干部人事制度

干部人事制度（共12篇）

干部人事制度 篇1

十七届四中全会主要是解决党的建设问题, 为什么在这个决定里, 专门提出了干部人事制度改革?就是因为当前在干部人事制度管理方面, 在干部队伍自身素质方面还存在不适应当前经济、政治、文化、社会发展的需要, 所以需要改革。

一、干部内涵的界定

从建国到实行公务员制度之前, “国家干部”一直是中国老百姓最羡慕的称呼。因为有了国家干部这个身份, 就有了吃皇粮的资本。那时上到国家主席, 下到杂技团演员, 都被称为干部。

第一, 国家干部的概念。国家干部是指列入干部编制、享受干部待遇, 从事各种公共管理工作的公职人员。主要包括以下6类人员:国家机关的领导和工作人员;中国共产党的工作干部, 各民主党派的领导和机关工作人员;在军队中担任排级以上职务的现役军人;社会团体与群众组织的领导与工作人员;专业技术干部;国有企、事业单位中从事管理工作的人员。

第二, 国家干部与公务员的关系。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。行政编制就是“走”行政级别路线的, 如:科员、处长、部长。机关中还有事业编制的人员, 这部分人基本都可以走职称这条路。机关中无论是行政编制还是事业编制的都属于干部, 但只有行政编制, 并且符合另外两个条件, 才称得上公务员。现在事业单位中, 有三类人员, 管理干部、技术干部、工勤人员。管理干部的身份最复杂, 可以有职称也可以没有职称, 在任职前也可能是公务员的行政编制或者事业编制, 也可能是事业单位的管理干部或技术干部, 如“院长、校长”等。技术干部是“走”职称路线的, 如:医生、护士、教师等等。工勤人员是工人身份, 如:技工、高级技工等等。

随着公务员制度的实行, “干部”这个身份已经逐步退出历史舞台, 现在没有明确的法律界定了, 如果严格来说, 过去意义上的“干部”只等于现在的公务员。我们在这里所说的干部, 主要还是指党政机关和事业单位也包括企业单位中的领导干部。

二、深化干部人事制度改革的意义

一是深化干部人事制度改革为经济发展提供人才保证。我国到二〇二〇年要实现全面建成小康社会的奋斗目标, 干部是主要因素, 只有深入推进干部人事制度改革, 才能更好的选好用好干部。中国的干部选拔制度是通过组织部门执行的, 因此, 组织部门的工作对于选拔优秀干部是个关键。20世纪80年代就有个说法:“中国富不富, 关键在组织部”。就是看组织部门是否能给一个地方配备有能力、会干事、能干事的干部, 这样就能带动一个地方经济发展, 使一个地方富裕起来。

二是深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治的需要。干部人事制度改革, 其中一个重要方面就是拓宽民主渠道, 让广大民众积极参与干部的评议、选拔、任用, 干部在履行职责的过程中才不会放松对自己的约束, 干部才会拿民众当回事, 才能真正做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系, 从而可以确保党的先进性和长期执政。否则少数人掌握干部的升迁, 就会导致干部只对少数领导干部负责。也就是通常说的只对上负责, 不对下负责。

三是深化干部人事制度改革, 是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。现在经济全球化程度不断加深, 我国不仅要应对激烈的经济竞争, 而且还要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。当前这场国际金融危机, 暴露了西方政治经济制度的缺陷, 人们开始对资本主义私有制产生怀疑, 由于中国金融界没有受到重创, 而且中国最早走出了金融危机给经济造成的低谷, 于是人们开始重新打量中国特色社会主义, 认为中国特色社会主义制度能够及时进行宏观调控, 能集中精力办大事, 具有资本主义无法比拟的优势。但是, 有了一种好的政治制度和经济制度并不代表你这个国家就能发展好, 必须选好人用准人。

三、如何推进高素质干部队伍建设

推进高素质干部队伍建设, 必须不断地深化干部人事制度改革, 坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针。这个方针是党的十七大报告首次提出, 十七届四中全会再次重申的。下面从“如何选人、用人、培养干部、管理干部”这四个方面阐述如何推进高素质干部队伍建设的问题。

1、拓宽视野, 完善干部选拔机制

关于如何选人, 主要是规范提名权, 关键在于提名权向普通党员、民众方面靠近。

首先就是规范提名的范围和方式。总的来说就是范围要扩大, 方式要多样。第一, 提名的范围。不仅提领导身边的熟悉的人, 领导不熟悉的人也应该受到重视。注重扩大选人的视野, 让普通党员和民众也参与提名。第二, 在干部初始提名方式上, 可采取多种方式, 如领导干部个人推荐提名、群众联名推荐提名、各民主党派推荐提名等相结合的方式进行。其次, 加大竞争性选拔干部的力度。过去选拔干部全部采用任命制, 现在是以任命为主, 逐渐加大竞争性选拔干部的力度。竞争性选拔干部的好处是可以使一些年轻有为, 有思想, 有魄力, 很少接触领导干部的人脱颖而出;杜绝了跑官买官的现象, 减少了腐败;竞争性选拔上来的干部必然会好好干, 以对得起选他上来的广大民众, 否则花钱买来的官上来就想着怎样去搂钱, 因为他不能做赔钱的买卖。

2、德才兼备, 强调以德为先的用人标准

德与才是干部素质不可或缺的两个方面, 有德无才, 难以担当重任, 有才无德, 终究要败坏党的事业。德在很大程度上体现在一个人的自身修养和品位上。评价一个干部有没有德, 重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民;是否确立正确的世界观、权力观、事业观;是否真抓实干、敢于负责、锐意进取;是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。考察领导干部的德, 要注重考察干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面。现在一些干部出问题, 主要不是出在才上, 而是出在德上。

3、培养造就, 具备能力的年轻干部

大力培养年轻干部, 是因为年轻干部事关党的事业薪火相传、继往开来, 事关党和国家的长治久安。

培养年轻干部, 一要加强年轻干部理想信念教育, 提高年轻干部思想政治素质。方法一个是通过培训, 另外就是通过自学。二要加强党性修养, 培养年轻干部良好作风。强化党的历史、党的基本知识和党的优良传统作风教育。引导他们常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。帮助他们牢固树立宗旨意识, 增进对人民群众的感情。增强他们的法纪观念, 坚决贯彻党的路线方针政策。三要加强实践锻炼, 切实提高年轻干部的能力素质。

4、严格要求, 健全干部管理机制

一要加大对重要部门和关键岗位干部的重点管理, 重要部门是指管人管钱管项目的部门, 关键岗位是指各个部门的一把手或者是重要部门掌握实权的副职领导。重点管理是指组织纪检部门除了对这些人要进行正常管理, 还要对他们8小时以外的活动有所掌握, 对他们的情趣爱好、出国情况、配偶、子女是否在国外定居都应该掌握, 对于裸官要严加防范。二要严格干部日常管理监督。现在有很多单位的公务员或者事业单位的工作人员上班时间不干正事儿。我们对各级领导干部和公职人员不仅要选拔好, 使用好, 更要管理好、监督好。三要加大治懒治庸力度。主要是解决干和不干一个样, 干好干坏一个样的问题。

总之, 历览古今兴衰事, 成败得失在用人。一项事业能否取得成功, 人才是决定性因素之一, 党的事业也是如此。我们党只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍, 才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。

摘要：深刻了解干部的内涵, 解决当前人们对干部和公务员概念的混淆。深化干部人事制度改革, 对发展经济、发展社会主义民主政治, 增强我国政治制度竞争力, 解决当前干部队伍中存在的一些不良现象都具有重要的意义。坚持改革创新, 着重从“如何选人、用人、培养干部、管理干部”这四个方面推进高素质干部队伍建设。

关键词：干部人事制度,改革,选拔机制,管理机制

干部人事制度 篇2

加快干部队伍建设步伐

去年以来，吴起县以县乡党委换届为契机，积极深化干部人事制度改革，全面落实党管干部工作，全县干部队伍建设迈出新步伐。

一、切实加强领导班子队伍建设。一是坚持综合研判。我县坚持在换届、干部调整动议前和考核时，采取听取汇报、民主测评和民主推荐、个别谈话、查阅资料、分析评价等方式，围绕领导班子结构、运行情况、整体功能、班子成员履职情况、存在问题和科级领导干部个性特点、特长优势、胜任岗位程度及存在和潜在的问题等进行综合研判，为加强领导班子建设、优化干部队伍结构提供了科学决策依据。二是规范选人用人程序。继续规范完善干部提名办法、考察、任用等程序，并制定出台了《吴起县关于全面推行党委全委会、常委会讨论任用党政领导干部票决制的意见》。突出对干部德的考察，坚持把德作为评价使用干部的首要标准，不断优化干部德的考察方法，进一步提高了干部考察的质量和效果。三是拓宽选人用人渠道。坚持突出岗位特点、注重实际能力，积极探索改进公开选拔、竞争上岗的程序和方式，结合乡镇换届，在全县大学生村官中公开选拔了2名年轻干部担任乡镇副职。同时，在卫生系统公开三个医院院长职位，-1-

通过组织报名、考试、答辨、考察、酝酿和讨论决定等程序，将3名业务精、能力强的干部选拔到重要岗位上来，探索出了一条公开选拔、竞争上岗的新路子。

二、着力加强干部教育培训。围绕加强换届后领导班子思想政治建设，根据新形势、新任务的要求，研究制定《吴起县2012年干部教育培训计划》，积极抓好主体班次学习、开办“吴起大讲堂”和“吴起党员干部论坛”，开展“专家学者基层行”、“精英培训”等培训活动，共培训各层次干部2300人次。

干部人事制度 篇3

8月13日,北京市5位公开选拔出的新任职副局级干部集体亮相。当日,市委组织部召开“北京市2010年公开选拔领导干部新闻发布会”,公布本市224位局、处级岗位任职人选。

5月8日,北京公开选拔领导干部举行首场笔试,1500余人参加了38个局级职位的选拔。

是从少数人中选人,还是从多数人中选人,这是一个选择。今年4月中旬至8月中旬,北京市举行了第十次公开选拔,再一次用行动作出了回答。由于一下子拿出了38个副局级和203个处级职位,“历史上规模最大”成为媒体相关报道中的关键词。

在经历了网上报名、资格审查、考试测评、组织考察等环节后,224人从近万名竞争者中脱颖而出。细看整个选拔过程,无论是量身订制的11类笔试试卷、充分互动的无领导小组讨论,还是群众可参与提问打分的大评委制,一系列选才新法的陆续亮相,透射出北京市委大力推进干部人事制度改革的信心和勇气,也使得此次干部公选成为近年来创新思路清晰、创新举措丰富、创新成果显著的一次“集成创新”。

拓宽视野,广揽人才

在赵磊按下“提交”按钮的那一刻,他手表上的指针刚好走到下午六点。4月28日的这个时刻,是本次干部公选网上报名的截止时间。作为担任市发改委委员一职不到一年的副局级干部,赵磊在最后一刻下定了决心。

之所以一直有些犹豫,赵磊坦言是担心刚获提拔不到一年就参选本单位的另一职位,会不会让人觉着自己“工作不踏实,一心只奔着‘官位’走呢?”

