管理与制度

2024-07-31

管理与制度（通用9篇）

管理与制度篇1

制度管理与人文管理

制度管理与人文管理：浅谈学校的规范管理与人文管理

摘要：在教学改革不断深化的今天，如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在学校管理工作中灵活地加以运用，具有重要的现实意义。

规范管理通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义，实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理。

将规范管理比作硬件，则人文管理就是软件;规范管理是静态的，而人文管理则是动态的;规范管理注重的是一般，而人文管理更注重个性发展。

规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。

关键词;规范管理;人文管理;发展

随着教学改革的不断深化，学校对管理工作的重要性认识也越来越明确。

在学校的管理中日益突显出两个非常重要的概念，一是规范管理，二是人文管理。

如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在管理工作中灵活地加以运用，对于提升学校的管理工作水平，促进教育教学质量的提高和学校的可持续发展具有重要的意义。

一、规范管理

所谓规范管理，主要有两层意思。

其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达;其二，是把目标和要求标准化和量化。

学校工作中，许多事情都要有标准，比如学年度考核工作，要达到什么样的标准，才可以评优秀;达到什么样的标准，才能够进行行政嘉奖;达到什么样的标准，考核为合格;什么情况为不合格;这其中有思想规范方面的要求，有班主任工作、教学工作、教学质量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根据获得“优秀”、“行政嘉奖”荣誉的教师的要求，把它改变为一个标准化、量化的指标。

在这个层面，我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。

规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。

虽然管理者常常遇到的难题是，很难非常合理地衡量教师的教学科研及其水平，但无论量化有多少不合理，总得有量化的尺度和细则，否则，就失去评价的客观尺度，就无法实施客观管理。

因为没有基准就没有基本章法，“没有规范不成方圆”就是这个道理。

所以规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础。

因此，在学校管理工作中，必须重视规章制度的制定。

当然，制度的制定应选择适当的时机，充分考虑教师的认可度和接受度。

从理论上讲，制定、完善学校的管理制度对学校的发展、促进学校管理的科学化和规范化来说是非常必要的;但是，任何制度的真正实施并取得理想的效果，并非一日之功，应有一个过程，取决于众多复杂的因素，其中，能否为广大教师认可和接受非常重要，否则，这些制度就会成为一纸空文，难以得到贯彻落实。

因此，在制度制定前，应充分了解学校的文化氛围和社会心理，做些民意调查，召开不同层面人员的座谈会，开展一些预研究，然后在取得基本共识后，再组织范围相当的人员参与制度的制定和完善，尽可能获得支持和合作。

二、人文管理

所谓人文管理，是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。

学校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展需求，管理者应根据具体情况选择不同的方式方法开展工作，同样的一件事，发生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的处理方式。

可见，人文管理表现出来的形式常常是微观的，具体的、差异性的，或者说人文管理实质上是一种柔性管理。

实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势。

目前，各个领域都强调以人为本，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理，因为学校的教育者和被教育者都是人，它的运作过程主要是由教师和学生的双边交互活动所构成。

学校管理工作的实施，不仅表现在让学生获取知识、培养技能、提高能力这些方面，而且还有很重要的一部分，即教师和学生是在什么情境和状态下，通过什么方式完成这些活动的，其中需要考虑的因素有情感、情绪、需要、欲望、思维方式等等，这对培养人健全的人格也是必不可少的。

学校管理工作只有重视了这些因素，才有可能使学校管理工作更为完善。

三、规范管理和人文管理的关系

从直观上看，规范管理和人文管理显然是一对矛盾的范畴。

即强调以人为本，落实到管理中就是人文管理的问题;强调制度建设，落实到管理上，就是规范管理的问题。

如何正确理解二者的关系呢?笔者认为：

(一)规范管理是硬件，人文管理是软件。

规范管理是管理者运用行政手段保证一系列规章制度的`贯彻执行，对管理者实行控制，以实现管理者目的的一种方法，这些规章制度，全体师生员工必须遵照执行，是一种硬性的管理。

人文管理是以人为本，以师生发展为目的，以情育人的教育。

人文管理注重提高人的认识、觉悟，是一个调节人的行为的管理过程，它不是硬性规定人们如何去做，但它晓之以理、动之以情，是促进人的思想内部发生深刻变化的催化剂。

在学校管理中，能让师生对于制度的遵守执行产生共识，明确制定规章制度的必要性，认识遵守执行制度的重要意义，为制度的贯彻执行提供心理基础，同时制度管理中出现的矛盾与问题也需要思想工作去协调、解决。

这些都是规范管理本身所不能解决的问题。

就如同计算机只有硬件没有软件不能运行一样。

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(二)规范管理是静态的，人文管理是动态的。

制度具有一定的稳定性和严肃性，制度管理对建立稳定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一种静态管理。

由于制度制定需要一定的时间和程序，故使制度管理缺乏灵活性，在管理过程中应变能力差。

人文管理可在工作中因人而异，因势利导，灵活机动，应变力强，能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选，对症下药，适应变化，不断发展。

这种动态管理更能提高管理的效果，更适应教育的发展方向。

(三)规范管理注重一般，人文管理注重个性发展。

管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位师生员工都应做到的。

制度管理使人们感到能遵守执行也就满足了，这容易使人满足于现状，工作很难有大的突破，人员难有大的发展。

而人文管理内容丰富，形式多样，注重人的个性发展，注重维护教师的自尊，保护教师的积极性，唤醒教师进取的原动力，在人文管理氛围中有利于形成催人奋进的环境、健康向上的风气，激励教师争创一流的精神，促进人才得到更好的发展。

规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。

在加强制度建设与管理的同时，要体现人文管理，形成一个和谐、充满朝气的校园。

真正让管理束缚人到促进人的发展。

管理与制度篇2

管理是一种具有科学原则和运用艺术的方法及工作程序, 管理是以最高效率为目标, 管理的核心是管人、管人心, 可见管理学是人学, 心学。管理学是科学, 严谨而统一, 来不得半点虚假;管理学又是艺术, 有较大可塑性和多样性, 是为建立分工合作融洽人际关系的准则。古代军事管理家孙武在《孙子兵法》中说“道者, 令民与上同意也, 故可以与之死, 可以与之生, 而不畏危。”多么深刻的经典论断。科学管理的创始人泰勒针对工人的磨洋工现象而提出定额管理。泰勒提出计件工资与计时工资永远不失为管理的基础工程。梅奥精心设计的霍桑试验进一步证实;要永久提高工作效率, 单靠改善劳动环境和增加工资福利还远不够, 还要求决策者们深入开展劳资互动访谈和组织员工的社团组织生活, 8年时间的霍桑试验使后人尤为震惊。X理论和Y理论是对人性的假设条件的描述, 在现代人群中都可以找到依据, 不失科学成分。人的自然属性和社会属性, 或曰经济人和社会人, 是永远不朽的话题。马斯洛进一步探讨管理的原动力, 从人的五种需求的递进关系分析管理原理, 更令人佩服。

