协会人事及会议制度

协会人事及会议制度（精选11篇）

协会人事及会议制度 篇1

人事及会议制度

一． 申请加入本协会条件：

(一)具有云南机电职业技术学院正式学籍；

(二)成人本协会章程，自觉遵守本协会各种章程制度；

(三)思想进步，品行端正，在校期间未受过严重处分。

二．会员入社程序：

(一).提出入会申请;

(二).通过协会面试考核；

(三).有协会执行机构讨论通过后发给会员证，人事部登记备案。

三．社员享有以下福利：

（一）本协会的选举权|、被选举权和选择权

（二）对本协会和各部门负责人的批评建议和监督权

（三）经过培训考核参加本协会所有权利的权利

（四）获得本协会服务的优先权

（五）会员表现突出享有奖励的权利，受到处分有申诉的权利

（六）入会自愿，退会自由的权利

四．会员应履行下列义务

(一).遵守校级校规，遵守本协会章程和各种规章制度，维护协会声誉；

(二).遵守协会纪律，按时参加协会所有活动，积极认真的完成协会分配的各种任务；

(三).不能参加活动必须向负责人请假，经批准后生效；

(四).所有会员互相尊重，互相帮助，互相学习，团结协作，顾全大局；

(五).爱护协会公共财物；

(六).退出协会按照规定申请，交回协会证，经执行机构批准后方能生效。

五．会员等级评定制度

会员等级按一年度所获得积分来进行划分，规则如下：

（一）加分规则：

（1）参加一次面试，（无论何种面试），可获得积分5分

（2）参加一次工作（如兼职等各类工作），可获得积分5分

（3）按时参加本协会的各种会议。可获的积分5分

（4）按时参加协会的各种素质培训可活的积分5分

（5）积极参加与本协会参与和组织的活动可获得积分5分

（6）和本协会分享客户资源（如可靠地就业、兼职信息，时期与我协会合作等），可获得

积分20分

（二）扣分规则：

1值班到场情况

凡协会组织的培训活动、社会实践活动或义务劳动，安排到的值班人员必须到场，不得迟到和早退，有事要事先请假，无故缺席者每人每次扣5分，迟到早退者每人每次扣3分。

2.开会情况

（1）召开协会全委会实行签名制，无故缺席者或以上种种不正当理由敷衍、搪塞、拒不

参与者，一次性扣6分

（2）协会开展集体活动。迟到5分钟以内扣1分，迟到5分钟以上者扣2分，早退一次

性扣3分

3.分配任务完成情况

（1）.凡因工作不积极、拖拉、懒散等导致不能按时保质，保量完成任务。造成不良影响者，或因玩忽职守导致工作中出现重大失误者。一次性扣5分

（2）.协会奉陪任务完成优秀者可酌情加分，但一次性不超过2分

六．组织机构及职能

(一)本协会的最高权力机构是全体会员代表大会，会员代表大会拥有制定和修改协会章程，任免协会负责人，审议监督财务工作和财务报告等等决定协会各种重大事宜的权利。

(二)会员代表大会必须有以上会员或会员代表出席方能召开其决议须经到会会员或会员代表负责

(三)会员代表大会每学期定期召开一届

(四)本协会下设 会长一名，副会长两名，秘书长一名，下设宣传部，外联部，组织部，装备部，格局部，思想部，所有部门各司其职，共同推动社团发展

七．本协会的会长，副会长，秘书长个部门负责人必须具备以下条件：

（一）拥护党的路线、方针、政策，自觉接受院团委和学生社团联合会的领导监督；

（二）热心学生社团工作，积极负责的完成各项工作；

（三）思想进步，品行端正，成绩优良并有一定组织能力和创新精神。

（四）在校期间未受过学校处分

八．本协会会长、副会长、各部门负责人原则上任期一年。本社团社长不兼任其他社团的主要负责人。

财务制度

一、本协会活动经费遵循“自筹、自理、自主”的原则，积极争取校内外的广泛支持，其经费来源主要有：会员入会需交纳30元的会费；协会在核准的活动范围内开展活动或服务的收入；校内外单位或个人的捐赠；学院划拨的活动经费；其他各项符合规定的收入。

二、协会有专门的财务管理人员，健全的财务管理制度。

三、协会通过适当方式进行财务公开，接受院团委和学生社团部的财务检查；

四、协会经费是为协会服务的，其使用必须符合学院的有关规定和协会的财务制度，任何人不得以任何理由私自挪用。

五、财务报销制每一项活动一周内，可向秘书处提出报销申请。申请时应出据正规发票、车票等有效票据，由秘书长签字。并同时提交活动总结，没有总结的不予以报销。各部门单独开支应向会长提出通过，并到秘书处登记，方可报销。秘书处应依据各部门的预算，对其指出进行预算。各部门支出超过预算部分，由会长逐项审批。

章程的修改程序

一、对本协会章程的修改程序，由院团委、院社团部、本协会执行机构或10名以下本

协会成员联名提出，并交经本协会会员大会审议。

二、本协会修改的章程，须在会员大会上通过后7日内，报院团委核准后生效。

终止程序及终止后的财产处理

一、本协会完成宗旨或自行解散或由之分立、合并等原因需要注销的，由协会执行

机构提出终止动议。

二、本协会终止动议须经会员表决通过，并报知道党委审查同意。

三、本协会终止前，须在院团委组织下成立清算组织，清理债权债务，处理善后事

宜。清算期间，部开展清算以外的活动。

四、本协会经院团委办理注销登记手续后既为终止。

五、本协会终止后的剩余财产，在院团委的监督下，按照云南机电职业技术学院的有关规定处理。

附则一、二、三、本章程经2013年3月4日云南机电职业技术学院军事爱好者协会筹备组成员表决通过。本章程的解释权属于本协会会员大会执行机构。本章程自院团委核准之日起生效。

协会人事及会议制度 篇2

英国国家健康及消防安全协会 (National Association of Healthcare Fire Officers, 即NAHFO) 威塞克斯分会于2010年5月25-27日举办了协会的2010年度会议。参与会议的单位包括:Apollo火灾探测器公司、Envirograph、Hospital Aids公司、威塞克斯消防安全、Checkmate消防解决方案公司、西门子建筑技术、Hilti、光谱涂料公司、BOC医疗、FTV、英国Dorma、静态系统公司等。

协会人事及会议制度 篇3

关键词：高校 人事制度 改革 问题 对策

建设有中国特色的现代大学制度是我国高等教育体制改革的重要内容，2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，是我国进入 21 世纪后第一个教育规划的纲领性文件，文中明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。现代大学制度并非现成的，更不是照搬西方大学教育制度框架，而是我国高等教育发展环境发生变化后提出改革的新目标与新要求，它是在克服现行大学制度的一些主要矛盾和问题的过程中建立起来的。袁贵仁同志早在本世纪初便提出:“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。”深化人事制度改革，实现科学、民主而高效的内部管理，是高校体制改革的核心与关键，也是建设现代大学制度的重要组成部分。

