选拔任用制度

选拔任用制度（精选12篇）

选拔任用制度 篇1

在中国延续了两千多年的君主专制制度在清代达到了登峰造极的地步。清朝统治者汲取了中国历代王朝的教训, 没有出现诸如宦官干政、外戚专权等大权旁落的现象, 但严密的控制却使制度丧失了活力。这种绝对君权统治, 在维护国家统一方面起着一定的作用, 然而由此也派生出许多严重的弊端。鸦片战争之后, 清王朝进入了多事之秋。道、咸、同、光四朝已被接二连三的内忧外患搞得焦头烂额。宣统朝继承了前朝吏治的所有弊端, 但也想有所作为。宣统一即位就要求:“内外文武大小臣工, 共矢公忠, 弼予郅治。各直省督抚当抚辑斯民, 整顿吏治。”[1]但事与愿违, 宣统朝三年间的吏治却是腐败至极, 每况愈下, 形成了贿赂公行、政以贿成的混乱局面, 封建王朝的崩溃成为历史的必然。廉洁、高素质并相对稳定的官员队伍是王朝正常运转的关键, 然而宣统朝在官员选拔和任用制度方面存在的缺陷, 客观上加速了清王朝的灭亡。

一、入仕之途滥杂, 官僚队伍臃肿庞杂, 官员素质不高

宣统朝科举已罢, 捐纳已停, 然而官员的入仕之途仍然滥杂。赵炳麟有过这样的记述:“科举虽罢, 而学堂毕业立授实官。举贡考职大逾常额。捐纳虽停, 而旧捐移奖, 叠出不穷。市侩居奇, 竟同贸易, 兼之勋臣后裔, 名器裘滥, 至今已极。”[2]入仕之途滥杂造成官僚队伍臃肿庞大, 鱼龙混杂, 官员素质不高。仅宣统二年 (1910) 所出的京外各官就近万员。仅十二月验看分发之人就多至1400余员, 举贡就职的按经历、盐经历、州判三项计1010人, 为开国以来所未有[3]。官僚队伍如此庞大, 而实缺有限。在取得做官资格后, 要补实缺, 不少人得依次挨补;而得缺后之升迁, 一般也得慢慢熬资格。“官之迁皆以年资, 人无干进之心, 即干亦无幸获;得第早而享永年, 则驯跻卿相, 否则以词馆郎署老。”[4]106故低级官员为谋升迁, 或谨小慎微, 或逢迎上司, 或厚贿钻营;熬至高官者, 深知此位来之不易, 必多方以保之。于是守旧因循, 多方取容, 希图固位。刚直不阿、勇于任事, 不怕丢官而触上司、皇帝忌讳者, 为数必少。“贤者勤劳正事往往沉沦下位而不免朔饥, 不肖放弃官司往往交结要津而骤跻显位, 是以官场中相传妙语谓‘做事还做事, 做人还做人, 做官还做官。’”[2]

御史饶芝祥曾弹劾袁树勋:“初到广东, 扬言禁赌, 得赌商贿三十万, 因以全省盐务交赌商包办, 事后再酬二百万。”[1]两江总督端方:“狎邪小人, 初至两江, 号为债帅, 不一年而收蓄骨董碑帖字画珠宝值数十万金。”[1]河南布政使朱寿镛, 贪心太重, 以素稔地方利弊也, 遇有差缺, 悬价以售, 优者昂利必倍之, 从无虚掷巨款之事[5]。有些州县官, 本来就是钻营贿买得职, 当官的目的就是为了搜刮钱财, 一至任所, 就行同豺虎, 搜刮取盈。江苏阜宁知县李绍卿的行事就很有典型意义。江苏布政使樊增祥在批复阜宁绅商的呈词上承认:“适王道崇烈为李绍卿说项, 谓其家资颇裕, 以握印为荣, 虽赔万金不惜。因禀商督宪, 委署阜宁。不图到任两旬, 天怒人怨。……兹据禀称李令残暴异常, 随带两镖客, 或入民居, 或至市肆, 日夜以敲诈为事, 其无辜被笞被押被罚者, 不一而足。又借拿匪为名, 突至大通口, 妄拿居民五十余人, 彼时得钱者释放十余人, 其余男女四十余口, 概带入城管押。”[6]

二、在腐败成风的情势下, 官吏更调太频也是造成宣统朝吏治腐败的重要原因

宣统元年 (1909) 五月间直隶总督杨士骧因病出缺, 朝廷以北洋为紧要之缺, 必须以德高望重之人方可胜任。于是命前两江总督端方调补直隶总督, 又怕直隶布政使护理直隶总督不能胜任, 特派那桐暂署。自杨士骧出缺, 端方调补直督, 一时牵动大局。前粤督张鸣歧补江督, 前山东巡抚袁树勋署粤督, 并升孙宝琦为鲁抚。不想半年之后, 端方又被解职。陈夔龙补北洋, 苏抚瑞澂补鄂督, 晋抚宝棻补苏抚。在一年之中, 北洋两易其人, 致吴楚晋鲁诸省大吏频频更调。各省督抚每经一番变动则全省之属员必起一番恐慌。“宣统朝每年都有一系列的谕旨贬革各地官员。长官们斥责这些人犯了各种各样的罪名, 尤其是吃空额和各种形式的侵吞公款。这类罢黜案件中, 有些无疑是要真心斥革那些贪污而不称职的人员。可是, 这些案件往往发生在督抚们调动以后不久, 这就表明它们大半是由于分赃不均和争权夺利。原任人员被解职以让位于各新贵, 这批新人并不一定比旧人更廉洁或更有效率。”[6]143

关于督抚的任用调动, 当时的人们认为:一省之督抚若自本省之府道藩臬而递次升迁者, 则与本省之官员, 上自府道, 下至佐杂, 共事多年, 互相了解, 则能审识时度, 知人善任, 用人得当。若本省督抚出缺而以异省之藩司升任或以异省之督抚调补, 则视事之初人地生疏, 事事假手于幕友胥役, 鲜有不颠倒错乱者[7]。新任的督抚往往带一批信任官员赴任。凡省中如财政局、善后局、铜元局、厘捐局、警察局、学务公所、督练公所等重要差委, 必设法易其私人。“如果前任不知振作, 弊端丛生, 借此整顿, 尚有益处;倘新任者非人, 则将翻尽旧日之所为而日就败坏。”[8]这也反映出不调为好的意见。

同时, 督抚要治理好地方, 必须了解民情, 进而采取相应的统治政策。各省民风不同, 即使一省之内, 各地情况也不相同, 督抚要了解民情不是旦夕能够做到的。另外, “署中之幕僚追随主人多年而运筹帷幄, 遇事赞划, 其于全省之政事民情或较身任大吏者更为周悉。一旦大吏迁调, 幕僚星散或随节而去, 则后继者所带幕僚不了解民情, 往往贻害于全省政事”[8]。因此, 各省督抚每经一次变动, 则全省政事亦必有一番纷扰。调动与否, 要视官员是否清廉公正。颓风已成的局面下, 调动往往成为新一轮搜刮的机会。

三、州县官调委过多, 也是造成地方吏治腐败的原因之一

早在乾隆年间, 州县官调委过多就成为官场比较突出的问题。乾隆皇帝曾明降谕旨, “州县佐贰等官自应各就各任, 实心办理, 使地方官久于其任, 事有责成, 心无几幸, 方于地方有益, 若任意更调, 通省皆然, 则督抚既得藉以市恩并恐开属员侥幸营求之渐, 其所系于吏治官方者甚巨”[8]。此后, 又明确规定:调署州县佐贰不得超过实缺十分之二, 并且要求各省州县无论奏调委署代理, 每届三个月汇奏一次。然而各督抚多视此为具文, 依然是我行我素。宣统朝, “直省各督抚于实缺州县仍复多合其本任, 调署别缺, 或令在各局所当差转将本缺改委别项人员署理。其委署人员或有不合例者则率皆声明为地择人、破格拔用, 至委署期满又另以他员代之, 并有由前届委署之员自行觅代, 随后禀准补札者。辗转相循, 为数日众, 往往有一州县之中而每岁新旧任代卸至再至三者, 亦有一州县而十余年不见实缺人员。到任者, 通各省统计, 此项调委人员实占实缺十分之六七”[9]。“悬缺不补, 漫无限制, 推其迟延之由, 无非为调剂委署之计。及到补缺之后, 又或不令到任, 纷纷调署。部选之员, 则谓吏事非所素习;外补之缺, 又谓拘于班次。籍人地之不宜, 为纷更之便计。甚至积重不返, 沿成例章。委署一年, 辄予瓜代, 一官传舍, 致贤者有才而无所施, 不肖者攘利而惟恐后, 吏治腐败, 职此之由。”[9]调委过多, 使州县官人人存“五日京兆”之心, 都想狠捞一把, 然后溜之大吉, 不肯实心任事, 不虑考地方利害、民间疾苦, 遇事心存观望, 何谈吏治之清明。

当然吏治腐败最根本的原因还在于封建专制制度本身, 而宣统朝入仕之途滥杂、更调频繁、调委过多的官员选拔和任用制度则无疑加剧了清王朝官场的腐败, 并加速了王朝的灭亡。

参考文献

[1]沈云龙.宣统政纪.近代中国史料丛刊:三编第十八辑[M].台北:文海出版社.

