人事干部素质

人事干部素质（精选12篇）

人事干部素质 篇1

一、政治素质高

组织人事干部的基本素质因其工作内容和性质的原因, 具备非常显著的特殊性, 因此在对组织人事干部的基本素质进行分析和考虑时, 首先, 就要充分保障组织人事干部具有较高的政治素质和政治觉悟。国家及社会想要实现快速发展, 首先, 要保证国家里处于领导地位的干部们素质以及工作能力都优秀, 而干部的选拔以及培养都和组织人事干部的工作是密不可分的, 因此进行“干部选择”的组织人事干部素质就显得格外重要, 且对其进行判断时首先考虑的就是政治素养是否过硬。政治素质的保证重点体现在两个具体的方面, 一方面就是要保证政治方向正确, 政治方向正确主要指的就是始终坚持中国特色社会主义道路;另一方面就是要有坚定的政治立场, 政治立场则是强调组织人事干部应当始终站在国家和人民的立场之上来思考和处理问题。

组织人事干部基本素质在政治上的体现除了本质性和内涵性方面以外, 还需要在组织人事干部在行动和作风上有所体现, 通常体现在以下三个具体的方面:一是要严格遵守党的纪律, 只有这样才能够始终在思想、政治以及行动上和国家以及政党保持绝对的一致;二是要有扎实的基本理论功底和思想方法, 组织人事干部工作的实现都需要较强的执行力来实现, 但是正确的思想和方法同样是非常有必要的, 组织人事干部有必要学习马列、毛泽东以及三个代表等, 基于扎实的理论功底来避免在实际工作当中犯政治糊涂;三是要严格坚持党性原则, 这样一点主要是对组织人事干部的清廉作风提出要求, 组织人事干部只有具有较高的党性原则, 才能够坚定的抵制外来诱惑并坚持遵守纪律不动摇。

二、作风正派

组织人事干部只有树立起良好的形象和过硬的作风来才能够在做好自己工作的同时成为别人的表率, 并通过崇高人格力量的形成来进一步获得人民群众的尊重和爱戴, 而这样一种目标的实现不仅是一名组织人事干部完成自己工作的大前提, 更是组织人事工作实现自我培养和发展的重要途径。具体来说, 组织人事干部要做到作风正派需要达到以下几个方面的要求:首先, 要做到公道正派, 这也可以认为就是组织人事干部应当具有的职业道德, 在进行干部的选拔和培养的时候才能够真正做到任人唯贤, 并在群众以及干部当中都有说服力。其次, 要做到积极地举荐贤能, 作为组织人事干部, 这是基本的责任, 组织人事干部应当树立起尊重人才的思想和观念来, 站在党的事业的高度之上来尽可能的为党组织吸收人才。在这一点上, 组织人事干部非常有必要培养起甘当人梯的品格来, 这主要是因为组织人事干部担负的就是观察人员、选择人员并培养人员最终委以重任的责任, 可以说每个干部的成长都有组织人事干部的心血和汗水, 因此才更加要组织人事干部应当具有无私奉献的精神;最后, 要做到作风民主, 组织人事干部在很大程度上具有特殊性, 掌握着干部任命和调动的大权, 因此非常容易滋生优越感和腐败事件, 导致组织人事干部容易脱离群众, 基于这样一种事实, 组织人事干部就有必要建立起谦虚谨慎和戒骄戒躁的作风和传统来, 把自己的工作深入到群众当中, 在群众的监督和指导之下来进行, 这样一方面能够提高组织人事干部工作的透明度, 同时, 也能够加强群众对于组织人事干部的监督。

三、业务精通

精通自己的业务对于任何一个工作岗位来说都是必要的, 对于组织人事干部而言更是如此, 只有保证自己在组织人事方面知识全面且业务熟练, 才能够真正做好自己的工作, 业务精通可以通过以下几个具体的方面来进行衡量:一是理论基础知识要扎实, 这是最基本的, 对于组织人事干部来说, 首先, 要对马克思列宁主义有正确的认识和理解, 不断研究探索将其正确应用到自己的组织人事工作当中来, 最终探索出组织人事工作进行的新思路来, 为自己理论基础和工作质量的提高打下坚实的基础。其次, 要在掌握基础知识的基础之上进一步充分掌握组织人事干部管理专业的知识, 包括对干部的考察方式、选拔条件以及任用方式等, 都要有清楚明确的认识, 基于此, 来保证自己能够全面掌握干部培养各个环节当中涉及到的具体专业技能知识, 除此之外, 还需要对相关方面的工作条例相当熟悉, 这样才能够在日常工作进行的过程当中游刃有余。再次, 要在掌握基础和专业知识的基础上进一步将自己培养成学习型、全面型和综合型的人才来, 这就要求组织人事干部不仅需要学习专业知识, 还需要结合自己的工作内容, 将人才学、人力资源学、领导科学以及市场经济学甚至是现代科技学等都纳入到自己的学习范围当中来, 让自己成为工作当中的多面手, 通过多角度全方位的理解来实现自己工作的最优化。并且, 要坚持群众路线, 实际上也就是采用马克思主义的观点来解决问题, 才用历史辩证的角度来思考问题, 除此之外, 也是考虑到群众路线能够有效避免组织人事干部工作的神秘化, 使得其能够更好地被群众所认识、理解和支持, 也能够有效拓宽人才选择的渠道和方式, 使得更多更好的人才进入到干部行列当中来。最后, 就是要在自己的实际工作当中充分履行自己的职责, 这是最为基本的, 但也是最为核心的, 任何的思想观念最终都需要通过实际工作当中的执行来实现。

四、结语

通过上文当中的说明和分析就可以看到, 国家以及政党想要实现大跨步的发展, 对于干部的培养与任命就显得十分重要, 而这就需要通过组织人事干部工作的进行来实现, 组织人事干部应当具备基本的责任感与紧迫感, 并在此基础上认识到自身的重要性和特殊性, 最终在加强和提高自身能力和素质基础上, 来实现我国的不断进步与发展。

摘要：国家社会和经济形势大好的背景下, 组织人事干部的作风和素质问题就成为了非常关键和重要的问题, 这主要是因为组织人事干部的基本素质不仅直接影响到干部的选拔, 更加决定着整个国家社会跨越性发展能否实现, 因此在实际工作过程中, 非常有必要培养组织人事干部基本素质, 基于此, 主要对组织人事干部基本素质的内容和本质进行简要说明和分析。

人事干部素质 篇2

当前，摆在全市教育战线一个迫切而重要的课题，就是认真实践“三个代表”的要求，应对入世挑战，加快干部人事制度改革步伐，造就一大批适应实施素质教育需要、能在新世纪担当重任的教育管理人才和各级领导干部，促进武汉教育改革和发展，实现武汉教育现代化。近几年来，我们按照中央、省、市委的要求，结合工作实际，积极探索，大胆实践，不断深化和整体推进全市教育干部人事制度改革，取得了较大成效。

一、以观念创新为前提，进一步解放思想，与时俱进，更新用人观念

深化干部人事制度改革，是建设高素质教育管理人才和各级领导干部的根本途径，事关我市推进素质教育，实现教育现代化的成败。要进一步推动干部人事制度的改革，必须以江泽民同志“七一”重要讲话为指导，以观念创新为前提，进一步解放思想，更新用人观念，坚持以好的作风选人，选作风好的人。我们提出一是要破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，树立“以绩量人，为事业选人”和“注重实绩，竞争择优”的人才效益观念，坚持把忠诚党的教育事业，知识层次较高，创新能力强，靠得住、有本事的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来；二是要破除官本位、以职务论级别的旧观念，树立校长是一种职业而不是一种职务的新观念，坚持选拔任用具有世界眼光、先进教育理念、丰富管理经验、能深入研究并创造性解决教育问题的专家型领导干部；三是要破除四平八稳，求全责备的旧观念，树立“识人重大节，用人看主流，看本质，看发展”的观念和“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才同样是过错”的观念，坚持重用思想敏锐、有专长、在实施素质教育中创造实绩并展示实绩、有个性的领导干部。把观念创新贯穿到干部人事制度的每一个环节中去，好的就坚持发扬，不足的就改进完善，努力开拓新境界，实现新突破。

二、以建立健全机制为着力点，进一步加大工作力度，推进干部人事制度改革

中国共产党中央、国务院《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中指出：改革用人制度是全面推进素质教育的当务之急。几年来，我们认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，根据中央关于《深化干部人事制度改革纲要》的精神，在落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权上下功夫，在干部工作科学化、民主化、制度化上作了不少尝试。

1.打破“暗箱操作”，着力构建公开、平等、竞争、择优的选人机制。

我们扩大视野，抓好公开选拔任用干部，抓好隐性人才的选拔任用。坚持突破原来选拔干部的渠道和框框，直接从年轻骨干教师和任职时间不长的学校优秀中层干部中选拔校级干部，以素质论人才，以能力选苗子，重实绩用干部。1998年以来，我市教育战线共拿出388个校级干部职位实行公开选拔或竞争上岗，通过考试、考核，有382名同志担任了校级干部，其中，年龄在45岁以下的达331人。同时，针对教育系统干部职工文化程度较高，参与意识较强的特点，按照“教代会推荐，上级组织考核，全体教职工选举，按干部管理权限报批”的程序，在部分中小学校探索了直选校长制，共选举产生了412名中小学校长，其中新任校长87名，有50名原任校长在选举中落选。通过多种形式的选拔任用干部，我市教育战线领导班子结构进一步优化，整体活力得到增强。我们严把选拔任用干部的“入口”，实行任前公示制度，对拟提任的干部实行公示，接受群众对干部的监督。