（一）改革观念保守，没有长远的战略考虑

由于历史和人为原因，高校人事制度改革的观念还比较传统和滞后。目前人们对改革缺乏足够的认识，不少教职工担心学校人事制度改革会触动自身的利益，搞平均主义，也不愿意参与竞聘。同时人事制度改革方案设计不合理。根据对已经实施人事制度改革的高校进行调研发现，部分高校人事制度改革方案设计不够科学合理，改革目标缺少整体性、长远性。

（二）管理制度不完善，对创新工作重视不够

首先，用人机制不够完善。部分高校在人才招聘的过程中仍然比较看重学历和资历，忽视了专业与学科的对应性。人才引进并没有侧重该人能发挥多少实际作用，更多注重该人的学历和资历给学校带来的名牌效应，这样不仅造成了人才资源的浪费，而且严重影响了人才引进的实际目的。其次，考核机制不够完善。在考核过程中，怎么实现对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价，是迫切需要解决的问题。现在高校的考核标准既不能是纯粹的量化，也不能是纯粹的质化。如果二者进行结合，这个结合度又怎么确定，这都是当前面临的难题。最后，工资分配制度不完善。高校在没有考虑成本核算的情况下普遍提高工资幅度，并且，高校现行的工资制度仍然是带有平均主义的等级工资制度，导致高校的工资分配制度缺乏激励性，因此，教职工对工作任务失去了主动性。

一、 高校人事制度改革的基本对策

（一）树立以人为本，创新思想观念的管理理念

现代化的人力资源理论，要求我国高校的管理者將人作为一项重要的资源管理来进行有效开发和科学的管理，以人为本的人事管理理念，即以人为核心。在经济转型时期，高校人事管理应该有着宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励等特征，通过人性化的管理理念来调动广大教职工的工作热情和积极性，使教职工爱岗敬业，使“以人为本”的管理机制产生强大的凝聚力。所以，我国高校人事制度改革，实际上来讲，就是以人为本的管理理念，同样也是我国高校人事制度改革的一项核心内容。

（二）克服人才从一而终的观念,树立人事代理观念

在各高校招生规模不断扩大，教职工队伍随之急剧壮大的今天，高校人事管理工作面临新的问题和挑战。为及时、高效解决这些新问题，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度。这种用人制度鼓励和支持事业单位人才的合理流动，有利于促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理。将在编与人事代理制度相结合，就是代理人员占用学校事业编制，在聘用期间享有和校内在岗职工同样的待遇，相对于非在编人事代理制度具有岗位稳定性。在编代理制度既可以消除正式在编职工的懈怠心理，又可以满足对特殊岗位人才的需求。

（三）、平均主义向差异分配转换,以物质激励的形式加强高校人力资源的优化配置

以人为本是人力资源开发的重要思想,而薪酬最能体现一个社会人的价值,薪酬水平及差异对高校人力资源优化配置起着基础性的引导作用。“效率优先、兼顾公平”是薪酬设计的基本原则,公平来自于组织成员的认同,效率体现在激励。高校人事分配制度的改革要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教职工的公开竞争。

二、 结论

我国高校的人事制度改革，是目前我国高校发展与改革的重要内容之一。高校的人事管理水平的高低，决定着我国高等学校的人力资源是否可以有效地发挥，高校应根据自身发展的特点,认真吸收传统人事管理的经验,以科学发展观为指导,寻求与高校发展特点相符合的人力资源管理方法,以充实师资队伍和提高学校的知名度,增强学校的综合竞争能力。

参考文献：

［1］ 古青,徐俊．试论高校人事制度改革［J］．南京理工大学学报(社会科学版)，2011，(5)．

［2］ 张泉乐.高校人事制度现状及改革对策［J］．武汉理工大学学报( 社会科学版) ，2004，(2)．

［3］ 张瑜,孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究［J］．商场现代化，2012,(25):129-130．

［4］ 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合［J］．高教论坛,2013，( 12) :104-106．

［5］ 邱秀芳．人事代理——高校人事制度改革的趋势［J］． 中山大学学报论丛，2004，(6).

人事制度改革动员大会会议简报 篇4

刘伦钊就《二级学院人事制度试点改革方案》从指导思想、主要目标、基本原则、改革内容、有关政策、实施步骤以及编制核算、岗位设置与管理等方面进行了详细解读，并就二级学院试点改革的工作程序和进度安排做出了部署。

丁世学就二级学院人事制度试点改革工作作了动员讲话。丁校长指出，改革势在必行，改革是学校贯彻落实党中央、国务院关于全面深化教育改革精神的重要举措，也是全校广大教职工对学校事业发展的期盼。各二级学院要认清当前改革的形势，充分认识到改革既是挑战也是发展契机，既有压力也会为发展带来动力，既要有战略思考也要做好战术安排。

丁世学强调，在研究改什么、怎么改的同时，大家要认真思考试点改革的成效怎么体现。要把是否有利于落实以学生为中心的理念、是否有利于激发教师创新活力和发展动力、是否有利于发展学校核心竞争力、是否有利于推动全校改革工作作为检验试点改革成效的标准。

协会人事及会议制度 篇5

一、参加人员

酝酿会议参加人员为：市委书记、副书记和市纪委书记、市委组织部部长。会议由市委书记召集。

二、酝酿内容

酝酿内容主要包括：

1、市委向上级党委推荐提名的领导干部及后备干部建议人选安排的原则意见及方案。

2、市委、市人大、市政府、市政协、市纪委及乡镇、有关部门换届人事安排的原则意见及方案。

3、科级领导干部任免调整的原则意见及方案。

4、其他需要酝酿的干部人事任免事项。

三、酝酿程序

酝酿会议按照以下程序进行：

1、提出事项。由市委组织部分管干部工作的副部长汇报需酝酿的干部人事任免事项，并提出有关原则意见及方案的建议。

2、充分讨论。参加会议人员就酝酿事项发表意见，表明态度。召集人不首先表明自己的观点，在其他同志全部发言后，再发表自己的意见。

3、形成意见。酝酿讨论后，召集人根据酝酿讨论情况，集中多数人的意见形成干部人事任免事项的酝酿意见。对一些方案和事项，酝酿意见比较分散时，应暂缓形成意见，经进一步沟通

