制度与管理（精选12篇）
制度与管理 篇1
神秘的大自然贯穿着一个不朽的法则, 叫做对称美。天与地, 上与下, 植物与动物, 雄性与雌性, 正确与错误……无数对矛盾体相随相伴, 相辅相成, 两者本质不同, 却又相互依赖, 相互促进, 像两条永不相交又永不分离的平行线, 构成一幅对称美的自然画卷。我们的先祖伏羲氏、周文王几千年前命名的阴阳鱼、八卦图就是高度描述世间这一变化规律的, 因此, 中国古代三大奇书:《易经》、《山海经》、《黄帝内经》, 无愧为世界哲学经典。与西方哲学大师黑格尔的对立统一矛盾律一脉相称, 而又更加深刻更加形象更加生动。制度与服从, 管理与心理同样是组织行为学中一对矛盾体。人心的本质是崇尚自由, 喜欢指令别人, 讨厌被外在的制度约束管理。人的秉性有阳光的一面, 也有阴暗的一面, 天下没有圣人。制度集中体现集体意识, 黑格尔认为:离开集体意识, 人毫无意义。而社会的群体活动又必须要由人为制定的各项制度来管束, 随着社会发展的复杂化、多样化, 管理的意义更显突出, 这一对矛盾既困扰着人们的心灵, 又激发这个社会快速发展, 所以人们说, 有矛就要盾, 这就是哲学。管理学是现代社会的热门话题, 虽然自古以来就有管理制度, 但真正成为完整的科学, 只有在近代工业化时代。谁要成为真正的企业家, 谁必定是管理的独到者, 不论国有企业还是民营企业, 不论是比尔·盖茨还是张瑞敏, 都是深刻例证。
管理是一种具有科学原则和运用艺术的方法及工作程序, 管理是以最高效率为目标, 管理的核心是管人、管人心, 可见管理学是人学, 心学。管理学是科学, 严谨而统一, 来不得半点虚假;管理学又是艺术, 有较大可塑性和多样性, 是为建立分工合作融洽人际关系的准则。古代军事管理家孙武在《孙子兵法》中说“道者, 令民与上同意也, 故可以与之死, 可以与之生, 而不畏危。”多么深刻的经典论断。科学管理的创始人泰勒针对工人的磨洋工现象而提出定额管理。泰勒提出计件工资与计时工资永远不失为管理的基础工程。梅奥精心设计的霍桑试验进一步证实;要永久提高工作效率, 单靠改善劳动环境和增加工资福利还远不够, 还要求决策者们深入开展劳资互动访谈和组织员工的社团组织生活, 8年时间的霍桑试验使后人尤为震惊。X理论和Y理论是对人性的假设条件的描述, 在现代人群中都可以找到依据, 不失科学成分。人的自然属性和社会属性, 或曰经济人和社会人, 是永远不朽的话题。马斯洛进一步探讨管理的原动力, 从人的五种需求的递进关系分析管理原理, 更令人佩服。
恩格斯也曾指出, 不论将来人类进化到何等高级程度, 但人的生物属性永远不会改变。自1945年世界成立联合国以来, 世界政治多元化、经济全球化, 人们说“地球村”很形象, 可见人类进入社交需求的伟大时代, 出国游、太空游已不是神话。社会交往中出现相互尊重的新问题, 大国小国、穷国富国, 一律平等, 只有580人, 0.4万平方公里的梵蒂冈与13亿人口, 960万平方公里的中国在世界享有同等地位和权利。从世界国家大事到个人私事小事无不证实人类客观需求的存在性和递进性, 这就为管理学提供了依据。在社会现实中, 人们和团体时常有非分之需, 超越之求, 必然与法纪发生冲突。无视人的智力与努力的差异, 片面曲解了平等权利的真正涵义, 心理毛病自然发生。进入信息时代, 现代管理之父德鲁克提出:“管理学是一种实践, 其本质不在于知, 而在于行。”针对现代社会与科学的复杂化, 人们又提出系统管理, 运用系统论、信息论和控制论老三论, 加上耗散结构论、协同论、实变论的新三论, 使得管理学成为一门深刻完整复杂的系统科学。
文化是个复杂的大概念, 包括物质文化、精神文化和制度文化, 又可以分解为表层文化、里层文化和核心文化。制度管理是里层文化, 受制于核心文化, 决定了表层文化 (或器物文化) 。处于中间过渡的关键位置。袁隆平的杂交水稻技术的成功无疑是三种文化的完美结合。自从人类形成的那天开始, 就同时产生制度文化。大禹治水、万里长城、金字塔工程充满了人类的智慧, 同样也成为制度管理的结晶。
国家、社会组织、学校、企业、家庭等无不依赖于各种行之有效的制度管束, 其中企业是管理制度与心理服从的经典之作, 因为企业不同于各种非盈利性组织, 企业的生命在于效益, 一天无效益, 一天就危机, 很现实。在适销产品定位后, 效益只有从管理中来, 管理不是发号施令, 而是由系统的制度说话, 现代管理是从企业开始。企业的宗旨:“为顾客创造价值, 为员工创造机会, 为社会创造效益。”效益是核心, 国家政权的支撑就在于企业的税收, 可见企业是国家的最大功臣, 企业的兴衰决定国家兴衰, 这也是美国的成功经验, 美国的总统就是大企业的营销员。现代企业管理与政府管理和学校管理不同, 重道轻术, 也就是重硬指标, 企业精神浓缩为“敬业、团队、创新, ”每个企业都可以塑造自己的企业品牌、企业文化, 把企业各项制度融入到职工的心灵中, 让员工认识到没有第二种选择, 非此即彼, 非生即死, 心悦诚服。制度的初步建立可以让职工自己去探讨, 有话讲尽, 有理讲清, 使职工都认可, 这个管理制度就产生道理, 就产生力量, 就产生效益。在制定和执行制度管理中, 要清醒地看到我国传统文化历来重视“仁、义、礼、德、和”, 说穿了, 就是重视人脉关系的和谐。这并不错, 错在法制观念淡化, 人脉关系甚至取代制度。我国进入市场经济, 实质就是进入竞争经济和法制经济, 却让一些人误解进入自由经济, 带来了一系列社会问题。首先一些领导干部绝对权力取代法律, 带来绝对腐败。一些企业也跟着学, 商品造假造到食品危机。制定那么多法律法规效果有限, 有些人不怕违反, 这就很可悲也很可怕。
企业是社会功臣, 全社会要向经典企业学习, 因为企业没有铁饭碗, 只有汗水换来幸福, 在管理中求生存。泰州乡镇企业春兰公司靠“三铁管理” (铁条例、铁纪律、铁管理) 获得全国500强之誉;海尔公司以海纳百川的胸怀面对天下, 张瑞敏总裁被评为世界30个最受推崇的伟大的企业家中唯一的中国人;华为公司老总任正非让出99%的利润给职工持股, 使得该公司成为世界通信工程科技精英;陶华碧靠爱心赢得民心, 使老干妈麻辣酱享誉全球。他们都是中国民族希望之所在。美国不仅把IBM、Microsoft、通用、宝洁、杜邦公司做大做强, 连不起眼的方便餐麦当劳、肯德基, 还有米老鼠、可口可乐、百事可乐都推向全世界。中外经典企业为我们提供了制度管理与心理服从的成功秘诀: (1) 管理目标明确。在选择和培养职工的活动中, 就要把管理者、决策者的远大目标变成全体职工个人追求的目标, 这个大前提解决好了, 职工对各种制度管理的习惯性逆反心理就会淡化或消除, “要我干”就自然转换成“我要干”。西游记中的唐僧没有多大能耐, 但奉皇上指令去西天取经, 这个冠冕堂皇的伟大目标聚集了四个秉性不同的徒弟。对核心人物孙悟空则恩威并重, 错念紧箍咒, 悟空并不怨恨, 跑回花果山让唐僧悔过。八戒去请, 悟空立即返回, 完成使命。八戒虽然怀念高老庄, 但最终都服从大目标。 (2) 管理者带头执行各项制度。当今中国, 法不上大夫的时代已经一去不复返, 所有成功者无不模范执法、守法, 比尔·盖茨、张瑞敏受世界人民尊重, 首先他们自己过硬;黄光裕、褚时健的失败就是将自己处在制度之外。《红楼梦》中决策者贾母认为:这个大观园一天也少不了凤丫头, 因为王熙凤是个敢爱敢恨、敢作敢为的大管理家, 她与政敌和谐相处, 与情敌不卑不亢。刘姥姥进大观园, 同样认真接送, 站在阳光下, 不忘角落人, 是贾府人人害怕、人人喜欢的管理者。 (3) 奖惩分明激励有方。要清楚, 马克思认为物质利益原则是根本的原则, 孔方兄是永不退色的绝招。人的觉悟、智力永远不会等同, 决定了各人的贡献必然有差别, 没有奖励的制度等于一堆废纸。华为公司越干越大, 正是任正非在物质利益上用了大手笔。犯罪心理学认为, 法律和制度对违反者的惩罚要做到及时、准确、公开、适度, 没有这四点, 再好的制度也是空文。我国当今社会出现的一些困惑, 问题就出在这四点上。决策者的责任就在于寻找个人心理服从与管理制度的最佳动态利益集合点。 (4) 学会识人、用人、留人、去人。这绝非易事, 现代人智力进化很快, 越有问题的人越会伪装。要用制度, 要依靠人民共同决策用人、识人、留人、去人。人才有全才、偏才、怪才、奇才。要知人善用, 用人之长, 避人之短。 (5) 团队建设至关重要。任何事业都要靠众人的集体力量。要使全体员工产生归属感、自豪感、成就感, 这是国家和企业希望之所在。
诚然, 政府、学校、企业三大块社会组织主体, 是一个国家一个民族的支柱和形象, 各具特色, 各显才华, 发挥优势, 靠各种制度管理行事, 靠人心服从为支撑。要抓住制度这个推动社会前进的基本构件, 使各项事业发扬光大。换句话说, 德治与法治并举, 我国在今后关键的30年, 就能够迎来中华民族的真正崛起。