4月19日,网上报名前2天。市委组织部召开了自设立新闻发言人后的首场新闻发布会。市委组织部副部长、新闻发言人刘宇辉公布了241个公选职位总体情况。

公选职位名单中,市发改委、市教委、市科委、市规划委、市国土局、市卫生局等承担首都经济社会发展重要职能的职位都包括在内。市发改委副主任一职进行第五次公开选拔。

“公选就是要创造一个良好的竞争环境,使各类优秀人才在开放、透明、公正的舞台上展示自我,进入公开选拔部门的视野。”刘宇辉的一席话让人入耳难忘。

新闻发布会召开后,有关北京将公开选拔数百名领导干部的消息,在人民日报、新华社、中央电视台等国内各大媒体上不断出现。同时,全市各单位党委(党组)及其组织人事部门在对符合条件人员进行摸底调查的基础上,进行了有针对性的思想工作,鼓励、推荐了一大批优秀人才积极报名参与竞争。同时,还主动与中央单位取得联系,商请中央单位推荐优秀人才报名。

这一切传递着北京坚持最大限度拓宽选人视野,不拘一格发掘和延揽各类人才的决心。

4月21日,网上报名开始。此后的8天里,公选网站浏览网页人数突破16万人,页面点击量超过220万人次,IP地址显示共有来自65个国家和地区的网民关注了这场公选。

伴随着网站浏览量节节攀升,最终,241个职位报名人数定格在11416人。

经过初审后,符合报名条件的有8568人,其中副局级职位平均45人竞争一个职位。市卫生局、市教委等多个职位竞争激烈,均是百里挑一。而赵磊报考的市发改委副主任一职,符合条件的报名者更是多达345人。

在单位领导和同事的鼓励下,赵磊打消了顾虑,和几个同事一起参与到这场竞争当中。

注重实际,“干”、“考”结合

5月8日,立夏后的第一个周末。上午8时,位于金融街附近的北京八中人来人往。离考试开始还有半小时,赵磊早早地来到了考场。

这一天是此次公选笔试环节的开考日。共有7492人参加了笔试,其中参加局级职位考试的有1487人,参加处级职位考试的有6005人,总参考率为87.6%。

虽然报的是本单位的职务,但是能不能考好,赵磊说当时自己心里“有底也没底”。

有底的是自己多年来一直在发改委系统工作,从丰台区发改委副主任到市发改委经济贸易处处长、国民经济综合处处长,实践经验相对丰富;没底的是试卷内容如果是五花八门的各类专业知识,自己就不一定能答得全、考得好。

“直到拿到卷子仔细一瞧,我心才定了下来。”回想起笔试时的考题,赵磊记忆犹新——

某市有一座百年历史的古桥,由于频繁遭受重车碾压已沦为危桥,但在计划实施拆旧建新时社会各界对此意见不一,如果由你负责该项工作将如何决策,同时谈谈政府部门在决策时应把握好哪些原则?

请联系自己以往的工作体会,参考所提供材料中关于全面实施人文北京、科技北京、绿色北京行动计划,加快转变经济发展方式,建设世界城市的观点,就如何履行好申报职位的职责进行分析论述。

……

“考题80%以上都是这样的开放式问题,不考死记硬背的东西,也没有标准答案,考生有很大的发挥空间。”张远说。

张远是市发改委副主任。两年前,他通过公选走上了现在的职位,此次公选中担任笔试环节的阅卷官。

“开放型的考题,在考查考生基础知识的同时,可以更好地了解大家在处理实际问题时的思路和方法,让真才实学者脱颖而出,剔出那些生搬硬套、夸夸其谈的‘马谡’。”从考生到考官,张远感触良多。

事实上,如何让干得好的人考得好,选出与所需职位最匹配的人也一直是张宽思考的问题。作为北京双高人才中心副主任,多年来,他所在的单位参与了8次北京市公选的技术服务工作。

在与同事认真总结以往考题的得失后,他们决定今年试卷在原有的论述题基础上,新增案例分析题和客观题部分,并首次尝试根据职位职责类别进行差异化命题。

最终试卷细分到11类。局级试卷分为行政、群团、一般事业、高校、一般企业和金融企业六类;处级试卷分为党政、群团、一般事业、医院和企业五类。

“这么做的目的就是使考试内容尽可能贴近所需职位的工作实际,让那些注重理论联系实际、学以致用、富有实践经验的人在考试中取得好成绩,让那些只能考不能干的人占不到便宜。”张宽说。

多维面试,检验才学

笔试成绩出来了。在近两周的焦急等待后,赵磊位列该职位笔试“三甲”,成功“闯入”了面试环节。

5月29日上午10时,北京会议中心会议楼,晋级副局级职位面试环节的227名考生,按所申报的职位分成38组,开始了整整一天的面试。

与笔试成绩相比,面试环节的分数占总成绩的60%,对于考生来说,成败可能就在此一举。但只有一个白天的时间,面对数百名考生,到底问什么、怎么问,才能考出他们的真才实学呢?

亮点一:无领导小组讨论

根据面试安排,上午进行的是无领导小组讨论,考生们以圆桌形式就某一个话题进行讨论,并须在规定时间内达成一致意见;下午是半结构化面试,考生们在回答一个自我认知的固定问题后,将回答评委的现场提问。

“这些是根据‘干什么考什么’的原则,采用的公选面试新手段。”张宽翻开手中的资料,开始一一介绍。

无领导小组讨论首先是请每位考生用5分钟简要阐述自己的观点,然后进行半小时的自由讨论,最后确定小组的观点并推选一名代表进行3分钟总结陈述。讨论前15分钟,考生拿到一份材料,上面列举了某大城市发展中面临的交通拥堵、教育发展不均衡、人口规模膨胀与资源环境约束、百姓看病难看病贵等9个制约发展的棘手问题。

“他们要通过近一个小时的发言和讨论使意见达成一致,从9个问题中选出4个最迫切需要解决的,并按照重要程度排序”。张宽坦言这种跨国企业面试经常采用的科学方法,考题本身没有标准答案。考官评分的依据是考生在讨论过程中的表现,如对考题的理解和把握、讨论中的自我观点表达和沟通协调能力,“这可都是领导干部必须具备的素质,透过考生的发言考官們看得一清二楚”。

亮点二:半结构化面试,评委随机提问

相比无领导小组讨论,这次公选面试的新“武器”——半结构化面试则更具有职位特色,针对性也更强。

张宽说,与往年的结构化面试不同,半结构化面试中只有第一个问题是事先安排好的必答题,其他都是由评委根据考生履历、工作情况、临场表现和职位要求等因素现场随机提问的。

房山区长阳镇党委书记李军,拥有丰富的基层国土工作经验。此次笔试他成绩优秀,顺利进入了市国土局副局长一职的面试环节。

“你认为局级职位所应具备的素质主要有哪些,并请结合自身情况谈谈对所应聘职位的优势和不足?”这是评委抛出的第一个问题。在冷静、谨慎回答后,李军定睛一看,评委席上足有20多人,这样的“阵势”还真不多见。

“你对拆迁问题怎么看?”“你认为当前土地储备工作中有何难点?”“你所说的长阳模式最大的特点是什么?”……不容李军多想,一个个问题相继而至。其中既有国土工作中遇到的共性问题,也有李军工作中处理过的类似事件,还有针对他回答的追问。

亮点三:考生自撰三年业绩报告

“这些结合实际工作提出的问题不空泛,每一个都问得到位,回答起来也非常有挑战性”。李军当时并不知道,评委们之所以能提出这样有针对性的问题,主要是源于他自己撰写的一份3000字的报告。

这份考生近三年工作业绩的报告,是此次公选的又一个创新,目的就是要进一步增加面试评委对考生的了解程度,提高面试测评的科学性,让考生尽可能“立体化”地展现在考官面前。

“不然考官对考生不熟悉,怎么能够在短短的几十分钟内,通过几个精炼的问题测出考生的真才实学呢?”张宽笑言除了现场问答,此次公选面试还运用了资历评价、专业管理能力评价、心理健康与工作压力测试、外语水平测试等多种现代人才测评技术和测评工具,确保了多层次、多维度科学评价考生的德才素质。

面试结束,李军一打听才知道,当时屋里的评委7位是来自相关领域的专业评委,其余的是群众评委,其中有3位分别是党代表、人大代表和政协委员,另外的10多位是市国土局的中层干部、公务员代表和服务对象单位代表,人数大大超过专业评委。

