如总管内务府存档的两件满文题本, 对于康熙十八年 (1679) 、康熙五十九年 (1720) 畿辅地区及京师西北地区的保安州、怀来县发生的惨烈地震实况进行了详细记载。通过这两件题本, 人们可以了解到当时地震发生后, 受灾地区的内务府庄头、庄丁等对于地区人口、牲畜、房屋、财产等遭受伤亡和损失的情况进行的详细记载, 客观反映了当时地震对当地民众的日常生产生活所造成的严重影响, 以及在地震发生后清廷中央政府和地方政府所采取的各种赈济措施和救助效果。

同时, 在国史馆大库中保存的清代档案, 按编年体编制目录, 其从满文“密本档”, 满、汉文“起居注”一直到“实录”、“圣训”、“会典”、“志书”等各种史籍, 涵盖广泛, 资料翔实。比如康熙年间的一则圣训档案就记载了康熙强调在日常谈笑中也要遵循一定道理的历史掌故。该圣训中云:“朕虽于谈笑小节, 亦必遁理。”原来, 康熙时期的大阿哥管养心殿造办处事务的时候, 有一天在宫中与侍奉康熙皇帝的葡人徐日升开玩笑说:“剃了你的胡子可以吗?”徐日升则随意答道:“你要剃就剃。”康熙见状, 便笑着说:“阿哥如果要剃, 也一定启奏我知道, 然后才能剃。”徐日升一听此话, 顿时面色凄然, 一句话也没有说。又过了几天, 徐日升独自拜见康熙, 流着眼泪说:“皇上怎么这样神明呀!作为皇子, 大阿哥即使剃了我这外国人的胡子又能有什么关系?但是政事繁忙的皇上还对我这样的杂事考虑这么周到, 没有降这样的谕旨, 实在让我担当不起呀!”后来, 康熙生病时, 徐日升听信外边人胡言乱语, 认为皇帝的病难以治好, 就到养心殿大哭, 怨恨自己再也没有福气辅佐和陪伴康熙, 回到家后就很快病故了。为此, 康熙道:“夫一言可以得人心, 而一言亦可以失人心也。”

此外, 在军机处方略馆大库中保存的清代档案, 包括军机处日常档案及方略馆档案在内, 其从“录付奏折 (含内政、外交、军务、财政等) ”、“上谕档簿 (含明发档、寄信档、电寄档等) ”、“专案档簿 (含政务、典礼、皇帝巡幸猎狩等) ”一直到“外来文件 (按内容可分为吏、户、礼、兵、刑、工、洋务七类) ”、“军机处舆图”、各种“方略稿本” (含《平定金川方略》、各衙门寄送方略馆的咨文、移会文件等) , 目录繁多, 史料精细。其中清代方略是记载清代两百多年军政大事尤其是历次平定边乱事件始末的官修实录文献, 内容涉及清朝开国、康乾平定边疆数乱、陕甘云贵等地回族起义、太平天国、捻军等重大历史事件。比如清代档案《平定金川方略》就详细记述了清廷政府平定四川西北部地区武装叛乱的情况。据档案记载, 金川地区位于清代四川的西北部, 隶属藏族聚居地。乾隆十二年 (1747) 和乾隆三十六年 (1771) , 大小金川共发动了两次大规模的武装叛乱。为平息这两次叛乱, 清廷政府耗资调集和动用了大量的人力、物力和财力。其中第一次金川战争, 清廷调派的各路官兵达六万余人, 耗银七百多万两;第二次金川战争, 清廷调派的官兵达十二万多人, 耗银六千多万两。作为乾隆“十全武功”之首的金川战役, 历时最为长久、耗资特别巨大, 仅有案可查的银两就达近七千万两。用于平定金川动乱的这些银两, 除了一部分是中央拨付之外, 很多是从各地征调而来, 也有商人捐赠的。譬如当时的广东对这两次平乱的财力支持大约就有近三百万两之多, 邻近的广西、湖南、贵州等省也多有调集和支持。第二次金川战争爆发后, 据乾隆十二年 (1747) 六月纪山上奏:“现今新旧军需, 分头猬集、支用甚繁, 川省地处边陲, 更宜有备无患。”因此, 又远从江西和湖北两省特地筹银六十万两。同时, 为了保障前线“军需银两理应充裕”, 沿海富庶的广东后期又“再拨银六十万两协济, 行文广东巡抚在于该省春拨留备银内照数动支, 文到作速委员解赴川省交纳”。对于以广东为首的省份给予平定金川动乱的财力支持, 乾隆大加赞赏, 并在乾隆三十八年 (1773) 特别下诏:“该商等既属踊跃急公, 情词恳切, 姑允所请, 著该督将各商捐银数目核定等次, 即行咨部, 照例分别议叙, 原折并交户部核存, 钦此。”

二、严格的档案管理制度

清代在整顿吏治、裁革书吏和利用档案中, 建立了各种档案管理制度, 如奏本革新制度、副本收存制度、修档清档制度以及其他有关档案的收集整理、移交清查和保管保密制度等, 以做到“信今传后”、“用彰公是”[3]20。

比如清廷入关之后, 沿用和仿效明制, 决定采用题本和奏本作为臣民的基本奏报文书。事实上早在入关之前, 清廷的臣民上奏文书就已经仿照明朝做法, 不过当时并未作为正式的制度对外明确宣布而已。据康熙《大清会典》中记载:顺治元年 (1644) 朝廷即明确规定, 凡“京内外衙门陈述公务者”均采用题本, 凡“臣民具疏上闻者”则均采用奏本。同时, 为了说明题本与奏本的区别, 朝廷还规定“题本用印, 奏本不用印”, 也就是按照明朝制度区分开公、私之事。当然, 对于何种事情是公事, 何种事情是私事, 当时人们也还不能进行清晰和明确的划分。故此, 雍正三年 (1725) 清廷明确规定:“题奏事例理应划一……大小公事, 皆用题本……本身私事, 俱用奏本……若违题、奏定例, 交部议处”, 这样, 自顺治至雍正时期, 题本与奏本一直是清王朝特别重要的奏报文书, 而其中又以题本为最。但是, 由于题本与奏本之间存在难以区分的不可调和矛盾, 假公济私、纪纲废弛的现象时有发生, 到乾隆十三年 (1748) , 清廷决定对题奏文书制度进行一次必要改革, 改革的结果便是废止奏本, 其原因是“著将用奏本之处, 概用题本, 以示行简之意”。但是, 随着如日中天的奏折文书的普遍兴起, 题本、奏本文书的使用呈现出江河日下的趋势, 逐渐沦落为例行公事, 直至遭到明令裁减整顿, 最终遭到废止的命运只是时间问题了。到光绪二十七年 (1901) 八月, 在刘坤一、张之洞等大员的奏请下, 清廷政府以“整顿庶政、务去浮文”的名义, 对题奏文书进行了又一次彻底的改革, 终止了题本的使用, 其原因是:“内外衙门一切题本, 多属繁复……一律删除, 以归简易。”由此, 清初使用的题本文书均被奏折完全取代, 史称“改题为奏”。又比如“副本收存”是清代管理档案的一项重要制度。按照清廷政府规定, 各衙门档案分别由各衙门收藏保存。究其缘由, 原来雍正七年 (1729) 十月, 吏部文选清吏司曾经失火, 焚毁了所有的档案。为此雍正专门下诏规定:“凡内阁收存题本及各衙门应存档案, 皆应于正本外另立一副本, 分别收贮。”同时, 对于题本正本和副本的规格, 还设定了譬如题本副本应“按正本批红用墨笔抄录存案”等具体做法。

参考文献

[1]蔡莹.清代档案工作制度研究[J].湖北大学学报, 1999 (4) .

[2]胡文彬.清代档案与《红楼梦》研究[J].历史档案, 1982 (2) .

[3]夏宏图.清代档案史料编纂原则与方法述略[J].档案学研究, 2001 (6) .

管理机构与制度 篇2

一、为加强公司管理，维护工作秩序，提高工作效率，公司全体人员各负其责，严格实施民主化、人性化、制度化、军事化管理，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守工作纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门主管批准，并在前台登记。

三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。早上上班时间为9：00中午12：00下班；下午13：30上班，下班时间为17：30.员工上下班要签到、签退，忘记答到或签退者视为迟到或早退。

四、员工每迟到或早退一次扣除人民币贰拾圆整。请假每月起过两次，从每三次开始每次扣除人民币肆拾圆整，无故旷工者，扣除人民币伍拾圆整。不准电话请假或捎假。因公司是双休日，周一到周五早上十点前最好不请假外出。望员工们自觉遵守纪律。

五、工作期间注意仪容仪表，不穿奇装异服。提倡着职业装。男士不留长发，女士着淡妆。

六、员工要语言文明，举止得体。早上同事见面要相互问声好。遇到客户来访，不管是谁的客户，见面都要问好，并主动让路，让其先行；严格实施营销精髓、个人营销、电话营销、会议营销、网络营销、人脉及服务营销的模式。

七、工作时间不准在办公区域高声喧哗、随意走动或以其它形式影响他人正常工作。如有发现押罚当月工资20元。办公处上班时间禁止抽烟，如被行政部人员发现，一次性扣罚当月基本工资50元。

八、公司通讯设备，电脑、包括固定电话，移动电话由行政部统一分配，并由专人负责保管，如人为损坏或遗失，由该人负责赔偿。电话属公司财物，不得滥用打私人电话。一经发现，罚款100元。

九、员工要爱护办公设备，如有个人原因损坏，需照价赔偿；如系恶意损坏，除照价赔偿外，扣罚当月基本工资200元。

十、每天按值日表轮流做内部卫生，时刻保持工作区域的卫生整洁。对于突发性卫生问题（客人来访造成的卫生问题或员工不小心造成的物品凌乱，地面积水…）各个员工要主动整理。

十一、严格请、销假制度。员工请假必须提前一天办理请假手续，不准打电话请假。（特殊情况除外）员工因私请假2天以内的（含2天），由部门主管批准；2天以上的，由经理批准；未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。请病假人员事后必须凭有关证明资料向行政部销假，如无证明材料报按缺勤处理。请假一天，事假扣一天的基本工资，病假扣半天的基本工资。法定的婚假，产假不扣工资。

