医院人事制度

医院人事制度（精选12篇）

医院人事制度 篇1

人事档案能够帮助医院管理者对医院中众多人才的具体信息进行熟悉掌握, 有利于管理者科学正确的使用人才, 从而促进医院自身的发展。对人事档案在医院人事制度改革中的作用进行深入的分析研究, 具有重要的作用及意义。

一、医院人事档案的概念

医院人事档案主要内容包括:医院中存在的各类医务相关人员以及后勤人员的具体人事档案信息。医院人事档案所反映的人员相关信息主要是指其个人经历、品德作风、专业能力、薪资待遇以及其身体状况等。简单来说, 医院人事档案能够在干部的选拔过程中, 作为相关的信息依据对干部备选人员进行全面科学的考察。另外, 医院人事档案也可为医院相关的人事分配制度改革及职称评定等提供相关的科学依据。对于医院的整体人事管理而言, 是不可缺少的一项工具。人事档案其自身作为一种极具重要性的信息资源, 整体内容应着重注意全面性、准确性。但当前的现状是, 由于诸多因素的影响导致, 如人们观念意识的有待加强或是历史遗留问题等, 医院人事档案在人事制度改革中的重要作用并没有得到有效发挥, 其管理工作存在着较大问题。

二、人事档案在医院人事制度改革中的作用

(一) 人事档案在医院用工制度改革中的桥梁性作用

有大部分的医院在其建设发展过程中已逐步实行一种勇敢制度的改革, 如对部分新进员工实行人才租赁制度。如此一来, 原有的人事档案业务工作便会转变原有的封闭性质, 从而逐步将范围延伸至人才服务机构, 人事档案在医院用工制度改革中发挥了不可或缺的作用。医院租赁人员的人事档案通常存放在相关的人才信息服务机构, 但其人事档案具体材料的生成全过程却是位于医院内部的。因此在人才信息服务机构中所留存的人事档案所保持的均是其最初的样子。租赁人员的人事档案需随着其工作经历的变化以及在履历、鉴定、考核、学历、职称、工资等方面的更新, 来丰富内容, 需要医院人事档案部门对材料的及时收集、整理及转递。否则, 人才信息服务机构中所留有的人事档案信息便会存在一定的滞后性。因此, 在医院人事档案工作进行中, 其需负责的主要职责是加强各方面的沟通与交流。如医院管理人员需对新进员工的党团关系具体状况进行充分的了解, 那么其具体的工作流程应为:医院相关的档案管理人员可先进入到人才信息服务机构进行人员档案的查询并对其具体状况进行充分的了解。当然也可运用另一种方式, 即人才信息服务机构的工作人员将医院所需查阅的档案资料带好, 之后再将资料带入至医院内, 实行上门服务。在多次的工作接触过程中, 医院档案管理人员与人才信息服务机构工作人员能够有一定的时间与空间对工作中所遇上的问题进行分析探讨, 并将双方的真实意见进行交流表达, 从而找寻到最佳的解决方式, 在意见上进行同步统一。这样一种交流模式, 能够有效促进双方人员之间的交流沟通, 拉近彼此之间的距离, 有效提升专业能力水平, 逐步改良工作的方式方法。

(二) 人事档案在医院选拔优秀人才中的参考性作用

人事档案对于医院人才的培养、考察等工作而言, 具有重要的作用及意义, 是实行这些工作的重要方法。与此同时, 人事档案还是将人力资源价值进行科学实现的一种重要依据。医院在其建设发展过程中, 能否培养拥有一只具备优秀专业技能且年轻活力化的工作团队, 其最为基础根本的便是人才。医院得以良好建设发展的有效出路及方法是积极选拔出一批具有较高专业技能及目光长远的人才。这就需要医院领导对有关人员的政治思想素质、年龄状况、学识水平、知识结构、业务能力和主要工作经历有一个合乎实际的了解和掌握。一份全面具体的人事档案不仅仅能够将一个人的全面基本信息进行展示提供, 还可对其自身的认知及思维能力进行全面化的熟悉掌握, 由此作出极具科学规范性的评价, 以此将科学应用人才的目的任务进一步达成, 为医院在选拔、考核及使用人才方面提供有效的帮助。

大多数的医院在人才选拔方面所采取的方法是引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 对优秀人才进行科学选拔。医院通常会将相关职位竞聘条件标准限定公布于特定的信息平台之上, 之后再全范围内鼓励符合选拔条件的人员参加竞聘。之后相应的竞聘人员在竞聘选拔大会上进行自我的演讲展示, 再经过投票、考核等一系列相关程序, 最终选拔出具备高超专业技能及丰富知识内涵及政治素质的人才, 将人力资源的价值进行最大化的发挥应用。

(三) 人事档案在医院评聘专业技术职称中的保障作用

在医院自身的建设发展过程中, 应始终坚持这么几点原则及工作方法:调动具备专业技术能力人员的整体工作积极性、提升整体队伍的整体素质水平。同时, 还应积极推进职称评定工作的改革完善, 建立按需设岗、按岗聘任、优胜劣汰的专业技术职务聘任机制, 实行专业技术职务岗位管理, 根据实际能力, 加强日常及任期考核的力度, 把任期考核结果同工资奖金、职务晋升、岗位聘任结合起来。另外, 还应着重加强考核自身的作用并奠定其自身地位, 将考核的各项标准进行量化处理, 对考核工作开展的各项手段进行适当合理的增加。如此一来, 便能在坚持基本考核原则的基础上, 对员工的专业技能给予充分的重视。因此, 在医院医院评聘专业技术职称工作的落实实施过程中, 人事档案便发挥了其自身最为重要的作用, 提供了强有力的保障。如在人事档案中的具体材料的考核考察、相关选拔考试的评审、聘任专业技术职务工作实施中所形成的材料依据以及在工作人员业绩档案中所留有的创造发明、科研等材料, 均会在其职务评聘中成为强有力的依据。另外, 还将人事档案的能动性作用进行了充分的发挥, 将人员在专业技能上的提升进行了科学正确的概括整合。人事档案对于医院职称评定工作的顺利进行而言, 具有重要的作用及意义, 是宝贵的资源数据储存库。

(四) 人事档案在医院工资制度改革的凭证作用

我国政府对机关单位全面实行了一次工资收入分配制度的改革, 其具体改革时间为2006年的7月。为服从响应上级领导的安排, 大部分的医院人事管理部门均实行了人事信息表的重新填写, 将人事档案中的基本内容进行了充分的反映。在工资制度改革的初级阶段, 机关事业类单位对于工作人员基本信息的审核认定工作的进行, 需将人事档案作为最基础最根本的依据。人事信息表主要包括个人基本情况, 学历情况, 技术职称, 工资演变, 奖惩考核情况等五大部分, 各部分内容反映详尽, 均成为划分工资等级的依据, 人事档案成为提供资料的重要依据。例如, 在之前未被安排进工龄中进行计算的全日制大专学习时间已被纳入进套改工作年限之中。而套改工作年限时间段的长短又会对员工的整体收入产生一定的影响。在此过程中, 人事档案便是对工作人员学历信息进行核实的关键所在。另外, 医院的年度考核工作进行时, 其最终结果也会与套改工资形成关联。套改工作年限的正确计算是指将工作人员的总年限时间减去年度考核未达标的工作年限及不定等次的工作年限。在此过程中, 人事档案便又成为了年度考核审查中的一个关键点所在。任何人事信息的查实用户确认, 其背后均需相关人事档案的强有力支持, 通过对人事档案中的原始基本记录进行一步步的查证, 将各类问题进行妥善解决, 依照人事档案便能将繁杂的工作进行逐步分化, 一步步科学正确的去完成实现。

三、医院人事档案管理的科学对策

(一) 加强档案意识、推动工作开展

简单而言, 医院之间的竞争便是其内部人才之间的竞争。人事档案对于人才自身而言便是主要具体的信息系统, 对于医院加强人力资源优化配置工作的顺利进行, 具有重要且关键的作用。因此, 在医药人事档案的管理过程中, 将人事档案管理的相关内容加入到讨论议程上去, 将其作为医院建设发展的重点。另外还需将医院在职员工的档案意识进一步增加, 促使其对档案管理的重视度得以提升, 并认识到人事档案管理与自身生活及工作之间存在着的密切联系。另外, 通过开展一系列的普法宣传活动, 将人事档案管理人员进行有效提升, 同时提升自身的档案管理水平, 利用院刊、院报等媒介方式加大档案科学管理的宣传, 促使全体医院管理层与普通员工充分认识到人事档案的重要性, 对其进行科学正确的管理, 从而将人事档案的作用进行最大化的有效发挥。

(二) 重视人才培养, 提高档案管理人员专业素质能力

医院人事档案管理人员的自身专业素质会对其管理水平造成直接性的影响。因此, 应着重关注人事档案管理人员的专业素质能力的提升加强。通过一系列的专业性培训将档案管理人员的管理意识进行科学的深化, 将其所掌握的知识内涵进行更新。以此帮助其逐步适应人事档案的相关业务发展水平, 促进医院人事档案管理。第一, 人事档案管理人员自身应具备高度的责任感与事业心, 将自身的工作职责进行认真的履行, 并且能够在档案信息的鉴别方面做到明辨是非及科学的分析研究。第二, 需提升档案管理人员的自身文化素养, 促使其在具备专业知识理论的同时还拥有一定的公文及写作技能, 以此有效提升其整体的工作水平与质量。

四、结语

医院人事档案及其科学的管理方式对于医院的建设发展而言, 具有重要且关键的地位, 在医院人事制度改革上更是如此。对人事档案在医院人事制度改革中的作用进行深入的分析研究, 有助于将其作用进行最大化发挥, 从而促进医院的建设与良好发展。

摘要：随着当今社会经济与科技的迅速发展, 现代化、信息化的趋势已不可避免的全面来袭。当前国内的法制体系也得以完善与健全, 新时代背景下的医院人事档案的地位也越发重要关键。人事档案在医院人事制度改革中所具有的作用不可小觑, 对其进行分析研究, 具有重要的意义。文章首先对医院人事档案的概念内容进行了简要的阐述说明, 之后着重对人事档案在医院人事制度改革中的作用进行了深入的分析研究, 并提出了相应的医院人事档案科学管理对策, 由此帮助促进医院人事档案的管理发展, 将其自身作用进行最大化发挥。

关键词：人事档案,医院人事制度,改革,作用

参考文献

[1]沈小萍.医院人事档案管理刍议[J].浙江档案, 2010 (01) :53-54.