后再进行酝酿。

四、有关要求

1、经酝酿形成的意见，经市委组织部部长会研究后，提交市委常委会研究决定。

协会人事及会议制度 篇6

今天，市委、市府召开这次会议，主要目的是统一思想，明确责任，强化措施，认真做好全市事业单位人事制度改革工作，确保改革后的事业单位健康运行，确保社会稳定。刚才，XX同志对全市事业单位人事制度改革讲了具体意见，我完全赞同，大家要不折不扣地抓好落实。下面，我再讲三点意见。

一、主动顺应“三个需要”，统一思想认识

1、推进事业单位人事制度改革，是深化干部人事制度改革的迫切需要。我国长期实行计划经济体制，形成了国家办事业、国家管事业、国家养事业的现状，但随着社会主义市场经济体制的建立和各项体制改革的深入发展，现行的干部人事管理制度已经不适应当前客观形势的需要。因此，2000年6月，中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，随后中组部、人事部又出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，提出了在事业单位全面推行人员聘用制度，省、XX市也相继出台了相关的文件。就全国来看，从中央到地方，深化干部人事制度改革正稳步推进，事业单位的人事制度改革是改革所需，已势在必行。

2、推进事业单位人事制度改革，是事业单位自身发展的迫切需要。随着社会主义市场经济体制的加快推进，事业单位的人事制度已经不适应新形势、新任务的要求。一是体制不顺，事业单位本身缺乏自主权和发展空间；二是机制不活，人员能进不能出，职务(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)能上不能下，缺乏活力，缺乏竞争激励，吃大锅饭、平均主义严重；三是布局不合理，一部分事业单位规模小，服务功能差，创新能力低，不能形成规模效益；四是社会化程度不高，一批生产经营性单位仍依附于行政机关管理，挂事业单位牌子；五是财政负担较重，财政支出主要用在人头费上，真正用于事业发展方面的资金非常少。上述原因，严重限制了事业单位的发展。因此，要增强事业单位的动力和活力，就必须积极稳妥地推进改革。

3、推进事业单位人事制度改革，是全面开创阆中经济社会发展新局面的迫切需要。市委十届五次全委会提出了“一二三四”的发展总体要求，要实现这一要求，必须以高素质的人才队伍为保障，大力实施人才兴市战略。但是，我们目前的用人体制和机制还不能适应发展的需要，一方面人才短缺，一方面人才浪费，人才的作用没能得到充分有效的发挥。只有深化体制和机制改革，才能真正做到事业用人、单位引人、事业留人，为阆中跨越式发展提供有力的人才保障。

二、切实围绕“六个方面”，务求见到实效

这次改革，范围较广、涉员较多、难度较大，各事业单位要围绕市委、市政府《阆中市事业单位人事制度改革实施意见》开展工作。同时，必须着力解决好六个方面的问题。一是改变事业单位人员身份，切实解决好人员“能进不能出”、干部“能上不能下”的问题。二是在分配上与绩效挂钩，按岗位分配，建立起符合事业单位特点的分配制度，扩大收入分配自主权，解决好在分配上“一刀切”、搞平均主义的问题。三是总体减少编制，实现实职在岗人数减少；对超编单位，既要压编，又要分流，但要处理好稳定关系；教师队伍应研究城乡结构，做到动态平衡。四是挂钩的经费要随着编制减少，逐年降低由财政核拨经费的比例，解决好财政负担过重的问题。五是事业单位领导干部的聘用暂时延缓，有些单位根据岗位和结构需要，可以进行公开招聘。六是借用人员参加原单位竞聘，以后再根据情况予以解决。

三、妥善处理“四个关系”，搞好统筹协调

一是正确处理好改革与稳定的关系。事业单位人事制度改革是大势所趋，发展所迫。既要坚持积极的改革态度，坚定不移地进行事业单位人事制度改革，同时还要在改革的具体步骤和方式方法上坚持分类指导，分步实施，稳步推进，以稳促进，以进求稳。

二是正确处理好个人利益与集体利益、国家利益的关系。事业单位人事制度改革是一个双向、互动的过程。涉及到政府行政部门权力的弱化、下放和事业单位人事、分配权的扩大。要坚持以“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”为根本衡量标准，正确(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)处理好个人利益与集体利益、国家利益的关系和部门利益与全局利益的关系，做到个人利益服从集体利益，集体利益服从国家利益，部门利益服从全局利益。特别是各级领导，该放权的一定要放权，该放手的一定要放手，不能以任何借口阻碍改革、迟滞改革进程。

三是正确处理好改革与坚持党的干部政策的关系。要切实按照依法治理的原则，逐步落实事业单位及其法定代表人的用人自主权。要坚持党管干部的原则，坚持民主集中制原则，充分发挥党组织的政治核心作用。要坚持以“聘”为主的多种用人方式，真正把那些群众拥护、政策水平高、业务素质好、年富力强的同志选拔到领导岗位上来。

四是正确处理好改革与人才队伍建设的关系。事业单位聚集了大量专业技术人才，要通过改革调动他们的积极性和创造性，确保他们在经济建设的主战场发挥应有的作用。努力营造有利于各类人才创业、发展的良好环境，充分尊重人才，想方设法用好人才，确保人才作用发挥的最大化。

四、务必坚持“四个原则”，搞好具体实施

事业单位人事制度改革是一项政治性、原则性很强的工作，是一项非常“敏感”的政治任务。做好这项工作必须要一丝不苟地坚持原则，严格按政策规定办事。

一要依靠群众，广泛宣传。改革是大势所趋、形势所逼，是顺应经济发展的需要。要认真组织学习好《实施意见》等一系列文件精神，充分采用走访了解、座谈交流、集中学习等方法面对面地交流，心贴心地沟通；要引导事业干部识大体、顾大局，正确认识改革，正确对待变化。做好群众工作，听取群众意见，让群众知情、参与、选择和监督。

二要加强领导，明确责任。各级组织、人事部门要在事业单位人事制度改革领导小组的统一领导下，牵头抓总，认真做好政策指导、宏观协调、督促检查和各项服务工作。要加强与纪检（监察）、编制、财政、劳动保障、经贸等方方面面的联系，对(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)改革中出现的新情况、新问题，要及时研究，共同加以解决。科研、教育、文化、卫生等行政主管部门，要充分发挥在改革中的组织作用，主动搞好横向协调。市委、市政府目标督查部门要加强对此项工作推进情况的跟踪督办，确保改革任务如期圆满完成。

三要严明纪律，有序推进。各级、各部门一定要严格执行组织人事纪律，对违反政策规定，借改革之机搞打击报复、任人唯亲的，要及时予以制止，造成不良影响和后果的，要坚决予以处理。近期，市纪检（监察）、组织、人事等部门要进一步明确改革必须严格遵守的政治纪律、组织纪律、财经纪律、廉政纪律、保密纪律、工作纪律等具体要求，确保工作有序开展。