十二、员要需要复印材料，可以《员工复印材料登记表》上登记，并由部门主管批准，交由行政部工作人员操作。

十三、如系工作不慎造成不符事实的泄密，给公司造成直接或间接损失的，视其情节轻重给予相应处罚，如系恶意泄密，视其后果给予辞退交移交司法机关依法追究其法律责任。

十四、公司行政部及各经理办公室，必须获取工作人员允许，方可进入，不得随意出入。公司的所有电脑上班时间一律不准玩游戏，看电影。

十五、部门考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。中有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、缺勤、旷工等之类的事情发生，一经查实，按处罚员工的双倍给予罚款。

浅析人事薪酬制度与绩效管理 篇3

关键词：人事；薪酬；制度；绩效；管理；发展；优化

伴随着我国市场经济的发展，市场竞争之间也变得愈演愈烈，薪酬管理作为企业管理的一个重要部分，完善企业薪酬绩效管理对于构建企业的核心竞争力，提高员工的工作主动性和激发员工的工作热情都有着重要的作用。而中国石油销售企业作为我国经济的支柱企业，完善企业的薪酬绩效管理，解决目前企业在薪酬绩效管理中存在的问题是当前企业发展重要任务。本文全方位的了解企业人力资源薪酬管理的现状，进一步探索提升企业薪酬管理的有效措施。

一、人事薪酬制度的问题

在现代企业人力资源管理中薪酬管理是一个重要的工作管理内容，市场的激烈竞争需要有效的薪酬管理工作来博得人才，这就需要科学有效的薪酬设计来达到，以下将对薪酬制度问题进行讨论。

（一）制定科学有效的薪酬策略。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。企业的薪酬制度能够为今后企业的发展壮大提供良好的服务，不同发展时期和不同经营规模的企业对薪酬管理制度的要求也不一样，这就需要我们能够及时有效地的调整薪酬管理制度。实现适当激励与成本控制两者的结合。

（二）企业知识结构完善。网络信息时代的到来，我国科学技术的水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

（三）接受上级单位给予的支持。确保企业薪酬管理工作的开展，需要做好两方面的工作，一是要能够在短期内获取上级单位在薪酬成本以及经营管理方面的支持，二是要提升企业经济效益。为避免企业在市场竞争中处于劣势，上级单位需要在短期内对企业进行支持，结合我国当前阶段企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，上级单位可以采用分部门、分阶段的给予企业短期内的资金援助，当然也需要企业内部中上层的领导人员是一批德才兼备的人员，只有这样才能确保政府薪酬的支持是有价值的，也只有让这批德才兼备的人员进行企业的操作和运行，才能确保企业效益，才有助于企业市场制度的完善，企业总体效益能够得到提升和进步，企业薪酬管理水平也能够获得显著的提高。

（四）注重“以人为本”。企业领导能否有效的领导工作，对于下属的综合素质有着严格的要求。但这也需要企业领导能够做到“以人为本”，关心下属，了解下属。想要使企业薪酬管理的能够达到最佳效果，同时也需要针对不同员工的需求，考虑员工之间的差异。因人而异，对于一些收入低的职工增加奖金待遇，而对于一些管理干部就需要多提供一些晋升机会。这样充分了解不同岗位的员工，针对员工的不同情况，制定不同的薪酬制度，促进企业的良好发展。

二、绩效管理的完善与优化

（一）体系建设。在综合管理方面，加强体系建设，搭建目标、计划、公文、会议管理体系，组建计划与预算管理委员会。强化“无计划不执行，无预算不支出，没有记录就没有发生”的工作执行理念。同时加强对一二线绩效考核，逐步将销售公司打造成体系化、制度化、规范化、流程化、智能化的营销管理公司。在销售管理上，紧紧围绕既定销量目标，做好相关营销工作规划，巩固重点区域核心产品的市场占有率，进一步提升终端销量和坚定经销商信心；同时做好潜力市场的提升计划，有计划、有步骤地提升潜力市场销量。

（二）充分利用网络。建立一个网络平台，进行统一计划管理。传统的办公理念用所谓的条条框框过多的抹杀了员工的创造性，而把他们打造成了一台台工作的机器。用一种全新的思维，协助企业打造一流的执行力。例如：在tita.com平台上老板可新建项目并对项目相关人员进行任务指派和任务分解，项目相关人员不仅可以各就各位完成自己的工作，还可以一目了然地了解整个项目的最新进展，减少了沟通环节，避免了信息在传递过程中出现漏传或误传情况，让员工能在最快、最短的时间内获取到最新的信息，全面提升工作执行力。领导不仅可以在tita上随时查看员工的工作日报和周报进行评分，且根据每项计划任务完成效果、程度，领导也能做出点评打分，这些日常的工作结果数据都可以汇总成为报表，为年底考核做依据。同时tita上线的专业考核流程和评价标准，有助于落实部门考核。强化目标管理与绩效管理的融合，支撑公司战略。

三、结语

综上所述，企业对于经营业绩考核指标的考核都达到了相当的水平，但企业管理没有尽头，应该继续加强经营管控力度，提高企业管理水平，把工作做得更到位。各部门要把销售工作作为重头戏，继续加强研究，多想办法，全力搞好明年的成品油销售工作。各部门要联动起来，加大奖罚力度，合力做好清欠工作，保证应收账款回收率。要从各自专业角度提出意见建议，逐步解决目前各项指标中的问题，为各项工作开展和完善提供更好的条件。

参考文献：

[1]张义芳.发达国家公立科研机构人事薪酬制度探析[J].世界科技研究与发展，2015，01.

[2]朱恒鹏，林绮晴.改革人事薪酬制度 建立有效分级诊疗体系[J].中国财政，2015，08.

[3]李雯.多管齐下促人事薪酬制度改革[J].中国卫生人才，2015，11.

制度管理与心理服从 篇4

管理是一种具有科学原则和运用艺术的方法及工作程序, 管理是以最高效率为目标, 管理的核心是管人、管人心, 可见管理学是人学, 心学。管理学是科学, 严谨而统一, 来不得半点虚假;管理学又是艺术, 有较大可塑性和多样性, 是为建立分工合作融洽人际关系的准则。古代军事管理家孙武在《孙子兵法》中说“道者, 令民与上同意也, 故可以与之死, 可以与之生, 而不畏危。”多么深刻的经典论断。科学管理的创始人泰勒针对工人的磨洋工现象而提出定额管理。泰勒提出计件工资与计时工资永远不失为管理的基础工程。梅奥精心设计的霍桑试验进一步证实;要永久提高工作效率, 单靠改善劳动环境和增加工资福利还远不够, 还要求决策者们深入开展劳资互动访谈和组织员工的社团组织生活, 8年时间的霍桑试验使后人尤为震惊。X理论和Y理论是对人性的假设条件的描述, 在现代人群中都可以找到依据, 不失科学成分。人的自然属性和社会属性, 或曰经济人和社会人, 是永远不朽的话题。马斯洛进一步探讨管理的原动力, 从人的五种需求的递进关系分析管理原理, 更令人佩服。

恩格斯也曾指出, 不论将来人类进化到何等高级程度, 但人的生物属性永远不会改变。自1945年世界成立联合国以来, 世界政治多元化、经济全球化, 人们说“地球村”很形象, 可见人类进入社交需求的伟大时代, 出国游、太空游已不是神话。社会交往中出现相互尊重的新问题, 大国小国、穷国富国, 一律平等, 只有580人, 0.4万平方公里的梵蒂冈与13亿人口, 960万平方公里的中国在世界享有同等地位和权利。从世界国家大事到个人私事小事无不证实人类客观需求的存在性和递进性, 这就为管理学提供了依据。在社会现实中, 人们和团体时常有非分之需, 超越之求, 必然与法纪发生冲突。无视人的智力与努力的差异, 片面曲解了平等权利的真正涵义, 心理毛病自然发生。进入信息时代, 现代管理之父德鲁克提出:“管理学是一种实践, 其本质不在于知, 而在于行。”针对现代社会与科学的复杂化, 人们又提出系统管理, 运用系统论、信息论和控制论老三论, 加上耗散结构论、协同论、实变论的新三论, 使得管理学成为一门深刻完整复杂的系统科学。

文化是个复杂的大概念, 包括物质文化、精神文化和制度文化, 又可以分解为表层文化、里层文化和核心文化。制度管理是里层文化, 受制于核心文化, 决定了表层文化 (或器物文化) 。处于中间过渡的关键位置。袁隆平的杂交水稻技术的成功无疑是三种文化的完美结合。自从人类形成的那天开始, 就同时产生制度文化。大禹治水、万里长城、金字塔工程充满了人类的智慧, 同样也成为制度管理的结晶。

国家、社会组织、学校、企业、家庭等无不依赖于各种行之有效的制度管束, 其中企业是管理制度与心理服从的经典之作, 因为企业不同于各种非盈利性组织, 企业的生命在于效益, 一天无效益, 一天就危机, 很现实。在适销产品定位后, 效益只有从管理中来, 管理不是发号施令, 而是由系统的制度说话, 现代管理是从企业开始。企业的宗旨:“为顾客创造价值, 为员工创造机会, 为社会创造效益。”效益是核心, 国家政权的支撑就在于企业的税收, 可见企业是国家的最大功臣, 企业的兴衰决定国家兴衰, 这也是美国的成功经验, 美国的总统就是大企业的营销员。现代企业管理与政府管理和学校管理不同, 重道轻术, 也就是重硬指标, 企业精神浓缩为“敬业、团队、创新, ”每个企业都可以塑造自己的企业品牌、企业文化, 把企业各项制度融入到职工的心灵中, 让员工认识到没有第二种选择, 非此即彼, 非生即死, 心悦诚服。制度的初步建立可以让职工自己去探讨, 有话讲尽, 有理讲清, 使职工都认可, 这个管理制度就产生道理, 就产生力量, 就产生效益。在制定和执行制度管理中, 要清醒地看到我国传统文化历来重视“仁、义、礼、德、和”, 说穿了, 就是重视人脉关系的和谐。这并不错, 错在法制观念淡化, 人脉关系甚至取代制度。我国进入市场经济, 实质就是进入竞争经济和法制经济, 却让一些人误解进入自由经济, 带来了一系列社会问题。首先一些领导干部绝对权力取代法律, 带来绝对腐败。一些企业也跟着学, 商品造假造到食品危机。制定那么多法律法规效果有限, 有些人不怕违反, 这就很可悲也很可怕。

