教师评估系统

教师评估系统（共12篇）

教师评估系统 篇1

一、前言

随着计算机技术的普及与发展,办公自动化已经走进了人们工作的每个领域,对于高校教师的评估工作当然也不例外。

以我校的教师评估工作为例,在教师评估系统投入使用之前,每个学期期末开始教师评估工作时,都要由专门负责评估的老师到每个行政班级分发纸质的评估表,由学生填好对教师的意见和各项主观分数后进行回收。然后评估处的老师再对纸质的评估结果按系别进行归类、统计各项分数,根据计算公式算出每个老师的最终评估分数和对应的等级结果,最后再将这些数据手工输入到每个老师的教学评估表中,打印输出,至此工作才算告一段落。

可以看出,没有使用评估系统的评估工作,工作流程纷繁冗杂、工作人员的工作量极大,难以避免错误的出现,工作效率大打折扣。

二、对现状的分析和研究

对此现状我们进行分析可以看出人工的评估工作主要弊端和原因如下:

1、评估工作开始阶段:

我校现在在职教师大概四五百人,负责评估工作的老师两三个人,这两三位老师要负责联系制作纸质的教学评估表,找对时间下到每个行政班级分发并回收学生填好的表格。学校共设四个年级,每个年级平均23个班,每个班平均45个人,那么评估处的老师需要下到92个班级下发评估表,并回收4140份填写好的表格。由于大学生上课没有固定教室,工作的老师只能找到每个班级的必修课所在教室,利用课间时间指导学生完成评估表格的填写。由此可见,评估工作的开始阶段人工方式的主要弊端如下:

(1)在评估工作的开始阶段就已经出现了工作人员工作量极大的情况;

(2)学生有缺勤和高年级没有必修课情况,不能百分百的保证每个学生都填写了评估表,造成评估数据的缺失,导致评估结果难免有误差;

(3)学生只能利用课间5分钟的休息时间来填写本学期教过自己的每个老师的评估成绩,学生难以在充分思考之后对每个老师给出公正客观的评价,很多同学连老师的名字都不看就统一给出了一个分数。这种情况下出来的评估结果难以保证评估结果的准确性和公正性。

2、评估工作中间阶段

在工作人员辛苦回收了大概4000多份纸质表格之后,接下来首先要对这些纸质表格按系别归类,然后把每个老师对应的其每个学生给出的小分输入电脑,然后按公式进行计算,给出综合评分和对应等级,然后对每个老师的评估结果进行分析,并附上学生填表时写的评价、建议和意见。可以看出该阶段工作人员的工作量是最大的:

(1)工作人员首先要对4000多份纸质表格按系归类,输入每个老师其教学的每个学生给出的评价小分。我校大概400多一线教师,按400算,每个老师一学期平均教授2个班级,每个班级平均45名学生,每个学生需要在评价表上填写11项评价小分和1一个总评分,可以算出,工作人员需要往电脑里输入400*2*45*12=432000条评估数据,如此庞大的工作量,仅仅依靠几个工作人员来完成,这简直是难以想象的;

(2)输入记录后要按公式分别算出每位老师的评估分数,并将学生的评价、意见和建议输入到电脑里。按平均每个老师对应200个字的学生客观评价,工作人员还需要进行文字录入400*200=80000个字。

由于必然存在的庞大的数据和文字输入量,工作人员又严重缺少,使得数据输入难免出现错误,教师的评估结果容易出现偏差;同时容易造成工作时间的延长,极大的降低了工作效率。

3、评估工作结尾阶段

在完成了每个老师的教学评估之后,工作人员需要逐一打印每个教师的评估表并下发到每个系。这又不可避免的增加了工作人员的工作量,同时耗费了大量的纸张和硒鼓等办公耗材。

综上所述,人工方式完成的评估工作存在着工作量大,资源极大浪费,评估结果不准确,效率低下等弊端。一套行之有效的教师评估系统的研发工作势在必行。

三、UML建模及设计实现

在对现状进行分析之后可以看出,工作量主要集中在评估工作的开始和中间阶段,我们采用分两步走的方式加以解决。

对于评估工作的开始阶段我们采取使用《网络评估分数填写系统》取代纸质表格和人工操作。该系统集成在了《学生网上选课系统》当中。每个学生在本学期行将结束时需要在网上进行下学期的选课工作,我们的设计是在学生进行选课之前必须先对其本学期所学课程的所有老师进行评价,评价完成之后才可进行下学期的选课。也就是学生利用网络登录到《学生网上选课系统》之后,运行的首先是《网络评估分数填写系统》,然后才能进行选课。这样一来,不仅减少了工作人员在开始阶段的工作量、极大的提高了工作效率、降低了财力物力的浪费,而且保证了每个学生都填写了评估表格,提高了评估结果的准确性。这个系统我们在这里不做过多介绍,我下面主要介绍在评估工作中间阶段使用的系统《评估结果生成系统》。

1、建立系统需求模型

(1)系统功能框架

我们使用UML建模方法建立系统需求模型。分析用户需求可以知道此系统主要分为准备工作模块和生成成绩模块,两部分的参与者均是评估工作人员也就是管理员。进入准备工作之前,需要进行管理员的身份验证,因此在两个模块之前需要先进入到登录模块。

(1)管理员登录模块:实现管理员的身份验证及显示注意事项等功能。

(2)准备工作模块:实现验证所需文件是否存在及相应文件夹是否清空等功能。

a.验证所需文件:检查教师原始评估文件是否存在,不存在则显示提示信息。该原始评估文件为执行了网络评估分数填写系统之后,生成的每位教师的原始评估分数表;

b.验证存放结果文件夹是否清空:该文件夹用来存放生成的评估最终结果文件,如果该文件夹不存在,则系统弹出提示信息并自动建立此文件夹。

(3)自动生成评估成绩模块

a.建立用来存放最终结果的新工作薄;

b.按样本文件生成最终评估表;

c.将原始评估文件中的评估原始分数和所有评语复制到刚建好的最终评估表中;

d.按一定算法计算每位教师的最终分数,根据分数给出最终成绩。

(2)系统事件流

根据UML建模原则分析系统的事件流,以下是系统的主要事件流分析。

[1]管理员登录模块事件流

<1>管理员登录模块事件流

(1)管理员登录事件流如下:

a.管理员进入登录界面,用例开始;

b.管理员输入用户名、密码;

c.系统对输入的信息进行验证

A1:验证失败

d.进入主界面;

e.用例结束。

(2)其他事件流如下:

A1:验证失败

a.系统提示密码或者用户错误,要求用户重新输入;

b.成功,转向管理员登录事件流第4步。

<2>管理员登录模块事件流如图3.1所示。

[2]准备工作模块事件流

<1>准备工作模块事件流

(1)准备工作事件流如下:

a.管理员进入准备工作界面,用例开始;

b.管理员检查所需原始评估文件是否存在;

A1:文件不存在

c.管理员检查存放最终结果的文件夹是否清空;

A2:文件夹没有清空

d.用例结束。

(2)其他事件流如下:

A1:文件不存在

a.系统提示所需文件不存在;

b.复制原始文件到指定文件夹,转向准备工作事件流第2步。

A2:文件夹没有清空

a.系统提示结果文件夹没有清空;

b.清空存放结果文件夹,转向准备工作事件流第3步。

<2>准备工作模块事件流如图3.2所示。

[3]生成评估成绩模块事件流

<1>生成评估成绩模块事件流

(1)生成评估成绩事件流如下:

a.进入生成评估成绩工作界面,用例开始;

b.系统建立新工作薄;

c.按样本生成最终评估表;

d.复制原始文件中的评估原始数据和评语;

e.按一定算法计算每位教师的最终评估分数,根据分数给出最终评估成绩

f.用例结束。

<2>准备工作模块事件流如图3.3所示。

(3)系统顺序图

为了反应系统的动态特征,进一步使用UML的顺序图描述参与者与系统的交互。系统顺序图如图3.4所示。

2、系统设计与实现

(1)系统设计

系统总体模块结构图如图3.5所示。

(2)系统实现

系统主要功能界面和自动生成评估结果如图3.6所示。

四、结束语

评估系统自投入运行以来获得了很显著的效果。由于教师的最终评估分数、等级以及学生评语均为系统自动生成,从而大大减轻了工作人员的工作量,不仅大幅度地提高了工作效率、缩短了工作周期,同时也有效地保证了评估结果的准确性,避免了人为因素造成的结果偏差。学校教师和评估工作人员对本系统均给予了很高的评价。

摘要：本文分析了当前高校教师评估工作的现状,描述了建立教师评估系统的重要性和必要性,详细阐述了使用UML建模方法对评估系统进行需求建模的全过程,并给出了系统设计和实现结果。

关键词：教师评估,UML建模,顺序图

参考文献

[1]刘济良.试析21世纪高校教改的发展趋势[J].河南大学教育科学学院学报,2005,(2)10:9-10.

[2]周小菊.对目前高校实验教材改革的几点思考[J].高校实验室工作研究,2007,08:12,14.

[3]王发曾.实验教学在素质教育中的地位、作用及其载体建设[J].实验室研究与探索,2000,19(4):1-4.

[4]田能瑾.面向21世纪对实验教学改革的思考[J].实验室研究与探索,2000,8(4):5-7.

[5]徐云,崔爱芳.高校素质教育改革与实验室建设[J].实验技术与管理.