“你在长阳工作期间有什么教训没有?”李军记得这是当时群众评委抛给他的问题。群众评委根据考生答题情况进行现场提问并打分,正是此次公选扩大群众参与度的一项探索。

乍一听这问题似乎有些尖锐,让人不太好回答。但李军认为这问题问得很有必要,因为“在工作中总会有不足之处,只有及时总结工作中的教训,才能避免在往后的工作中再犯同样的错误”。

这就是北京公选“立体互动式”的面试。科学的手段和民主的方法,一个也不少。

立体考察,按岗取人

在历经整整2个月的网络报名、资格初审、笔试、面试等环节后,696名公选职位候选人进入了组织考察阶段。

6月21日,38个局级职位干部考察组正式开始进驻候选人所在单位开展工作。

“组织考察就是要通过找最了解候选人的人,找与他工作接触最多的人,全方位‘描绘’出考察人选的真实形象,最终提出拟任职人选。”第六考察组组长李庆言简意赅。

在随后的一周中,考察组通过组织开展民主测评、核实干部人事档案、进行个别谈话、听取干部群众对候选人的评价和反映等一系列工作,为各位候选人绘制出一幅立体“素描”。

根据公选办法,组织考察按照3∶1的比例差额进行。这意味着进入考察环节的3个候选人有同等机会,并不是简单地以“分”取人,关键是看谁与职位最匹配。

一个月后的选任结果显示,38位局级职位当选者中有23人是笔试、面试考试综合成绩的第一名,其余15人则是从第二名或第三名中产生。8个处级职位虽然有人进入考察环节,但最终考察无合适人选被取消。

“所有进入考察环节的考生都是非常优秀的人才”。市委组织部有关负责人表示,从综合成绩看考察人选互相间只有几分的差距,此次没有当选的只说明与所申报职位不是最佳匹配,“但这不表示他们不适合其他的岗位”。

参加市水务局副局长一职角逐的齐京军没有想到,“落选”后不久就接到一纸调令,让他去南水北调办公室报到,职位是副巡视员。此前他担任市水务局排水处处长一职多年,经历过北京奥运会的锻炼,基层工作经验丰富。

“公选涌现出的优秀人才,我们都提出了培养使用意见,确保好钢都用在刀刃上”。该位负责人进一步透露,和齐京军一样,还有12位经过考察符合任用条件、条件比较成熟的优秀干部,任用到了其他岗位上;对于符合后备干部条件的,均纳入后备干部队伍进行培养,以进一步扩充领导人才库。

如今,新任职的干部履新已近两个月,接下来他们面临的是总计12个月的试用考验。

面对这次公选取得的成效,组织者们显得格外冷静。公选刚刚落下帷幕,一场工作总结会就召开了,会议的主题不是人们预想的宣扬成绩,而是大家坐在一起分析工作中还存在哪些突出问题,以及下一步如何改进。会议足足开了4个小时,到会的每个人都发了言,一条条意见和建议跃然纸上。“这次公选的一个重要收获还在于,我们在创新实践中进一步坚定了推进改革的信心,找到了深化改革的‘突破点’。”市委组织部相关负责人深有感触地说。

以放眼全國乃至全球的视野,坚持干什么考什么的原则,用科学民主的互动立体式测评方法,让干得好的人考得好,选拔出最适合职位要求的人才……这些北京公选中的创新亮点,成为了在推进干部人事制度改革道路上迈出的坚实步伐。

对话

对于此次公选中社会各界关注的一些问题,北京市委组织部相关负责人予以了解答。

问题一:本次公选全市拿出241个局处级岗位,职位数比2008年公选又多出几十个,而且从最终的选拔效果来看也很不错,以后会不会拿出更多职位?哪些职位公选,哪些职位不公选,有没有什么标准?

北京市委组织部相关负责人:从1995年以来,北京市先后开展了十次公开选拔工作,每一次拿出的职位数都不一样。从实践来看,拿出多少职位、拿出哪些职位进行公选,主要考虑三个方面的因素:一是围绕当前首都经济社会发展对领导班子建设的需要。二是围绕建设世界城市选拔一批紧缺的具有世界眼光和国际视野高端人才的需要。三是围绕改善和优化领导班子结构的需要。

问题二:本次公选笔试试卷按岗位类别细分了11类,随着公选机制常态化,一些专业性较强、职责比较重要的职位,其笔试试卷内容是否进一步细化,能否做到“按职出卷”?

北京市委组织部相关负责人:笔试是公选工作的一个十分重要的步骤,是保证公选工作科学化的重要程序。为提高笔试的科学性和针对性,今年,我们根据公选职位的特点,按岗位类别命制了11类试题,其中局级职位5类,处级职位6类。从测试结果看,较好地考查了应试人员的实际能力;从笔试阶段的考生满意度测评情况看,应试人员普遍反映良好。为了让干得好的考得好,树立正确用人导向,公选考评内容包括笔试试卷,需要进一步贴近职位实际需要,贴近干部队伍能力素质发展需要;同时,也需要综合考虑公选职位数量、公选成本等因素研究确定。

公选十五年,选才成果丰

北京公选始于1995年。那一年,尚处于起步阶段的公选选拔出了5名副局级领导干部和市属企业高级管理人员。

接下来的1997年公选,公开选拔了56名副局级领导干部和市属企业高级管理人员,职位层次之高、职数规模之大,为全国之首,在社会上引起了强烈反响。

此后,1998年、2000年、2001年、2004年、2005年、2006年、2008年,北京公选在实践中不断探索、创新和提升。尤其以2005年首次选拔4名正局级领导干部和2008年奥运会后市区联动选拔196名局处级干部引人瞩目。

据统计,从公选开展至今,有近七成的市委、市政府工作部门和直属单位进行过公开选拔,其中一些重要部门的岗位进行过2次以上的公开选拔。

干部人事制度 篇4

关键词：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革是一项十分重要而紧迫的任务。干部人事制度改革, 事关党和国家的命运, 维系着社会经济发展全局。深化干部人事制度改革, 建设一支高素质干部队伍, 是各级党委都要面对的现实问题。

当前, 中央做出了加快水利改革发展的伟大决策和部署。水利事业又迎来了改革发展的春天, 作为天津市、唐山市重要水源地的潘家口水库位于河北省迁西县境内的滦河干流上。水工处在引滦局领导下主要负责潘家口水库主、副坝水工建筑物及金属结构、机电设备的管理、维护养护、检查监测及安全运行工作。承担潘家口主、副坝的防洪安全任务, 为实现引滦枢纽工程的经济效益和社会效益提供保证。要实现水利事业的可持续发展, 更需要有一支素质过硬的干部队伍。

近年来, 水工处党委认真贯彻落实《干部任用条例》, 以提高干部综合素质为重点, 紧紧围绕“推进幸福引滦建设、促进单位和谐发展”这个中心, 结合水工处工作实际, 不断加大从整体上推进干部人事制度改革的力度, 加快干部人事制度改革步伐, 采取有力措施, 在进一步完善民主、扩大竞争、推进交流、规范干部任用和管理监督等方面, 进行了积极的探索, 取得了一定成效。

一、坚持科学化、民主化、制度化的建设方向

实现干部工作的科学化、民主化、制度化, 是深化干部人事制度改革的重要目标。江泽民同志在2001年“七一”讲话中第一次明确提出了这一目标, 2002年写进了党的十六大报告。党的十七大报告和党的十七届四中全会关于干部人事制度改革的要求都充分体现了这一思想。科学化, 就是遵循党的事业发展需要和干部成长规律, 改进和完善干部人事制度, 实现干部工作理论、制度、方法和工作机制的科学化。民主化, 就是逐步扩大干部工作民主, 把民主的要求贯穿于选人用人的全过程。制度化, 就是总结实践中的成功经验, 形成内容完备、结构合理、功能健全、科学管理的中国特色社会主义干部人事制度体系。

为适应形势的发展, 提高党政领导干部选拔任用工作水平, 切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风, 中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度, 诸如《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》、《关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知》、《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《关于对违反〈条例〉行为的处理规定》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》等。引滦局也根据这些党内条规, 制定了符合实际的实施办法和细则。包括《引滦局干部管理工作暂行办法》、《引滦局党政后备干部管理暂行规定》、《引滦局党委关于贯彻〈党政领导干部选拔任用工作条例〉》的实施意见》等。国家和上级党委制定的这些规章制度、条例, 对干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定, 为水工处党委选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据, 同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。

二、加大改革力度, 推行公开选拔, 营造公平、公正、公开的用人导向

公开选拔是竞争性选拔的重要方式, 也是干部群众认为最有效的一项改革措施。2009年12月, 水工处首次面向全处公开选拔团委书记。这次公开选拔, 在认真贯彻落实中央和部、委、局有关文件精神的前提下, 紧密结合水工处实际情况, 在操作环节上进行了一些探索。一是注重创新, 大胆破除了干部、工人的身份限制, 只要是符合条件, 均可报名参加竞聘;二是完善制度, 水工处专门成立了公开招聘领导小组, 负责此次招聘的全部事宜。领导小组负责制定了招聘的实施办法, 并总结了相关经验形成制度;三是密切联系实际, 在试题上充分结合岗位要求, 保证把最合适的人选选拔到该岗位上来;四是加强监督, 纪检监察部门对公开招聘的全过程进行监督。这次公开选拔是深化干部人事制度改革的一次成功探索和生动实践, 之后, 水工处党委在进行中层干部选拔任用时又在一定范围内采用了公选的形式, 对促进水工处各项工作全面进步起到了重要的推动作用。

对今后干部人事制度改革的几点思考:

1.坚持正确的指导思想和原则

一是坚持党管干部原则。这是我国干部人事制度鲜明的政治特色。用人权是最重要的执政权之一, 放弃党管干部原则, 就等于放弃党的执政地位。二是坚持德才兼备、以德为先用人标准。这是在和平时期和长期执政条件下保持干部队伍先进性和纯洁性的根本保证 。胡锦涛总书记在2008年全国组织工作会议上明确提出这一标准, 党的十七届四中全会加以强调, 具有很强的现实针对性。三是坚持民主、公开、竞争、择优的改革方针。这是党的十七大提出的明确要求。扩大民主是深化干部人事制度改革的基本方向。公开是扩大民主的前提条件。只有增强干部工作的透明度, 让选人用人权在阳光下运行, 才能保证广大干部和群众的有效参与和监督, 遏制用人上的不正之风和腐败现象, 提高选人用人公信度。竞争是选贤任能的有效途径。要用科学的程序、科学的方法让决策主体可以比较选择, 实现好中择优、优中选强, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。四是坚持科学化、民主化、制度化方向。提高党的建设科学化水平是党的十七届四中全会提出的一个重大命题。干部工作的科学化、民主化、制度化, 是提高党的建设科学化水平的重要内容。

2.坚持以制度建设为根本

干部人事制度改革必须以制度建设为基础。确保选人用人的各个环节都要有制度依据。从而克服干部任用工作中的主观性和随意性。当前, 水工处在干部选拔任用工作中, 依据的都是中央和部、委、局的有关规章制度、条例等, 没有出台本单位的规章制度。所以, 要建立健全干部管理相关规章制度。要根据中央和部、委、局的干部管理相关文件、规章制度, 结合水工处的工作实际, 制定一系列干部选拔任用规章制度和实施意见, 为干部选拔任用工作提供制度保障。

3.坚定不移地推进改革创新

干部人事制度改革是一个不断探索、不断创新、不断完善的过程。对那些比较成熟的改革措施, 要大力推进;对那些目标明确、方法上还不成熟的, 要大胆探索;实践是创新的源泉, 基层是创新的摇篮。干部人事制度改革一定要尊重基层和群众的创造精神。

参考文献

[1]杨旺春.浅谈国有企业干部人事制度改革[J].山西冶金, 2009, (32) :3～4.

[2]刘洪泽.试论干部人事制度改革的原则和重点[J].组织人事学研究, 2003, (3) :6～8.

干部人事制度改革材料 篇5

积极推进市直医疗卫生单位干部人事制度改革

2010年，我们在市纪委、市委组织部的统一领导下，以科学发展观为指导，贯彻落实党的十七大、十七届四中全会精神，以市直医疗卫生单位领导班子成员“两推竞聘”和基层党组织领导职务直选为契机，精心组织，坚持原则，积极推进干部人事制度改革，取得了较好成效。

一、基本情况

市直医疗系统共有职工8000多名，直属14个单位（不含湖北中医药高等专科学校），其中正县级单位7个，副县级单位5个，正科级单位2个；聘任选任前领导班子成员78人，其中正县10人，副县55人，正科13人，平均年龄48.7岁，78名领导干部都已在同一岗位任职5-10年，领导干部能上能下，能进能出的渠道还不够畅通，班子建设显得缺乏生机与活力，影响了干部的积极性，制约了医疗卫生单位更好更快的发展。市领导高度重视，市直卫生系统广大干部职工极为关注。为此，我们在2010年年初积极主动向市委汇报，决定在市直卫生系统启动新一轮领导班子成员“聘任选任”，着力推进市直医疗卫生单位干部人事制度改革。

二、主要做法

（一）统一组织领导，建立上下联动机制。为了确保市直医

1疗卫生单位领导班子成员聘任选任工作顺利进行。局党委成立了领导小组和工作专班，在认真调查研究的基础上制定了《市直卫生单位领导班子成员聘任选任实施方案》和《操作规范》，报经市委和市委组织部同意后实施。市委组织部和市纪委领导多次深入卫生局和医疗卫生单位进行调研、指导，全程参与整个聘任选任工作，为聘任选任顺利完成起到了决定性作用。各单位也相应成立了以主要负责人为组长的领导小组，组织、人事、纪检、监察人员为成员的工作专班，为实施聘任选任工作构建了严密的组织领导体系。

（二）广泛宣传动员，营造广大党员干部积极参与的良好氛围。这次改革对象都是单位领导干部，留任与否，直接涉及到切身利益，一人一事处理不好，都会影响整个改革进程，影响到单位的稳定和发展。我们把宣传发动作为重要的基础性工作，把上级精神、政策规定传达到每一名领导干部及广大党员群众，把党员干部的思想统一到选好班子、聘好班子上来。局党委召开专题会议5次，统一思想，进一步明确细化了《实施方案》和《操作规范》，市卫生局先后召开各单位班子成员参加动员会、专班人员培训会、工作指导督办会等专题会议13次，各单位也分别召开宣传动员会、工作专班会34次，支部书记会65次，真正做到了层层发动，广泛宣传，为群众积极踊跃全程参与奠定了坚实基础。

（三）规范操作程序，力求改革有新突破。在整个领导班子

聘任选任过程中，我们坚定不移地贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，打破干部队伍中“跑官要官”、“论资排辈，平衡照顾”、“无错不下，下必有错”等陈旧落后甚至错误思想，坚持“一把尺子”衡量人、“一个标准”选拔人、“竞争上岗”使用人，充分体现了公开、公正、公平原则。一是制定了严格规范的入围标准。这次按照任职资格条件有9名领导干部因年龄原因主动申请不参加聘任选任。任职资格的公开性维护了聘任选任的规范性；二是明确各单位领导职数，在控制领导班子成员职数上有突破。各单位严格按照规定的领导职数选拔干部，不搞超职数配备、超条件凑数，聘任选任后还有三个单位空缺了3名领导职位，做到了“宁缺勿滥”。三是大力推行量化评价，在公开、公平、公正选任用人上有突破。首先是在入围环节上对原班子成员进行民主测评，测评得票基本合格和不合格超过三分之一的，不能纳入入围人选；其次是在推荐环节上不搞一刀切，规定组织考察和领导推荐对每位竞聘人员评分应有所不同，最高为20分；其三是在竞聘环节上设定最低分数线，组织考察、领导推荐和群众推荐三项得分之和低于70分、原班子成员低于50分的直接落聘，并当场公布竞聘结果。四是统一了选拔任用程序，在竞聘或直选上有突破。行政领导实行“两推竞聘”，党组织领导实行“两推直选”，即行政领导由组织推荐、群众推荐、差额竞聘，党组织领导由组织推荐、群众推荐、党员大会差额直接选举，并通过“两推”产生候选人再参加竞聘或直选。在市直医疗卫生单位领导班

子聘任选任中，共有110名干部参加竞聘或直选，其中89名干部当选，落聘或落选21人，新进班子17人。

（四）充分尊重民意，提高干部选拔任用工作的透明度。一个干部的政治品质、思想素质、工作业绩，群众最了解，最具有发言权。在整个聘任选任工作中，我们十分注重扩大民主、尊重民意，尽可能表达了群众意愿。一是组织群众参与度，落实民主推荐。严格坚持提拔干部必须进行民主推荐程序，未经民主推荐不列为考察对象。在操作过程中，对推荐对象事先不画圈圈、不作暗示。在候选人产生过程中，先后组织了三轮推荐，即大会推荐、座谈推荐和实名推荐，共组织1800多人参与民主推荐。二是接受群众监督，提高任用公信度。广泛推行考察预告制、差额考察制和任前公示制，更好地落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、选择权和监督权。聘任选任工作结束后，所有聘任选任的干部没有一人上访，没有一人复议。三是发扬党内民主，把好用人决策关。在干部任免问题上，局党委严格落实民主集中制原则，先后召开三次会议，对候选人集中审议，严格把关，实行党委成员票决制，坚持少数服从多数，避免了个人或少数人说了算的现象。

三、几点启示

市直医疗卫生单位领导班子成员本次聘任选任共选拔、充实、调整正县级领导干部12人，副县级领导干部58人，正科19人，系统内部交流4人，领导干部的平均年龄下降了5岁左

右。通过聘任选任配齐配强了市直医疗卫生单位领导班子，健全了基层党组织，提高了班子的凝聚力和战斗力，振奋了人心，鼓舞了士气，达到了预期的效果，受到了市领导的高度肯定和广大干部职工充分认可，其积极意义和社会效果已超过干部人事制度改革预期效果，给予我们多方面的启示。

（一）领导班子成员选任聘任是适应医疗卫生改革要求，充满生机与活力的干部选拔任用机制的大胆实践和有益探索。要把人选准、选好，关键在于科学、规范的用人机制；而建立一种机制，出路在于改革。推行领导班子成员聘任选任，把竞争择优机制运用到干部选拔任用中来，通过平等竞争，对人才资源进行合理配置，最大限度地实现“人尽其才”。

（二）领导班子成员聘任选任是坚持党管干部原则、改进党管干部方法的有益探索，是坚持党管干部同坚持干部工作走群众路线相结合的最佳形式。市纪委、市委组织部全程参与整个聘任选任过程，特别是在市委组织部的指导下，制定了科学、规范严格的实施方案。在推荐考察中，市纪委、市委组织部全程参与。在竞聘、选举中现场指导，严格把关，始终坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的选任用人标准，既不降格以求，又不求全责备，很好地实现了任人唯贤的干部路线和党的群众路线的统一。

（三）领导班子聘任选任是一种价值导向和行为示范，有利于激励广大干部自我教育、自我提高的积极性和主动性。公开竞聘领导干部，把干部选拔任用方式由组织选拔变成自荐、群众推

荐和组织选拔相结合，为干部展示自我才能提供了机遇，为公平竞争提供了舞台，切实增强了干部的竞争意识。聘任选任工作表明：要想自己有更大的发展，就要不断努力加强学习，充实自己，提高素质，锐意进取，勤奋工作，做出实绩。这种干部选拔任用形式起着导向和示范作用，营造了风清气正、奋发向上的进取氛围。