四要严谨细致，稳步实施。在具体落实过程中，一定要深入基层，深入实际，过细地开展调查研究，把所属单位的性质、类型、实有编制、实有人数以及人员构成、经费来源等基本情况和存在问题摸清楚，决不能盲目行事。对因政策不清、工作不细而在改革中出现问题甚至引发规模性不稳定因素的单位，将实行严格的责任追究。在安置过程中，要精简机构、增强活力、保持稳定，不允许通过增设机构和突破编制部门核定的人员编制数额进行人员安置；要以单位内部消化为主，未聘人员只能在本单位、本系统内部自行消化；要先开渠、后分流，各单位、各部门要在改革实施前，开辟未聘人员安置的多种途径，研究制订切实可行的安置措施和办法，避免造成被动局面。特别是该兑现的优惠政策一定要兑现到位，该做的思想工作一定要做到位，及时有效化解各种矛盾和问题，做到以己正人、以理服人、以情感人，确保留得安心、走得舒心、单位放心。

协会人事及会议制度 篇7

为了促进医疗器械行业与国外同行间在科技、经贸和信息方面的交流与合作,及时了解国际医疗设备和技术的最新进展,适应现代化医院建设与发展的需要,我会将于2008年11月组织医院培训代表团赴德国考察并参加第40届德国杜塞尔多夫“国际医院及医疗设备用品展览会暨研讨会”,望各相关单位积极报名参与。现将有关事项通知如下:

一、活动时间:11月17-23日8天;或11月17-28日12天

二、组织单位:卫生部全国卫生产业企业管理协会

三、应邀报名对象

1、医院设备科和各科室主要负责人、主管院长

2、对生物医学工程、医疗器械有兴趣的专业人士

3、拟扩大规模、引进国际先进管理经验的公办及民营医院

4、各大医药、医疗器械厂商

四、参观考察内容:

(一)德国医疗体系及制度概况;(二)欧洲部分国家医院参观考察

(三)参加医院与医院之间的全球合作研讨会;(四)参观访问德国柏林夏里特医院并洽谈组建国际友好医院;(五)参加全球最大的“国际医院及医疗设备用品展览会MEDICA”

五、重点考察医院介绍

德国柏林夏里特医学院目前是欧洲最大的大学医学机构,共下属约85个医院和55个研究所。其中夏里特医院成立于1710年,至今已有近300年的历史,并始终享有盛名。医院在德国已有多处合作医院以及相关科研单位,并拟在中国成立国际友好医院。为友好医院的组建,医疗机构物资采购的需求,夏里特医院方面欢迎国内的医院相关人士以及医疗生产商现场考察并交流合作事宜。

六、参与展会介绍

德国杜塞尔多夫(Dusseldorf)“国际医院及医疗设备用品展览会”(MEDICA)是全世界最著名、规模最大的综合性医疗设备专业展览会(11月19-22日,4天),每年举办一次,已连续举办了39年,每年参展商的数量达4000余家,来自全球65个国家和地区。展出面积达20万平方米,展览分20个专业功能展厅,2008年预计多于20个展厅。展出产品门类有医院技术设备及设施、医疗诊所技术及设备、医疗电子设备、诊断及治疗设备、生化及检验设备、试验室技术和设备、原料和耗材、急救设备、病房家具及设备、卫生材料、医用通讯技术及设备、医院综合信息技术及服务等等。每年,来自世界各地的约13.8万观众云集此展览。他们大多是世界各地的医疗器械生产商、批发商、经销商或拥有较高决策权的卫生部门专业采购人士和专业技术人员,在此了解世界医学领域发展动向,并最终决定合作或采购。MEDICA组织优良,秩序井然,参展商和参观商对该展会的评价都很高,被业界公认为本行业最大规模与最高水准的展览会。

会议主办单位:杜塞尔多夫展览有限公司;展会类型:医药保健/医疗设备/生物

展会地点:德国杜塞尔多夫

七、收费标准:

8天团:￥26800元/人,时间:11月17日-23日

12天团:￥36800元/人,时间:1I月17日～28日

备注:

1、报价所含内容:签证费、公务活动、全程机票、保险、四星级酒店(双人标准间)、一日三餐(正餐以中餐为主)、新机场建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人5欧元/天。

2、报价不含内容:、护照、单房差、境外私人消费及自费项目,团队以外的个人消费及因人力不可抗拒的原因(如罢工、大风、大雾、交通延阻、航班取消或更改时间等引起的额外费用)。

八、报名截止日期:10月15日。

九、申请签证所需材料

1.护照(最后一页亲笔签名,其有效期在签证到期后仍不少于3个月)

2.三张近期证件照片(白色背景二寸标准护照照片)

3.提供所在单位营业执照复印件

4.工作单位用英文或德文出具的介绍信原件(3张盖公司公章的空白公文纸);

5.个人名片两张及个人身份证、全家户口簿原件和复印件各1份

6.户口不在单位所在地的,需要提供半年以上的暂住证

7.申请人经济状况证明(银行出具的最近6个月的工资卡对账单、或存折)及个人名义注册的公司、房、车等证书

8.2份完整在线填写并亲笔签名的申请表(我司提供样本及网址)

9.退休客人需提供退休证,不需要其他工作证明

十、考察日程:

十一、付款方式

银行转账至:

开户名:《医疗设备信息》杂志社开户行:中国银行北京东长安街支行

账号:8200 2177 7108 0910 01

十二、联系方式

联系人:陆璐/张熠桢电话:13911485922/13911485918

传真:010 5869 1267

人事科职责及制度 篇8

一、认真学习党和国家有关人事工作的方针、政策、法规，做到廉洁自律，秉公办事。

二、深入调查研究，对全院各科室专业技术岗位进行设定与调整，合理调配，科学管理，认真做好各类人员专业技术职务的评聘工作。

三、根据国家的相关政策规定，切实做好全院人员的工资调整、审批与核定工作，按时为到龄职工办理退休及返聘手续。

四、加强人才建设工作。根据临床科室实际需求大力引进高层次人才，并做好后续服务工作，提出人力资源管理方案。

五、严格按照新进人员相关规定，做好毕业生的招聘、录用工作。

六、抓好岗位劳动纪律管理，做好全院各类人员的考勤、考核、测评工作。

七、做好全院职工档案管理工作，及时办理人事档案代理手续。

八、树立为临床一线服务的理念，深入临床科室做好服务工作。

人事科科长职责

在院长领导下，负责建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发展战略和各项人力资源匹配政策，为医院各项业务系统提供优秀的员工，建立良好的工作氛围和医院文化，确保医院的健康发展。