恩格斯也曾指出, 不论将来人类进化到何等高级程度, 但人的生物属性永远不会改变。自1945年世界成立联合国以来, 世界政治多元化、经济全球化, 人们说“地球村”很形象, 可见人类进入社交需求的伟大时代, 出国游、太空游已不是神话。社会交往中出现相互尊重的新问题, 大国小国、穷国富国, 一律平等, 只有580人, 0.4万平方公里的梵蒂冈与13亿人口, 960万平方公里的中国在世界享有同等地位和权利。从世界国家大事到个人私事小事无不证实人类客观需求的存在性和递进性, 这就为管理学提供了依据。在社会现实中, 人们和团体时常有非分之需, 超越之求, 必然与法纪发生冲突。无视人的智力与努力的差异, 片面曲解了平等权利的真正涵义, 心理毛病自然发生。进入信息时代, 现代管理之父德鲁克提出:“管理学是一种实践, 其本质不在于知, 而在于行。”针对现代社会与科学的复杂化, 人们又提出系统管理, 运用系统论、信息论和控制论老三论, 加上耗散结构论、协同论、实变论的新三论, 使得管理学成为一门深刻完整复杂的系统科学。

文化是个复杂的大概念, 包括物质文化、精神文化和制度文化, 又可以分解为表层文化、里层文化和核心文化。制度管理是里层文化, 受制于核心文化, 决定了表层文化 (或器物文化) 。处于中间过渡的关键位置。袁隆平的杂交水稻技术的成功无疑是三种文化的完美结合。自从人类形成的那天开始, 就同时产生制度文化。大禹治水、万里长城、金字塔工程充满了人类的智慧, 同样也成为制度管理的结晶。

国家、社会组织、学校、企业、家庭等无不依赖于各种行之有效的制度管束, 其中企业是管理制度与心理服从的经典之作, 因为企业不同于各种非盈利性组织, 企业的生命在于效益, 一天无效益, 一天就危机, 很现实。在适销产品定位后, 效益只有从管理中来, 管理不是发号施令, 而是由系统的制度说话, 现代管理是从企业开始。企业的宗旨:“为顾客创造价值, 为员工创造机会, 为社会创造效益。”效益是核心, 国家政权的支撑就在于企业的税收, 可见企业是国家的最大功臣, 企业的兴衰决定国家兴衰, 这也是美国的成功经验, 美国的总统就是大企业的营销员。现代企业管理与政府管理和学校管理不同, 重道轻术, 也就是重硬指标, 企业精神浓缩为“敬业、团队、创新, ”每个企业都可以塑造自己的企业品牌、企业文化, 把企业各项制度融入到职工的心灵中, 让员工认识到没有第二种选择, 非此即彼, 非生即死, 心悦诚服。制度的初步建立可以让职工自己去探讨, 有话讲尽, 有理讲清, 使职工都认可, 这个管理制度就产生道理, 就产生力量, 就产生效益。在制定和执行制度管理中, 要清醒地看到我国传统文化历来重视“仁、义、礼、德、和”, 说穿了, 就是重视人脉关系的和谐。这并不错, 错在法制观念淡化, 人脉关系甚至取代制度。我国进入市场经济, 实质就是进入竞争经济和法制经济, 却让一些人误解进入自由经济, 带来了一系列社会问题。首先一些领导干部绝对权力取代法律, 带来绝对腐败。一些企业也跟着学, 商品造假造到食品危机。制定那么多法律法规效果有限, 有些人不怕违反, 这就很可悲也很可怕。

企业是社会功臣, 全社会要向经典企业学习, 因为企业没有铁饭碗, 只有汗水换来幸福, 在管理中求生存。泰州乡镇企业春兰公司靠“三铁管理” (铁条例、铁纪律、铁管理) 获得全国500强之誉;海尔公司以海纳百川的胸怀面对天下, 张瑞敏总裁被评为世界30个最受推崇的伟大的企业家中唯一的中国人;华为公司老总任正非让出99%的利润给职工持股, 使得该公司成为世界通信工程科技精英;陶华碧靠爱心赢得民心, 使老干妈麻辣酱享誉全球。他们都是中国民族希望之所在。美国不仅把IBM、Microsoft、通用、宝洁、杜邦公司做大做强, 连不起眼的方便餐麦当劳、肯德基, 还有米老鼠、可口可乐、百事可乐都推向全世界。中外经典企业为我们提供了制度管理与心理服从的成功秘诀: (1) 管理目标明确。在选择和培养职工的活动中, 就要把管理者、决策者的远大目标变成全体职工个人追求的目标, 这个大前提解决好了, 职工对各种制度管理的习惯性逆反心理就会淡化或消除, “要我干”就自然转换成“我要干”。西游记中的唐僧没有多大能耐, 但奉皇上指令去西天取经, 这个冠冕堂皇的伟大目标聚集了四个秉性不同的徒弟。对核心人物孙悟空则恩威并重, 错念紧箍咒, 悟空并不怨恨, 跑回花果山让唐僧悔过。八戒去请, 悟空立即返回, 完成使命。八戒虽然怀念高老庄, 但最终都服从大目标。 (2) 管理者带头执行各项制度。当今中国, 法不上大夫的时代已经一去不复返, 所有成功者无不模范执法、守法, 比尔·盖茨、张瑞敏受世界人民尊重, 首先他们自己过硬;黄光裕、褚时健的失败就是将自己处在制度之外。《红楼梦》中决策者贾母认为:这个大观园一天也少不了凤丫头, 因为王熙凤是个敢爱敢恨、敢作敢为的大管理家, 她与政敌和谐相处, 与情敌不卑不亢。刘姥姥进大观园, 同样认真接送, 站在阳光下, 不忘角落人, 是贾府人人害怕、人人喜欢的管理者。 (3) 奖惩分明激励有方。要清楚, 马克思认为物质利益原则是根本的原则, 孔方兄是永不退色的绝招。人的觉悟、智力永远不会等同, 决定了各人的贡献必然有差别, 没有奖励的制度等于一堆废纸。华为公司越干越大, 正是任正非在物质利益上用了大手笔。犯罪心理学认为, 法律和制度对违反者的惩罚要做到及时、准确、公开、适度, 没有这四点, 再好的制度也是空文。我国当今社会出现的一些困惑, 问题就出在这四点上。决策者的责任就在于寻找个人心理服从与管理制度的最佳动态利益集合点。 (4) 学会识人、用人、留人、去人。这绝非易事, 现代人智力进化很快, 越有问题的人越会伪装。要用制度, 要依靠人民共同决策用人、识人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用, 用人之长, 避人之短。 (5) 团队建设至关重要。任何事业都要靠众人的集体力量。要使全体员工产生归属感、自豪感、成就感, 这是国家和企业希望之所在。

