制度管理与人文管理（共8篇）
制度管理与人文管理 篇1
制度管理与人文管理
制度管理与人文管理：浅谈学校的规范管理与人文管理
摘要：在教学改革不断深化的今天，如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在学校管理工作中灵活地加以运用，具有重要的现实意义。
规范管理通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义，实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理。
将规范管理比作硬件，则人文管理就是软件;规范管理是静态的，而人文管理则是动态的;规范管理注重的是一般，而人文管理更注重个性发展。
规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。
关键词;规范管理;人文管理;发展
随着教学改革的不断深化，学校对管理工作的重要性认识也越来越明确。
在学校的管理中日益突显出两个非常重要的概念，一是规范管理，二是人文管理。
如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在管理工作中灵活地加以运用，对于提升学校的管理工作水平，促进教育教学质量的提高和学校的可持续发展具有重要的意义。
一、规范管理
所谓规范管理，主要有两层意思。
其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达;其二，是把目标和要求标准化和量化。
学校工作中，许多事情都要有标准，比如学年度考核工作，要达到什么样的标准，才可以评优秀;达到什么样的标准，才能够进行行政嘉奖;达到什么样的标准，考核为合格;什么情况为不合格;这其中有思想规范方面的要求，有班主任工作、教学工作、教学质量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根据获得“优秀”、“行政嘉奖”荣誉的教师的要求，把它改变为一个标准化、量化的指标。
在这个层面，我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。
规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。
虽然管理者常常遇到的难题是，很难非常合理地衡量教师的教学科研及其水平，但无论量化有多少不合理，总得有量化的尺度和细则，否则，就失去评价的客观尺度，就无法实施客观管理。
因为没有基准就没有基本章法，“没有规范不成方圆”就是这个道理。
所以规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础。
因此，在学校管理工作中，必须重视规章制度的制定。
当然，制度的制定应选择适当的时机，充分考虑教师的认可度和接受度。
从理论上讲，制定、完善学校的管理制度对学校的发展、促进学校管理的科学化和规范化来说是非常必要的;但是，任何制度的真正实施并取得理想的效果，并非一日之功，应有一个过程，取决于众多复杂的因素，其中，能否为广大教师认可和接受非常重要，否则，这些制度就会成为一纸空文，难以得到贯彻落实。
因此，在制度制定前，应充分了解学校的文化氛围和社会心理，做些民意调查，召开不同层面人员的座谈会，开展一些预研究，然后在取得基本共识后，再组织范围相当的人员参与制度的制定和完善，尽可能获得支持和合作。
二、人文管理
所谓人文管理，是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。
学校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展需求，管理者应根据具体情况选择不同的方式方法开展工作，同样的一件事，发生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的处理方式。
可见，人文管理表现出来的形式常常是微观的，具体的、差异性的，或者说人文管理实质上是一种柔性管理。
实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势。
目前，各个领域都强调以人为本，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理，因为学校的教育者和被教育者都是人，它的运作过程主要是由教师和学生的双边交互活动所构成。
学校管理工作的实施，不仅表现在让学生获取知识、培养技能、提高能力这些方面，而且还有很重要的一部分，即教师和学生是在什么情境和状态下，通过什么方式完成这些活动的，其中需要考虑的因素有情感、情绪、需要、欲望、思维方式等等，这对培养人健全的人格也是必不可少的。
学校管理工作只有重视了这些因素，才有可能使学校管理工作更为完善。
三、规范管理和人文管理的关系
从直观上看，规范管理和人文管理显然是一对矛盾的范畴。
即强调以人为本，落实到管理中就是人文管理的问题;强调制度建设，落实到管理上，就是规范管理的问题。
如何正确理解二者的关系呢?笔者认为：
(一)规范管理是硬件，人文管理是软件。
规范管理是管理者运用行政手段保证一系列规章制度的`贯彻执行，对管理者实行控制，以实现管理者目的的一种方法，这些规章制度，全体师生员工必须遵照执行，是一种硬性的管理。
人文管理是以人为本，以师生发展为目的，以情育人的教育。
人文管理注重提高人的认识、觉悟，是一个调节人的行为的管理过程，它不是硬性规定人们如何去做，但它晓之以理、动之以情，是促进人的思想内部发生深刻变化的催化剂。
在学校管理中，能让师生对于制度的遵守执行产生共识，明确制定规章制度的必要性，认识遵守执行制度的重要意义，为制度的贯彻执行提供心理基础，同时制度管理中出现的矛盾与问题也需要思想工作去协调、解决。
这些都是规范管理本身所不能解决的问题。
就如同计算机只有硬件没有软件不能运行一样。
本信息来自枫叶教育网(fyeedu.net)，请注明出处
(二)规范管理是静态的，人文管理是动态的。
制度具有一定的稳定性和严肃性，制度管理对建立稳定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一种静态管理。
由于制度制定需要一定的时间和程序，故使制度管理缺乏灵活性，在管理过程中应变能力差。
人文管理可在工作中因人而异，因势利导，灵活机动，应变力强，能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选，对症下药，适应变化，不断发展。