[2]御史赵炳麟奉仕途滥杂请馈详议官规折[J].东方杂志.

[3]盛京时报[N], 1911-8-18.

[4]梁启超.近代学术概论[M].商务印书馆, 民国29年.

[5]申报[N], 宣统元年七月二十六日.

[6]江苏阜宁县商人罢市知县被民人拘囚[J].东方杂志.

[7]中华民国史料丛稿:第一辑[M].中华书局, 1978.

[8]申报[N], 宣统元年四月二十日.

[9]沈云龙.陈御史奏稿:卷一.近代中国史料丛刊[M].台北:文海出版社.

选拔任用制度 篇2

依据《党政领导干部选拔任用工作条例》及县教育局干部管理意见制定本制度。

一、选拔任用的原则

1、党管干部的原则；

2、德才兼备、任人唯贤的原则；

3、群众公认、注重实绩的原则；

4、公开、平等、竞争、择优的原则；

5、民主集中制的原则；

6、依法办事的原则。

二、选拔任用的条件

1、具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。

2、具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，在教育教学工作中做出实绩。

3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，能结合实际，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。

4、有强烈的事业心和责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

5、依法办事，清正廉洁，以身作则，艰苦奋斗，坚持党的群众路线，密切联系群众，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对任何以权谋私的不正之风。

6、坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。

三、选拔任用的干部应当具备的资格

1、提任校级（正、副职）领导职务的，一般应当在中层正职岗位任职两年以上。

2、提任中层正职职务的，一般应当在中层副职岗位上任职两年以上；提任中层副职职务的，应当具有三年以上的工作经历。

3、应当具有相应的学历，提任的学校中层干部年龄男性一般不超过45周岁，女性一般不超过40周岁。

4、经过县后备干部培训班培训的青年后备干部选拔任用时优先考虑；特别优秀的年轻干部或者因工作特殊需要的，可以破格提拔。

5、身体健康。

四、选拔任用的程序

1、民主推荐。各学校应根据规模严格控制干部职数。当干部岗位出现空缺时，应公布任选条件、推荐范围和有关要求，进行民主推荐考察对象。汇总推荐结果后，对得票较多且排名在前的人选由学校党支部和行政集体研究，最终确定考察对象。直属学校直接报县教育局、其它学校分别报镇政府和县教育局，申请组织考察。

2、组织考察。考察前发布考察预告。考察采用民主测评、个别谈话，同拟任人选面谈等方式，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重工作实绩。考察结束后形成书面考察材料，建立考察文书档案。

3、任前公示。在考察的基础上，局研究确定拟任人选。县教育局在学校进行任前公示，公开征求意见。公示时间为7天。

4、任职审批。公示结果如无影响任职的，由学校向上级主管部门递交书面聘任报告，经审批同意后任职。学校的干部任职批复须报县教育局备案。学校中层干部采用聘任制，新任职务原则上聘期一年，一年后经考评称职的再行续聘。校级干部仍实行任命制，直属学校的副校级干部及所有正副职校长均由县教育局任命。

5、任前谈话。学校中层以上干部任职前由县教育局人事部门进行任前谈话，提出工作要求，明确努力方向。

6、学校中层干部如有岗位变动应及时报县教育局主管部门备案。

选拔任用制度 篇3

关键词：企业干部 选拔任用 建议

企业基层干部是贯彻落实党的方针政策，宣传、教育、引导、发动群众的直接载体，干部素质的好坏直接关系着职工队伍的整体素质和水平，如何结合当前新时期党和人民的要求，创新性地选拔出理想信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部成为摆在各级党组织当前的主要工作任务。尼龙化工公司党委结合新时期干部的标准，按照上级党委用人要求和三推三考原则，从公司实际出发，建立科学规范干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境，形成了富有生机与活力的选人用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将尼龙化工公司的主要做法和本人对干部选拔任用工作的意见建议总结如下：

1 领导高度重视，深入组织学习

在去年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。

2 坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍

在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以发布公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上對参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置A卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。

3 建立健全机制，强化监督管理

一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。

4 对干部选拔任用工作的意见和建议

干部选拔任用工作是一项持久而艰巨的任务。我们应该始终严格按照上级党委对干部选拔任用的总体要求，把握好“德”与“才”的关系，把握好“德”的考量标准体系。对干部德的考量要从干部的社会公德、政治品德、家庭美德和个人品德四个方面进行考量。同时，在日常培训中应当加强对干部道德教育，在干部平时考核中应当注重将品行情况进行考核，为进一步选好用好德才兼备的干部打下基础。

尼龙化工公司党委对企业干部选拔任用工作机制进行的大胆创新和探索，收到了十分不错的成效，在去年的技术助理、一二级科员竞聘中，共有54名人员走上了管理岗位，在企业的安全稳定和谐发展中发挥着至关重要的作用。以上是本人对干部选拔任用工作方面的一些浅显认识和看法，不足之处敬请批评指正！

参考文献：

[1]徐建华.企业干部工作中的六大误区[J].政工研究动态，2003（19）.

[2]刘莉佳.论干部选拔任用工作制度与思想政治教育[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（05）.

选拔任用制度 篇4

作为干部制度的主要组成部分, 党政领导干部选拔任用制度遵循马克思辩证唯物主义基本观点, 遵循普遍规律, 但也有自身的特殊性。一般来说, 党政领导干部选拔任用制度是指, 在中国共产党产生以来的各个历史时期党政领导干部产生方式的体系, 是党、国家、社会和人民的党政领导干部选拔任用构成和运作过程所依据的原则、体制、规则程序等的总和。[1]

随着我国改革开放以及经济的大发展, 我国的党政领导干部的选拔任用工作逐步的走向了规范化、制度化, 并且形成了一套科学的系统的干部选拔制度。但是随着各单位组织认识部门在应用干部选拔任用工作中出现的一些新问题和新情况, 我们不断的进行总结, 并且根据相关的经验和教训逐步的完善相关的条例。中共中央在1986年1月发出《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》后, 中组部根据此《通知》的精神细化了很多干部选拔任用工作的具体规定。中央在1995年制定并且颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》, 这个制度的颁布标志着我国党政领导干部管理工作的规范化, 此《条例》提高了选拔人员工作流程的准确性以及科学性, 改变了过去选拔过程中出现的不健全的情况以及某些无章可循的现状, 此外, 由于将制度化的进程提上了正规, 因此是完善选拔任用领导干部工作过程的里程碑。2002年以后在“三个代表”的重要思想的指导下, 为了贯彻执行中央对干部选拔任用工作的新要求并吸收干部人事制度改革的新成果, 以原《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》为基础, 修订制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》, 这是我党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章, 亦是从源头杜绝贪污腐败的必要途径, 通过建立基本规章, 规范干部选拔的流程, 使选拔工作达到透明、公正、公平, 从而达到干部队伍的健康良性发展。