诚然, 政府、学校、企业三大块社会组织主体, 是一个国家一个民族的支柱和形象, 各具特色, 各显才华, 发挥优势, 靠各种制度管理行事, 靠人心服从为支撑。要抓住制度这个推动社会前进的基本构件, 使各项事业发扬光大。换句话说, 德治与法治并举, 我国在今后关键的30年, 就能够迎来中华民族的真正崛起。

参考文献

[1].王笑.运用积极心理学, 推进班级管理的制度创新.文教资料, 2009 (19)

管理与制度篇3

人文管理结合

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04A-

0061-01

学校制度管理与人文管理二者各有作用，共同促成学校的和谐发展。学校大小事务的开展需要遵循一定的标准，科学有效的管理制度是确保学校各项工作正常进行的基础。同时，学校领导也不能疏忽人文管理，需要在规范学校管理的基础上给予师生人文关怀，使他们充分发挥自身的能力。学校领导只有将制度管理与人文管理二者有机结合，才能构建和谐有序的校园。

一、加强制度管理，构建完善的制度体系

学校管理要建立在有效的规章制度上，否则就会成为纸上谈兵。学校制度的合理与否往往决定了一所学校办学的成败与教学质量的高低。因此，学校领导首先要规范学校管理制度，建立行之有效的制度体系，做到依法办学、按章治校。

例如，为了调动教师的工作积极性，提高教学质量，推动课程改革，学校应制定并完善教职工奖惩制度。制定或变动教职工奖惩制度要让所有教师参与。教职工奖惩制度要说明清楚奖惩的原则、种类和方式，奖惩的方式要得当。除了制定教职工奖惩制度，学校一般还要制定教师上课制度、教师听课制度、教学质量监控制度、学生考勤与请假制度、学生安全教育规定等。学校要构建一整套规章制度，实现制度的全面指导、规范、约束功能，并注重渗透具有前瞻性、引领性的教育思想理念，使硬性的规章制度闪耀思想的光芒，如将探究学习、合作学习等理念融入规章制度的制定中，从而使制度更具有指导、规范价值。学校一旦拥有先进、科学、合理的制度体系，就能有章可循地进行学校管理，发挥其强有力的规范、引导、激励和保障功能，促进学校工作的全面发展。

二、在规范管理的基础上加强人文关怀

学校领导还要重视人文管理。学校领导需要充分尊重教师和学生的个性特征、个人价值理念以及他们的合法权益，为他们提供一个展示平台，让他们能够实现自身的价值，最终也让学校得到进步和发展。如果总是过分强调制度管理，在一定程度上会导致师生们产生逆反情绪，给学校管理带来消极影响。

前面提到教职工奖惩制度，在最开始的时候，学校领导要严格按照规章制度办事，该奖励的奖励，该处罚的处罚。进行一段时间后，学校领导也需要听听教职工的意见，了解那些被处罚的教职工为什么会被处罚，而不是处罚之后就不管其原因，任由其发展。而且教职工在接受处罚之后，会产生一定的心理压力，虽然有时候处罚得并不是很严重，但是有些教职工还是会觉得自己的自尊心受到伤害，因此在教学的过程中不能全身心地投入，给教学造成一定的负面影响。因此，在听取教职工的意见之后，学校领导在实行处罚时可适当进行变动，宽容对待那些是在不得已的情况下才违反学校规定的教职工，同时也要加大奖励制度，在制度管理中多一点人文关怀，激发教职工的工作积极性。

三、恰当处理制度管理与人文管理之间的矛盾

制度管理与人文关怀有时也会产生矛盾：一种是合“法”（学校规章制度）不合“情”，另一种是合“情”不合“法”。怎么解决二者之间的矛盾？学校领导要坚持“有利于学生的发展，有利于教师的团结，有利于工作的开展，有利于学校的发展”这四条“有利于”原则，恰当地处理矛盾，有效解决问题。例如：如何评价教师的教学工作？学校领导不能单单通过教师平时的扣分情况以及学生对教师的评价表就来评价一位教师教学工作的好坏，而要进行实际调查，了解到最真实的情况再下定论。如有些学生因为教师要求比较严格而给该教师较低的评分，而正是因为该教师严格要求，才使学生的整体成绩稳步提高，在评价该教师时，学校领导不能仅仅根据学生给出的评分来认定该教师是一名不合格的老师，而是还要综合考虑其他因素，进行合理的评价。

制度是死的，而被制度所约束的人是活的。师生的发展不能被死的制度困住，当某些制度不符合学校发展实际，不利于师生发展时，学校领导就应该对这些不合理的制度加以修改或废除。例如，某校原先制定了严格的考勤制度，规定缺勤就扣分。后来学校领导发现有些教师住得远，来回一趟所用时间较长，往往没有时间午睡，于是召开全体教师会议，修订了这一规定，改为上午最后一节课没有工作任务的教师可以申请提前离校。这一修订解决了教师的生活难题，使他们感受到了学校的关爱，对学校有了更为强烈的归属感，在工作上也更为出色了。

总之，人文管理和制度管理两者相辅相成，缺一不可。学校领导要确保将制度管理的“刚”和人文管理的“柔”有效结合，构建一个张弛有度的教学环境，让师生们能够和谐相处，进而不断提高学校的管理质量和教学质量。

管理与制度篇4

《周礼》一书中也曾对周朝的财计官制进行的记录：周王之下设六卿，天官之长大宰为六卿之长总揽王朝政务大权，包括采集筹划，组织与管理。下设两大职能部门。即是说，周朝的会计管理主要是两大部门，一个是会计组织部门，一个是国库组织部门。管理会计工作的总负责人是大宰，即是天官。相当于企业的财务经理，接受周王的监督管理。

会计组织部门类似于我们现在的围绕企业的会计管理制度。周朝的会计组织部门设最高长官是司会，类似于现代企业的财务主管。他的主要职能有三个：一是组织对官厅财政收入的全面核算，定期提供会计报告，供大宰理财使用，接受周王检查。在企业中，财务主管总管公司会计、报表、预算工作，定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告，同时领导会计部门定期编制会计报表，供股东以及企业其他利益相关者使用。二是通过定期钩考，监督各种税收的实现及财物在各管理部门的收支动态，凡财用必管，凡会计必揽。而财务主管则是负责财务部门的运行，负责制定和管理税收政策方案及程序，制定公司利润计划、资本投资、财务规划、销售前景、开支预算或成本标准，这点也是相似的。三是通过下属司书掌管户籍及土地图册，将此数据作为考核赋税征收的依据。这是与现代财务主管职能的不同之处。因为古代要按人头征税，而司会此时相当于人口统计人员，向国家提供土地面积，农作物和人口数量，以作为征税依据。