2.搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下，优胜劣汰的用人机制。

干部能上不能下能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标准。近几年，我们着重在干部能上能下、能进能出的途径和方法上进行了探索。一是实行干部试用期制度，各区教育局对新任领导干部实行一年试用期制度，试用期满，组织考核，合格者正式任职，不合格者，不再担任现职。二是实行校级干部的任期制制度，基层单位校级行政干部，任期届满后，个人要就任期内思想、学习、工作等各方面在教代会上述职，并接受干部群众的评议，听取意见，经党组织研究，吸收工会意见，对其任期内工作作出综合评价，报上级党组织研究讨论决定是否继任。三是实行聘任制，江汉大学、武汉外国语学校等对中层干部实行聘任制，时间为三年，聘任期满，组织考核，合格者再续聘，不合格者，不再担任现职。四是坚持选拔任用干部党委集体讨论制度，任用人选、方案和决定干部必须充分酝酿和讨论，充分发扬党内民主，不允许个人或少数人说了算。五是试行诫免谈话和免职制度，对民主测评中，不称职达到30％以上或基本称职、不称职之和为50％以上，不能得到绝大多数教职工拥护的领导干部，免除现任职务或降职；基本称职、不称职达到30％以上的进行诫免谈话。六是推行轮岗交流制度，打破了以往领导干部调配的条块界限，加大机关与直属单位、市与区教育行政部门、直属学校与各区中小学干部的轮岗交流力度，搞活了干部选拔、任用的机制。我们选派优秀中青年领导干部到二级单位和学校，特别是边远、薄弱学校担任领导职务，独当一面开展工作。同时，将派驻单位中有发展潜力的年轻干部对口安排在机关相关处室或示范学校进行培养。实践证明，这种下派上挂对口锻炼培养方式，效果明显，受到双方单位好评，也为新任领导干部积累了宝贵的领导经验。

3.防止“一俊遮百丑”，着力构建科学管理，客观公正的考评机制。

为避免和减少用人上的失察失误，扩大群众在干部选拔任用上的监督权和考察权，我们把考察作为任用干部的重要环节，又作为全面认识干部的一个过程，对拟提拔任用的党政领导干部，通过民主推荐、民意测评，按一定比例差额确定考察对象，做到“好中选优”。在考察内容上，重点考察干部的思想政治素质、工作实绩和“八小时以外”的表现，不断增强考察内容的全面性；在考察方式上，坚持了五种

考察方法，即：跟踪考察法，通过参加直属单位领导班子民主生活会、通过对特定时期（挂职锻炼、试用期）干部的考察，通过定期和不定期的考察，加大平时考察力度；座谈考察法，通过组织被考察对象围绕

一、两个中心论题座谈，通过组织机关年轻干部围绕学习江泽民同志“七一”讲话的体会进行座谈，考察被考察对象思维的深刻性和敏锐性，达到面试和答辩的效果；人本考察法，通过与被考察对象直接交谈，直观了解他们的自我评价；立体考察法，在被考察对象的工作范围（纵向）和联系较多的部门、单位人员（横向）中进行考察；比较考察法，即将被考察对象分层分类进行考察，使考察具有可比性。由于完善了五种考察方法，有效地克服了干部选拔任用的失真、失察现象。

4.狠抓“源头治理”，着力构建制度完善、纪律严明的监督机制。

我们制定了《市委教育工委、市教育局干部监督工作细则》和《干部经济责任审计办法》，强化干部监督工作。加强对“一把手”的监督，把“一把手”在政治立场、民主决策、廉洁自律方面的表现，尤其是选人用人行为作为监督的重要内容，同时，通过健全完善工委议事规则、重大问题集体研究决定、重大决策请示报告、政务公开、任期和离任审计、廉政鉴定等一系列制度，形成了防范于前、制约于中、惩治于后的民主监督新机制。加强干部的任前初审，工委组织部制定并严格实行提拔任用干部初审制度，对提拔任用干部的年龄、学历、基层工作经历、培训、资格及有无需要说明的问题进行审查并提出初审意见，为工委决策提供依据。

三、以加强培训为基础，进一步强化措施，全面提高干部队伍素质

根据教育战线的特点，为了适应教育改革和发展、全面推进素质教育、迎接知识经济时代的到来和加入WTO的客观需要，我们遵循需要什么学什么、缺什么补什么的原则，采取长与短相结合、集中与分散相结合、脱产与不脱产相结合的方式，开展岗位培训、提高培训、高级研修，提高教育战线干部队伍的政治理论修养、业务知识和管理水平，引导他们站在教育改革前沿，全面推进素质教育。我们从保障措施入手，切实加强对教育干部培训工作的领导，加大投入，在制定工作计划和确定重大项目时，把干部培训作为重要内容，同步考虑，统筹安排，并把干部培训工作和干部学习情况列为考核教育主管部门和学校党政领导班子工作业绩的基本内容之一。建立和完善各项培训制度，强化激励和制约机制，把经过培训作为选用干部必须具备的资格，对于没有参加过规定培训的人员，原则上不得予以提拔，对于因工作急需而被提拔的，必须安排参加近期培训。我们严格培训纪律，加强培训考核，坚持中小学校长先培训后上岗和持证上岗制度，把校级干部参加培训与校级干部的考核任用挂钩，与年终考评、奖励和奖金发放挂钩。本着“少而精”、“管用”的原则，组织编写有关教材，注重现实需要，力求关注长远发展，努力体现科学性、先进性、针对性，做到统一性和灵活性相结合。根据干部培训任务的需要，组建专兼结合、结构合理、素质优良的干训教师队伍，并创造条件，保证教师继续学习，及时更新知识，让他们具有现代教育技术的应用技能，掌握多媒体教室和教学网络的使用方法，同时引导他们深入实际，调查研究，了解教育改革和发展实践中的新鲜经验和理论研究的最新动态。我们特别重视对中青年教研骨干和学术带头人的培养，采取挂职锻炼、进修深造、承担重大科研课题，不断提高教师的政治素质、业务能力和教学水平。

我们顺利完成了中小学校长“八·五”第一轮岗位培训和以素质教育为主要内容的“九·五”提高培训，一次性推荐91名骨干校长参加国家、省、市教育培训。通过培训，促进了干部教育观念的转变，实施素质教育途径和方法的进一步明确。他们开始从经验型向理论型转变，努力用素质教育和科学理论指导工作；从实干型向思维型转变，努力在学习、工作、生活中既动手又动脑，当一个清醒的有理智的领导；从守业型向开拓型转变，努力创新开拓，克服不求上进，但求无过的错误思想。目前全市素质教育全方位展开，各区争先抢前，成效显著，干部培训工作功不可没。5年来，我们依托市、区教育培训机构，组织各级干部培训学习邓小平理论和“三个代表”重要思想约9000人次，组织中青年干部培训约400人次，组织中、小学校长培训2500人次，组织干部、教师进行学历培训约1万人次，开展干部教师普法培训约8万人次。

近几年来，我们在不断推进干部人事制度改革方面，进行了一些有益尝试和探索，不仅选拔了一批领导干部，更重要的是发现了一大批、考察了一大批、储备了一大批年轻干部，向建立高素质教育干部队伍迈出了一大步，为推动我市教育改革和发展提供了坚实的组织保证，我市各级各类教育成绩斐然。但是，从面临的新形势、新任务来看，特别是加入WTO以后，对我国的干部人事制度带来全方位的影响，教育管理人才和教师队伍建设还有许多值得探索、实践的课题。我们将遵循教育人才成长的不同规律，建立健全公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，做好干部工作“六突破”，即在干部选拔任用工作中扩大民主方面有突破，做好民主推荐、差额考察、考察预告、任前公示等工作；在干部能上能下、能进能出方面有突破，做好校级干部职级制、任期制、聘任制等工作；在干部交流力度方面有突破，做好干部跨区交流、重点学校校长的交流等工作；在选拔优秀年轻干部、储备后备方面有突破，做好送一批到高校进修、派一批到薄弱学校锻炼、公开招考一批进教育行政机关、推荐一批到有关部门和学校担任领导职务等工作；在党员干部培训基地建设方面有突破，做好“十五”教育干部培训规划、投入、队伍建设等工作；在干部经济责任审计方面有突破，做好离任审计同时，实行任期中和专项审计。只要我们大胆借鉴，不断创新，任人唯贤，唯才是举，就一定会使我市教育管理人才和教师队伍比较快地适应加入WTO带来的挑战。

人事干部素质 篇3

关键词：钻井人事管理；自身素质；思想工作；服务能力

野外钻井队的人事管理工作是一个比较艰苦和复杂的系统工程，它在钻井生产的发展中占着举足轻重的地位。钻井技术的研究、创新、和生产过程当中劳务工、市场化用工、合同化用工的管理以及其他各项管理工作，都是建立在人事管理的基础之上，只有良好的人事管理，钻井生产的各项工作才会正常有序的运转。在国家积极推进实施人才强国战略的今天，人事管理工作在钻井的发展中更加显示出举足轻重的作用，这就要求人事管理工作者从各个方面提高自己的能力，具体体现在以下几个方面：