这种动态管理更能提高管理的效果，更适应教育的发展方向。
(三)规范管理注重一般，人文管理注重个性发展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位师生员工都应做到的。
制度管理使人们感到能遵守执行也就满足了，这容易使人满足于现状，工作很难有大的突破，人员难有大的发展。
而人文管理内容丰富，形式多样，注重人的个性发展，注重维护教师的自尊，保护教师的积极性，唤醒教师进取的原动力，在人文管理氛围中有利于形成催人奋进的环境、健康向上的风气，激励教师争创一流的精神，促进人才得到更好的发展。
规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。
在加强制度建设与管理的同时，要体现人文管理，形成一个和谐、充满朝气的校园。
真正让管理束缚人到促进人的发展。
制度管理与人文管理 篇2
一、制度先行, 让管理凸显出人文气息
管理方面要显出水平, 制度必须要先行。俗话说的好, 无规矩, 成不了方圆。所谓的规矩, 指的就是规章制度。
在实际工作中, 我们已经建立和健全了多种制度, 并且也出台了多项适合我校实际情况的管理制度, 如《教师综合评估制度》、《教师考勤制度》、《教学过程评价制度》、《教学质量评估制度》、《学校卫生体育检查评比制度》、《教学环节规范制度》、《学校安全制度》、《班主任工作制度》、《目标量化管理制度》、《教师工作奖惩制度》、《一日常规百分赛制度》等。种种制度的建立, 使师生的日常行为得到了规范。为了合理且公平的去评价教师, 在每个班级也都奠定了很好的基础。这些都为学校的考评工作提供了全面的依据。建立制度, 可以使管理工作有章可循, 为管理者实现管理工作的科学化、规范化、制度化提供了可靠的保证。
制度的管理是刚性的, 但他们并不是僵化不变的。作为管理者, 不仅要运用制度来约束人们的行为习惯, 而且也需要运用人性化的情感手段, 人文地去理解和触摸人的内心世界, 悉心地关注他们的生理与情感需求, 激发他们的积极因素, 消除消极负面的因素。其过程最忌简单粗暴, 而是要尽可能多地取得理解, 多一点人性关怀和管理的透明度, 这样就利于学校的和谐发展。遵守制度的过程, 同时也是教师们进行自我管理、自我教育的过程, 这对进一步地扩大和提高教师遵守制度的自觉性也能起到良好的作用。
制度面前人人平等。在制度的遵守上, 管理者需要敢于坚持正义和原则, 铁面无私, 明察秋毫, 伸张正气, 对所有人一视同仁。既要教育广大教师进行自我管理, 态度严肃, 治学严谨, 同时管理者也要自我约束, 言行一致, 表里如一。制度是管理的手段, 管理是制度实行的保障。制度管理需要既有民主又有集中, 需要组织纪律与舒畅自由的环境兼备, 需要领导、教师、学生管理兼顾, 以制度建设为契机, 激发斗志, 凝聚意志, 严谨治学, 向管理要效益, 使得制度管理中彰显人文气息。
二、制度保障, 为人文关怀保驾护航
学校管理的实行, 需要制度的刚性处理以外, 还需要柔性的人文关心的补充。我们制度化的处理人和事, 其目的在于教育人和激励人。管理者必须牢固地树立以人为本的信念, 使得人文关怀不断丰富学校管理制度的内涵和意义, 并通过教师的行为和理解内化为他们自己认知, 并能成为指导言行的催化剂, 使管理者与被管理者心灵上达到沟通与包容, 从而可形成和谐的人际关系, 并潜移默化地提高教师们的思想觉悟和遵守制度的自觉性。制度管理并不排除人文关怀, 学校管理的核心是人。人都是有情感的动物, 情感管理决定着人的工作和生活的方方面面。有情感才会有理解、有同情、有热情, 有感情才能使一个集体亲和有凝聚力。情感来自尊重, 来自关怀。
首先是尊重。在学校管理中, 我们必须从关注生命的整体发展出发, 去尊重师生的人格个性, 把尊重和发展师生的个性作为学校管理的一个基本理念。管理者要尊重被管理者的人格。管理者和被管理者在人格和政治上是平等的, 二者之间不是纯粹的管理与被管理的关系, 还有同事、朋友等方面的关系。作为校长更应该尊重各位教师在学校发展中的特殊地位, 要强调和发扬教师在教学工作中的主人翁精神, 激发和鼓励他们的创新精神, 还要尊重被管理者自我完善的要求。
其二是宽容。对人要宽容, 要“严于律已, 宽以待人。”对待别人要宽容, 只有宽以待人, 才会显示出包容心, 被管理者才会有安全感, 才能建立愉快宽松的工作环境, 推进民主和平的工作氛围, 这样的单位才会充满活力和动力。这里所说的“宽”是指对人不能求全责备。孔子说:“君子之过也, 如日月之食焉。过也, 人皆见之;更也, 人皆仰之。”“宽”的另一个含义, 是指要宽宏大量、有气度, 容得下, 要不计前嫌, 特别是要像善待普通人一样善待错误对待过自己的人。我们所说的包容, 就是要能包容各种各样的人, 包括与已意见不同的人、有缺点的人、犯了错误的人。“海纳百川, 有容乃大”。有了包容才能最大限度地团结人, 队伍才能发展, 事业才能发达。
第三是关怀。管理者不仅要在政治上关怀被管理者的进步和成长, 更重要的是要在生活上给予他们照顾和帮助。应该始终满怀着深厚的感情对待教师和下属, 想方设法解决好他们子女的就学、就业以及住房等生活中的困难和问题, 并积极为教职工搞好生活福利。在同志最困难的时候、最需要的时候, 应该及时送去关怀和温暖。这样就能够赢得诸多的成绩和荣誉。
注重人文关怀, 尊重每一位教师, 我们倡导这样的信条:少上点强制, 多一点尊重;少一点严厉, 多一点关爱;少上点疑虑, 多一点信任;少一点不准, 多一点自主, 为广大教师营造宽松、民主、平等和谐的工作、生活氛围, 希望最终实现“美美与共, 天下大同”的理想境界。
三、人文关怀, 是制度管理活力之源
实施人文关怀, 就要做到懂人惜才。教师也是有血有肉的人, 他们有追求幸福美好的愿望, 他们希望成为同行中的骨干, 希望成为教育界的名师, 希望成为单位的领导。然而由于教师职业的特殊性, 这种需求往往难以满足。作为一个学校的管理者, 要和他的团队打成一片, 深入了解每一个队员的思想和动态, 成为一个懂他们朋友。还要善于发现想作为、有作为的同志, 尤其是积极上进的年轻教师们, 这些都是珍贵的人才。一方面要积极加以培养, 思想上严格要求, 业务上精益求精, 把他们打造成团队中的骨干, 另一方面还要积极向上级组织推荐, 作为党的后备干部予以培养, 或者干脆把他们吸收到学校的领导层, 让他们充分发挥自身的才能。其实教师这个大集体中人才济济, 来自教师队伍的党的优秀干部不乏其人。在目前用人制度还不十分健全的情况下, 学校管理者更要有开放的理念, 给予自己的队员更多的人文关爱, 使全体队员人尽其才。这样既有效激发了广大教师蓬勃向上的热情, 又确保了学校工作稳定与发展。