企业是社会功臣, 全社会要向经典企业学习, 因为企业没有铁饭碗, 只有汗水换来幸福, 在管理中求生存。泰州乡镇企业春兰公司靠“三铁管理” (铁条例、铁纪律、铁管理) 获得全国500强之誉;海尔公司以海纳百川的胸怀面对天下, 张瑞敏总裁被评为世界30个最受推崇的伟大的企业家中唯一的中国人;华为公司老总任正非让出99%的利润给职工持股, 使得该公司成为世界通信工程科技精英;陶华碧靠爱心赢得民心, 使老干妈麻辣酱享誉全球。他们都是中国民族希望之所在。美国不仅把IBM、Microsoft、通用、宝洁、杜邦公司做大做强, 连不起眼的方便餐麦当劳、肯德基, 还有米老鼠、可口可乐、百事可乐都推向全世界。中外经典企业为我们提供了制度管理与心理服从的成功秘诀: (1) 管理目标明确。在选择和培养职工的活动中, 就要把管理者、决策者的远大目标变成全体职工个人追求的目标, 这个大前提解决好了, 职工对各种制度管理的习惯性逆反心理就会淡化或消除, “要我干”就自然转换成“我要干”。西游记中的唐僧没有多大能耐, 但奉皇上指令去西天取经, 这个冠冕堂皇的伟大目标聚集了四个秉性不同的徒弟。对核心人物孙悟空则恩威并重, 错念紧箍咒, 悟空并不怨恨, 跑回花果山让唐僧悔过。八戒去请, 悟空立即返回, 完成使命。八戒虽然怀念高老庄, 但最终都服从大目标。 (2) 管理者带头执行各项制度。当今中国, 法不上大夫的时代已经一去不复返, 所有成功者无不模范执法、守法, 比尔·盖茨、张瑞敏受世界人民尊重, 首先他们自己过硬;黄光裕、褚时健的失败就是将自己处在制度之外。《红楼梦》中决策者贾母认为:这个大观园一天也少不了凤丫头, 因为王熙凤是个敢爱敢恨、敢作敢为的大管理家, 她与政敌和谐相处, 与情敌不卑不亢。刘姥姥进大观园, 同样认真接送, 站在阳光下, 不忘角落人, 是贾府人人害怕、人人喜欢的管理者。 (3) 奖惩分明激励有方。要清楚, 马克思认为物质利益原则是根本的原则, 孔方兄是永不退色的绝招。人的觉悟、智力永远不会等同, 决定了各人的贡献必然有差别, 没有奖励的制度等于一堆废纸。华为公司越干越大, 正是任正非在物质利益上用了大手笔。犯罪心理学认为, 法律和制度对违反者的惩罚要做到及时、准确、公开、适度, 没有这四点, 再好的制度也是空文。我国当今社会出现的一些困惑, 问题就出在这四点上。决策者的责任就在于寻找个人心理服从与管理制度的最佳动态利益集合点。 (4) 学会识人、用人、留人、去人。这绝非易事, 现代人智力进化很快, 越有问题的人越会伪装。要用制度, 要依靠人民共同决策用人、识人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用, 用人之长, 避人之短。 (5) 团队建设至关重要。任何事业都要靠众人的集体力量。要使全体员工产生归属感、自豪感、成就感, 这是国家和企业希望之所在。

诚然, 政府、学校、企业三大块社会组织主体, 是一个国家一个民族的支柱和形象, 各具特色, 各显才华, 发挥优势, 靠各种制度管理行事, 靠人心服从为支撑。要抓住制度这个推动社会前进的基本构件, 使各项事业发扬光大。换句话说, 德治与法治并举, 我国在今后关键的30年, 就能够迎来中华民族的真正崛起。

参考文献

[1].王笑.运用积极心理学, 推进班级管理的制度创新.文教资料, 2009 (19)

公司制度与人力资源管理制度 篇5

公司制度/人力资源管理制度

目 录

第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例

第一章、综合办公室内务管理条例

本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。

（一）、日常卫生管理

1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；

2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；

3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）

4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；

5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；

6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；

7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；

8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。

（二）、办公秩序管理

1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。

2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。

3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。

4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。

5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。

6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。

7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。

8、综合办公室所有人员必须将“敬业爱岗、团结协作”作为行为准则，付诸于行动。

9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次

“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 第二章、营销中心内务管理条例

（一）、日常卫生管理

1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。

2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。

5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；

2、维护公司形象和公司权益；

3、服从领导安排，按时、按质完成任务；

4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；

5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；

7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。

2、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。

3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。

4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；

5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；

6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；

7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。

（四）、工作会议

1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；

2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；

3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；

4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；

5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意； “文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；

7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；

8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例-->回顶部

技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。

（一）、日常卫生管理

1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）

2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、技术中心内严禁吸烟；

5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；

6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；

2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；

3、本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；

4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；

5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；

6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；

7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；

8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；

9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；

2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；

3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；

4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；

5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；

6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；

7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；

8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 处理。

（四）、数据备份管理

1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；

2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；

3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；

4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；

5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；

6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；

7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；

（五）、光盘刻录管理

1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；

2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；

3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；

4、不得用刻录机读取CD－ROM；

5、报废的刻录盘必须上交部门主管；

6、违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；

（六）、保密管理

1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；

2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；

3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；

4、非工作目录一律不得共享；

5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；

6、中心员工不得私自外挂任何存储器；

7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。

第四章、物流中心内务管理条例

本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。

（一）、日常卫生管理

1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。

2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。

3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。

4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

（二）、办公秩序管理

1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。

2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。

5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第2、3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。

（三）、文档资料管理

1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。

2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。

3、各部门所需资料的领取严格遵照“资料领取流程”执行。

4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。

5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。

6、违反上述第2、3、4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。

班主任工作与制度化管理 篇6

爱心到位与责任到位

学生在家备受父母的爱护，来到学校也就要求教师能像父母那样，不仅传道授业解惑，而且能真诚地爱护、体贴他们，用爱心努力使学生处于自由、民主、开放、平等、活泼的氛围中。从中使学生陶冶情操，发展智力，提高觉悟，健全人格，使学生体验到教师的可敬可亲和学校的温暖，体会到自身的价值与希望，唤醒学生的自我意识。

对教师而言，责任心不是在轰轰烈烈中展示，而是在平凡、普通、细微甚至琐碎中体现。我们肩负着为祖国培养下一代的重任，只有每一位老师都具有强烈的责任心和使命感，才能会拥有不断进步的动力，才会拥有勤奋工作的热情，才会有务实创新的工作态度。具有责任心的教师不需强制，不需责难，甚至不需监督。他们将教书育人内化为自身需要，把职业的责任升华为博大的爱心，于细微中发现丰富，于琐碎中寻求乐趣。

了解到位与引导到位

一位好的班主任要想带好一个班，教育好自己的学生，必须要对每一学生非常了解。学生的家庭成员组成情况；经济状况；父母文化程度；父母对子女的教育态度；学生有什么优点、个性、爱好；交往的朋友，经常想的什么，常爱犯什么样的错误等。只有了解到位了，在教育学生、做学生思想工作时才会有的放矢，真正做到学生的心坎上。

如果一个班气氛沉闷，就要多引导学生开展一些课外活动，调动他们的活动细胞，让他们活起来。如举办篮球赛、接力赛、跳绳比赛等。如果这个班的气氛比较活跃，那就多搞些室内的活动。如成语接龙、讲故事、数学趣味题大比拼等。如果一个班学生太懒散，那么就从一些简单有趣事情开始训练，让学生在做的过程中体验成功的喜悦和快乐。如学校布置的活动班主任要及时指导，才能取得好效果。无论是班集体还是班级中的个体，教师都要在具体情况下选用合适的方法进行引导。切忌用讽刺、挖苦、谩骂，伸手动脚，或棍棒相加，这样不仅不能教育好学生，反而会使情况更糟。

关心到位与教育到位

社会提倡以人为本，班主任更要尽量进行人性化教育。对于学生来说就更需要人性化的关爱。其实关爱并非要给予多少的物质帮助，也许你的一次牵手，一句关切的问候，一次面对学生的自我批评，同学生做做游戏，给学生一次细致的讲题等都会起到很好的关爱作用。笔者在做班主任的几年来，每逢中秋节、端午节都是和学生在一起，并且用自己的钱给学生买月饼，把自家的鸡蛋煮好趁热拿来给学生吃。班主任关心学生，学生与班主任亲近，班级工作不费劲，状态良好。

作为一位老师对学生进行教育是肯定的。教育是否都做到位那就值得探讨了。比如抓学习，激发学生学习兴趣那只是外因，用强迫式方法让学生学习更不行。怎样才能调动学生学习兴趣呢？大到推动社会进步，促进社会发展，为祖国的繁荣昌盛，为人民服务的道理要讲。小则从为建设美好家乡而读书，但这些都只能让学生建立模糊的概念，他们会认为那些与自己太遥远了。如果我们从他们身边那些用知识改变命运的，发家致富为家庭，为家乡带来变化的例子讲。那他们就会感受到学好知识首先能够改变自己的生活条件，还可以改变家乡。

管理到位与监督到位

管理班级中制定科学、合理、合时的管理制度尤为重要，针对班级的情况和班主任的计划制定出短时期的制度和长效制度。短时期的制度是指针对班级的一些不良行为习惯，而人数又较少的人制定的。对他们由松到较严，再到更严，使他们逐步转变，慢慢由差变合格再到优秀。长期制度是针对班级长远规划和建设而制定的。它应该是对学生德智体美劳的具体要求，还是塑造学生人格、树立正确的人生价值观的人性化与理性化的具体体现；同时还是修炼学生心理素养、提高学生个人能力的保障。

班级的管理还在于好的监督机制，要发挥集体力量，人人有监督权，个个有发言权，不但班干部接受同学监督，老师也要接受学生监督，绝不能高高在上。老师要求学生要做到的自己首先做到，班干部要求学生做到的自己一定做到，班干部要求同学不能做的事自己坚决不做。实实在在地体现出班规面前人人平等。

结束语

上述“八到位”是笔者在几年的中学班主任工作中的理解和体验，在此总结出来，以其抛砖引玉，相信同志们会谈出更多的好经验、好方法，以便把各自学校的班主任工作做得更好，为祖国培养更多的优秀人才。