一、负责人力资源规划的制订和人力资源计划的制订。

二、负责相关制度的制订和完善。

三、负责领导医院的招聘和培训工作，确保人才梯队的建设和全院素质的提高。

四、负责制订医院的考核管理制度，并确保有效运行。

五、负责拟定医院的薪酬管理制度和福利制度，并确保有效运行。

六、负责领导医院的人事管理工作。

七、负责部门内人员及经费的管理工作。

八、负责协调本科室与其他科室、单位的工作。

九、做好领导交办的其他各项工作。

十、人事科副科长负责协助科长完成人事科相关工作。

人事科干事职责

一、在人事科长领导下，贯彻执行国家劳动工资和技术职称晋升的方针、政策和有关法律法规，做好劳动工资的管理工作。

二、负责办理职工离退休、调动、晋升、奖惩、转正定级等人员的工资关系。

三、根据国家有关规定，做好职工医保、养老保险的投保工作。

四、负责职工考勤统计、病事假统计及扣发病事假工资等工作。

五、负责新进人员的合同签订、人事代理等手续的办理工作。

六、按规定做好专业技术人员的考试、考核和材料的送审工作，办理我院获得高、中、初级专业技术职务人员的聘任手续，并做好考核、晋升时有关资料的立卷、归档工作。

人事争议仲裁制度的现状及展望 篇9

伴随人才市场化和人事制度改革进程的明显加快，人事争议呈加速增长的态势。当前，我国人事争议处理实行的是“仲裁前置，一裁两审”的体制，其核心是以仲裁为中心，将调解、仲裁、诉讼三者有机结合。在这样一个大的背景和大的体制下，健全和完善人事争议仲裁制度具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

一、现行人事争议仲裁业态的特点

调解—仲裁—诉讼，是我国现行人事争议处理的基本程序，其中调解是选择性程序，而仲裁是诉讼的前置程序，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个先决步骤。多年来，人事争议仲裁作为处理人事纷争的基本业态，在维护单位和职工合法权益，促进人才合理流动，推动人事管理工作步入法制化轨道，保持社会稳定等方面，展现了独特优势，发挥了积极作用。具体呈现四个特点：

一是及时性。人事争议仲裁裁决为一裁终结制，提出仲裁要求的一方当事人，一般应当自人事争议发生之日起60日内向人事争议仲裁机构提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出裁决。当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。一裁终结和仲裁时效上的强制限定，有效保证了仲裁裁决能够及时作出，以便早日在仲裁环节上解决大量的人事争议，稳定人事关系。

二是实用性。人事争议仲裁的程序，无论是当事人提出申诉，还是仲裁机构受理、审理、裁决等各个环节，都不像诉讼程序那么繁杂，比起商事仲裁的程序也简单得多。成本低、周期短、可操作性强的优势，为人事争议双方参加仲裁活动提供了便利。况且如果所有人事争议案件都由法院直接审理，必将使原本就十分匮乏的诉讼资源进一步紧缺，造成大量争议案件积压，而仲裁却不失为受理人事争议案件的就近就便途径。三是规范性。仲裁是准司法的典型形式之一。双方当事人将其争议交付第三者即人事争议仲裁机构，让其以公开、公平、公正的姿态，居中评断是非并作出裁决，从而对双方当事人产生拘束力和强制力。这本身就决定了规范是人事争议仲裁的基石。而且在整个人事争议仲裁活动中，仲裁受理的范围、仲裁机构的设立、仲裁审理的步骤，甚至包括裁决书的格式等都有非常明确、严格的设定。由此可见，人事争议仲裁从内容和形式都更接近于充分体现正义和公正的司法审判。

四是灵活性。将仲裁与诉讼相比，由于仲裁融合了调解和诉讼两种形式的基本要义，因此仲裁机构自由裁量的范围非常宽泛，它能在较大范围内体现双方当事人的意愿，寻求双方当事人的共识。将人事争议仲裁与劳动争议仲裁相比，由于目前人事争议仲裁依据的更多是政策和规定，而劳动争议仲裁依据的则是法律法规，因此人事争议仲裁的“弹性”相对较大，便于仲裁机构在实际操作中灵活掌控局势和调节裁定。

二、现行人事争议仲裁制度的缺陷

尽管从大的方面看，现行人事争议仲裁制度与人事管理体制基本相适应，但对应于人事与社会关系的剧烈变化，以及人事争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行人事争议仲裁制度暴露出来的问题仍然十分明显。

1、法律支撑乏力，仲裁的权威性受到挑战。在所有仲裁制度中，人事争议仲裁制度是最缺乏法律效力的。这是因为，国内仲裁或涉外仲裁由《仲裁法》来规定，劳动仲裁由《劳动法》来规范，而人事仲裁依据的仅仅是国务院及人事部制定的人事政策文件，具体到每次仲裁活动，依附于政府人事部门的仲裁机构可能更多的必需参照地方性的有关规定，并按照行政方式来开展仲裁工作。尽管最高人民法院对处理人事争议案件作出了许多司法解释，但由于在程序和实体上都缺乏适用法律的有力支持，人事争议仲裁犹

如无本之木、无源之水，难以经受法律的“推敲”和检验。

2、受理范围狭窄，仲裁的针对性受到制约。人事争议仲裁制度是专门针对人事争议案件特别设计的争议处理机制。而目前许多地区把人事争议仲裁的受理范围“圈定”在事业单位与工作人员因辞职、辞退及履行聘任或聘用合同发生的争议内，致使大量的人事争议案因不在受案范围而被拒之门外。按照这样的受案范围，符合基层人事争议仲裁部门受理的案件数寥寥无几。即便如此，在一些人事主管部门少惹事和不得罪单位的观点驱动下，少得可怜的一些人事争议案件又以种种借口人为地遭到“冷处理”。个别基层人事争议仲裁部门甚至形同虚设。

3、裁审标准不一，仲裁的居中性受到动摇。虽然最高人民法院明确对审理事业单位人事争议案件实行仲裁与司法审判的接轨，但勿庸讳言，这种接轨只是形式上的接轨，而不是也不可能是实质的法律意义上的接轨。在人事立法不完善乃至空白的情况下，各级政府以及人事部门制定的行政规定，都会成为人事仲裁的依据，而法院一般根据民事审判规则，以法律、法规为准绳进行审理。裁审衔接的初衷是互相补充，但裁审标准的不一却使其各行其道。试想当同一案件出现不一致的裁审结果甚至是大相径庭的结果时，仲裁的居中公断又怎么能令人信服呢？