[2]苏慧, 牛玉兰.医院人事档案管理工作的思考及对策[J].科技创新导报, 2010 (26) :191-193.

[3]许慧丽.浅谈医院现代化建设中的档案管理[J].中国医院管理, 2010 (06) :58-59.

[4]杨健.论人事档案在医院人事制度改革中的作用[J].兰台世界, 2010 (03) :38-39.

医院人事制度 篇2

为深化人事制度改革，保持医院可持续发展战略，促进医疗技术水平、服务水平和管理水平的不断提高，进一步满足日益变化的医疗市场需求，特制定医院人事管理制度。

一、聘用制

我院继续实行“因事设岗、以岗定员、逐级聘任、层级管理”和“以岗定薪、评聘分开”的人事分配制度，建立起“上岗靠竞争、分配靠贡献、用人靠合同”的竞争机制，使医院人才资源的配置适合医院的发展要求。

为使人事用工、人才资源管理有序的进行，成立“天津市宝坻区人民医院聘任、劳动合同管理委员会”。

主 任 委员：

副主任委员：

委员：

二、末位淘汰制

实行末位淘汰制是实现医院人才队伍优胜劣汰，加快人才结构优化和提高职工队伍素质的好办法，其原则是“公开竞聘、公平竞争、能者上、平者让、庸者下”。

（一）淘汰条件

1.考核不称职或不合格者；

2.不能坚持工作，年内请病、事假累计在半年以上者；

3.发生医疗技术事故的主要责任者；

4.医德医风考核为“差”者；

5.劳动纪律考核中，违反规定次数最多者。

（二）实施办法

1.各系统要制定所属各职级、各类人员平时的考核办法，以一百分为量化标准，坚持月评、季评、半年评、全年评。

2.各系统结合专业理论考核、技术操作考核、医德医风考核、劳动纪律考核等，实行民主评议和民意排队，按优劣排出名次。

3.各系统将考核得分及排序情况报院人事处。

4.人事处汇总全院各系统的得分末尾者，提出淘汰人员名单，报院务委员会批准。

5.实行淘汰制后被淘汰下来的人员，一年内按待岗处理，发给待岗工资。满一年本专业综合考核合格后，方能应聘恢复原岗位。考核不合格者，可转岗，由本人到医院其他岗位应聘。对仍找不到岗位者，继续按待岗处理。

6.被淘汰的人员，考核按未参加考核处理。

三、人员调动

全院各级工作人员，因工作需要调整科室，须在接到人事处下达的调令后三日内到新岗位报到并工作。凡不服从组织分配，在接到调令第4天仍未到岗工作者，按旷工处理。

四、待岗

在实行全员聘任制后，未受聘者为待岗。待岗期间，发给待岗工资**元，同时可找适合本人条件的工作岗位受聘上岗。

五、下岗

下岗是因为在工作期间违反院规院纪，按照规定对其作出的处罚。下岗期内，扣本人所有待遇。下岗期满，本人写出思想认识，在全科大会上宣读。科室根据本人对违反院规的认识和下岗期间的表现，组织全科人员对其是否上岗进行民意测验，同意上岗票数超过半数者，本人可按原聘职务或重新聘任的职务上岗工作，兑现待遇。下岗期满仍未被聘用者，转为待岗。

六、辞职

根据国家人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》人调发【1990】19号精神，本院各类人员，如认为在本单位不能充分发挥其作用者，可按文件规定写出书面申请，交主管领导批准。对未履行手续而本人又不返回本单位工作者，按旷工处理。

七、辞退

根据人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》人调发【1992】18号精神，对有下列情形之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员可以辞退。

1.连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的。

2.损害单位经济利益，并造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的。

3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的。

4.贪污、盗窃、赌博、嫖娼、营私舞弊够不成刑事处分的。

5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的。

6.犯有其它严重错误的。

八、人才资源管理

1.为保持医院可持续发展战略，落实医院10年规划，每年将有选择的聘用本院认可的医学院校毕业生来院工作，以建立结构合理的人才梯队。不执行天津市晚婚规定的毕业生（女满23周岁，男满25周岁），不符合本院聘用条件。新来院工作的博士生发给其安家费50000元。对于医院学科发展需要的特殊型人才，可以书面形式向人事处提出住房申请，经院务委员会讨论通过后将为其提供住房1套(博士生享受100平方米，房屋产权归属医院)。

2.护理专业优先聘用大专以上学历毕业生。

3.新来院毕业生的见习期为一年。见习期内发给见习工资、辅助工资及福利待遇，不享受绩效工资。从第二年起，取得执业资格者，按实际聘任岗位发给绩效工资。未取得执业资格者，按实际聘任岗位发给60%绩效工资，直至取得执业资格时止。若在本聘期内未被科室聘用，可继续享受一年见习期待遇。第二聘期仍未受聘者，不再享受上述待遇，本人离院。

4.参加天津市住院医师/全科医师规范化培训的人员需与医院签定培训合同。培训第一年院方按见习医师工资标准发给基本工资和相应的福利待遇；培训第二年至第三年院方按定级工资标准发给基本工资和相应的福利待遇。培训期间计算工龄。

5.医院接收的临床专业和护理专业毕业生，须在获取国家执业考试资格后三年内取得执业资格。对在规定时间内未取得执业资格者予以解除劳动合同。未取得执业资格的医护人员不能独立进行诊疗和护理工作。

6.继续实行24小时住院医师培训制度。接受24小时培训的住院医师，每周须按规定时间在院在岗接受培训，违反者按旷工处理。

7.硕士研究生毕业在所聘专业岗位上工作年限累计达到3年以上者、博士研究生毕业在所聘专业岗位上工作年限累计达到1年以上者，从定岗之时起享受所在科室上岗主治医师工资待遇。

8.毕业后的研究生每年发给3000元的科研经费，每位研究生每三年要完成一项科研课题或出一项成果。如三年内没有科研课题立项，从第四年起停发科研经费。

九、调入人员待遇

从外单位调入本院的工作人员，从受聘上岗之日起半年内享受50%的绩效工资，从第七个月起享受100%的绩效工资。

来本院应聘的各类人员，调入时必须通过体格检查，身体健康者，方可在本院受聘上岗。

十、引进人才待遇

为了医院的快速发展，医院将有计划地引进各专业学科带头人和高级专业人才，待遇可实行年薪制、协议工资制，其待遇的制定由院领导班子研究，根据其综合情况，以签定聘用协议书的形式决定。

十一、返聘

1.对本院或其他单位离退休的专家或管理人员，医院将有选择的返聘。返聘人员的待遇由院领导根据工作质量、工作能力确定。返聘人员要遵守医院各项规章制度，按时出门诊、查房、手术和参加科室病历讨论，指导下级医师工作。

2.受聘到其他医疗单位的本院离退休人员，本人须向人事处写出书面申请，报请院领导批准后，方可受聘。受聘期间发给80%的离退休工资。未经领导批准的，不得受聘于其他医疗单位。

十二、病退、退职、院内退休

1.男满五十周岁，女满45周岁的在职职工因病丧失劳动能力，可写出病退申请报人事处，待院领导审核批准后，履行相关病退手续。

2.在职职工不符合病退年龄，但确因疾病丧失劳动能力者，可按国务院（78）104号文件精神，由个人提出申请，并提交两年以上的病历，经院领导批准，参加市卫生局组织的疾病鉴定，合格者可办理退职手续。

3.在职工作人员在达到退休年龄前一年，因身体健康状况等因素不能正常工作，可向医院提出内退申请，经院领导审批同意后，享受70%的退休工资。

十三、岗前培训

对新调入和聘用的人员，实行岗前培训制度。岗前培训的内容包括医疗、护理、院内感染、传统教育、医德医风教育及医院规章制度教育等。由人事处负责制定培训计划，相关职能科室具体组织实施。培训时间为一周，培训结束后做好材料的归档工作。

十四、人才培养

为使医院各专业尽快上水平，医院将有计划地选派品学兼优的医、护、技人员外出进修、学位深造、参加各专业学术班等。外出进修学习人员的岗位工资照发，绩效工资按科室平均数的60%发放，此项开支均由科室支出。学位深造人员，须与医院签定培养协议，上学期间发给其个人档案工资中职务工资、薪级工资和补贴部分，绩效工资按行政后勤一级科员的60%发给，经费均由医院支出。无特殊原因未按期完成学业并取得相应学位的人员，其继续学习期间的费用自理，停发档案工资、绩效工资及福利待遇。

十五、临时工的聘用

1.各部门因工作需要聘用临时工，应以书面形式提出用人申请报人事处，人事处报请院领导审批。

2.应聘者需向人事处提交本人简历，并注明应聘岗位。

3.人事处会同相关部门依据相关标准择优确定聘任人选。

4.新聘用的临时工需经过岗前培训后方可上岗工作。

医院人事制度 篇3

一、中医医院人事制度改革面对的现状和不利因素

1、各级中医医院集急救、医疗、教学、科研、康复为一体，从人员情况来看，首先主要来自以下几个方面：一是从上级医院调入人员；二是改建创办时原有单位职工；三是从下级单位选调选聘；四是各类院校毕业生。其次，高、中、初级专业人员比例很不协调，中、高级业务骨干明显不足。第三，医院床位编制不均，床位与医生比失调，床位与护士比失调情况更为严重，总体医护人员达不到配比要求，对医疗质量和医疗安全带来不利影响。

2、专业人才结构比例差异很大，中医药业务发展受到很大影响。中医临床、中西结合、中医骨伤、中医针灸推拿、中医妇产、中药学等人才在各级中医医院都存在配比少的情况，特别是高、中级人才骨干配比更少。中医药人才的缺失的原因来自很多方面，中医药事业的发展应引起全社会的关注和扶持，否则中医药将会受到“西化”和排斥，中医药国粹的光环将会黯然失色。