2 干部选拔任用制度运用于思想政治教育的实际意义

首先, 为了适应全球化经济时代的要求, 我们必须打造一支具有高素质水平的党政领导干部队伍, 为了能够源源不断的输送具有创新能力的领导干部人才, 我们必须有效的落实党政领导干部的选拔任用制度。“党政领导干部选拔任用制度从人的观点而言, 就是党政领导人才的选拔、任用和管理的实施。”以知识经济为主的现代社会, 其主要特征是以人力资源为核心, 区别于旧时代的农业经济和工业经济时代, 人力资源的开发及利用是对知识经济时代的根本要求。而党政领导人才的选拔与任用则决定着政府、企业和公益团体等的管理水平。在各种人力资源中, 其属于高层次人力资源领域。对于思想政治教育来讲, 党政领导人才的层次及素质水平, 直接决定了企业及部门的思想政治教育工作开展方向以及教育水平, 决定着是否能将好的人力资源管理同思想政治教育环节做细做深, 因此, 党政领导人才的开发与管理是做好人力资源和保证思想政治教育工作的重要和首要环节。

第二, 党政领导干部选拔任用制度是适应现代政府及企事业单位职能的发展需要, 保证思想政治工作的发展。在迎接全球知识经济大潮的挑战中, 现代企业如果想要在激烈的竞争中, 使自身经营领域在市场内占主导地位, 担任企业管理层的作用发挥将直接决定企业在市场竞争的生死存亡和未来地位。党政领导干部选拔任用制度不断随着发展需要适时调整内容, 逐步成为了政府管理部门和企业管理人才选拔的必要工具和手段, 有力地促进了企业向知识经济时代的迈进, 有利于企业确保和建立在本行业中的领先地位。[2]

第三, 为了适应社会主义市场经济发展的要求以及改革并完善组织工作与思想政治教育工作, 必须有效的落实党政领导干部的选拔任用制度。我国目前已进入改革开放力度的加速期, 也是思想政治教育工作开展的深化期, 面对着社会主义市场经济蓬勃发展的情况, 体制机制改革的深入推进工作成为了最核心的问题。组织工作与思想政治教育工作作为民主政治建设的基础和重要组成部分, 必须着眼适应当下形势、寻求改进方法, 并致力于有效的将服务开展在经济建设的中心上, 更好地为改革开放提供帮助, 为现代化建设提供强有力的组织保证和人才支持, 选拔任用领导干部制度正是在此形势下进行改革与完善的。

第四, 党政领导干部选拔任用制度向科学选贤任能的机制迈出了重要一步。党政领导干部选拔任用制度全面贯彻了中央对干部选拔任用工作提出的新要求, 对思想政治教育工作的深思考, 科学地总结了长期以来, 特别是改革开放时期至今党的干部工作与思想政治教育工作的实践经验, 吸收了近年干部工作与思想政治教育工作改革的重要成果, 从源头上引领干部良性发展, 预防和治理用人上的不正之风, 具有十分重要的指导意义。

3 干部选拔任用制度于思想政治教育的现实运用

第一, 党政领导干部选拔任用制度作为我国政治制度不可或缺的一部分, 其政治功能尤为突出。选拔任用党政领导干部制度目的是维护以无产阶级及最广大人民群众利益的一种工具, 保证其维护功能的完整性, 这一制度可以理解为领导干部选拔人用权利奠定了基础, 起到了根本保证作用。该制度合理的结构体系, 使权利的控制、分配、调节等具体功效和作用得到了实现。科学合理的选拔以及制度结构, 保证了干部任用流程的公正性, 展示了对干部选拔流程的严格要求, 使广大干部在竞选过程中拥有参与竞争的平等资格和应有权利。它坚持了党管干部原则, 加强了中央对各级党政领导干部选拔任用的宏观调控。[3]

第二, 党政领导干部选拔任用制度符合改革开放形势下内外环境的需求, 完善了干部任用制度的经济功能。领导干部作为地区及单位的重要岗位人才, 其素质高低对于经济基础发展起到了重要推动作用, 经济发展的快慢与其领导人的决策水平和能力有着最直接的关系。提高行政效率应从搭配合理的行政组合开展, 以行政效率提高带动经济产生促进作用。在当今形势下影响行政效率高低的最直接的因素就是行政活动的合理程度, 因此, 一直以来我们研究的重点都是通过何种途径才能科学合理的提高行政管理的效率。为了提高行政管理的效率以促进国民经济的发展, 必须组建一支优秀的领导团队, 而科学的党政领导干部选拔任用制度是其可靠的保证。

第三, 科学的党政领导干部选拔任用制度在构建中国特色社会主义文化过程中具有不可替代的功能作用。文化凝练了一定的民族特征, 是反映其思想理论水平的精神风貌、思维方式、心理状态和价值取向的精神文明成果的总体概括。制度与文化同属上层建筑范畴, 党政领导干部选拔任用制度作为当代中国特色社会主义文化发展过程中的上层建筑内部组成部分, 与上层建筑内部的其他各部之间也相互作用。一个良好的价值导向能够促进社会快速的向前发展, 为了形成“学而优则进”、“能而优则进”、“干而优则进”的正确方向和氛围同时将正确的价值导向作用于全社会, 我们将考试、考核制度引用到党政领导干部的选拔任用过程中, 这样在全社会的各个工作领域都起到了良好的价值导向作用, 从而有效地促进了社会的进步和发展。

摘要：随着我国改革开放的发展, 《领导干部选拔任用工作条例》这一制度不断实践创新, 逐步成为我国选拔任用领导干部工作的主要管理制度, 是培养和选拔高素质领导干部人才的重要保障之一。它更多的是从思想政治教育以及政治、经济和文化方面, 对我国选拔任用党政领导干部做出了重要的指导意义。

关键词：思想政治教育,发展,制度,意义

参考文献

[1]《人才工作研究理论报告》中央人才工作协调小组办公室编.党建读物出版社, 2003年12月第1版.

[2]仝志敏.《国家公务员管理——高层次人力资源开发》.百花文艺出版社, 1994年版.

横板小学班子成员选拔任用制度 篇5

一、指导思想

为贯彻落实“三个代表”重要思想，建立科学规范的学校中层干部任用制度，根据中共中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《上海市中小学校校长工作试行意见》、《上海市中小学校党组织建设工作若干意见》等文件精神，制定本办法。

二、选拔任用的范围

本办法适用于新选拔任用的学校中层干部。学校其他干部的选拔任用可参照本办法。

三、选拔任用的原则

1、党管干部原则

2、民主集中制原则

3、依法办事原则

4、任人唯贤，德才兼备，在学校优秀教师中选拔原则

5、群众公认，注重实绩原则

6、公开、平等、竞争、择优原则

四、选拔任用的条件

1、认真实践“三个代表”重要思想，坚持讲学习、讲正气，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新。

2、具有忠诚于教育事业的坚定信念和全面实施素质教育的正确理念。

3、具有高度责任感和事业心，有胜任拟任岗位的工作能力、文化水平和专业知识。

4、坚持和维护党的群众路线和民主集中制原则。

五、选拔任用资格

1、具有五年以上的教育教学和班主任工作经历。大队辅导员至少有一年的班主任工作经历或相关经历。

2、具有在本校一年以上的工作经历（因上级组织调动的除外）；

3、一般具有在下一级岗位工作一年以上的经历

4、具有小学高级及以上职称和大学专科及以上学历（大队辅导员职称要求除外）；

5、身心健康；

6、特别优秀的教师因工作需要，可报教育党工委组织干部科同意后，破格任用。

六、选拔任用程序

按照党管干部原则，小学中层干部选拔任用工作应在党总支的领导下，由学校党支部负责实施；无支部委员会的学校，由党总支和学校党支部书记负责实施；无独立党支部的学校，由党总支代行党支部的职责。（以下相同）

1、民主推荐

（1）民主推荐由学校党支部负责实施。

（2）按组织推荐，群众互荐，毛遂自荐的方式进行。民主推荐以召开教职员工会议填写推荐票为主要形式，推荐结果在一年内有效。（3）民主推荐应当经过下列程序： ① 召开民主推荐会教职员工参与率在80﹪以上，民主推荐会应向与会人员公布推荐岗位、任职条件、推荐范围，提供人员名册，提出有关要求，并组织填写推荐票。