[6]许建飞.改革实验教学体系强化创新人才培养[J].实验室研究与探索,2001,20(1):3-4.

教师评估系统 篇2

通过学习我了解到《小学教师专业标准》是国家对合格小学教师专业素质的基本要求，是小学教师开展教育教学活动的基本规范，是引领小学教师专业发展的基本准则，是小学教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。学习过程中我越来越感觉到身为人民教师的光荣使命和强烈的责任感。《小学教师专业标准》设置了三个维度，即：“专业理念与师德”、“专业知识”、“专业能力”。

我结合自身的教育教学行为，针对《小学教师专业标准（试行）》的具体要求进行了反复对照学习，我感到自己在绝大部分的基本要求方面做得比较好。但仍然有值得自己进一步加强的方面，下面我就结合自身实际谈谈我在教师专业标准方面有待加强的地方。

第一、我渴望有更多的机会参加关于教育教学、教研教改方面的高端培训、学习、观摩等活动，学习、吸收前沿的先进的小学教育理论、策略方法，了解国内外小学教育改革与发展的经验和做法，以优化知识结构，提高文化素养；使自己具有终身学习与持续发展的意识和能力，做终身学习的典范，并积极参加了县组织的相关专业培训，收获颇丰。我将外出培训学习获得到先进教育教学思想、理念、策略和方法运用于教育教学实践之中，并不断学习、实践、反思、改进、提高。使自己的师德素养、专业知识和专业能力有了长足的发展和提高。我积极争取机会参加培训学习，包括国家和省组织的远程培训，以提高自己的专业知识和业务能力。同时坚持自主研修学习，向书本报刊学习、向网上学习、向专家名人学习、向有经验有成效的一线教师学习、向学生学习、在教育实践中学习。不断更新观念、改进教育教学方法，使自己紧迫时代和教育发展的脉搏，不断提高教学质量，不断提升、完善自己的专业知识和专业能力，以适应教育发展的需要。

第二、我要进一步学习、掌握现代信息教育技术，将现代教育技术手段渗透、运用到教学活动之中，这将有效地促进教育教学质量的提高。

第三，我要加强普通话和三笔字基本功的训练。所以我将下苦功夫磨砺自己，让自己的普通话和三笔字更上一层楼，以便更好地起好表率作用，同时促进自己专业素养的提升！

高职高专教师绩效评估制度分析 篇3

一、行政集权制制约绩效评估制度的运用

我国教育管理体制虽历经几次改革，依旧没有改变行政集权制。这种教育行政集权制制约教师绩效评估的运用，主要表现在：

(一)目标与绩效评估脱节

绩效评估理论认为，绩效评估指标体系设计必须符合组织的发展目标，才能改善员工的绩效，增强其工作技能，促进组织的发展。这就要求组织根据自己不同发展阶段不同时期的目标及具体的客观现实有针对性地设计绩效评估指标体系，然而我国许多高校做不到这一点。高校的财务、人事、运营机制受到行政权力干预太多，没有更多的自主权，这就限制了学校的自主办学权力，因此制定出来的绩效考核指标无异于空中楼阁，没有多大用处。行政部门对学校控制过严、过多，学校就会产生惰性，不会花时间、精力去研究自己的发展目标，最终会由于目标不切合学校实际而在执行中“变形”或“流产”。

(二)现有的教育行政体制缺乏与绩效评估相适合的激励机制

在我国教育主管部门掌握着教育财政费用管理分配权，高校的运营费用由财政拨款，学校没有财政自主权，教师开支则由财政拨款，实行收支两条线。这种制度安排下，学校可以获取资金量的多少取决于两方面：一是法律、法规规定的教育财政分配规则；二是教育财政领导者意志。如果分配规则是按照学校效益大小来分配，效益越好，获得的资金越多，则会对校长形成一定激励，使之为提高学校的效益进而重视教师绩效评估。然而现实是，教育财政管理、分配的“人治”色彩相当浓厚，很大程度上取决于领导者的意志；出于公平及促进效益差学校的发展之考虑，在现有教育财政费用总量不变的情况下，资金分配并不是按效益的好坏来分配。学校要想获得更多的资金，关键是看校长的“活动能力”，而非学校的效益。因此，为了获得更多资金，校长更倾向于把精力投入人际关系活动，而在提高学校效益的工作上采取“偷懒行为”。没有校长对教师绩效评估的重视，失效就在情理之中了。

同时，绩效评估要真正有效，其结果应与人事制度结合在一起运用。如果绩效评估结果不能切实地成为教师进一步培养、发展或淘汰的途径，那么，绩效评估的激励、竞争和行为引导的作用会变得徒有其名，教师也会失去对它的信赖。但是，现行有关高校教师的人事制度与绩效评估结果没有有效衔接。按照规定，高校教师的人事权完全掌握在上一级人事行政管理部门手中。目前，尽管对辞退教师有规定，但是由于这些规定及其操作缺乏公开、公平性，加之没有相应明确的申诉程序，学校要辞退一名教师可能面临着长时间、反复的申诉以及因此牵涉出来的一大串有关人际关系的问题。要解决这些问题，对一个校长来说，都是令人头疼的，成本是非常大的。经过一番成本——效益分析，大部分校长不会因绩效考核而辞退一名教师。这样，绩效评估的威信在教师们的心目中的地位自然就会下降，其效用也随之降低。

二、对校长负责制缺乏约束机制

现行的领导体制是实行书记领导下的校长负责制，校长对学校的各项工作，包括教学、科研、行政管理等，全面负责。尽管法律法规要求实行校长负责制的学校应该建立健全教职工代表大会制度，但从实际运行来看，由于没有具体的相关制度约束，教代会并没有起到对学校工作实行民主管理、民主监督、充分发挥教职工主人翁的作用。校长的权力很大，导致学校管理中“人治”现象很严重，这种“人治”使教师绩效评估结果面临着不确定性或失去客观公正。

在没有约束机制情况下，校长缺乏对绩效评估制度的需求。新制度经济学认为，预期收益、市场规模和技术特征是引发制度及制度变迁需求的主要因素。其中，影响校长对绩效评估制度需求的，主要是预期收益，也就是，绩效评估这一制度的引入能给他带来什么利益和多大利益。一般来讲，通过引入绩校评估制度学校效益提高可能使校长获得升职或者更高的收入。但是，绩效评估的引入也给校长带来风险，如：耗费精力、时间；引发人际关系摩擦；教师反对，可能失去职位。现实的情况表明，高校校长获得升职的可能性不大，更多的是保持现有职位；因现行的薪酬政策的限制，校长的薪资一般比较固定，不会因学校效益的提高而获得更高的收入。同时在执行教育主管部门制定的规章制度过程中，因缺乏相应的监督机制，加上信息不对称，就会产生委托代理问题，校长通常能够采取机会主义行为。在教师绩效评估中，校长常常会不认真履行自己应尽的职责，甚至为了自己的利益而包庇不合格教师，沦入“败德行为”。

三、传统教育体制与绩效评估本质的冲突

传统教育体制内生的非正式规则与绩效评估目标存在冲突。新制度经济学把非正式规则(包括价值观念、伦理规范、道德观念、风俗习惯和意识形态)看作是制度的组成因素之一，非正式规则对制度变迁和创新起着促进或阻碍的作用。由于传统文化，加上建国以来的公有制偏好及平均主义的影响，我国教师普遍存在着浓厚的“家”“和”观念，而引入绩效评估制度，本意就是要通过绩效的高低在教师间形成一种竞争关系。也就是，绩效评估的本质是竞争。这就造成了同传统内生的“家”“和”观念的冲突，阻碍了学校引入、建立竞争性制度。可以说，绩效评估失效的一个重要原因是它与“家”“和”传统观念博弈的结果。绩效评估能否真正发挥作用，还有赖于革除教育体制内生的“家”“和”观念。教师绩效评价制度的全部目的在于发展和确保教育质量，监控教育体制。教师评价最终要落实到课堂教学层面，并与学生的学习质量直接挂钩。因此，在设计和执行教师绩效评价制度过程中，一个重要的思想在于：教师绩效评价就是指学生通过既定教育计划所达成的预期能力制度是重要的，不同的制度造成不同效率；但是，同一单项制度移植到具有不同的制度环境时，不一定能够带来同原先制度环境下完全一致的效果。学校从企业引入绩效评估制度，在运行中出现失效现象，是学校制度及其制度环境造成的。这就要求学校移植绩效评估制度时，需在新制度环境对整个制度系统进行调整或改造，使绩效评估与制度环境相融合，绩效评估制度才能真正起作用。

总之，高校绩效考评工作是一门实证性研究，它需要实践经验的积累，但更需要理论的支持，需要广大理论工作者长期摸索、共同努力，高校绩效考评才会形成规范的和实际相结合的科学评价体系。

教师评估系统 篇4

以我校的教师评估工作为例,在教师评估系统投入使用之前,每个学期期末开始教师评估工作时,都要由专门负责评估的老师到每个行政班级分发纸质的评估表,由学生填好对教师的意见和各项主观分数后进行回收。然后评估处的老师再对纸质的评估结果按系别进行归类、统计各项分数,根据计算公式算出每个老师的最终评估分数和对应的等级结果,最后再将这些数据手工输入到每个老师的教学评估表中,打印输出,至此工作才算告一段落。