3、长期以来的计划经济体制，使许多人安于现状，对单位的依赖思想严重，习惯于“平均主义”和“大锅饭”的环境，分工不明，人浮于事，效率不高，医院的发展缺乏应有的动力和活力。

4、编制、设岗及职称情况。作为中医医院，从现在发展的趋势来看，如果在业务用房及专业人员充沛的条件下，将会获取充分的发展空间；在设岗方面，各级人事部门根据相关文件，确定高级岗位及中级岗位，但普遍存在岗位不足的问题；在职称方面，由于早期使用编制和设岗名额，在职在编职工大部分都已解决职称晋升问题，近年来，很多地方停办编制，新招聘院校毕业生不能解决编制问题，单位内聘又不能保证受到各级专业学术部门认可，对他们今后中级职称甚至高级职称的晋升产生很大影响，而且这一问题随着各单位招聘人员越聚越多，也像“雪球”一样越滚越大。人才队伍的稳定性差，流动性大，对中医业务发展影响深远，人事工作面临进退两难的境地。

5、作为国家中医医院，在经济性质上，属事业财政差额补助单位。在宏观政策上国家及地方各级政府都给予很大的支持和倾斜，但在经费方面，由于财力不足，中医医院需通过自己创收来解决可观的业务开支，没有经济上强有力的支持，人事制度改革和运作受到很大制约。

6、我们还注意到影响医院人事制度改革的还有社会因素、环境因素。有些单位以夸大诊疗范围和质量，降低和分解收费项目，发放提取和回扣等方式竞争医疗市场，使公立医院不能真正处于公平竞争的环境之中；同时，一些社会因素的干扰，也给医院的人事制度的改革增加了压力和难度。但是，医院要生存、要发展，就必须在政策法规允许的范围内，积极开展切合实际的人事制度的改革。只有改革，才能推陈出新，兴利除弊，推动发展。

二、中医医院人事制度改革对策分析

任何事物都是在不断发展、不断变化的，我们应该用发展的眼光看待问题、解决问题。这就需要我们一方面站在全局立场、高瞻远瞩，拟订出一套系统的、科学的、指导性的人事制度改革配套政策，来弥补不足；另一方面在局部地区，根据总体改革指导意见，拟订出符合地方实际情况的，便于操作和执行的实施方案。在推行新的人事制度改革时建议侧重考虑以下几个方面的问题：

1、床位编制问题。近几年，随着职工医保、居民医保、新农合业务的开展，门诊、住院病员激增，很多医院开放床位实际上已经突破了原有的床位编制使用限制，为了应对繁重的业务局面，各单位都在根据具体情况不同程度地扩大建设，改善条件，加设病床，扩充所需人才。新的发展形势已经提示我们原有的规模需要提升，需要加强。

2、中医药人才队伍建设问题。相对西医来讲，中医药人才的培养耗时更长，难度更大；创办一所优秀的中医医院必须有一支理论技术过硬的专业队伍来支撑，中医药的发展必须走“以人为本、传承与创新并举”的道路，加大投入，加强培养，调整结构，不拘一格招贤纳才，选贤任能，让优秀的中医药人才脱颖而出，让中医药事业的发展人才辈出，后继有人。

3、职称晋升问题。如果一个单位职工职称晋升受到限制，就会连带出很多问题。主要体现在：不能晋升，待遇不能兑现，人才队伍不稳定；不能晋升，人才梯队建设受到制约，业务骨干、学科带头人不能得到充实，业务质量、业务发展及业务收入受到影响。因此，在深化医院人事制度改革之时，应充分考虑到职称晋升问题，为医院发展存留足够的空间和自由。这也是符合深入学习实践科学发展观的精神。

4、分配制度改革问题。分配制度改革是深化人事制度改革的重要组成部分。如何解决分配问题？总体应考虑把握以下原则：一是因岗定酬，一岗一酬；二是防止片面追求经济利益，忽视医疗服务质量，把成本核算与工作质量考评紧密结合起来；三是充分调动职工的积极性，体现效益优先，多劳多得的原则。

5、全员聘任制问题。近年来，很多地方在尝试推行全员聘任制，这一做法打破了固有的人事管理模式，实现了计划用人向聘约管理的转变，有利于优秀人才脱颖而出，既符合市场经济发展的规律，也符合地方实际情况，具有一定灵活性和竞争性的用人机制，激发了职工的工作热情，为事业的发展注入了生机与活力。在遵循有关法规政策的前提下，重点考虑做好以下几个方面的工作。

一是设立领导小组。制定《办法》推行全员聘任制是一项事关医院发展与职工切身利益的重大改革举措，涉及到医院改革、发展、稳定的大局，为此可以由院长主持成立“实施全员聘任制领导小组”，具体负责组织、指导、督查、协调全员聘任制的推行，巩固和完善以岗位责任制为主的各项规章制度。为增强职工的改革意识，调动各方面的积极因素，根据操作需要，自上而下，由下而上，反复酝酿、修订《全员聘任制实施办法》，确立实施全员聘任制的基本原则和要求，体现民主性、科学性、实用性。

二是因事设岗，宏观调控。在岗位设置上，根据现有业务人员和行政后勤人员情况，结合实际而定。原则上行政业务科室设主任和护士长各1名，由全员聘任制领导小组筛选候选人，通过考评及竞职答辩等相关程序后，报请院长签聘，然后由科室负责人对本科室岗位设置及人员聘用提出具体方案，报经领导小组批准后付诸实施。对于专业人才的任用，打破身份、职称、职务界限，从业务发展的大局出发，不论是院内的或社会人才，不拘一格，任人唯贤，人岗相宜；对于职称在副高以上的业务专家或有一定社会知名度的医学人才，简化程序，打破常规，由院长高薪直聘；在岗位设置与人员聘用上坚持公开、公平、公正的原则，向关键岗位倾斜，向人才倾斜，紧紧把握工作的重心，形成重视人才、重用人才的制度与氛围，强化用人机制。

三是明确职责任务，改革分配制度。参照《医院工作制度职责》，对各级各类人员职责进行修订，制度、职责印制上墙，公布于众，增强管理工作的透明度和职工的责任感，接受群众的监督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主义”、“大锅饭”的陋习，实行成本核算制度，业务工作任务与经济任务相结合，总额包干，岗酬一致，兼顾发展，工资奖金全额浮动，遵循公开、公正、合理的原则，院科两级核算、两级分配。

四是签订《聘任书》，加强聘后管理。为便于管理和监督，医院组织拟订以单位和个人责、权、利为主要内容的《聘任书》。《聘任书》以医改精神及《全员聘任制实施办法》为指导，经反复酝酿后确定，体现民主性、实用性、操作性、约束性，《聘任书》的签订每年1次，院科两级聘任，双向选择；边实践边完善《聘任书》的内容，每年都在《聘任书》签订前对上年度工作进行回顾和总结，有针对性地进行补充和改进，使签约双方逐步建立起融洽的业务关系。通过职工大会、中层干部例会、个别座谈、行政大查房等多种形式，倾听职工的意见和呼声，让职工享受主人翁的待遇，感受到医院大家庭的温暖；定期对应聘人员履约情况进行考核，考核工作每年1～2次，根据应聘的职岗而定考核范围，结合德、能、勤、绩等工作表现评定考核成绩，对工作成绩突出者由院方或申请上级有关部门给予表彰奖励，对考核成绩较差或有违规违纪行为者当年不评先评优，不予调资，并给予待岗、低聘或解聘处理。

（作者：阜南县中医院办公室主任，政工师）

责编：周蕾

探究医院人事制度改革与工资分配 篇4

一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度

当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。

1、合理定编定岗

众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。

2、实施院科二级聘任负责制

在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。

4、调整工资分配方式

在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。

二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩

医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。

1、坚持绩效工资分配原则

从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。

2、实施院科二级核算

医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。

三、健全组织,明确岗位职责

1、健全组织,实施公正与公平

在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。

2、构建合理的内部机构与岗位

医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。

3、进一步明确岗位责任

进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。

4、坚持自主选择、择优聘用的原则

医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。

5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制

笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。

6、加强聘后管理

从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。

四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用

首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。

五、结语

综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。

摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

关键词：医院,人事制度改革,工资分配

参考文献

[1]刘一宏.浅谈实施绩效工资在医院人事制度改革中的重要地位[J].科技信息,2010,28:104.

[2]施燕吉,徐爱军,朱诺.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理,2013,05:7-9.

[3]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技,2013,16:47-48.

[4]秦永方.公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J].现代医院管理,2015,04:43-46.

[5]Li Min.Apreliminarydiscussiononhospitalpersonnelandlaborm anagement[J].Chongqingmedicine,2012,22:2329-2330.

[6]严通海,邓文银,陈凤华,陈辉煌,李和平,孙国平.某公立医院绩效工资分配制度的改革与效果评价[J].现代医院,2014,02:124-126+128.

[7]张丹.医院人事制度改革的效益指标评价体系[J].中国卫生产业,2014,04:164+166.

[8]宋志华.从公立医院改革看人事制度的改革与创新[J].经济师,2013,03:238+240.

[9]王元元,丁宏.安徽省城市公立医院人事制度改革路径的探讨与分析[J].包头医学院学报,2015,03:122-123.