实施人文管理意味着一种新的改革实践思路。也就是说涉及到教师利益的制度方案的出台, 不能仅由校长或几个中层领导闭门造车, 然后强势推行;而应该兼顾各方面利益, 充分听取广大教师意见, 坚持公平和谐为先, 有序竞争为后的原则, 有序扎实推进学校的改革。
目前, 义务教育阶段已经实行了绩效工资, 30%的奖励性绩效工资于年底考核时发放。当下, 校长们最关心的是奖励性绩效工资如何发放如果没有考核方案, 和稀泥, 凭感觉, 搞平均主义, 那谁愿意多教课、多做事?还可能滋生腐败, 这样不利于调动积极性, 不利于事业的发展;如果完全通过考核发放, 一方面教育工作是良心工作, 不是所有工作都可以量化考核的, 比如教师的师德如何量化?与学生情感交流、与家长交换情况、教学教程中许多工作、开展系列活动等工作如何量化?另一方面, 差距过大, 也会带来新的不平衡。
事实上, 实行绩效工资后, 需要将制度内化为每个人的自觉的行为, 需要更多刻苦奉献、团结协作精神的支撑, 更需要人文关怀、精神激励。要充分尊重教师的人格, 了解他们的所思所想所求, 关心他们的生活、家庭, 为他们提供良好的工作环境, 丰富他们的物质和精神生活, 这样才能增强他们的归宿感, 激发他们的活力和创造性, 充分调动他们的积极性, 为事业带来发展生机。
四、有机融合, 相得益彰
在学校管理中, 把人文关怀和制度管理有机地融合起来, 相辅相成, 相得益彰。只有把制度管理与人文管理有机融合, 舞动制度管理和人文管理的双色飘带, 才能达到学校管理的理想境界。
制度的形成要发扬民主。制度管理一定要渐进群众路线, 密切联系群众, 从群众中来, 到群众中去, 充分发挥群众的智慧, 共同参与, 民主协商, 群策群力。在获得充分的讨论和理解的基础上, 制定出符合本校本单位实际情况的管理制度。制度的制订, 要充分征求广大教师的意见。在制度执行中, 要根据广大教师的反应, 发现不合理的和欠缺考虑的地方, 并不断地予以调整。制度内容体现人文。制度管理应该以人的发展为根本, 为人的发展服务, 其价值取向是人文。学校的各项规章制度都必须以人为本, 要与对人的尊严、自由、情感、发展联系起来, 使其真正成为“人性化”的制度, 而不是束缚人发展的“牢笼”。当某些制度不利于调动广大教师的积极性, 不利于促进学校的发展时, 就应该及时修订。“活”人不能被“死”的制度捆绑住。
总之, 学校管理既要实施刚性的制度管理, 又要实施柔性的人文关怀, 同时注意处理好两者之间的关系, 刚柔并济, 使刚性的规章制度与浓郁的人文氛围有机结合, 使制度闪耀着人文的光辉, 实现高水平的管理。
摘要：制度管理与人文关怀之间是有区别的, 同时也是不可分割, 互相补充的。我们的学校不仅要加强制度管理, 还要注重人文关怀, 将二者有机地结合起来。人文关怀是制度管理的动力源泉, 制度管理为人文关怀保驾护航。在学校管理中, 两者有机结合, 制度管理与人为关怀就能相得益彰, 就能促进学校和谐发展。
关键词：制度,保障,人文,气息,活力
参考文献
[1]李桂荣.学校管理与生命关怀[J].教育研究, 2004, (5) .
[2]满盈全.中小学学校管理[M].北京:中国人民大学书报社, 2002.
制度管理与人文管理 篇3
人文管理 结合
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）04A-
0061-01
学校制度管理与人文管理二者各有作用，共同促成学校的和谐发展。学校大小事务的开展需要遵循一定的标准，科学有效的管理制度是确保学校各项工作正常进行的基础。同时，学校领导也不能疏忽人文管理，需要在规范学校管理的基础上给予师生人文关怀，使他们充分发挥自身的能力。学校领导只有将制度管理与人文管理二者有机结合，才能构建和谐有序的校园。
一、加强制度管理，构建完善的制度体系
学校管理要建立在有效的规章制度上，否则就会成为纸上谈兵。学校制度的合理与否往往决定了一所学校办学的成败与教学质量的高低。因此，学校领导首先要规范学校管理制度，建立行之有效的制度体系，做到依法办学、按章治校。
例如，为了调动教师的工作积极性，提高教学质量，推动课程改革，学校应制定并完善教职工奖惩制度。制定或变动教职工奖惩制度要让所有教师参与。教职工奖惩制度要说明清楚奖惩的原则、种类和方式，奖惩的方式要得当。除了制定教职工奖惩制度，学校一般还要制定教师上课制度、教师听课制度、教学质量监控制度、学生考勤与请假制度、学生安全教育规定等。学校要构建一整套规章制度，实现制度的全面指导、规范、约束功能，并注重渗透具有前瞻性、引领性的教育思想理念，使硬性的规章制度闪耀思想的光芒，如将探究学习、合作学习等理念融入规章制度的制定中，从而使制度更具有指导、规范价值。学校一旦拥有先进、科学、合理的制度体系，就能有章可循地进行学校管理，发挥其强有力的规范、引导、激励和保障功能，促进学校工作的全面发展。
二、在规范管理的基础上加强人文关怀
学校领导还要重视人文管理。学校领导需要充分尊重教师和学生的个性特征、个人价值理念以及他们的合法权益，为他们提供一个展示平台，让他们能够实现自身的价值，最终也让学校得到进步和发展。如果总是过分强调制度管理，在一定程度上会导致师生们产生逆反情绪，给学校管理带来消极影响。
前面提到教职工奖惩制度，在最开始的时候，学校领导要严格按照规章制度办事，该奖励的奖励，该处罚的处罚。进行一段时间后，学校领导也需要听听教职工的意见，了解那些被处罚的教职工为什么会被处罚，而不是处罚之后就不管其原因，任由其发展。而且教职工在接受处罚之后，会产生一定的心理压力，虽然有时候处罚得并不是很严重，但是有些教职工还是会觉得自己的自尊心受到伤害，因此在教学的过程中不能全身心地投入，给教学造成一定的负面影响。因此，在听取教职工的意见之后，学校领导在实行处罚时可适当进行变动，宽容对待那些是在不得已的情况下才违反学校规定的教职工，同时也要加大奖励制度，在制度管理中多一点人文关怀，激发教职工的工作积极性。
三、恰当处理制度管理与人文管理之间的矛盾
制度管理与人文关怀有时也会产生矛盾：一种是合“法”（学校规章制度）不合“情”，另一种是合“情”不合“法”。怎么解决二者之间的矛盾？学校领导要坚持“有利于学生的发展，有利于教师的团结，有利于工作的开展，有利于学校的发展”这四条“有利于”原则，恰当地处理矛盾，有效解决问题。例如：如何评价教师的教学工作？学校领导不能单单通过教师平时的扣分情况以及学生对教师的评价表就来评价一位教师教学工作的好坏，而要进行实际调查，了解到最真实的情况再下定论。如有些学生因为教师要求比较严格而给该教师较低的评分，而正是因为该教师严格要求，才使学生的整体成绩稳步提高，在评价该教师时，学校领导不能仅仅根据学生给出的评分来认定该教师是一名不合格的老师，而是还要综合考虑其他因素，进行合理的评价。