参考文献
[1].王笑.运用积极心理学, 推进班级管理的制度创新.文教资料, 2009 (19)
[2].邓歌.领导班子群体心理结构透视.领导科学, 1999 (10)
制度与管理 篇2
一、为加强公司管理，维护工作秩序，提高工作效率，公司全体人员各负其责，严格实施民主化、人性化、制度化、军事化管理，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守工作纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门主管批准，并在前台登记。
三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。早上上班时间为9：00中午12：00下班；下午13：30上班，下班时间为17：30.员工上下班要签到、签退，忘记答到或签退者视为迟到或早退。
四、员工每迟到或早退一次扣除人民币贰拾圆整。请假每月起过两次，从每三次开始每次扣除人民币肆拾圆整，无故旷工者，扣除人民币伍拾圆整。不准电话请假或捎假。因公司是双休日，周一到周五早上十点前最好不请假外出。望员工们自觉遵守纪律。
五、工作期间注意仪容仪表，不穿奇装异服。提倡着职业装。男士不留长发，女士着淡妆。
六、员工要语言文明，举止得体。早上同事见面要相互问声好。遇到客户来访，不管是谁的客户，见面都要问好，并主动让路，让其先行；严格实施营销精髓、个人营销、电话营销、会议营销、网络营销、人脉及服务营销的模式。
七、工作时间不准在办公区域高声喧哗、随意走动或以其它形式影响他人正常工作。如有发现押罚当月工资20元。办公处上班时间禁止抽烟，如被行政部人员发现，一次性扣罚当月基本工资50元。
八、公司通讯设备，电脑、包括固定电话，移动电话由行政部统一分配，并由专人负责保管，如人为损坏或遗失，由该人负责赔偿。电话属公司财物，不得滥用打私人电话。一经发现，罚款100元。
九、员工要爱护办公设备，如有个人原因损坏，需照价赔偿；如系恶意损坏，除照价赔偿外，扣罚当月基本工资200元。
十、每天按值日表轮流做内部卫生，时刻保持工作区域的卫生整洁。对于突发性卫生问题（客人来访造成的卫生问题或员工不小心造成的物品凌乱，地面积水…）各个员工要主动整理。
十一、严格请、销假制度。员工请假必须提前一天办理请假手续，不准打电话请假。（特殊情况除外）员工因私请假2天以内的（含2天），由部门主管批准；2天以上的，由经理批准；未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。请病假人员事后必须凭有关证明资料向行政部销假，如无证明材料报按缺勤处理。请假一天，事假扣一天的基本工资，病假扣半天的基本工资。法定的婚假，产假不扣工资。
十二、员要需要复印材料，可以《员工复印材料登记表》上登记，并由部门主管批准，交由行政部工作人员操作。
十三、如系工作不慎造成不符事实的泄密，给公司造成直接或间接损失的，视其情节轻重给予相应处罚，如系恶意泄密，视其后果给予辞退交移交司法机关依法追究其法律责任。
十四、公司行政部及各经理办公室，必须获取工作人员允许，方可进入，不得随意出入。公司的所有电脑上班时间一律不准玩游戏，看电影。
十五、部门考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。中有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、缺勤、旷工等之类的事情发生，一经查实，按处罚员工的双倍给予罚款。
浅析人事薪酬制度与绩效管理 篇3
关键词：人事；薪酬；制度；绩效；管理；发展；优化
伴随着我国市场经济的发展，市场竞争之间也变得愈演愈烈，薪酬管理作为企业管理的一个重要部分，完善企业薪酬绩效管理对于构建企业的核心竞争力，提高员工的工作主动性和激发员工的工作热情都有着重要的作用。而中国石油销售企业作为我国经济的支柱企业，完善企业的薪酬绩效管理，解决目前企业在薪酬绩效管理中存在的问题是当前企业发展重要任务。本文全方位的了解企业人力资源薪酬管理的现状，进一步探索提升企业薪酬管理的有效措施。
一、人事薪酬制度的问题
在现代企业人力资源管理中薪酬管理是一个重要的工作管理内容，市场的激烈竞争需要有效的薪酬管理工作来博得人才，这就需要科学有效的薪酬设计来达到，以下将对薪酬制度问题进行讨论。
（一）制定科学有效的薪酬策略。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。企业的薪酬制度能够为今后企业的发展壮大提供良好的服务，不同发展时期和不同经营规模的企业对薪酬管理制度的要求也不一样，这就需要我们能够及时有效地的调整薪酬管理制度。实现适当激励与成本控制两者的结合。
（二）企业知识结构完善。网络信息时代的到来，我国科学技术的水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。
（三）接受上级单位给予的支持。确保企业薪酬管理工作的开展，需要做好两方面的工作，一是要能够在短期内获取上级单位在薪酬成本以及经营管理方面的支持，二是要提升企业经济效益。为避免企业在市场竞争中处于劣势，上级单位需要在短期内对企业进行支持，结合我国当前阶段企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，上级单位可以采用分部门、分阶段的给予企业短期内的资金援助，当然也需要企业内部中上层的领导人员是一批德才兼备的人员，只有这样才能确保政府薪酬的支持是有价值的，也只有让这批德才兼备的人员进行企业的操作和运行，才能确保企业效益，才有助于企业市场制度的完善，企业总体效益能够得到提升和进步，企业薪酬管理水平也能够获得显著的提高。
（四）注重“以人为本”。企业领导能否有效的领导工作，对于下属的综合素质有着严格的要求。但这也需要企业领导能够做到“以人为本”，关心下属，了解下属。想要使企业薪酬管理的能够达到最佳效果，同时也需要针对不同员工的需求，考虑员工之间的差异。因人而异，对于一些收入低的职工增加奖金待遇，而对于一些管理干部就需要多提供一些晋升机会。这样充分了解不同岗位的员工，针对员工的不同情况，制定不同的薪酬制度，促进企业的良好发展。
二、绩效管理的完善与优化
（一）体系建设。在综合管理方面，加强体系建设，搭建目标、计划、公文、会议管理体系，组建计划与预算管理委员会。强化“无计划不执行，无预算不支出，没有记录就没有发生”的工作执行理念。同时加强对一二线绩效考核，逐步将销售公司打造成体系化、制度化、规范化、流程化、智能化的营销管理公司。在销售管理上，紧紧围绕既定销量目标，做好相关营销工作规划，巩固重点区域核心产品的市场占有率，进一步提升终端销量和坚定经销商信心；同时做好潜力市场的提升计划，有计划、有步骤地提升潜力市场销量。
（二）充分利用网络。建立一个网络平台，进行统一计划管理。传统的办公理念用所谓的条条框框过多的抹杀了员工的创造性，而把他们打造成了一台台工作的机器。用一种全新的思维，协助企业打造一流的执行力。例如：在tita.com平台上老板可新建项目并对项目相关人员进行任务指派和任务分解，项目相关人员不仅可以各就各位完成自己的工作，还可以一目了然地了解整个项目的最新进展，减少了沟通环节，避免了信息在传递过程中出现漏传或误传情况，让员工能在最快、最短的时间内获取到最新的信息，全面提升工作执行力。领导不仅可以在tita上随时查看员工的工作日报和周报进行评分，且根据每项计划任务完成效果、程度，领导也能做出点评打分，这些日常的工作结果数据都可以汇总成为报表，为年底考核做依据。同时tita上线的专业考核流程和评价标准，有助于落实部门考核。强化目标管理与绩效管理的融合，支撑公司战略。
三、结语
综上所述，企业对于经营业绩考核指标的考核都达到了相当的水平，但企业管理没有尽头，应该继续加强经营管控力度，提高企业管理水平，把工作做得更到位。各部门要把销售工作作为重头戏，继续加强研究，多想办法，全力搞好明年的成品油销售工作。各部门要联动起来，加大奖罚力度，合力做好清欠工作，保证应收账款回收率。要从各自专业角度提出意见建议，逐步解决目前各项指标中的问题，为各项工作开展和完善提供更好的条件。
参考文献：
[1]张义芳.发达国家公立科研机构人事薪酬制度探析[J].世界科技研究与发展，2015，01.
[2]朱恒鹏，林绮晴.改革人事薪酬制度 建立有效分级诊疗体系[J].中国财政，2015，08.
[3]李雯.多管齐下促人事薪酬制度改革[J].中国卫生人才，2015，11.