一、不断加强学习，提高自身素质

（一）坚持政治理论学习来提高自己的政治思想素质

钻井人事管理工作者自身的核心素质是优良的政治思想，这是井队干部人事管理工作的基本条件，当管理者具备了这种素质时，才会善于用敏锐的政治眼光发现问题、分析问题、解决问题。因此，坚持政治理论学习，坚持思想政治上的高标准是钻井人事管理工作者的首要任务。

（二）要有丰富的专业知识和良好的文化素养

钻井队干部虽然不一定要成为某一专业的专家，但是，他应当对自己所管理的领域的专业知识有较多的了解。如果不了解，在生产的过程中就无法开展工作，会造成瞎指挥；干部做思想工作，就摸不清员工的思想动态，找不出问题的症结所在。井队干部除了要熟悉自己本行业的专业外，还要学好文化科学及各行业共同的业务基础知识，如语文、历史、地理、法律知识、经济学知识等。

（三）要有管理方面的知识

井队干部要有经营管理知识、要懂得按钻井生产的经济规律办事，学会对生产经营活动作出正确的估计和决策，井队干部更要有管理心理学知识，掌握员工心理活动和行为的规律，调动全体员工的积极性、主动性和创造性，培养他们主人翁工作态度。

二、要善于做好员工的思想工作

（一）思想工作要从实际出发

从员工实际出发进行思想工作，就是要根据员工的个别特点和当前的思想实际，提出思想工作的要求，确定思想教育的内容，运用恰当教育方法，避免“不重视”。从员工实际出发做好思想工作要符合员工的发展规律这一基本原则。由于当代社会是发达的网络信息化，知识在不断更新，社会生活也是不断发展的 ，员工的思想也是不断发展变化，人事管理的井队干部就要经常地、不断的掌握员工的思想脉搏，不仅要掌握员工平常的思想状况，使思想工作有针对性，而且要了解每一个员工当前的思想实际，做到一把钥匙开一把锁。这是因为，井队员工来自各个专业，人员多，形形色色，就每个具体的员工来说，其思想行为各有各的特殊性，有针对性的去做思想工作，才能抓住员工思想问题的本质，有效的解决思想问题；也才能因员工施教，有效的提高员工的思想素质。

（二）要有超强的耐心说服与严格组织纪律相结合

对员工超强耐心说服在解决员工的思想问题过程中所以必要，是因为人的思想发展变化的曲折性和反复性决定的。在现实的思想工作中，固然有些思想做了一次工作就得到了解决，但这毕竟是很个别的情况，大量的思想问题往往是反复了多次工作才得到解决的。例如：钻井公司某队在2014年7月21日早晨10点交接班，夜班下了一晚上钻，非常辛苦，夜班内钳工某某是个民族员工没有完成本岗位的打扫卫生工作，在给白班汉族内钳工交接时说：“我一晚上下了钻，没有打扫卫生，你把它打扫出来吧”，白班内钳工生硬地说：“你什么时候打扫出来，我在接班”，夜班民族内钳工一听这口气说话，上去就推了一把白班内钳工，说：“你和我过不去吗？想干什么？”，就这样，两人在井上打了起来，虽然班上员工拉开，但是两人都受了伤并要求井队干部处理，各说各的理，互不相让。队长根据这个情况，及时召集井队干部，认真分析调查事件的过程，了解这两个员工的工作情况。有针对性地安排了一个民族干部和一个汉族干部分别耐心细致的做思想工作，经过两天反反复复的努力，终于做通了这两名员工的思想工作，民族员工主动向汉族员工道了歉，并要求队上给予自己处理罚款；汉族员工也认识到自己生硬的语气和不友好的说话方式向民族员工到了谦，并也要求队上给予自己处理罚款。这一例子说明，对于犯了各种毛病和错误的员工一定要坚持耐心说服教育，帮助他改正，这是井队干部人事管理必须遵循的原则。

（三）思想教育要以言教和身教相结合

思想工作是要通过“言教”，即说服教育工作，来提高员工的思想觉悟和认识水平的。但思想工作要取得预想的效果，除了“言教”之外，还必须有“身教”即井队干部要以身作则，也就是要求井队干部在各项工作中，在处理自己与员工的关系上，要言行一致，表里如一，率先垂范，做出榜样，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的，自己坚决不做，井队干部要言行一致，表里如一，这是最好的思想工作。

三、要不断提高服务意识的能力

管理的本质就是服务，最重要的就是为下级和员工服务。树立服务的思想，对井队干部来说是十分重要的。为了密切与下级和员工的关系，井队干部要时刻关心他们，把下级和员工的困难看成自己的困难，切实帮助他们加以解决。在这方面，不少井队干部做出了榜样，例如：2015年3月4日，某队在石南某区块大型搬家，工作量大，井队人员有缺，当天要完成搬安任务，压力很大，这个过程当中三个班的员工都在井上忙碌着，我们有一个年轻干部，占在井场显眼的位置，观察着每一个作业点安全，那个作业点人手不够就去搭个手帮个忙，那个作业点有困难有危险他都去帮忙解决，员工看了很受感动，再忙再累也不觉得累了，有的员工说，他跟以前没当队长的时候是一样的，这样的干部带领我们队哪有不好好干的。

四、结束语

浅谈如何提高人事干部的自身素质 篇4

1 人事干部应具有较高的政治素质

干部工作是党的重要工作, 人事干部必须有坚定正确的政治立场, 必须强化3个意识, 过好三关。强化3个意识, 要从思想上抓起, (1) 要强化政治意识。充分认识干部工作是关系到党的政治路线和组织路线落实的重要工作, 要始终在政治上同党中央保持一致, 时刻牢记自己是一名共产党员, 头脑里始终有为党奋斗终生的意识。 (2) 要强化公仆意识, 明确人事干部是人民的公仆, 全心全意为人民服务是我们的宗旨, 要防止人民的“公仆”变成人民的“主人”, 颠倒主仆关系。 (3) 要强化模范意识。树立正确的利益观、得失观, 自觉加强党性修养, 勤奋学习, 做理论联系实际、实事求是的模范, 做克己奉公、无私奉献的模范, 做遵纪守法、多做实事的模范。过好三关, 要从行动上做起, 要从今天做起, 要从每时每刻做起。 (1) 要“用权为民”, 过好手中的权力关。尽职尽责地为人民服务, 决不能把权力用于谋私利, 满足私欲, 最终堕落成腐败分子。 (2) 不取不义之财, 过好钱财关。在当前的市场经济条件下, 每个干部面临金钱物质利诱的新考验, 戒除贪欲、保持廉洁是我中华民族自古以来的美德。 (3) “情为民系”, 过好人情关。人事干部要正确处理好人情与党性、人情与原则的关系。当亲朋好友的个人要求与党的利益和人民利益发生冲突时, 要讲原则, 不讲义气;讲党性, 不讲人情;讲政策, 不讲面子, 以维护广大人民群众的利益。我们的干部不论职务高低, 都是人民的勤务员, 必须全心全意为人民服务, 自觉接受人民群众的监督。

2 人事干部应谦虚谨慎, 以诚待人, 公道正派

有人说, 权利是滋生腐败的先决条件, 只要这个权力不受监督, 就可以产生腐败。无论哪一级的人事干部都在各自的岗位上担负着自己的职责, 其言行是否公道正派已经成为人民群众观察是否廉洁的“透视口”。因此, 处理问题时, 要以党的方针、政策为依据, 这是由我们的工作岗位和职务特点所决定的。我们要强化职业道德修养, 人的道德情操不是与生俱来的, 它受环境、阅历等多方面的因素的影响, 但最重要的是个人学习、锻炼及日常的积累所决定的。因此, 组织人事工作者要加强世界观、人生观的改造, 做到光明磊落、胸怀坦荡、实事求是、扶正祛邪、安贫乐道、甘于奉献、甘做人梯, 努力实现自己的价值观。

3 人事干部应加强学习和锻炼, 提高自己业务水平和工作能力

当今社会, 我们面临的形势正发生新的深刻变化, 人事工作领域也出现了许多新情况新问题, 这就对人事干部自身素质提出了更新更高的要求。我们要想善于以政策为武器, 观察、分析和解决问题, 不仅要用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑, 还要认真学习本专业知识, 深入思考, 学为己用, 把知识化为改造客观世界和努力工作的实际行动, 更好地发挥干部管理者的才能。除此之外, 人事干部还应加强自身能力的锻炼。 (1) 组织能力。要学会在复杂多变、困难重重的环境下开展工作, 选定正确的工作目标, 调动积极因素, 圆满完成工作任务。 (2) 协调能力。要在纷繁的矛盾中处理好各种关系, 既要坚持原则, 又能采取灵活的策略和方法解决矛盾。 (3) 观察分析能力。人事干部在某种意义上是领导干部的参谋和助手, 其对事物的观察、分析正确与否, 也将会影响到领导者决策。因此, 要在实践上不断提高观察和分析能力。 (4) 求实创新能力。开展工作要活跃, 对新事物要保持高度的敏感性, 从实际情况出发, 创造性地开展工作, 积极研究新情况, 解决新问题, 总结新经验, 不断提高工作水平。

新的历史时期, 人事工作要求越来越高, 程序越来越严, 这给我们提出了更高要求。我们要不断提高自身综合素质, 以“节奏要快、工作要实、标准要高、差错要少、状态要好、待人要诚”的要求, 把心思和精力都用到提高自身综合素质上, 做一名党性最强有觉悟、善于学习有水平、对待群众有感情、推进发展有能力、改革创新有胆识、注重品行有修养的人事干部。

参考文献

[1]侯元明.组织人事干部必须提高自身综合素质[J].理论学习与探索, 2004 (2) .