② 由学校党支部汇总推荐结果，列出推荐集中的人选名单。

2、校长提名

⑴校长根据群众推荐的结果和工作需要，按1：1.5的比例提出符合选拔任用原则、条件和资格的人选名单，征求学校党支部的意见； ⑵党支部对校长提名人选初审后，应召开全体党员和年级组长、教研组长以上干部会议进行考察预告和民主测评，并将测评结果通报校长。

3、确定考察对象

⑴学校党支部应根据民主推荐和校长提名人选的测评结果，经与校长酝酿后，召开支部委员会议（无支委会的学校应召开全体党员会议进行讨论），可邀请非中共党员校长列席，确定考察对象。

⑵支部委员会议要充分发扬民主，既要充分重视民主推荐、测评的结果，又要防止简单以票取人，但多数群众不同意的，不得列为考察对象。

⑶未经校长和党支部充分酝酿的人选，不提交支部委员会讨论，不得列

为考察对象。

⑷确定的考察对象报党总支审议，党总支必须在7天内给予答复。有不同意见再进行酝酿或报组织干部科。4.党支部考察

⑴由学校党支部负责对考察对象进行全面考察。⑵考察程序如下：

①组织考察组，制定考察方案；

②采取个别谈话、发放民主测评表、查阅资料等考察方式，广泛深入地了解情况。

③形成书面考察材料，考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特点，主要缺点和不足，民主推荐和民主测评情况，任用建议等内容。一经任职，考察材料要归入学校党支部文书档案。

⑶考察组由两名党员组成（其中一名必须是党的组织委员）。考察人员必须坚持原则，公道正派，严守纪律，考察材料要签署考察人姓名及日期，对考察材料负责。

⑷个别谈话的对象一般不少于10人，范围为学校校务会成员，中层干部，党员教师代表，考察对象所在组室的同事和其他有关人员。⑸党支部召开全体委员会或全体党员会议，并可邀请非中共党员校长列席，听取考察组考察情况汇报，并就考察情况进行充分讨论，形成党支部意见或建议。5.校务会议讨论和校长决定

⑴校务会议由校长主持，由学校党支部负责人介绍拟任人选的推荐、公开竟聘、考察和任免理由等情况。与会人员充分讨论后，由校长决定； ⑵如果校务会议讨论意见有分歧，一般暂缓决定，待条件成熟后，再行讨论。

⑶经校长决定后的拟任人选，须上报党总支委员会审定。6.任职

⑴实行任职前公示制度。在校务会议讨论后决定对拟任对象进行校内公示。公示一般为三个工作日。公示结果不影响任职的，办理任职手续；

〔2〕任职第一年为试用期，试用期满须参加试用期满考核；考核合格，按时转正。

⑶实行责任聘任制。每届聘期为一～三年，可以连聘连任； 〔4〕决定聘用的干部，由党支部同本人进行任前谈话，反馈考察评价，指出努力方向，提出廉洁自律、群众观念、组织纪律等要求，干部的任职时间，以聘任之日起算；

七、回避

1.学校讨论干部任免，涉及与本人及亲属的，本人必须回避； 2.干部考察组成员在考察工作中涉及亲属的，本人必须回避。

八、免职

学校中层干部有下列情形之一的，一般应当免去现职； 1.达到年龄上限的。

2.在考核、干部考察中、民主测评不合格票超过三分之一，经组织考核认定不合格的，或连续两年考核为基本合格的。

3、因工作严重失误、失职造成重大损失，或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要责任的；

4、因工作需要或者其他原因的。免职手续：

学校党支部向党总支汇报，并征得党总支同意。

九、纪律和监督

1.选拔任用学校中层干部，必须严格执行本办法；

2.对违反本办法规定的干部任免事项以及做出的干部任免决定一律无效；

3.实行学校中层干部选拔任用工作责任追究制度，用人失察失误造成严重后果，由上级组织部门追究主要责任人以及其他责任人的责任；

4.实行学校中层干部选拔任用工作监督责任制。学校党政领导在干部选拔任用工作中要自觉接受党组织监督和群众监督。对干部选拔聘用工作中的违纪违规行为，群众有权向上级党组织反映，如情况属实，视后果轻重，追究党政主要领导的责任。

十、考核

学校中层干部每学年参加教职工全员测评，并进行分管工作述职。中层干部试用期满一年后，向全体教职工作试用期满工作小结，并接受全员测评，测评合格，按时转正。

十一、附则

本试行办法由学校党支部负责解释。本办法讨论稿递交学校教代会讨论修改。本办法自下发之日起试行

田林小学党支部

选拔任用制度 篇6

关键词:高职学院;中层干部;选拔任用;机制

收稿日期:2010-03-12

作者简介:方拥华(1977-),女,江西九江人,广东科学技术职业学院思政部教师,硕士研究生,研究方向:党政管理和思想政治教育。

近年来,随着国家重视高等职业教育系列政策的出台,高职院校获得了迅速发展,已构成中国高等教育的半壁江山。大多数高职院度过了创建之初的“适应生存”关,开始将目标定位于“办出特色”上,有些实力较强的高职院已开始了“创建一流”的探索。而高职院校的稳步健康发展离不开广大中层干部。中层干部在院校体系中承上启下,是联系领导与群众的桥梁和纽带,是政令的贯彻者,任务的分配者和落实者,是学校稳步发展的关键。因此,在新的形势下,如何进一步建立和完善高职院校中层干部选拔任用机制,对于高职院校的发展具有十分重要的意义。本文拟结合高职院校的特点、要求,探讨如何进一步建立健全科学规范的高职院校中层干部选拔任用机制和监督制约机制问题。

一、高专院校的特点及其对中层干部选拔任用的特殊要求

我国有数百所高等院校,大到国家重点大学,小到地方独立学院,在校内机构设置上基本相同。总体说来,高校是由各院系、各部处组成,学院和部处机关处于教书育人、管理育人、服务育人的最前沿,由这些部门和单位的负责人所组成的高校中层管理干部队伍的整体工作能力和管理水平,在某种意义上说,代表着学校的管理水平。因此,高校中层干部是高校管理队伍中的一支重要力量,是联系上级与下属的桥梁和枢纽,兼有领导与下属的双重身份,既是接受上级任务的代表者,又是带领群众的组织者,是实施本单位工作的决策者,始终起着承上启下,上传下达的重要作用。学校制定的各项方针政策规划,需要中层干部正确的理解、把握和创造性地执行,学校各项重点工作的完成,需要依靠中层干部的落实和推动。从这个意义上讲,中层干部是建设和谐校园各项工作的有力组织者、推动者和实践者。

高职院校的管理工作不同于其他行业的管理工作,除了有其他行业管理工作的性质外,还具有职业教育的特殊规律,因此,高职院校的中层干部既需要懂职业教育,又要掌握一定的现代管理学知识。而中层干部的素质和管理水平在相当程度上体现着学校的发展层次和水平,代表着学校的品牌和形象,是学校核心竞争力的重要组成部分。伴随着高职院校办学规模的不断扩大与办学层次的不断提高,也对高职院校中层干部的选拔任用提出了特殊的要求。

高职院校的中层干部集领导、管理、执行于一身,肩负着比一般领导干部更加特殊的使命。高校是培养人的地方,培养的是社会主义的建设者和可靠的接班人。因此,中层干部必须具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论,用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。应能坚持党的教育方针和社会主义办学方向,具有政治的坚定性,以及有强烈的事业心和政治责任感,高校干部还必须德才兼备,把德放在首位。高职院校中层干部要善于协调工作,勇于承担责任。高职院校中层干部在高校的管理体系中承上启下,承担着学校最为复杂的事务性工作,被称为“兵头将尾”。他们要把学校的办学思想、办学定位、办学思路,通过部门和单位的实际工作,贯彻落实下去。他们要处理好局部与全局的关系,要立足本职,胸有全局,既要对上负责,又要对下负责。他们在组织本部门基层教职员工开展工作的过程中,要积极处理好事务性工作,妥善应对突发事件,全面把握一线教师的工作情绪,以较强的协调能力实现上下沟通,才能创造性地实现即定的工作目标。