高校预算管理与财务制度创新 篇4
一、目前高校财务管理制度中存在的问题
(一)预算编制方法存在缺陷。
高校预算编制可以分为收入编制和支出编制。部分高校收入预算编制不完整,大量的事业收入被校内各院、系、处、部等单位截留,游离于学校预算管理之外。在支出预算编制中,存在一定的随意性,缺乏量化分析和科学论证,没能真正做到以收定支。长期以来,高校一直沿用传统的增量预算法作为制定费用预算和进行预算控制的主要方法。该方法以上年度各部门支出为基数,但各项支出并不一定是合理和必要的,这种方法虽简便易操作,但意味着各部门的预算支出每年只增不减,不利于调动各部门增收节支的积极性,加剧了资金供求矛盾,导致有限教育资源的浪费。
(二)预算编制参与者单一。
虽然预算编制涉及到各系、部及职能部门,但在实际工作中,高校的预算编制一般由财务部门来完成。由于财务部门不熟悉其他部门的资金使用情况,在预算安排中,一些不合理的因素不能及时得到纠正,影响了预算的细化。
(三)预算编制时间和期间不对称。
目前,许多高校预算编制分成两部分,一部分上报财政部门的学校总的部门预算,一般在每年十月份前上报主管部门;另一部分是学校具体执行的分解预算,一般在每年的三、四月份下达执行。高校现行编制预算是按照公历年,而学校采用的是学年制,当年9月所收学费收入不仅仅用于当年开支,而一直要使用到次年的8月底,其收入实际使用会计期间与预算编制核算期间存在差异,反映在会计报表上即当年年底“事业结余”科目的余额较大,而且第二年1到8月因无大量学费收入,若同时存在退学情况,其会计报表的“事业收入”科目可能出现负数,这时“事业结余”科目就不能如实地反映学校的财务状况,给报表阅读者造成困惑和误解。
(四)预算执行的控制约束力度不够。
目前,高校预算调整程序不规范,预算弹性较大。预算经费指标的挪用及超支情况严重,其执行和控制阶段未能真正发挥作用,预算结果与预算大相径庭。
(五)核算科目的不合理。
首先,经费来源科目。随着高校教育体制改革的发展,经费来源不再局限于财政拨款、校办产业收入和学费收入,呈现出多元化的态势,比如利用银行贷款来融资;利用社会资金加强产学研合作的企业资金投入等。现行收入类科目已不能清楚地反映出资金来源的各种具体形式。如与其他高校合作办学,收到的学费收入计入“事业收入”,然后根据办学协议,按一定的比例拨入对方学校,同时冲减“事业收入”科目,此时“事业收入”科目虽然如实反映了收入的情况,但看不出此项资金来源的具体形式。其次,由于高校遵循的是事业单位会计制度,而事业单位会计强调的是收支平衡,没有设置“低值易耗品”科目,因此诸如电话等金额不大,但使用年限较长的资产无从反映,存在一定的账外资产,容易形成资产流失;同时,办公耗材及总务所购电料支出等,也逐年大幅度增长,其购置及消耗在核算上也存在一定难度。再次,高校在进行会计核算时没有设置“坏账准备”科目,对长期挂在账上的应收账款,其呆账、死账不能反映,从而影响到实有资产的真实反映。
(六)实物资产管理尚未得到足够的重视。
高校财务和资产管理部门及使用部门责权不明,未建立资产定期清查盘点制度。主要表现:一是固定资产的购置往往只列支出而不入资产账,导致账实不符;二是固定资产的报废、调拨和变卖未按规定的程序报批,资产处置的随意性较大;三是按现行高校财务制度的规定,高校对其所拥有的固定资产不计提折旧,当年购置的固定资产全部计入当年的经费支出,在使用的受益年限内不提取折旧。高校在培养人才的过程中,固定资产的实物形态逐渐被磨损,其价值形态逐步转移到教育成本中去,客观上要求进行补偿,而不计提折旧,则难以及时得到价值补偿,也无法知道需要补偿的具体数额。
二、预算管理与财务制度的改革
(一)认真做好高校综合预算的编制工作,实现预算编制方法创新。
高校预算的原则是“量入为出,收支平衡”,所以首先要在预算收入上下功夫,编制综合预算。把学校能够实现的正当、合规、合法的收入全部纳入学校的收入预算管理。在收入预算编制时,要坚持稳健性原则。把收入预算工作落实到各系、部及职能部门,杜绝将学校资金截留、占用、挪用或拖欠。收入按来源测算,按部门汇总,使收入预算更加细化、准确无误。在编制支出预算时,尽量采用零基预算法,但在人员经费的编制上也可以采用增量预算法。零基预算摒弃了增量预算法中基数不合理的因素,按照年度所有因素和事项,重新测算每一科目项目的支出需求,将预算编制到具体项目。在确定定额标准时关键在于确定支出标准,其中人员经费是必保项目,在安排支出预算时应优先安排;用统计分析法对同类高校历年公用经费标准使用情况进行审核和评价,以此来确定公用经费标准。
(二)树立部门预算管理观念。
公立高校实行的部门预算,就是突破传统的以功能预算为主的管理模式,在高校内部实施以各部门、院系为基本预算单位,将预算年度内部门所有的经费收支全部纳入学校预算管理,采用自下而上、上下结合的预算编制程序。改变过去很多高校只是由财务部门完成并实施预算的现状,应当让各职能部门参与到预算的制定中来,促进信息最大范围流动,使预算编制的沟通更为细致。可以组成在主管校长领导下,以财务部门为中心,有审计、人事、资产、基建、教务、学生、科研、后勤等主要部门参加的财经管理委员会,并下设若干个专家咨询委员会,负责全校的预算编制论证工作。
(三)延长预算编制时间,会计期间核算采用学年制。
高校必须重视预算编制工作,适当延长预算编制时间,同时根据学校的长期发展战略,制定3-5年的长期预算,对重大工程项目进行年度滚动管理,使预算资金的分配更具科学性、规范性和前瞻性。对于预算编制期间的不对称,在进行核算时可以采用权责发生制,即在年终时,对第二年1-8月支出预算的基础上,将收入按一定比例转入暂存或暂付,到第二年初再从这两个账户中转入“事业收入”;对于类似学生活动费业务,在新学年时计提,到第二年7月时作结转,这样“事业收入”和“事业结余”科目能比较客观地反映学校的财务状况。
(四)严格内部控制制度,强化预算执行的力度。
预算一经确定,不允许随意追加、追减预算。预算的执行包括收入的执行、支出的执行和平衡预算三个部分。学校收入来源多元化,要将自筹收入全部纳入学校财务管理,确保收入的实现,并落实各级经济责任制。在支出方面,要坚持“一支笔”审批制度,严格按预算规定的工作任务、内容、数量、标准进行控制支出,对各项工程款支出必须经过审定。对超预算、无预算的开支,财务部门有权拒绝执行。
(五)借鉴企业财务制度中的科目来反映高校资金来源的各种形式。
在科目设置上,可以用企业财务制度中的“资本公积”和“实收资本”科目反映高校的资金来源。同时建立“低值易耗品”科目。对于往来账,除了登记时间、单位、金额外,首先应从制度上杜绝呆账、坏账的发生,建立一套应收及暂付的管理制度,编制应收账款的账龄表,设置“坏账准备”科目,计提损失,防止虚增资产。
(六)实行集中采购制度和固定资产折旧制度。
公司制度与人力资源管理制度 篇5
公司制度/人力资源管理制度
目 录
第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例
第一章、综合办公室内务管理条例
本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。
（一）、日常卫生管理
1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；
2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；
3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）
4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；
5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；
6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；
7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；
8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。
（二）、办公秩序管理
1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。
2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。
3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。
4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。
5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。
6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。
7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。
8、综合办公室所有人员必须将“敬业爱岗、团结协作”作为行为准则，付诸于行动。
9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次
“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 第二章、营销中心内务管理条例
（一）、日常卫生管理
1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。
2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。
5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；
2、维护公司形象和公司权益；
3、服从领导安排，按时、按质完成任务；
4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；
5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；
7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。
2、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。
3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。
4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；
5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；
6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；
7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。
（四）、工作会议
1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；
2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；
3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；
4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；
5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意； “文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]
6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；
7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；
8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；
9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例-->回顶部
技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。
（一）、日常卫生管理
1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）
2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；
3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；
4、技术中心内严禁吸烟；
5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；
6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。