制度是死的，而被制度所约束的人是活的。师生的发展不能被死的制度困住，当某些制度不符合学校发展实际，不利于师生发展时，学校领导就应该对这些不合理的制度加以修改或废除。例如，某校原先制定了严格的考勤制度，规定缺勤就扣分。后来学校领导发现有些教师住得远，来回一趟所用时间较长，往往没有时间午睡，于是召开全体教师会议，修订了这一规定，改为上午最后一节课没有工作任务的教师可以申请提前离校。这一修订解决了教师的生活难题，使他们感受到了学校的关爱，对学校有了更为强烈的归属感，在工作上也更为出色了。
总之，人文管理和制度管理两者相辅相成，缺一不可。学校领导要确保将制度管理的“刚”和人文管理的“柔”有效结合，构建一个张弛有度的教学环境，让师生们能够和谐相处，进而不断提高学校的管理质量和教学质量。
人文与管理系2010学年总结 篇4
时光飞逝，转眼间本学年已接近尾声。回首本学年，我系各位新老干部齐心协力，严格按照学校领导和老师的指示和要求，在辅导员和其他兄弟系的倾心协助下，紧紧围绕人文与管理系工作重点，充分展示人文与管理系的风采，发扬团队精神，开拓进取，真抓实干，完成工作任务。现将本学年工作总结如下： 一月份：
1、开展了“诚信考试签名活动”，加强了考风考纪教育。（学习部）
2、完成本系所属寝室的卫生寝室评比结果调查工作。（生活部）
3、开展了以“新年”为主题的黑板报评选活动。（宣传部）
4、处理“两人三足”的后续工作并整理该活动的照片。（体育部）
三月份：
1、组织学生会内部成员的新春大联欢活动。（人管系学生会）
2、开展了“好书推荐”活动；并组织“学习校友精神，树立人生目标”主题班会。（学习部）
3、制作 “流金岁月”大学生原创文学大赛海报，更新橱窗。（宣传部）
4、配合系学生会召开新年茶话会，共享新年的喜悦。（生活部）
5、协助院体育部举行乒乓球赛。（体育部）
四月份：
1、（1）组织了各项等级考试。（2）组织评选了学习标兵。
（3）举办了“梦想成就未来——谈当代大学生的创业观”讲座。（学习部）
2、评比“流金岁月”大学生原创文学大赛优秀作品并展出。（宣传部）
3、强调安全事项并要求我系外出打工同学填写保证书。（纪检部）
4、协助体育组开展教职工篮球赛，并担任裁判。（体育部）
5、宣传“学生生活点滴，开创文明行为”的拍摄活动。（生活部）
五月份：
1、展开“Daily English”各项活动。（人管系学生会）
2、开展了“校荣我荣，我能为学校的转型做些什么？”主题征文活动。（学习部）
3、开展了二手用品交流会（生活部）
4、配合团委开展艺术节相关的活动。（文娱部）
5、参加了系系篮球赛，同时建立了深厚的友谊。（体育部）
六月份：
1、成功举办商务礼仪展示晚会；开展一次“诚信考试签名活动”
（学习部）2、3、4、举办了一场拔河比赛。（体育部）
加强检查力度，制定了严格的惩处制度。（纪检部）
更新橱窗：商务礼仪活动照片展示，韵柳岸书画橱窗展。（宣
传部）
5、为秘书礼仪风采大赛拉赞助。（实践部）
6、总结了本学期的财务支出。（生活部）
九月份：
1、迎接10届新生到来（学生会）
2、进行新一届学生会补选（学生会）十月份：
1、与学前系联合举办迎新生晚会圆满成功（学生会）
2、为运动会排练一场健美操表演(文娱部)
3、组织各班生活委员填写学生心理健康情况调查表。（生活部）
4、运动会的准备及召开，落实各项比赛注意项目（体育部）十一月份：
1、为迎合我校的十周年校庆活动策划大型诗朗诵节目并进行了人员的选定与排演。（学生会）
2、十一月四号，国大班二期成立、首届上虞宾馆班成立。
3、十一月十七号首届国邦茶餐厅班成立。
4、十一月十九号国邦茶餐厅班成员参加首次实训。
5、十一月二十四号酒管101级在实训教室进行了一堂餐厅运行与管理的公开课。十二月份：
1、举行首届职业技能大赛。（学生会）
2、做好英语等级考试相关工作。（学习部）
3、举行以“团结、友谊”为主题的友谊拔河赛。（体育部）
4、组织同学们对食堂工作进行评分。（生活部）
2010学年人管系工作圆满结束，我们有信心、有决心、有能力挑更重的担子，继续发挥优势，克服不足，抓住重点，真抓实干，开拓创新，使我系各项工作在新的学年不断发展。我系学生会将继续团结一致以实际行动证明一切，丰富大学生生活，活跃校园气氛，让在校同学看到一个充满生机的人文与管理系！
人文与管理系
人文与管理科学系党支部整改方案 篇5
人文与管理科学系党支部整改方案
人文与管理科学系整改方案 一、指导思想 以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，学习实践“三个代表”重要思想为主要内容，引导党员学习、贯彻党章，坚定理想信念，坚持党的宗旨，增强党的观念，发扬优良传统，认真解决党组织在思想、组织、作风以及工作方面存在的突出问题，围绕和结合本单位的行政、业务工作来展开和体现党的工作，促进本单位业务的健康、持续发展，促进影响本单位改革发展稳定、涉及群众切身利益的实际问题的解决，不断增强党员队伍和党组织的创造力、凝聚力、战斗力，对照支部共产党员先进性的基本要求，按照保持共产党员先进性教育活动第三阶段的整改部署，本着修正错误，纠正缺点，真正达到提高党员素质，增强党性观念，履行岗位职责，充分发挥党支部的战斗堡垒作用，针对支部存在的问题和不足，制定本整改方案。 二、支部存在的主要问题及不足 1．理论学习不够深入。对理论武装头脑的紧迫性认识不足，对政治理论学习不够重视，学习的自觉性、积极性和主动性不足，致使理论学习较为被动，学习浮于表面，造成自己对党的有关政策、理论理解不够深入，理想信念相对淡化。 2．先锋模范作用没有得到充分的发挥。党性意识不强，没有时刻想到自己是一名共产党员，党员的先锋模范作用没有得到充分的发挥，支部的战斗堡垒作用不够突出。 3．业务水平有待继续提高。平时忙于各自的教学工作，对业务知识的深入学习时有放松，并且学习时缺乏系统性和延续性，教师们的水平参差不齐，对于更高层次的培训项目难以适应。 4．团结协作精神有待加强。老师们平时习惯于各自为战，对于比较大的培训和科研项目，大家还不能适应集体攻关，在接受工作任务时，并不是很从容，有些人把个人利益看的较重。 三、整改目标 1．全体党员通过加强理论学习，使大家具有坚定的理想信念，增强党性意识，始终保持共产党员的先进性，在教学、科研，师德师风建设，全心全意为职工、学生服务等方面发挥先锋模范作用，牢固地树立起“教书育人”的教育理念。 2．教学质量是中心发展的生命线，是我系一切教学和培训工作的出发点，通过整改使本系的教学质量和承揽、举办教育培训新业务的能力逐年有稳步提高。 3．