4、司法救济繁杂，仲裁的前置性受到冲击。在现行体制中，诉讼程序被视为人事争议案件的最终救济手段。但是作为监督和纠错环节的人事诉讼程序设置不尽合理。依照最高人民法院有关司法解释，对当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的人事争议案件，法院不得作出维持或撤销仲裁裁决书的裁定。也就是说，仲裁裁决书对法院毫无意义，法院只按自己的程序对同一案件重新审理，使人事争议处于“你裁你的，我判我的”局面，而且法院实行的是两审终审制。这种做法将大量的人事仲裁化为无用功，既耗时耗力、增加成本、浪费资源，同时也使处于前置地位的仲裁在很多情况下成为一道累赘的环节。

5、时效规定不妥，仲裁的合理性受到质疑。一般的人事争议仲裁都规定当事人申请仲裁的时效为60天。缩短时效的目的本来是为了更好地解决人事纷争，但60天的超短时效却让当事人承担了过多的维权风险。许多当事人并不会因为超过时效而简单地放弃自己的诉求，再加上时效中止、中断条件过于苛刻，实际上在很大程度上影响了人事争议协商机制的有效开展，加剧了人事争议处理方式的升级。很多人事纷争正是由于当事一方忽视时效概念而失去仲裁申请权以至进一步失去诉讼申请权，导致诉求方式由仲诉框架内转向仲诉框架外、诉求心态由理智变为过激。

三、完善现行人事争议仲裁制度的思路

完善现行人事争议仲裁制度是一项系统工程，脱离其赖以生存的社会经济条件和社会制度进行重塑，显然不切实际，只能立足现实，着眼未来，扬长避短，从源头、体制以及机制等方面加以调整、改进和改造。

1、加快立法步伐，确保人事争议仲裁有法可依。由于人事争议往往与当事人对事业单位适用人事政策文件所致的结果不服有直接关联，仲裁乃至诉讼的焦点必然落在对这些政策文件的合法性、合理性、公平性的认定之上。法律是人事争议仲裁的前提和基础，解决这一问题的根本办法只有尽快依据《立法法》在实体法和程序法两个层面，制定统一的人事法律法规，取代先前的政策文件，以足够、明确、完整的法律规定，调整和处理错综复杂的人事争议关系。在人事制度改革不断深入和事业单位民营化、股份制及企业化改造不断加快的新形势下，也可以考虑修订《劳动法》，用修订后的《劳动人事法》统一规范处理人事和劳动两类争议。

2、扩大受案范围，有效保障申诉当事人合法权益。事业单位中的人员情形相当复杂，其中有国家事业单位干部、聘用制干部，也有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间由不同的用人关系来联系。这就要求

我们把是否具备用人关系实质或者具备人事关系基本特征来作为受案的红线，对存在明确人事关系当事双方之间发生的人事争议，以及人事关系虽不十分明确但当事双方确已建立用人联系而由此发生的人事争议，不管性质如何、情节怎样都应全面受理，避免出现用人管理监督、纠错上的“真空”。况且，受案仲裁是人事争议仲裁部门的立身之本，“有为才能有位”。

3、调整裁审关系，实行法律意义上的仲诉对接。首先，统一裁审中适用的法度。既然仲裁是诉讼的前置程序，那么仲裁与审判在法律的适用上就应该保持一致。法院不能无原则地适用民事法律规范处理人事争议，而应以人事法律法规作为处理案件的主要依据。当然前提是人事仲裁部门必须以人事法律法规为仲裁准绳。其次，明确法院作为最后救济角色的功能定位。当事人因对仲裁裁决不服而向法院起诉的，法院只作出书面审理，对于违反法定程序、对事实认定明显错误或者适用法律有误的事项，法院可以对仲裁裁决中的这部分内容予以纠正，除此之外，法院只能对仲裁裁决予以确认。法院如果另立标准轻易改变裁决结果，还要承担相应的法律责任。

4、设定合理时效，增加人事争议调解息讼的手段。人事争议申请仲裁超短时效的设计在实践中时常演变为阻碍当事双方特别是弱势一方维护合法权益的屏障。在这种情况下有必要适当放宽时效限定，将现行普遍的60天延长至6个月，从而在较为宽松的环境里，从容地借助“司法”外渠道处理人事纠纷，如鼓励当事双方或民间调解机构协商解决争议，利用单位或主管部门人事争议调解委员会或人事争议调解员进行调解，充分发挥人事部门信访机构在处理人事争议过程中的作用等。此外要制定人事争议仲裁时效中止、中断制度，将当事人因不可抗力因素和有正当理由以及通过“司法”外渠道协商处理争议出现的延期，列入法定中止、中断的范畴，避免人为造成人事争议矛盾激化。

协会人事及会议制度 篇10

1 人事档案管理制度改革的意义

人才是一个国家竞争力的源泉, 人事档案管理是人力资源管理工作中必不可少的一项基础工作, 但现行僵化的人事档案制度与社会人事档案需求明显脱节, 滞后于社会经济发展, 已经成为阻碍公民自由合理流动的一大要素, 多头管理、个人信息分散、重复建档、一人多档, 以及弃档、毁档、伪造档案、赎档等现象, 使人事档案难以充分发挥作用, 而负面作用却越来越明显。必须针对传统人事档案政策老化失效的情况, 探索良性的政策替代方案, 寻求新的政策组合方式, 选择成本小, 收效快的组合路径。

作为公共政策的人事档案制度, 面对新情况、新环境、新要求必须做出有效回应, 要能够搭建一个更为良性的规则平台, 恰当而又合理地处理个人、组织、国家之间的关系, 建立起公正, 公开, 便于监督, 可以申诉的新的档案制度, 以保障每一个公民对于自己的档案的基本权利, 构建人事档案信息管理、服务、开发三位一体为特征的人事档案管理新体制, 以保证社会对人事档案的综合利用。更大限度地发挥人力资源的积极性、主动性和创造性, 使我国人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势, 促进人力资源的有效配置。

由于当前用人单位所有部门垄断和地域分割的用人机制屏障尚未打破, 作为中国人才市场发展四大问题之一的人事档案制度改革必须要在人事制度改革之前率先实施, 建立国家所有、公共管理、社会共享、个人知情的新型人事档案管理制度, 为人才市场的建立创造条件, 促进我国人事制度的改革。使人事档案制度的功能从过去凌驾于个人之上对人实行控制与管理中转移到对人的发展与流动提供相应的个人信息和信用证明, 将控制功能转变为服务功能。