（二）、办公秩序管理
1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；
2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；
3、本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；
4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；
5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；
6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；
7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；
8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；
9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。
（三）、文档信息管理
1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；
2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；
3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；
4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；
5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；
6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；
7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；
8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；
9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 处理。
（四）、数据备份管理
1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；
2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；
3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；
4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；
5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；
6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；
7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；
（五）、光盘刻录管理
1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；
2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；
3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；
4、不得用刻录机读取CD－ROM；
5、报废的刻录盘必须上交部门主管；
6、违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；
（六）、保密管理
1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；
2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；
3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；
4、非工作目录一律不得共享；
5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；
6、中心员工不得私自外挂任何存储器；
7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。
第四章、物流中心内务管理条例
本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。
（一）、日常卫生管理
1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。
2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。
3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。
4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]
（二）、办公秩序管理
1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。
2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。
3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。
4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。
5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第2、3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。
（三）、文档资料管理
1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。
2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。
3、各部门所需资料的领取严格遵照“资料领取流程”执行。
4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。
5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。
6、违反上述第2、3、4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。
班主任工作与制度化管理 篇6
爱心到位与责任到位
学生在家备受父母的爱护，来到学校也就要求教师能像父母那样，不仅传道授业解惑，而且能真诚地爱护、体贴他们，用爱心努力使学生处于自由、民主、开放、平等、活泼的氛围中。从中使学生陶冶情操，发展智力，提高觉悟，健全人格，使学生体验到教师的可敬可亲和学校的温暖，体会到自身的价值与希望，唤醒学生的自我意识。
对教师而言，责任心不是在轰轰烈烈中展示，而是在平凡、普通、细微甚至琐碎中体现。我们肩负着为祖国培养下一代的重任，只有每一位老师都具有强烈的责任心和使命感，才能会拥有不断进步的动力，才会拥有勤奋工作的热情，才会有务实创新的工作态度。具有责任心的教师不需强制，不需责难，甚至不需监督。他们将教书育人内化为自身需要，把职业的责任升华为博大的爱心，于细微中发现丰富，于琐碎中寻求乐趣。
了解到位与引导到位
一位好的班主任要想带好一个班，教育好自己的学生，必须要对每一学生非常了解。学生的家庭成员组成情况；经济状况；父母文化程度；父母对子女的教育态度；学生有什么优点、个性、爱好；交往的朋友，经常想的什么，常爱犯什么样的错误等。只有了解到位了，在教育学生、做学生思想工作时才会有的放矢，真正做到学生的心坎上。
如果一个班气氛沉闷，就要多引导学生开展一些课外活动，调动他们的活动细胞，让他们活起来。如举办篮球赛、接力赛、跳绳比赛等。如果这个班的气氛比较活跃，那就多搞些室内的活动。如成语接龙、讲故事、数学趣味题大比拼等。如果一个班学生太懒散，那么就从一些简单有趣事情开始训练，让学生在做的过程中体验成功的喜悦和快乐。如学校布置的活动班主任要及时指导，才能取得好效果。无论是班集体还是班级中的个体，教师都要在具体情况下选用合适的方法进行引导。切忌用讽刺、挖苦、谩骂，伸手动脚，或棍棒相加，这样不仅不能教育好学生，反而会使情况更糟。
关心到位与教育到位
社会提倡以人为本，班主任更要尽量进行人性化教育。对于学生来说就更需要人性化的关爱。其实关爱并非要给予多少的物质帮助，也许你的一次牵手，一句关切的问候，一次面对学生的自我批评，同学生做做游戏，给学生一次细致的讲题等都会起到很好的关爱作用。笔者在做班主任的几年来，每逢中秋节、端午节都是和学生在一起，并且用自己的钱给学生买月饼，把自家的鸡蛋煮好趁热拿来给学生吃。班主任关心学生，学生与班主任亲近，班级工作不费劲，状态良好。
作为一位老师对学生进行教育是肯定的。教育是否都做到位那就值得探讨了。比如抓学习，激发学生学习兴趣那只是外因，用强迫式方法让学生学习更不行。怎样才能调动学生学习兴趣呢？大到推动社会进步，促进社会发展，为祖国的繁荣昌盛，为人民服务的道理要讲。小则从为建设美好家乡而读书，但这些都只能让学生建立模糊的概念，他们会认为那些与自己太遥远了。如果我们从他们身边那些用知识改变命运的，发家致富为家庭，为家乡带来变化的例子讲。那他们就会感受到学好知识首先能够改变自己的生活条件，还可以改变家乡。
管理到位与监督到位
管理班级中制定科学、合理、合时的管理制度尤为重要，针对班级的情况和班主任的计划制定出短时期的制度和长效制度。短时期的制度是指针对班级的一些不良行为习惯，而人数又较少的人制定的。对他们由松到较严，再到更严，使他们逐步转变，慢慢由差变合格再到优秀。长期制度是针对班级长远规划和建设而制定的。它应该是对学生德智体美劳的具体要求，还是塑造学生人格、树立正确的人生价值观的人性化与理性化的具体体现；同时还是修炼学生心理素养、提高学生个人能力的保障。
班级的管理还在于好的监督机制，要发挥集体力量，人人有监督权，个个有发言权，不但班干部接受同学监督，老师也要接受学生监督，绝不能高高在上。老师要求学生要做到的自己首先做到，班干部要求学生做到的自己一定做到，班干部要求同学不能做的事自己坚决不做。实实在在地体现出班规面前人人平等。
结束语
上述“八到位”是笔者在几年的中学班主任工作中的理解和体验，在此总结出来，以其抛砖引玉，相信同志们会谈出更多的好经验、好方法，以便把各自学校的班主任工作做得更好，为祖国培养更多的优秀人才。
参考文献
[1]韩燕.浅谈如何做好班主任工作[J].职业，2013（29）：25-26
[2]倪添文.用快乐积极的心态做好班主任工作[J].考试周刊，2013（6）：162
制度与管理 篇7
“人力资源”概念形成并逐步被人们广泛接受是在20世纪60年代之后。以美国经济学家西奥多·舒尔茨 (Theodore W.Schultz) 和加里·贝克尔 (Gary S.Becker) 等人的人力资本理论为代表, 发现人力资源也像物质资本一样可以为人提供未来收入、教育、健康、培训、迁移等要素, 已经成为现代经济发展的源泉。人力资本是一个崭新的概念, 它的提出反映了人们对知识经济时代经济增长、价值创造的新认识。德鲁克 (Peter Drucker) 在他的《后资本主义社会》 (Post-Capitalist Society, 1993) 一书中提出:知识社会本质上是“后资本主义社会”, 因为是“知识的运用者和创造者”而不是传统的“资本家”的投资, 才是经济增长的原动力。
与物力资源相比, 人力资源具有主导性、能动性、社会性、成长性等等, 这些特征都意味着它比物力资源具有更大的决定作用。Toyota汽车公司人力资源副总裁曾说过:“在我们成功的背后主要的动力是‘人’。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会, 只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。全美国所有汽车生产厂商用的机器几乎都是相同的, 但如何使用他们则各厂大不相同, 是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。”
综上所述, 企业人力资源管理的基本观点应该是:建立一种有效的管理机制以最大限度地开发人才、培养人才、发挥人才的潜质, 激发员工的主动性和积极性, 重视公司的精神文化和凝聚力, 培养员工对公司的责任和认同感等等。
随着社会财富的增加和生活水平的提高, 人们越来越要求把职业质量与生活质量相结合, 越来越需要除薪金提高之外的工作本身带来的乐趣和自身价值的实现。因此, 以上企业在人力资源开发与管理方面的成功经验给了我们很大启示。现代人力资源的开发与管理, 基本特点就是以人为本, 充分发挥人力资源的主导性和能动性, 最大限度地实现人力资源系统的整合。