建立一支人文素质高，业务能力强的党员队伍，党员教师应在管理系的各项工作中起表率作用，党支部应在系的各项工作中发挥战斗堡垒的作用，要努力把本支部建设成为开拓创新、积极进取、奋发向上、团结一致，具有凝聚力、创造力和战斗力的先进集体。 四、支部整改方案 近期整改（4月5日前开始实行）： 1.加强理论学习、不断提高政治理论素质 ⑴ 坚持“两会一课”制度。坚持召开支委会和组织生活会，积极组织上党课，每年一次专题民主生活会，充分发扬党内民主，认真开展批评和自我批评，认真学习和领会党的方针、政策，理解和支持中心党委关于改革与发展的各项决定、决议，并在工作中带头贯彻执行。 ⑵ 每年组织一次读书活动交流会。加强理论学习，努力使党员们提高学习的自觉性，树立终身学习的意识，将中心开展的“读一本书、学一种技能”活动落实到党员的日常工作和学习上，本年度在10月份进行该项活动。努力做到： ①把理论学习与业务学习结合起来，采取全面学习和专题讨论相结合，集中学习和自学相结合的方法，并认真处理好工作和学习的矛盾，确保学习计划落到实处，创建学习型基层党组织，进一步加强和完善教师队伍建设。 ②把理论学习与本系工作实际结合起来，安排有关教育法律、法规、教育理论学习等内容，用理论指导教育教学改革，认真对待工作中面临的各种困难，解决改革中出现的一些深层次的矛盾和突出问题，积极促进中心的发展。 ③把系统学习与重点学习结合起来，近期内以学习保持共产党员先进性教育活动有关精神为主，联系实际，认真开展各项活动。 ④运用理论学习指导自身的思想建设，不断提高政治敏锐性，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，具有坚定的理想信念，正确处理集体与个人之间的利益关系，抓好师生的思想政治工作，切实加强和改进教育教学方法，不断提高教师的思想政治素质和业务素质。 中期整改（6月底前有起色）： 2．努力加强党性修养，树立全心全意为群众服务的思想。牢记党的宗旨，以党员的标准严格要求自己，主动接受群众监督。与时俱进，加强自身学习和修养，增强全局观念，树立正确的利益观，自觉关心和维护集体、群众的利益，正确对待个人、管理系和职教中心的利益，为单位谋发展，为群众服好务。 3．认真履行岗位职责、竭尽全力做好本职工作。增强党性意识，以共产党员的标准严格要求自己，主动接受群众监督，模范遵纪守法，党员教师要努力提高自身的理论水平和实践教学能力，要切实抓紧学生每一个实践教学的环节，认真指导、参与学生的各类实践活动。努力增强使命感，加强责任心，做到为人师表，教书育人，使教学事故率为零。 远期整改： 4．加强能力建设，提高整体素质。注意学习的方式、方法，进行科学、系统、全面地学习，全面提高自身整体素质，以不断适应中心改革、发展的.要需，少说空话，多干实事，不断提高教育教学的能力和质量，努力开拓新的培训项目，勇于承担新任务，树立教育教学、培训工作中的服务意识。发扬团结协作精神，尽心尽力地做好工作，争取对单位的改革与发展做出更大的贡献。 5．加强学习，发挥党支部的战斗堡垒作用。努力学习，提高思想认识，把解决党员、群众的思想认识问题同解决党员、群众的实际问题结合起来，做好党员、群众的思想政治工作。工作中充分发挥党员的先锋模范作用，努力调动群众的积极性，外树形象，内增能力。努力开辟教育教学、培训工作的新领域，切实形成一个团结协作、奋发向上，具有凝聚力、创造力和战斗力基层组织。 五、行政整改方案近期整改，4月5日前开始实行： 1．加强教学监督与教学研究，坚持听课制度，每月进行一次教研活动，要求老师们互相听课，取长补短，以不断提高教学水平。系行政主要领导要特别加强对培训项目的教学督导与监控，以确保培训质量的全面提高。 中期整改，6月底前有起色： 2．确保每年开发出两个新的培训项目，不断开拓新的培训项目。并在培训项目的开发与完善方面努力做到与时俱进。 中、远期整改： 3．坚持自培与送培相结合，不断对教师进行理论及技能培训，做到每年不低于两人获得技能（资格）证书。 远期整改： 4．根据中心“以教育培训为重点，学历教育为基础，科研开发为辅助”的的工作定位，以“加强教师能力，提高教学质量，开发培训项目”为本系的长远工作目标，在中心的有关政策指导下，根据教师们的专业方向，着力提高整体教师的业务水平 人文与管理科学系党支部 二○○五年三月二十四日
制度管理与人文管理 篇6
一． 主办单位：
人文与管理学院05级学生会 二． 承办单位：
人文与管理学院05级学生会体育部 三． 目的与意义：
为了增强大学生身体素质，丰富大学生课余生活，锤炼学生的组织能力，05级将举行“班际杯”篮球赛，这将有利于活跃校园气氛，促进同学之间的友谊和团结协作，提高学生的综合素质。四． 1.活动对象：人文与管理学院05级全体学生
2.参赛对象:人文与管理学院05级全体男生 五． 活动地点：学校体育场篮球场
六． 活动时间：3月31日、4月1日、4月7日与8日、4月14 七． 活动内容：
1． 05级共有17个班，考虑到英语班（10、11班）男生人数较少，决定这两个班合成一支代表队参赛，其余15个班各自独立组成一支代表队，因此，比赛队伍共有16支。
2． 第一轮：分四个小组进行比赛。各队以抽签的形式决定小组及第一场对阵情况。第一场比赛过后，各小组内的胜队与小组内的另一支已输球球队对决，其余两队对决，两场比赛过后，胜场最多的前两支进入第二轮，若出现胜场相同的情况，则由净胜分多少决定。
3． 第二轮：采用淘汰赛。各球队先按胜场及净胜分排名，之后对阵情况为第一名对阵最后一名，其他对阵情况以此类推。
4． 半决赛：对阵情况为1vs8名中的胜者对阵4vs5名中的胜者，其余两队对阵。5． 决赛。
6． 比赛分四节,每节12分钟，每一节过后休息1分钟.中场休息10分钟，在第一轮中将作为双方拉拉队的活动时间。第二轮及半决赛中将作为观众的篮球技术表演时间。在决赛上邀请文娱部表演节目（待定）。其它比赛规则遵循广东医学院的联赛规则。
7． 比赛将申请两个篮球场作为比赛场地。（预计申请10和11.号场）8． 比赛时间安排（初定）：（数字1-16代表场次）
3月31日（周六）：上午9：15第一轮：10号场1、3；11号场2、4；
下午3：00第一轮：10号场5、7；11号场6、8；
4月1日（周日）：上午9：00第一轮：10号场9、11；11号场10、12；
下午3：00第一轮：10号场13、15；11号场14、16；
4月7日（周六）：上午9：00第二轮：10号场1；11号场2
下午3：00第二轮：10号场3；11号场4 4月8日（周日）：上午9：00：半决赛10号场1
下午3：00：半决赛10号场2 4月14日（周六）：上午9：00：第三、四名赛10号场
下午3：00：总决赛10号场