干部人事制度 篇5

干部人事制度是干部的招聘、调转、提拔、任免、晋升、考核、弹劾、奖惩、培训等方面管理制度的总称。是国家对企业单位各类干部管理权限和范围的规定。分为一般干部管理制度，如工程技术人员、行政、经济管理人员管理制度；领导干部管理制度，如企业场级领导干部管理制度。一、一般干部管理制度

（一）干部人事考核

干部人事考核是指企业为了有效地使用和管理人才，定期对职工的思想、品行、工作能力、工作态度、工作成绩、性格、健康等状况进行评价，判断其工作是否适应，以收集有关能力开发、培训、晋升、工资等方面的基础资料的工作。干部人事考核按照德才兼备的标准从德、能、勤、绩、廉五个方面，以德为主，注重勤能，突出实绩。考核工作应根据干部任期目标进行，以组织人事部门为主组成考核领导小组，干部任期目标考核结果作为干部升降职务的主要依据。考核目的主要有三个方面：

1、掌握干部的品德和能力；

2、让职工能力得到充分发挥；

3、作为职工奖惩提级的依据。考核的步骤有：

1、明确考核的目的；

2、确定考核的方法；

6）提拔一般干部，高中学历工龄5年以上，中专以上学历专业对口，不受工龄限制。

7）德才兼备，成绩突出，群众威性高，可不受上述条件限制。

2、降职条件

1）有违法乱纪和失职行为，但情节较轻，未造成恶劣影响；

2）连续两年考核，“不称职”或“不信任”票在50%以上。

3、免职或解聘条件

1）身体条件不好，病休一年以上（含一年），不能坚持正常工作的；

2）离职自谋职业、离职读书或借调一年以上（含一年）者；

3）有违法乱纪或以权谋私，工作严重失职，经考核“及格”或“称职”或“信任”票不足50%的；

4）工作调动或分工不服从而耽误工作的； 5）申请辞职或外出承包副业的人员。

（三）干部人事任免

4、纪委副书记、工会副主席、女工主任、党委书记、副书记，由党委提出侯选人，分别按有关章程规定选举产生，由党委任命。

5、从工人中提拔担任干部工作的，必须经组织人事部门对其进行文化考试和素质考试。

6、农场科级及以下干部级别的划分。农场科级及以下干部的级别划分为正科、副科、科员、办事员。

正科级：机关各部门正级领导、纪委副书记、团委书记、工会副主席、派出所长、政治教导员、武装副部长。场正科级直属单位及二级企业正级领导，以及上述单位的党支部书记，个别特殊的也可以由副级代理正级工作并享受正级待遇。

副科级：上述科室和单位的党政副级领导干部以及副科级直属单位和二级企业的副级领导干部。个别特殊情况，在职工作时间连续10年以上者，可享受副科级待遇。

科员级：农场聘任或任命的机关科室、直属单位、二级企业的主办干事、生产队长、队级党支部书记，以及取得助理职称的专业技术干部。

办事员级：上述各类人员以外的干部，个别特殊情况，贻误工作的，根据情节轻重，分别给予批评教育、降职调离或免职处分。降级或免职后，三年内不得提拔使用。

5、干部有特殊情况要求辞职，本人必须提出申请，由所在单位作出意见报组织人事部门审核，然后呈报分管领导或场主要领导审批，再到劳工部门办理手续。如申请人不办理手续擅自离职，从离职之日起停发工资和各种补助，超过一个月按自动离职处理。

（五）干部教育培训

农场应根据上级有关精神，制定干部培训计划，切实抓好干部的培训工作，努力提高干部的政治、文化素质和业务水平。

1、各部门每年要制定培训计划，提出具体要求，做到时间、内容、人员“三保证”。

2、干部的学习教育，包括政治和业务学习，机关干部每月不少于4天，基层干部每月不少于1天，（不含脱产轮训时间在内）。

干部人事档案收集归档工作初探 篇6

摘要：本文从目前干部人事档案收集归档工作存在的主要问题入手，通过分析其内在原因，提出关注接收档案的入口审核、做好档案的日常收集以及严把归档审核鉴别关等做好干部人事档案收集归档工作的有效方法。

关键词：人事档案材料收集鉴别归档

干部人事档案是组织人事部门按照党的干部政策，在培养、选拔和任用干部等工作中，形成的记录干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文字材料，是全面考察和了解干部的重要依据。[1]材料收集与鉴别归档是干部人事档案工作的基础，只有及时收集材料、准确鉴别归档，才能确保干部人事档案的完整、真实、可靠。鉴于此，本文从干部人事档案收集归档工作存在的主要问题入手，通过分析其原因，提出相应的建议。

一、存在的主要问题

（一）干部人事档案归档材料不齐全、内容不完整

1.对照归档范围要求，部分材料缺失。按照《干部人事档案材料收集归档规定》，有关干部个人履历，自传，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职务材料，政治历史情况的审查材料，参加中国共产党、共青团及民主党派的材料，奖励、处分材料，录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国（境）、退（离）休材料，各种代表会代表登记表及其他可供组织参考的材料都应当归入干部人事档案。[2]但是目前存在部分单位人事档案管理部门对应归档的材料没有收集归档的情况，特别是一些社会人才机构保管的流动人员档案、高等院校保管的学生档案。个别干部人事档案中甚至缺少派遣证（或招工表）、学历学位材料、入党志愿书等证明干部参加工作时间、学历信息、政治面貌等重要材料。

2.对照收集归档要求，归档材料的内容不完整。按照《干部人事档案材料收集归档规定》，归档材料应填写规范、内容完整。但是实际工作中收集的归档材料，部分原件缺少责任领导签字、材料形成时间、单位印章等必备信息；部分复印件没有注明复制时间、加盖材料形成部门公章等。

（二）干部人事档案材料移交、收集不及时

按照《干部人事档案材料收集归档规定》，对于应归档的材料，需要在材料形成之日起一个月内送交干部人事档案管理部门并履行移交手续。然而目前，单位内部相关部门形成的应归档材料，如政工部门形成的入党申请书、入党志愿书、转正申请书等党员材料，突出贡献工作者、突出贡献党员等综合奖励材料；技术部门形成的专利发明证书、技术改进奖励等材料；工会部门形成的五一劳动奖章、全国劳模评选材料等都没有及时移交或收集归档。同时，还存在材料长期留存在部门的管理人员或干部个人手中而不能及时移交或收集归档的情况。例如：通过在职学历教育取得的学历学位材料，通过全国统一考试取得会计、审计、经济等职业资格证书等，仍留存在个人手中，未及时移交或收集归档。

（三）干部人事档案材料的收集归档不准确

1.超范围归档：《干部档案工作条例》明确规定：“不属于归档范围的材料不得擅自归档”。但是在实际工作中，部分档案管理人员并没有严格按照《干部人事档案材料收集归档规定》的收集归档范围进行鉴别归档，而是将部分不属于归档范围的材料盲目归档，使得干部人事档案不能客观、准确地反映干部情况，直接影响档案的利用效果。

2.假材料归档：受社会不良风气的影响，个别干部为了谋取私利，将部分涉及个人学历、学位、参加工作时间、年龄、党龄等虚假证明材料或所谓的“原始材料”提交给组织人事部门，这些材料未经鉴别就被档案管理人员归入干部档案，直接影响了干部人事档案的真实性，甚至导致组织人事部门对干部做出错误的考察结论。

二、原因分析

（一）干部人事档案管理人员配备不足

受减员增效的影响，多数单位未按规定职数配备专职干部人事档案管理人员。企事业用人单位的档案管理人员多为兼职，对材料收集不细致，造成干部人事档案材料不齐全或内容不完整。特别是一些高等院校和社会人才机构，他们虽然管理着大量的学生档案和流动人员档案，但是受机构设置和人员编制所限，配备的管理人员相对较少，使得归档材料不齐全、内容不完整。

（二）干部人事档案材料收集责任制落实不到位

《干部人事档案材料收集归档规定》明确要求对于应归档的材料，需要在材料形成之日起一个月内送交干部人事档案管理部门并履行移交手续。虽然部分单位制定了相应的规章制度，但是由于相关移交归档要求与材料形成部门的工作业绩考核挂钩不紧密，缺少有效的奖惩措施，使得干部人事档案收集归档的责任制落实不到位，进而造成应归档材料不能及时移交归档。