企业与政府及其各部门机关作为社会组织体的基本性质是一样的, 这就使公务员管理制度借鉴企业的人力资源开发与管理经验成为可能。归纳起来, 有如下几点重要启示:
1.打造特色机关文化, 深化爱岗敬业精神。不论是海尔的成功经验, 还是松下的用人之道, 都让我们看到了或体会到了他们独具特色而深入员工心灵的企业文化。企业文化在西方称为“公司文化”, 在我国也称之为企业精神。它是一种软性的管理方式, 主要从感性因素出发, 充分调动企业中每个职工的积极性和主动性。企业文化是企业生存和发展的基础和动力, 能创造巨大效益。美国百威啤酒的形象价值是197亿美元, 万宝路香烟为530.45亿美元, 可口可乐为1359.5亿美元。国际通用机器公司的企业文化遵循三原则:“尊重个人、争取最优和提供优质服务”, 1975—1984年间, 对提出建议的员工支付了6000万美元的资金, 而这些建议为公司节约了3亿美元;以生产“大宝”闻名的北京三露厂, 坚持严格挑选和培训专柜信息员, 给予个人更大的自主权, 占据了中国市场同类产品21.9%的份额, 人均年创利5万元。诸如此类的例子比比皆是, 让我们不得不重新审视文化纽带对一个组织的重大作用。
作为政府部门, 也应该打造和宣扬有自己行业特色的文化、精神, 加强对公务员思想意识的软管理, 使他们更加了解自己的职业、热爱自己的职业、奉献自己的职业, 从而深化爱岗敬业精神, 真心实意地为人民服务, 做人民的公仆。加强行业精神文化建设的活动已经在一定范围内得到了开展, 其重要作用也已经得到了证实。比如交通部原部长张春贤在全国交通行业精神文明建设工作座谈会上就指出, 在“十五”期间交通行业精神文明建设工作有很大进展:围绕创建文明行业这条主线, 开展了“三学四建一创”等一系列活动, “示范窗口”积累了新经验。五年来, 全国交通行业有119人获得全国劳动模范、先进工作者荣誉称号;获得中央文明委表彰的文明单位92家、创文明行业先进单位146家、先进工作者4人;获得交通部、人事部表彰的劳动模范399个、先进工作者388个、先进集体370人等, 为加快交通事业发展提供了强有力的精神动力和智力支持。
2.落实责任到人, 提高办事效率。海尔OEC基础管理的精髓就在于把企业的大目标分解为若干小目标, 把每一个小目标的责任落实到每一位员工身上, 每人每天切实做好每件事, 完全达到“人人都管事, 事事有人管”。这正是各级政府、各个部门都应当好好学习和借鉴的。
目前, 政府机关在一定范围内存在着“门难进, 事难办, 脸难看”的怪现象, 存在着管理体制不顺、职责不明、人浮于事的问题, 存在着有利的事情抢着办, 无利的事情推着办的现象。
制度与守信:企业高效管理的基石 篇8
人类进入工业化时代之后, 由于劳动分工的出现, 整个社会的生产力获得了巨大提升, 企业也随之诞生。显然, 企业的生产 (包括销售、服务, 下同) 与个人是不同的, 因为企业的生产是团队生产。在团队生产情况下, 如果团队成员们能通力合作, 企业就会有很高的效率。促使企业员工通力合作, 是企业管理的根本目标。然而, 团队成员们会通力合作吗?对于团队合作的可能性, 现在我们依据博弈论来进行分析。
假设甲、乙两人是园艺工人, 专门为别人修剪草坪。他们原来单干时, 每人每天可以赚到200元, 同时每个人每天干活的成本 (包括花费的力气、精神痛苦等) 为150元。现在, 他们组成一个团队共同工作, 获得的收入两人均分。如果他们两人都努力工作 (都“合作”) , 一天总共可以赚到400元, 这样, 每个人的毛收入为200元, 扣除成本150元, 每个人每天的净收入为50元。但是, 如果甲偷懒不干活 (“卸责”) , 乙仍然干活 (“合作”) , 他们一天总共只能赚到200元, 甲、乙各分得100元, 甲的净收入为100元 (无成本) , 乙的净收入为-50元 (100元收入减去150元成本) 。如果甲干活 (“合作”) , 乙偷懒不干活 (“卸责”) , 则甲的净收入为-50元, 乙的净收入为100元。如果两人都不干活 (都“卸责”) , 他们则既无收入也无成本, 两人的净收入都为0元。
在这种情况下, 甲作为理性人必然会作如下考虑:如乙合作, 我合作会得到净收入50元, 我卸责会得到净收入100元, 这时我卸责为好;如乙卸责, 我合作会亏损50元, 我卸责就没有亏损, 这时我还是卸责为好;总之, 不管乙是否合作, 我卸责都是上策。
显然, 对理性的个人来说, 在团队中就会卸责 (不合作) , 结果就是大家都不干活, 大家都没有收入;虽然每个人都知道, 大家都合作的话, 结果对每个人都会更好。可见, 团队合作的稳定形态是不合作, 即是所谓的“囚徒困境”。
在这个团队中, 大家合作有最好的效率 (每人净收入50元) , 但稳定的结果是大家都卸责 (每人净收入0元) 。这种情况在社会合作中广泛存在, 从而导致团队的效率低下。
这个例子也表明, 在团队生产中采用平均主义的薪酬制度, 将激励团队成员偷懒 (卸责) , 从而导致团队生产的低效率。此时一个很自然的解决办法是, 解散团队 (或企业) , 大家单干, 效率就会得到改善。但是, 现代经济日趋复杂, 所需知识越来越多, 专业分工越来越细, 解散企业、个人单干并不现实;因此, 我们必须找出解决团队低效率的方法。
亚当·斯密指出, 团队生产具有专业化分工效率高的优势, 科斯等新制度经济学家指出, 团队生产还有交易费用低的优势。但是根据博弈论的分析, 团队生产却具有卸责 (不合作) 的劣势。阿尔钦和德姆塞茨指出, 团队中的个人对自我利益的追求与团体效率存在着冲突;解决这种“囚徒困境”问题是管理的核心。
二、管理激励机制的设计及其局限
1、监督的必要性及困难所在
囚徒困境的意义是:在团队合作过程中, 每个人对自己利益的追求 (卸责) 会损害团队的整体利益, 最终仍然是损害了自己的利益。那么如何纠正这个问题呢?阿尔钦和德姆塞茨认为, 团队中的卸责问题可以通过设立监督者或监管专业工作者来解决, 最终的监督者则是企业的老板。
但是, 有很多因素制约了监督工作的有效性。在分工日益复杂的现代企业中, 每个岗位都需要一定的专业知识;只有从事本岗位工作的人, 才可能了解和掌握本岗位的所有相关信息, 也才能了解本岗位今天到底能做多少工作;这就是所谓的“信息不对称”。企业中存在的信息不对称, 让管理者很难对员工进行有效的监督。
另外, 在团队工作中, 一个人的工作绩效会受到相关岗位员工的影响, 这就是存在于企业的“外部性”。一个员工的绩效差, 到底是他本人的责任还是别人没配合好;一个员工的绩效好, 到底应当归功于他本人的努力还是别人的努力, 管理者可能也无法分辨, 此时也就难以对雇员进行有效的监督。
还有, 如果企业中的某个工作, 只有某个特定的人才能做好, 这样在企业内就出现了垄断。对于垄断员工, 当然就没有其他人能够判断他的工作是否做得很好。由此可见, 企业中存在的信息不对称、垄断和外部性, 会导致管理者监督的低效率。
2、管理激励机制的设计及其效果
在现代企业中, 既然管理者的监督并不可靠, 那么我们就要问, 能否找到一种激励制度, 让下属在无人监督的情况下, 自动地追求企业的利益呢?在19世纪和20世纪上半叶, 人们认为计件工资制度就是这样一种理想的激励制度, 科学管理理论之父泰勒后来又将计件工资制度改进为差别计件工资制度。
计件工资制度的理论依据是:工人多生产, 企业所得就越多。因此管理者与工人约定, 工人每产出一个产品, 就获得一份报酬;产出两个产品, 就获得两份报酬;即, 工人的报酬与其产出成正比。这样, 企业领导并不需要督促工人进行生产;工人为了自己的利益, 会主动地、努力地去多生产。企业的这种激励制度, 可以圆满地解决工人卸责的问题, 工人的自利行动会自动地满足企业的利益。计件工资制被提出之后, 在企业界一直受到许多人的提倡。但20世纪中期的调查发现, 计件工资制实际上很少被采用, 这是因为, 计件工资制无法按照设想的那样运作。
实证研究表明, 企业采用计件工资制后, 工人工资会明显上升;企业老板看到工人报酬增长太快, 就会压低计件工资率, 以便自己获得更多的利润;工人懂得多生产并不能多得, 因此就不会增加产量。可见, 计件工资制难以发挥理论上的作用。
研究发现, 对于那些想要多生产的工人, 其他工人会给他施加强大的压力, 迫使他的产量与别人基本保持一致。在管理者根据科学管理理论来测量完成一项工作究竟需要多长时间时, 工人会尽量误导管理者, 让计量出的时间显得很长, 让记录下来的动作中充满大量假装有效的无效动作;利用这样的记录, 管理者很难分析出完成这个工作所需的真实有效时间。管理者的“不守信”引起了工人的“不信任”, 于是造成了计件工资制这类理想激励制度的失效。
3、激励制度的局限性
以上的分析说明, 企业实行与工作绩效无关的平均主义薪酬制度, 会激励雇员偷懒, 导致企业的低效率;企业实行与工作绩效相关的计件工资薪酬制度, 又会激励管理者去压低计件工资率, 也将导致企业的低效率。盖瑞?米勒指出, 对于团队努力所创造的收益, 必然产生不适当行为的激励——如果不是雇员行为不当, 就是管理者行为不当。这就是企业管理制度设计中的两难困境。
三、合作的可能性
1、政府对企业管理者的监管作用
由于团队生产中存在囚徒困境, 任何正式激励制度都无法解决由自利行为所导致的效率损失的问题。达成团队生产高效率的关键, 首先在于约束管理者的短期自利行为, 使团队合作成为可能。对政府来说, 需要建立完善的资本市场和经理人力资源市场, 以对企业管理层施加有效的压力;同时通过一定的法律制度建设 (例如, 反腐败法、公司法、会计法、企业会计准则、审计准则、萨班斯法案、反垄断法等的制订、完善和认真执行) , 尽可能禁止管理者的短期自利行为;这样可以将效率损失明显降低。另一方面, 政府作为第一级管理者, 也必须接受“市场”的压力, 这个“市场”是政治市场, 即通过民主选举政府官员, 让政府感受到为初始委托人即全民的利益服务的压力。
对于国企, 显然需要通过更严格的监管来防止效率损失。邹至庄指出, “如果国有企业服从竞争, 经营企业的官员除了为企业赚取利润之外, 自己不能通过其他途径获得利益的话, 国有企业可以是很有效率的。”[9]这里说的官员包括管理国企的政府官员和国企管理者;要让他们除了为企业获取利润外没有其他得益, 就要进行国家的民主宪政建设, 并鼓励社会对他们进行广泛的监督。
2、团队合作的重要性
以上的论述说明, 一个国家具有完善的市场经济法律监管体系, 可以从总体上防止国内企业的绩效滑落到一定的水平之下;不过, 这个结论并没有告诉我们, 作为一个管理者, 我们应当怎么做, 才能最有效地提高自己管理的企业的绩效呢?
我们前面说到, 像计件工资这类制度一般起不到对雇员的激励作用, 但这并不是说企业中依据科学管理及派生理论 (包括工业工程、丰田生产方式、ERP等) 制订出来的管理制度与工作规范都是无用的。一般地说, 企业的管理制度与工作规范主要是一种知识, 它告诉员工应当怎么去做事;而对员工的激励 (奖励或惩罚) 作用则是第二位的。从这个角度来看, 管理制度、工作规范是必要的, 而且必须为相关的员工所掌握, 否则在企业内就无法正常地组织生产。但是, 企业管理者要促使员工努力工作, 还有比激励员工更重要的事情——设法在组织内实现团队合作——需要首先去完成;如果实现了团队合作, 企业的管理制度、工作规范才能真正发挥作用。
3、团队合作的可能性——重复囚徒困境
在囚徒困境中, 团队不合作是必然的。在这里, 我们只给了他们一次合作的机会。实际上, 在一个团队——例如企业——中, 两个人可能有多次重复合作的机会。在第一次机会中, 两个人可能合作或不合作;在随后的第二次机会中, 两个人还要再次决定是否合作, 这样就发生了重复博弈。在重复博弈中, 我们可以采取这种策略:第一次我合作, 以后根据对方是否合作来决定我的策略;如果第一次对方合作, 第二次我就也合作, 以此作为对对方合作的回报;如果第一次对方卸责 (不合作) , 第二次我就也卸责, 以此作为对对方背叛的惩罚;这称为以牙还牙策略。当然, 我也可以一直合作, 或一直卸责。
通过概率论可以证明, 在重复囚徒困境博弈中, 如果对方采用以牙还牙策略, 那么我也采用以牙还牙策略, 这样对我最有利;如果对方采用一直卸责策略, 那么我也应采用一直卸责策略, 这样对我最有利。在这个博弈中, 存在两个稳定的结果。
由此可见, 在重复博弈中, 卸责不再总是个人的最优策略。个人可能采用以牙还牙策略, 也可能采用一直卸责策略, 这取决于对方到底如何做。如果将以牙还牙策略扩充成“宽恕的以牙还牙策略”, 即, 对于对方的一次卸责, 我仍会偶尔合作一下, 数学推导出来的博弈结果保持不变。
以牙还牙策略表示, 只要对方合作, 我就合作;当然对方也会这样想。这样问题的关键就在于, 如果团队成员们都相信对方会合作, 即成员们能互相信任, 那么合作就可以一直持续下去。
4、团队合作的脆弱性
重复博弈中的合作并非基于利他主义, 而是每个人都明白, 合作对“我”最为有利;而且, 如果团队中的某个人在第n次卸责的话, 别人都可以在第 (n+1) 次卸责, 这样可以让卸责者占不到什么便宜。
也正是由于这个原因, 一旦某个人出现一次卸责的话, 团队的合作就可能立即崩溃。即使采用宽恕的以牙还牙策略, 当团队中的卸责事件有上升势头时, 合作也会很快解体。如果团队成员非常多, 往往任何时候都会有几个人卸责;因此有效的团队合作, 特别是大团队的合作, 是很难维持的。