9． 比赛将设冠、亚、季军，优秀奖。最佳拉拉队，并在冠军决赛的胜队中选出一名MVP（即最佳球员），同时设裁判金哨奖。
10． 裁判问题：每场比赛安排两名裁判，预计邀请8名裁判。由学院裁判队派出人手帮忙。同时，体育部将尽量找学校裁判组帮忙完成裁判工作。11． 每场比赛中，翻计分牌的工作由参赛班级找人负责。
12． 在冠军决赛中，将安排三名技术统计人员，分别记录每位比赛球员个人得分和犯规次数，此数据是评选MVP的主要依据。此工作将由05级学生会自律会负责（待定）。体育部成员必须监督此工作的进行。
13． 比赛队员名单应在3月15日前由体育委员提交体育部，每班报名人数为10人。
八． 比赛用球及注意事项： 1． 裁判应在比赛前选定比赛用球。
2． 比赛双方应提前20分钟到场进行热身，从比赛原定开始时间算起，迟到10分钟的比赛方视为自动弃权处理。
3． 对阵双方的拉拉队队长也必须在赛前到裁判台签到，否则也当弃权处理。4． 比赛用水由年级负责，比赛队员和拉拉队后勤由各班自己负责。5． 各班需自备统一的球服。九． 奖励方式：
冠军：奖金100元；篮球一个;体育装备；奖状与证书。亚军：奖金80元；篮球一个;体育装备；奖状与证书。季军：奖金60元；篮球一个;体育装备；奖状与证书。优秀奖：篮球一个;奖状与证书。MVP：背包一个，体育装备与荣誉证书。
最佳拉拉队：奖金80元;体育装备与奖状；第二名：奖金60元与奖状；第三名：奖金40元与奖状。十． 经费预算： 1． 荣誉证书：35元 2． 奖金：420元 3． 矿泉水：430元 4． 其它费用：200元
5． 总费用：1085元
（注：其它奖品为赞助商提供，故不列入预算）备注：
1． 如有特殊情况（如雨天关系）而使赛事无法进行，本部将因时制宜； 2． 最佳球员（MVP）是以冠军争夺赛赢方中综合表现最出色者获得； 3． 优秀奖为球赛第四名获得；
4． 最佳拉拉队为第一轮比赛中表演得分最高的拉拉队。
人文与管理学院05级学生会
制度管理与人文管理 篇7
关键词：管理的终极价值,管理的工具价值,管理价值的二重性,人文管理学,中西方管理差异
一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性
(一)管理的终极价值
从存在关系的角度来看,人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的,而维系这种生产关系的就是管理活动。从存在状态的角度看,存在是在关系中生成和变化的,不同的社会结构有不同的管理理念,或者说,不同的管理理念塑造了不同的社会结构,人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的,因此,管理是人类社会存在的方式,管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念,反之,中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来,意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理,而反过来,有怎样的人类理想,就有怎样的管理理念。人类的本性是在管理中实现的,管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质,正是管理构建了人类世界。人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构,抽离其中的管理实质,人类社会将变成一盘散沙,正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来,人类社会愈来愈以组织的方式而存在,现实的人们必定处于某一组织之中,而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响,人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。在这一理念中,必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想:即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式,这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念,管理必须有具体的目标。正如管理思想史家雷恩指出的那样,组织的管理必须要有一个目标,或者要实现的某件事,也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。除了具体的目标之外,组织的成员还需要拥有工作或战斗的工具,这些工具是实现目的的资源或手段,其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西;还需要对参加组织的人的各种活动作出明确的安排,其目的是在实现具体目标时,能使他们的行动相互作用和协调一致;最后,这个集体发现,如果有一个专门承担保证使整个组织不断实现其具体目标的任务,那么就有可能取得更好的结果。
因此,管理除了渗透人类关于如何生存的理念之外,还必须关心“如何达到具体目标”的技术性问题。在20世纪初期,法国人法约尔提出,为达成组织的具体目标,所有的管理者都必须执行5项管理活动:计划、组织、指挥、协调和控制;为高效地实现具体目标,还必须遵循分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神共14条原则。
马克思认为,价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。这表明价值是主客体之间的需要与满足关系的不断生成。从价值的这一定义来看,人类不仅需要有“理想”“信仰”等终极价值,而且需要在现实生活中不断实现其具体目标,从所以,在管理中如何计划、如何组织、怎样协调、如何控制的方法和手段也当然具有价值。
历史上首先认识到管理具有上述价值的仍然是法约尔。法约尔所受的是作为工程师的教育,但是作为一个具有9000多名员工的多部门大型企业总经理,法约尔认识到,组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力,管理具有与技术相互独立的价值。与管理的终极理想或终极价值相对,管理具体目标及其效率的价值可以称之为管理的工具价值。
(三)管理价值的二重性
管理既渗透人类关于社会实践组织形式的最终目的或最高理想,也还必须确定组织的每一项工作内容和具体目标,以上二者同时构成组织中人们的需要,形成各自相互区别又相互联系的统一体,这就是管理价值的二重性。