可以看出,没有使用评估系统的评估工作,工作流程纷繁冗杂、工作人员的工作量极大,难以避免错误的出现,工作效率大打折扣[2]。

1 对现状的分析和研究

对此现状我们进行分析可以看出人工的评估工作主要弊端和原因如下。

1.1 评估工作开始阶段

我校现在在职教师大概四五百人,负责评估工作的老师两三个人,这两三位老师要负责联系制作纸质的教学评估表,找对时间下到每个行政班级分发并回收学生填好的表格。学校共设四个年级,每个年级平均23个班,每个班平均45个人,那么评估处的老师需要下到92个班级下发评估表,并回收4140份填写好的表格。由于大学生上课没有固定教室,工作的老师只能找到每个班级的必修课所在教室,利用课间时间指导学生完成评估表格的填写。由此可见,评估工作的开始阶段人工方式的主要弊端如下:

1)在评估工作的开始阶段就已经出现了工作人员工作量极大的情况[3];

2)学生有缺勤和高年级没有必修课情况,不能百分百的保证每个学生都填写了评估表,造成评估数据的缺失,导致评估结果难免有误差;

3)学生只能利用课间5分钟的休息时间来填写本学期教过自己的每个老师的评估成绩,学生难以在充分思考之后对每个老师给出公正客观的评价,很多同学连老师的名字都不看就统一给出了一个分数。这种情况下出来的评估结果难以保证评估结果的准确性和公正性。

1.2 评估工作中间阶段

在工作人员辛苦回收了大概4000多份纸质表格之后,接下来首先要对这些纸质表格按系别归类,然后把每个老师对应的其每个学生给出的小分输入电脑,然后按公式进行计算,给出综合评分和对应等级,然后对每个老师的评估结果进行分析,并附上学生填表时写的评价、建议和意见。可以看出该阶段工作人员的工作量是最大的:

1)工作人员首先要对4000多份纸质表格按系归类,输入每个老师其教学的每个学生给出的评价小分。我校大概400多一线教师,按400算,每个老师一学期平均教授2个班级,每个班级平均45名学生,每个学生需要在评价表上填写11项评价小分和1一个总评分,可以算出,工作人员需要往电脑里输入400*2*45*12=432000条评估数据,如此庞大的工作量,仅仅依靠几个工作人员来完成,这简直是难以想象的;

2)输入记录后要按公式分别算出每位老师的评估分数,并将学生的评价、意见和建议输入到电脑里。按平均每个老师对应200个字的学生客观评价,工作人员还需要进行文字录入400*200=80000个字。

由于必然存在的庞大的数据和文字输入量,工作人员又严重缺少,使得数据输入难免出现错误,教师的评估结果容易出现偏差;同时容易造成工作时间的延长,极大的降低了工作效率。

1.3 评估工作结尾阶段

在完成了每个老师的教学评估之后,工作人员需要逐一打印每个教师的评估表并下发到每个系。这又不可避免的增加了工作人员的工作量,同时耗费了大量的纸张和硒鼓等办公耗材。

综上所述,人工方式完成的评估工作存在着工作量大,资源极大浪费,评估结果不准确,效率低下等弊端。一套行之有效的教师评估系统的研发工作势在必行[4]。

2 UML建模及设计实现

在对现状进行分析之后可以看出,工作量主要集中在评估工作的开始和中间阶段,我们采用分两步走的方式加以解决。

对于评估工作的开始阶段我们采取使用《网络评估分数填写系统》取代纸质表格和人工操作。该系统集成在了《学生网上选课系统》当中。每个学生在本学期行将结束时需要在网上进行下学期的选课工作,我们的设计是在学生进行选课之前必须先对其本学期所学课程的所有老师进行评价,评价完成之后才可进行下学期的选课。也就是学生利用网络登录到《学生网上选课系统》之后,运行的首先是《网络评估分数填写系统》,然后才能进行选课。这样一来,不仅减少了工作人员在开始阶段的工作量、极大的提高了工作效率、降低了财力物力的浪费,而且保证了每个学生都填写了评估表格,提高了评估结果的准确性。这个系统我们在这里不做过多介绍,我下面主要介绍在评估工作中间阶段使用的系统《评估结果生成系统》。

2.1 建立系统需求模型

2.1.1 系统功能框架

我们使用UML建模方法建立系统需求模型[5]。分析用户需求可以知道此系统主要分为准备工作模块和生成成绩模块,两部分的参与者均是评估工作人员也就是管理员[6]。进入准备工作之前,需要进行管理员的身份验证,因此在两个模块之前需要先进入到登录模块。

1)管理员登录模块:实现管理员的身份验证及显示注意事项等功能。

2)准备工作模块:实现验证所需文件是否存在及相应文件夹是否清空等功能。

(1)验证所需文件:检查教师原始评估文件是否存在,不存在则显示提示信息。该原始评估文件为执行了网络评估分数填写系统之后,生成的每位教师的原始评估分数表;

(2)验证存放结果文件夹是否清空:该文件夹用来存放生成的评估最终结果文件,如果该文件夹不存在,则系统弹出提示信息并自动建立此文件夹。

3)自动生成评估成绩模块

(1)建立用来存放最终结果的新工作薄;

(2)按样本文件生成最终评估表;

(3)将原始评估文件中的评估原始分数和所有评语复制到刚建好的最终评估表中;

(4)按一定算法计算每位教师的最终分数,根据分数给出最终成绩[7]。

2.1.2 系统事件流

我们根据UML建模原则分析系统的事件流,以下是系统的主要事件流分析[8]。

2.1.2. 1 管理员登录模块事件流

1)管理员登录模块事件流[9]

(1)管理员登录事件流如下:

a)管理员进入登录界面,用例开始;

b)管理员输入用户名、密码;

c)系统对输入的信息进行验证;

A1:验证失败

d)进入主界面;

e)用例结束。

(2)其他事件流如下:

A1:验证失败

a)系统提示密码或者用户错误,要求用户重新输入;

b)成功,转向管理员登录事件流第4步。

2)管理员登录模块事件流如图1所示。

2.1.2. 2 准备工作模块事件流

1)准备工作模块事件流[10]

(1)准备工作事件流如下:

a)管理员进入准备工作界面,用例开始;

b)管理员检查所需原始评估文件是否存在;

A1:文件不存在

c)管理员检查存放最终结果的文件夹是否清空;

A2:文件夹没有清空d)用例结束。

(2)其他事件流如下:A1:文件不存在

a)系统提示所需文件不存在;

b)复制原始文件到指定文件夹,转向准备工作事件流第2步。A2:文件夹没有清空

a)系统提示结果文件夹没有清空;

b)清空存放结果文件夹,转向准备工作事件流第3步。2)准备工作模块事件流如图2所示。

2.1.2.3

生成评估成绩模块事件流1)生成评估成绩模块事件流

(1)生成评估成绩事件流如下[11]:

a)进入生成评估成绩工作界面,用例开始;

b)系统建立新工作薄;

c)按样本生成最终评估表;

d)复制原始文件中的评估原始数据和评语;

e)按一定算法计算每位教师的最终评估分数,根据分数给出最终评估成绩

f)用例结束。

2)准备工作模块事件流如图3所示。

2.1.3 系统顺序图

为了反应系统的动态特征,进一步使用UML的顺序图描述参与者与系统的交互[12]。系统顺序图如图4所示。

2.2 系统设计与实现

2.2.1 系统设计

系统总体模块结构图如图5所示。

2.2.2 系统实现

系统主要功能界面(图6)和自动生成评估结果(图7)所示。

3 结束语

教师教学评估制度 篇5

教师教学评估由学校组织实施，每年的4月份评估一次。所有任课教师都参加评估。采用教师自评、教师互评、学生评价、家长问卷、评估小组综合评定几种方法相结合的方式进行。具体方法如下：

1、教师自评

首先要召开全体教师动员大会，传达文件精神，提出具体要求，每位教师对照评估标准，客观、全面地进行自我等级评估。

2、教师互评

以教研组为单位对本评估组中每位教师按职业道德、专业水平、专业发展、课堂教学几方面，逐项进行综合评价，给出分数，并转换为相应等级。

3、学生评价

采取教导处随机给每班20名学生发放问卷调查的形式，对教师进行综合评价。学生问卷从关心爱护学生、有无体罚学生现象、认真批改作业、耐心辅导学生等几方面评价任课教师，根据问卷，给出教师相应等级。

4、家长问卷

学校根据教师是否体罚学生、是否辅导学生、是否激励性评价、是否家校联系、课堂语言是否文明简洁五个方面设计问卷，力求全面客观地对老师的教学进行评价。问卷通过学生发到家长手中，由家长填好后由学生交教导处，使调查问卷不经过教师的手。学校回收后对教师进行评定并反馈相关信息。

5、学校评价

学校教导处以一年来教师备课、上课、培优补差、听课记录、参加校本培训、教研组活动的情况为依据，对教师的课堂教学、专业水平、专业发展及方面的表现给出客观的评价。

6、评估小组综合评价

评估小组以教师自评占10%、互评占20%、学校评价占70%为依据，对每位教师作出综合评价，确定教师教学评估等级。并运用适当形式反馈给教师。

7、具体评估参照教学评估实施方案。

教师评估系统 篇6

小学教师许多时间都花在批改作文上,已是不争的事实。由于作文教学上的诸多问题,使得学生们的文章千篇一律,而我们的小学教师也就在做着卓别林拧螺丝式的机械而重复的劳动——其中的枯燥、无奈和精力浪费,是有目共睹的。但是,多少年来,谁也不敢动一动、变一变。

其实,学生作文水平乃至整个语文水平的提高,主要靠的是教师的政治思想水准和文字鉴赏水平以及课堂调度能力和循循善诱艺术,作文的书面批改只占很小的部分。而以上的“水准”和“水平”、“能力”与“艺术”,则是必须靠教师自身不断地学习提高才能达成的。俗话说:“名师出高徒”,可见教师本身水平的重要性。然而多少年来,我们很少探讨作文课应该怎样上,应该如何指导学生攫取写作素材,应该怎样调动学生的写作情绪,却将所有的作文教学都“押”在作文评改这一方小小的土地上了!