5、纵向合作的困难所在
如前所述, 重复囚徒困境最显著的特点是, 事前任何一方都没有合作的最优策略。合作的必要条件是:除非预期我的合作会被别人以合作来回报, 否则我就不会去合作。
组织中的合作可以分为两种。一种是水平的合作, 或者叫横向合作, 它指的是一个团队内部权力、地位平等的成员之间的合作。另一种是纵向合作, 它指的是团队内部上、下级之间的合作, 合作双方在权力、地位方面是不平等的。
任何人根据经验都知道, 纵向合作一般比水平合作要困难得多。水平的互惠合作容易通过平等规范得以实现。成员们平等看待他们自己, 为团队提供基本相同的贡献和获得基本相同的报酬。而且, 成员们处于互相平等监督的地位, 他们的“讨价还价”是以基本平等的方式进行的。
纵向的上下级关系建立在不对称的基础之上, 互惠合作的规范难以实施。上级有更大权力、得到更多报酬可能引起嫉妒和信任缺乏, 下级难以或无法监督上级的行动。上级不信任下级的努力水平, 下级不信任上级关于工作条件和工作报酬的承诺。
6、成功组织的特点
因此, 一个成功的组织或企业是由这样的人组成的:在每个人的记忆中, 大家都在信守承诺。可见, 领导的中心作用并不是简单地监督和奖惩下级。要提高企业的效率, 关键在于管理者要在整个企业内建立所有成员之间的相互信任, 特别是下级和上级之间的信任。
四、高效管理的关键:守信与领导能力
1、企业文化与管理道德
企业要想获得成功, 管理者就要在企业中形成和确保雇员与雇员之间、雇员与上级领导之间的合作预期。显然, 这属于传统上非经济领域的活动, 需要领导与员工交流沟通、劝说表态, 还要领导以身作则。也就是说, 领导的中心任务是, 进行实现组织合作的“制度建设”和文化建设。
企业文化实际上是上下级间的一种合约。由于权力的不平等, 上下级间的合约会让上级有强烈的事后背约的激励。上级的背约, 将会激励下级去破坏管理策略的有效性。因此这里的关键是, 上级需要抑制自身的贪婪, 坚持守约, 以形成组织的持久合作。
管理者要抑制自身的贪婪, 需要有一种让组织获得效益改善和长久发展的责任感, 对于一个优秀的管理者来说, 这是一种必须的职业道德。切斯特·巴纳德在其经典著作《经理人员的职能》一书中指出:“ (经理人员的其他能力) 固然是不可缺少的, 但如果没有责任感就无法发挥出来, 甚至无法培养出这些能力。责任感使献身精神得以合理化, 让人们产生对合作的基本信念。……组织存续时间的长短, 常常与支配着该组织的道德水平的高低成正比。这就是说, 远见卓识, 长远目标, 高尚理想, 是合作得以维持的基础。”
2、领导能力
因此, 管理者要想促进企业的发展, 自身必须具有较高的道德水准。但是, 如果雇员没有确信管理者具有诚信的品质, 他们仍不会努力工作。一位具有很高道德责任感的管理者, 当他身处于一个上下级还未建立相互信任的组织中时, 一开始也不可能得到下级的信任。这时管理者面临的中心问题是:管理者自身做到诚信还不够, 他还应当设法在雇员中树立自己守信的形象。也就是说, 领导者需要让员工认识到, 领导者值得信任, 企业 (或组织) 值得他们为之付出;这就是所谓的“领导能力”。
3、领导的作用:交流
一个成功的领导要做好的一件事是交流。交流不仅指与下级当面交换信息, 也包括向下级学习。与下级交流的中心话题不是下级的工作情况, 而是公司的运作。美国戴纳 (Dana) 公司总裁麦克费森认为, 要提倡雇员“跟老板顶嘴”和“提蠢问题”。
沃尔沃总裁派尔·吉伦海默认为:除非管理者得到雇员的尊敬, 否则双方就会互相怀疑, 从而无法合作。只有勇于尊敬雇员、敢于谈论自身缺点的管理者才能得到雇员的尊敬。
高度的人际交流对于建立相互合作的共同信念是必要的, 而公共信念对于相互合作又是必要的。
4、领导的作用:建立信誉
诺思和温格斯特指出, 在一个上下级互不信任的组织中, 统治者可以通过建立一个“负责任行为”的先例, 表明自己将会遵守有利于整个社会成员的规则, 这是一种领导者建立信誉的可行方法。领导者逐步建立这样的先例, “交流”的作用就会体现出来。
在国家政治中, 中国战国时期秦国丞相商鞅, 通过徙木立信, 建立了臣民对国家法令的信心, 为秦国的富强和统一天下奠定了基础[他使用的就是这种方法。
管理者坚持兑现承诺, 就可以逐步建立信誉, 让人相信管理者值得信任。
5、领导的作用:制度约束
在大规模组织中, 领导者无法与大多数成员进行当面交流以获得他们的信任, 也很难让“负责任行为”的先例为大多数成员所理解 (有意识的宣传可能反而被别人看成是一种“欺骗”) ;另外, 指望领导者任何时刻都能保持对眼前诱惑的自我克制, 显然也不现实。因此, 他需要用、也只能用制度来实现目的:用保障员工利益、限制领导者利益的有效的、永久的约束机制, 来换取下级的长期合作。
在国家政治中, 唐太宗李世民当上皇帝后, 规定臣民都可以批评皇帝的言行;他也规定, 他的圣旨没有得到宰相的签字, 没有得到中书省、门下省的盖章同意, 便不能生效。这种中国历史上最严厉的约束皇帝政策的实施, 激发了臣民们的合作热情, 让初唐成为中国历史上最为繁荣的时代, 唐太宗本人也成为中国历史上最伟大的领导者, 被历史学家誉为“千载一人”。在现代民主宪政国家, 政府权限受到宪法和法律的严格限制, 官员受到人民的广泛监督, 执政者很难谋取自己的私利;因此, 人民会真诚地与政府合作。
在企业, 管理者也必须设法建立能够有效保障员工利益、限制领导者利益的制度, 才有可能获得员工的信任。目前, 在不同的成功企业, 这样的制度各不相同。但是一般地说, 在成功企业中, 这类制度常常包含如下内容:
(1) 让雇员代表参与公司的决策, 特别是参与对公司的薪酬福利政策的决策。目前, 还有不少企业, 公司董事会中有雇员选举的代表。
(2) 还可以向雇员分配一部分“产权”, 例如实施雇员持股计划、利润分享计划;每个雇员从这些计划中所得的份额虽然非常微小, 但它却代表了管理者对雇员的一种信任。还可以给予雇员对工作场所布置的控制权, 建立企业是雇员“所有”的观念。
(3) 取消用于监督的设备, 例如上下班打卡机, 作为让员工进行自我管理的象征。
(4) 把企业组织成一系列小的工作团队, 把管理权授予工作团队, 由他们自己安排如何使用相关的生产设备。
(5) 提供雇员培训, 让工作团队中的每个成员都有技能去帮助其他成员。
五、结论
企业 (或组织) 的低效率源于成员之间的不合作, 特别是上下级之间的不合作。虽然人们设计出了各种各样的激励制度, 希望用这些制度来克服企业的低效率;但是, 任何正式激励制度都无法完全解决由自利行为所产生的持续存在于企业中的效率损失的问题。这是因为, 对于任何给定的激励制度所带来的收益, 不是会带给员工背约的激励, 就是会带给管理者背约的激励。解决企业低效率的关键, 从政府的角度来说, 需要进行民主、宪政改革, 完善国家的经济管理法律制度, 大力发展资本市场和经理人才市场, 通过法律和市场压力促使管理者对企业尽责;从企业自身的角度来说, 企业的管理者必须信守承诺, 在企业建立起合作的企业文化。
制度与管理 篇9
一、打破档案的身份要求, 每一个人都拥有自己的档案
在当前的档案管理制度下, 并非人人都有人事档案的。有好长一段时期, 甚至直至现在, 都只有一小部分人拥有档案。哪一部分人拥有档案呢?政府部门、科研机构, 国有企事业单位或者高学历人才, 才建立人事档案。
启蒙运动思想家认为, 人人生而平等;职业没有高低贵贱之分, 每一个人都是这个社会的有机分子。在这个社会中, 每一个人, 不论从事何种职业, 都应该获得尊重。加入连建立个人档案的资格都没有, 如何能够体现人与人之间的平等?没有人事档案的人, 在身份地位上和拥有人事档案的人就是不平等的。这就决定了拥有人事档案的人拥有的一些权力, 享受的一些待遇, 没有人事档案的人就享受不到。这虽然不是不平等的根源, 但起码是其一个非常明显的表现。
如何才能改变这一局面?其实非常简单。那就是无论在城市还是乡村, 无论是干部还是群众, 无论是工人还是农民, 无论是知识分子还是文盲, 无论是边防军人还是街头流浪汉, 无论是劳动模范还是服刑罪犯, 都要拥有一份属于自己的档案。这是一个社会走向平等、走向规范、走向现代的象征。
二、打破人事部门统一管理档案的格局, 由用人部门管理自己员工的档案
现在的档案制度下, 人事档案的管理权归属于各级人事部门。我认为这是非常不合理的。
首先, 正如第一部分所述, 不能够只有一部分特殊人士才有档案, 这个社会中所有人员不分男女老幼、职业贫富等等, 都应该拥有档案。如此一来, 需要管理的档案规模是非常之大的。而各级政府的人事部门如何管理这些数量庞大的档案?恐怕难度非常之大。
其次, 很多人的人事档案没必要放在人事部门管理。比如说, 农民和农民工, 私营企业的员工。农民不需要升迁, 不需要调动工作, 不需要晋升职称, 其档案管理工作非常简单, 放在本村或者乡镇政府就行。同样的理由, 私营企业的员工只需把档案放在各自企业当中。甚至原来归属人事部门管理的人事档案, 放在自己单位管理也会比放在人事部门方便的多。
再次, 现在的人事档案管理制度对公民带来了很大的不便。每一个部门都有自己的部门利益, 每一个地方都有自己的地方利益, 这是不容置疑的。所以, 当公民有调动工作的需要的时候, 地方政府处于自身利益考虑, 很多时候会不予放行。甚至会发生部分人事部门工作人员刁难办理人事档案转移者的事情。
三、档案实行出生地制度, 不要“档随人走”
我认为, 档随人走的制度是不合理的。原因在于:一、现代社会, 人员流动频繁。每一次流动, 都要迁移自己的人事档案, 而且手续繁杂, 这对当事人来说是一个沉重的负担。这一点, 并非所有人都能体会到。二、我国地域广大, 两地之间办理人事档案转移手续极其不易。
由于这个原因, 我建议:档案存在出生地, 一生都不要流动。若档案有变动, 个人仅需在现单位填写档案变更情况, 然后寄给档案保存地, 由当地档案保管人员放入该人员档案资料即可。若需要调用某人档案, 仍然由当事人发函求档案复印件即可。
当然, 看起来这样做也有些繁复。然而, 若人事档案实现了电子化, 那么这一繁复就荡然无存了。
四、废弃纸质档案, 建立电子档案
当前的档案仍为纸质档案, 这是很不合理的。
由于档案由专人保管, 并不能随身携带, 因此一旦填写, 就不能修改。而且, 调用档案极其不易。很多人由于从来没有见过档案是什么样的, 因此档案里面有什么内容, 自己毫不知情。即使错了, 也不知晓。这在很多时候容易带来问题。
另外, 纸质档案填写繁复, 调用困难, 异地调用更是难上加难。找工作的时候我们需要填写简历, 而简历也并不能说明一个人的真实情况。如果有能够共享的电子档的话, 那么一切问题就都迎刃而解了。比如会所有私营的用人单位需要招聘人员, 只需调出电子档案便可以了解应聘者的情况, 从而决定是否任用以及如何任用应聘人员。更重要的是, 有了电子档案, 一个人就不需要再带着档案到处跑, 无论到了哪里, 都和在自己家里一样。因为只要有网络存在, 档案就会时刻呆在自己身边。
就目前来看, 建立电子档案的希望仍然渺茫。因为纸质档案与电子档案毕竟差距太大, 这一转变不能够一蹴而就轻易成功。一些人认为, 建立电子档案存在技术上的困难, 但我认为这都是无稽之谈。我国现在是世界第二经济大国, 沿海地区经济水平已经达到中等发达国家水准, 办公自动化水平与西方发达国家非常接近。在这种基础上, 建立电子档案没有任何技术障碍。我们缺乏的只是改革的动因。
五、与国际接轨, 直至建立跨国档案
在人事档案管理制度方面, 我们应当关注国际比较流行的一些情况。
中国是一个有独立个性的国家, 由于语言、文化之不同, 很多时候, 中国总是习惯游离于世界之外。另外, 新中国成立之后, 同西方接触的脚步被阻断, 长期处于事实上的闭关锁国之中;改革开放以来, 这种局面才重新被打破, 但由于长时间的封闭, 至今仍然受到某些长期封闭的负面影响。这种情况是不利于我们在各个方面学习西方的。这导致我们现在在很多方面都落后于西方, 比如说教育制度、体育文化、金融机构、文化理念、环保观念等等。同样的, 我们的人事档案管理制度也是落后的, 不合理的。
在这种情况下, 就需要我们努力学习西方先进的人事管理制度, 向他们看齐。在可能的情况下, 我们甚至可以与西方国家建立相互承认、相互通行的跨国人事档案管理制度。如此, 则中国人到国外, 可以调用在国内的人事档案;外国人到中国来, 也可以使用自己原来的人事档案。这样做对促进中外交流、中国更好的融入国际社会以及发展经济都是大大有利的。
六、纠正档案作用:做鼓舞前进的利器, 不做阻碍进步的帮凶
人事档案只代表一个人的过去, 不代表他将来。一个人的过去不行, 不代表其将来不行;过去有作奸犯科的记录, 不代表将来就不能成为一个好的总统。我认为在这些方面西方国家做的要比我们强的多。
在国外, 即使一个人坐过牢, 但并不影响他能当选为总统, 社会非常具有包容性。但是在中国, 往往就是另外一种情况了。哪怕你过去犯过一点点错误, 那么你的美好前程就毁掉了。这说明我们这个社会还不够开明, 不够宽容。这也许就能够解释为什么一些人去伪造档案, 一些人花钱送礼要修改自己的档案, 有些人弄虚作假, 美化自己的档案。
总之, 要改变这种状况, 需要有制度和法律的保证, 才能推动人事档案管理工作与时俱进, 适应经济社会的发展需要。
参考文献
[1]王汇.从弃档现象看我国人事档案管理制度模式建设.郑州大学学报 (哲学社会科学版) , 2006 (5) .