（四）领导班子聘任选任是群众了解党组织工作的“窗口”。它打破了选任用人上的神秘化和封闭状态，使干部选任工作置于广大群众的广泛监督之下，创造了党组织和群众积极配合参与的民主环境和氛围，使党组织和广大群众能够运用同一标准对干部进行客观公正的评价，使每一名领导干部的最终当选与落选都兼顾了组织意愿和民心背向。

干部人事制度 篇6

关键词：国有企业；事干部制度；问题对策

中图分类号：F121.21文献标识码：A文章编号：1000-8136(2009)26-0067-02

国有企业是关系我国经济发展的主要力量，国有企业的干部制度，是国企使用、管理干部工作规范和行为的准则。加强国有企业的干部队伍建设，实现国有企业干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，保证国有企业的长期发展，必须以完整、科学的干部制度作保证。进人21世纪以来，国有企业干部制度改革尽管在诸多方面进行了探索试验，积累了不少经验，取得了显著成绩。但是，也要清醒地看到，我们的工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰组织工作的难点问题还没有根本解决，在新的形势下又出现了许多新情况、新问题。

1国有企业人事干部制度改革在新时期下遇到的问题

1.1国有企业人事干部制度改革的历程

近年来干部制度改革不仅取得了巨大成绩而且探索积累了许多宝贵经验，认真总结吸取这些经验，对于我们继续深的入推进干部制度改革，加快改革的步伐，具有十分重要的意义。

1.2新时期下国有企业人事干部改革遇到的新问题

1.2.1干部制度改革尚未形成总体规划，宏观指导力度有待进一步加大

近些年来，干部制度改革的基本方向是完全正确的，是在实践中一步一个脚印探索前进的，并且改革涉及的领域和范围越来越广，步子越迈越大。但由于改革采取的是渐进的方式，也由于干部制度改革本身的复杂性、深刻性，以及与人们切身利益的紧密关联性，因而在相当一个时期内难以制定出一个总揽全局的规划，特别是在处理改革过程中的一些相关问题上，仍有不少突出的矛盾和问题。干部管理体制还没有完全理顺机构编制和干部职数管理方面的问题在一些地方和单位还比较严重新出台的一些制度和措施缺乏稳定性、长期性、相关性组织部门宏观调控能力还不强，缺乏一套严格的指导、协调、制约、监督措施和有效的调控手段。

1.2.2干部制度改革还跟不上经济体制改革的步伐，与经济建设的联系有待进一步加强

一方面，经济体制改革的不断深化，从客观上要求与政治体制改革同步跟进，特别是市场经济的开放性、平等性、竞争性，要求改革现行的干部管理制度，实行科学的分类管理体制，打破干部“部门所有”，实现人才优化配置，同时建立起公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。另一方面，干部制度改革受政治、经济、传统等诸多因素的制约，难以像经济体制改革那样大刀阔斧地进行。特别是企业干部制度，已经明显地与企业改制不相适应。

1.2.3干部制度改革措施还不配套，制度建设步伐有待进一步加强

干部制度改革与其他改革不配套，如机构改革、职数管理与财政、工资制度不配套推行干部回避制度与允许在本系统内优先招工招干相矛盾实行干部交流，因为住房制度改革及不同地区和部门干部福利待遇的差异，增加了工作难度推进干部能上能下、辞职辞退制度，与干部现行政策和社会保障制度不配套，等等。干部制度改革废除了部分不合理的制度，建立了一些新制度，但是，一些新的制度在实际执行中操作性较差，有待进一步完善。

1.2.4干部选拔任用上陈旧思想比较深，思想观念有待进一步转化

特别是论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧思想、旧观念，仍然是深化干部制度改革的严重障碍，需要进一步克服。

上述这些问题，我们要进一步解放思想，更新观念，摒弃束缚我们手脚的老框框、老套套、老调调，大胆探索敢于突破。开辟新途径，寻找新路子，认真总结经验，进行制度的创新与完善，勇于改革不合时宜的干部制度，坚持党管干部原则，改进党管干部的方法，逐步建立一套符合国有企业特点，与改革开放和现代化建设需要相适应的干部管理制度。

2进一步深化国有企业人事干部制度改革的新思路

2.1要抓紧做好培养选拔年轻干部工作

目前相当一部分领导班子中年轻干部偏少，结构不合理的问题突出，必须继续抓紧做好培养选拔优秀年轻干部的工作，并从制度和机制上进行深入研究。培养是选拔的基础。一些地方在选拔年轻干部时，总是感到人才难选，一个重要原因就是平时不重视对年轻干部的培养。把年轻干部的培养作为一个重点课题，通过研究，从战略的高度提出培养年轻干部的措施。着眼于整个领导班子和干部队伍建设，研究提出培养年轻干部的中长期目标任务。

要进一步研究年轻干部的成长规律，增强理论学习和实践锻炼的有效性，积极探索一些新的培养途径和方法。还要加强对后备干部队伍建设的研究，建立一支数量充足、质量保证、充满活力的后备干部队伍，为选拔大批优秀年轻干部进入各级领导班子提供充足的后备人选。

2.2要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督

对领导干部和干部选拔任用工作的监督，是整个干部工作的重要环节。失去监督的权力会产生腐败，没有监督，好人也可能变坏。一些干部犯错误当然首先是他自身的原因，但组织上要求不严，疏于监督也是重要原因之一。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。

要改进干部考核、考察工作，不仅全面了解干部的工作情况，而且应深入了解干部的思想政治表现和廉洁自律情况，不仅了解干部在单位的表现，还要了解干部在“社交圈”、“生活圈”的表现；不仅通过民主测评、民主推荐了解对干部的看法，而且要通过各种渠道掌握知情人的意见，充分发挥考察工作在识别、教育、激励、监督干部等方面的综合功能。破除陈旧的观念，按照社会主义市场经济发展内在要求，围绕提高干部的内在素质，创造一个既激励干部敢于探索竞争、敢于开拓进取，以有效地受到制度和纪律约束的管理机制。建立健全干部监督特别是党政一把手监督的正常机制，加大日常教育和监督力，加强组织部门与纪检、监察等部门的工作联系，拓宽群众监督的渠道。

2.3以解决能上能下问题为重点推进国有企业人事干部制度改革

干部能上能下的含义，可以从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”的现象，也就是主要指调整不称职的干部和一部分相形见细的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出、健康成长的机制和一整套办法。从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。新老交替作为一种自然规律，是从年龄上讲的新

陈代谢是机制上、从增强干部队伍活力上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部要能够顺利地调整下来。也不仅是相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。这样才叫形成了一种比较正常的、健康的新老交替和新陈代谢的机制。

2.3.1要使广大干部转变观念以积极理智的态度对待能上能下

推行干部能上能下，特别是“下”，广大干部的接受程度是基础，是关键。而要使广大干部积极接受这一改革，首要的问题同样是要使他们转变观念特别是要改革过去那种把个人职务的升降同个人进步、荣辱联系起来、等同起来，升则荣、降则辱的观念，树立正确的进步观、荣辱观，正确处理“当官”与做事的关系，把职务当作一种责任而不作荣耀，把荣誉感的兴奋点放在工作成绩而不放在职务的高低升降上，把注意力放到工作和事业上。只有使广大干部达到了这样一种认识境界，从而以一种积极的态度、理智而平常的心情来迎接干部制度改革对自己的挑战，推进干部能上能下才会减少阻力，才会有广泛而踏实的基础，才能顺利而有效地推进。

2.3.2拓宽思路，从更广阔的领域思考干部能上能下问题

干部“上”和“下”是辩证统一的关系，也可以说是干部工作中的一对矛盾，而且是贯穿于整个干部工作始终的一对矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多问题都是围绕解决这对矛盾展开的。在这对矛盾中，“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。只有大批优秀干部源源不断地走上各级领导岗位才能保持整个干部队伍的生机与活力，保证改革开放和现代化建设事业顺利进行。

干部能上能下，是干部队伍生机与活力、优秀人才能够脱颖而出的根本条件与重要标志，是干部选拔、任用、管理、监督各个环节制度改革的综合反映，同时也是当前干部制度改革的难点问题和各方面关注的焦点问题。抓住干部能上能下，就抓住了干部制度改革的关键问题推进干部能上能下，实际上就必须从干部选拔任用的各个环节全面推进干部制度改革过去我们对于部能上能下问题着眼点、注意力总是一个“下”字上，主要是考虑如何调整不胜任现职的领导干部。应该说，干部能上能下问题的侧重点是在“能下”，认真研究解决调整不胜任现职领导干部的问题，这是完全必要的，特别是改革之初，集中、大批选拔了有专业知识的年轻干部进入各级领导班子，其中有些是破格甚至越级提拔的领导干部。经过一段时间的实践检验，及时调整其中不胜任现职的领导干部。尤其重要。

干部人事制度 篇7

一、更新观念、增强档案意识

人事档案是人才信息的重要载体, 是人才的主要信息源。准确、齐全、真实的人事档案能历史、全面地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等。但由于历史的原因, 人事档案被蒙上了一层神秘的面纱, 其内容也以个人历史材料、家庭出身、社会关系等材料为主, 千篇一律, 很少反映个人的技术专长、智力结构、个性特征等方面的情况, 使人事档案在反映一个人的德能勤绩方面不能很好地发挥作用。此外, 传统人事档案管理模式强调对“事”的管理, 而忽略了对“人”的管理, 已不能适应人事管理从传统的作业性管理向策略性管理转变的需要, 不能有效为人才资源预测与规划、员工的培训与教育、职业生涯规划与设计、员工的需求分析与满足、员工心态调整与潜能的开发等工作服务。因此, 必须首先增强全民档案意识。单位领导的档案意识提高了, 档案工作就会有发展;一般管理人员的档案意识提高了, 就会在档案材料的形成过程中严肃认真、避免错漏, 并自觉将新形成的材料及时上交档案管理部门入档, 为维护档案材料的真实、可靠、完整、全面打下良好基础;专职档案管理人员的档案意识进一步加强, 可以提高工作积极性, 变被动为主动, 变等材料上门为主动收集材料, 在思维方式、工作作风和行为上有一个大的转变, 使工作上一个新台阶, 使人事档案管理工作跟上人事制度改革的步伐。