制度化管理与人性化管理篇5

管理的有效性依赖于对人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的执行，制度约束人的日常工作行为规范，教导人遵章行动。制度执行的全面、细致与否，管理人员、操作人员是否能始终如

一、长期坚持制度的严格执行，制度约定条款的严肃性、合理性成为以人为本、制度化管理的几个必须解决的问题。

制度化管理是工作中的一种有效手段，制度的制定、实施、评价都是由公司管理人员来控制的，因此，管理人员的管理素养、人格魅力、职工对管理人员的信任程度，影响管理制度是否被严格实施，员工是否遵章办事。员工因为数次产品标签未粘贴端正结果被辞退的故事，至少说明了三方面内容：为什么规定要粘贴端正？标准是什么？发现怎么办？制度规定的严谨、制度控制的严格、制度处罚的同一性都是掌握在管理人员手上。人制定制度、贯彻制度、考核制度，作为制定者、考核者是优势群体，贯彻人、被考核人是弱势群体，要协调好两者之间的关系并不容易，因此被考核人通常对考核人有抵触情绪。这不能仅仅依靠吃吃喝喝的表面沟通来解决。承认差异是第一步，但所有问题不能先推卸责任，认为被考核人的素质是造成矛盾的根源；重要的是要找出问题的弊端所在，提供案例，防止再犯。归根结底，就是人性化管理，以人为本的管理。人性化管理的基础是制度的完善，它不能脱离制度而独立存在。人性化管理的出发点是尊重人、理解人。尊重人的基础就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一个较为轻松的环境下工作与在一个精神压力较大的环境下工作对员工的潜能发挥有明显差异。人性化管理的重点是了解员工真正需要什么、想些什么，这种沟通靠领导走访、公务聚餐是得不到结论的，要知道员工真正的需求，只有靠企业文化，靠管理者素养。企业文化不能在短期内形成，管理者素养是企业文化建立、发展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每个人都有自我保护意识，管好自己的第一步就是要撕开管理者自我保护的面纱。出现问题，先从自己身上找原因，不推卸责任，不瞒天过海。这需要勇气与毅力，需要领导层的支持与鼓励。惟有将自己摆在与被考核人地位一致的情况下，才能真正体会被考核人的思想状况，才能真正理解被考核人，才能获得员工的真正信任，才能实现真正的沟通，才能将我们需要建立的企业文化思想灌输给他们，潜移默化的影响他们，建立真正的集体荣誉感。管理者的思想较普通员工更为复杂，考虑的事情更为全面，并不是说管

理者的水平就有多高，而是因为管理者能接触到企业上层建筑的管理思路，以此来调整自己的工作行为。基层员工获取信息来源的有限性是造成管理者与普通员工差距的一个方面。管理者之所以成为管理者，是因为他们曾经在某些方面的表现较为突出，能被企业的上层建筑认同。但这也是短暂的平衡，企业的发展需要变革，如果管理者不能随企业的发展而不断充实自己，动态平衡也必然被打破，必将被新的管理者淘汰。从人的心理角度分析，在弱势状况下，为改善自身处境，人的思维最为活跃，一旦达到一定层次，人的思维往往会停滞，认为许多事情是理所当然的。实际上，没有什么东西是不可能的，海尔公司采取轮岗时，反对意见很多，集中表现在财务的轮岗问题，但张瑞敏坚持过来了，专业性强的岗位并不因轮岗而导致工作的失误，理所当然的挡箭牌在变革的趋势下丧失了锋芒。

基层管理者的个体性格差异也是导致制度不能顺利执行的原因之一。如何求同存异，抑制缺点发扬优点，使部门各管理人员协调一致是各项工作顺利开展的保障。部门的管理思路可以由通知、规定来体现，但如果通过培训，使基层管理者与部门的管理思路保持同步，对工作的开展更为有利。管理思路的培训与技能的培训不同，它是通过对日常工作的许多案例分析研究得出意见，并以此意见作为标准测度各管理人员对同一事件的行为做法来衡量各管理人员的管理素养，通过部门意见影响基层管理者的思想，促进其管理思路变化，最终实现管理意识同步。通过各基层管理者分析、提出解决问题的方法，让基层管理者认识到个体管理思路的狭隘，有利于整体管理水平的提高。

物料与仓储管理制度篇6

所谓物料仓储管理制度体系，是指按照物料仓储管理系统构成的要求，将指导工作的原则性准则与方法进行高度概括性的汇总，从而形成一套行之有效、完整的管理制度体系。物料仓储管理制度是确保物料管理工作正常进行的坚实基础。

建立物料仓储管理制度体系的思路最初来源于IS09000标准的管理方法。ISO9000文件系统中的重要文件之一就是质量手册，物料仓储管理制度体系实际上就是ISO9000质量手册在制造企业物料管理工作中的具体应用，它清晰、明确地规定了企业进行物料仓储管理的总原则。

物料仓储管理系统的构成物料仓储管理系统是按照物料仓储管理的系统构成，汇总了指导性准则的管理制度。物料仓储系统的构成主要包括八个方面：物料分类、存量控制、成品仓储、滞料和废料、采购等五种管理和验收、仓储、物料收发等三种作业，物料仓储管理系统的各方面都具体规定了一系列的管理目标。其中，进行物料分类管理可以将物料规划得有条不紊，存量控制使得仓储的物料所占用的资金最少，对采购回来的物料进行验收后储存进仓库，完成负责物料的领发作业。

【范本】

某制造类企业为了更好地进行物料与仓储管理工作，建立了一系列规章制度来规范管理行为，包括企业物资消耗定额管理制度、用料预算和存量管理办法以及物料领用制度等，各项文件的具体内容如下：

（一）企业物资消耗定额管理制度

第一条物资消耗定额是国民经济中的一个重要技术经济指标，是正确确定物资需要量，编制物资供应计划的重要依据，是产品成本和经济等两种核算的基础。实行限额供料是有计划地合理利用和节约原材料的有效手段。

第二条物资消耗定额应在保证产品质量的前提下，根据本厂生产的具体条件，结合产品结构和工艺要求，以理论计算和技术测定为主，以经验估计和统计分析为辅来制订最经济、合理的消耗定额。