医院人事管理制度2018 篇5

一、人事调动制度

条一条 人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，经院部讨论决定，按正常程序办理。

第二条 院内各科室调动按下列程序办理：

1、医师调动，由医务科提出，会同人事财务与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。

2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事财务与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。

3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事财务与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。

4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。第三条 外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院部会议讨论通过。条四条 外单位调入人员自调入之日起，工资、奖金等福利参照员工手册执行。

第五条 对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。

二、新毕业生入院制度

第一条 我院根据实际工作需要招聘相关专业应届大、中专院校的毕业生。

第二条 人事科负责拟定本用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。

第三条人事科根据院办公会议的讨论结果，报办公室登记，按相关规定进行招考。

第四条 相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报办公室，由院部讨论决定录取名单。

第五条 人事科进行毕业生的人事关系办理。

三、引进外地专业技术人员制度

第一条 对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。

第二条 相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院部会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。

第三条 试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由院部会议讨论正式聘用事宜。第四条 同意正式聘用后，由人事科与应聘人员签订相应的聘用合同。第五条 人事科进行外地专业技术人员的人事关系办理。

四、卫生技术人员准入制度

第一条 院科教科审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）

第二条 通过院部初步考核，填写招聘人员报名表。

第三条 医务处（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。第四条 考核合格者，各职能科室交院部签署意见同意录用。第五条 体检。

第六条 按专业进行岗前培训。

第七条 根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报院办公室审批。

五、医院协议用工管理制度

第一条 为加强医院协议用工管理工作，经院部研究制订本制度。第二条 医院招收各类协议工，首先由人事科根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报院部批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。第三条 医院招收协议工，由人事科签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务人事科审核后执行。

第四条 招用的协议工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。

第五条 协议工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用协议工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。

第六条 协议工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。

第七条 录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由协议工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。

第八条 协议工工资待遇按照劳动法规，参加社会标准实行同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。第九条 协议工工资福利待遇参照院内相关执行。

六、考勤制度

第一条 全院实行考勤制，各科室负责人负责全体科员考勤工作，每月如实填写考勤表，并于次月10日前报财务科。

第二条 各科考勤必须专人负责，每日的考勤情况要真实地记录在考勤表上，符号要准确，有差错改动时，须经科室领导批准后，由考勤员更改，个人不准随便改动。

第三条 全院职工要严格遵守考勤请假制度，各科领导应严格按请假制度把关，按规定批假。对于因无组织纪律擅离岗位的职工按旷工论处，严重旷工累计满一个月或连续旷工15天者，医院报上级部门予以除名。

职工有下列情况之一者按旷工论处：

1、无故不参加应到会议的；

2、科室负责人未知下属人员去向的；

3、病假当日不交病假证明书（急诊除外）或未与科主任、护士长请假者；

4、假期已满而未办理续假手续者；

5、请假未经批准而擅自离院者。

七、请假制度

详见员工手册

八、新职工上岗前教育制度

第一条 为了使新职工上岗前了解医院的基本情况，尽快转换角色，更好地履行工作职责，特制订本教育制度。

第二条 对新职工进行上岗前教育，使其了解医院的工作性质、目的任务和有关的政策法令、规章制度、本人的岗位职责及应遵守的职业道德等。树立以病人为中心理念。第三条 教育内容：

1、医德医风教育；

2、员工手册学习：有关文件与政策法令；

3、医疗相关知识：医疗安全与管理；

4、岗位职责；

5、规章制度。

第四条 教育时间：新职工入院1个月内。第五条 教育形式：

学习有关文件材料，请院部领导作报告，介绍医院概况，提出要求。请院办人事、医务、护理、防疫、院办等有关科室介绍医院的规章制度，并提出要求。

第六条 新职工上岗前教育结束后需交纳个人信息表，培训小结等。第七条 上岗前教育具体由科教科组织实施。

浅淡医院人事管理 篇6

[关键词]人事管理；人才培养；绩效管理

医院人事管理是一项比较复杂而细致的任务，要想充分发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理体系进行正确的把握，通过高级人才的引用、绩效考核及卫生专业技术人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人才和理安排、管理效率，合理地制定医院人员组织机构机制和人员管理制度，优化人才分配的结构。将医院人事管理方式选择摆在首位，正确地处理人才流动、人员职称的聘用等问题，构建规范、科学的医院人事管理体系，促进医院的全面健康发展。

一、医院人事管理的运行体制

在建立医院人事管理的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院不同岗位的人才需求进行分析，不仅要结合不同科室的需求，增加相应的卫生技术岗位，并制定相应的人才的聘用，还应对岗位聘用标准及受聘资格要求等内容进行标准规定，形成规章制度，规定岗位相应的职责，另外进行考核方式和奖惩措施，重视高层次人才的培养，完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量，建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

（一）改进人才培养体系。处在医学不断进步的时代，医院必须要提高对人才培养的重视，建立人才培养机制，使专业卫生人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的引进和培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才。第二，加强对人才管理效绩工作，制定技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥专业人才的作用。第三，人事管理的重心，是构建符合自身医院的卫生技术人才结构，充分考虑不同卫生技术人才的特殊性，同一专业中有年龄层次不同的卫生人才，这样保证各科室人才技术不断层，有利于科室的长期稳定发展。

（二）建立不同的用人机制。首先，制定针对卫生专业技术职务的聘用制度，研究制度出晋升聘用的统一标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际情况为依据，确定职工相对应的待遇。第二，医院不同科室的业务及发展要求，对专业及技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位进行及时的调整、设置。坚持以发展论英雄、以实绩论资历、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公选、公推、竞争上岗等行之有效的人才机制，创造有利于优秀卫生技术人才脱颖而出的制度环境。要根据医药护技人员的学历、工作经验、业务能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。

（三）实施绩效管理考核体制。绩效考核要以实际贡献多少、管理责任轻重、工作负荷强弱、技术含量高低、風险程度大小为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。考核要从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升。在绩效考核上要根据考核结果和工作实际内容，向重点部门、重点岗位倾斜，同时兼顾平均，使绩效考核真正起到激励奋进的效果。真正使想干事者有发挥的机会，能干事者有平台和有动力，使医院职工在绩效管理考核中得到认可，实现自身价值。

二、医院人事管理的具体措施

人才培养体系、用人机制及绩效管理考核体制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的具体措施是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。

（一）推行聘用合同管理。医院在进行人事管理过程中有必要依靠聘用合同管理，通过以下几个方面可以体现出人事管理中用合同聘用制的优势：第一，医院全体员工参与聘用制合同的签定，可以加强员工的竟争意识，认识到提升自身技术的重要性，调动不断学习的积极性，提高工作效率。第二，聘用合同管理实现了不同岗位和不同专业卫生人才的合理搭配，达到人尽其才的目的，优化医院各科室的人员结构，使人事管理的必要性充分地体现出价值来。第三，医院进行聘用合同管理后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，打破了“银饭碗”的传统模式，进行“庸者下、能者上”的机制，激发人的斗志和上进心，激励员工自我增值、自我提升。更加适应市场的新形势。医院推行聘用管理实现了人事管理工作的独立性，有利于医院的健康发展。

（二）实用人事代理制管理。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事代理制为人事管理运行机制的实施提供了方便，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于医院有实际的聘用人才的权利，有利于不同人才的流动，打破编制的约束。

（三）发挥中层领导干部的效能。医院还应侧重中层领导干部的培训，在具体工作中，可以民主选举各岗位人选，或者进行竟争演讲等各种方式进行，经过一系列的选拔竞争措施，选取最合适的人选，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能效能，促进医院各学科的发展。

（四）重视聘期管理。聘期管理是医院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，医院管理职能部门结合医院不同科室的具体状况，建立相对应的考核方案，进而加强聘期的管理工作。第二，管理人员充分利用相关评分制度、对各岗位的人员进行考核和督促，使全体人员认识到要遵守相关制度，努力工作，发挥主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，切实做好考核工作，在聘期管理过程中，将职工的意见和建议进行及时的反馈。

综上所述，医院人事管理的运行体制及措施是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对卫生人才结构、人事岗位进行合理的优化和设置，正确地处理人才设置、人才考核、人才流动及人才培养等问题，为完善医院人事管理和卫生人才的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的卫生人才资源优势，增强医院事业的发展动力。

参考文献

[1]萧婉云.温文沛.公立医院传统人事管理制度的改革探讨.现代医院，2007，（1）：88.

[2]郗朝晖.新时期加强医院人事管理工作的几点思考.兰州医学院学报，2004，（3）：110.

作者简介

刘湘（1985—），男，土家，湖南省益阳市人，助理政工师，本科，单位：湖南省娄底市中心医院 邮编：417000。研究方向：思想政治工作。

医院人事制度 篇7

1 我国公立医院人事管理中存在的问题分析

1.1 人事管理体制滞后

我国公立医院现行的人事管理体制按照全国事业单位管理办法执行, 存在行政干预过多, 机制不灵活等僵化现象, 无法适应新形势下医院发展的需要。公立医院实行统一的人事管制度, 医院自主权受到严重制约, 造成编制内人员能进不能出, 干部能上不能下, 无法实现真正的人力资源管, 缺少有效的人才上升激励机制。过去我国实行的是计划经济体制, 医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行, 长期以来形成了较为稳定的局面, 但也导致效率低下, 造就了“养懒汉”的环境和“吃大锅饭”的现象, 职工把单位作为自己的归属, 形成了对单位的依赖, 同时也抑制了人才的流动, 不利于竞争格局的形成。

1.2 人才流动机制不灵活

尽管理国家出台了不少鼓励人才流动的举措, 但一些地市政府为了确保基层卫生人才队伍的稳定, 甚至出台了与国家政策相悖的地方法规, 完全无视市场调节机制, 拒绝地方人才的自由流动, 使得卫生人力资源得不到很好的优化, 一些有能力、有干劲、有发展前景的医生无法得到更好的平台提升自己。

在人才引进方面, 大多数政府依然采用“行政式”管理用人制度, 对医院自主用人干预过多。医学专业具有学制长、人才成长周期长、学科分类细、专科硕士研究生分布广而人数少等特点, 除少数大医院容易引进高端人才外, 很多地市级医院均无法满足行业发展需求。一边是人才难求, 一边是政府政令式引进方式存在诸多障碍, 重重关卡, 给医院自主用人增加了很多不必要的麻烦。

1.3 人力职员专业素养普遍偏低

现行的公立医院人力资源管理部门, 大多数员工都是临床或其他部门转岗过来, 缺乏系统的专业知识结构, 对行业人才的建设缺乏前瞻性, 对如何利用、开发、整合、优化现有资源缺乏专业的设计, 人才队伍的建设无法满足现代医院发展形势的需要。且大多数公立医院的领导层对于人力资源的管理部门仅停留在普通的理论上认知, 不了解人力资源对于医院人才资源管理的重要性, 在人员配备上及政策上对人力资源部门的支持力度不够, 并认为人力资源部门只是按政策做做工资, 给职工搞搞职称, 再处理一些日常的工作, 应付上级布置的工作任务了事, 不需要什么专业知识。从而也影响了整个部门职工的积极性和进取精神。