1. 管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在。
因为人是从狭义的动物界进化而来的,动物的知觉、好恶等等,都是着眼于功效性的具体目标,都只服从于“物竞天择”的进化论原则。在人类社会的早期,认知、道德、艺术都是手段,短期性的、具体的目标就是根本性的目的,如狩猎活动必须要擒获猎物,种植必须收获果实,人类的实践水平越是低下,与眼前的功效目的的联系就越密切。
随着人类社会实践水平的提高,生存条件的改善,人们开始对与短期的、具体的功效无关的事物开始产生兴趣,逐渐发现这些区别于具体目标的事物的价值,这就是终极价值。例如,在实践中人们发现了社会中“人性的尊严”有时候比具体的目标更重要,为了维持人性的尊严,在一些情况下人们宁愿舍弃具体的目标。再例如,人们发现人生价值的意义不仅来自于吃饱喝足以及维持生存,还可以有更高远的意义:即使人性变得高尚、更美好,使人类社会变得更完善、更值得热爱,这就是我们每一个偶然降临到世间来的人的目的和生命的终极价值。
脱离了原始社会的人的所有行为正是在这样的终极价值的指引下而实施的。在蜂蚁之中,我们已经发现了一种清楚简捷的劳动分工情形和一个惊人复杂的社会组织,即蜜蜂在建造蜂巢时,其精确性和准确性几乎与几何学家一样。这样的活动需要一个非常复杂的“协作系统”,然而我们并不认为蜜蜂和蚂蚁所做的是“管理”的工作———尽管这项工作无论从任何方面来说都是“有目的、协调的、群体性的工作”。
从与蜜蜂的对比中可以看到,管理具体目标的确立依赖于管理主体现有的观念以及对未来的理想结果所作的遇见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现。因此,具体目标依赖于终极目标而存在,管理的工具价值依赖于管理终极价值。
2. 工具价值本身渗透了终极价值。
效率是管理最重要的工具价值之一,现代管理学奠基人泰罗的《科学管理原理》的核心内容正是如何提高车间的工作效率:它包括著名的工时研究、差别计件工作制、职能工长以及任务管理制。
然而众所周知,管理史上就泰罗的效率主义曾经出现过激烈的辩论。在1911年举行的有关“科学管理”的意见听证会上,双方问题的焦点毫无疑问地集中于渗透在“管理效率”之中的管理终极价值之上:反对者认为,在科学管理制度下,作为一个工人,如果他不属于“头等”,在世界上就没有出路———如果他在某个具体行业里不是一个“头等”的工人,难道他就应该被毁灭,被赶走?而泰罗坚持认为,如果世界上所有的人不管是劳动还是偷懒,如果他们都有权过同样好的生活,这种现象肯定是不合理的,对效率的追求将使得他们的生活不会是一样好的,这是正常的。
因此,我们可以看到“效率”其实渗透了泰勒的有关管理终极价值的理念:在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益,这一理念体现的完全是资本主义早期的人性理想,即“适者生存、优胜劣汰”。这一理念当然具有进步性,但它忽视了组织除了效率之外,还有其他的追求———组织不单纯是实现效率的机器;而且实现效率的手段并不只有工时研究、计件工资制,还有其他更为“人性化”的手段。
3. 终极价值也必须依靠工具价值而实现。
虽然管理的工具价值是被终极价值所决定的,但终极价值并不能单独存在。管理的终极价值是伴随着管理具体目标的实现而实现的。
从价值哲学的观点来看,价值不是“为客体所固有”,价值是关系概念而不是实体概念,价值的特点在于主体与客体相互作用,从而对主体产生意义。因此,管理的终极价值一定与每一次管理活动的具体目标有关,它不能脱离管理的具体目标而单独存在,终极价值依附于工具价值之上,在管理的具体目标实现的同时也实现自身。
二、管理的终极价值与人文管理学
现代主流管理学对于管理的价值是忽视的,它甚至没有意识到在管理的具体目标之外还有一个前提,这一前提就是管理的终极价值———而具体目标依赖于终极价值而存在,具体目标亦渗透终极价值,这实际上是将管理与更广泛的人类生活与人类理想割裂开来。
首先,人类的实践过程就不是一个价值无涉的过程。从价值的本质来看,“所谓价值不过就是人作为人所追求的那个目的物,而这个目的物也就是人的自身本质。”马克思指出,“实践是人类根据自己的价值理想对现有状态的改造,‘实践’范畴,内在地包含了人的目的性与价值选择。人的需求和对未来的期望和理想、改变现有状态的渴望,或言创造价值和享用价值,是实践的动力和目的。”既然人类的一切实践都是价值导向的,那么管理活动作为人类重要的社会实践,自然也是价值导向的。其次,现代管理学没有看到,管理的终极价值才是人类管理实践的最终目的,它决定着管理的具体目标。
鉴于此,管理学不仅要研究目标的实现过程,也要研究管理活动中价值的实现过程。当然,这种价值指的不单是工具价值,而更重要的是蕴含在工具价值之中的管理终极价值。由于管理的终极价值是由各国各民族的人文理想所决定的,因此,管理的终极价值也可以称为管理的人文价值。相应地,以管理人文价值为主要研究对象的管理学分支学科可以称之为人文管理学。
三、人文管理学视野下的中西管理差异
(一)人文价值的多元性与中西人文价值差异
就普遍的人文价值而言,作为人类,就是要对真、善、美三者进行永恒的追求,并且力图表现这种追求本身的自由品质,人文价值永远体现一种自由、向上的精神,体现人类对美好生活和幸福人生的向往与追求。透过人性历史、民族、文化的多样形态而感受到一种普遍而崇高的人性,这始终是古今中外人类共同趋向的心态,失去这种统一性,人文价值就没有了统一的对象。
然而,在这种统一性之下,人文价值还具有多元性的特点,体现为不同文化传统之下中西差异。现代西方人文价值观主要来源于14~17世纪的文艺复兴运动与18世纪的启蒙主义:针对中世纪贬抑人的现世及自然感性倾向,文艺复兴借助古希腊罗马资源,复兴并张扬了现世的自然欲望,对现世的自然欲望与古希腊罗马理性的结合,是近代科学技术乃至管理思想的重要源头。启蒙主义作为继文艺复兴之后扩展并奠定现代性的思想运动,把对神学信仰的批判和对理性的尊崇推进到了顶峰,可以说泰罗以来的西方管理完全体现了启蒙运动的精髓。
中华民族的人文价值则主要表现为伦理中心的道德教化,中西人文价值的最大差异在于对“人”的不同理解上,西方文艺复兴时期形成的人文价值以古希腊的原子论和雅典学派的人性论为根据,强调人是具有理智、情感和意志的独立个体,而中国的人文价值则将人看成群体的分子,不是个体,而是角色,得出人是具有群体生存需要、有伦理道德自觉的互动个体的结论,并把仁爱、正义、宽容、和谐、义务、贡献之类纳入这种认识中,认为每个人都是他所属关系的派生物,他的命运同群体息息相关。