2 强化企业档案管理

2.1 提升组织管理

2.1.1 增强各级档案意识建立档案领导体制

首先, 让企业的所有员工对档案工作有个全面深入的认识, 增强档案意识, 把日常的资讯处理提高到档案工作的层次, 同时贯输现代企业管理中对档案管理的定位, 即从信息资源的角度让员工认识到档案工作与企业管理、企业发展决策及员工切身工作的关系, 使员工在日常工作中树立档案意识。其次, 为加强各部门负责人对档案工作的重视, 应将档案工作的列入各级部门负责人岗位责任制, 作为绩效考核内容, 建立部门及整个企业的档案领导体制, 对各部门及企业的档案工作有部署、有检查、有切实可行的考核办法、奖励措施。这样有利于纠正由于领导对档案工作认识不够, 重视程度不高, 致使企业档案工作薄弱化。形成档案工作领导体制后, 就加强了领导对档案工作进行决策、监督和调控的力度。

2.1.2 健全制度, 促进工作规范化

制订符合规范化的档案管理制度, 并将制度编集成册, 落实执行。通过建章立制, 规范企业档案管理方法和程序, 使档案材料的系统性得到制度保证, 通过完善的制度建设, 使档案人员对档案进行有效控制成为可能。

将企业档案工作纳入工作计划和目标管理, 在组织管理上进行规范, 确定领导负责分管档案工作, 同时保证企业档案综合管理部门有专门负责人主管档案工作, 对档案和档案工作实行综合管理, 即对档案工作实行统一领导、统一制度、统一标准, 对各门类、各种载体的档案实体及资料实行集中保管。

2.1.3 优化结构提高水平

通过档案考核评估, 使各级部门对档案工作认识程度增强, 重视档案工作队伍建设, 不断优化队伍结构, 同时提高知识层次及专业素质。首先建立与企业档案工作任务相适应的综合档案机构;配备与企业档案工作任务相适应的档案人员, 以此, 从人员素质上使档案管理水平上一个新台阶。

2.2 规范基础业务工作

2.2.1 制订企业档案分类类目、归档范围、

保管期限表, 并使其符合业务建设规范, 要求归档文件材料齐全、完整, 归档率高。

2.2.2 收集工作是档案工作的基础, 是贯彻

档案工作的基本原则, 要保证档案的完整、准确。做好企业活动中各种门类和载体档案的接收工作, 对档案实行了集中保管。

按企业档案、资料的内容和载体, 制订统一、科学的分类方案, 对各类档案、资料整理编目、上架, 并符合规范编制目录号;按不同门类、载体和不同的保管期限分别排列, 做到规范、有序、方法一致。

2.2.3 建立了档案鉴定工作制度, 定期进行

鉴定、销毁工作, 要求手续完备;档案的收进和移出登记及时, 统计数据准确, 帐物相符, 各类档案统计台帐齐全;要求每年准确编制档案工作情况统计年报, 及时上报。移交档案、案卷质量符合进馆要求, 档案人员工作变动时, 交接制度健全、移交手续完备。

2.3 加强硬件设施升级

进行企业档案管理的数字化、信息化建设。将数字化管理作为企业档案管理的一种主要技术手段, 通过计算机和档案管理软件、网络组成档案存储、查询, 访问的数字化系统, 将档案、数据通过多媒体介质和计算机处理等信息技术进行存储备份, 增强档案数据的集约性及管理的便捷和高效性;通过计算机和档案管理软件、网络实现企业档案信息的高效检索, 企业内部实现档案信息检索和共享, 企业外部实现档案信息相互交流, 信息资源得到交换和共享互惠。从技术上另外架构了企业档案组织和管理方式, 实现档案管理技术的科技化、现代化的同时, 形成一套与传统纸质档案系统相区别的数字档案系统数据备份, 提高了企业档案保管的安全系数。

2.4 促进资源开发利用

档案信息资源的开发利用, 是档案管理人员的一项重要工作内容, 工作的重点紧紧围绕企业工作的重心。档案管理人员除利用馆藏档案, 编制档案编研外, 通过分析档案信息, 进行档案信息搜索传递, 将一些重要讯息传达给相关部门和决策层, 发挥档案信息的重要作用。

3 结论

协会人事及会议制度 篇11

基金项目：本文系广西壮族自治区教育厅2010科研项目“美国法院标准制度研究”（项目编号：201010LX534）的阶段性成果之一 ◆ 中图分类号：D926 文献标识码：A

内容摘要：法官制度是国家司法制度的重要组成部分，关系到司法公正的实现。美国律师协会根据本国司法体制的特点编制了与法院相关的一系列标准制度，规定了州法院的法官制度。美国的法官制度具有独特性和先进性，对司法的统一和效率的提高有重大意义。我国正在进行司法改革，参考借鉴西方发达国家的先进制度颇有必要。本文在简要介绍美国法院组织标准中有关法官制度内容的基础上，结合我国现行法官制度存在的问题，探讨了美国法官制度对我国法官制度改革的启示。

关键词：美国 法官制度 司法改革 启示

引言

司法公正是人类社会法治建设中永恒的话题，法官作为司法公正的主体，对司法公正的实现发挥着决定性的作用。高素质的法官是实现司法公正与效率的基本条件。如果说司法是社会正义的最后一道防线，那么法官就是这最后一道防线上的守护人。正如美国法理学家德沃金所言：“法院是法律帝国的首都，法官则是帝国的王侯”。法官制度是国家司法制度的重要组成部分，法官素质的高低和司法活动价值目标的最终实现都需要以科学完备的法官制度为保障。可以说目前我国司法活动中出现司法不公、司法腐败、司法缺乏公信力等诸多问题，均与法官制度不健全、法官独立地位的缺失有着密切的关系。

当代司法改革已成为我国政治体制改革的一个重要组成部分，是我国政治发展和社会变迁在现阶段的一个突出的结构性要求。我国正在进行的司法改革广泛涉及审判方式、审判组织、法院内设机构、法官制度、司法管理制度、司法政策、经费保障、工作机制等诸多方面。以法官独立为核心，推动我国法官制度的现代化，是目前我国司法改革中无法回避的问题。当前，在司法改革的大背景下，研究及借鉴两大法系的一些先进成熟的制度，比如美国的法官制度显得尤为必要。

美国是典型的联邦制国家。州与国家法律体系的相互交织和相互影响，构成了“联邦”体制的特征。由于美国的法院分为联邦法院和州法院，与此相对应法官也分为联邦法官和州法官，鉴于国内对美国联邦法官制度的介绍和研究比较深入，本文将主要以美国律师协会的《法院组织标准》为视角来探讨美国的州法官制度，并考察其对我国的借鉴意义。