二、加强法治, 促进人事档案法制化管理

人事管理法制化, 是完善人事管理的客观要求, 是人事制度改革的重要内容, 其基本内容包括建立完备的法规体系和进行切实的法治管理。随着人事制度改革向纵深发展, 国家公务员制度的推行和与之相配套的竞争激励机制和运行机制的改进, 企事业单位实行职务聘任制, 完善考核制度, 搞活分配制度, 注重绩效取向, 建立社会保险制度等等, 都需要以一定的法律法规形式确定下来。在进行大刀阔斧的人事制度改革的同时, 人才市场异军突起, 人才队伍迅速壮大, 人才流动异常活跃。在这种情况下, 近年来假档案、假文凭满天飞, 导致了用人单位不信任人事档案。而人事制度的一系列重要改革, 必将要求人事档案管理在法律上以一定的形式确定下来。目前的人事档案管理规定主要有《干部档案工作条例》、《关于干部档案材料的收集归档的暂行条例》、《企业职工档案管理工作规定》、《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等。这些文件仅仅是规定, 不是法规, 没有处罚办法, 没有强制的约束力, 也不成体系, 往往很难发挥作用。因此, 政府部门有必要以政府法规的形式制订、颁发有关人事档案管理的法律法规, 规范人事档案建立、补充、管理及转递过程, 并明确管理办法和处罚方法, 以规范人事档案管理工作, 使其有法可依、有法必依、执法必严、违法必究, 将人事档案管理纳入法制化管理的轨道。

三、注重变革, 提高人事档案信息的价值实现度

1. 围绕改革, 服务于改革。

首先, 要明确政府人事部门、人才服务机构的职能。要按照国家规定, 对人事档案实行归档统一管理。未受政府人事部门委托的人才服务机构不得保管人事档案;对经委托但不具备国家规定的档案保管条件的人才服务机构, 要限期达标;对经检查达不到标准的要取消其档案保管资格。其次, 要严格执行干部人事档案管理规定, 维护人事档案的严肃性和真实性。各级人事档案管理人员应坚持原则, 依法办事, 对收集归档的材料要认真鉴别, 严格审查, 防止不符合归档要求的材料进入档案, 不得私自或者允许他人涂改、抽取、伪造或销毁档案材料。严禁人才服务中心为流动人员出具与事实不符的各类证明和鉴定。对利用人事制度改革之机, 制造、兜售、利用假人事档案、假学历、假职称及其他虚假证明材料的要追究当事人的责任, 并视情节轻重给予党纪政纪处分。再次, 要研究人才社会化过程中出现的新情况、新问题, 在实践中不断探索、完善人事档案的管理体制, 积极为人事制度改革服务。

2. 拓展领域, 服务于社会。

要把满足社会对人才的全方位需要, 作为人事档案信息开发和实现其价值与社会功用的重要途径和主要任务。首先, 档案管理人员要有一个比较清晰的人才需求的基本思想:一是要为高新技术产业的兴起和发展提供人才支撑;二是要为传统型的支柱产业、优秀产业改造升级提供人才保证;三是要为非国有经济和第三产业的前沿部门提供人才服务;四是要为政府和事业单位体制改革、提高效能注入人才活力。其次, 人事档案作为信息资源应从封闭逐渐走向开放, 成为全社会共享的财富。人事档案管理在条件成熟时应逐步发展“人才租赁”, 促进现代人才的柔性使用, 其做法是:第一, 用人单位根据工作实际需要, 向人才租赁机构提出所用人员的标准、条件, 由人才租赁机构根据人才人事档案所提供的信息, 通过多种途径选择合适人选租给用人单位。第二, “人才租赁”机构可以对个人的技术发明、专利项目进行人事档案信息登记, 同时也可以将人才人事档案登记的信息向社会发布, 使单位与人才在供需项目合作时, 通过“人才租赁”市场来实现人才互借、技术交流。

3. 大胆探索, 创新人事档案管理方式。

干部人事制度 篇8

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

干部人事制度 篇9

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

1. 作为员工身份证的人事档案,关乎着员工的切身利益

在以往的计划经济体制下,人力资源管理的不断发展促使人事档案管理制度的产生,依据不同的认识档案管理情况,将其分为工人档案和干部档案。但对于城镇的物业人员和乡村的农村居民,并没有人估计这些档案是否存在。在以往的时间中,每个人的晋升和工作调动,已经招工医疗等,都要进行人事档案管理,并将计量的内容进行逐一的确定。在以往的计划经济时代,甚至子女的工作等待遇,都会受到父母人事档案管理的影响。人事档案管理在以往可以看做是员工的标志,并关系到整个家庭的利益。

2. 人事档案是控制员工的有力工具,使得员工不得不依附于单位

由于传统的人事档案记录了每个人一切经历,而且档案的管理一般是单位进行的。在这样的情况下,单位具有人才的调动权,而且档案本人和其他的单位没有档案管理权。我国一直以来都是人档合一,人走档随的制度,档案对档案本人具有一定的影响作用,而且对人员具有一定的控制性。人事档案的个人需要随从单位的想法,如果想要离开单位,就要从限制人员流动改变成其他状态,从整体上限制了人员的流动。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

1. 国有企业员工可以“无档生存”

随着我国经济的不断发展,很多企事业单位的人事制度都发生了一定的改革,传统的计划经济体制人事档案制度的管理情况正在逐渐消失,很多传统的人事档案管理方法和制度都发生了较大的改变。企事业单位的逐渐变革,使得很多企业都改变了以往的人事档案管理方法,并破除了终身聘任制度,很多企业在不断的改革后,逐渐对企业的职工放弃了全面的控制,很多员工为了自身的发展,也不断的改变自身的工作情况。

2. 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着我国改革开放政策的不断实行,市场经济不断发展,各类人才需求不断提升,传统的用人机制和管理模式,发生了巨大的变化。企业在聘任员工的时候,更加注重的是员工的自身素质,而且和员工之间逐渐建立起较为松散的企业合同关系,提升了社会的人才流动性。

3. 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案的管理需要多个人经手,由于档案中记载了每个人的经历,如果没有对档案进行严格监督,必然导致认识档案的监督不完善,甚至出现虚假档案。很多与人情相关的内容,也会被写出其中,这就导致档案出现真实性问题。

三、人事档案管理制度存在的问题

1. 人事档案本身信息量较少,无法反应个人的有效信息

由于社会的不断发展,很多传统的信息收集模式已经不能满足现在的需要,以往的档案记录中了,记载的都是政治历史、组织经验以及社会关系。这些并没有对诚信、学术成果个人业绩等进行记载,导致很多信息的收集不全面。现在社会的发展对这些提出了崭新的要求,导致很多使用者不能得到相应的有用信息。

2. 制度不健全,相关法律互相冲突

根据人事档案的规定得知,任何人不能查阅和借阅自己或者直系亲属的档案。但从目前的情况来看,由于制度的不完善,导致现行的法律对于封闭式的人事档案管理没有较为明确的处理办法,很多现行的民主制度并不能确保符合人们的要求。

3. 服务意识较差,缺乏进取精神

档案管理工作本身具有一定的保密性,但从各级档案管理情况分析得知,很多档案管理的套件较差,防盗、防潮、防火等措施都不能达到要求。在加上各级之间的档案管理存在技术差异,很多工作的开展并没有实现全面的统一化管理,使得信息无法快速共享。档案管理人员一般仅仅秉承看好门,不丢失的想法,对于利用者一般都会拒绝,整个服务的过程意识较差,而且没有相应的进取精神。

四、人事档案管理的改革措施

对于传统人事档案管理制度中的问题,一直以来都在寻找相应的解决办法。想要全面实现对人事档案的管理改革,首先就要消除人事档案对人的制约和限制,然后根据不同人的不同身份,实现档案的平等化对待,通过逐渐完善人事档案信息,实现人事档案信息的全面收集。并根据国家和社会的需要,成立较为专业的人事档案管理机构,确保人员的档案能够收到严格的管理。

五、结束语

人事档案管理本身涉及到很多部门,是一个较为复杂的系统工程。想要实现对人事档案制度的改革,需要针对人事档案制度,进行问题的分析,然后根据不同的社会要求,确保改革的方向和改革的目标。假以时日,必将通过改革,实现对人事制度的完善,并最终实现社会人才的全面优化配置。

摘要：人事档案管理主要是通过对一人的性格特点,思想和人生经历进行全面的记录,实现个人在社会组织中的真实记录。通过对人事档案的记录和管理,可以实现人事资源管理,但在这个过程中,要以人事档案管理为基础。随着我国经济制度的不断改革,我国的很多传统的认识管理制度早就不能适应社会的要求,在经过不断的改革创新后,政府机关和相应的企事业单位,也逐渐对人事管理制度进行了全面的调整和改革。笔者通过对人事档案管理制度特点进行全面的分析和介绍,将其中的问题进行了全面的总结,并根据这些问题对人事档案管理的影响进行了分析,提出了解决这些问题的建设性意见和建议。

关键词：人事制度改革,人事档案管理,影响

参考文献

[1]张玉华,张玉新,张晓琳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].企业改革与管理,2016,(4):36.

[2]罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2011,14(15):50-51.

[3]王琼.人事档案管理社会化、开放式新模式[J].湖北水利水电职业技术学院学报,2013,(4):81-83.