1.4 薪酬制度不合理

医疗行业与其他大多行业的工作性质有明显的不同, 工作责任重大, 工时长, 三班制, 随叫随到, 但薪酬体系与所有事业单位一样, 体现不了医生价值。在医院的人力资源管理中, 薪酬属于一个十分重要的组成部分, 只有对薪酬进行合理分配才能够提高员工的满意度, 使其能够更加坚定的留在岗位上工作, 是留住人才的一种有效方式。

目前我国公立医院执行的全国事业单位绩效工资管理制度, 不能充分体现行业特点。而公立医院的绩效考核制度只是流于形式, 因此很难将其工作付出与薪酬挂钩, 这就在很大程度上阻碍了薪酬的激励作用。与此同时, 统一的绩效工资管理制度, 也不能充分反映医疗行业内不同专业的特性, 不同的专科承担的工作量、工作风险、劳动强度差别很大, 但工资结构中奖励性绩效工资所占比例太小, 起不到有效的激励作用。

1.5 岗位设置制度制约人才上升渠道

岗位设置的改革初衷是为了使人才队伍结构合理化。但医院有其特殊的使命, 要用精湛高超的医术和良好的服务为广大人民群众的健康保驾护航。现行的三级以上医院, 大多数以中级以上专业技术人才居多, 他们都是医院的中坚力量, 是医院的业务骨干, 但现行的岗位设置制度, 限制了中高级专业技术职务的聘任数, 使得他们即使是取得了更高一级的专业技术职称, 但无法聘任到相应的岗位上, 这无形中严重挫伤了他们的努力提高自己的积极性。

2 公立医院人事制度的改革思路

2.1 取消人员编制管理, 创新人事管理机制

今年7月22日, 人社部发布消息, 将取消高校及公医院人员编制, 研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法。这犹如给当前的公立医院人事制度改革注入一针强心剂。人员编制是计划经济时代的产物, 已经完全不适宜当前近乎市场化的医院管理。取消人员编制管理的医院, 让医院拥有充分自主的人事管理权, 在选人用人上可以市场为导向, 根据自己的需要搭建不同的平台引进各类人才, 而不受制于政策的约束。

同时医院可按需设岗, 因事设岗, 设定能者上、庸者下的连动机制, 通过竞争上岗, 优化人力资源, 让优秀人才脱颖而出, 给他们打造更好的平台。岗位聘用要做到科学定编定岗, 按岗聘用, 在专业技术人员以及各类岗位中要实行竞争上岗、双向选择制度, 采用层级管理, 逐级聘用的方式, 坚持择优、竞争、平等与开放的人才选用制度, 使干部能上能下, 人员能进能出, 打破“终身制”、“铁饭碗”。在人才选拔的过程中, 要对相关岗位以及岗位职责进行分析, 将合适的人安排在合适的工作岗位上, 以此不断优化人力资源。

取消人员编制, 还可同时打破编制内外同工不同酬的现象, 为职工创造公平、积极的工作环境。

2.2 建立有效的绩效考核机制

医院要建立良好的绩效考核制度, 人力资源管理部门首先要分析各个岗位的职务特点, 要对医院管理人员、医护理人员以及其他岗位等不同层次人员进行分析, 然后确定绩效考核的指标与内容, 再以不同岗位的业务技术水平与业务量为依据, 对不同岗位的奖金水平进行核定, 以此来完成按岗定薪的整个过程。对不同岗位的薪酬进行核定之后, 要对其进行科学有效的管理与监督, 定期对所有岗位人员的业务水平进行考核, 通过考核来了解员工完成了岗位目标情况, 技术水平处于上升还是下降的趋势。考核人员可以由高级专家、人事部门以及医院的领导组成, 经过考核之后再对下一年每个员工的岗位薪酬水平进行审核, 将分配制度与绩效考核结果紧密相连起来。

2.3 建立科学的薪酬体系

公立医院薪酬体系必须尊重行业的特殊性, 体现行业技术水平准入高、职业风险高、工作压力大等特点, 这样才有利于保证医务人员的稳定性和工作积极性。

(1) 应根据国内实际情况及参考国外同行业的薪资水平, 制定出符合国情且能体现行业特点的公立医院薪酬总量, 确保医务人员薪酬与技术劳动价值相匹配, 形成合理有序的公立医院收入分配格局。

(2) 各公立医院要完善内部分配机制, 根据不同岗位、不同专业、不同技术职务、责任大小、风险高低等多种因素确定内部分配方案。薪酬可以由基本薪酬和变动薪酬构成。基本薪酬, 保证行业最基本的社会属性价值;变动薪酬, 则要体现多劳多得、能者多得, 体现劳动者工作的技术含量、风险大小、责任大小、职务高低等价值取向。

总之, 制定科学合理的薪酬体系, 才能激发医院职的积极性和竞争意识。

3 结束语

目前, 国内新医改进程已到深水区, 公立医院人事制度改革也迫在眉睫。人事制度的改革要与整个医改与时俱进, 任何单一、割裂的改革措施都会使整个改革偏离轨道。改革的过程一定要依据国情和现实情况, 制定出符合行业特点的举措, 医院才能够长久稳定发展。

参考文献

[1]施燕吉, 徐爱军, 朱诺, 等.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理, 2015, 33 (5) :7~9.

[2]黄书琳, 蔡雅荣, 钱家强, 等.石狮市公立医院人事制度改革措施及思考[J].中国民康医学, 2015 (15) :94~97.

浅谈公立医院人事代理制度改革 篇8

关键词：医院,人事代理制度,改革

人事代理制是中国在市场经济条件下人事制度改革的一种创新模式,是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。以笔者所在的医院为例,浅谈对公立医院实行人事代理制度改革和发展。

笔者所在的平顶山市第一人民医院是当地一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院,是平顶山市卫生局直属的正县级事业差额补贴单位,是平顶山市唯一一家全国首批“百姓放心医院”。编制1 433 个,实际在职正岗职工近2 000 多人,内设120 多个科室,省卫生厅批复编制床位1 000 张,实际开放床位近1 800 张。

近几年,医院全面深化卫生事业人事制度改革,以率先实行人事代理为突破口、以新的卫生事业改革的支撑点,以搞活用人制度为切入点,严把入口关、畅通出口关,增强医院活力,促进医院的发展,推动卫生事业人事制度改革。

一、医院实施人事代理制度的概况

在2000 年前,全国上下正大张旗鼓地推行深化卫生事业单位人事制度改革,我院正处在业务收入滑坡、病人明显减少的时期。医院面临了这样的问题:

第一,受医疗机构的分类管理导致财税政策的变更,使我院财政补贴变为项目补贴单位,使医院每年减少600 万,换算为我们现行的四个月工资。

第二,当地经济状况持续低靡,下岗人员增加,职工平均保持原水平,对医疗支出不可能明显增加,至使我院病人数量减少,住院日减少,病床使用下降,业务收入减少1 000 万至1 500 万。职工医疗保险体制改革的直接结果,有了病到社区或看广告拿医保卡买药,这一块又减少业务收入500 万。

第三,传统的人事管理和管理手段单一,导致内部用人机制不活,医院活力不强的问题。职工思想观念陈旧,自认为我们医院是老牌医院,是全市第一人民医院,不可能让我们医院成为私力医院。认为“进了医院的门,就是医院的人”,只要不违法乱纪,生老病死就由医院管着,职工只求上台阶不愿多奉献,而医院也不能拿他怎么样。

第四,管理及工勤队伍庞大,人浮于事,相互扯皮推诿,效率低下,影响医院工作的进行,对一般职工而言,安排工作成了领导的一项“义务”。否则就是领导的“失职”,工作积极性和主动性不强,不愁没有工作干,更不愁没工资发,干好干坏一个样。

第五,事事都需要领导指派,上级协调,结果形成有人忙得团团转,有人闲着看,有了成绩争着上,出了问题往远躲。外来的压力和内部存在的问题制约着我院发展,虽进行了一些改革,如对微机操作的49 名人员实行考试上岗,11 名考试不合格出示“红牌”受到待岗和调离此岗位的处理。CT室8名工作人员进行竞争上岗演讲,后3 名落选人员自找科室并按待岗处理。中层干部竞聘演讲、卫生系统考试后10 名待岗等等,这在卫生系统也是不小的改革,但这些改革对人员的处理上只能是:处罚、待岗、分流再处罚,单靠传统的人事管理手段解决不了在市场经济的冲击下,改革遇到的新问题,特别在人员处理上有矛盾的地方,使一些工作解决得不好,得不到人心。医院领导正在为改革遇到这样那样的困难而找不到出路的时候,通过对沿海城市人事制度的考察学习找到了解决这些问题的出口,那就是必须实行人事代理。这是改革的必然趋势,是推动卫生事业人事改革发展的有力保障。

二、实行人事代理,推动医院的人事制度改革

2001 年,我院首先对硬性分配的22 名大中专毕业生采取新人新办法,择优考试聘用,对考试合格的15 名人员与市人才交流中心签订人事代理合同,委托市人才交流中心代管人事档案、职称、工资等关系,当时不少媒体报道称我们是第一个敢吃螃蟹的人。至此,我们逐步打破传统的硬性分配制度,后来又在人才交流中心的帮助下参加了人才市场组织的大学生供需见面会,按照医院发展需求,特招聘高护及冷门专业的本科生几十名,全部实行人事代理,由“单位人”变“社会人”实行人事管理的社会化,促进人才合理流动,解决了人员出口难的问题。这一办法的推行实施,把几十年“计划分配”方式打破了,朝着公开、公平、竞争、择优录用的选人方式迈出实质性的一步。这一步迈进,使我院职工的思想观念彻底改变,职工都有了危机感、压力感,劳动纪律、医德医风大有改善。那种干好干坏一个样、不犯大错不出局的弊端已不存在,就连一些老职工也在顾虑下一步全员实行人事代理后由“单位人”变“社会人”而激发了勤奋工作的热情,提高了自已的积极性。大家都认为只有面对现状,只有提高技术,只有为患者服务好,才能不掉队;只有爱岗,才能不下岗,只有敬业,才能不失业,各科室积级主动开展新技术、新项目,医疗水平得到提高。以病人为中心,千方百计为病人服务,临床科室纷纷想办法改进服务、提高质量、满足需求、吸收病人。机关、后勤部门在思考为一线医护人员做些什么,如何方便临床一线,更好地服务于医院。如何找米下锅,成了各专业各岗位讨论的问题,每一位职工都在努力着提高自身。我们也不再为人员的处理存在“后顾之忧”,既搞活了用人机制,又推动了医院人事制度的改革。