第三条物资消耗定额分工艺和非工艺消耗定额两部分：

工艺消耗定额：主要原材料消耗定额-指构成产品实体的材料消耗，如六角钢、氧化铝等。工艺性辅助材料消耗-工艺需要耗用而又未构成产品实体的材料，如石蜡，苏州土等。

非工艺性定额：指废品、材料代用、设备调整等三种损耗，但不包括途耗磅差、库耗等（此部分作仓库盘盈亏处理）。

（二）用料预算方法：

第一条由生产管理单位依生产及保养计划定期编制“材料预算及存量基准明细表”，拟定用料预算；

第二条由生产管理单位依生产及保养计划的材料耗用基准，按科别（产品表）定期编制“材料预算及存量基准明细表”拟定用料预算，其杂务用品直接依过去实际领用数量，并考虑库存情况，拟定次月用料预算；

第三条订货生产的用料，由生产管理单位依生产用料基准，逐批拟定产品用料预算，其它材料直接由使用单位定期拟定用料预算。

（三）存量管理方法

第一条物料管理单位依材料预算用量，交货所需时间、需用资金、仓储容量、变质速率及危险性等各种因素，选用适当管理方法以“材料预算及存量基准明细表”列示各项材料的管理点，连同设定材料呈主管核准后，作为存量管理的基准，并拟“常备材料控制表”进行存量管理作业，但材料存量基准设定因素变动足以影响管理点时，物料管理单位应及时修正存量管理基准；

第二条由物料管理单位依据预算用量及库存情况实施管理（管理办法由各公司自定）。

（四）物料领用制度

第一条凡属本公司自办或代办工程的材料使用，一律使用材料管理表，分开进口、国产等两种材料一式五份单式填写。填表时表内应清楚地填上工程名称，成本中心，工程编号，施工单位，经成本中心授权人签名批准，并盖有工程部工程材料专用章，交由物质部计划组办理计划审核，盖上计划审核章，仓库才办理领料手续；

第二条各部、分公司部门领用正常的维护材料时，只须填写货仓取货申请单一式三份，清楚地填上部门或科室名称，成本中心编号，经成本中心授权人签名批准后，由物质部计划组办理计划审核，盖上计划审核章，仓库才办理领料手续；

第三条在填写工程材料管理表或货仓取货申请单时，将进口和国产等材料分开，单式填写，领取数量一栏必须用规定字体填上领取的数量。如果需将原数量修改，应由授权人确定签名，否则物资部有权不给办理审核发料；

第四条坚持工程、维护等两种材料专项专用的原则，不允许将工程、维护等材料用在其它工程上。各分公司承接的代办工程，经工程部门审核后，物资部才给予办理审核领料手续，代办工程需自购材料，要有工程部开具工程材料预算表，经物资部领导审批后才给予购买；

第五条各部、分公司需要的劳工保护用品，开单经本部门成本中心授权签名后，再由人事部主管劳动保护用品的有关人员审批签名，才给予办理审核领料手续；

管理与制度篇7

诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出:下一个10年, 企业文化和经济伦理将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。企业文化不再是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。如果没有很好地挖掘企业文化以及管理制度在企业中的凝聚功能、融合功能和动力功能, 将导致员工个人价值取向与企业发展战略目标出现分歧, 影响企业的生存与发展。如何将企业文化价值理念付诸实践, 使之成为企业管理制度中不可分割的部分, 支持企业战略目标的实现, 帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势, 是现代企业必须考虑的问题。

1 晟元集团企业文化和制度管理新实践

晟元集团有限公司原是一家老国有施工企业, 成立于1952年, 曾以质量过硬、勤俭创业在省内享有“浙中第一建”的美名。随着市场经济的洗礼, 晟元面临着诸多严峻的挑战。经过考察、研究和探索, “晟元”确立了要把企业建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国内一流总承包企业集团这样一个发展目标, 将充分运用前一阶段确立的行业地位优势, 使企业经营规模走向集团化发展模式, 形成稳定的产业经营结构和产业利润规模, 走上持续发展轨道;企业在获得国家特级房屋建筑施工总承包企业的同时, 大幅提升晟元品牌的知名度和美誉度, 力争获得丰厚利润回报, 使企业具备雄厚的资金实力, 形成集团化经营的模式, 并使经营模式向资本运作和投资控股型方向的高层次模式发展, 使企业进入黄金时期和加速发展的理性时期。

在此基础上, 晟元人确立了企业文化建设中的核心文化:即“晟元”理念和价值观体系。“诚信、创新、领先、团队”的核心理念, “一流企业、百年品牌”愿景, “为用户提供优质建筑服务”的企业使命, “可持续发展、敬业负责”的核心核心价值观, 强调人的价值高于物的价值, 人力资本是第一资本;集体的价值高于个人的价值, 强调团队合作;社会价值高于利润价值, 要履行社会责任, 兼顾社会效益。“用户至上、合作共赢”的经营方针。“持续发展, 满足用户建筑需求, 以人为本, 创建安全绿色工程”的管理方针, “适用、先进、科学、经济”的技术观, “创造力、向心力”的人才观, 效率优先、兼顾公平的分配观, 危机永存、失败是自己造成的危机观, 和“四心五不”的职业修养。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德, 是“晟元”文化的灵魂, 是形成制度层文化的基础和动因。

为促进企业文化与制度管理的有效融合, 同时也为公司下步实施企业整体信息化建设打好基础, 企业组织开展了“制度管理年”活动, 主题是“全员参与、规范管理、强化实施, 以法治企”, 编制发布《晟元政策》、《管理标准》, 《工作标准》, 《技术标准》, “三大标准”的出台有力地促进了企业制度建设, 强化了基础管理, 规范了企业行为和员工行为, 培育提升了晟元核心竞争力。“三大标准”得到了公司上下的遵守和维护, 也给业内同行予以极大的震撼, 因为这套制度不仅承载了全体新老晟元人的智慧和心血, 而且更重要的是有效融合了晟元企业文化, 是集团宝贵的无形资产, 是企业走向成熟、成功的标志。可以说, 这是一个比较成功的实现企业文化与制度管理的有效融合的案例。

2 企业文化融入制度管理的必要性

现代企业的竞争已逐渐步入文化竞争阶段, 第一阶段是资源、技术和资本的竞争;第二阶段是市场、管理和人力资源的竞争;第三阶段则是企业的文化竞争。企业的价值和更强的竞争力包含在企业文化、企业信用、企业伦理这些作为最内在的基本品质之中。企业文化, 是竞争对手偷不去、拆不开, 员工跳槽带不走的东西, 是企业在长期竞争中所形成的经营理念和行为准则, 是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。

制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范, 是成员在组织中的行为规范。制度可以更好地约束和规范员工行为, 使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立, 减少对立或降低对立的尖锐程度。总之, 企业文化已经不是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。

3 正确把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”