（三）管理人员对干部人事档案管理业务不熟悉

由于部分单位干部人事档案管理岗位人员流动较为频繁，加上缺乏必要的岗前业务培训，使得部分干部人事档案管理人员对档案管理业务不精通，对收集归档规定等政策掌握得不够清晰，误认为只要是对组织人事部门有参考价值的材料就要归入干部档案，而没有严格按照《干部人事档案材料收集归档规定》的归档范围进行鉴别归档。此外，面对来源广泛的档案材料，档案管理人员缺乏相关专业知识和鉴别手段，难以识别真伪，使得假材料有机可乘。

三、建议

（一）关注接收档案的入口审核，保证归档材料的齐全、内容的完整

档案接收单位在收到档案后，一般需要给档案转出单位寄出档案回执，证明档案已收到。档案管理人员应认真审核所接收的档案，若审核发现档案中缺少有关材料，应联系转档单位，确认材料补充完整，审核无误后再寄出回执。需要注意的是，根据档案的不同来源，审核的重点也不同：

1.接收高等院校转来的应届毕业生档案，应根据被审核人的政治面貌、学历层次、有无工作经历等情况，重点审核其入党、入团材料，学历、学位材料，派遣证是否齐全，如有工作经历的还应审核其工作期间的相关印证材料在档案中是否齐全。

2.接收社会存档机构或其他用人单位转来的人才档案，应根据被审核人的政治面貌、学历层次、工作经历、职称、职务等情况，重点审核其入党、入团材料，学历、学位材料，派遣证或招工表，转正定级表、工资变动（套改）表，年度考核表，职称评聘材料，干部履历表等材料是否齐全。如果是领导干部的，还应重点审核相关任免审批表、任免考察材料是否齐全。

（二）做好档案材料的日常收集工作，保证档案材料的及时收集归档

1.建立收集网络和档案材料的移交转递制度。根据本单位部门分布和形成应归档材料的实际情况，通过制度保证档案材料形成部门及时移交应归档材料。其中要明确各类应归档材料对应的形成部门以及材料形成后移交归档的时间要求、归档的职责和归档工作的考核办法等，督促档案材料形成部门在材料形成之日起一个月内按要求送交干部人事档案管理部门归档。

2.根据档案材料的来源和形成的时间规律进行主动收集，是做好日常收集工作的重要措施之一。干部人事档案管理人员应对收集归档的材料来源（形成材料的部门）和形成的时间规律（很多材料有其形成的时间规律，如工资材料、奖励材料、考核材料等）做到心中有数，按照材料形成的时间规律主动联系材料形成部门，必要时进行“上门”收集。

3.积极宣传，做好个人形成材料的收集。人事档案产生的来源，既有单位形成的，又有个人形成的。对于个人形成材料的收集主要依靠干部本人主动移交。为防止干部由于不了解相关政策而未能将应归档材料及时移交，干部人事档案管理部门应加强宣传，让干部知晓哪些个人形成的材料属于归档范围且应及时移交干部档案管理部门，以确保及时收集个人形成的应归档材料。

（三）严把归档审核鉴别关，确保材料真实且符合归档要求

1.加强培训、吃透政策。对收集的人事档案材料进行鉴别和审核是一项政策性、专业性较强的工作，应定期组织培训与业务研讨，对于新上岗的档案管理人员，还应建立“老带新”的培养机制，帮助干部人事档案管理人员学习并准确掌握相关政策。

2.区分来源、分类审核。个人形成和移交的材料应重点研判其真伪，单位形成和移交的材料应重点关注其材料内容是否完整、手续是否完备，是否存在干部出生日期、工作时间、入党时间、工作经历、任职经历、学历等与干部人事档案记录不一致的问题。

3.难以鉴别、组织认定。在实际工作中，经常会遇到难以鉴别的材料，干部档案管理人员切忌凭个人理解和想象进行推断，应详细记录有关情况，定期以书面形式报告上级主管机关或有关领导，由组织人事部门负责组织认定，并依据认定结果决定材料的去留。[3]

注释及参考文献：

[1][2]中共中央组织部办公厅编.干部人事档案工作文件选编[M].北京：党建读物出版社，2014：1-154.

人事干部素质 篇7

学校的人事管理工作是琐碎的, 又是极其重要的, 作为学校的人事干部责任重大。人事干部既要面对上级人事主管部门和学校的领导, 又要面对全体教职员工;既是政策的执行者, 又是政策执行后的反馈者, 起着上情下达、下情上报的作用。人事干部的素质高低, 直接影响到学校的教育教学工作, 学校的和谐发展, 以及学校教职员工的切身利益。因此, 建立一支高素质专业化的人事干部队伍显得尤为重要。作为人事干部必须不断学习, 努力提高自身素质, 以适应新时期人事管理工作发展的需要, 那么如何提高呢?

一、自觉学习政治理论, 努力提高自身政治素质

人事管理工作千头万绪, 有做不完的事, 但绝不能“业务代替政治”, 人事干部必须在百忙之中挤时间, 加强政治理论的学习。要进一步学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛同志关于人事工作的一系列论述, 进一步端正自己的思想作风和工作作风。人事干部必须高标准要求自己做到讲政治、讲原则;严守纪律、克己奉公、表里如一、言行一致。做到不计较名利得失、不计较荣辱进退。要进一步加强自己的公仆意识, 树立全心全意为人民服务的思想, 坚持以人为本的科学发展观, 努力为教职员工办好事、办实事。

二、潜心研究人事政策, 不断提高政策水平

随着信息科技的发展, “数字人事”将成为发展的必然趋势, 在这瞬息万变的时代里, 人事干部必须反映敏捷, 培养自己的综合判断能力。要审时度势, 及时掌握快速变化的信息、政策, 做好人事实务工作。人事干部一定要与时俱进, 不断提高自己的政策水平。只有吃透政策精神, 才能抱着对党和人民高度负责的态度, 认真细致、严谨地做好人事管理工作, 努力做到不出偏差和毛病, 以高超的政策水平大胆开展人事管理工作, 游刃有余地处理好各类人事关系, 真正做到有法可依、有章可循、言出有据、依法办事。

三、提高人事干部的基本素养、精通业务知识

人事干部是维系学校教育教学工作各个环节的纽带, 它既有极强的原则性、计划性, 又有一定的灵活性。它要求人事干部在工作中既要具备专业知识, 还要有严谨认真的态度和统筹兼顾的眼光;既要有热心, 也要有细心。对原则性问题不能瞎讲、瞎传, 原则性一定要强, 在考核评优、奖惩表彰、职称评定等工作中, 一定要坚持公开、公平、公正的原则, 实事求是, 合情合理, 使群众心悦诚服。对继续教育、工资福利、离退休管理等工作, 要细致入微, 服务周到。要做到人事管理工作不出差错, 精通业务知识是保证, 要提倡从书本中学, 从实践中学, 从“老内行”那里学, 勇于实践、大胆创新, 努力打造出人事管理工作的新天地。

四、要进一步提高现代信息技能, 增强创新意识

新时期人事管理工作不仅要求人事干部要有广博的科学知识, 敏锐的观察能力, 深刻的分析能力, 良好的表达能力以及高超的组织能力和解决问题的能力, 而且还要精通与人事管理工作相关的现代信息技术。因此人事干部必须学通学精, 全面掌握先进的现代人事管理技能, 提高应用现代信息网络技术的能力。及时准确无误地完成人事信息的统计、上报和档案管理工作。同时作为人事干部, 决不能墨守陈规, 要不断地吐故纳新, 摒弃落后的东西, 自觉接纳新鲜事物, 培养人事管理工作的超前意识和创新精神, 积极探究人事管理工作的新思路, 研究新措施, 创造性地开展人事管理工作, 使学校的人事管理工作永远充满朝气、充满活力。

人事干部素质 篇8

人事工作无小事, 一些事情看似很小, 但是小中含大特别老职工对小事比较敏感, 人事工作的主要对象是人, 人是生活在社会环境里的, 人们的思想活动是极其复杂而活跃的。在事业单位转制的过程中, 加强思想政治工作是极其重要的, 从群众的基本利益出发, 要相信依靠群众, 动员组织群众, 通过有力的思想政治工作, 使他们看到前进的方向, 互相谅解, 互相支持, 互相合作, 正确认识现状和改变思想观念。

二、理解关怀职工, 是人事思想政治工作的核心

人事工作联系着每个职工的切身利益, 首先要大公无私秉公办事, 一切为群众利益着想。注意掌握他们的心理、熟悉他们的情况、听取他们的呼声、理解他们的要求, 做深入细致的工作, 不马虎、不出纰漏;不管遇到什么难题都不急躁、不灰心、不泄气, 该解释的耐心解释, 该说服的耐心说服。如离退休、工资、医疗、福利等各项人事活动, 这些都与职工息息相关, 没有一样不涉及每个职工的利益, 但又受政策和客观条件所限, 不可能使每人满意, 这就需要做大量的思想工作。要以不同的思想类型, 采取不同的思想工作方法, 在做工作时不要向群众说大话, 不要许愿, 要实话实说, 不要轻率表态, 也不能随声附和, 更不能明显倾向于哪一方, 否则会造成思想上的混乱, 影响正常工作秩序。