我院是全国第一家实行药品招标的单位,已向全国推广经验,同时我院又是率先在全市推行人事代理的单位。人事代理制度为我院人事制度改革找准方向,解决改革中人员出口难的问题,引入竞争机制,搞活用人制度,为改革提供可靠的保障,受到了社会各界的好评。

三、人事代理制度存在的问题

1.人档分离使医院人事档案的管理、利用不方便。人事代理制度实行前,职工的档案在医院保管,人档统一,查看方便。人事代理后,人档分离,医院要了解代理人员情况或为代理人员开具证明须先到人事代理机构查人事档案,另外,人事档案处于不断发展、更新状态,需要医院人事部门及时收集、补充、移送代理人员的人事档案材料,这是实行人事代理制度后人事档案工作出现的新问题。

针对此问题,推行人事档案管理网络化,建立人事档案副本或与人才代理机构信息资源共享,通过定向利用,加密措施或建立会员注册制度(利用者必须经过身份验证,确保网络档案管理信息资源的安全性),登陆网络查阅医院所属人事代理人员的电子档案,了解人员信息,对每次移交代理人员材料时先录入备份再移送,避免出现因人档分离而管理不到的情况发生。

2.代理人员缺乏归属感,增加了医院留住人才的压力。由于聘用人员流动性强,受聘人员大多存在自已是“临时工”观念,一旦自已有能力就想离开,甚至部分人员怕被解聘而另择单位,在中层提拔、职称晋升方面不占优势,严重挫伤了聘用人员的工作积极性,导致一些优秀人才外流增加。

针对此问题,我们医院是采取这样的措施。经医院职代会讨议,党委会研究并下发红头文件,同意聘用人员与在编人员在工资、福利待遇上实行同工同酬,与在编人员享有同等晋升、竞聘条件,为聘用人员营造“想干事、能干事、干成事”的氛围。在2012 年中层竞聘中,3 名聘用制人员脱颖而出;同年职称晋升中,协调符合高级晋升条件人员通过人才报送材料等形式为聘用人员搭建平台,给他们施展才华的空间。近几年,聘用人员成我院各专业的骨干,经常性参加学术交流,让他们在技术、学术领域上不断提高,实现自我价值,谋求医院创新发展。

3.缺乏对人事代理管理经验。医院在工作程序上仍处于“摸着石头过河”的状态,聘用人员住房公积金问题已逐步解决,但退休手续办理,以后退休待遇怎样?针对此问题,还需要政府、社会加大力度完善社会保障系统。

医院人事制度 篇9

关键词：人事代理,人事档案,问题,对策

所谓的人事代理, 是指政府人事部门所属的人才交流机构, 按照国家有关人事政策法规的要求, 接受用人单位或个人委托, 为代理人员提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等人事管理服务。通过人事代理制度的实施, 单位拥有人才的使用权, 个人享有择业的自主权, 实现了人事关系与人才使用的分离, 促进人力资源合理配置, 是深化卫生事业单位人事制度改革的一项重要举措。

安徽医科大学附属巢湖医院前身是中国人民解放军皖南军区陆军医院, 1951年9月成立于芜湖市。2006年3月, 被评为三级甲等医院。2012年12月, 经省人民政府批准, 医院移交安徽医科大学管理, 更名为安徽医科大学附属巢湖医院。经过六十多年的建设和发展, 我院已成为一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复等功能为一体的综合性医院。从2003年开始, 医院对新进护理人员实行人事代理制度, 逐步发展到医技人员以及临床医师, 人员由最初的数十人发展到迄今为止的690人。 (见表1-3) 随着人事代理人员数量和专业结构的扩展, 发现人事代理人员的档案管理方面存在一些问题, 在此作简要的归纳, 并提出相应的对策措施。

一、人事代理档案管理方面存在一些问题

(一) 医院和代理机构之间职责不清

医院在推行人事代理制度时, 与人事代理机构签订委托协议时, 没有详细明确双方的职责、权利和义务, 缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事代理人员的档案管理情况来看, 在代理的初期, 当事人的档案存放在人才交流中心, 在以后工作中, 由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事代理结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上, 人事代理制度未能真正发挥其应有的作用。

(二) 人事档案材料的补充、更新存在困难

人事档案的管理, 不仅仅是保存起初的人事档案, 更重要的是随着当事人工作年限不断增长及时、完整的添加新内容, 使人事档案能够真实的记录其个人成长经历。随着医院人事代理人数的不断增加, 可以想象医院人事部门收集和送交材料的难度。人事代理机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 在一定程度上只是起到了档案保管的作用。医院不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。在档案管理的实践中, 发现履历材料中的更改姓名材料;学历和评聘专业技术职务材料中的通过函授、自学等方式取得的学历材料;奖励材料中的创造发明、科研成果表彰材料;以及其他可供组织上参考的材料中的领取《独生子女证》登记表等等, 容易被忽略。

(三) 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础, 在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”, 即人事代理的当事人日常事务由医院管理, 人事代理档案则由人事代理机构管理。实际操作中发现, 对医院来说, 在对代理人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时, 必须要联系人事代理机构, 将当事人的档案借回查阅, 或是在人事代理机构查阅, 这给工作带来极大的不便, 同时也严重地影响了工作效率。对个人来说, 在学习深造、评定职称、办理户口等需要就档案材料开据证明的时候, 也需要走多个流程, 多方办理方能实现, 不仅浪费了大量的时间和资源, 也影响了医院正常工作的及时开展。

(四) 人事档案管理手段落后, 管理水平低

目前的人事档案管理方法落后, 通常依靠传统的手工操作, 档案的保管和整理条件简陋, 缺乏现代化的档案管理技术, 人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备, 以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展, 医护队伍不断壮大, 人事代理人员数量不断增加, 加上人才流动的日益频繁, 提高人事档案的利用效能迫在眉睫, 而现有的管理手段和管理水平已不能适应日趋繁重的工作需要。

二、针对人事代理档案管理中存在问题采取的对策和建议

既然人事代理的档案要求社会化管理, 那么如何管理好和方便管理呢?利用好他的使用价值呢?

(一) 转变观念, 提高认识, 提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事代理制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料, 社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风, 时刻树立以人为本的观念, 明确服务方向, 增强服务他人、方便他人的服务意识, 提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。如建立人事档案数据库, 方便查阅, 数据共享。

(二) 制定符合代理人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入, 原有在编职工逐步达龄退休, 以及医院发展的需要, 人事代理的覆盖范围在逐渐扩大, 人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面, 建立人事代理机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度, 使人事代理工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程以及各个工作环节间的相互协调运行机制等, 使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

(三) 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

人事档案工作政策性、专业性强, 人事档案管理人员的素质、业务能力直接影响着档案管理水平的高低。这就要求医院的组织人事部门在配备代理人员的人事档案管理工作人员时, 应选拔思想端正, 作风正派, 工作扎实, 具有人事管理、职称晋升、劳资和档案管理等方面的专业知识, 还具备一定的政治理论、文化素养的人员。同时, 积极创造条件推进档案管理人员的专业培训, 提升综合素质, 建立一支高效能的人事档案管理团队, 使代理人员人事档案的管理环节能跟上医院人事制度改革发展的需要。

(四) 对代理人员的人事档案实现现代化动态管理

代理人员人事档案归档内容应是动态的、时效的。随着代理人员工作学习等情况的变化, 需要为其不断的补充“动态”材料, 才能准确、详尽、完整和客观地反映着当事人历史和现实的真实状况。这就需要我们在档案收集工作中围绕“全面、现实、真实、动态、流动、机密”的原则来开展。在医院与档案管理机构之间建立便捷的联系通道, 制订相应的制度, 积极主动、有计划地收集和补充人事档案材料, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。除定期对薪资调整、专业技术职务变动、年度考核等固定材料进行整理外, 还要有计划的收集和整理入党转正、奖惩材料、以及职务任免等相关档案资料。使人事档案真正成为医院领导掌握人才队伍现状、分析人才需求、探索人才成长规律的好帮手, 从而使人事档案管理成为医院人事管理工作的重要组成部分。

(五) 实现人事档案的数字化、网络化

人事档案是人才信息的主要记录载体, 是了解人才信息的主要来源。过去, 人事档案只注重收存, 确保安全性, 而不太注重开发和利用档案的信息资源, 传统模式下的人事档案管理, 手工操作为主, 查找效率低, 信息利用处于被动状态, 无法对人才资源的开发提供科学前瞻的参考性的分析材料。要彻底改变这一现状, 提高人事档案的利用效能, 只有建立数字化、网络化的人事档案系统, 在保管纸质档案的基础上, 对代理人员人事档案进行分类, 将档案信息进行统一编号和编码, 利用自动化办公设备将纸质档案材料转换存储, 并将相关信息输入计算机, 建立单位的人事代理人员数字化档案, 在一定程度上解决了人档分离带来的困难。通过建立网络化档案数据系统, 使档案信息的调阅、使用以及开发更加快捷、准确、规范可靠, 还可利用数据系统对当事人的个人信息进行综合分析, 避免人为化情感影响, 提高了日常管理公正效率, 为单位领导的决策依据提供科学依据。

医院人事制度 篇10

(一) 公立医院人事制度存在的问题

1. 人事管理体制不规范。

当前, 由于我国大部分公立医院的人事管理体制较为落后, 大多并不规范, 而且并没有相应切实有效的管理制度作为管理依据, 其人事管理体制与现今现代化、先进化的医院人事管理体制并不相适应。现今现代化的医院人事管理体制倡导以市场为主体, 而根据以往的医院人事管理体制主要以行政式管理为主。

公立医院在进行工作人员晋升方面主要按照其具体的行政级别由相应的党委组织部及卫生部进行考察、推荐及选派。在工作人员的薪酬安排方面主要根据其行政级别来确定。在工作人员的聘任方面, 医院只能按照相应的人事编制体制进行数量及岗位设置规定来安排。由于人事管理体制过于落后, 导致医院在用人方面及人事管理方面的难度加大, 降低了医院调配各工作人员的主观能动性。