参考文献

[1]韩燕.浅谈如何做好班主任工作[J].职业，2013（29）：25-26

[2]倪添文.用快乐积极的心态做好班主任工作[J].考试周刊，2013（6）：162

管理机构与制度 篇7

1. 分数管理的盛行与以促进教师发展为管理目标之间的矛盾

我市现行中小学对教师的管理, 基本上都是以学生的期末考、统考、中考、高中会考或高考中的学生成绩为主要依据对教师进行奖惩, 对考试成绩的数据处理基本是做简单的平均分和及格率、优生率的计算, 很少有学校对数据按统计学原理进行科学的统计分析。虽然有很多学校像我校一样开设了研究性学习课程, 并且对教师评价也参考了教育科研、奥赛辅导等方面, 但对教师的终结性评估都没有纳入其中, 对教师奖金的计算基本是以分为主。分数管理的最大问题是忽视了教师劳动的过程性、群体性。新课改提倡对教师的发展性评价, 不以奖惩为评价目的, 而是以促进教师的发展、专业的成熟、知识的整合、增大劳动的创造性成分、最终使教师走上专业化道路为目标, 显然分数管理与新课改的精神是背道而驰的。

2.对教师评价主体单一性与新课改提倡的发展性评价中评价主体多元化之间的矛盾

在我市当前的学校管理中还过多地存在“以权为本，权力至上”的观念。突出地表现在对教师评价的单一主体即学校行政，没有体现现代管理的科学性、民主性。发展性评价提倡评价主体的多元化，尤其关注被评价者(即教师)作为评价主体，将教师的高尚情感、积极的态度充分调动起来，引导教师为人之师的正确价值取向，使之主动投入到基础教育课程改革的浪潮中，并在极具挑战性、创造性的劳动中，成长为合格的当代教师。教学的价值主体是学生，学生及与学生紧密联系的家长和社会有代表性的机构或各界人士，也应当成为评价主体之一。

3.以章为本，管重于理，管而不理的现状和新课改提倡的“以人为本”“以校为本”的理念之间的矛盾

一般而言，学校制度建设是管理走向成熟的重要标志。但不少学校在制定学校有关的规定，或是在执行学校的规定前后，要么刚性过强，要么制度不健全，有些根本不要制度。教师在教育教学过程中出现不少的隐性怠工现象，大多数教师只满足于完成自己的升学任务，不愿意对教育的本质进行研究，不愿追求更佳的教学效果。新课改提倡以人为本、以校为本的管理，理重于管，理顺师生的思想，理顺师生的行为，理顺师生的学习和生活，才能做到管有所依，管有所源，管有所序，管有所效。特别应该注意的是以多元智能结构理论指导的课改提出，学校的根本任务在于使不同的学生有不同的发展。“不同的学生”“不同的发展”两个概念的内涵值得我们认真回味。我以为，“不同的学生”指的是在不同的智能领域或非智能领域有蕴藏着发展潜能的学生，“不同的发展”应是学校管理与教学要创造学生发展的“最近发展区”或“毗邻发展带”，让所有学生在大多数领域得到大小不同的发展。因此，在学校管理制度建设中要充分考虑到利用制度创设适于不同学生的不同智能、非智能的发展教育环境。教师还要承认学生的差异，要“因材施教，分类指导”。教师要本着让学生“能飞的飞，能跑的跑，能走的走，不能走的推一把”的思想，对不同的学生，有不同的“成功”标准，坚持每位学生都要发展，但不求一样发展;每位学生都要提高，但不是同步提高;每位学生都要合格，但不必相同规格。

4.学校管理的封闭性与课改重视学科的整合、重视教育的互动性、网络化和社会化之间的矛盾

我校在国家级示范高中申办成功后，在网络建设、信息化管理等方面作了很多努力，但我认为仍然存在一些问题。一是教学管理存在一定程度的封闭性：主要以学科为本位，强调学科教学的独立性，到高三才进行综合学科备课，忽视学科教学中的互动性、网络化以及社会化;二是德育管理以学校为中心，对学校以外的与学校教育生态形成有重要关系的人文、地理等因素所构成的旁系环境的培植与利用不够;三是活动课程的管理，除研究性学习以外，出于安全等因素的考虑，师生的教学活动只是在学校进行，各种知识的应用，就只能是纸上谈兵。新课改提倡的“大众数学”“问题解决”“信息素养”“大语文教学观”“教学的外延要等于或大于生活的外延”等理念，显然要求学校不应当成为社会生活中的一个孤岛，而是要有机地溶于社会，学校教育与科学和社会的发展有机地结合，形成互动性、网络化的现代教育体系。

确立适应新课改的学校管理理念

1.转变观念，从“服从”走向“服务”

(1) 从管住学生到相信学生的转变。学校的任务不是为了“管住”学生，以实现自己的管理目标，而是充分相信学生，根据学生的需要、兴趣与经验，创造足够多的机会，让学生在课程管理的过程中得到主动的发展。我们应该牢记一句话“学生永远是行的”。

(2) 从监督教师到促进教师的转变。学校要善于调动教师的工作积极性，倡导教师成为课程开发的管理者、决策者，改变过去那种教师只是既定课程执行者的角色。

(3) 从囿于校园到走向社会的转变。管理者必须把视线从狭窄的校园移向广阔的社会，尤其是移向家庭课程资源的开发和建设，现在，课改要求管理者必须沟通学校和家庭的联系，通过一系列的措施使课程资源更为丰富，让每一位家长都成为学生新课程学习的老师，最大限度地发挥学校、家庭、社会的教育合力。

2. 理顺关系，从“单一”走向“综合”

学校管理者要改变过去等靠的课程管理模式，主动出击，根据有关课程文件，结合学校自身情况、教师专业水平、学生的各种能力，做好校本课程的开发工作，同时保证好三类课程的合理比例，既不能用国家课程挤占地方、校本课程的课时，也不能用校本课程挤占国家、地方课时，更不能随意拔高三类课程标准。

3. 明晰内容，从“结果”走向“过程”

(1) 注重备课过程，引导教师树立正确的教材观。教材只不过是一个例子，老师要超越教材，变教材为“学材”，教师应带着学生走进教材，而不是教师带着教材走向学生。尽量减轻老师的备课压力，减少无效备课，彻底抛弃那种以检查备课教案为主的行政管理模式，明确备课与写教案的关系，教案写得多，字写得好，不一定说明备课备得好，不看备课的结果，注重备课的过程，学校管理者要主动参与老师的备课过程。

(2) 上课过程从过去关注教师转移到关注学生，让老师从当好“演员”转变到做好“导演”。提倡多样化的课堂教学模式，让老师尽可能地为学生创设自主、合作、探究的机会，引导学生参与，而不是简单的给予，让课堂充分展现学生学习的过程。我觉得首先应为教师松绑，抛弃过去的五段式教学法(复习、导入、新授、巩固练习、布置作业)，不要让老师“带着镣铐跳舞”，充分展现教师的教学个性，不去追求形式上的“完美”。

(3) 学生的作业管理，提倡布置一些收集信息、综合学科、面向社会、面向生活的探究性作业。

4.完善制度，从“静态”走向“动态”

每个学校的管理制度都具有相对的稳定性，但我们应注意到本次课改的一个显著特点———生成性。例如综合实践活动课程，最适应它要求的是弹性课时制，这意味着将每周3课时的综合实践活动时间根据需要灵活安排，做到集中使用与分散相结合，这样完全改变了以往课时安排雷打不动的制度。所以管理制度从“静态”走向“动态”是必然的趋势。

重建新的管理制度

1.培养一批专家型、学者型校长

认真地考察一下当前校长队伍的现状，不难看到，一是校长的变更随意性大，在乡镇一级的初级中学或小学，校长的任命全凭领导个人的喜好，因此，对上负责，而不对下负责，是校长们的必然的选择。二是一些校长长年在一所学校担任校长，学校没有大的发展，求稳不求进，甚至一些校长在校园内开辟了不少自己“创收”的“自留地”，没有校长职级，更没有适当的校长轮换机制，学校的发展步履蹒跚也就不足为奇了。当前课改中，教育部门应强化对学校和校长的考核公示制度，使校长的工作置于教师和家长、社会的监督之内。同时，校长职级制和校长轮换制将是未来校长队伍管理的一个发展趋势。

2.建立民主科学的“参与式”决策与管理机制

让每一名教师都参与到学校的管理和决策中，是调动教师工作积极性与主动性的重要策略。传统中我国学校形成了以“工、青、妇”三个群众性团体或组织，参与学校的决策与管理。值得关注的是学校的职代会制度，大多数学校有名无实，未能正常开展工作，这于情理、法理都是要做出重大变革, 它是学校提高教育教学决策能力、教师在教学中主动发展、主动走向专业成熟的重要保证。

3.建立促进教师专业成长的考评制度，改变以学生学业成绩作为评价教师唯一标准的方式

课改的新理念要求对教师的评价要重视工作的过程性评价，将工作过程中的工作量、工作态度、工作难度 (学生的入学成绩优劣、班级人数的多少、科任教师搭配的强弱程度共同构成了工作难度) 与学生的学业成绩(智能领域)、学生的情感态度、价值观变化发展和变化发展的趋势(非智能领域)有机地结合起来。评价中强调教师的自评，倡导教师对教育教学的反思，强调评价结果的人文关怀性，而不是以奖惩为唯一目的或终极目的。 (1) 立足现实，树立“以教师发展为本”观念。 (2) 充分发扬民主，构建发展性教师评价体系。 (3) 注重全程评价，建立发展性教师评价的动态调控机制。(以往的教师评价，多以学期或学年为单位，采用“秋后算账”的办法，以期末考试成绩的优劣判定教师工作的好坏，这种评价不能用动态的发展眼光看待教师，忽视了教师教学水平提高的过程，不利于学校及时调整工作思路，无法为教师发展提供有针对性的帮助。发展性评价，则把评价看成一个过程，注重动态监控，既关注教师原有的教学水平，又关注其教学水平提高的过程，并为教师将来的发展提供指导性建议，具体有“课堂评价”“学月评价”“学期〈学年〉评价”。) (4) 以“自我评价”为主体，构建多元化的评价参与体系。(具体有“学生评价”“同行评价”“教学评估员评价”“社会评价”。)