制度管理要完美地体现企业文化建设, 成为企业文化的良好支撑工具, 也不是轻易可以实现的。从制度管理上升到企业文化有个前提条件, 那就是“制度管理”必须“得到全体员工认可”。这需要我们把握制度文化的效力点, 也就是所谓的企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。管理不只是工具, 也不只是方法, 而是文化。制度的最终效力点在于人的认同, 企业文化也好, 制度管理也好, 必须要坚持人为本的“人性管理”。总之, 把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”, 必须重点审视以下四个方面:

(1) 审视制度是否与目标相统一。制度文化是企业文化的骨架, 骨架立起来了, 才会有企业文化的丰满。企业规章制度反映的是一个企业的基本观念, 必须从企业的根本性需求出发, 要与企业的战略目标相统一。事关企业生存发展的各种问题, 包括质量、安全、客户关系等, 必须要以制度加以明确和规范, 确立“刚”的约束。同时, 制度又充分地信任和尊重人, 才能使人被乐于接受。

(2) 审视制度内容是否公正公平。制度的出台, 直接涉及各方参与者的利益。要使各方利益实现权利与义务的对称, 要求制度在形式是公正以外, 更要求其内容是公正公平的。因为, 制度制约下的每一位员工既是受约束者, 又是监督者, 如果制度的内容不公正, 那么制度势必得不到员工的认同。

(3) 审视制度出台程序是否规范。制度创设程序规范不容小视, 否则就会落入强权管理范畴。而企业文化反对强权, 反对强势, 需要的是在尊重全体员工意志的基础上实现制度约束。但在当代企业的制度建设渗入强权成份的情况屡见不鲜, 这是与企业文化建设背道而驰的。

(4) 审视制度执行是否严格平等。因为每个人在企业中所处的地位不同, 制度监督执行部门在企业中所处的地位不同, 所以在真正监督执行制度时很难做到完全公正平等, 这正是制度执行中的难点问题。为此, 单位管理层应赋予监督执行部门更大的独立监督权利, 同时自身做到率先垂范。

4 企业文化与制度建设有效融合可达到的效果

(1) 管理制度的科学性。衡量一种管理制度是否科学, 应该以它能否提高企业效率为标准。在体制创新上, 要围绕“增值”抓产权管理, 通过理顺产权关系, 建立起规范的企业资产管理、监督、营运体系, 确保企业资产保值增值;要围绕“增智”抓决策管理, 通过优化法人治理结构, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构, 建立起规范科学的决策体系和运行机制;要围绕“增效”抓人力资源管理, 通过绩效考核体系的建立与实施, 改革新的薪酬福利管理标准, 建立与市场经济相适应的劳动、人事、分配制度。在机制创新上, 要建立健全激励机制, 改革收入分配制度, 实现工效挂钩和按劳、按绩分配;完善约束机制, 加强各个环节考核和督促检查, 严格责任制度;建立竞争机制, 实行竞聘上岗、优化组合;启动动力机制, 实施目标责任管理, 进行科技创新奖励。

(2) 管理制度的合理性。管理制度不能脱离企业实际, 否则, 管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性, 必须坚持三个原则:一是适时, 管理制度要适合时代要求, 具备时代特征;二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范;三是适企。管理制度要适合企业实情, 适合企业实施, 适合企业发展。

(3) 企业文化的先进性。一流的企业, 需要一流的文化;一流的文化, 必然造就一流的企业。培育崇高的企业价值观, 履行企业社会责任, 最大限度地增进股东利益之外的其它所有社会利益。在追求经济效益最大化的同时, 也要追求社会效益的最大化, 履行企业社会责任。

谈学校管理制度的“刚”与“柔” 篇8

[关键词]制度管理学校教育以人为本管理理念

从社会的角度讲，制度规范是人类的社会生活模式，它对人与人之间应如何相处，如何通过与他人或组织以及社会的关系来满足自己的需求，以及如何最终在群体中实现利益的分配作了具体的规定。随着人类文明的不断发展，制度管理的内容也更加丰富，更加复杂，管理的方式也呈现出多元化的倾向。

学校作为教育的一个组织机构，它的正常运行自然离不开严格的制度和规范。它对于保证一个学校正常的教育教学工作的开展是不可或缺的，它对稳定学校秩序，提高教育教学质量起着重要的保障作用。而制度又往往以规定、条文、标准、纪律、指标等形式出现，其中的约束力是明确的，强调外在的监督与控制。它有很强的导向性、控制性、约束性。属于“刚”性的管理。一个管理严格的学校，一定能在教育教学上得到丰厚的回报。但是我们不能忘记，学校的制度管理面对的是有思想有感情的人。不管是教职工还是学生，单纯的行政管理已不能完全解决学校面临的现实问题，“人文管理”的理念也就应运而生了，人文管理很大程度上含有情感管理的成分，它在管理过程中有一定的灵活性。人文管理强调情感和自律，属“柔”性管理。制度管理更多地表现为静态的外观行为，人文管理更多地表现为动态内隐的心理认同。但不管是“刚”性的制度管理还是“柔”性的人文管理，其出发点都是为了有效地服务于学校的发展和个体的成长进步。两种管理应该是一种相辅相成的关系，在管理中只有做到“刚”“柔”相济，才能真正促进学校的发展，我以为在严格的学校管理中应该做到以下几点：

一、努力创设“以人为本”的管理环境

学校是教职工工作的场所。每当教职工步入环境幽雅的校园，进入宽敞明亮、配置现代化教学、办公设备的教室或办公室开展教育教学工作时，优美的校园一切已潜移默化地影响着教职工的情绪。学校硬件设施的建设与完善，无疑对教职工安心学校工作起到稳定的作用。“花园式学校”、“绿色校园”，处处生机勃勃，洋溢着强烈的生命气息，让每位身处其中的教职工感到安全和舒适，有利于教职工身心健康、激发起愉悦的工作积极性。

学校是教职工施展才干的舞台。绝大部分踏入教育行业的人，初始无不满怀信心，充满抱负，他们懵懵懂懂地闯进教育领域，经过不懈的努力，在各自的领域各领风骚。学校要能为每位教职工成才提供最广阔的成长空间。

如我校35岁以下的青年教师占一线教师的三分之一，我们每学期都安排青年教师基本功大赛，让他们有一个充分展示才能的平台，对获奖的教师除规定给予一定的物质奖励外，学校领导还以短信等不同形式送去表扬鼓励的话语，使他们不仅体会到自己的付出得到了肯定，更使他们在学校这个大家庭里感到温暖，无疑也增强了学校的向心力和凝聚力。

此外，学校还应该是教职工可信赖的精神家园。宽松和谐的工作氛围，浓郁的校园文化，使学校成为教职工向往的家。学校既提倡共同价值观念和积极向上的文化合力，又包容个性鲜明的文化价值取向，让置身其中的教职工耳濡目染，不断接受熏陶和感染，相互影响，进发出强烈的工作热情。徜徉在充满人文情怀的校园，一切有形的设计成为无声的文化，被动的制度管理成为自觉的人文管理。