2. 绩效考核制度相对落后。

当前, 医院的绩效考核制度相对落后, 其考核制度过于单一, 然而由于医院内的各个工作人员的工作内容并不完全相同。若其考核制度过于单一、死板, 将严重影响医务人员的考核效果, 导致绩效考核制度的真正作用难以发挥。例如, 医院通过使用经济指标来考核工作人员, 而管理及后勤人员的考核机制并不规范, 严重降低了管理人员与后勤人员的工作积极性与能动性。

(二) 公立医院分配激励机制存在的问题

1. 医院内部分配不公。

由于以往的公立医院主要以平均分配制度进行薪酬安排, 而现今虽然通过加强按劳分配制度的推行, 但其效果并不明显, 现今医院内大部分科室及岗位的薪酬分配水平差距并不大, 可见医院并未能真正实现按照工作人员的具体工作量及贡献程度来分配其薪酬水平。

2. 医院外部分配不公。

由于公立医院的独特体制, 其医院内部的相关医务技术人员的收入水平较低, 其薪酬工资水平与其他民办医院、外资医院差距不小。

3. 人为因素影响很大。

由于公立医院在制定及推行、落实相关分配激励机制的过程中, 需要考虑的因素较多, 加上其本身的医院性质原因, 其收入分配制度难以真正实现平衡, 尤其是相关奖罚手段难以真正实现。

二、完善我国公立医院人事制度改革的措施

(一) 合理设置相应工作岗位, 推进全员聘用合同制

根据医院内的各个门诊及相应科室的设立原则, 合理、科学化的设置相应的工作岗位, 严格工作人员的准入制度, 逐步推进全员聘用合同制。

首先, 医院应当结合市场经济的相关需求, 根据各科室的工作状态及病患的就诊情况, 加大力度进行各岗位的设置于调配。确保临床一线岗位的人员安排合理、科学, 保证医院具备足够的工作人员, 不断提升医院的经营效果及经营效益。其次, 通过推进全员聘用合同制, 严格工作人员的准入制度, 通过采用竞争机制, 以公平、公正、公开的招聘形式吸引大量的人才, 并通过使用全员聘用合同制度来规范工作人员, 从而促使医院的人才配置及人才结构更为优化、合理。最后, 医院应当对工作人员采取相应的动态管理, 确保各个岗位的工作人员职责分明, 保证每位工作人员以尽职尽责的心态做好本分工作, 同时加强对待岗人员及下岗人员的心理辅导, 或者采取转岗分流的策略来改善相应的人员协调与安排现象。

(二) 建立健全人才培训机制

当前随着社会科技的不断进步, 相关医学技术及医学设备也随之不断发展、进步, 而且现今我国的社会生活环境污染较大, 不论是环境污染、空气污染还是食品污染程度都不容小觑, 导致越来越多的病症出现。因此, 提高医务人员的工作水平及其专业化素质具有重要意义。医院必须加大力度对医务人员开展各项专业化培训, 通过建立健全的人才培训机制, 定期开展相应的医学交流活动或相关的医学技术培训与学习讲座、各类医学卫生技能比赛活动等。此外, 医院可以通过形成在职学习的模式, 比如推荐优秀的医务人员到相应的卫生管理机构学习, 或参加各项国内举办的医院管理活动, 以便促进医务人员学习更多的医务护理知识及医学技术, 从而促使医院不断发展与扩大。

(三) 建立健全科学合理的绩效考评体系

通过完善绩效考评体系, 将其作为公立医院人事部门考核工作人员的参照, 结合合理的奖惩机制, 对工作人员实行按劳分配原则, 从而可以有效地促进工作人员竞争意识的产生。

通过建立三级评价指标体系来完善公立医院的人才评价指标体系, 加强对工作人员的考核。其中, 一级指标为工作人员的相关品德、知识、能力和业绩;二级指标主要是通过将一级指标分类分解;三级指标则继续对二级指标进行详细的分解, 通过结合自身的评价指标体系, 以真正体现出各自的特点和要求。

三、完善我国公立医院分配激励机制的途径

(一) 临床一线人员的分配激励机制

只有确保医院拥有先进的设备及高度专业化的医务人才, 临床一线人员高质量的服务, 才能确保医院的医疗质量及经营效益。如何完善临床一线人员的分配激励机制对于改善医院的医疗质量具有重要意义。

在完善临床一线人员的分配激励机制时, 一方面, 必须结合一线工作人员的实际工作情况及对医院的贡献来衡量其收入分配情况, 包括工作质量、工作态度、专业化技能水平及专业化医务知识等方面, 并依照其实际的工作量及工作风险等级来确定其薪酬水平。另一方面, 若临床一线人员为护理人员与医技人员, 可以通过结合其岗位的责任度与实际工作量, 对其实行双薪制或岗位业务薪金制;若临床一线人员为医疗系列任意, 应当实行双薪制, 结合其实际岗位确定其底薪并加上其对医院及工作的贡献程度加上其效益薪酬;若临床一线人员为医务专家或医疗技术骨干人员, 应当对其实行年薪制或双薪制。

(二) 后勤部门的人员分配激励机制

医院在制定后勤人员分配激励机制时, 既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制, 充分体现多劳多得的分配原则;又要考虑有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制, 根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬;或实行岗位成本薪金制, 与工作量的大小、费用净核销额等成本指标相联系。

(三) 核心骨干及关键岗位的绩效分配与激励———年薪制

对关键岗位和核心骨干人员试行责任、风险、贡献相挂钩的薪酬制度, 实行年薪制的分配形式。

1. 明确享受年薪制的条件:包括对工作效益、效率、科研创新、质量管理等方面。

2. 明确年薪构成及考核要求:年薪构成从保健因素与激励因素两方面考虑, 可基本年薪 (按月发放) 、绩效年薪 (考核发放) 、管理年薪、重点工作单项奖励等。在实施产权制度改革的过程中对上述人员采取技术入股、贡献入股等形式, 构成其分配中的风险收入, 直接参与医院的利益分配。

(四) 院长的绩效分配与激励———年薪+风险收入

公立医院院长分配激励机制的方式可包括年薪 (基薪与工作津贴) 、养老金计划、含股权等形式的风险收入等相结合的方式, 激励与约束途径可以把医院绩效指标与院长的考核、年度奖励、风险收入、持股经营、养老保险、风险抵押等相结合, 加大对院长的物质激励和约束。

由此可见, 对公立医院开展必要的人事制度与分配激励制度改革是极其必要的, 它与公立医院的发展及每位义务人员的切实利益息息相关。加上人事制度及分配激励机制所涉及的范围较广, 其改革工作的推进难度较大。通过推进岗位科学设置及全员聘任合同制, 加大力度完善人才培养机制, 健全绩效考核机制, 同时不断完善分配激励机制制度, 以便不断激励每位医务人员尽心尽责的为人民作贡献。

参考文献

[1]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志, 2011 (02) :94-96.

[2]何玲, 何安志.新医改背景下公立医院医务人员绩效考核原则研究[J].经济研究导刊, 2011 (10) :124-125.

[3]郭瑛, 马集云, 王生喜, 李颜斌, 陈静.实施绩效管理, 推动医院可持续发展[J].中国医院管理, 2011 (02) :71-72.

[4]陈富贵, 陶波.探讨公立医院应用绩效考核的程序[J].中外医学研究, 2011 (03) :100-101.

[5]张霞, 李彤娟, 朱玉彦, 赵兰萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究[J].中国医院管理, 2011 (05) :42-44.

[6]杨彦民, 王玉霞.深化医院人事制度改革建立有效的人事管理体制[J].产业与科技论坛, 2008 (09) :234-235.

医院人事档案管理的现状及对策 篇11

关键词：医院　人事档案　人力资源　利用

中图分类号：G27　文献标识码：A　文献编号：1874-098X(2012)01(c)-0198-01

医院人事档案是一个专门档案范畴，是医院在人事管理工作中形成的，反映医院职工参加社会实践活动情况的真实记录，也是医院档案卷宗的重要组成部分，更是医院及上级部门全面、历史地考察了解和正确选拔任用干部的重要依据，为工资制度改革，医院各类专业技术人员的职称评定和医院职工享受各类福利待遇提供依据。在人事制度改革日益深化的新形势下，医院人事档案部门如何适应卫生改革的要求，加强干部人事档案管理，提高档案的自身价值，以服务于医院的各项工作，具有重要意义。

1　当前医院人事档案管理的现状

1.1　管理思想陈旧。管理体制落后

医院的工作重点是如何提高医疗防疫和保健的技术水平，改善医疗保健环境和医疗防疫的条件，为患者提供优质服务，因此在医院职工中普遍存在重业务而轻其他，致使人事档案管理工作仅仅停留在对档案的收集整理，保管、存放，一般应付的思想观念上，极少考虑到人事档案信息用于人才开发方面封闭的单纯强调保密的观念使得档案信息资源在经济建设和医院发展中不能更好的发挥作用，不能适应医疗改革新形势下医院建设之需要。

1.2　人事档案材料甄别不严谨，档案内容不规范

普遍存在人事档案材料不经甄别直接归档的问题。有些档案材料填写随意，内容前后矛盾；有些归档材料纸张不合规格、填写过于简单或不规范；有些档案材料因归档不及时造成残缺不全，直接影响了人事档案的规范性、系统性。

1.3　档案跟随人才流动机制及意识缺失

随着人才流动的加速，“档随人走”、“人档一体化”的格局也逐步被打破，伴随而来的是由于档案观念淡薄、档管转递等制度不健全原因造成的人事档案材料错漏、遗失、伪造等混乱现象。部分个人和单位甚至在各自利益的驱使下擅自“弃档”造成这种现象的一个很重要的原因是部分医院和个人认为“档案无用”。究其原因，是因为档案里缺少能够客观、全面反映人才能力素质的材料。用人单位看不到人才的真才实学。个人不能通过其档案全面、客观地介绍自己，才造成了“檔案无用”这种说法，产生大量“弃档”现象。而另一个极端现象就是擅自“扣档”，用人单位往往采取这种措施，想以此来留住人才，人才想走又走不了，或者有的干脆“弃档”走人，导致医院出现大量有档无人或有人无档的现象。最终结果就是单位想引进的人才进不来，即使引进来了，人在档不在，无法解决人才的后顾之忧，人才到了岗位上无法全身心地投人工作，使得人才得不到合理的流动和有效配置，不能发挥人才的最大效益，造成人力资源的极大浪费和使许多医院的人才引进工作受到制约，从而阻碍医院的发展。