4. 建立课堂教学评价新模式，用“以学论教”的思想代替“以教论教”的思想

课堂教学的价值主体是学生, “学生参与度”无疑是课堂教学评价的重要指标之一, 对教学效果的评价, 要从学生的学习效果来考查, 并以“学习效果”指标取代“教学效果”指标, 树立“以学论教”而不再是“以教论教”的评价观。全体教师要树立三种理念: (1) “不让敢于发言的学生带着遗憾坐下”。 (2) “让每个积极发言的学生都画上满意的句号”。 (3) “课堂永远是学生犯错误的地方”。试想, 学生80%的时间是在课堂中度过的, 如果学生连课堂上说错话都不敢, 那么他们将怎样度过在学校的每一天?在教学中, 教师可以创造出更生动、更有利于激发学生学习兴趣的课堂教学评价方式, 如, 奖给初中一年级同学一枝铅笔，会让学生兴奋许久，当然，这种方法要用得恰到好处，不能只顾形式。其实教师即时性的、具体的言语评价，对学生点一下头、笑一笑，让学生上台发言、展示自己、做老师等，都是对学生最好的奖励与评价，不一定非要千篇一律，教师还可以根据教学内容来奖励学生，把奖励与班级文化建设、记录学生学习心理的成长轨迹等紧密联系在一起。

5. 建立以校为本的教育教学研究制度

一所优秀的学校，必然囿于一种浓郁的以校为本的学术研究氛围。学校发展规划的研究、管理的研究、教育教学的信息搜集研究等工作，源于学校能否营造一个良好的科研氛围。当前在学校管理中，年级组、教研组是两种重要的组织形式。如何有机地促使两者在教育教学研究中发挥作用，建立有效的运作机制，是我们值得研究的课题。

6. 建立以“本领为本”的学业评价机制

在学校管理制度重新建构时，应加大对学生评价尤其是考试问题的研究。对学生的学业评价，应突破学生的智能领域的限制，对学生的非智能领域的发展也要进行正确的、及时的评价。学业评价在内容、标准、方法上不搞“一刀切”，评价的重心从关注学生的结果的评价(期末考试)，转移到关注学生学习的过程评价，也就是形成性评价。要从知识技能、过程方法、情感态度价值观三个维度来评价学生，同时，利用学生的成长记录袋的做法，让学生成为自评、他评的主动参与者，建构起旨在促进学生不同智能领域或各个非智能领域和谐发展，并使学生获得终身学习能力的“以本领为本”的学业评价机制。我校正尝试建立“学生成长档案袋”及“综合实践活动主题档案袋”，我们认为，只有采用这种多元化的评价方式，才能更全面地反映学生的学习状况。

值得研究的问题

1.如何达到管理的最高境界———“没有管理的管理”

“没有管理的管理”并非取消管理，而是使管理进入更高的层次和境界，传统的管理模式，较多的表现为管制、指示、命令，在一定程度上束缚了人的个性和创造能力。未来社会，人们的知识更加丰富，获取信息和处理信息的能力以及社会文明程度和人的精神境界大大提高，以此为基础，必须把管理推向新的境界。其一，全员管理将提到新的高度，人人都是管理者，都是重大决策的参与者，也都是决策的执行者;其二，以人为本，顺应人性，尊重人格，将会大大激发教师的主动精神;其三，通过管理文化，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，使学校成为密切协作的团体。

2.如何使管理具有教育性

管理在过去更多的是政治的，在现在更多的是经济的，在将来更多的应该是教育的。在制定管理制度的同时，如果更多地考虑政治和经济的要求，那么管理制度所传递出来的信息和价值观就可能与教育不一致。例如：我们的教师工资制度正在将教师引向何处?我们的校园给人一种怎样的整体印象?校长有时间与学生在一起吗等等。赫尔巴特曾经将教学分为两类：管理性教学与教育性教学。实际上，我们同样可以将管理分为控制性管理与教育性管理。所谓教育性管理是指有利于学生、教师和校长健康、有效发展的管理，类似于我们平常所说的以人为本的管理。那么。如何真正、更好地做到“以人为本”的管理呢?

3.在课改评价体系中，如何辩证地处理好知识技能，过程方法，情感态度与价值观这三者之间的关系

管理机构与制度 篇8

“人力资源”概念形成并逐步被人们广泛接受是在20世纪60年代之后。以美国经济学家西奥多·舒尔茨 (Theodore W.Schultz) 和加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 等人的人力资本理论为代表, 发现人力资源也像物质资本一样可以为人提供未来收入、教育、健康、培训、迁移等要素, 已经成为现代经济发展的源泉。人力资本是一个崭新的概念, 它的提出反映了人们对知识经济时代经济增长、价值创造的新认识。德鲁克 (Peter Drucker) 在他的《后资本主义社会》 (Post-Capitalist Society, 1993) 一书中提出:知识社会本质上是“后资本主义社会”, 因为是“知识的运用者和创造者”而不是传统的“资本家”的投资, 才是经济增长的原动力。

与物力资源相比, 人力资源具有主导性、能动性、社会性、成长性等等, 这些特征都意味着它比物力资源具有更大的决定作用。Toyota汽车公司人力资源副总裁曾说过:“在我们成功的背后主要的动力是‘人’。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会, 只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。全美国所有汽车生产厂商用的机器几乎都是相同的, 但如何使用他们则各厂大不相同, 是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。”

综上所述, 企业人力资源管理的基本观点应该是:建立一种有效的管理机制以最大限度地开发人才、培养人才、发挥人才的潜质, 激发员工的主动性和积极性, 重视公司的精神文化和凝聚力, 培养员工对公司的责任和认同感等等。

随着社会财富的增加和生活水平的提高, 人们越来越要求把职业质量与生活质量相结合, 越来越需要除薪金提高之外的工作本身带来的乐趣和自身价值的实现。因此, 以上企业在人力资源开发与管理方面的成功经验给了我们很大启示。现代人力资源的开发与管理, 基本特点就是以人为本, 充分发挥人力资源的主导性和能动性, 最大限度地实现人力资源系统的整合。

企业与政府及其各部门机关作为社会组织体的基本性质是一样的, 这就使公务员管理制度借鉴企业的人力资源开发与管理经验成为可能。归纳起来, 有如下几点重要启示:

1.打造特色机关文化, 深化爱岗敬业精神。不论是海尔的成功经验, 还是松下的用人之道, 都让我们看到了或体会到了他们独具特色而深入员工心灵的企业文化。企业文化在西方称为“公司文化”, 在我国也称之为企业精神。它是一种软性的管理方式, 主要从感性因素出发, 充分调动企业中每个职工的积极性和主动性。企业文化是企业生存和发展的基础和动力, 能创造巨大效益。美国百威啤酒的形象价值是197亿美元, 万宝路香烟为530.45亿美元, 可口可乐为1359.5亿美元。国际通用机器公司的企业文化遵循三原则:“尊重个人、争取最优和提供优质服务”, 1975—1984年间, 对提出建议的员工支付了6000万美元的资金, 而这些建议为公司节约了3亿美元;以生产“大宝”闻名的北京三露厂, 坚持严格挑选和培训专柜信息员, 给予个人更大的自主权, 占据了中国市场同类产品21.9%的份额, 人均年创利5万元。诸如此类的例子比比皆是, 让我们不得不重新审视文化纽带对一个组织的重大作用。

作为政府部门, 也应该打造和宣扬有自己行业特色的文化、精神, 加强对公务员思想意识的软管理, 使他们更加了解自己的职业、热爱自己的职业、奉献自己的职业, 从而深化爱岗敬业精神, 真心实意地为人民服务, 做人民的公仆。加强行业精神文化建设的活动已经在一定范围内得到了开展, 其重要作用也已经得到了证实。比如交通部原部长张春贤在全国交通行业精神文明建设工作座谈会上就指出, 在“十五”期间交通行业精神文明建设工作有很大进展:围绕创建文明行业这条主线, 开展了“三学四建一创”等一系列活动, “示范窗口”积累了新经验。五年来, 全国交通行业有119人获得全国劳动模范、先进工作者荣誉称号;获得中央文明委表彰的文明单位92家、创文明行业先进单位146家、先进工作者4人;获得交通部、人事部表彰的劳动模范399个、先进工作者388个、先进集体370人等, 为加快交通事业发展提供了强有力的精神动力和智力支持。

2.落实责任到人, 提高办事效率。海尔OEC基础管理的精髓就在于把企业的大目标分解为若干小目标, 把每一个小目标的责任落实到每一位员工身上, 每人每天切实做好每件事, 完全达到“人人都管事, 事事有人管”。这正是各级政府、各个部门都应当好好学习和借鉴的。

目前, 政府机关在一定范围内存在着“门难进, 事难办, 脸难看”的怪现象, 存在着管理体制不顺、职责不明、人浮于事的问题, 存在着有利的事情抢着办, 无利的事情推着办的现象。

制度管理与人文关怀相得益彰 篇9

一、制度先行, 让管理凸显出人文气息

管理方面要显出水平, 制度必须要先行。俗话说的好, 无规矩, 成不了方圆。所谓的规矩, 指的就是规章制度。

在实际工作中, 我们已经建立和健全了多种制度, 并且也出台了多项适合我校实际情况的管理制度, 如《教师综合评估制度》、《教师考勤制度》、《教学过程评价制度》、《教学质量评估制度》、《学校卫生体育检查评比制度》、《教学环节规范制度》、《学校安全制度》、《班主任工作制度》、《目标量化管理制度》、《教师工作奖惩制度》、《一日常规百分赛制度》等。种种制度的建立, 使师生的日常行为得到了规范。为了合理且公平的去评价教师, 在每个班级也都奠定了很好的基础。这些都为学校的考评工作提供了全面的依据。建立制度, 可以使管理工作有章可循, 为管理者实现管理工作的科学化、规范化、制度化提供了可靠的保证。

制度的管理是刚性的, 但他们并不是僵化不变的。作为管理者, 不仅要运用制度来约束人们的行为习惯, 而且也需要运用人性化的情感手段, 人文地去理解和触摸人的内心世界, 悉心地关注他们的生理与情感需求, 激发他们的积极因素, 消除消极负面的因素。其过程最忌简单粗暴, 而是要尽可能多地取得理解, 多一点人性关怀和管理的透明度, 这样就利于学校的和谐发展。遵守制度的过程, 同时也是教师们进行自我管理、自我教育的过程, 这对进一步地扩大和提高教师遵守制度的自觉性也能起到良好的作用。