干部人事制度 篇10

关键词：人事制度改革,人事档案管理,管理方法

一、前言

人事档案作为社会公共信息的重要组成部分, 与人才管理、人才信息资源有着密切的联系。从人事档案中可以了解到个人经历、学历、工作单位、技术职称、奖惩情况等个人相关信息。做好人力档案管理可以为人力资源开发和管理提供依据, 满足各岗位的人员需求。随着我国的经济发展和科学技术水平的不断进步, 特别是人事制度改革后, 给传统的人事档案管理方式带了了巨大的冲击和挑战, 同时也为人事档案管理改革提供了良好的契机。

二、人事档案管理工作中存在的问题

在人事制度改革的实践中, 人事档案管理暴露出了以下一些问题。

(一) 重要性认识不全面

在长期的人事档案管理过程中, 有些人认为这项工作不是单位的主要工作, 并不能给单位带来经济效益, 只要保存好, 不丢失, 不泄密, 能够满足日常的查档、外调工作就可以了。所以, 人事档案的管理和监督工作往往被忽略, 没有统一的管理制度, 使人事档案工作长期处于被动应付的状态, 不能充分发挥其应有的作用。

(二) 收集工作力度欠缺

人事档案收集工作力度欠缺主要表现在几个方面:1.收集归档工作制度需要进一步完善。在日常的档案收集工作中, 发现有些数据不准确, 分类混乱, 给工作带来极大的障碍。2.收集档案的材料不规范、不齐全, 随意性大。比如:有的纸张大小不一, 规格不同;有的内容不规范, 字迹不清晰, 比如鉴定或者自我评价等, 大多是前篇一律, 多是套话、空话, 不能反映出本人的特点和专长;有的材料不真实, 有待进一步确认考察。人事档案中的这些问题, 对其质量造成了严重的影响, 妨碍了人事档案利用的有效性。

(三) 信息化、科技化程度有待提高

随着信息化、科技化的水平不断提高, 人事档案信息管理系统虽然也在探索中加以应用, 但是有些先进的技术手段仍没有运用到人事档案管理中去, 随着计算机管理水平的不断发展, 还有更大的档案管理技术有待挖掘和发挥。例如, 有的单位和企业只是把简单的个人信息输入到计算机中, 而资料检索、调档查询、档案阅读等依然沿用旧的工作方式, 倡导的无纸化阅读也基本没有实施运用。

(四) 人员素质有待提高

由于档案管理工作多存在于企、事业单位, 一方面由于年龄问题, 缺乏专业知识的培训, 对现代人事档案管理方式缺乏正确的认识;一方面由于档案管理工作大多是由本单位中的其他人员兼职, 业务不熟悉, 对档案要求、材料收集、整理、归档、装订步骤缺乏了解, 影响人事档案管理工作的进展。

三、人事档案管理工作改进的对策

(一) 提高认识, 加强对人事档案管理的正确领导

要将人事档案管理工作纳入到日常的工作流程当中, 加强对人事档案管理的正确领导, 可以从以下几方面入手:1.专岗专人专职。在人员配备上, 保证专人专职, 使档案管理人员安心工作, 尽职尽责。2.经费支持。在人事档案管理过程中, 应保证经费的投入, 对于正常工作需要的经费, 都应该给予支持, 并且保证硬件设施达到基本要求。3.定时核查。单位领导可以定期或者不定期的对一段时间内档案管理工作进行检查、指导, 如发现问题, 应该及时指出并帮助其解决, 进一步推进人事档案管理工作规范化、制定化、科学化。

(二) 注重人事档案的收集工作, 提高认识档案质量

在人事档案管理过程中, 存在这样一种现象, 一些单位不能及时把收集好的材料送交归档, 影响用人沟通渠道。人事档案管理人员要根据实际情况, 及时掌握信息, 定期或不定期的进行材料归档, 完善人事档案管理工作。

(三) 加强信息化管理, 提高人事档案管理水平

要想充分发挥人事档案信息库, 就必须有强大的科学技术人事管理手段作为保障, 以达到合理配备人员和提高人事档案的使用效率。应逐步建立完善的人事档案数据库系统, 实施动态管理。将人事信息通过文字、图片、声像等技术输入到计算机中, 实现人事档案信息双备份 (纸质和计算机) 。在档案的归档、查阅、借阅、统计等日常工作方面实行微机操作化, 保证人事信息的时效性、真实性和准确性。

(四) 提高人员素质, 加强人事档案管理人员队伍的建设

一方面, 人事档案管理人员要不断提高自身责任感, 提高政治素质, 坚持原则, 遵守规章制度, 严守纪律, 做好保密工作, 减少工作中的失误和误差。另一方面, 人事档案管理人员应该加强自身的专业水平, 通过培训、自学等方式, 掌握人事档案管理工作的基本要求和操作流程, 有效提高工作效率, 积极探索新的管理模式, 提高人事档案管理工作的科学性和有效性, 为社会、单位和团体提供所需的人才信息资源。

参考文献

[1]王兆学.我国企业人事档案管理的经验和关注问题[J].经营管理者, 2010 (07) :214.

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关键词：人事代理；人事档案管理；综述

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-51-2

0 引言

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。在人事代理制度的实施下， 单位仅享有人才的使用权，而对于个人而言具有择业的自主权，实现了人事关系与人才使用的分离，促进人力资源的优化配置，是深化企事业单位人事制度改革的一项重要举措[1]。笔者统计分析了2006-2016年发表在中国知网的相关文献，试图对近十年来人事档案管理制度下人事档案管理研究内容进行述评。

1 人事代理制度下人事档案管理文献分析

笔者于2016年7月以“主题=人事代理并含主题=人事档案管理（精确匹配），”为检索条件，对发表在中国知网2006-2016年近十年的文献进行检索，共检索到相关文献254篇，对其中65篇具有代表性的论文进行分析，总结出人事代理制度下人事档案管理的研究内容，进而为日后的相关研究提供可利用的参考资料。

从图1可以看出，2006-2016年相关文献数量波动较大，2006-2008年发文数量较少且呈现下降趋势，2009-2012年发文数量呈波浪趋势，但总体处于上升趋势，发文数量总数达32篇，几乎占文献总数量的一半，2012年发文数量最多，占14篇，2013-2016年发文数量有所下降，但整体处于平稳阶段。

2 人事代理制度下人事档案管理文献内容分析

通过对检出文献的分类整理和仔细阅读笔者归结出目前人事代理制度下人事档案管理研究的主要内容并对相关学者的代表性观点进行了阐述。

2.1 存在的问题

2.1.1 用人单位和代理机构之间职责划分不清

就职能而言，人事代理机构无须收集代理人的档案资料，仅需要对其档案进行保管。至于用人单位则需要对之进行查阅、补充。由于在职责上两者间不够明确，从而也就引发了一系列的问题。如在当职工因待遇或职位调整等需要出具相应的证明材料时，作为档案管理人员没能将相关资料及时地呈递给人事代理机构，或是后者对于信息反馈的不够及时从而影响到了工作进程的有序开展[2]。同时在遇到问题时，代理机构同用人单位之间又会互相推诿，极大程度上影响到了相关管理工作的质量[3]。

2.1.2 人事档案材料不完整且更新不及时

随着个人生活与工作经历的增加，其档案材料也将随之不断地丰富。基于此，人事档案也应当随着相关人员生活与工作经历的变化而做出适当的调整和补充。人事代理的职责在于帮助相关人员及单位收集并处理档案材料，但受“死档”与“空白档”的影响，致使人才中心无法有效完成档案的收集工作。关键信息的缺失，人才中心又无法同相关人员取得有效联系，档案资料的补充工作也就无从得以有效落实。受某些情况的影响，甚至会造成档案材料的遗失，极大程度上损害了档案工作的完整性[4]。

2.1.3 人档分离不利于人事档案的开发和利用

人事档案工作的关键在于相关材料的利用，但当下的实际状况却是“人档”处于分离状态，也就是说当事人的相关事务由用人单位负责，而其档案则有代理机构负责。在实际工作中，对于用人单位而言，在当因职务与工资调整、政审以及考核定级等原因需要查阅代理人的档案时，需要首先同代理机构取得联系，将相关人员的档案借回或是在代理机构进行查阅。此举在极大程度上影响到了工作的便利性，严重的制约了工作效率的提高。就个人而言，当因学习深造或是评定职称等原因，需要查阅个人档案并同时出具证明材料时，则需要历经多个工作流程与部门，这就造成了时间与资源的极大浪费，影响到了个人与用人单位工作的开展[5]。这种不合理的现象，极易造成弃档或是无头档案的出现，显然影响到了相关工作的有序开展 [6]。

2.2 应对策略

2.2.1 明确用人单位和代理机构的职责，优化人事档案管理流程

规范工作流程，确保代理工作的和谐有序。用人单位同代理机构要有全面的合同作为约束，并据此确定两者的工作范围与流程，彻底解决职责不明、工作流程混乱以及信息反馈滞后等问题。作为机构要切实履行好档案收集、整理以及保存和利用工作。而用人单位则需要就被聘者的职务、年度考核以及职称等信息展开加工，并将之及时的转交给代理机构。为了切实提高相关工作的效率，人才服务中心需要就相关人员的基本信息做一备份反馈给用人单位。与此同时，用人单位也要针对被聘人员构建临时档案。进而以此避免用人单位在查阅某一信息时奔波于多个单位，有效降低了相关人员的工作量，极大程度避免了各类资源的浪费[7]。

2.2.2 加强沟通与协调， 做好人事代理档案的现代化

开展人事档案工作首先需要开展材料的收集工作，用人单位同代理机构间应就此开展协作。用人单位除去定期开展职务变动、考核等级、薪资调整等材料的收集工作之外，还要形成全面跟踪意识，并切实做好材料质量的把关工作，确保所整理材料详实正确，手续全面。与此同时，作为代理机构也不可仅是局限于档案的保管上，还要同用人单位实时联系，将材料期间所遇到的问题进行归纳并及时反馈给用人单位或个人。尽可能在材料入档之前予以监督、指导，避免造成不必要的麻烦。 [8]代理机构不妨在用人单位设置专门的工作站，这样用人单位非常容易能够进行调档、阅档以及各种手续的办理，同时还可据此进行实时地查漏补缺，有效地减少转递档案所需的工作量，相应的也将转递损坏与散失的可能性降至最低，从而有效确保了档案的全面与完整性。

2.2.3 引入人事档案管理系统，实现人事档案的网络化管理

随着信息技术以及计算机网络的发展，传统的档案管理方法已经不能适应人们的需求，所以必须采取相应的管理措施，以更好地适应现代人们对档案工作的管理需求。

①可联合多个代理机构整合相关资源用于相关数据软件的开发工作，并实现基于信息通讯与网络的远程实时档案信息查询功能。②应用大数据的思想方法，对档案数据进行深层次挖掘，为人事部门招聘、录用、晋升、培训等提供依据。

3 结语

通过上述分析可以看出，我国人事代理制度下的人事档案管理研究虽多，但是发表在中文核心期刊的论文少，大多处于理论研究阶段，与实际相结合偏少。所以今后的研究应理论联系实际，同时加大对人事档案管理信息化建设的投入，推进人事档案的网络化管理，提高人事档案的可利用率，充分发挥人事代理人员的人事档案在用人单位的作用。

参 考 文 献

[1] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[2] 赵彦红.关于人事代理制度下档案管理的新思考[J].人才资源开发，2016（08）：187.