高职院校中层干部的选拔任用既要防止单纯强调学术的倾向,也要防止单纯强调管理的倾向。高职院校中层干部应该是知识型、科学型的。高校的行政部门不同于政府机关,政府是科层体制,明确要求下级必须对上级负责。高校有着不同于政府的特殊性,高校的行政人员与政府机构的公务员是不一样的。高校的行政人员,要有尊重知识、尊重人才的胸襟,要有尊重科学、崇尚自由与民主的胆识,为教学和学术发展提供良好的环境。同时,高职院校是知识密集、人才汇粹的地方。中层干部要管理好知识分子,自己必须具备真才实学,具备广泛、合理的知识结构。一个高职院校中层干部如果没有一定的学历层次、学术背景、学风修养以及教学、研究的经历和经验,就难以把握学科发展规律和高职院校工作特点。从高校实际情况看,有一些干部岗位专业性比较强,比如教务处、财务处、科技处的干部以及教学单位的双肩挑干部等,需要配备文化知识较高的人员担任。另一些岗位可以配备一些管理能力较强的人员担任。但是,不论学校哪一部门的干部都要具备现代教育科学知识和现代管理知识。当前高职院校最紧缺的是既懂专业又懂管理的领导干部。因此,要鼓励高学历高职称、年富力强的专家学者从事管理工作,提高自己的领导和管理能力。

二、构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制

(一)规范推荐提名

候选人提名是选拔任用高职院校的中层干部的关键环节。《干部任用条例》规定中要求把民主推荐制度确定为领导干部选拔任用工作的必须程序和基础性环节,明确规定多数人不赞成的不列为考察对象。这一规定的原则精神必须贯彻到高校领导干部的选拔任用工作中去,然而在实际工作中,提名往往缺乏严格的程序,对于提名的主体、客体、权限、适用范围等没有详细的规定。在具体实施过程中,由于一些主客观原因,推荐结果很容易出现一些“感情票”、“关系票”、“利益票”,导致民意失真。按照规定的范围、程序和要求,组织有关方面人员参加推荐,确保民主推荐的科学性和真实性,成为规范推荐提名的重点。在具体的推荐方式上,要坚持集中推荐与平时推荐相结合,署名推荐与无记名推荐相结合,个别座谈推荐与会议推荐相结合,一轮推荐与多种类型推荐相结合,等额推荐与差额推荐相结合等方式,这样可以有效解决“一次推荐定取舍”的弊端。在具体的操作手段上,需特别注意以下四点:一是要在民主推荐前,组织部门要针对干部选拔调整的对象、数量进行充分的调查研究,要结合教学单位、机关教辅单位的工作性质,制定出岗位职务具体标准和岗位要求,在此基础上,确定民主推荐的对象、范围、数量和时间。二是要合理界定民主推荐的参加范围及参加推荐的人数和合理比例,学术带头人、教师代表、教代会代表应参与推荐。参与推荐的群众应包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的知情人。三要科学地设计推荐表。设计的项目要能够比较全面地反映群众推荐的意见,让与会人员能独立思考和填写,充分发表自己的见解。四要通过综合评价,科学确定考察对象,对不同方面、不同职务层次人员的推荐票分别统计,综合分析,从中获取相对客观的民意,为学校党委决策提供可靠的依据。

(二)严格科学考察

干部考察是选拔任用高职院校中层干部的核心环节之一,考察工作能否做到科学、严密、全面、准确,直接关系到高职院校的中层干部选拔工作质量的高低。为了提高考察工作的质量和水平,需要进一步完善考察制度,增强考察工作的科学性。首先,要建立健全考察综合指标体系,细化考察标准。即明确领导干部岗位职责和工作目标,将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考察内容细化分解,由此衡量干部德、能、绩、勤、廉等方面的表现,透视其本质、主流和发展潜力。其次,要注重考察方式方法。通过个别谈话、座谈、发放征求意见表、民主测评等方式广泛征求教职工意见,征求意见人员范围要涉及主管校级领导、本单位党政领导干部、正副教授、教研室主任、教师代表、党支部书记和与工作有关联的处室负责人等。第三,要拓宽考察渠道。使考察工作逐步由学校内部向社会延伸,由中、上层向基层延伸,由领导向群众延伸,由一时向平时延伸,由工作向生活延伸。也就是说不但要考察工作圈情况,还要尽可能地考察生活圈和社交圈情况,形成全方位、立体化的考察格局。第四,要全面深入分析考察结果。把领导评价与群众评价结合起来,不简单地以印象取人;把定性分析与定量分析结合起来,不片面地以分数取人;把集中考察与平常了解结合起来,不机械地以票取人。在此基础上,要注重充分运用考察结果,把考察结果作为干部任用时的重要依据。

(三)完善用人的规则和程序

一是要实行党委讨论干部表决制,防止选人用人的偏差。对高职院校中层干部选拔任用,要坚持做到多数不赞成的不提名,未经组织部门认真考察的不讨论,集体讨论时多数人不同意的不通过。校党委讨论任用干部时,经过充分酝酿,以无记名投票的方式,对拟提拔中层干部表示同意、不同意或缓议,赞成票超过应到会者的二分之一的才能提拔任用,工作人员统计票数后当场公布结果,并建立了校党委讨论干部工作档案。二是要认真落实任职前公示制。实行党政领导干部任职前的公示制,是近几年干部人事制度改革的重要成果,是干部选拔任用工作中的一项制度创新,也体现了干部工作中扩大民主的方向。现在很多高职院校在选拔任用领导干部时基本上都采取了公示制,这一制度受到了广大教职工的欢迎,组织部门在操作过程中必须按程序办事,不能走过场,切实尊重公示结果。在公示时限上下不打折扣,给群众一个充分了解高职院校中层领导干部任用信息的时间。在公示方法上,不能只局限于校园公告,要辅之校园网等其它手段,让更多的“知情人”参与到中层干部选拔工作中来。公示结果无问题,下发任职决定。

三、建立健全监督管理机制

(一)建立健全监督制约机制

选好人用好人,必须完善监督管理机制,切实加强对干部选拔任用工作的监督,真正发挥制度的约束作用。一是要进一步完善各项监督管理制度,建立健全对干部选拔任用工作日常监督的长效机制。要坚持并完善推荐责任制、考察责任制和干部任免责任制。进一步强调向组织推荐干部必须对推荐的准确性负责,考察干部要保证考察结果的真实性和评价的公正性,保证任免决策的民主性和正确性,以此强化推荐者、考察者、决策者的责任。在此基础上,还要建立相应的用人失察失误责任追究制,依靠制度防止和纠正选人用人上的不正之风。同时,制定监督管理的实施细则,增强监督制度的可操作性,减少执行过程中的随意性,确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各环节,避免出现监督“空挡”,使监督制度真正落实到位。二是必须完善监督制约网络,加强组织监督、审计监督、群众监督和舆论监督。坚持“校务公开”、“系务公开”和“部务公开”制度,特别是涉及人财物及教育教学管理的重大问题和师生职工利益的大事都应公开。组织部门要担负起加强对领导干部的监督责任,要不定时地对新任命的领导干部进行跟踪调查,始终使领导干部在组织的监督之下。要充分发挥中心组学习制度以及党内民主生活会的监督功能和防错纠错功能;积极推行领导干部任期全程经济责任审计制度;坚持民主推荐、民主测评和任用前公示制度,使整个选拔任用过程始终处在群众的监督之下。在干部任期内,也要拓宽、畅通监督渠道,坚持定期组织各部门主要领导干部到工会、教代会汇报工作,接受评议。通过这一系列的措施,使干部选拔任用过程和权力运行始终置于有效的机制保障和制约之下,以避免选拔任用干部出现失察失误,真正把那些德才兼备、教职工拥护的领导干部选拔到学校各级领导岗位上来,为保证学校健康稳定的发展奠定坚实的基础。

(二)健全和完善退出机制

高职院校中层干部的选拔任用还应防止重选拔轻管理的倾向。健全和完善退出机制,也是干部选拔任用制度改革的难点。解决干部能“下”问题,应建立起一套适应形势发展要求的符合高职院校特点的领导干部能“下”的机制,疏通能“下”的渠道。