三、增强服务意识, 抓好人事的自身建设

人事工作是一项政策性、政治性很强的工作, 需要人事干部有良好的政治素质和心理素质、较强的服务意识和高水平的服务能力。这就需要不断加强自身建设, 提高业务能力与工作水平。要加强学习, 在提高政治素养下功夫。坚持理论联系实际的优良作风, 注意联系改革发展的新情况、自身建设面临的新挑战、人事工作中遇到的新问题等, 要做到深入学习、深入了解, 学用结合。要钻研业务在强化工作能力上下功夫。贯彻执行关于人事干部的一系列方针政策, 不断学习新知识, 积累新经验, 增长新本领适应新形势, 使人事工作更切合实际, 富有成效。要改进作风, 在狠抓工作落实上下功夫。解决工作中遇到的重点、难点问题。既要勇于探索, 敢于攻坚, 又脚踏实地, 不斤斤计较, 埋头苦干。

四、增强思想意识, 办好实事促服务

带着责任、带着感情做人事工作, 关键是要落实好职工的各项待遇, 就是要动真情、办实事, 把职工工作做细、做实、做好。一是办实事不能怕麻烦, 二是要用心、用情去做。做好职工工作是实实在在的事, 来不得半点浮夸和虚伪, 都要有一种求实务实、不烦不恼的精神。为职工服务不能怕麻烦, 体现到服务思想、服务态度、服务工作中, 就是要做到“四心、五到”:热心、细心、耐心、心贴心, 嘴要说到、腿要跑到、心要尽到、劲要用到、事要办到。

五、注意解决问题, 为职工办实事

关心职工、多为职工着想, 为职工办实事, 这是人事干部工作的本质决定的。从解决职工的实际问题出发, 多了解关心职工生活问题, 提高职工的思想认识, 把解决思想问题同解决实际问题相结合, 把对职工进行思想教育的过程与解决职工实际问题的过程统一起来, 才能提高思想政治工作成效。要牢固树立关心职工、服务职工、为职工排忧解难、多办实事的意识。在解决实际问题中, 辅以必要的教育引导, 让职工感受到党组织的关怀。

六、注重思想工作, 并于制度建设相结合

思想政治工作是以尊重人为轴心, 以理解人、帮助人为外圈的一个不断上升的过程, 不仅要树立全心全意为人民服务的思想, 而且还要树立正确的荣辱观, 立足于耐心的教育和正面的引导, 还必须与人事各项政策、规章制度相结合, 对人的思想和行为进行必要的限制和约束。在弄清矛盾产生的来龙去脉后, 尽量依靠自己的力量去化解矛盾。

作为人事干部必须具备襟怀坦荡、赤诚待人的品德素质, 民主豁达、大度容人的心理素质, 才能做好思想政治工作。

摘要：人事工作与思想政治工作是相辅相成的, 与职工建立良好的沟通网络和人际关系, 是作为人事干部一个思想政治的基本原则, 即动之以情、晓之以理、导之以行要在情、理、行的内涵上下功夫。

人事干部素质 篇9

关键词：事业单位,改革转型期,人事干部素质

党的十八大报告中明确提出“推进事业单位分类改革”、“推进事业单位人事制度改革”以及事业单位在工资制度、社会福利等方面的改革。2013年11月召开的十八届三中全会再次提出“加快事业单位分类改革”和“推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化, 创造条件, 逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别”的目标。这些概括性改革规定指明了事业单位改革的方向, 也表明了党和国家在新时期的改革大政方针。

而在新时期面对的新任务和新要求, 事业单位人事干部必须改变工作理念, 用新的工作模式指导新环境, 确保事业单位在转型期仍然保持较好的发展势头。而当下事业单位人事干部的综合素质与改革转型所需要的还存在一定的差距, 必须从人事干部自身做起, 确保从内到外、从上到下的逐步改革, 顺应时代发展潮流。

一、加强学习, 提升思想政治素质

在事业单位改革转型期, 人事干部如何像往常一样全身心投入到人事管理之中而不受外界干扰是首要问题。这个问题的解决, 关键在于让人事干部在改革的转型时期仍然保持较高的思想政治觉悟和坚定的政治素养。[1]而这也是一位人事干部综合素质的重要部分。思想政治素养是个经久不衰的话题, 是中国共产党长期坚持和倡导的, 也是指导社会主义建设事业的必备要求。人事干部只有兼备扎实的思想政治素质, 才能在芜杂的社会面前明辨是非, 分清皂白, 为事业单位的改革和更好的发展选择良好的人才, 保持自己用人选人的标准;才能将事业单位的发展与党和国家的方针政策政保持高度一致, 为社会主义改革贡献力量。

事业单位由于其是非营利性的, 以增进社会福利, 满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要, 提供各种社会服务为直接目的的社会组织, 介于国家机关和公司企业之间的社会组织。由于具有这样的特征, 其人事干部在进行人事管理之时所具备的思想政治素质也就具有特殊性。既要有着国家工作人员那样坚定的政治信念, 同时也要寻找真正符合事业单位在新时期发展的工作人员。事业单位人事干部的政治素质的培养不是一朝一夕就能完成的, 而是在长期的学习和实践过程中总结得到的。因此, 人事干部在做好平时工作的同时, 要勤奋学习, 不断接受改造, 以马克思列宁主义、毛泽东思想以及中国特色社会主义理论体系为指导思想, 树立“根据功能、职责任务和工作需要, 按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位, 选用人才”的标准, 沿着正确的思想路线前进, 努力实现自我的突破, 切实提升自身的政治素质。

二、强化锻炼, 提升人事干部的业务素质

评价一位事业单位人事干部的素质, 思想政治素质是基础, 属于软实力, 而业务素质是硬指标、强标准。人事干部的业务能力和素养关系到整个事业单位的人才实力和前进方向, 若业务能力精深的人事干部, 则必然采取综合措施推进整个事业单位的发展, 相反则阻碍事业单位的前进。

事业单位改革的不断推进, 人事干部的业务素质也应随之提高, 注意自我学习、定期接受培训是促使每位人事干部更好地适应新工作要求的关键。特别是要围绕在新形势下进一步深化事业单位人事制度改革的目标任务, 学习领会分类推进事业单位改革文件的精神, 系统了解聘用管理、岗位管理、公开招聘等方面的政策规定, 分析研究改革中遇到的突出矛盾和问题, 进一步明确工作思路, 把握工作重点, 提升工作能力。[2]

三、转变观念、开拓眼界, 不断丰富人事干部的综合素质

事业单位的改革自十八大提出之后, 党和国家不断制定具体的改革措施, 改革势在必行。因此, 人事干部的思想观念必须转变, 不能局限于传统的事业单位运行和管理的思维方式, 而是要顺应新形势、新挑战, 接受多方面的信息, 了解更多的方针政策, 用长远的眼光和创新的思维方式选拔和管理事业单位的工作人员。

人事干部的综合素质对相关人员的要求较高, 但对于事业单位发展的意义非凡, 是事业单位持久发展的重要保证。在经济迅速发展和文化不断融合的当今社会, 事业单位的发展面临着机遇和挑战, 人事干部必须不断为自己“充电”, 拓展视野, 坚持与时俱进的时代精神, 提升自身综合素质, 才能真正地抓住人事干部管理的规律, 以一颗积极的心态迎接事业单位改革过程中和时代发展过程中面临的挑战。

四、建立完善的监督体系, 为人事干部素质的提升提供外部约束

事业单位人事干部素质的提高除了对他们自身提出较高的要求, 还不得不创设一定的外部约束条件, 建立健全并严格执行人事干部监督制度, 突出解决监督难问题。在当下事业单位改革转型的特殊时期, 事业单位人事干部在选人用人之际易出现贪腐现象, 因此在改革时期必须做好相应的监督。一套良好的监督体系, 可以较好地制止人事干部的不良行为, 减少贪污腐败等现象的发生, 让他们从思想上产生诚信工作、忠诚履责的理念, 自觉、自发地形成自身行为上的自律。在现行事业单位改革的形势之下, 人事干部综合素质的提高从某种程度上来说依赖于较为完备的监督制度。让人事干部的一言一行处于阳光的普照之下, 受到内部和外部的双重监督, 可以有效地防腐, 从而有效提升人事干部在选人用人、制定人事招聘计划以及人事管理方面的工作积极性。

总之, 在事业单位的改革过程中, 各项制度和政策都会随之改变, 对事业单位的人事干部们, 在工作中必然会遇到很多新问题新挑战。只有不断完善人事干部的思想政治素质、业务素质和综合素质, 并配套相应的监督制约机制, 才能真正达到优化人事干部素质的目标, 以顺利渡过改革的关键期。

参考文献

[1]徐来松.如何培养事业单位人事干部的坚守和舍弃[J].人才资源开发.2012 (03)

[2]郭华峰, 张正泉.事业单位人事干部要不断提高四种能力[J].人才资源开发.2010 (04)