古人云:“取法乎上,得之乎中,取法乎中,得之乎下”。我们的语文教师没有时间读大学问家们的文章,没有时间学习时事政策、电脑英语,全部或者大部分的精力都花费在“学习”学生们的“著作”上了。教师的水平岂能提高?教师的水平未能提高,要教好孩子,岂非缘木求鱼?

提高教学水平的道路只有一条,就是腾出时间,特别是腾出教师们批改作文的时间来让老师们学习进修!而新的《语文课程标准》提出的极为软化的作文评改要求,就是为教师“减负”开出的一剂药方!

是的,“精批细改”是我们中国的传统做法,但是,这种做法在21世纪的今天是否值得提倡、值得讨论呢?

首先,某些“精批细改”的做法,减损了学生的责任心和“学会学习”的能力。

以改错别字为例,批改作文时,教师往往要在错别字旁边画一个“U”型框框,然后由学生订正。殊不知这种做法恰恰是在提高教师自己识别错别字的能力,学生并没有在识别错别字上得到任何的学习和训练。从整个教育背景上看问题,让学生学会寻找自己的错误,善于发现自己文章中的問题,才是对他们学习责任心的培养和“学会学习”的技能的训练——我们应该将孩子们放到地面上让他们自己学习走路,不要老是“抱”着他们。

第二,许多小学教师自己并不经常写文章,对于文章的构思、生成和写作不熟悉,却要在修改上把关,往往会出现隔靴挠痒的情况。如果教师水平不高,把好的作文说成了坏的,把对的改成了错的,那才叫适得其反呢!

最近看到上海有一本杂志的第11期的“作文导航”栏目,在指导初中生写作文时告之:要“①巧设悬念:对人物的特点不预先作评述……②欲扬先抑:可以穿插“我”的心理活动……③前有伏笔,后有对照……”我不理解,这是在教作文呢?还是在教写小说?是在教学生表达自己的真情实感,“我手写我口”呢?还是在教他编造情节?

第三,现在是一个信息爆炸的时代,时间就是金钱。除非是投稿文章,或者毕业论文、硕士博士论文,一般千字以内的课堂习作,以教导学生一气呵成,不作大的修改为好。这样做,一是为了应试,平时改惯了,考试行吗?二是为了提高自信心,一篇千字文章,一遍一遍地改,文章是似乎改得好些了,但是自信也越来越少了。

新的《语文课程标准》比较软化的作文评估要求,不但注意到了避免以上三个问题,还顾及到了学生的学习心理,使学生能感到成功的快乐。

处于小学阶段的学生作文,确实还像刚学走路的孩子,有不少缺点甚至错误,但是,总应该以鼓励为主,表扬为主,千万不能求全责备,千万不能使他们害怕。任何课程,一旦使学生害怕了,那就是厌学的先导。

当孩子们拿到改得面目全非的作文本时,会是怎样的心情,我们做教师的自己小时候的体会难道已经忘却了吗?

更重要的是,在许多时候,小学生的思想、观点、情感和想像力要优于文字表达,而他们语言文字的“建筑材料”则相对贫乏,严重滞后,驾驭文字的能力也相对稚嫩,所以,就必然会有词不达意、用词不当、逻辑混乱、层次不清的现象。在这种的情况下,最好不要对学生的文章自作主张地用我们成人的理解进行体无完肤式的修改。

小学生,无论就其观察事物的视角还是理解事物的方式,都与我们成人大不相同。他们的视角和方式未必就是错的,未必就无可取之处,恰恰相反,有时他们的视角和方式表现出一种成人无法企及的天真和曼妙、独特和创意,就像孩童的图画和字迹一样,只是我们这些肉眼凡胎的成人尚无法窥见其中的奥妙罢了。

所以,一旦用我们成人的眼光去删改孩子们的作品,往往不能很好地传达他原来要表达的思想,而是强加了我们通过他们词不达意的文字所猜测的成人性的理解。久而久之,他们就会抛弃或者改换他们的思维方式来换取教师的欢心,这是最糟糕的事情,这也是一些少年老成、四平八稳的文章反而并不可爱的原因。

现在,软化的作文评估,不对学生的文章作明确的是非定夺,而是更多地采用疑问式、商量式、建议式、比较式的评估方法,也许对学生的自信心和自尊心,对学生形成他们的写作个性和表述特色都有极大的帮助。

新的《语文课程标准》提出的非常宽松的评估手段,也就是在告诉我们,不要把作文评估标准定的太严,非要量化,非要一分半分地抠,非要把学生分一个三六九不可。而要让学生尽量淡化对分数的注意,强化对写作本身的兴趣和信心。特别是在平时作文训练的时候,因为不是选拔考试,所以就更应该教育和帮助学生提高写作水平。每一次的作文训练、作文评改,其目的仍然是一种“诱导”,诱导学生写得多,写得好,诱导他们产生兴趣,坚定信心,使他们感到“易于动笔,乐于表达”,这样,才能在考试和运用时充分发挥和大胆创造。

教师绩效评估:芬兰经验 篇7

一、芬兰教师绩效评估的产生背景

(一)教师教育法制化的自然结果

一直以来,芬兰都非常重视教育,重视教师的专业发展,从20世纪70年代就开始了一系列的教育改革。1971年12月颁布了新的《教师教育法》,要求综合学校和高中教师都必须接受大学教育,自此以后,大学承担了教师教育的职责。1979年和1995年又分别颁布相关法令,规定所有综合学校的教师都必须获得硕士学位。2005年芬兰颁布《芬兰大学学位法》,该法和1997年的《大学法》(修订)都规定:除了医学和牙医学,芬兰大学的所有专业均采用新的两级学位体系,即三年本科教育和两年硕士研究生教育。这些法令颁布之后,芬兰的教师教育逐步走向大学化和规范化。在教师教育法制化的背景之下,芬兰的各类教师培训学校有序发展,早期的教师培训学校主要通过“研讨班”的形式提高教师的教育能力。中学的学科教师也通过增加教育科目的学习以提高教育能力,最终使中小学教师教育融入大学体制,使大学教师教育的功能得以拓展。大学化教师教育经过多年发展之后,产生了对教师绩效评估的需求,由此教师绩效评估与总结等工作应运而生。

(二)教育效能与教师质量研究的延续

20世纪80年代,许多国家掀起了“国际化教育改革运动”,强调教育结果与教育效能,因此芬兰的教育系统也更加关注提高教育质量。1995-1998年,芬兰将大学的“教师教育效能”作为全国“教育效能”工作计划的一部分;1998年,芬兰开展全国教师教育评价工作,把大学教育开展信息交流技术(Information and Communication Technology,简称I CT)作为重点;1999年,芬兰赫尔辛基大学率先开展教师教育质量评价研究,2001-2002年赫尔辛基大学教育学院对教育质量和学位课程进行了专门评估。之后,芬兰不断加强对教师教育质量的研究,积极探讨适合自己国家的评价制度与评估指标,教师绩效评估是教师教育质量评估的延续与重要组成部分。

(三)促进教师专业发展的需要

芬兰教师教育取得了诸多的成功,如成功招收了高素质的学生,成功培养了具有很好课堂管理技能和丰富知识的教师等,但仍存在着巨大的挑战。其中包括社会的快速变化和教育体系变化之间的不协调、不同机构体系间的缺乏合作、教师培训人员的低教学水平、教师自身的学习质量问题等,这些问题在不同程度上影响了教师教育的质量,阻碍了教师的专业成长。教师绩效评估希望揭示阻碍教师专业成长的真正因素,寻找促进教师专业发展的有效路径,为国家培养卓越型教师。

二、芬兰教师绩效评估的内容

绩效,从字面上理解,即为业绩和效果、效率。若从管理学的角度看,是组织期望的结果,是某一组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。教师绩效评估主要是指在一定的情境中对教师的工作行为、工作结果进行评估,既包括教师教学过程评估,也包括教师教学工作结果的评估。绩效评估是整个绩效管理的核心环节,是绩效诊断、绩效改善与发展的基础,以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起,因而绩效评估要取得预期结果,首先就应全面地理解教师绩效评估的不同维度,建立好其中的指标体系。芬兰教师绩效评估是从多个层面理解教师绩效,其主要内容涉及三个层面:文化、社会和个人。