2　医院人事档案管理的对策

随着市场经济的迅速发展和人事制度及卫生机构改革的不断深化，人事档案管理工作越来越成为一项系统的工程，它对医院全面掌握人才信息，优化卫生人力资源配置起到了举足轻重的作用。因此提高人事档案工作的管理水平和利用价值有利于促进医院的发展和提高医院的竞争力。

2.1　加强学习，增强意识

加强对《档案法》、《干部档案管理工作条例》的学习和宣传，让领导深刻认识到人事档案工作尽管只是医院主体医疗业务管理的辅助部分，但却是医院领导决策所依据的信息体系，是人才信息的重要来源，是人事管理工作能够顺利进行的有利保证；使职工意识到配合人事档案管理人员做好人事档案工作是自身利益的需要。要保证自己顺利晋升、提拔调动，没有档案提供不行，从而提高职工的归档意识和归档自觉性。通过学习，人事档案管理人员既要增强法律意识，保证档案工作有章可循，有法可依，也要牢固树立服务意识，改变服务方式，适应市场经济发展的需要，始终把为医院服务放在人事档案工作的突出位置。

2.2　规范入档材料的收集整理

人事档案管理的基础工作是档案材料的收集整理和补充。医院人事档案内容繁多，涉及面广需入档案的材料除个人提供外，主要由人事处、科教处、护理部医务处、党办室等部门提供人事档案管理人员应主动与各部门联系，做好经常性的收集归档工作。收集上要遵循“取之有据，舍之有理”的原则，对收集到的材料要从手续是否完备，表述是否准确、内容是否完整、观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对不符合要求的材料及时退回，限期纠正再归档。对不属于归档范围的材料要及时退回给有关部门，做到不散失、不积压收集到的人事档案材料要及时装订成卷，装订程序要按上级组织部门要求进行。

2.3　建立科学规范的人事档案管理机制，促进人才资源合理配置和流动

建立、完善并利用好医院人才业绩档案，并对其进行科学管理。充分利用计算机技术建立卫生专业技术人才档案信息数据库，及时收录医院专业技术人才的业务能力、学术动态、科研水平等相关信息，为做好医院人才队伍建设和人力资源合理配置的决策提供依据。认真参考医院人才业绩档案信息，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在医院内进行合理的配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，促进部门之间、学科之闻人才合理、有序的流动，避免人才积压和用非所学的现象产生，为医院的迅速发展科学，合理地配置人力资源。做到因事而择人，用人以治事，充分有效发挥人才的作用，形成人才流动的良性循环，从而带动医院各学科的合理设置和发展，实现医院总体的可持续发展。

医院人事制度 篇12

通过实行人事代埋, 该医院规范了人员管理, 提高了工资待遇, 激发了职工的工作积极性, 对职工队伍的稳定和护理质量的提高产生了积极作用, 取得了一定成效。

一、该医院护理人员的组成及概况

截至2008年6月底, 该医院共有护理人员1389人, 其中在编护士505人, 聘用护士884人, 聘用护士占全体护理人员的63.6%。在编护士中副高以上职称51人, 中级职称350人, 初级职称104人;本科以上学历104人, 专科学历185人, 中专学历216人;平均年龄40.6岁。聘用护士中护师职称208人, 护士职称585人;本科以上学历185人, 专科458人, 中专241人;平均年龄24.4岁。由此看出, 该医院的聘用护士具有平均年龄小、学历层次高、技术职称低的特点。聘用护士大多分布在临床一线, 承担着医院主要的护理工作, 富有朝气, 蓬勃向上, 已成为一支不可或缺的新生力量。

二、具体做法

该医院在实行人事代理制度过程中, 严格遵循着公开、平等、竞争、择优的原则, 通过基础理论、操作技能考试和全面考核, 在现有聘用护士中择优选拔。这种方式大大激发了聘用人员的积极性和进取心。

(一) 申报条件

拥护党的路线、方针和政策, 坚持四项基本原则;遵纪守法, 爱医院爱岗, 具有良好的职业道德和敬业精神;身体健康, 工作认真负责, 能全面履行岗位职责;取得执业护士资格并注册。学历和任职年限应符合下列条件之一:基础学历为本科, 并在护理岗位任职1年以上;基础学历为专科, 并在护理岗位任职3年以上;基础学历为中专并通过继续教育取得专科学历, 且在护理岗位任职5年以上。

有下列情形之一的, 不得参加申报:发生护理差错未满2年的;不遵守医院规章制度, 违反劳动纪律, 受处分未满2年的;服务态度恶劣, 造成严重影响的 (媒体曝光或病人投诉等) ;申报材料时弄虚作假者 (包括学历、职称及各类证书等) 。

(二) 报名和资格审查

符合条件的人员, 按照自愿报名的原则, 由个人填写申报表格, 各科室汇总后报人事处。人事处会同相关职能部门对申报人员进行资格审查, 并将审查通过人员名单在全医院范围内进行公示。

(三) 组织考试

人事处、护理部及相关部门共同组织对申报人员进行理论知识和操作技能考试, 另外考虑任职年限、荣誉奖励、年度考核、病人投诉、护理差错等情况, 综合以上各项得分依次排序, 取前150名报院长办公会集体研究。

(四) 办理相关手续

经院长办公会研究通过的人员, 由人事处负责到河南省人才交流中心为其办理人事代理手续。河南省人才交流中心对他们的学历、工龄、职称等进行审核认定, 并依据河南省省直事业单位工作人员的工资政策标准确定档案工资。人事处根据核定结果兑现工资待遇。

三、取得成效

(一) 规范了人员管理

医疗卫生体制和人事制度改革的不断深入, 对医院人力资源管理也提出了越来越高的要求。人事代理制度就是为适应这种要求而产生的新型的人事管理制度。其通过人才市场实现医院与社会的接轨, 实现人才管理和人才使用的接轨。

河南省人民医院通过实行人事代理制度, 进一步规范了对聘用人员的管理, 促进了医院的人事制度改革:将医院和受聘者劳动关系契约化、合同化, 使聘用双方构成合理而紧密的新型人事关系;提高了人才服务工作的社会化程度, 为聘用人员和用人单位解除了后顾之忧;简化了人事手续, 尤其是对于卫生事业单位来说, 不必过多地考虑人员编制问题。人才流动给单位带来了活力, 输送了新鲜血液, 而“人事代理”为人才流动提供了便利。

(二) 提高福利待遇, 保障职工权益

该医院聘用护士绝大多数在临床一线, 工作量和劳动强度都很大, 安排夜班次数较多。实行人事代理制度以前, 聘用护士与医院签订劳动用工合同, 而且是一年一签, 在身份管理上类似于“临时工”, 在劳动报酬上与在编人员相比不能做到同工同酬, 特别是基本工资, 与在编职工相比差距较大, 使他们在心理上有低人一等的感觉, 直接影响了工作积极性和护理质量的提高。

实行人事代理制度以后, 这部分人员的基本工资比照在编人员执行, 较以前增长了一倍多, 奖金也与在编人员同样计算, 而且享有养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等待遇, 解除了后顾之忧。随着个人身份的改变和工资待遇的明显提高, 这部分人员的主人翁地位得到进一步确认, 大大激发了他们的工作积极性, 也增强了他们对医院的认同感。

(三) 鼓励聘用护士提高自身素质

护理工作是一项比较特殊的服务, 既要有爱岗敬业、吃苦耐劳的崇高精神, 又要有扎实、娴熟的操作技术, 还要对病人热情周到, 关怀体贴。根据现代护理的要求, 护士要有针对性地进行心理护理、医患互动等更高级、更人性化的护理服务。这就对护理工作者提出了更高的要求。

河南省人民医院选拔人事代理人员的方式与其他单位有所不同, 全部是在现有聘用护士中择优录取, 而且从任职年限、学历、职称、工作表现等方面都提出了严格要求。这种公平竞争的方式让每个人都感到了压力和动力。只有努力工作、力争上游, 才有可能在众多竞争者中脱颖而出。实行人事代理以后, 有越来越多的聘用护士报名参加自学考试和继续教育, 自觉地在业务方面刻苦钻研, 努力学习理论知识和操作技能, 积极参加护理知识讲座和培训, 不断地提升自身素质、业务水平, 在全医院范围内形成了积极向上、相互赶超的良好氛围。

四、存在问题

(一) 既往档案存放不规范

从1995年起, 该医院开始在卫生技术岗位上使用聘用人员, 但对个人档案一直没有实行规范化管理。有些人存放在当地人才交流中心, 有些存放在原毕业学校, 有些已根本找不到原始档案。该医院实行人事代理制度以后, 档案交由河南省人才交流中心统一管理, 这些问题立即暴露出来, 严重影响了人事代理工作的实施进程。

对于近几年新招录的聘用人员, 医院建议将档案直接从学校转入河南省人才交流中心, 先以个人名义进行存放。如果通过了人事代理人员选拔, 其就可以立即转入医院账户统一管理, 从而避免档案发生错误转递。

(二) 档案资料遗失严重

随着当事人职业生涯的发展, 人事档案始终处于动态发展中, 需要不断地补充新的内容。卫生专业技术人员在工作中形成的材料十分丰富, 有些要及时归档。但由于不了解政策, 许多人没有意识到档案资料的重要性, 加上单位收集不及时、不到位, 导致许多归档范围内的材料流失。这既破坏了人事档案的完整性和连续性, 也给本人带来许多不必要的麻烦。

(三) 技术职称聘任问题

人事代理人员在取得了中级技术职称后, 紧接着会出现职称聘任和工资兑现问题。一方面, 人事代理人员没有编制, 不在上级部门核定的人员范围内, 因而单位无法进行职称聘任;另一方面, 他们的工资核定不需要通过政府人事部门, 而是在河南省人才交流中心审批, 没有聘任指标也可以晋升中级工资。而在编护士可能因为指标紧张而聘任不上, 无法兑现中级工资。这样一来, 就会引发新的矛盾。