二、建立健全“以人为本”的管理制度

首先，学校的规章制度必须遵循学校教育的客观规律：坚持实事求是，一切从实际出发的方针。学校规章制度的制定和实施都应该遵循教育的基本规律，符合学校的具体实际，只有这样，才能使学校的各项管理制度更具合理性和科学性以及可行性。制定符合学校实际的制度，是学校实施和谐管理。提高管理能力的前提也是学校管理者提高执行能力的基础。

学校是一个多因素、多层次、多系列、多结构的综合体，要把这个综合体里的每一个成员的智慧和力量充分发挥并最优化地组织起来，高质高效地完成教育教学任务，就必须要制定一整套规章制度，使学校一切工作和所有教职工有规可循、有矩可蹈。有了严格的制度学校管理便会有章可循、有法可依，保证各部门、各项工作都互相制约、互相监督，形成一个健康运行的闭合系统，真正摆脱了人为管理中的不公平、不公正的现象。在制度的保障下，学校工作井然有序、赏罚分明。教职工在制度的管理下，最大限度地享受着制度带来的公平和公正，得到艰苦工作后物质上和精神上的最大满足。

其次，学校的规章制度还应处理好稳定性和灵活性的关系。相对稳定才便于教职工遵守、执行、照章办事，形成良好的行为习惯，在制度面前人人平等，维护制度的权威性、公平性、公正性，这是“刚”性的，同时，相对灵活则要体现制度的“柔”的一面，要充分体现对人的关怀。如果一个只把制度管理作为法宝的学校，那也将是一个死气沉沉的学校。因为规章制度强调的是统一和服从，一味强调制度，缺少了对人性的理解，将使被管理者产生逆反心理。因此，学校制定的制度必须是：(1)通过制度的实施，教师们逐步理解管理者的用心良苦，体会到制度的最终目的是为了更好地达到个体与集体的共同发展。(2)当制度被大家广泛地认同，教师们以自觉、习惯的日常方式实现着制度的约束时，制度的贯彻阻力会大大减少，它在逐步的演进中转化为一种不成文的制度。所以，管理者要以心换心，以真情实意打动教师，以有效的人文关怀促进教师的发展。

三、树立“无情坚持，有情操作”的管理理念

面对严格的管理，从理智上来说。它是学校运作、发展的重要保障，许多通过教代会表决后产生的管理制度，集中代表了全体教职工的共同意志和利益。因此，在学校管理中必须强调严格执行制度，再完美的制度，一旦得不到严格执行，制度蕴涵的价值观就无法得到充分实现。这就要求在执行制度管理时，学校领导要做遵守制度的模范，真正做到“令行禁止”。同时，还要求教职工坚持制度标准，明确职责范围，认真履行职责。

在执行制度管理时，学校也要认识到管理是动态，而不是静态的，这就要求管理者在制度上“无情坚持”体现“刚”的一面的同时，辅以“有情操作”，体现“柔”的一面，以人为中心的情感管理和以工作为中心的组织管理有机整合，使学校各方面工作在科学、有序、高效的运作中充满人文关怀，使管理高质量、高效率地服务于全体教职工。

首先，每一项制度的制定要遵循依靠人、开发人、造就人、凝聚人、发展人的宗旨，以公平、透明、守信、互惠为原则，将教职工的利益放在首位，要让全体教职工真正体会到制度内在的人文情愫：让全体教职工感到制度的制定既是为了学校的管理与发展，更是为了给每一位教职工公平竞争与发展的平台提供制度上的保障。

在制定制度时充分讲民主，让教职工通过适当的途径参与到制度建设的过程中，可以实现制度的更加合理，让教职工感到制度是一个对大家的共同约束，制度形成的结果是“刚性”的，但形成过程却可以增加一些“柔性”的成分。通过校务公开工作，告知全体教职工，确保教职工的知情权，激发教职工的认同感和责任感。其次，制度执行过程中，对个体在遵守制度、完成任务时存在的能力差异既要重视，又要理解。要善于激励和引领。坚持“阳光下的表扬，密室里的批评”。学校领导的一个微笑，一句由衷赞美的话语，都会给教职工以很大的精神力量。

《病历书写与管理制度》篇9

（一）病历书写制度

1.病历书写应执行卫生部《病历书写基本规范（试行）》、《浙江省病历书写规范》和《绍兴市病历书写规则》的相关规定。

2.病历书写应符合“客观、真实、准确、及时、完整”的基本原则。

（二）病例质控制度

1.病历质量主要由经管医师负责；转科的病历质量实行分段负责。

2.上级医师对下级医师书写的病例应及时进行修改、审核和签名。病历首页上有负责该病区工作的科主任签名。

3.科内质控医师和质控护士应对全部出科病历进行评价，对存在的问题及时报告科主任、护士长；科主任护士长应经常督促、检查病历质量责任制落实情况，组织自查自纠，及时整改。

4.质量管理处、护理部、专家组每月应对各科住院病历质量进行抽查，并与科室病历评价结果进行对照，以了解科室病历质量管理情况。质量管理处会同门诊办公室每月对门（急）诊病例、留观病例、门诊手术病例的病例质量（包括各种申请单、报告单、处方等）进行抽查。

5.病案室负责对归档病历质量进行初步检查，及时督促有关医师修改、填补和完善病历中的错误和缺项，对病历中的缺陷按科进行登记和反馈，定期向质量管理处报告病例质量情况，不断促进病历书写质量的提高。

6.质量管理处、护理部应按月对病历质量检查情况进行汇总、分析和通报，并制定相应的整改措施。

7.医院对病历质量实行“零缺陷”

管理，对日常病历质量检查、查房及其他医疗质量检查活动中发现的病例质量缺陷，按有关规定处理。

（三）病历保管制度

1.严格执行卫生部、国家中医药管理局制定的《医疗机构病历管理规定》。

2.凡在医院就诊的病人，统一由医院注册室和住院处建立门（急）诊病历和住院病历编号。门（急）诊病历和住院病历应标注页码。

3.门（急）诊病历由患者自行保管，但住院时应附在住院病历后，出院时连同出院小结交病人保管。住院病人死亡后其门诊病历归入住院病历内由医院统一保管，医保病人的门诊病历若医保部门要收回，可复印一份留存。

4.患者住院期间，其住院病历由所在病区负责集中、统一保管。患者的化验单、医学影像检查报告等应在收到后24小时内归入住院病历。因医疗活动或复印、复制等需要将住院病历带离病区时，应由病区指定专门人员负责携带和保管。住院病历不得带出医院。