(一)文化层面

文化,从广义上讲,是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上讲,主要是指意识形态所创造的精神财富,包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等,专注于精神创造活动及其结果。在教师绩效评估中,文化层面主要指向于揭示怎样达到好的客观事实,以及识别一些主要障碍,从而得到良好的结果。绩效评估的重要任务是分析不同客观事物间的关系,以及他们应怎样根据未来要求去发展教育,特别是教师教育。评估时重点考查教师如下几种学习能力:(1)教师在学校里促进积极学习的能力;(2)教师课程发展的能力;(3)教师接受新信息技术的能力;(4)教师接受现代多媒体教育教学的能力;(5)教师在教育教学任务上的合作能力;(6)教师在学校生活中遇到和处理道德困境的能力;(7)教师促进跨文化学习的能力。

(二)社会层面

社会,意指特定土地上人的集合,在现代意义上是指为了共同利益、价值观和目标的人的联盟,是共同生活的人们通过各种各样社会关系联合起来的集合,其中形成社会最主要的社会关系包括家庭关系、共同文化以及传统习俗。根据社会学家哈贝马斯的观点,社会是指以合法的命令、与会者通过调节社会团体的成员资格,从而确保团结这个社会的概念,包括不同组织系统之间的关系。体制结构、行政管理、权力、控制,以及不同伙伴之间的合作都是在社会层面上分析利益的现象。在教师教育中,社会向我们提出了一些关于教师教育独立、教师教育和教育系统管理之间关系的问题,还有很多公开的或隐藏的存在于教师教育和其他教育系统、参与者之间关系的问题。

总之,从社会层面上来说,特别强调不同机构、团体的关系,甚至尝试通过不同种类群体的眼光去看待教师教育,所以教师绩效评估关注以下的一些内容:(1)教师教育机构的提升和其他教育机构的提升有什么关系?或者说后者对前者有什么影响?(2)不同的伙伴(工作中的合作者、父母,地方社区人员,行政管理人员等)怎样看待教师教育的发展?(3)在教师教育中,怎样促进教师教育和不同参与者之间更好地合作?(4)教师教育中的性别平等是什么意思?

(三)个人层面

从个人层面上讲,尤其关注语言表达和肢体表达的能力,这种能力能使教师参与到对过程的理解中去,从而达到维护自己身份的目的。随着近几年教育教学元知识的出现,教师们自身成长的过程变得更加重要。芬兰教师教育非常重视教师自身对职业的个人解释,也深刻关注教师专业持续发展的过程,比如教师职业对他们意味着什么。

在教师绩效评估中,教师们必须在自己的专业中学着做一名学习者,学着用变化的眼光看待学生,看待自己的角色身份。同时教师是一项具有伦理道德的职业,而且是社会伦理道德的典范,所以教师诚信和责任心的发展是教师教育的重要目标。在职前职后的教育中,都要去思考作为一个道德职业的教师怎样才能得到最好的支持。因此,个人层面的教师绩效评估包括以下两大主题:(1)教师教育如何支持教师的成长以及如何支持作为一个道德职业代表的教师身份认同?(2)作为一个终身学习者,教师的成长又将如何得到支持?

芬兰教师绩效评估的目标并不是扮演一个法官的角色,通过等级排列去指责教师教育机构或教师教育培训者,评估最重要的目标是激活不同群体、参与人之间建立更好的言语交流;帮助人们更好地理解文化、社会和人际关系学,更好地面对越来越充满不安的未来,以及帮助人们建立言语沟通和良好的伙伴关系。

三、芬兰教师绩效评估的实施

(一)设立专业化评估机构并强调各机构间的交流合作

芬兰教师绩效评估由专业机构负责,主要是两种机构:一是以大学为基础的全国教师教育发展委员会;二是国家教师教育评价委员会。评价机构分别从文化、社会、个人三个层面提出一些具体的评估指标,如文化层面包括教师在多元文化背景下的各种学习、适应、变化的能力,社会层面包括不同群体人员、机构的合作能力,个人层面包括教师的职业成长、教师自身的角色认同等。

此外,在教师绩效评估的实施过程中,特别强调各机构间的合作交流。这种合作需求在学术专业和教育部门、师范学校和教师教育部门、当地学校和综合性大学、教师教育机构和地方社区之间都体现得很明显。教师绩效如何,需要通过不同群体的眼光去判断。当然每一机构或组织都有自己的结构、法规和控制机制,在沟通合作的过程中,不同系统需控制好时间表、课程、标准、班级或团体规模、学校和教师教育的物资资源等因素,协调好这些因素后,教师们才有可能在实践中使用他们在教师教育培训中学到的新方法、新技术。

(二)强调积极的教师工作文化

教师教育的有效性在很大程度上取决于教师的能力,教师工作和学习的新方法,所以芬兰在教师绩效评估的实施中强调评估教师们的工作文化。一方面强调教师自身要主动学习,打破原来在学校里被动学习的习惯,克服由同行、学生、家长的消极态度所带来的各种障碍,养成指导自己学习的习惯,以及形成查询、制定和评估自己学习知识的能力。这也正是他们从文化层面出发进行绩效评估所要考查的内容,如要求教师在学校里促进积极学习的能力,促进跨文化学习的能力等。另一方面强调教师要帮助学生学会学习。因为学生的学习需要一个很大的支持,特别是学习方法上的支持,使他们从被动学习转为主动学习,所以评估过程中教师必须教给学生一些元认知的策略,即辅导学生如何获取知识,如何处理和使用学习材料,让他们学会学习。赫尔辛基大学的涅米(Niemi)教授就曾指出学生能否积极学习不一定取决于学生的年龄,他们的早期学习经验更重要。所以在教师绩效的评估上要考虑教师们的工作文化,教师需要努力促进师生间的主动积极学习,为学校学习风气的改变而努力。

在这个过程中,教授的责任是帮助和引导学生。引导的主要目标并不是完成硕士论文本身,而是帮助学生逐渐意识到自己是在主动学习和工作,并帮助学生发现和充分利用智力资源以及帮助他们更好地利用学习小组中合作伙伴的资源。

(三)评估目的在于促进教师专业发展

教师绩效评估并非为了分出优劣,给教师排等级,评估的最终目的是要促进教师的专业发展,提高教育教学质量。芬兰做法中一个有效的途径是促进教师角色的转变,树立符合现代教育理念的学生观、教学观。通过评估教师进一步明确自己所处的工作环境、学习环境,所面临的价值冲突、不平等的现象以及社会的各种矛盾和紧张的局势,改变原有的教师角色,以一个组织者、促进者、指导者、协调者的身份出现,支持和促进学生在学校的学习。教师要成功地扮演这些角色,必须做好更大的准备,履行相应的义务和责任。比如要和学校社区协作,与利益相关者(如父母)协作,与社区、家长进行有效地沟通,还要能够组织儿童、青少年的工作,指导他们探索不同的新事物等等。

芬兰评估经验中另一个有效的做法是培养研究型的教师,体现“以研究为本”的倾向,将研究性学习和教师教育融为一体。教师成为研究者,已经是当今乃至未来教师基本素养的一部分。成为研究者,教师才能对自身的教育教学实践进行持续不断的研究和反思,不断提升教育教学智慧,才能不断地发现问题、解决问题,不断提高教育教学质量,才能不断地促进教师的发展,培养出富有创造性的人才。芬兰小学教师的培养就非常注重研究方法和硕士论文的写作。研究方法的学习要求他们完成许多真实的研究项目,在做项目的过程中形成独立查找和收集相关信息、数据的能力,并在研究中学会主动学习,内化研究者的态度,使研究与反思成为教师今后基本的生活态度或方式。

四、对我国教师教育工作的启示

芬兰的教师教育成绩卓著,基础教育教师队伍层次高、效能高,除了芬兰教师教育的成功大学化以外,更重要的是有与之配套的较为完善的教师绩效评估体系。目前,随着我国新课程改革的推进、教师教育课程标准与中小学教师专业标准的出台,意味着我国也开始注意教师教育的质量问题,芬兰教师绩效评估的经验将给我们诸多有益的启示。

(一)重视权威评估机构的建立与合作

借鉴芬兰设置专业机构的经验,我国教师教育也急需权威性的绩效评估机构来开展科学有效的评估工作。我国教育部已于2003年成立了“全国教师教育专家委员会”,为的是充分发挥专家在决策中的作用。但国家还应该设置教师绩效评估的机构,以进一步落实教育敦学工作。如一方面可以按照“国家一省一市一学校”的层级关系来设置具有我国特色的教师教育发展委员会,重点探讨教师教育的任务及其实施状况,切实提高义务教育阶段教师教育的质量。这种形式注重纵向联系与层级关系,利于任务布置,但横向的联系较少,人员构成较为单一。所以另一方面还可以设置同一层级上的权威性的教师教育评价委员会,“开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”。如以地方高校为基础的教师评价委员会,又如地方教育主管部门与地方高校、行政部门的人员共同组建的教师质量评价委员会等等,这种做法利于吸取不同专家人员的积极参与,从不同角度评估教师教育工作,体现文化、社会、个人不同层面的影响作用。