制度面前人人平等。在制度的遵守上, 管理者需要敢于坚持正义和原则, 铁面无私, 明察秋毫, 伸张正气, 对所有人一视同仁。既要教育广大教师进行自我管理, 态度严肃, 治学严谨, 同时管理者也要自我约束, 言行一致, 表里如一。制度是管理的手段, 管理是制度实行的保障。制度管理需要既有民主又有集中, 需要组织纪律与舒畅自由的环境兼备, 需要领导、教师、学生管理兼顾, 以制度建设为契机, 激发斗志, 凝聚意志, 严谨治学, 向管理要效益, 使得制度管理中彰显人文气息。

二、制度保障, 为人文关怀保驾护航

学校管理的实行, 需要制度的刚性处理以外, 还需要柔性的人文关心的补充。我们制度化的处理人和事, 其目的在于教育人和激励人。管理者必须牢固地树立以人为本的信念, 使得人文关怀不断丰富学校管理制度的内涵和意义, 并通过教师的行为和理解内化为他们自己认知, 并能成为指导言行的催化剂, 使管理者与被管理者心灵上达到沟通与包容, 从而可形成和谐的人际关系, 并潜移默化地提高教师们的思想觉悟和遵守制度的自觉性。制度管理并不排除人文关怀, 学校管理的核心是人。人都是有情感的动物, 情感管理决定着人的工作和生活的方方面面。有情感才会有理解、有同情、有热情, 有感情才能使一个集体亲和有凝聚力。情感来自尊重, 来自关怀。

首先是尊重。在学校管理中, 我们必须从关注生命的整体发展出发, 去尊重师生的人格个性, 把尊重和发展师生的个性作为学校管理的一个基本理念。管理者要尊重被管理者的人格。管理者和被管理者在人格和政治上是平等的, 二者之间不是纯粹的管理与被管理的关系, 还有同事、朋友等方面的关系。作为校长更应该尊重各位教师在学校发展中的特殊地位, 要强调和发扬教师在教学工作中的主人翁精神, 激发和鼓励他们的创新精神, 还要尊重被管理者自我完善的要求。

其二是宽容。对人要宽容, 要“严于律已, 宽以待人。”对待别人要宽容, 只有宽以待人, 才会显示出包容心, 被管理者才会有安全感, 才能建立愉快宽松的工作环境, 推进民主和平的工作氛围, 这样的单位才会充满活力和动力。这里所说的“宽”是指对人不能求全责备。孔子说:“君子之过也, 如日月之食焉。过也, 人皆见之;更也, 人皆仰之。”“宽”的另一个含义, 是指要宽宏大量、有气度, 容得下, 要不计前嫌, 特别是要像善待普通人一样善待错误对待过自己的人。我们所说的包容, 就是要能包容各种各样的人, 包括与已意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川, 有容乃大”。有了包容才能最大限度地团结人, 队伍才能发展, 事业才能发达。

第三是关怀。管理者不仅要在政治上关怀被管理者的进步和成长, 更重要的是要在生活上给予他们照顾和帮助。应该始终满怀着深厚的感情对待教师和下属, 想方设法解决好他们子女的就学、就业以及住房等生活中的困难和问题, 并积极为教职工搞好生活福利。在同志最困难的时候、最需要的时候, 应该及时送去关怀和温暖。这样就能够赢得诸多的成绩和荣誉。

注重人文关怀, 尊重每一位教师, 我们倡导这样的信条:少上点强制, 多一点尊重;少一点严厉, 多一点关爱;少上点疑虑, 多一点信任;少一点不准, 多一点自主, 为广大教师营造宽松、民主、平等和谐的工作、生活氛围, 希望最终实现“美美与共, 天下大同”的理想境界。

三、人文关怀, 是制度管理活力之源

实施人文关怀, 就要做到懂人惜才。教师也是有血有肉的人, 他们有追求幸福美好的愿望, 他们希望成为同行中的骨干, 希望成为教育界的名师, 希望成为单位的领导。然而由于教师职业的特殊性, 这种需求往往难以满足。作为一个学校的管理者, 要和他的团队打成一片, 深入了解每一个队员的思想和动态, 成为一个懂他们朋友。还要善于发现想作为、有作为的同志, 尤其是积极上进的年轻教师们, 这些都是珍贵的人才。一方面要积极加以培养, 思想上严格要求, 业务上精益求精, 把他们打造成团队中的骨干, 另一方面还要积极向上级组织推荐, 作为党的后备干部予以培养, 或者干脆把他们吸收到学校的领导层, 让他们充分发挥自身的才能。其实教师这个大集体中人才济济, 来自教师队伍的党的优秀干部不乏其人。在目前用人制度还不十分健全的情况下, 学校管理者更要有开放的理念, 给予自己的队员更多的人文关爱, 使全体队员人尽其才。这样既有效激发了广大教师蓬勃向上的热情, 又确保了学校工作稳定与发展。

实施人文管理意味着一种新的改革实践思路。也就是说涉及到教师利益的制度方案的出台, 不能仅由校长或几个中层领导闭门造车, 然后强势推行;而应该兼顾各方面利益, 充分听取广大教师意见, 坚持公平和谐为先, 有序竞争为后的原则, 有序扎实推进学校的改革。

目前, 义务教育阶段已经实行了绩效工资, 30%的奖励性绩效工资于年底考核时发放。当下, 校长们最关心的是奖励性绩效工资如何发放如果没有考核方案, 和稀泥, 凭感觉, 搞平均主义, 那谁愿意多教课、多做事?还可能滋生腐败, 这样不利于调动积极性, 不利于事业的发展;如果完全通过考核发放, 一方面教育工作是良心工作, 不是所有工作都可以量化考核的, 比如教师的师德如何量化?与学生情感交流、与家长交换情况、教学教程中许多工作、开展系列活动等工作如何量化?另一方面, 差距过大, 也会带来新的不平衡。

事实上, 实行绩效工资后, 需要将制度内化为每个人的自觉的行为, 需要更多刻苦奉献、团结协作精神的支撑, 更需要人文关怀、精神激励。要充分尊重教师的人格, 了解他们的所思所想所求, 关心他们的生活、家庭, 为他们提供良好的工作环境, 丰富他们的物质和精神生活, 这样才能增强他们的归宿感, 激发他们的活力和创造性, 充分调动他们的积极性, 为事业带来发展生机。

四、有机融合, 相得益彰

在学校管理中, 把人文关怀和制度管理有机地融合起来, 相辅相成, 相得益彰。只有把制度管理与人文管理有机融合, 舞动制度管理和人文管理的双色飘带, 才能达到学校管理的理想境界。

制度的形成要发扬民主。制度管理一定要渐进群众路线, 密切联系群众, 从群众中来, 到群众中去, 充分发挥群众的智慧, 共同参与, 民主协商, 群策群力。在获得充分的讨论和理解的基础上, 制定出符合本校本单位实际情况的管理制度。制度的制订, 要充分征求广大教师的意见。在制度执行中, 要根据广大教师的反应, 发现不合理的和欠缺考虑的地方, 并不断地予以调整。制度内容体现人文。制度管理应该以人的发展为根本, 为人的发展服务, 其价值取向是人文。学校的各项规章制度都必须以人为本, 要与对人的尊严、自由、情感、发展联系起来, 使其真正成为“人性化”的制度, 而不是束缚人发展的“牢笼”。当某些制度不利于调动广大教师的积极性, 不利于促进学校的发展时, 就应该及时修订。“活”人不能被“死”的制度捆绑住。

总之, 学校管理既要实施刚性的制度管理, 又要实施柔性的人文关怀, 同时注意处理好两者之间的关系, 刚柔并济, 使刚性的规章制度与浓郁的人文氛围有机结合, 使制度闪耀着人文的光辉, 实现高水平的管理。

摘要：制度管理与人文关怀之间是有区别的, 同时也是不可分割, 互相补充的。我们的学校不仅要加强制度管理, 还要注重人文关怀, 将二者有机地结合起来。人文关怀是制度管理的动力源泉, 制度管理为人文关怀保驾护航。在学校管理中, 两者有机结合, 制度管理与人为关怀就能相得益彰, 就能促进学校和谐发展。

关键词：制度,保障,人文,气息,活力

参考文献

[1]李桂荣.学校管理与生命关怀[J].教育研究, 2004, (5) .

[2]满盈全.中小学学校管理[M].北京:中国人民大学书报社, 2002.

管理机构与制度 篇10

一、打破档案的身份要求, 每一个人都拥有自己的档案

在当前的档案管理制度下, 并非人人都有人事档案的。有好长一段时期, 甚至直至现在, 都只有一小部分人拥有档案。哪一部分人拥有档案呢?政府部门、科研机构, 国有企事业单位或者高学历人才, 才建立人事档案。

启蒙运动思想家认为, 人人生而平等;职业没有高低贵贱之分, 每一个人都是这个社会的有机分子。在这个社会中, 每一个人, 不论从事何种职业, 都应该获得尊重。加入连建立个人档案的资格都没有, 如何能够体现人与人之间的平等?没有人事档案的人, 在身份地位上和拥有人事档案的人就是不平等的。这就决定了拥有人事档案的人拥有的一些权力, 享受的一些待遇, 没有人事档案的人就享受不到。这虽然不是不平等的根源, 但起码是其一个非常明显的表现。

如何才能改变这一局面?其实非常简单。那就是无论在城市还是乡村, 无论是干部还是群众, 无论是工人还是农民, 无论是知识分子还是文盲, 无论是边防军人还是街头流浪汉, 无论是劳动模范还是服刑罪犯, 都要拥有一份属于自己的档案。这是一个社会走向平等、走向规范、走向现代的象征。

二、打破人事部门统一管理档案的格局, 由用人部门管理自己员工的档案

现在的档案制度下, 人事档案的管理权归属于各级人事部门。我认为这是非常不合理的。

首先, 正如第一部分所述, 不能够只有一部分特殊人士才有档案, 这个社会中所有人员不分男女老幼、职业贫富等等, 都应该拥有档案。如此一来, 需要管理的档案规模是非常之大的。而各级政府的人事部门如何管理这些数量庞大的档案?恐怕难度非常之大。