首先要建立干部正常更替机制。一是对干部实行系统化管理,要进一步完善领导干部任期制、试用期制和部分干部聘任制,试行最高任职年龄制度。聘任期满,通过组织考察,称职的可以继任或转任。不称职的,则可以“下”。试用制是进一步考察了解干部的有效途径,是对不胜任现职干部早发现、早帮助、早调整的有效方式。二是完善考核评价机制。考核指标必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键内容,并尽可能量化、细化,全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。要扩大参与考核的人员范围,提高考核工作的透明度,做到考准、考深、考细。通过科学的考评、可信的凭据,真正实现干部“能下”工作有章可循,有制可依,使下来的干部“下”的“顺气”。三是要建立领导干部辞职制。要制定相关政策,对领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的原则、条件、程序、处理办法作出系统的规定。研究制定领导干部免职、辞职和降职制度的具体条件和实施办法,对政绩平庸者的下岗安置做出明确规定,促进干部正常“下”的运行机制的形成。

其次要制定干部“下”的配套措施。即制定退出岗位后的工作安排、工资待遇、福利保障、组织管理等方面的配套政策。一是要做好“下”的干部的安置。一方面,对因年龄原因“下”来的领导干部,采取改任调研员、主任科员等非领导职务的方式,让他们协助本级班子开展工作或专心从事教学科研工作。另一方面,对不胜任现职的干部,可以改任同级非领导职务,或者平级调整工作岗位,由原岗位调整到适合本人特长的领导岗位。如果以前既从事行政工作又从事教学科研的,可直接免去其行政职务,让其专门从事教学科研工作。从而较好地调动调整下来的干部的积极性,使他们的作用得以继续发挥。二是要落实好“下”的干部的待遇。对因严重违纪、滥用职权等行为受到纪律处分而“下”的干部,必须降低其工资待遇。对于因量才使用而被安排担任较低领导职务的干部,一般不降低其职级和工资待遇。对那些各方面比较优秀、工作称职,但由于年龄因素和任期因素而“下”的干部,应本着安抚的原则适当予以照顾。通过以上措施,较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷,势必有效地减轻改革阻力。三是要加强“下”的干部的教育管理。针对“下”的干部怕丢面子,有失落感等思想和周围的一些议论,学校应始终注意通过谈话谈心,做好“下”的干部的思想教育工作。无论对到龄后退休干部、转任非领导职务的干部,还是对能力欠缺或犯错误的干部,在“下”来前都要坚持谈话制,让他们感觉到领导对他们的关怀与重视,有利于他们正确评价自己,正确对待职务调整,以积极的心态对待新的工作。

参考文献

[1]程贞玫.试论高校中层干部的能力建设[J].邢台职业技术学院学报,2007,(6).

[2]邱铁平.浅议高职院校中层干部应具备的素质和能力[J].科技资讯,2007,(33).

[3]龚彩云.高校领导干部“能上、能干、能下”的思考[J].科技资讯,2007,(33).

[4]罗中枢.论高校领导干部选拔任用机制的改革和创新[J].理论与改革,2008,(5).

[5]赵承胜.高校领导干部选拔任用机制探析[J].西安石油大学学报(社会科学版),2004,(3).

[6]刘少明.干部选拔任用制度执行中存在的问题及对策研究[J].法制与社会,2008,(19).

[7]张珍.关于建立和完善高校干部选拔任用机制的思考[J].学校党建与思想教育,2007,(1).

选拔任用制度 篇7

一、铁路非运输企业特点

铁路非运输企业主要是为优化铁路系统内部结构, 其市场经营一般需要政策上的支持。现在铁路非运输企业自身的特点主要体现在:第一, 铁路运输主业在其中占据主要作用。铁路非运输企业的投资方为铁路运输主业单位, 因而铁路系统大多以运输主业为中心开展一系列活动。第二, 铁路非运输企业属国家机关直接领导, 在行业中竞争压力较小, 无法促进铁路非运输企业进行优化改革。铁路非运输企业的发展依赖于政策上的支持, 资金积累方面欠缺, 发展底气不足。第三, 铁路非运输企业发展空间较小, 获取的经济效益性质倾向于垄断。铁路非运输企业的较少参与社会市场竞争, 远离市场发展形势, 单一依靠运输主业进行发展, 不能拓展行业范围, 在市场竞争中具有排他性, 垄断性质强, 这有违我国构建和谐社会的方针。

二、铁路系统中构建干部选拔任用工作评价制度的必要性

在铁路系统中构建的干部选拔任用工作制度必然需符合时代的要求, 过去民主推荐形式已不符合经济发展的要求, 在选人用人方面到采取工作人员竞争上岗或企业对外进行公开招聘, 这在一定程度上促进了干部选拔流程的规范化、程序化, 减少了监督人员的工作量。在铁路系统中构建评价制度将会在干部选拔任用工作方面增强监督力度, 规正不当行为, 提高选拔任用工作效率, 同时利于各级党委及组织人事部门进行监察工作, 也适宜铁路系统挖掘大量优秀人才。构建干部选拔任用工作评价制度将会提高干部选拔任用工作水平, 利于有效发挥科学发展观的思想指导作用。构建评价制度将能加快建设新型铁路系统干部队伍, 促进队伍整体素质的提高, 完善铁路非运输企业的人员体系。

三、铁路系统中干部选拔任用工作评价制度构建的策略

1. 使用竞争上岗方式, 提高员工工作积极性。

在铁路系统中, 构建干部选拔任用工作评价制度, 首先可在铁路系统中应用竞争上岗模式, 促进员工工作积极性。评价人员的评价应具有权威性, 须遵循党管干部规范, 对员工进行客观、正确的评价。其评价工作内容主要侧重员工对自身工作的执行力度及专业技能的掌握程度等, 利用评价结果进行干部选拔任用工作。而评价工作人员需以身作则, 不能出现违规违法行为, 加强干部人事制度的改革力度, 依据章程进行评价工作, 对不正之风进行有效制止并举报, 严格保持干部选拔任用工作秩序, 不断完善考察责任制等监督体系。

评价工作的有效进行主要依据评价标准, 制定合理的评价标准, 需对评价工作内容有针对性与实用性, 将定性定量考核评价结合起来, 积极贯彻相关评价政策, 完善员工竞争上岗制度。在对工作人员进行评价时可将工作效率与自身综合素质作为依据, 规范评价标准, 加强干部选拔任用工作的科学性, 避免造成工作失察问题。

2. 采用公开招聘方式, 增加企业新鲜血液。

对干部选拔任用工作应充实其内容, 在对内进行人员招聘时可采用公开招聘方式, 为企业增加新鲜血液, 同时予以内部工作人员竞争压力, 促进其学习新知识, 积极跟上时代的步伐。对外公开招聘应严格按照企业规章制度进行, 侧重人员自身能力, 切勿以招聘人员年龄、原本职位及学历程度来衡量。只有这样招聘才能吸引更多优秀人才, 充实铁路系统的知识人才储备。

根据招聘过程中对应聘人员表现与其能力, 进行有效评价, 利用评价结果对员工岗位安排, 在招聘过程中需避免选人用人唯亲。对干部招聘人员工作进行评价时应客观和公正, 对干部选拔任用工作效率较高的工作人员进行有效表彰, 并对其人员选拔工作经验进行分享, 并以物资奖励, 营造良好的选拔任用工作环境。对表现一般或者较差者则需严格按照相关流程进行惩处, 或者根据相关问题开展教育活动, 总结教训, 在以后工作中严谨工作态度防止不正之风盛行。

四、结语

综上所述, 构建干部选拔任用工作评价制度主旨为提高干部选拔任用工作质量, 完善铁路系统的综合评价体系。合理、有效的评价制度将能提高铁路系统整体用人水平, 通过对铁路系统内部人事有效控制, 促进铁路非运输企业的长足发展。

参考文献

[1]杨凤玲.铁路基层多经企业内部控制[J].化工管理, 2014 (11) :61.