[2]陈兆.应当改革人事档案的“终身制”[J].档案学通讯, 2003 (5) .
制度与管理 篇10
诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出:下一个10年, 企业文化和经济伦理将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。企业文化不再是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。如果没有很好地挖掘企业文化以及管理制度在企业中的凝聚功能、融合功能和动力功能, 将导致员工个人价值取向与企业发展战略目标出现分歧, 影响企业的生存与发展。如何将企业文化价值理念付诸实践, 使之成为企业管理制度中不可分割的部分, 支持企业战略目标的实现, 帮助企业在激烈的市场竞争中获取竞争优势, 是现代企业必须考虑的问题。
1 晟元集团企业文化和制度管理新实践
晟元集团有限公司原是一家老国有施工企业, 成立于1952年, 曾以质量过硬、勤俭创业在省内享有“浙中第一建”的美名。随着市场经济的洗礼, 晟元面临着诸多严峻的挑战。经过考察、研究和探索, “晟元”确立了要把企业建设成为具有强大核心能力和可持续发展能力的国内一流总承包企业集团这样一个发展目标, 将充分运用前一阶段确立的行业地位优势, 使企业经营规模走向集团化发展模式, 形成稳定的产业经营结构和产业利润规模, 走上持续发展轨道;企业在获得国家特级房屋建筑施工总承包企业的同时, 大幅提升晟元品牌的知名度和美誉度, 力争获得丰厚利润回报, 使企业具备雄厚的资金实力, 形成集团化经营的模式, 并使经营模式向资本运作和投资控股型方向的高层次模式发展, 使企业进入黄金时期和加速发展的理性时期。
在此基础上, 晟元人确立了企业文化建设中的核心文化:即“晟元”理念和价值观体系。“诚信、创新、领先、团队”的核心理念, “一流企业、百年品牌”愿景, “为用户提供优质建筑服务”的企业使命, “可持续发展、敬业负责”的核心核心价值观, 强调人的价值高于物的价值, 人力资本是第一资本;集体的价值高于个人的价值, 强调团队合作;社会价值高于利润价值, 要履行社会责任, 兼顾社会效益。“用户至上、合作共赢”的经营方针。“持续发展, 满足用户建筑需求, 以人为本, 创建安全绿色工程”的管理方针, “适用、先进、科学、经济”的技术观, “创造力、向心力”的人才观, 效率优先、兼顾公平的分配观, 危机永存、失败是自己造成的危机观, 和“四心五不”的职业修养。这些企业与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德, 是“晟元”文化的灵魂, 是形成制度层文化的基础和动因。
为促进企业文化与制度管理的有效融合, 同时也为公司下步实施企业整体信息化建设打好基础, 企业组织开展了“制度管理年”活动, 主题是“全员参与、规范管理、强化实施, 以法治企”, 编制发布《晟元政策》、《管理标准》, 《工作标准》, 《技术标准》, “三大标准”的出台有力地促进了企业制度建设, 强化了基础管理, 规范了企业行为和员工行为, 培育提升了晟元核心竞争力。“三大标准”得到了公司上下的遵守和维护, 也给业内同行予以极大的震撼, 因为这套制度不仅承载了全体新老晟元人的智慧和心血, 而且更重要的是有效融合了晟元企业文化, 是集团宝贵的无形资产, 是企业走向成熟、成功的标志。可以说, 这是一个比较成功的实现企业文化与制度管理的有效融合的案例。
2 企业文化融入制度管理的必要性
现代企业的竞争已逐渐步入文化竞争阶段, 第一阶段是资源、技术和资本的竞争;第二阶段是市场、管理和人力资源的竞争;第三阶段则是企业的文化竞争。企业的价值和更强的竞争力包含在企业文化、企业信用、企业伦理这些作为最内在的基本品质之中。企业文化, 是竞争对手偷不去、拆不开, 员工跳槽带不走的东西, 是企业在长期竞争中所形成的经营理念和行为准则, 是企业成熟和成熟企业走向成功的标志。
制度是企业组织中所有成员一切分工合作的基本规范, 是成员在组织中的行为规范。制度可以更好地约束和规范员工行为, 使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立, 减少对立或降低对立的尖锐程度。总之, 企业文化已经不是企业的装饰和面纱, 而是企业的灵魂和支柱, 必须被视为企业的管理思想和手段。
3 正确把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”
制度管理要完美地体现企业文化建设, 成为企业文化的良好支撑工具, 也不是轻易可以实现的。从制度管理上升到企业文化有个前提条件, 那就是“制度管理”必须“得到全体员工认可”。这需要我们把握制度文化的效力点, 也就是所谓的企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。管理不只是工具, 也不只是方法, 而是文化。制度的最终效力点在于人的认同, 企业文化也好, 制度管理也好, 必须要坚持人为本的“人性管理”。总之, 把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”, 必须重点审视以下四个方面:
(1) 审视制度是否与目标相统一。制度文化是企业文化的骨架, 骨架立起来了, 才会有企业文化的丰满。企业规章制度反映的是一个企业的基本观念, 必须从企业的根本性需求出发, 要与企业的战略目标相统一。事关企业生存发展的各种问题, 包括质量、安全、客户关系等, 必须要以制度加以明确和规范, 确立“刚”的约束。同时, 制度又充分地信任和尊重人, 才能使人被乐于接受。
(2) 审视制度内容是否公正公平。制度的出台, 直接涉及各方参与者的利益。要使各方利益实现权利与义务的对称, 要求制度在形式是公正以外, 更要求其内容是公正公平的。因为, 制度制约下的每一位员工既是受约束者, 又是监督者, 如果制度的内容不公正, 那么制度势必得不到员工的认同。
(3) 审视制度出台程序是否规范。制度创设程序规范不容小视, 否则就会落入强权管理范畴。而企业文化反对强权, 反对强势, 需要的是在尊重全体员工意志的基础上实现制度约束。但在当代企业的制度建设渗入强权成份的情况屡见不鲜, 这是与企业文化建设背道而驰的。
(4) 审视制度执行是否严格平等。因为每个人在企业中所处的地位不同, 制度监督执行部门在企业中所处的地位不同, 所以在真正监督执行制度时很难做到完全公正平等, 这正是制度执行中的难点问题。为此, 单位管理层应赋予监督执行部门更大的独立监督权利, 同时自身做到率先垂范。
4 企业文化与制度建设有效融合可达到的效果
(1) 管理制度的科学性。衡量一种管理制度是否科学, 应该以它能否提高企业效率为标准。在体制创新上, 要围绕“增值”抓产权管理, 通过理顺产权关系, 建立起规范的企业资产管理、监督、营运体系, 确保企业资产保值增值;要围绕“增智”抓决策管理, 通过优化法人治理结构, 形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构, 建立起规范科学的决策体系和运行机制;要围绕“增效”抓人力资源管理, 通过绩效考核体系的建立与实施, 改革新的薪酬福利管理标准, 建立与市场经济相适应的劳动、人事、分配制度。在机制创新上, 要建立健全激励机制, 改革收入分配制度, 实现工效挂钩和按劳、按绩分配;完善约束机制, 加强各个环节考核和督促检查, 严格责任制度;建立竞争机制, 实行竞聘上岗、优化组合;启动动力机制, 实施目标责任管理, 进行科技创新奖励。
(2) 管理制度的合理性。管理制度不能脱离企业实际, 否则, 管理制度就成了“花瓶”和“空中楼阁”。管理制度要达到合理性, 必须坚持三个原则:一是适时, 管理制度要适合时代要求, 具备时代特征;二是适地。管理制度要适合企业所在地区和国家的法律法规、文化传统和道德规范;三是适企。管理制度要适合企业实情, 适合企业实施, 适合企业发展。
(3) 企业文化的先进性。一流的企业, 需要一流的文化;一流的文化, 必然造就一流的企业。培育崇高的企业价值观, 履行企业社会责任, 最大限度地增进股东利益之外的其它所有社会利益。在追求经济效益最大化的同时, 也要追求社会效益的最大化, 履行企业社会责任。
制度与管理 篇11
关键词：新医院财务制度；支出管理；成本管理；现状；改进措施
目前我国针对医院的支出做出了详细的解释：支出就是指医院在进行其服务活动的过程中（也就是医疗服务的过程中）医院的财产和资金的损耗。医院的支出包括使用的药物用品、医院员工的工资、无形资产的摊销、固定资产的折旧等等。我国现行医院财务制度关于成本管理又是这么解释的：医院通过成本核算分析，制定出控制成本的措施，降低医院医疗成本的活动过程。在新医院财务制度中，支出管理和成本管理都是很重要的，两者都是现代社会中医院进行财务改革的重要途径和手段。医院要想将经济效益最大化就需要在支出管理和成本管理上花大力气。
一、新医院财务制度支出管理的现状及改进措施
（一）新医院财务制度支出管理的现状
虽然我国的新医院财务制度在改革进行中，但是我国医院的支出管理现状还不是很乐观。我国新医院财务制度支出管理的大致现状：医疗物品的使用损耗费用过大，目前医院中对于医疗药品的支出管理是医院支出中的最大一部分；医务人员的工资支出过于庞大。大多数医院的医务人员多且复杂，医院支付于各种医务人员的薪酬数目是很庞大的；无形资产的摊销大。对于无形资产的支出是看不见的，但又是必不可少的。例如，医院的自主科室研究开发，其成果研发的过程需投入大量资金，摊销过大；固定资产的折旧程度大。在医院里，医疗设备的损耗就需要及时更新或是要与时俱进地更换设备保障患者受到最先进、最有效的治疗。设备和设施的更换是医院固定资产的折旧，固定资产的折旧也会给医院财务支出管理带来很大的负担。
（二）新医院财务制度支出管理的改进措施