[3] 王丽宾.人事代理制度的档案管理要点分析[J].东方企业文化，2015（09）：199

[4] 张庆华.人事代理和档案管理工作存在的问题及对策[J].人力资源管理，2015（10）：222-223.

[5] 王斌彬，谭琼.人事代理制度下医院人事档案管理工作中存在的问题与对策[J].办公室业务，2014（07）：115-116.

[6] 陈志宏.人事代理制度下的高校人事档案管理[J].泉州师范学院学报，2010（04）：99-101.

[7] 曾红.论高校人事代理中的档案管理[J].镇江高专学报，2008（02）：65-67.

干部人事制度 篇12

一、深化改革干部管理体制

在深化改革干部管理体制方面, 江西经济管理干部学院应加强推进依法治校, 提高科学管理水平。 具体措施如下:

1.加强学院制度建设, 规范学院内部治理体系和治理制度。 坚持社会主义办学方向, 坚持党委领导核心作用, 加强对学院章程实施的领导和指导。 学院章程应当成为学院改革发展、实现依法治校的基本依据。 学院章程和规章制度, 应当在该院官网首页上予以公布。 若涉及师生密切利益的规章制度, 在实施前一定要经过公示程序和期限, 否则, 不予施行。以宪法、法律法规为依据, 坚持以人为本, 加强顶层设计, 规范学院内部治理体系和治理制度, 积极构建现代大学制度, 实现管理民主化、科学化、制度化和规范化。

2.推进学院管理体制改革, 调动办学主动性和积极性。 理清学院、各部门、各系 (部) 的责、权、利, 合理划分学院、各部门、各系 (部) 管理权限和责任, 明确学院、各部门、各系 (部) 职能;完善各部门、各系 (部) 管理办法, 要依据相关法律和学院章程的原则与要求, 制定并完善教学、科研、人事、后勤、资产与财务、学生安全、对外合作等方面的监督管理制度, 建立健全各种办事程序、内部机构组织规则、议事规则等, 形成规范、统一、健全的制度体系。 并制定出台相应的管理实施细则, 建立科学的学院管理、运行和考核机制, 提高各部门、各系 (部) 办学的主动性和积极性。 修订和完善各部门、各系 (部) 目标责任制考核制度, 发挥考核导向作用。 优化院内机构设置, 明确定编、定岗、定责, 推进院内岗位新一轮聘任工作。 完善绩效工资方案, 推进人事制度改革。

3.推进依法治校, 提高科学管理水平。 进一步推进校内制度“学清立改停”工作, 加强学院制度建设, 不断完善学校内部管理体制和运行机制, 提升学校管理水平。 加强制度贯彻落实的监督检查, 努力提高制度的执行能力, 增强党员干部特别是领导干部带头执行制度的意识。 完善民主监督和管理机制, 落实《教职工代表大会规定》, 充分发挥教代会的主渠道作用。 建立健全学术自由的保障与监督机制, 大力推进党务院务公开, 建立健全信息公开制度。

二、建立完善的教师考核评价机制

众所周知, 科学合理的考核评价是一个组织和群体良性发展的基础。 高校科学合理的教师考核评价有利于调动教师的积极性和创造性, 可为教师的入职、晋升、聘任、培训和奖惩提供基础和依据, 也可促进教师教学、科研水平和工作效率的提高, 从而达到教师队伍整体素质提升的目的。 目前, 江西经济管理干部学院和大多数高校一样, 教师考核评价标准过于单一, 即重科研轻教学, 因为科研的显示度要远远高于教学。 该院教务处做了一个教学队伍评价的分析, 分析到最后还是找不到一个比较合理可以用来衡量教师教学效果的指标。 因为科研好评价, 它有相应的科研成果作为评价指标;而教学不好评价, 教学是对学生负责, 是内部口碑和评价。 由于趋利避害的本性, 导致无论是学校还是教师都热衷于科研, 而把最重要的教学任务摆在次要地位。

因此, 高校教师考核评价标准不能单一, 要有自己的考核客观标准, 不能为了考核而考核。 教师考核评价标准应该只是作为一种手段, 侧重点是为了提高学校的教育教学质量, 提高教师的综合素质。 高校应该要将教师的发展性评价贯穿到教师的评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程的始终。 在当前高校行政化愈来愈严重的情形下, 如何处理好教学和行政化的关系, 日益成为影响高校发展的重大问题。 教师评价机制的改革与完善迫在眉睫, 急需教育主管部门的指导和学校管理者的努力, 应加强教师考核评价的整体设计, 特别是将教师考核引入发展性评价, 弱化数量考核导向, 引导教师全面发展。 随着高校课程改革的不断深化, 教师评价机制会走出狭小的空间, 日臻成熟与完善。 在重科研轻教学这样的大环境下, 该院应完善教师考核评价机制, 对于教学与科研的关系, 没必要对立起来。 作为教师, 既不能说纯搞科研, 也不能说纯搞教学, 两者应该是互补的关系。 教学的重要性必须强调, 但强调教学的重要性, 并不意味着就可以不搞科研。 事实上, 在科研过程中会加深对教学内容的理解, 这是有利于教学的。

以人文学科为主的高校过于偏重科研是不科学的, 因为论文数量与科研质量、学术水平、社会价值没有太多的联系。人文学科的知识创新不像工科类实验分析, 它不是连续性工作的积累, 而更多地是人的思想灵感的迸发, 或者说顿悟, 因此运用时间和任务分解很难去考核人文学科的科研。 即便是科研导向下的人文学科, 其考核指标也不好以单纯的论文数量、层级为准。 这是因为人文学科不似自然科学, 可以用实验室环境方便地证实或者证伪, 而人文学科里面关于人类社会的探讨, 恐怕研究人员穷其一生也未必能见到结论。 例如熊彼得20 世纪30 年代关于创新和知识经济的断言, 到20 世纪末新经济互联网泡沫才算是证明了正确和价值, 这距其逝世已近半个世纪, 可谁又能否认其研究的价值? 更何况, 人文学科的价值不仅仅在于应用, 更在于为社会储备, 这必然导致大多数的研究是默默无闻的。 这种情况下, 该如何确定人文学科的研究价值, 这值得进一步探讨。 所以, 以人文科学为主江西经济管理干部学院, 应该完善好教师科研的考核评价机制, 同时平衡好教学与科研的综合评价。

三、建设高素质专业化教师队伍

教师是教育事业的第一资源与核心要素, 是民族文化的传承者, 是民族精神的践行者, 是民众智慧的开启者。 教师是立教之基、兴教之本、强教之源, 高质量的教育教学离不开高素质的教师。 该院需切实把教师队伍建设作为最重要的基础工作来抓, 努力营造一支充满活力、师德高尚、业务精湛的高素质专业化教师队伍。 学院高素质专业化教师队伍建设是一项系统工程, 必须用系统工程思维去研究。 要结合实际, 打造一支具有该院特色, 双师型、高学历、专业技能强、师德高尚的教师队伍, 这样才能形成合力, 构建起教师人才高地。 大学老师的工作是什么? 其核心应该是两条:文明的传承扬弃, 知识的推陈出新。 前者可以凝聚成教学, 后者为科研创新。 坦率的说, 这两点未必能很好的兼顾, 不一定能由同一个人完成, 也不一定能由同一个人在同一时段比如一年或者数年内完成。 这点很多人并不太了解, 可以试想一下, 一个优秀的销售未必能带好团队, 一个好的培训讲师未必能自己开发课程, 所以, 应该开发每个教师的核心竞争力, 而不是要求每个教师都成为全才, 错误认为每个教师要搞得科研、上得讲台、能写材料、还能做学生工作等等。 因此, 要打造高素质专业化教师队伍, 就必须抛开成见, 创新方法, 搭建各种平台, 让教师在其核心能力上尽展其才。

总之, 江西经济管理干部学院的干部人事制度改革任重而道远。 学院在改革之时, 除了学院党委行政要有科学前瞻的顶层设计方案外, 方案出台最好不要急躁, 要循序渐进, 此外还要充分调动广大基层教师的深度参与, 更要有规章制度的约束。 所以, 做好干部人事制度改革既要有前瞻性, 又要稳重前行;既要加大改革力度, 又要考虑阶段性特征, 这些都需要学院的决策者和实施者有更大的勇气、 魄力和更高的智慧。

参考文献

[1]陈立鹏.大学章程研究:理论与实践的探索[M].北京师范大学出版社, 2012.