学校是社会的一个子系统,并非是特立独行的。各级各类的学校不能闭塞办学,学校培养目标的制订必须结合社会发展需求,同时学校的运营也需要和社会多个部门发生联系,并取得相关部门的合作与大力支持。目前理顺各种关系、组建权威的社会评估机构是提高教师教育质量的关键。应打破以往的地方教育主管部门与地方高校互不往来、地方高校与地方行政部门、中小学校互为阵营的局面,从相互独立走向相互合作、相互服务,充分发挥各部门的各种职能。浙江省教育厅办公室《关于征求省高等教育“十二五”发展规划意见》的通知中也提到“积极引入第三方评价机制,培育中介机构,发展浙江高等教育的社会评价能力”,比如通过毕业生的跟踪调查、社会满意度的考核、深入地方各单位进行调研等等方式,建立健全教育评估机制,以及强化社会对学校的监督机制。

(二)完善教师绩效评估体系的构建

芬兰的教师绩效评估是从文化、社会、个人三个层面去构建有序的评估体系,注重多元文化在教师发展中的作用,注重教师自觉性、对研究者态度的内化以及教师积极工作文化的形成,整个体系的具体内容都围绕教师教育能力的发展,且充分相信教师的潜力。所以说,合理有效的绩效评估体系能激发教师工作热情,提高教育质量,但反之也将会大大打击教师科研的积极性,带来极为不利的影响。因此,完善教师绩效评估体系的构建是现今学校教育改革的重点。

我国有研究者在实验基础上构建起中小学教师绩效评估的六个一级指标,即教师的职业道德、服务奉献、助人合作、教学效能、师生互动和教学价值,[12]这些指标既反映了教师工作的关系绩效,如教师工作的主动性、工作中的合作反思以及对教师角色的自觉内化;也反映了教师工怍的任务绩效,如教学效果、学生成绩、对学生的教育与指导、教师的科研等。任务绩效重视教师工作的结果,关系绩效重视教师工作的过程。

目前中小学校非常重视的就是对教师任务绩效的考核评估,过分强调教师教学科研的最后结果,却相对忽略教师关系绩效的评估,如教师教学中的互动、合作、反思的能力,学生问题处理的能力,引导学生学会学习的能力等等。这些指标虽不容易量化,但直接关系到教师文化氛围的形成,影响到教师对自身角色的认识、教师对自身工作幸福感概念的形成。越来越多的研究发现,关系绩效对一个组织来说非常重要,它对任务绩效也会产生影响。所以芬兰经验告诉我们:不仅要建立一个较为完善的评估体系,更要注重教师积极工作文化氛围的构建,学校领导应相信教师、鼓励教师,从而促使教师自觉主动地投入教学科研、学生辅导与自我提升中去,充分体验教师角色的成功感。

(三)健全绩效评估制度,促进教师教育能力的全面提高

教师绩效评估制度是整个学校管理制度中的一个重要内容,也是促进学校发展的一种有力途径和手段,更是教师提高教学水平、增强教育能力的重要保障。中小学教师绩效评估失效的很大原因是评估制度不健全。有教师曾于2006年分析了中学教师绩效评估失效的制度因素,提出了我国教育行政集权制、校长负责制中的“人治”现象等严重制约着教师绩效评估的有效实施。据此,我们建议作如下的尝试改革:

1.学校公开绩效评估的有关政策文件,充分吸取每一位教师积极参与讨论,得到教师们的认可,评估过程中坚持公平、公正、公开的原则,树立绩效评估的威信。

2.学校成立绩效评估小组,保证学生、同事、领导、家长及教师自身等多方主体共同参与每一位教师的绩效评估,克服绩效评估主体单一的弊端。

3.建立健全全校教职工代表大会制度,发挥其应有的作用,完善学校管理中的监督体制,克服校长负责制中的“人治”现象,确保绩效评估中的稳定性,让教师认识到自己的投入可以获得相应的稳定收益,最终获得教师的信任与配合,发挥绩效评估的真正作用。

美国:缅因州改革教师评估 篇8

LD1858包括了学生进步的衡量标准, 为教师和管理者创建了一个“有效的评级”系统。任何一位教师, 如果连续两年被独立评估者评为“无效”, 将会被解除其授课合同。上周, 举行了该法案的公众听证会, 现在该法案修正案已被送交众议院和参议院等候批准。它要求学区给评级低的教师提供发展机会, 力求使教师评估更为严格。欧文表示, 在这一阶段的教育法案中, 该法案最有可能对教育产生积极影响, 因为这个法案涉及的是学生学习的最大影响因素, 即有效的教师和学校领导者。他说:“如果学校没有有效的教育者, 那么即使拥有这个世界上最好的课程和学习资料也没有任何用处。”

尽管缅因州教育协会 (Maine Education Association) 参与了修正案的提出, 但是它仍然反对该法案。民主党议员阿尔泛德 (Alfond) 很高兴修正案给新系统里面临合同终止的教师提供了正当程序, 但是他也对评估系统的财政来源表示了担忧, 因为在科罗拉多州 (Colorado) , 实施类似的措施耗费了几百万美元。

目前, 这一项目的费用预计将由该州的基本项目和服务预算支付, 但要想最终通过该法案, 必须事先征得拨款委员会 (The Appropriations Committee) 的同意。

教师教学质量评估软件的设计 篇9

一、获取开课信息、教师信息和班级信息

要想在教学质量评估工作中生成每个班级的学生调查问卷, 就需要获取教务处的排课信息。利用学院教务处排课软件“乾豪”的导出信息为数据来源, 自行设计了中间件, 用以获得必修课信息。乾豪导出信息以Microsoft Excel2003工作簿呈现, 经过中间件的适配过程可形成以教师编号主键的关系数据表。需要从教务处获取这些信息并手工将其录入到软件中。以上信息将被解析为特定的数据结构, 存储到软件数据库中。

二、生成与查看教师教学水平学生调查问卷模板

通过上述过程, 软件中的数据能够最全面、最准确地描述当前学期全院开课情况。以此数据为依据, 软件可以生成每个班级的教师教学水平学生调查问卷模板, 再将这些模板送到印刷厂印刷指定份数的副本用以实施问卷调查。本项研究规定对调卷模板统一编号, 并分为两类, 即“专业理论课程调卷”和“体育类课程调卷”。必修课调卷的内容组织形式为“按班级”。必修课调卷每张模板最多容纳10名教师, 且不会超过10人。选修课与体育课调卷的内容组织形式为“按教师”, 对象是非学院行政班, 而是临时组建起来的班级。本项研究采取一张调卷模板四名教师的策略, 既经济又方便。

三、教师成绩的录入、计算与查看

本项研究将在软件中设置一张涵盖全院当前学期开课教师的成绩表。用此成绩表登记学生调查问卷评分、督导专家评分、二级学院或教学部评分和浮动分, 以及最终的综合得分等字段。本项研究将设置特定功能来启动上述数据表, 同时根据当前学期开课教师信息创建所有参评教师名单, 并将全部分值字段置零, 以此方法为后续的信息输入环节做好准备。

(一) 调卷成绩录入与分数计算

将通过问卷调查过程回收的学生调查问卷按班级装订成册, 使得每册调卷具有相同的调卷编号。为方便记忆和输入, 将“”、“9”、“6”、“3”和“”分别映射为“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。每次按下上述一个按键后, 软件会自动录入当前教师相应的一个字母, 然后输入点自动跳入下一名教师, 等待用户继续输入。在当前列表最后一名教师的字母录入完毕后, 输入点会自动回归到第一名教师处, 等待用户输入下一页调卷。

(二) 督导专家评分、二级学院或教学部评分和浮动分的录入

选择目标教师后, 将其对应的教学督导专家评分、二级学院或教学部评分以及浮动分输入软件, 并单击“下一个”按钮即可保存当前教师的此三项分数。保存完毕后, 软件会自动转入下一个待录入的教师。

(三) 对成绩合并计算

首先, 按照现行的学院教学质量评估现行办法, 将“A”、“B”、“C”、“D”和“E”分别映射为95、90、85、80和75。映射后, 将数值与对应的字母个数相乘, 最后加和并求出平均值。再按照有关规定减掉调卷当天学生缺勤比例所占的份额, 即得到学生评分。以教师的学生评分为例, 假设:用V1来描述某教师的学生评分, 用ci来描述A～E中排序为i的字母的个数, 用vi来描述A～E中排序为i的字母的分值, 用FC来描述班级学生数, 用RC来描述实际有效回收调卷数, 那么学生评分的计算公式总结如下:

(四) 查看成绩

经过上述合并成绩运算, 将得到一个包含全部参评教师综合成绩的数据表。本项研究基于对教师综合成绩排名的“查看”和“打印”两种功能而设计。

四、调卷模板文件、标签的设计与管理

本项研究将在软件中加入关于这些模板的制定功能。用户可以同步查看调卷模板的预览图。使用该功能的用户需要具有一定的计算机超文本标记语言知识, 以便于其在必要时使用软件提供的简单编辑界面修改某些模板的内容, 以符合学院教学质量评估工作在不同时期的需要。

五、数据库设计

本项研究所设计的软件仅具有一个数据库, 该数据库拥有11个数据表。这些数据表包括Admin、Class、lass Course、Code、Form、Institute、Result、System、Teacher、TeacherCourse、Title。

六、总结

本文用了大量篇幅对教师教学质量评估软件的设计过程进行了详尽的描述。其中包括数据的导入、教师和班级信息的维护、信息校对与打印、教师综合成绩的计算、评教结果的查看与输出、用户管理、数据库管理和模板管理等功能的设计、用户角色与管理, 以及数据库结构的设计等方面内容。本文的内容, 将作为该软件实现的理论依据, 为本项研究的应用性技术成果的产生打下基础。

摘要：本文介绍黑龙江职业学院教学质量评估业务流程, 并以此流程为研究对象, 提出合理的解决方案。该方案通过自行设计研发计算机软件, 有效解决业务流程中海量数据获取、统计、运算、存储等问题。本软件以Microsoft Visual Studio 2005为开发平台, 使用C#.Net作为开发工具开发Windows应用程序, 所包括的模块有信息的获取模块、数据合并计算模块和结果查询模块。

关键词：教学质量,评估,软件开发

参考文献

[1]洪贞银.高职院校教学质量保证与评估研究[M].北京:人民出版社, 2009.