选拔任用制度 篇8

关键词：干部选拔任用,制度,实践,思考

培养选拔干部是加强党政干部队伍建设, 传承党的事业接班人的重要途径。作为基层, 探索建立有效的基层干部选拔培养激励机制尤为重要, 是保证基层稳定, 实现科学发展的根本要求。

1 干部选拔任用机制实践探索及成效

1.1 加强干部的培养锻炼, 保证干部综合素质不断提高

一是加大干部培训力度, 提高干部素质。每年优先选派基层干部参加县委组织部在党校举办的各类干部培训班, 加大对新农村建设、县域经济发展、公共安全应急、维护社会稳定等方面知识培训力度, 丰富基层干部的知识结构。借助内地省市对口援建新疆这一契机, 选派村党支部书记、村委会主任、大学生村官、乡镇社区工作人员赴辽宁通过集中培训、实地参观等形式学习发达省市先进的工作方法和经验。

二是加大干部挂职锻炼力度, 为干部健康成长提供平台。首先是县直部门工作人员与基层工作人员互派挂职锻炼。通过互挂锻炼开阔了干部眼界增强了大局意识和群众观念, 促进了工作作风的转变和自身素质的提高。其次是建立抽调干部参与县域内急难险重工作岗位接受锻炼机制。 通过这种形式的挂职锻炼, 培养了干部深入群众联系群众的能力, 丰富了与群众沟通交流的经验, 各方面素质明显提高, 提高了为人民服务的能力及应对急难险重工作任务的能力。

三是广开视野, 把干部培养的重点放在基层。一是加大从村、社区招录公务员力度。按照中央和地委要求, 从优秀大学生村官中招考乡镇公务员和公开选优秀村官担任乡镇场领导干部。二是加大对大学生村官培养锻炼力度。三是自治区、地区遴选公务员加大面向基层招录力度。

1.2 不断加强公开选拔干部力度, 建立侧重从基层一线选拔任用干部导向机制

一是不断完善干部公开竞聘、公开选拔机制。和布克赛尔县共开展9 次公开选拔科级领导干部, 共拿出63 个岗位, 选拔科级领导干部56 人, 其中副科级领导干部54 人、 正科级领导干部2 人。《 和布克赛尔县事业单位民主推荐干部“ 一述双推三公示”实施办法 (试行) 》扩大了初始提名范围, 让更多的基层干部有机会得到提名, 通过组织考察确实优秀的选拔任用。二是进一步创新干部考察考核标准体系。干部考察考核评价机制是准确识别干部、选准干部的重要途径和手段。一是要引导群众广泛参与, 让群众评价考核干部。二是要正确看待干部实绩, 用事业衡量干部。三是要注重素质建设, 凭德才选任干部。三是加大干部交流力度, 深入推荐干部人事制度改革。一是注重干部培养性交流, 提升干部综合素质。二是注重干部结构性交流, 科学配置干部资源。三是注重干部调整性交流, 增强干部队伍活力。

1.3 多措施, 建立对基层一线干部的激励机制

要坚持“ 以人为本”的工作理念。一是加强工作生活上的关怀。 保证基层干部在基层吃的放心, 住的舒心。定期组织走访基层通过召开座谈会、谈心谈话等方式, 倾听来自基层的声音, 力所能及地帮助他们解决一些生活实际问题, 增强组织凝聚力与向心力。二是强化精神上的激励。坚持工作要求上压担子、正常待遇上提职级、政治关怀上给荣誉。对在基层埋头苦干、工作表现优秀并具有较强实际工作能力的, 要积极给予组织推荐, 及时予以提拔任用, 解决这些干部的行政级别与生活待遇问题, 极大地温暖广大基层干部的心。三是加强思想上引导。针对基层干部思想不稳定、自我约束力较弱的实际, 要采取谈话式交流、帮带式引导等方式, 强化思想教育, 积极引导干部保持健康情绪、 乐观态度、上进心态, 树立“ 不比待遇比业绩”的进取意识。应加大舆论宣传力度, 积极营造干部到基层一线干事创业, 经受磨练的浓厚氛围, 使干部在这样的氛围内感受要进步必须先吃苦的“ 压力”, 增强他们自觉到条件艰苦、矛盾集中的地方去锻炼、去提高的“ 动力”。

2 干部选拔培养激励存在的问题

自治县在基层干部选拔培养激励方面做了很多的探索实践工作, 但是还是存在一些不足。一是自治县每年在干部培养锻炼上投入了大量财力物力, 但是部分干部培训后与县域经济发展实际不相适应。二是当前干部出口不畅, 一些不能胜任领导岗位的领导干部对基层干部工作积极性受到影响。三是基层一线干部, 特别是在乡镇工作条件相对较差, 有的干部思想不稳定, 容易受影响, 工作缺乏主动性和积极性。

3 对策及建议

3.1 强化素质提升, 建立完善基层干部教育培训工作机制

一是不断改变创新干部培训方式方法, 可以每年选派基层干部到高校进行专题培训。进一步加强与高校联系合作, 以提高基层干部的理论知识、应对经济社会发展中的新状况、 新问题的能力为重点进行专题培训, 切实提高基层干部的素质。二是选派年轻基层干部到沿海发达地区、金融、招商等部门进行挂职锻炼, 进一步开拓工作思路, 提高全局意识, 提升服务基层的能力。

3.2 强化制度建设, 探索建立全面的干部管理机制

探索建立完善《 和布克赛尔县调整不适宜担任现职领导干部管理办法》 , 对不适宜担任现职的领导干部, 根据其存在的问题以及造成的影响和后果, 区别不同情况, 分别采用下列方式进行调整:一是轮岗交流。二是改任非职领导职务。三是改任适合其特长的职务。对人岗不相适, 但思想品质较好, 工作热情度高, 根据其个人专业知识、能力专长、工作经历, 经组织认定后可以担任适合其特长的职务。四是引咎辞职或责令辞职。对领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的, 或者对重大事故负有领导责任的, 应当引咎辞职;若本人不主动申请, 组织部门在县委研究决定后应责令其辞去领导职务;对拒不服从的, 给予免职。对于自愿辞去领导职务的, 经本人申请, 按干部管理权限, 由县委研究决定, 免去现职安排适当工作或改任非领导职务。辞去领导职务人员保留原工资待遇, 其他福利按新的岗位重新确定。五是降职。一般正科级降为副科级, 副科级降为科员, 并根据本人工作实际, 重新安排适当工作。

3.3 强化公平竞争, 建立完善公开选拔任用基层干部工作机制

自治县制定了 《 和布克赛尔县机关与事业单位中层干部竞争上岗办法》, 在县直单位中层岗位出现空缺时, 加大面向乡镇基层一线工作人员中公开选拔力度。

参考文献

[1]党政领导干部选拔任用规范手册[M].中国法制出版社.2010-04-01.

[2]党政领导干部选拔任用工作条例[M].2002-07.

选拔任用制度 篇9

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

清代官员的选拔与任用 篇10

一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕

清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。

士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。

除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。

通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。

二、任用形式花样多, 具体方法显皇权

从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。

以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。

三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治

严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。

从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。

清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。

摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。

关键词：清代,官员,选拔,任用

参考文献

[1]孔令纪.中国历代官制[M].济南:齐鲁书社, 1993.

[2]贺长龄.清经世文编[M].北京:中华书局, 1992.

[3]艾永明.清朝文官制度[M].北京:商务印书馆, 2003.

[4]唐德刚.晚清七十年[M].长沙:岳麓出版社, 1999.