其次, 很多人的人事档案没必要放在人事部门管理。比如说, 农民和农民工, 私营企业的员工。农民不需要升迁, 不需要调动工作, 不需要晋升职称, 其档案管理工作非常简单, 放在本村或者乡镇政府就行。同样的理由, 私营企业的员工只需把档案放在各自企业当中。甚至原来归属人事部门管理的人事档案, 放在自己单位管理也会比放在人事部门方便的多。

再次, 现在的人事档案管理制度对公民带来了很大的不便。每一个部门都有自己的部门利益, 每一个地方都有自己的地方利益, 这是不容置疑的。所以, 当公民有调动工作的需要的时候, 地方政府处于自身利益考虑, 很多时候会不予放行。甚至会发生部分人事部门工作人员刁难办理人事档案转移者的事情。

三、档案实行出生地制度, 不要“档随人走”

我认为, 档随人走的制度是不合理的。原因在于:一、现代社会, 人员流动频繁。每一次流动, 都要迁移自己的人事档案, 而且手续繁杂, 这对当事人来说是一个沉重的负担。这一点, 并非所有人都能体会到。二、我国地域广大, 两地之间办理人事档案转移手续极其不易。

由于这个原因, 我建议:档案存在出生地, 一生都不要流动。若档案有变动, 个人仅需在现单位填写档案变更情况, 然后寄给档案保存地, 由当地档案保管人员放入该人员档案资料即可。若需要调用某人档案, 仍然由当事人发函求档案复印件即可。

当然, 看起来这样做也有些繁复。然而, 若人事档案实现了电子化, 那么这一繁复就荡然无存了。

四、废弃纸质档案, 建立电子档案

当前的档案仍为纸质档案, 这是很不合理的。

由于档案由专人保管, 并不能随身携带, 因此一旦填写, 就不能修改。而且, 调用档案极其不易。很多人由于从来没有见过档案是什么样的, 因此档案里面有什么内容, 自己毫不知情。即使错了, 也不知晓。这在很多时候容易带来问题。

另外, 纸质档案填写繁复, 调用困难, 异地调用更是难上加难。找工作的时候我们需要填写简历, 而简历也并不能说明一个人的真实情况。如果有能够共享的电子档的话, 那么一切问题就都迎刃而解了。比如会所有私营的用人单位需要招聘人员, 只需调出电子档案便可以了解应聘者的情况, 从而决定是否任用以及如何任用应聘人员。更重要的是, 有了电子档案, 一个人就不需要再带着档案到处跑, 无论到了哪里, 都和在自己家里一样。因为只要有网络存在, 档案就会时刻呆在自己身边。

就目前来看, 建立电子档案的希望仍然渺茫。因为纸质档案与电子档案毕竟差距太大, 这一转变不能够一蹴而就轻易成功。一些人认为, 建立电子档案存在技术上的困难, 但我认为这都是无稽之谈。我国现在是世界第二经济大国, 沿海地区经济水平已经达到中等发达国家水准, 办公自动化水平与西方发达国家非常接近。在这种基础上, 建立电子档案没有任何技术障碍。我们缺乏的只是改革的动因。

五、与国际接轨, 直至建立跨国档案

在人事档案管理制度方面, 我们应当关注国际比较流行的一些情况。

中国是一个有独立个性的国家, 由于语言、文化之不同, 很多时候, 中国总是习惯游离于世界之外。另外, 新中国成立之后, 同西方接触的脚步被阻断, 长期处于事实上的闭关锁国之中;改革开放以来, 这种局面才重新被打破, 但由于长时间的封闭, 至今仍然受到某些长期封闭的负面影响。这种情况是不利于我们在各个方面学习西方的。这导致我们现在在很多方面都落后于西方, 比如说教育制度、体育文化、金融机构、文化理念、环保观念等等。同样的, 我们的人事档案管理制度也是落后的, 不合理的。

在这种情况下, 就需要我们努力学习西方先进的人事管理制度, 向他们看齐。在可能的情况下, 我们甚至可以与西方国家建立相互承认、相互通行的跨国人事档案管理制度。如此, 则中国人到国外, 可以调用在国内的人事档案;外国人到中国来, 也可以使用自己原来的人事档案。这样做对促进中外交流、中国更好的融入国际社会以及发展经济都是大大有利的。

六、纠正档案作用:做鼓舞前进的利器, 不做阻碍进步的帮凶

人事档案只代表一个人的过去, 不代表他将来。一个人的过去不行, 不代表其将来不行;过去有作奸犯科的记录, 不代表将来就不能成为一个好的总统。我认为在这些方面西方国家做的要比我们强的多。

在国外, 即使一个人坐过牢, 但并不影响他能当选为总统, 社会非常具有包容性。但是在中国, 往往就是另外一种情况了。哪怕你过去犯过一点点错误, 那么你的美好前程就毁掉了。这说明我们这个社会还不够开明, 不够宽容。这也许就能够解释为什么一些人去伪造档案, 一些人花钱送礼要修改自己的档案, 有些人弄虚作假, 美化自己的档案。

总之, 要改变这种状况, 需要有制度和法律的保证, 才能推动人事档案管理工作与时俱进, 适应经济社会的发展需要。

参考文献

[1]王汇.从弃档现象看我国人事档案管理制度模式建设.郑州大学学报 (哲学社会科学版) , 2006 (5) .

[2]陈兆.应当改革人事档案的“终身制”[J].档案学通讯, 2003 (5) .

管理机构与制度 篇11

关键词：新医院财务制度；支出管理；成本管理；现状；改进措施

目前我国针对医院的支出做出了详细的解释：支出就是指医院在进行其服务活动的过程中（也就是医疗服务的过程中）医院的财产和资金的损耗。医院的支出包括使用的药物用品、医院员工的工资、无形资产的摊销、固定资产的折旧等等。我国现行医院财务制度关于成本管理又是这么解释的：医院通过成本核算分析，制定出控制成本的措施，降低医院医疗成本的活动过程。在新医院财务制度中，支出管理和成本管理都是很重要的，两者都是现代社会中医院进行财务改革的重要途径和手段。医院要想将经济效益最大化就需要在支出管理和成本管理上花大力气。

一、新医院财务制度支出管理的现状及改进措施

（一）新医院财务制度支出管理的现状

虽然我国的新医院财务制度在改革进行中，但是我国医院的支出管理现状还不是很乐观。我国新医院财务制度支出管理的大致现状：医疗物品的使用损耗费用过大，目前医院中对于医疗药品的支出管理是医院支出中的最大一部分；医务人员的工资支出过于庞大。大多数医院的医务人员多且复杂，医院支付于各种医务人员的薪酬数目是很庞大的；无形资产的摊销大。对于无形资产的支出是看不见的，但又是必不可少的。例如，医院的自主科室研究开发，其成果研发的过程需投入大量资金，摊销过大；固定资产的折旧程度大。在医院里，医疗设备的损耗就需要及时更新或是要与时俱进地更换设备保障患者受到最先进、最有效的治疗。设备和设施的更换是医院固定资产的折旧，固定资产的折旧也会给医院财务支出管理带来很大的负担。

（二）新医院财务制度支出管理的改进措施

我国新医院财务制度支出管理是实现财务制度改革的重要部分，因此支出管理的现状急需解决，解决措施大致如下。准确预算和严格控制财务支出。严格按照国家的相关规定执行支出。对于各项资金的运用都要有一个准确的预算，预算可以使医院详细了解哪些是需要的，哪些是不必要的。同时资金的使用情况要详细地列支，使支出项目一目了然，不漏一个死角，在后期审核中有一个严格的标准，还可以反思哪些地方是需要改进的，进而改进；对于医院各员工的薪酬标准依照工作质量的考核来制定，避免医院人员有拿工资不干活的现象出现，也大大降低了在薪酬发放上的支出浪费；对于科室的研究投入资金是必不可少的，但是资金投入后，科室工作人员需要自觉节约，可以避免的浪费尽量不要使其出现。还有科室人员在申请经费时，各部门需要严格审核，确定其项目所需费用的真实。在研究经费发放下来的使用过程中也要详细地列表上报；对于大型贵重的医疗设备和设施的购置和更换，要先进行科学数据的考核和专家的建议，再提出方案来上报相关部门申请费用。在费用发放后还要有相关领导和部门专门监督，使资金落实到位，用在刀刃上，减少不必要的浪费。

二、新医院财务制度成本管理的现状及改进措施

（一）新医院财务制度成本管理的现状

我国目前的新医院财务制度成本管理的现状也不是很好，存在的主要问题：成本核算的数目不完整和精确。相关规定中要求医院核算的成本有药品成本和医疗设施成本，但是对于卫生材料的成本核算没有明确规定，医院各部门容易忽视卫生材料的成本核算，卫生材料的资金也是很大的成本；医院对于成本的核算没有一个完整的制定和规定。目前大部分医院对于支出有预算，但是对于成本的预算，对于科室研究成本及各项项目的成本都没有核算，这对于医院成本的管理是有很大阻碍的，使医院在成本管理上无法前进；成本中的浪费现象严重，医疗效果和成本的运用不成正比。往往成本很大，取得的医疗效果却很一般。还有医院人员在工作时没有节约意识，对于在不影响卫生的前提下可以重复使用的医疗用品当一次性用品或是设施设备不影响治疗效果的情况下频繁更换设备，资源浪费的同时还造成了资金的浪费，往往造成了医院医疗成本的数目过于庞大，使医院的经济负担过重；对于资金的使用情况，相关部门没有认真监督，对于资源浪费这种增加成本的行为睁一只眼闭一只眼，使成本无法降低。

（二）新医院财务制度成本管理的改进措施

在新医院财务制度成本上的改进，我们可以从以下几个方面来思考探讨：对于成本的核算一定要全面准确。对于在医院里所有医疗过程中产生的各项物品的使用费用一定要准确详细地上报上级部门，不可忽视或漏掉一个细节，细节也是很重要的，任何一个小的支出积少成多都可能是一笔很庞大的成本费用。同时成本核算的准备全面使上级部门有参考依据，可以作为考察医院效益的一部分，制定完整的成本核算体系，完善医院成本核算的体系。医院可以采用单、科、院三级的成本核算体系，对于成本有一个相对明朗的规定制度，采用先进的、准确的、科学的核算方法。严格按照规定来制定管理，落实制定的要求，达到新医院财务制度改革的相关要求，加快财务改革的进程；坚持勤俭节约，为医院整体的经济效益考虑，减轻医院庞大的成本经济负担。医院实行成本管理的主要目的就是通过成本核算来制定相应措施，降低医疗成本。对医务人员要进行职业道德和节约意识的培养，培养医务人员勤俭节约，能够主动地为医院效益考虑，节约医疗成本；加大财务部门及相关部门的监管作用，严格控制医疗成本。对于医疗或科研中的成本浪费行为，医院各部门要加大打击力度，减少成本浪费的行为，最大地发挥各监管部门的作用。

三、结束语

目前我国的医院在财务制度管理上存在着很多问题，新医院财务制度的实行在大部分医院里都很有难度。尽管新财务制度的实行在现阶段不是很简单的任务，但是各医院都应该积极响应国家政策，自主进行医院内部的财务改革来维护医院的经济效益。优化医院的财务管理水平能够更好地发展医院的各项机能结构，能更好地为人民服务的同时发展自身经济，做到经济效益与社会效益的双赢。相信在不久的将来，新医院财务制度的改革将会取得质的飞跃。

参考文献：

1.范新,赵维,孙旭南.对医院全面预算管理有关问题的探讨[J].现代企业文化,2011(6).