[2]张伟江.教育评估标准汇编[M].北京:高等教育出版社, 2009.

高校教师师德评估操作体系浅探 篇10

教师主体结构已经发生很大的变化，青年教师在教师队伍中的比例逐年加大。在改革开放的社会大背景下，虽然整个教师队伍的师德状况都深受影响，但中老年教师群体和青年教师群众师德的差异性尤其令人瞩目，这与改革开放前教师主体内师德状况相对的一致性形成鲜明的对比。随着教师主体结构的改变，我们必须转变整个师德建设的思路。主要表现在三个转变：

一是师德以自我修养为主转变到有计划的教育为主。原有的教师主体具有高度的责任感和自我修养的主动性，现有的教师主体中的部分青年教师由于社会阅历浅，对历史和现实问题认识的局限，缺乏实践经验和自我修养的自觉性。需要有计划地对他们加强职业道德的教育和培训。

二是从一般性的教育为主转变到针对性的教育为主。以往的师德教育主要是以敬业爱岗，无私奉献为特征的一般性教育。在改革开放背景下，教师面临的实际问题很多，如做人与做学问的关系，义与利的关系、修身与育人的关系等等，只有围绕这些问题，师德教育才有生命力。

三是从教育为主到教育与管理相结合。教育不是万能的，通过单纯的教育，使教师自省、自律，形成良好的师德。这只是美好的愿望，因应改革开放的社会环境，师德建设必须有一定的管理手段的制约，才能使广大教师强化师德意识，从不自觉到自觉地培养师德行为习惯。

师德建设由单一的思想教育转为教育与管理相结合, 由只强调师德的内化到强调内化与外化相结合, 最大难题是建立定性与定量相结合、既有科学性又有操作性的师德评估体系。

由于高校教师队伍结构的变化和教育体制改革的速度加快, 师德建设中以思想教育和自我修养为主的思路已不能适应新的形势, 以思想教育、自我修养和严格的行政管理相结合的思路正在形成, 由注重一般的号召到有章可考。按以往的师德考核办法, 德、勤、绩、能统一考核, 表面上以德为先, 但由于德的考核没有可以量化的硬指标, 从下到上, 往往层层打的都是人情分。所以, 评估结果是教师之间师德水平无明显的差异, 只要不反对四项基本原则, 不违法乱纪, 都能通过。真正能跟教师切身利益有关系的主要是教学、科研业绩。结果, 师德建设流于形式, 不能引起教师的重视。有的教师甚至认为, 既然教书与育人是相结合的, 那么, 完成了教学任务, 也就是完成了育人的任务, 师德自然就合格了。因此, 考核了教学科研状况, 就等于考核了师德状况。这种看法是很片面的。不同的教师在传授同样的科学文化知识时, 可以表现出不同的教学态度、治学方法, 渗透着不同的思想情感和价值取向。在多年的考核实践中, 许多高校领导和教师形成了改革师德评估考核办法的共识。一批院校在师德评估考核体系的探索中有了初步的经验。概括起来, 笔者认为师德评估操作体系应包括评估对象、评估原则、评估组织、评估程序、评估项目及计算办法、评估结果的使用、评估纪律等七个部分的内容:

评估对象。指全体在编的专任教师，突出了师德的针对性，注意把教师和机关干部、科研人员、后勤人员区别对待，改变以往教职员工在德的考核内容上大同小异的状况。

评估原则。首先，由于师德的内涵十分丰富，以前各高校对师德规范的表述有很大差异。应以教育法规和教育主管部门的有关文件为依据。其次，明确师德评估采取定性与定量相结合的原则，尽可能从师德实践的内容中分解出一部分量化的指标。第三，明确师德的层次性原则。但评估并非评定教师师德层次的高低，而是评估教师师德行为表现状况，反映其差异性，达到鼓励先进、鞭策后进的作用。

评估组织。一般应成立校院(系)两级的师德评估领导小组。学校一级负责评估办法的制定、完善和指导工作，系一级负责每个教师师德状况的评定。

评估程序。主要经过五个步骤:教师个人填写《师德自评表》, 并按规定项目向教研室全体同事汇报师德表现情况;经教研室全体教师评议后, 无记名投票评定分数;每个学生无记名填写一张《学生评议表》, 对本年级的全体任课教师的师德表现作出评价;院 (系) 评估领导小组在教研室和学生评议的基础上作出最后评定, 同时将评定结果向全体教师公布, 并报校人事处备案;教师本人对评定结果有异议, 可在三天内提出复核, 院 (系) 评估小组应在一周内给予答复。

评估项目及计分办法。师德评估分为基本项目、附加项目和扣分项目三部分。基本项目反映的是对教师的十项基本要求, 通过同事和领导评议后进行定性评估并打分。每项10分, 满分为100分。附加项目反映的是有差异性的定量评估, 每项得分不等, 各系可根据本系实际对项目和分值作出调整, 保持了一定的灵活性, 但最高得分以不超过30分为宜。扣分项目反映了对违反师德的行为的处罚, 也可按各系实际设置项目和分值。不同的学校根据评估实际情况最后确定优秀、称职、基本称职和不称职的分值标准。

评估结果的使用和奖罚措施。在实际操作中, 最需要做的和最难做到的是评估结果与教师专业技术资格评定及职务聘任挂钩。有些专家甚至认为, 职称是学术水平的标志, 师德好的可以去评先进工作者。这种认识必须澄清, 并不是师德好就能当教授, 但是教授的水平应包括师德的水平。因此, 被评为优秀的教师在同等条件下, 应优先评定专业技术资格和聘任职务。被评为不合格的当年不能晋升与聘任, 连续两年不合格的应调离教师岗位。其次, 学校和系都可以根据本单位情况每年评选十佳教师, 并给予奖金鼓励。对评为优秀的教师, 应在晋升职称、出国出访、进修深造、确定重点教师等方面享受优惠。

评估纪律。校系组织方面，必须做好平时情况的收集工作和评估材料的立卷归档工作。学生评议的统计结果只通知教师本人，不得扩散。教师个人方面，必须如实申报材料，如有弄虚作假，应给予扣分处理，情节严重者，评估定为不合格。

对比起教学、科研水平的评估而言，师德的评估是个新事物，各高校都处在探索阶段，还没有成熟的评估模式可供借鉴。就目前的实践来看，有几点认识是大家比较认同的：

一是关于评估体系本身的科学性与操作性的关系问题。个别学校的评估方案运用了教育测量学和人才科学的理论和方法，系统内充满了子系统，二级指标纷繁，数据转换公式密布，表面看很有科学性，而实际上无法操作。应着重在操作性上下功夫，简明易行。

二是如何保证师德评估的公平问题。最关键的是确定某些评估得分有差异的量化指标应充分听取教师意见，反复论证，减少人为的因素。同时，要注意避免打人情分，“吃大锅饭”的现象。

物流企业运输绩效评估系统构建 篇11

【关键词】运输绩效；模糊理论；层次分析法

0.引言

运输功能在现代物流业中占有很重要的地位，运输成本在整个物流系统中所占的比重也是举足轻重，据有关统计数据显示：运输成本占物流总成本的35%-50%左右，占商品价格的4%-10%。因此，运输成本的节约对于工程局在建工程的成本节约很重要，对于整个社会物流总成本的节约意义也很重大。在物流成本最低化目标的驱动下，如何科学、正确的选择和评价物流服务提供商是摆在我们面前的一大难题，运输绩效评价是当前考量物流服务提供商的重要方法。

所谓运输绩效评价，是指对运输活动或运输过程的绩效评价，它一般是按照统一的评价标准，采用一定的指标体系，按照一定的程序，运用定性和定量的方法，对一定时期内运输活动或过程的效益和效率做出的综合判断。运输绩效评价是物流企业及其他相关企业进行绩效管理的主要环节，对运输绩效进行管理，从而优化运输过程，提高经济效益。

1.物流企业运输绩效评价指标体系的构建

因为运输在现代物流业中举足轻重的作用，近年来，“关于物流运输的研究”越来越成为国内外区域发展中热门的研究课题之一，目前有PDCA循环模型、关键业绩指标法（KPI）、标杆法、主成分分析法等。本文将借助模糊理论与AHP法，构建物流企业运输绩效评价模型，并应用此模型对物流企业运输体系进行评价和分析，进一步促进物流服务提供商的管理工作的程序化、规范化和标准化。

物流企业运输评价涉及到众多指标，每个指标又包含很多相关因素。这些因素中，有些可以用数量确切表达，有些难以用数量确切表达，只能定性表达。因此可将层次分析法（AHP）和模糊综合评判法相结合，将定量指标与定性指标一起进行多级模糊综合评判。