5.出院后由患者所在病区负责将住院病历及时上交病案室统一保存与管理。出院后收到的检验、检查报告单由科室统一送病案室，由病案室对号粘贴在相应的病历中。出院病历回收率100%，有关病历资料归档率100%。

6.病案室应按时收取出院（死亡）病人的病历，负责对病例进行整理、查核、登记、编码、装订、归档及保管，配合统计人员做好有关统计资料的整理分析，做好病例的安全保管和内容的保密工作，定期向医务处报告，病例归档、借阅、归还及病案室的工作情况。

7.病区和病案室应严格管理病历，应保持病历整洁、完整、排列有序，严禁任何人涂改、伪造、隐匿、销毁、抢夺、窃取丢失病历。

8.住院病历的保存时间不少于30年。

（四）病历查（借）阅制度

1.除涉及对患者实施医疗活动的医务人员及医疗服务质量监控、管理人员外，其他任何机构和个人不得擅自查阅患者的病历。医院医务人员因科研、教学需要查（借）阅病历的，应说明目的并填写申请单，经病案室负责人同意后方可借阅。不符合规定或未经病案室负责人同意者，不允许查（借）阅住院病历。

2.病历原则上应尽可能在病案室就地查阅。一般情况下，医疗工作需要借阅时间为2周，科研工作需要借阅时限为1个月，确需延长借阅时间的，应在到期前由本人提出申请并注明理由，经科教处审核，医务处审批同意后，方可办理续借手续，但最长也不能超过1个月。

3.借阅的病例数量超过10份应提前2天预约，借出的病例应按规定时间归还，中途不得转借他人，不得泄露患者隐私。

4.借阅病历室管理人员应做好登记（包括借阅日期及归还日期），病例借出后要在病历架上使用示踪卡，并及时催还；病历归还时应认真检查是否损坏、缺页、篡改等，发现问题应及时追究；归还的病例应及时上架、归位。

5.病历借阅归还率应达100%。对逾期不还而又不办理续借手续的，按医院有关规定处理；对丢失病历者，还应承担因病历丢失所造成的相应法律责任。

（五）病历复印制度

1.医务处负责受理患者本人或其代理人、死亡患者近亲属或其代理人及保险机构复印或者复印病历资料的申请。受理申请时，申请人应按要求提供有关证明材料。

2.公安、司法机关因办理案件，需要查阅、复印或者复制病历资料的，在公安、司法机关出具采集证据的法定证明及出示执行公务人员的有效身份证明后由医务处予以协助。

3.可以为申请人复印或者复制的病历资料包括：门（急）诊病历和住院病历中的住院志（包括体检表）、体温单、医嘱单、化验单（检验报告）、医学影像检查资料、特殊检查（治疗）同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单、病理报告、护理记录、出院记录。

4.发生医疗事故争议时，若医患双方认为必要，可由医务处在患者或其代理人在场的情况下封存或启封死亡病例讨论记录、疑难病例讨论记录、上级医师查房记录、会诊意见、病程记录等，封存的病历由医务处保管。封存的病历可以是复印件。

（六）电子病历管理制度

1.总则

（1）

为加快医院信息化建设，提升医院的管理运作水平，提高医务人员的工作效率和医疗决策的正确性，实现病历质量的网上监控和疑难复杂病例的网上远程会诊，方便病例的检索，诊疗数量、质量的统计与分析，使病历更好的服务于临床，科研、教学和医院管理工作，医院实行电子病历。

（2）

电子病历必须执行《病历书写基本规范（试行）》、《医疗机构病历管理规定》、《电子签名法》、《病历书写规则》等国家、地方相关法律、法规和规章制度，应符合“客观、真实、准确，及时、完整”的基本原则。

（3）

信息处、医务处、护理部和质量管理处依据其职能分工，分别负责计算机系统的安装与维护、电子病历流程的监控与协调、医疗文书格式的审定与规范、医疗人员的操作培训与用户确认，以及制定和完善电子病历相关制规章制度。任何科室和个人不得逾越信息处、医务处、护理部和质量管理处，修改程序或增减功能。

（4）

使用计算机制作病例的医务人员，应接受计算机书写病历的操作培训，经考核合格者由本人提出书面申请并注明使用范围，经科主任、护士长审核，报医务处、护理部审批同意后，由信息处开通用户。因工作需要，经有关职能部门同意进入电子病历系统的其他人员，应在相应的职责和权限范围内开展工作。医务人员或管理人员调离岗位或较长时间外出或停止授权范围工作后，有关职能处室应及时向医务处、护理部提出注销其使用电子病历权限，信息处接到通知后应及时办理注销。医务处、护理部应建立电子病历使用人员明细账，内容包括批准人、开通或变更日期、使用范围、注销日期，注销人等。未经医务处、护理部审批同意，其他任何部门或人员不得私自开通、变更、注销电子病历使用权限，一经查实按医院有关规定进行处理。

（5）

所有用户应严守个人工作密码，严格遵守有关规章制度，以实事求是的科学态度，认真、及时、正确地完成病历、医嘱及其他医疗文书，实施保护性医疗措施，做到不泄露病人的隐私，不泄露医院的医疗统计信息。

（6）

为满足临床、科研、教学和医院管理工作需要，电子病历系统必须保证每周7天、每天24小时安全运行。

2.电子病历的制作与修改

（1）

病人就诊时由挂号处或住院初开始建立电子病历，随后由有关医务人员，按照电子病历的规定格式及病历书写的有关要求制作病历。即：病人的基本信息由住院处工作人员输入；病人的病史及相关记录由临床医师输入；护理信息由护士输入；协助检查由相应科室工作人员输入；诊断及手术分类编码由病案室工作人员输入；住院费用由住院处输入；处方记录由门诊接诊医师输入。

（2）

在《电子签名法》尚未全面推行期间，当事的医护人员应依法制作纸质病历，并按规定亲自做好手工签名。已归档的电子病历和纸质病历，应充分体现病历的客观性、真实性、准确性、完整性、科学性和法律性等特点。

（3）

经管医师休息期间，病人的病情有变化或有新入院、转出、转入情况时，应由值班医师通过自己的工作站进入该患者的电子病历，记录有关内容并亲自手工签名。

（4）

住院期间的病历如有必要修改，其修改必须符合有关规定。除所属上级医师外，严禁修改非本人建立的病历内容。上级医师对所属下级医师用计算机记录的病历和其他各种医疗文书应及时、认真地审核、修改，在打印的纸质病历上应用红笔修改和签名，同时应注明修改时间。

（5）

在病例制作过程中，任何作假行为致病力不真实所造成的不良后果，由输入者或修改者本人承担相关责任。

3.电子病历的保管与留痕

（1）

为确保病历的恒久保存，信息处应对每一份病历做好灾难备份，为患者的病史、诊疗经过和治疗效果等的查证提供一项永久记录。

（2）