美国律师协会制定的《法院组织标准》

目前，美国律师协会（ABA）已经是世界上最大的自愿性职业组织，有400000余名成员。美国律师协会可能也是世界上最强有力的法律职业组织。它提供对法学院的合格鉴定、法律继续教育、法律信息及为律师和法官提供工作帮助等项目，并致力于推动司法系统的改进。美国律师协会在司法人员的挑选程序中是一个强有力的因素，而且美国律师协会在联邦法官的选任程序中日益扮演着重要作用。1946年建立了由美国律师协会的15个成员组成的联邦司法委员会，该委员会于司法人员提名阶段被大量使用。

ABA在维护司法统一、促进司法改革方面取得的主要成就是制订和推行了一系列的职业准则、审判规范及法院标准。迄今为止，美国律师协会一共制订和颁布了三部有关法院的标准，即《法院组织标准》、《上诉法院标准》和《初审法院标准》。这些系列标准首次制订于1974年，主要是为各个州的法院系统而编制，并为其所采用。但是，其基本原则也可适用于联邦法院系统。

众所周知，美国实行的是三权分立政体，司法高度独立。因此，美国律师协会对各级法院并无管理权限，三部标准都只是推荐性的标准，并没有强制性的执行力。但是由于美国律师协会享有极高的权威，所以其颁布的标准有较强的参照意义。许多州法院系统都自愿执行或根据这些标准制订了相应的规则。《法院组织标准》于1974年2月由美国律师协会代表大会（the American Bar Association House of Delegates）通过，并于1990年通过美国律师协会代表大会修订。

该标准的修订获得了州法官协会和美国律师协会司法与教育基金的资助。标准的成功修订也是美国律师协会司法管理分会司法管理标准委员会辛勤劳动的成果。修订版对1974年的标准、注释及参考书目等进行了更新。修订后的标准反映了15年来各方面的进展，例如，法院组织体系的结构与管理、管理观念与司法体系管理的责任、义务与可行性、案件流程管理、法官、行政官及法院职员的继续教育与培训、自动化及其他技术、替代性纠纷解决项目（ADR）、司法能力及评估以及司法体系的经费保障等。部分标准已经被重新制订公布，其余部分则是对现有标准的重大修改。

在州法院国家中心（the National Center for State Courts）及ABA司法管理分会的共同努力下，多个州推行了《法院组织标准》。州法院国家中心还为司法管理分会的标准执行委员会提供了人员及后勤支持。与此同时，司法管理标准委员会成立了一个专门委员会，负责协助修订标准的推行。

《法院组织标准》所规定的法官制度

（一）法官的任职资格

法院系统的质量主要由其法官的素质决定。法官的选任应当以其能力、个性、所受职业培训及经验为依据。所有被选任为法官者应当道德高尚、情感稳定成熟、身体健康、耐心有礼，并且富于理性而审慎决断。他们应当受过广博的普通教育和法律专业教育且应当是律师。他们应当具备与其即将担任的司法职务相适应的丰富的执业经验、行政管理经验，或者从事法律教育的多年经验，以与其被委任的审判职位相称。此外，还须具备下列条件：

1.初审法院法官。当选初审法官者须具有处理对抗制（adversary system）实务的丰富经验，最好是在其它初审法院中担任过法官或司法官，或是担任过初审案件律师，但无论如何都应当从事过按照程序规则及证据规则进行法律争议及证据问题的准备、提交或决定工作。2.上诉法院法官。上诉法官的选任必须以其目标为指引，即上诉法院法官应当由拥有不同的实务及学术观点的个人组成，包括具有丰富实践经验的初审法官。所选任的上诉法官最好应在发展和表达法律思想以及交流观点与调和不同意见方面具有较高的天赋和丰富的经验。

根据司法独立的原则，法官应当享有任职保障。涉及法官无法胜任（失格）、法官由于身体或精神疾患无法工作等问题的，应当由司法调查委员会进行调查，此类问题的最终决定权由司法管辖区内的最高一级法院所有。

（二）法官的选任

美国各州法院系统法官的选任与联邦法官的任命不同，且没有统一的标准，各个州的做法有所不同。有的州法官由州长任命，少数的州法官由选民选举，或部分由选民选举，有的州则由立法机关产生。但是，无论采取何种方式，都必须确保法官的选任以职业能力和资历为依据。为利于司法公正的实现，美国律师协会在大量的调查研究基础上，以“密苏里计划（Missouri Plan）”（这种选任法官的方法最初由密苏里州实施，后为其它一些州所仿效并因此得名。在这种选任程序中，司法提名委员会由首席大法官或其指派者、非律师及律师等组成，负责编制审判职位候选人名单—该名单严格保密。法官职位出现空缺时，委员会向行政首长提出三名候选人，由其从中选择）为蓝本提出了如下方法：

法官通过如下程序选任：每当出现一个职位空缺（包括新设一个法官职位）时，司法提名委员会（judicial nominating commission）将提出三个以上的合格候选人，州长从中任命一名。司法提名委员会应当由以下八人组成：州最高法院首席大法官或者是首席大法官指定的该院的一名大法官，依照职权他应当是委员会的成员，并应当是委员会的负责人，但没有表决权；由州长任命的四名公民委员，其任期是相互交错的且不少于三年，他们既不是法官也不是律师；三名法律职业界成员其任期也是交错的且不少于三年。

司法职位空缺出现30日内，委员会应当向州长提出3名以上的合格人选，并进行公示。若委员会确认符合要求的人员不足3人，则提名可以少于3人，但是每个职位的提名人选不得少于2人。州长应当从提名人选中任命1人；若州长在提名做出后30日内未进行任命，则首席大法官应当从提名人选中选择1人。

需特别强调的是，美国律师协会不赞成采用通过普遍选举以决定法官的初选和连任的方法。以政治党派性为基础的司法选举的经验表明，此种程序对法院系统产生了较大的负面影响。党派性选举将政治问题引入到法官选任当中，要求法官与政党及其领袖保持联系，迫使法官为竞选活动募集和投入资金，这会导致有能力的法官由于工作表现以外的原因而落选。

（三）法官的任期

绝大多数州的法官实行任期制。标准对此作了原则性规定：法官的任期应当稳定，非因法定事由不得罢免，且只有在达到联邦法律规定的年龄时才可以强制退休。

标准并对通过上述方式选出的法官的就职提出了三种可行的方式，供各州根据具体情况选择适用：一是前两年为试用期，一直到下次大选。此时，若没有其它候选人竞选，则法官姓名须提交法院所在地选民确认或否决。若任命被批准，则开始首届任期及随后的任期服务，一直工作到规定年限后退休，但是，每届任期届满时，连任须按照初次任期的方式获得选民的批准（等额选举）；二是定期进行任职资格审查，一直到退休年龄届满；三是若任内品行良好则一直工作到退休年龄届满。

（四）法官的报酬