选拔任用制度 篇11

2013年6月28日—29日，全国组织工作会议在北京召开，中共中央总书记习近平提出，要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以GDP增长率来论英雄了。

干部政绩考核的“唯GDP政绩观”饱受诟病，改进考核办法势在必行。时隔半年，2014年1月15日，中共中央印发了新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（下称“《干部任用条例》”，通过法律的形式，明确了选用干部的基本导向，为选贤任能提供了参照标准。

国家行政学院研究员胡仙芝向《中国经济周刊》评述认为，新的《干部任用条例》更加注重德才兼备，以德为先，改变“唯GDP政绩观”，为干部选拔任用指明了新风向。

GDP：全不考核还是分类考核

新的《干部任用条例》虽然只用了176个字概括了新的考核办法，但分量很重。《干部任用条例》第五章第二十七条特别强调：“考察地方党政领导班子成员，应当把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容，更加重视劳动就业、居民收入、科技创新、教育文化、社会保障、卫生健康等的考核，强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产、债务状况等指标的权重，防止单纯以经济增长速度评定工作实绩。”

新的政绩考核评价指标出台，如何根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标？GDP是否应该纳入考核？

国家发展和改革委员会国土开发与地区经济研究所所长肖金成接受《中国经济周刊》采访时表示，GDP增长速度不应该作为指标，因为各地实际情况差异很大，有的地方GDP增长很快，但并不是说干部就非常努力，比如有的地方民营企业很繁荣、很发达，GDP增长快，恰恰干部最省力；而有的地方GDP虽然增长很慢，但干部很辛苦。

但是，对于中国这个发展中国家，首要的任务还是发展。中国科学院地理科学与资源研究所区域与城市规划研究中心主任方创琳向《中国经济周刊》表示，GDP考核指标还应该有，但同时也要考核环境保护、资源节约、城镇化质量的指标，把过去单一的GDP考核指标，转化为由GDP为主导、兼顾其他指标的多元考核指标。

根据《干部任用条例》剔除的诸多考核指标，北京大学中国区域经济研究中心主任杨开忠向《中国经济周刊》建议，在不同地区，各项指标的权重应该不同。“这个调整应该跟《全国主体功能区规划》中的四大功能区结合起来。对不同的主体功能区要实行不同的绩效考核评价办法。”

2011年6月8日发布的《全国主体功能区规划》，按开发方式将国土空间划分为优化开发区域、重点开发区域、限制开发区域和禁止开发区域四类主体功能区，并规定了相应的功能定位、发展方向和开发管制原则。同时，提出了推进实现主体功能区主要目标的时间是2020年。

在杨开忠看来，“禁止开发区域，就不用考核GDP，权重就是零。最主要看生态保护和人民生活保障等指标；而限制开发区域GDP的权重也应该大大降低。”

在国家行政学院教授竹立家看来，我国的生态保护区、农业开发区等，都属于限制开发的区域，都应该降低GDP考核指标的权重；而对生态脆弱的比如内蒙古、宁夏、青海等地的国家扶贫开发重点县，应该取消GDP的考核。竹立家告诉《中国经济周刊》，指标的权重设置要各有侧重、各有特色。“如北京环保问题比较重要，环保的权重就应加大；贵州经济发展比较落后，经济指标的权重就重要一些。”

政府债务变化指标应与GDP增长指标同步匹配

值得关注的是，政府债务首次纳入干部政绩考核。

政府债务，包括中央的债务和地方的债务，是指政府凭借其信誉，政府作为债务人与债权人之间按照有偿原则发生信用关系来筹集财政资金的一种信用方式，也是政府调度社会资金，弥补财政赤字，并借以调控经济运行的一种特殊分配方式。对一些地方政府而言，一定时期的政府债务与当地的党政领导及其事业发展有着密切的联系。

根据以往的情况，大家更关注的是地方债务。如果说GDP是一个可以证明官员政绩的“积极指标”，政府债务则是一个约束性指标。由于政绩有时间的延续性和后滞性，所以很多地方官员会为了即时的政绩而动用举债的方式，为此有些官员在任期内干得很好，动静很大，上大工程、上大项目，但离任后却给当地留下很多债务。

针对这种短期行为，胡仙芝表示，很有必要在干部考核中完善经济指标，将GDP增长指标和政府债务变化指标做同步匹配，这样的考核结果才更具有公平性。

2014年1月23日起，各省份审计厅陆续公布了各自政府性债务审计结果。在债务指标方面，各省份自己公布的债务负担率（债务余额/GDP）均低于100%，总债务负担率超过90%的有北京、重庆、贵州、云南；重庆、云南已接近100%的国际警戒线。

如何控制地方债务继续扩大蔓延？“将地方债纳入干部考核，对发债有约束，肯定能缓解地方债务。”杨开忠同时还指出，官员是有个性差别的，“有的官员是保守型，有的官员是冒险型，所以不能期望各个地方都没有债务危机，这某种程度上是由官员本身的性格决定的。”

“才”须以“德”为基础

《干部任用条例》在选拔任用党政领导干部的原则中，还新增加了“德才兼备、以德为先”的选拔原则。

习近平总书记多次强调选拔任用干部要“坚持德才兼备、以德为先”，“什么样的人该用，什么样的人不重用，都要把德放在首位”，并提出了政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德并重的“四德”标准和考核要求。

“可以看出，中央领导集体对干部道德情操的要求甚高。”杨开忠认为，在德才兼备这一标准中，“德”具有主导和根本意义，“才”只有在“德”的基础之上才有现实意义。

选拔任用制度 篇12

在管理中, 如果实际管理人员比最佳人数多两倍, 工作时间就要多两倍, 工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍, 工作时间就要多三倍, 工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的, 所以称之为苛希纳定律。由此得出结论:在现实的管理中, 管理机构会像金字塔一样不断增多, 管理人员会不断膨胀, 每个人都很忙, 但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看, 中小学学校除了有校长室、党支部 (或党总支、党委) , 一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织, 还有工会、团委 (或少先队辅导员办公室) 、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职, 而每个职能处室又细化分工, 下辖多个基层单位。以教务处为例, 它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位, 又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门, 而这些部门又有各自的负责人, 甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多, 干具体工作的人员比例就越来越小, 学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样高。

法国著名企业家皮尔·卡丹则认为:“用人上一加一不一定等于二, 搞不好等于零。”这说明:组织的效率不仅与个体素质有关, 更取决于组织内的人员合作;如果组织失当, 就会失去整体优势;只有人员安排得宜, 才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多, 致使一些简单事情的处理复杂化, 这既耗费了人的精力, 也浪费了时间。

选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响, 合理选用学校干部, 就应该注意以下几点:一是必须转变观念。不是教干数量越多越好, 而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数, 寻找最佳的组织规模, 构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路, 改革管理体制, 精简机构, 舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式, 把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要建立以岗位职责要求为基础, 以德才兼备为根本标准, 以品德、能力和业绩为导向, 科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”, 增强“六个意识”, 即以科学发展观为指导, 树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观, 增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识, 立足实际, 明确任务, 勇于开拓, 乐于学习, 善于合作, 积极进取, 使学校管理更有效率、更有活力。

冲破帕金森定律束缚, 选用胜任职务的干部

1958年, 英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究, 出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为, 一个不称职的官员, 可能有三条出路:第一是申请退职, 把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的, 因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走, 因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是, 两个平庸的助手分担了他的工作, 他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能, 也就上行下效, 再为自己找两个无能的助手。如此类推, 就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

如何消除帕金森定律的副作用, 也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干, 他们或者真是由于事务缠身, 或者是由于自傲不羁而滋长了惰性, 经常为自己不学习找借口, 犹如温水青蛙, 最终慢慢变成了落伍者, 所以这时他们害怕丧失来之不易的职位, 把自己巧扮成先进教育理念的代表, 打着改革的旗号, 排斥有才干有能力的教师, 把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来, 结果是平庸战胜了才俊, 愚昧战胜了科学, 主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功, 但求无过”“当一天和尚撞一天钟”, 得过且过, 成为学校发展中的不和谐音符。

可见, 在一个拥有管理职能的学校里, 帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干, 且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力, 必须学会反弹琵琶:一是推荐选拔学校领导干部的时候, 必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》, 不看关系, 不看学历和资历, 只看素质, 切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位;二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时, 要抛却私心杂念, 消除派系之争和门户之见, 顾全大局, 站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心, 选用教干;三是要深化学校干部人事制度改革, 建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制, 让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而入;四是实行问责制, 惩治腐败之风, 整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干;五是各个层面的教干要增强危机感, 加强学习和修养, 与时俱进, 不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。

摆脱彼得原理的控制, 创新教师晋升模式

美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者, 他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现:在各种组织中, 由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔, 因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理, 有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出, 每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好, 就将被提升到更高一级职位;其后, 如果继续胜任则将进一步被提升, 直至到达他所不能胜任的职位。

实行层级制度的现代学校组织里, 每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升, 直到他们不能胜任为止, 但是这个过程往往是单向的、不可逆的, 也就是说, 很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是, “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散, 工作低效, 导致平庸者出人头地, 教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑, 但是绝非危言耸听, 甚至不少学校中的实际情况确实如此。这样的现象还会产生另外一种后遗症, 就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径, 其危害之大可见一斑。