(二)人文管理学视野下的中西管理差异
撇开管理的终极价值,仅仅将管理视为一种工具,事实上就不存在中国管理思想或中国管理模式与西方的区别———从工具价值的意义上而言,管理确实是同质的。然而,如前文所述,管理的具体目标依赖于终极价值而存在,管理具体目标的确立依赖于主体现有的观念以及主体对未来理想结果所作的预见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现,管理的具体目标是人性理想与社会文化共同作用的结果。因此,只有从管理的终极价值这个角度,才能真正理解中西管理差异,而将这种差异仅仅归结为背景、某些特征是远远不能揭示中西管理差异的实质的,中西管理差异的根源是终极价值或人文价值上的差异。
结语:不存在人文管理,但存在普适性的人文管理学
目前学术界提到较多的所谓“人文管理”,其实作为一种方式本身并不存在。由于管理价值的二重性,任何管理方式都是终极价值与工具价值的统一,没有脱离管理的具体目标而存在的所谓“人文管理”。但是,尽管在现实生活中不存在“人文管理”,将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的,这就是“人文管理学”。例如在经济学中,马克思舍弃商品的使用价值而只研究商品的价值,而主流经济学并不关注商品的价值而只关心商品的交换价值。进一步说,将管理的人文价值作为研究对象的人文管理学是一门普适的管理学分支,如前所述,人类的一切管理皆包含终极价值元素,即使是泰罗的科学管理,也强烈地体现了早期资产阶级的价值观和追求。
参考文献
[1]吕力.论管理的本体与本体价值[J].商业经济,2010(11):23-25
[2]吕力.管理学的元问题与管理哲学[J].管理学报,2011(4):517-523
[3]冯天瑜.中国人文传统与中西人文精神讲演录[M].长沙:湖南教育出版社,2010
[4]许苏民.人文精神论[M].北京:人民出版社,2011
[5]尤西林.人文科学导论[M].北京:高等教育出版社,2002
人文关怀与医院人力资源管理 篇8
[关键词] 医院；人力资源管理；人文关怀
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 2095-0616（2011）23-162-01
医院的人力资源管理机制应该有利于吸引和培养在医学科研和临床实践方面优秀合格的人才，还要通过良好的人力资源管理机制留住人才，只有这样才能健全医院的医务管理人员队伍和结构。受计划经济的长期影响，我国医院人力资源管理机制僵化，人文关怀不足，随着新医改政策的颁布，推进人事制度改革、完善医务人员职称评定以及实行岗位绩效工资等制度已经开始实施，如何通过树立人文关怀理念加强医院人力资源管理，也成为了医院管理中的又一个新的课题[1]。
1 醫院人力资源管理的特殊性和人文关怀
医院的职责是救死扶伤，医院在实践这一职责过程中，医务人员是最为根本的保障。医院作为知识密集型的组织，具有人才相对集中、人员专业化强等特点，医务人员的职业角色也具有职业专长、职业责任、职业忠诚和职业规划等特征，这些都凸显出医院人力资源管理的特殊性。因此，开展医院人力资源管理除了坚持一般的管理原则外，也要重新审视医院组织和医务人员的职务角色定位。在医院人力资源管理中，要以人为本，尊重知识，尊重人的价值，也就是提倡人文关怀的理念。人文关怀集中体现对人本身的关注、尊重和重视，人力资源管理部门作为医院管理的重要部门，履行其部门职能时应认识到医院人力资源管理的特殊性，从人文关怀的理念出发。
2 人文关怀与医院人力资源战略计划制定
制定医院人力资源战略计划也要树立“人力资源是第一资源”的观念，突出“以人为本”的理念，明确医院人力资源管理的职能和目的，利用科学的人力资源管理方法和手段对医院未来的人力资源供需做出科学预测，并制定相应的人力资源开发管理方案和具体实施方法，要使以人为本、尊重知识、尊重人才等人文关怀理念充分体现出来。例如通过分析医务人员对各科室人力资源的配置和需求的意见和想法，对医院人力资源的现状进行评估，根据医院的发展计划和学科建设发展方向，制定人力资源的招聘引进、配置培训、培养发掘等办法和措施[2]。
3 人文关怀与人才招聘和人才培养制度
为适应医院发展和学科建设的需要，医院应面向社会招聘医务人员，特别是通过引进高层次的医学专业人才，优化人才队伍结构，这对于促进医院学术科研和临床技术水平的提高具有重要意义。在医务人员招聘中也应体现人文关怀，例如，医院可以通过充分展现优良的医院文化，在人才的招聘管理工作中实行公平竞争，择优录用的办法，建立公平、公正、公开的竞争机制招聘各类和各层次的人才。医务人员的工作态度、业务水平、思想态度影响着医疗服务质量，影响着医院的总体业绩和发展，医院人力资源管理的重要内容之一就是建立医务人员的规范化培养制度，这也应从人文关怀角度出发。例如在进行医学继续教育时，要考虑医务人员的个人职业发展计划，对年轻的医务专业技术人员可以派送到其他医院等单位进修学习，根据不同医务人员的专业特性组织和落实科研项目和科研基金，不断提升广大医务人员的专业发展和职称晋级能力，以上措施有利于医院建立高效、稳定和可持续发展的人才队伍。
4 人文关怀和和考核评价激励机制
医院应该建立科学的考核评价激励机制，这是增强医务人员的工作激情，更好的发挥个人的主观能动性，推动医院人才队伍和学科建设发展的有效途径。根据医务人员的学历、职称、工作业绩、职业态度等方面进行综合考核，制定相应具有竞争力的薪酬标准等评价激励机制。由于人文关怀理念注重个人的发展，因此，伴随着医务人员个人职业的不断发展，对这种机制也应随时进行相应调整，为医务人员提供良好的个人发展空间，让每个医务人员都有实现自身价值的机会。同时根据医院的实际情况和特点，要制定保障员工在其岗位的各种安全、健康条例、社会福利保障措施，使医院的广大医务人员深切感受到奉献有所得、干事有舞台、发展有空间，让他们在为患者提供医疗服务过程中心情愉快、尽职尽责，这也有利于稳定医院的人才队伍，提升医务人员对医院的忠诚度[3]。
总之，医院的人力资源管理不能只是医务人员 “进、管、出”这种简单的机械模式的管理，而是要在人力资源的管理中贯穿人文关怀的理念，找出适合自身情况的人力资源管理模式，不断推动医院人才队伍和学科建设发展。
[参考文献]
[1] 黄海.新医改对医院发展的挑战及对策[J].医院院长论坛，2009，（4）：33-36.
[2] 吴晓奇，廖礼奎，张浩，等.我国国有医院人力资源管理中的问题及对策[J].医院经济，2008，（3）：51-52.
[3] 叶先英.优化人力资源配置提升医院整体效能[J].人力资源管理，2010，（10）：145-146.