层次分析法是一种将定性问题转化为定量分析的方法，其基本思路是：首先建立层次分析结构模型，接着通过在各层因素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次因素，本层次与之有关因素之间相对重要性的比较。判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。最终把定性分析和综合评价归结为低层相对于其上一层的相对重要性权重值的确定问题，用数学方法表达即为求特征值和特征向量的问题。

A.建立效果评价集V。

评价集是评价者对评价对象所作出的定性描述的集合。本文将物流企业运输绩效评价等级分为5级，对应的评价集V={vl，v2，v3，v4，v5}={绝对高，十分高，比较高，稍微高，一般高}。

B.建立效果评价指标集U。

物流企业运输绩效评价应从服务质量、服务成本、市场能力、信息能力四方面展开[1]，详见表1。

（1）服务质量。

运输的安全性、时效性、方便性、准确性和及时性是评价服务水平的几个重要方面。我们初步确定了7个指标来度量服务质量。

（2）服务成本。

单位产品的服务成本：本指标可用来评价运输作业效益高低以及综合管理水平，一般用运输费用总额与同期货物总周转量的比值来表示。运输费用主要包括各种燃料、配件、养路费、过路费、职工工资、修理、折旧及其他费用支出。

系统成本：除了各种运输费用，我们还需要考虑系统的相关成本，诸如存储成本，比如有的直送成本很高，但不一定多于在当地存货的费用。

物流成本控制水平：物流成本控制是物流成本管理的中心环节，其控制能力的高低直接决定了物流成本的高低，进而直接影响企业的经济效益。

（3）市场能力。

主要包括市场占有率、市场增长率、市场应变能力等。

（4）信息能力。

信息能力是物流企业运输持续发展的重要保证：

基础设施水平：属于运输硬技术，主要包括交通枢纽、物流园区等地的物流技术装备诸如现代化立体自动化仓储设施的投入及使用情况。

物流管理信息化水平：物流管理信息化技术直接决定了物流信息化的发展，物流管理信息化技术是提高物流管理水平的关键。科技日新月异的今天，现代物流管理信息技术如各种条码技术、自动识别技术、自动分拣技术、卫星定位技术等已经成为物流运作的重要工具和物流管理信息化发展的主要特征。

信息传递效率水平：信息渠道的畅通及传递的及时性、准确性是保证信息交换的关键，物流信息传递效率低下会导致库存、装卸、运输等缺乏透明度，进而造成配送、运输成本增加。

表1物流企业运输绩效评价指标体系

C.确定评价指标的权重A。

评价指标集U中的各个元素在评判中具有不同的重要程度，因而必须对各个元素按其重要程度给出不同的权数，由各权数组成的权重集A是评价指标集U上的模糊子集。在层次结构模型的基础上，采用AHP法确定权重。其基本步骤为：根据建立的层次结构模型，通过在各层元素中进行两两比较，构造出比较判断矩阵。求解判断矩阵M的特征根，特征向量即为同一层次中的各个因素相对其上一层某个因素相对重要性的排序权值。然后进行判断矩阵的一致性检验，直到其具有满意的一致性。具体步骤：

（1）构建判断矩阵。

判断矩阵的构建是一个体现针对上层评价指标X，下层指标Yi与Yj相对重要程度的两两比较矩阵L=（Lij）n×n，Lij表示针对上层评价指标X，Yi与Yj相比的重要程度值。构建判断矩阵常用的标度类型有1-9标度和e0/5-e8/5标度，基于单一准则，本文选用1-9标度。

（2）计算权重A。

理论上讲，权重计算问题可归结为计算判断矩阵的最大特征根及其特征向量的问题，有方根法、特征根法、最小二乘法等。方根法是一种简便易行的方法，可在精度要求不高的情况下使用，为本文选用。

（3）判断矩阵的一致性检验。

建立判断矩阵，使得判断思维数学化，简化了问题的分析，但判断矩阵不一定能保持判断思维的一致性，即在推定判断指标重要性时，各判断之间协调一致，不出现相互矛盾的情况。因此，有必要进行判断矩阵的一致性检验。可采用随机一致性比率指标C.R.检验判断矩阵的一致性。

式中，λmax为判断矩阵的最大特征根；R.I.为平均随机一致性指标，取值见表2。

表2 R.I.的值

R.I.为平均随机一致性指标。当C.R.<0.1时，认为一致性较好，接受判断矩阵。

D.构造隶属函数，建立模糊评判矩阵R。

隶属函数的作用是将获取的指标值在评价等级论域中进行模糊化，对每个指标分别作出等级评判。隶属函数有多种形式，应根据评级指标所具有的特征或统计资料并借助专家经验加以选择。本文选用隶属函数为：

式中，Cj为评价指标被评为vj的专家人数。设指标集U中第i个指标ui对评价集V中第j个元素vj的隶属程度为rij，得模糊评判矩阵R：

E.模糊综合评判。

按照AHP法，多层次的综合评判过程由层次结构模型的低层向高层进行。通过确定的某一层次评价指标权重A和模糊评判矩阵R，可得模糊评判向量B，即

式中，bj为模糊综合评判指标，表示在综合考虑所有影响因素的情况下，评判对象对评价集vj的隶属度，模糊综合评判向量B是评价集V上的模糊子集。

综合评价结果处理，确定评价等级。

通过对评判结果bj进行反模糊化处理以获取最终评价结果。反模糊化处理方法有多种，本文选用加权平均法。

根据问题特点，确定与评价集等级相对应的加权向量γ，物流企业运输绩效评价等级分为{绝对高，十分高，比较高，稍微高，一般高}，相应的加权向量可设为γ=（0.95，0.85，0.75，0.65，0.55），结合模糊综合评判向量B，可得综合评价值Z。

将综合评价值与事先确定的综合值评价准则进行对比，可确定物流企业运输绩效评价的等级。

2.物流企业运输绩效评价指标体系分析

A.建立评价集V和效果评价指标集U。

评价集V和效果评价指标集U同上文所述。

B.确定评价指标的权重A。

通过调查研究，并征求了多位专家的意见，按照1-9标度，分别确定了U1-U4的判断矩阵，计算了相应的权重，并进行了一致性检验。由计算结果可知，均满足C.R.<0.1，说明判断矩阵的一致性是可以接受的。

第一层评价指标权重：

C.建立模糊评判矩阵R，确定安全等级。

根据前述建立的模糊隶属函数，分别计算每一评价指标隶属于各个评价等级的隶属度，得到相应的模糊评判矩阵R。以U1为例（其他略），模糊评判矩阵如下：

3.结语

通过上述模型分析，可以看出物流企业运输绩效评价指标体系选择处于比较高的状态，对于现实物流企业提高运输效益，缩减运输成本有一定的指导意义。具体而言，今后可以从以下几方面着手：一是提高交货的准时率，安全库存的资金占用对于施工企业而言数目巨大，所以现在很多企业开始引入JIT管理思想，即“在最需要的时候以最及时的方式到位”，使库存达到最少的资金占用；二是提高物流成本控制水平，当今社会客户的要求千差万别，物流成本随着物流服务水平的变化而正方向变化，物流成本的绝对值也一定是处于绝对上升的趋势，但物流成本的控制对于物流企业而言不是无能为力的，是可以随市场形势、竞争对手情况、商品特性和季节等的变化而变化的。比如手套类的产品对于施工企业来说，具有常用，价格波动小，用量消耗稳定，低值易耗，易采购，可长期保存的特点，利用总订单整合资源可以大幅度降低物流成本；三是保持并提高市场占有率，市场占有率越高，表明该企业经营管理、竞争能力越强。企业市场占有率的不断扩大，可以使企业获得某种形式的垄断，这种垄断既能带来垄断利润又能保持一定的竞争优势；四是要提高物流管理信息化水平，建立高效畅通的信息系统，现代物流被认为是经济发展的“第三利润源”，而物流管理信息化是现代物流的灵魂，实现物流管理全程信息化，对物流进行科学高效管理是提高物流企业利润率的保障。

总之，时代对于现代物流的信息化、自动化、网络化、智能化、柔性化提出了更高的要求。现代物流服务的核心目标是在物流全过程中以最小的综合成本来满足顾客的需求。现代物流企业应严格遵循这一目标，依据自身优势和政策导向打造安全、高效的流通链条。

【参考文献】

[1]魏然.运输绩效评价及其指标体系的构建[J].物流技术，2006（4）：59-61.

[2]徐泽水.层次分析法中构造判断矩阵的新方法[J].系统工程，1997（增刊）：204-206.

渔船稳性评估系统 篇12

由捕鱼引发的事故和船舶的灭失位居海事部门事故发生数量的前列, 而这些事故通常由船舶失稳及与之相关的问题所导致。渔船船员通常不知道如何应对这些情况, 并且没有能力正确地评估他们的船舶正在遭受的风险。这就是我们试图去处理解决的问题, 即, 如何创建一个可以充当渔船船员助手的系统, 它能在任何时候, 以极为方便、清晰和易懂的方式, 提供不依赖于使用者培训水平的渔船稳性方面的信息。本研究呈现的是这样的一个系统:它有能力对大多数船舶负载条件下引发船舶不稳定的主要原因加以处理, 并以非常易懂的方式提供船舶稳性信息。最后, 通过对该系统可用性的分析, 展示了系统的易操纵性, 文章还提供了所得到的分析结果。