2.朱建玲,王蜀平.现行《医院财务制度》存在的问题及修改建议[J].齐鲁医学杂志,2011(1).

3.刘欣.新医院财务制度中支出管理与成本管理有关问题浅析[J].财经界,2011(8).

4.董绗.何如提高医院财务管理水平[J].中国乡镇企业会计,2009(11).

5.侯常敏.新《医院财务制度》下的资产管理[J].中国医院,2011(6).

（作者单位：吉林省肝胆病医院）

管理机构与制度 篇12

中小企业 大多会借 助于改变 经营策略 来有效保 障自身的 稳定发展 。武汉大学 经济与管 理学院副 教授 , 武汉大学 管理学博 士严若森 先生所著 , 科学出版 社于2009年11月出版的 《公司治理与 制度优化 》 一书重点 从公司治 理释义 、 公司治理 模式 、股权结构 与公司治 理 、公司治理优化 、公司治理 转型与创 新等五个 维度对公 司治理进 行了解构 , 并将制度 优化蕴涵 其中 。 公司治理 与制度优 化的意涵 在于 , 公司治理 不应被视 为孤立的 社会治理 单元 , 因为其本 身即内生 于其所处 的制度环 境 , 正因如此 , 公司治理与制 度优化不 能仅仅局 限于微观 治理结构 , 其尚应担 负起衔接 宏观治理 结构与社 会治理变 迁的责任 。 《公司治理 与制度优 化 》 有助于丰 富与深化 公司治理 与制度优 化的理论 与实践 , 并对中国 公司治理 改革与体 制转型具 有指导意 义与参考 价值 。

随着经济 体制改革 的不断向 纵深发展 , 企业中中 小企业占 比逐年递 増 。 故而其发 展的 “健康 ”程度会在 很大程度 上影响整 个国民经 济的发展 。而在这样 日趋复杂 的环境中 , 中小企业若 想在如今 的全球化 市场经济 中获利 , 往往要有 效地解决 各种来自 于管理制 度的问题 。 《公司治理 与制度优 化 》 第1章 “公司治理 释义 ” 中 , 对 “优化管理 制度 ” 一词的意 义定位为 :首先 , “知识经济 时代 ” 使得中小 企业必须 采取有效 措施优化 自身的管 理制度 。2 1世纪作为 “知识经济 时代 ’’, 经济发展 与增长的 主要动力 已经上升 到了知识 忧化这一 层面一一 就企业来 说 , 新技术 、新产品 、新工艺的 变革往往 都需要知 识来予以 促进 , 换言之 , 就是现代 企业管理 借助于知 识经济而 迎来了全 新的局面 , 中小企业必须借助于各种优化升级来使得经济效益有 所提升 , 而这些的 基础就在 于优化企 业管理制 度 。其次 , 现代中小 企业必须 有效地优 化管理制 度以求获 得长期发 展 。在全球经 济 — 体化的背 景下 , 企业要面 对各种市 场竞争 , 就必须要 借助于新 技术 、新产品的 研发来提 升竞争力 , 方可获得 生存发展 。这就要求 中小企业 必须要尽 快调整管 理模式 、 完善组织 机构— 而这些实 际上都是 企业管理 制度优化 的活动 。再次 , 中小企业 优化管理 制度也是 提高核心 竞争力的 重要 “砝码 ” 。

书: 《公司治理与制度优化》 作 :严若森 版 :科学出版社:2009年11月1 曰 价 :48元

众所周知 , 追求经济 利润最大 化是所有 企业经营 的最终目 的 , 尤其是中 小企业更 是深受规 模 、成本的制 衡 , 而在利润 最大化方 面过度渴 求 , 往往会制 约企业经 营管理过 程中其他 方面一一 激励和决 策机制 、优秀管理 人员的缺 乏和内部 管理职责 不清等问 题都源于 此 。故而 , 只有借助 于管理制 度忧化 , 中小企业 方才能够 保证发展 的均衡以 提升核心 竞争力 。最后 , 中小企业 管理制度 优化是企 业现代化 、国际化的前提 。传统的 “集权式 ” 企业管理 模式在如 今已经不 合时宜 , 而中小企 业要在市 场竞争中 占据一席 之地 , 往往要有 效地参照 国际市场 惯例和根 据市场需 求 , 来对管理 组织加以 有效调整 , 从而协调 与控制经 营活动 , 摒弃企业 经营中 “体制不适 应 ” 的情况 , 从而在实 现各项经 营指标的 过程中提 升自身活 力3

如今的中 小企业管 理制度当 中 , 主要的问题 表现为两 个方面一 一其一是 很多企业 仍然沿用 传统管理 方式 , 却没有有 效地认识 到其中的 弊端 , 甚至由于 各种原因 而或不敢 , 或不愿改 革 ; 其二是尽 管认识了 管理制度 忧化的重 要性 , 但又失之 于片面操 作 , 以至于企 业制度优 化和改革 优化两种 活动步调 不一致 , 造成了管 理制度忧 化成效大 打折扣 。也正因为 不少中小 企业由于 对市场等 因素的不 了解 , 传统的经 营思维往 往根深蒂 固 , 并最终造 成管理工 作落后 , 进而经营 问题屡现 , 同时市场 经济知识 缺乏 , 以至于陷 入经营泥 潭 。 《公司治理 与制度优 化 》 第1章 “公司治理 释义 ” 中 , 分别列出 “公司治理 内涵的界 定 ”一包括根 据公司治 理基本问 题 、 潜在冲突 、 理论基础 、制度安排 、治理内涵 等方面的 界定与重 新界定 ; “公司治理 的主体 ”— 包括股东 、债权人 、经营者 、雇员 、其他利益 相关者 、社会 , “公司治理的社 会经济系 统 ” 一一包括 市场经济 体制 、 经济发展 战略 、社会文化 环境 , “公司治理 概念模型 的一般架 构 ”— 包括公司 治理概念 模型构建 遵循的基 本原则和 蕴涵的基 本要素等 , 从其中的 阐述内容 告知经营 者 :只有借助 于详细的 市场调查 , 并从自身 出发制定 完备的管 理制度 , 重新规定 企业各个 方靣的活 动 , 方才能够有效 提升中小 企业整体 经营水平 。

很多中小 企业在管 理制度层 面上显得 很不完善 , 其原因主 要在于 :一是企业 内部的管 理制度存 在一定程 度的偏差 , 主要表现为工作思维上过分 强调 “以人为本 ” , 以至于管 理工作在实际操作 中缺乏应 有的权威 性 ;二是企业 管理制度 缺乏应有 的执行力 , 同时执行 过程也显 得较为僵 化 , 尤其是在 安全生产 过程中不 重视质量 管理的情 况更是经 营危机的 隐患 。 《公司治理与制 度优化 》 第2章 “公司治理 模式 ” , 以典型公司 治理模式 差异分析 、公司治理 模式趋同 论的介绍 、公司治理 模式变迁 的路径 、公司治理模式 的适应性 选择与构 建等内容 提醒读者 : 中小企业 管理制度 优化过程 中最关键 一步在于 管理模式 的优化 , 而在整个 管理制度 革新过程 中 , 应有效地 把握住工 作的重点 。 而在第3章 “股权结构 与公司治 理 ” 中 , 则分别列 举出股权 结构对公 司治理机 制的影响 机理 、基于股权 集中的公 司隧道效 应 、股权集中 型公司治 理解构及 其治理要 义 、股权结构 与公司经 营绩效的 关系等内 容 , 从其中透 露出重点 有二 :其一是人才 的管理 , 即以优秀 的人才执 行管理制 度优化的 工作并给 予支持 ;其二是企 业事务的 管理 , 应以 “等级分割 ” 的形式划 分事情的 重要程度 , 以之来尽 可能到位 地安排管 理工作 。

— 些中小企 业如今已 经认识到 了管理制 度忧化的 重要性 , 相应的操 作流程也 不能不称 之为完备 , 但在执行 过程中却 由于各种 原因而难 以真正发 挥其优越 性 。在此方面 的主要原 因在于 :很多企业 中人情关 系依然较 为严重 , 以至于管理 制度执行 过程中都 对其有所 衡量 , 即所谓 “人情大于 制度 ” , 而这样的 情况必然 会严重阻 碍管理制 度优化 , 影响企业 (尤其是中 小企业 ) 的健康发 展 . . 换言之 , 即中小企 业管理制 度的质量 往往取决 于管理者 。 《公司治理 与制度优 化 》 第4章 “公司治理 优化 ” 中 , 先后以公司治 理的结构 熵 、评价 、效率 、市场治理 机制等内 容 , 告知企业 要任用优 秀的管理 人才 , 推行科学 的管理制 度 ;第5章 “公司治理转型与优 化 ” 中 , 则以人力 资本专用 化与公司 治理逻辑 变迁 、外部网络 化与公司 治理边界 的拓展 、 文化激活 风险与公 司兼并流 程控制 、治理人假设 与公司治 理和谐等 内容为基 础 , 告知在管 理制度改 革中 “权利信任” 的积极意 义 。