人事干部素质 篇10

关键词：人事改革,检察,队伍建设,方法途径

党的十七大把不断深化干部人事制度改革, 着力造就高素质干部队伍和人才队伍, 作为以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程的6项任务之一, 单独列题进行阐述和部署。深化干部人事制度改革, 是党的建设的重要内容, 也是政治体制改革的重要组成部分, 更是加强检察队伍道德建设, 提高检察执法公信力的重要手段。深入推进干部人事制度改革, 可以提高干部人事工作的科学化、民主化、制度化水平, 为建设高素质检察队伍, 为推动检察工作科学发展、建设和谐社会提供坚强组织保证。党的十七大以来, 各级检察机关按照中央决策部署, 积极探索、开拓创新, 干部人事制度改革和检察队伍建设在许多方面取得了重大进展。但也要看到, 干部人事工作和检察队伍建设中一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决, 新情况新问题也不断出现。如何跟上时代的前进步伐, 提高检察队伍建设水平, 防止司法腐败、维护司法公正, 是我们当前面临的重要课题。

一、当前干部人事制度和检察队伍建设存在的问题

改革开放30多年来干部人事制度改革取得了巨大成就, 但是, 一些深层次矛盾和问题还没有得到根本解决, 主要体现在:一是检察机关的人事话语权少, 与地方党政部门的外部交流不够, 制约了干部发展的空间。二是内部干部选拔任用的民主机制不够健全, 民主程序流于形式, 民主推荐、民主测评的科学性、真实性不高。三是干部竞争择优机制不够完善。论资排辈、平衡照顾现象仍然比较突出。四是队伍的约束及晋升机制不完善。管理失之于宽、失之于软, 尤其是对一把手缺乏严格有效的监督;干部任期制执行不够严格;职级晋升制度不完善, 一些干警干到临近退休仍是一个普通科员, 严重影响工作积极性。五是干部队伍年龄、知识和专业结构不合理, 与新时期检察工作要求不相适应的问题日益明显。以上问题尽管不是人事工作和检察队伍建设工作的主流, 但抑制了干部队伍的活力, 阻碍了各项检察工作的向前发展。六是经济欠发达地区引进人才困难, 供需严重失衡, 检察人才流失现象严重。

二、深化干部人事制度改革对建设高素质检察队伍建设意义重大

第一, 深化干部人事制度改革, 是深入贯彻科学发展观的迫切需要。只有深化干部人事制度改革, 形成干部选拔任用科学机制, 才能更好地选干部、配班子、建队伍、聚人才, 为检察工作全面发展提供组织保证。

第二, 深化干部人事制度改革, 是推动检察政治工作发展的迫切需要。人事工作是检察政治工作的重要内容, 深化干部人事制度改革, 才能更好地保证用对人, 确保检察工作的正确方向。

第三, 深化干部人事制度改革, 是解决当前干部工作中突出问题、建设高素质检察队伍的迫切需要。有效解决这些问题, 实现吏治的风清气正, 关键在改革、希望在改革、根本出路在改革。

三、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的基本目标

通过坚持不懈的努力, 逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的检察干部人事制度, 健全竞争择优机制, 促进优秀人才脱颖而出。广开举贤荐能之路, 选人用人渠道进一步拓宽, 选拔任用方法进一步完善, 竞争性选拔力度进一步加大, 形成各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的生动局面。培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质检察干部队伍。

四、深化干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的方法和途径

(一) 加强对干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的中长期问题的研究探索。

1.加强在深化改革扩大开放中同步推进干部人事制度改革、建设高素质检察队伍的研究探索。研究探索在改革开放和社会主义市场经济条件下, 如何坚持党管干部原则, 完善党管干部的体制机制, 改进党管干部的方式方法;研究探索干部合理流动和优化配置;研究探索适应发展党内民主和扩大人民民主的要求, 如何丰富内容、拓宽渠道、改进方法, 从体制机制上保障和落实干警在选人用人中的民主权利;研究探索在司法改革进程中, 如何按照公正执法的要求, 推进干部人事工作制度建设, 完善对检察队伍的依法管理。

2.加强对长期制约干部人事工作发展、检察队伍建设的重点难点问题的研究探索。研究探索如何立足于未来对领导人才的战略需求, 研究探索如何着眼于解决干部人事工作中的深层次矛盾和问题, 从思想观念和体制机制上破除“官本位”的影响, 树立正确的权力观, 巩固深化干部人事制度改革的思想基础。

3.加强干部人事制度改革、检察队伍建设的理论研究探索。深入研究干部人事制度改革、检察队伍建设的时代特征、历史责任和发展趋势, 深化对改革方针原则、目标任务和推进方式的认识;深入研究检察机关重建以来干部人事工作改革、检察队伍建设的实践经验, 进行理论概括, 深化对规律的认识;着力构建检察人事工作、检察队伍建设理论体系, 充分发挥理论研究对改革实践的指导作用。

(二) 加强舆论引导, 扩大透明度。加强党的干部路线方针政策和中央关于深化干部人事制度

改革的决策部署宣传, 加大干部人事信息公开力度, 确保干警知情权、参与权、监督权, 切实提高公选的公信度, 在更大范围内选拔一批适应振兴发展需要、有能力、能干事的优秀领导人才;坚持德才兼备, 以德为先用人标准, 打破身份、学历和任职条件等限制, 促进优秀人才脱颖而出;坚持把严格监督贯穿始终, 将公选的各个环节全部置于有效的监督之下, 有利于确保公选公开、公平、公正, 赢得广大干部群众的信任和支持。

(三) 建立有效的对外干部交流工作机制, 拓展干部发展空间。站在全局的高度, 按照公开、公平、公正的原则和德才兼备的标准, 推荐综合素质较高的优秀人才。上级检察机关要加强对下级检察机关干部人事工作的指导, 建立两级院干部对外交流工作协调小组, 加强与地方党政部门的沟通, 解决干警职级待遇问题, 减少人才流失, 形成人事信息畅通、沟通交流及时、高效的长效机制, 破解制约基层干部发展空间的《瓶颈》。

(四) 建立公开透明的选拔任用机制, 确保选拔任用公信度。党的十七大报告指出:“坚持正确的用人导向, 按照德才兼备, 注重实绩, 群众公认原则选拔干部, 提高选人用人公信度。”“公信度”三个字出现在党的纲领性文件中, 受到了十七大代表的好评。公开选拔是竞争性选拔的重要方式, 也是干部群众认为最有效的一项改革措施。当前基层干部的选拔任用制度基本上是完善的, 但在实际操作的某些环节透明度不够, 民主性打了折扣。比如面试, 很多单位是不公开进行的, 这给暗箱操作开了通道, 选出的干部往往群众认可度不高。“以公开促公正”不能只挂在嘴上, 要将之引入干部任用选拔任用当中来, 积极探索多种形式竞争性选拔干部办法, 完善程序方法, 改进考试测评工作, 提高竞争性选拔干部工作的质量。

(五) 建立科学的干部考核评价体系, 规范干部的任、离职工作。一是建立岗位职责规范。根据岗位的性质、任务和要求, 逐步建立健全干警岗位职责规范及其能力素质标准, 作为干部考核评价的基础和依据。二是强化考核结果运用。把考核结果作为干部选拔任用的重要依据, 并与干部的培养教育、管理监督、激励约束等结合起来。三是合理界定干部不适宜担任现职的情形, 规范调整的原则、程序, 及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道, 完善相关保障性配套措施, 逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。

(六) 建立科学的管理机制, 全面推进队伍管理规范化建设。将学习教育与管理有机结合起来, 建立完善学习引导激励机制, 把学习教育和思想政治建设作为考察、考核干部和评先评奖的重要内容, 把理论素养、学习能力作为选拨任用干部的重要依据, 调动广大干警的学习积极性。加强干警八小时以外的管理。以延伸教育为根本, 以制度管理为保障, 以家庭和社会监督为防线, 以健康文娱活动为载体, 建立机关、家庭、社会防范网络, 形成管理约束严格, 权力责任统一, 激励措施完善, 保障体系健全的干部管理长效机制。

积极推行检察人员分类管理改革, 加快检察人才队伍专业化建设的步伐。认真抓好检察人员分类管理改革试点, 按照检察机关的职能需要和各类人员的岗位特点, 将检察人员分为检察官、检察事务官 (检察官助理) 和检察行政人员。要依据工作职能、职责权限, 合理设置和划分各类人员职位和职务层次, 实行规范化管理。通过分类管理改革, 建立符合检察工作特点和司法规律的检察人员管理机制, 促进检察人才队伍的专业化建设, 提高检察机关的执法水平和工作效率。

(七) 创新干部教育培训制度, 提升检察队伍素质。完善干部教育培训管理体制, 创新干部教育培训方式方法, 增强教育培训实效。不断加大教育培训工作力度, 形成党校培训、专题培训、基地培训、境外培训、菜单式选学、在线学习“六管齐下”的大培训格局。以提高干警的学习能力、思维能力和解决实际问题的能力为目标, 扩大教育培训规模, 增强教育培训效果。不断改进培训办法, 拓宽培训渠道, 深入探索分类培训、需求培训、有针对性培训的方法途径, 满足不同层级、不同类别人员的培训需求, 加强硬件设施建设, 进一步完善相关制度和措施, 推进教育培训工作步入科学化、制度化、规范化。