我国新医院财务制度支出管理是实现财务制度改革的重要部分，因此支出管理的现状急需解决，解决措施大致如下。准确预算和严格控制财务支出。严格按照国家的相关规定执行支出。对于各项资金的运用都要有一个准确的预算，预算可以使医院详细了解哪些是需要的，哪些是不必要的。同时资金的使用情况要详细地列支，使支出项目一目了然，不漏一个死角，在后期审核中有一个严格的标准，还可以反思哪些地方是需要改进的，进而改进；对于医院各员工的薪酬标准依照工作质量的考核来制定，避免医院人员有拿工资不干活的现象出现，也大大降低了在薪酬发放上的支出浪费；对于科室的研究投入资金是必不可少的，但是资金投入后，科室工作人员需要自觉节约，可以避免的浪费尽量不要使其出现。还有科室人员在申请经费时，各部门需要严格审核，确定其项目所需费用的真实。在研究经费发放下来的使用过程中也要详细地列表上报；对于大型贵重的医疗设备和设施的购置和更换，要先进行科学数据的考核和专家的建议，再提出方案来上报相关部门申请费用。在费用发放后还要有相关领导和部门专门监督，使资金落实到位，用在刀刃上，减少不必要的浪费。
二、新医院财务制度成本管理的现状及改进措施
（一）新医院财务制度成本管理的现状
我国目前的新医院财务制度成本管理的现状也不是很好，存在的主要问题：成本核算的数目不完整和精确。相关规定中要求医院核算的成本有药品成本和医疗设施成本，但是对于卫生材料的成本核算没有明确规定，医院各部门容易忽视卫生材料的成本核算，卫生材料的资金也是很大的成本；医院对于成本的核算没有一个完整的制定和规定。目前大部分医院对于支出有预算，但是对于成本的预算，对于科室研究成本及各项项目的成本都没有核算，这对于医院成本的管理是有很大阻碍的，使医院在成本管理上无法前进；成本中的浪费现象严重，医疗效果和成本的运用不成正比。往往成本很大，取得的医疗效果却很一般。还有医院人员在工作时没有节约意识，对于在不影响卫生的前提下可以重复使用的医疗用品当一次性用品或是设施设备不影响治疗效果的情况下频繁更换设备，资源浪费的同时还造成了资金的浪费，往往造成了医院医疗成本的数目过于庞大，使医院的经济负担过重；对于资金的使用情况，相关部门没有认真监督，对于资源浪费这种增加成本的行为睁一只眼闭一只眼，使成本无法降低。
（二）新医院财务制度成本管理的改进措施
在新医院财务制度成本上的改进，我们可以从以下几个方面来思考探讨：对于成本的核算一定要全面准确。对于在医院里所有医疗过程中产生的各项物品的使用费用一定要准确详细地上报上级部门，不可忽视或漏掉一个细节，细节也是很重要的，任何一个小的支出积少成多都可能是一笔很庞大的成本费用。同时成本核算的准备全面使上级部门有参考依据，可以作为考察医院效益的一部分，制定完整的成本核算体系，完善医院成本核算的体系。医院可以采用单、科、院三级的成本核算体系，对于成本有一个相对明朗的规定制度，采用先进的、准确的、科学的核算方法。严格按照规定来制定管理，落实制定的要求，达到新医院财务制度改革的相关要求，加快财务改革的进程；坚持勤俭节约，为医院整体的经济效益考虑，减轻医院庞大的成本经济负担。医院实行成本管理的主要目的就是通过成本核算来制定相应措施，降低医疗成本。对医务人员要进行职业道德和节约意识的培养，培养医务人员勤俭节约，能够主动地为医院效益考虑，节约医疗成本；加大财务部门及相关部门的监管作用，严格控制医疗成本。对于医疗或科研中的成本浪费行为，医院各部门要加大打击力度，减少成本浪费的行为，最大地发挥各监管部门的作用。
三、结束语
目前我国的医院在财务制度管理上存在着很多问题，新医院财务制度的实行在大部分医院里都很有难度。尽管新财务制度的实行在现阶段不是很简单的任务，但是各医院都应该积极响应国家政策，自主进行医院内部的财务改革来维护医院的经济效益。优化医院的财务管理水平能够更好地发展医院的各项机能结构，能更好地为人民服务的同时发展自身经济，做到经济效益与社会效益的双赢。相信在不久的将来，新医院财务制度的改革将会取得质的飞跃。
参考文献：
1.范新,赵维,孙旭南.对医院全面预算管理有关问题的探讨[J].现代企业文化,2011(6).
2.朱建玲,王蜀平.现行《医院财务制度》存在的问题及修改建议[J].齐鲁医学杂志,2011(1).
3.刘欣.新医院财务制度中支出管理与成本管理有关问题浅析[J].财经界,2011(8).
4.董绗.何如提高医院财务管理水平[J].中国乡镇企业会计,2009(11).
5.侯常敏.新《医院财务制度》下的资产管理[J].中国医院,2011(6).
（作者单位：吉林省肝胆病医院）
班级自治管理制度的实践与研究 篇12
当代著名教育家魏书生说过:“用孩子心灵深处的能源去照亮孩子的精神世界, 显然是最节省能源的方法”。因此, 建设班级文化应以激发每位学生的积极性、主动性和创造性为目的, 使学生的自我教育最优化。
一、班级自治管理模式的理论基础
(一) 教育理论基础———自我教育
真正的教育是自我教育, 自我教育是实现自我管理的前提和基础, 而自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。
(二) 心理学基础———群体效应
心理学认为任何人都有一种归属的需要, 总是希望自己能被别人喜欢和接纳, 而害怕被群体冷落, 正是每个人都有不同程度的好胜心, 个体之间才会有意无意地展开竞争, 在班级小组化管理中不但小组成员之间存在这种群体效应, 而且小组与小组之间也存在这种群体心理效应。
(三) 社会基础———社会竞争与合作
社会竞争与合作理论认为整个社会都充满竞争与合作, 任何人都处在竞争与合作之中, 这一理论反映到教育的班级管理上必然要求培养学生的竞争与合作意识, 而班级自治管理模式正是适应了这一要求。
(四) 素质教育理论
素质教育是面向全体学生的教育, 是以培养学生能力, 发展学生个性为目的的教育, 小组化班级自治管理正是为了体现教师主导性、学生主体性、师生合作性、管理民主性。
二、班级自治管理模式建构机制
(一) 班级自治管理委员会
班级自治管理委员会是班级自治机构的核心与灵魂, 由5人组成, 根据教师推荐, 民主评议, 竞选上岗的原则, 选出班级自治管理委员会主席一人, 副主席一人, 委员三人。
负责协调各自治小组日评、周评中常规方面的核算和公布工作;负责考核小组日常工作并做好奖惩记录;并对班级其他一些工作进行安排协调, 及时与班主任进行联系沟通等。
(二) 班级自治管理模式的操作方法
1.确定组长
要想让班级全面健康发展, 那就必须得把德才兼备的学生选举出来担当组长, 组长是小组领袖, 同时也是班级的管理者、实践者、开拓者。因此选举组长时必须做到科学合理, 公平公正。选取的原则是, 班主任与管委会成员开一次常务会议, 会上由管委会提名推荐10人, 班主任与管委会商议拟推荐8人, 然后对这8个人采取民主评议, 竞选上岗的原则。最终确定5人。确定好以后让这5人站讲台上对全班同学宣誓, 并进行就职演说。
2.组建小组
采用互补式, 依据思想品德、学习成绩、行为习惯把除组长外的其余同学分为同质的7个小团体。每个小团体5个人, 5个组长抽签定人。抽一号签的在第一团体内优先选人, 待5个组长选完第一团体内的5个人为止。接着第二次抽签 (分第二团体的人) , 这样直到七个团体的35个人都被5个组长分完。最终把全班同学分为5个组。另外5个管委会成员隶属与五个组归组长管理。但他有自身独特的功能。这样管委会成员的职能既大于组长又属组长管理, 如此一来相互制约共同发展。另外还得考虑特殊因素, 诸如:每个组保证有一名管委会成员, 既起到监督作用又使得每组的实力均衡。另外在管委会、各组组长及全班同学的讨论下将好玩、自制力差的学生与稳重、自制力强的同学排在一组。将性格内向、胆小的与性格外向活泼的同学分在一起, 这样构成强弱搭配, 性格互补, 基本情况相近的同质小组, 一方面使不同层次的同学相互影响, 互相帮助, 团结协作, 共同进步, 另一方面也有利于小组间平等。
3.讨论本组名称及本组格言
组长召集全组成员确定小组名称及格言。把确定的小组名称及格言要做成教室静态文化的一部分。如墙壁上悬挂第一小组名称是:“腾翼”, 格言是:“特别有志气, 特别有作为”。第二组的名称是:“零二零二, 独一无二”, 格言是:“一枝一叶一世界”, 第三组:“承受极限, 命运改变”等。
4.制定组规, 确定成员职责和奋斗目标
组长组织全组成员讨论并制定组规, 确定小组奋斗目标, 同样组规与奋斗目标要作为墙报文化的一部分。然后打印出来, 全体小组成员签名。
由小组长带领全组成员站在讲台上向全班同学宣誓:遵守小组组规, 服从组长管理, 立志为组争光。
5.构建班级自治管理评价激励体系
每周每个小组轮流管理班级一天, 到当天放学之前把一天情况汇总后交管委会委员前。到下周开班会之前, 全体管委会成员及各组组长召开碰头会议, 反思上周运行情况, 提出调整的策略, 制定下周运行的方案。并由管委会主席在教室通报各小组的排名。当然在管理的过程中有详细的评价细则, 诸如:第一组值日当天, 组内专门有个同学是管理并记载一天的学习与作业情况的, 假设老师提出一个问题让小组内讨论, 当某位同学主动在课堂上举手回答问题且答对了, 这时这位同学得5分, 组内其余成员得1分, 如果这位同学没答对, 这位同学也得分, 得1分, 组内其余同学不得分。再如老师上课的过程中某位同学没听课或是睡觉, 那么这位同学将被扣5分, 组内其余同学扣0.5分。这样形成一个一荣俱荣一损俱损的局面, 同学上课很积极, 组间竞争很激烈。有时还得我在课堂调解矛盾, 因为老是有同学抱怨, 明明那个问题该我组回答了, 那个组都回答3个问题了, 我们组还一个都没回答呢。你全给他们组了。有同学还会说下周一定超过那个那个组。我心里暗自窃喜。其他卫生、两操、纪律诸如此类。
这个评分细则表将装入班级档案袋存档, 作为班级及个人过程性评价的重要依据, 同时也是奖学金发放的重要参考。
三、实施班级自治管理模式的启示与收获
通过近两年班级自治管理的实施, 一是提高了竞争意识, 激发了学生的进取心;二是增强了合作意识, 增强了班集体的凝聚力;三是塑造了成功心态, 提高了同学们的自信心;四是学生学会了自我教育, 培养了自我管理能力;五是培养了学生的创新能力, 促进学生全面发展。