浅谈干部人事档案管理工作 篇11

一、领导重视要到位

长期以来，由于干部人事档案工作是一项內部性、保密性很强的工作，是一项并不引人注目、默默无闻的工作，“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”是人们对干部人事档案工作的基本定位。因此，有些领导对干部人事档案工作也重视不够，存在着一些认识误区：一是无关紧要的思想，认为使用选拔干部重在现实表现，干部人事档案作用不大；二是无需亲为的思想，认为干部人事档案工作就是简单的收存材料，是干部人事档案工作人员的事情，不需要领导亲自抓；三是一般应付的思想，虽然口头上讲干部人事档案工作的重要性，但在实际工作中并不重视，认为干部人事档案管理只是“守好摊”、“看好门”、不损毁丢失，能应付外调、查档就可以了。

由于思想认识不到位，在实际工作中就存在着一些问题：一是管档人员配备不到位，没有按比例配备，或者配备兼职人员；二是投入不到位，基础设施不配套，硬件条件落后；三是档案人员队伍不稳定，变动频繁；四是干部人事档案管理人员政治、经济待遇不合理等。这些问题既影响了干部人事档案管理人员的积极性，又影响了干部人事档案管理工作水平，因此，要做好干部人事档案管理工作，就必须加大宣传力度，加强督促检查，纳入年度工作目标考核，使各级领导进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识，牢固树立档案意识，加强对档案工作的领导，关心档案管理人员的政治、经济待遇，解决他们的后顾之忧，从整体上提高干部人事档案管理工作水平。

二、基础工作要规范

维护干部人事档案的完整、准确与安全，是干部人事档案管理的基础性工作和重要内容，它直接关系到党的干部路线、方针、政策的贯彻落实和组织人事部门对每个干部的评价、培养和使用等切身利益。因此，干部人事管理的基础工作一定要加以规范，但是，在实际工作中，仍存在着一些薄弱环节：一是档案材料收集不齐，没有注意收集干部人事档案中必备的材料，造成档案材料的缺失；二是鉴别、归类不准确，把不应当、手续不完备和有问题的材料归入了干部人事档案中，损害了档案的真实性；三是整理不及时，对收集来的档案材料没有按规定及时整理归入档案，导致无序管理；四是基础设施不配套，档案保管环境差，影响了档案的安全和使用；五是管理制度不到位，材料的转入、转出、档案的查（借）阅手续不按规定履行，档案管理混乱。

针对这些问题，应当在档案管理工作中做到“四化”：一是收集归档程序化，要建立健全干部人事档案材料的归档制度，特别对于人事变动、工资调整等材料，应及时向有关单位收集转递，并按规定进行存档；二是鉴别整理规范化，严格按照《干部人事档案整理规范》规定，认真细致地鉴别、整理加工，该归档的归档，不该归档的予以剔除；三是设施建设标准化，按照档案管理基础设施的有关要求，配备标准的档案管理用品、计算机和设备，使干部人事档案管理实现现代化；四是管理工作制度化，自觉执行《档案管理八项制度》，严格按照程序办事，保证管理工作井然有序地开展。

三、队伍素质要提高

随着干部人事制度改革的不断深化，干部人事档案管理的手段也随之有相应的调整和变化，这就需要不断提高干部人事档案管理队伍的综合素质，做到知识化、专业化、科学化、年轻化，使档案管理工作者既能继承和发扬老档案工作者的优良作风，又能根据工作的需要，与时俱进，开拓创新，但在实际工作中，干部人事档案管理队伍建设方面仍有一些需要加强和改进的地方：一是人员配备比例不够，有的甚至没有明确管理人员，或者兼职人员主要精力不在档案管理上；二是管档人员多数未经过专业培训，整体素质不高，工作原则性不强，业务不熟悉，工作不踏实，应付了事；三是由于政治、经济待遇不落实，导致部分人员工作不安心，缺乏奉献精神，总想跳槽，影响了干部人事档案管理的质量。

面对存在的问题，应该通过抓管档人员的整体素质，促进档案队伍建设，提高干部人事档案管理质量：一是抓基础，各单位应当明确一名分管领导，同时按规定配备档案管理人員，而且必须是中共党员，达到工作要求的文化程度，保证档案员的素质，兼职人员应当以管理干部人事档案为主，保证管理档案的工作时间；二是抓培训，通过举办、参加不同层次、不同类型的档案培训班，使档案管理人员学习干部人事档案管理工作的方针、政策，提高政治素质，增强原则性，不断更新观念，更新知识，提高业务水平；三是抓待遇的落实，切实关心管档人员的政治、经济待遇，通过一系列措施，从整体上提高干部人事档案管理队伍的综合素质，提高干部人事档案的管理水平。

四、利用开发是根本

加强干部人事档案管理的目的，是为了充分利用干部人事档案，为干部人事工作服务。这是干部人事档案工作的中心环节，是干部人事档案赖以生存和发展的基础，随着干部人事制度改革的不断深化，干部人事档案除了满足工资制度改革、干部工龄认定、老干部待遇落实等一般性日常管理外，对各级党组织公正、客观地培养和使用干部，已成为一个重要的依据。但是，传统的干部人事档案管理方式，很难适应不断改革深化的干部人事管理工作。一是资料收集手段落后，依照传统的呈报程序，档案材料没有及时更新和补充，信息不新，数据不准；二是管理方式落后，还是传统的那种“你送我装”、“你借我调”管理方式，只注重收集，不注重信息开发和分析；三是服务方式单调，只满足于工作需要，对干部档案利用开发不够。

人事干部素质 篇12

一、进一步提高对干部人事档案工作重要性的认识

1. 干部人事档案是国家档案的重要组成部分。

在我国, 干部人事档案不属于任何单位或个人, 只属于国家, 是党和国家历史资料的核心内容, 是国家档案的重要组成部分, 是为贯彻党的干部路线、方针和政策服务的, 是国家开展干部人事工作必不可少的基础资料。

2. 干部人事档案工作对人才工作起着至关重要的作用。

干部人事档案是储存人才资源的信息库, 是人才成长的记事本。通过对干部人事档案工作中年龄、学历、专长、学习培训、奖惩等各种有关数据的统计和分析研究, 可为组织人事部门进行人才预测, 制定长远的人才培养规划, 大力发掘人才、合理使用人才提供准确可靠的依据。尤其是在加强领导班子和干部队伍建设中, 干部人事档案为党组织选配最佳领导班子提供可靠信息和依据。

3. 干部人事档案工作是“干部之家”的重要体现。

组织人事部门要想真正成为“干部之家”, 就必须紧密联系干部, 深入了解干部, 详细掌握干部, 而干部人事档案是组织人事部门联系、了解、掌握干部的最基本信息来源。如干部退离工作岗位以后, 当遇到干部增加工资、提高福利待遇、撰写人物传记等工作时, 干部档案是唯一能供组织参考的最为准确的依据。特别是在解决和处理一些历史遗留的干部待遇问题上, 必须通过查阅和分析干部人事档案, 才能够提出解决问题的措施和办法, 从而使干部的利益得到最大保障, 真正让干部体会到“干部之家”的温暖。

二、提高干部人事档案现代化管理水平

1. 制度化。

要建立档案管理和使用的相关制度规定, 形成有序的制度体系和完备的工作运行程序。实际工作中, 严格履行档案转递、利用等程序, 做好档案收集、鉴别、整理、装订等环节工作, 有效避免干部人事档案在管理和使用的遗失、泄密和涂改等现象。

2. 标准化。

要按规定做到库房、阅档室、办公室、微机室“四室”分开, 防光、防火、防潮、防有害气体、防虫、防盗“六防”设施要全部配备齐全, 并且要定期检修保证其能够正常使用。档案整理要统一使用中组部推广的新型卷夹进行装订, 做到规范化、标准化。

3. 信息化。

要推广使用好组织系统研发的“伯乐工程”软件, 根据工作实际需要, 充分发挥软件包含的自带模板设计功能设计出不同的报表, 进而开发出各种模板, 生成各类干部人事业务表格。要根据实际工作需要, 自主研发档案管理软件。现有的档案管理软件种类较多, 但因程序开发者对档案业务不熟悉, 开发出的软件符合组织人事部门实际工作需要的却很少。档案工作者要发挥对档案工作熟悉的优势, 利用数据库知识自主开发适合于自身工作特点的档案管理信息系统, 实现档案目录编排、检索、转递和统计等功能的信息化、网络化、现代化。

三、建设一支过硬的干部人事档案工作队伍

1. 选准人。

一是思想政治过硬。干部人事档案一个重要作用是为组织上选人、用人提供基本信息, 直接决定选人、用人质量, 要求档案业务人员必须具备良好的思想政治素质, 保证提供信息的真实性。二是业务素质强。作为干部人事档案人员不能单纯地充当保管员, 其工作范畴涉及到干部人事工作的方方面面, 因此, 干部人事档案工作人员必须是组织人事工作的多面手, 同时要具备一定计算机应用能力。

2. 育好人。

各级组织人事部门要对档案工作人员进行培训学习, 同时鼓励他们坚持经常性的自学, 在学习费用, 资料订阅等方面给予适当的倾斜。档案工作人员自身也要加强学习, 要学习马列主义、毛泽东思想, 特别是邓小平理论和江泽民同志的“三个代表”重要思想, 筑牢政治理论基础。要学习业务知识, 尤其是认真学习掌握《干部人事档案管理工作细则》、《干部档案工作条例》、《干部任用条例》以及与干部人事工作相关的文件, 熟练掌握干部人事档案工作的基本知识、程序和要求, 成为业务上的行家里手。

3. 用好人。