选拔任用

选拔任用（共12篇）

选拔任用 篇1

摘要：2002年7月9日《党政领导干部选拔任用工作条例》 (以下简称《条例》) 出台。根据《条例》规定, 决定任用是党政领导干部选拔任用的最后一道程序, 也是最后一个关口。选拔任用党政领导干部, 应当按照干部管理权限由党委 (党组) 集体讨论作出决定;党委 (党组) 讨论决定干部任用事项, 必须有三分之二以上的成员到会, 并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见;在充分讨论的基础上, 采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。党委 (党组) 表决作出决定后, 就要按照规定履行任职手续, 通常是下发文件予以任命。

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

[3]中共中央组织部干部一局.《党政领导干部选拔任用工作条例》学习问答.党建读物出版社出版, 2002, 11.

选拔任用 篇2

一、高度重视，明确责任。县委对干部选拔任用“一报告两评议”工作高度重视，按照自治区、地区有关要求，召开专门会议，精心制定了《岳普湖县关于开展干部选拔任用工作“一报告两评议”工作实施方案》，明确了“一报告两评议”工作的指导思想、工作程序、时间安排和总体要求等。细化工作责任分工，确立了由县委书记负总责，组织部长具体负责的责任分工，切实加大对“一报告两评议”工作的指导和组织协调力度，为“一报告两评议”工作顺利开展奠定了坚实的组织保证。

二、严格履行程序，保证“一报告两评议”工作质量。一是深入分析，全面总结2008干部选拔任用工作。为确保“一报告两评议”工作扎实有效开展，县委重点围绕学习贯彻《干部任用条例》、履行干部选拔任用工作程序、深化干部人事制度改革、开展整治用人上不正之风、遵守干部

选拔任用工作各项纪律、强化干部选拔任用工作监督、加强组织部门自身建设等方面，对2008贯彻《干部任用条例》、做好干部选拔任用工作情况进行认真总结，撰写了干部选拔任用工作情况报告。二是严格按照规定范围，确定民主测评对象。按照自治区、地区确定的民主测评对象范围，我县坚持做到既不随意扩大、也不随意缩小。对2008新提拔的乡镇党政正职、县直机关党政主要领导(含二级局党政主要领导)和国有企、事业单位党政主要领导，以及从县直交流到乡镇担任党政正职领导进行了全面统计、分析，确定民主测评对象18名。三是认真筹备，切实做好干部工作专题报告和评议、测评工作。根据“一报告两评议”工作安排，我县需参加“一报告两评议”的县委委员共46人，因事、因病请假9人，实际参加会议的县委委员37人。在“一报告两评议”工作会议上，县委书记王湫斌代表县委常委会向全体委员就干部选拔任用工作情况进行了专题汇报，与会的县委委员在认真聆听工作报告基础上，本着高度负责、实事求是的态度，客观公正地对2008年干部选拔任用工作进行了民主评议，对18名党政主要领导进行了民主测评，真正使评议、测评工作成为扩大民主、加强监督、促进工作的过程。

三、综合分析评议、测评结果，进一步提高选人用人公信度。

干部选拔任用工作民主评议和民主测评工作结束后，县委组织部在地委组织部参会同志的指导监督下，对评议表和

测评表进行了汇总，与会的37名县委委员对我县2008年干部选拔任用工作民主评议平均满意率为96.6％，对当年新提拔任用的18名党政主要领导干部民主测评平均满意率为98.8％。从测评、分析结果来看，县委委员对干部选拔任用工作认可度较高，体现了县委在干部选拔任用工作中，认真贯彻条例，坚持正确的用人导向，充分发扬民主，坚持用好的作风选作风好的人，公开、公平、公正，提高选人用人公信度，受到干部群众好评。但也存在一些不足和薄弱环节：一是部分党员干部对《干部任用条例》学习领会的深度不够；二是新形势下的人事制度改革工作还有待于进一步加强。针对存在的问题，我们将进一步加大对《干部任用条例》的学习宣传力度，以《干部任用条例》学习宣传周为契机，积极开展《干部任用条例》进机关、进基层、进课堂活动，并加大对党员干部学条例、用条例的检查指导力度，不断提高党员干部自觉学习、贯彻《干部任用条例》的自觉性，切实增强学习效果。同时，进一步加快人事制度改革步伐，积极推行公开选拔、竞争上岗工作力度，切实拓宽干部选拔任用渠 道，不断规范干部选拔任用程序。

选拔任用 篇3

实践证明，干部选拔任用科学机制的建立，有利于提升干部队伍素质，构建合理的干部队伍结构，有利于推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化，保证干部选拔任用工作科学、公开、公正、公平，引领了正确的选人用人导向，得到了群众认可。

一、实践经验

（一）谨慎动议，合理选配

组织部门对干部队伍年龄结构、知识结构进行定期分析，结合生产经营实际需求，对急需岗位进行梳理，形成干部情况报告，报公司党委参考。党委根据生产经营实际需求，选准重点，确定需要进行公开选拔的岗位。

（二）严谨程序，掌控重点

组织部门依据干部选拔制度、文件要求，编制严谨的干部选拔方案。从竞聘小组、竞聘监督小组成立，到下发通知、公布方案、时间安排、竞聘程序等工作细节，以及工作标准、工作要求进行仔细规划，把所有的环节、所有的节点尽量涵盖。重点掌控评分标准、方法及民主推荐程序。

（三）全面考察，客观评价

客观公正地考察干部是防止简单以票取人的关键，是党委决策干部人选的重要参考。选择素质高、党性强、做人正、态度平的干部作为考察组成员，尽量避免主观化、片面化。考察干部要多方面，既要看政治品德，又要看情操道德；既要看到工作业绩，更要看重思想品质；既要看到平时能力，又要看到发展潜力；既要看到执行能力，又要看到创新能力；既要看关键时刻表现，又要注重日常表现；既要看到优点，又要看到缺点。考察干部要多渠道，既要找人谈话，又要实地考察；既要听取干部评价，又要听取职工评价；既要查看平常资料，又要查看档案资料，这样组织部门对考察对象在德、能、勤、绩、廉方面才能有一个客观的评价。

（四）按规操作，接受监督

干部选拔任用科学机制地有效运行，重在按照制度、规定、既定方案刚性操作，把工作过程放在阳光下。组织部门要有敬畏之心，敬畏制度、敬畏群众。对党委汇报要全面、客观、公正，包括工作方案、民主推荐结果、考察结果等；公示材料要具体，包括个人基本情况、详细工作经历、原任职务、拟聘任职务等。拟聘任人员交党委会讨论决定前要征求纪检监察部门建议，纪检监察部门对选拔任用工作要全程跟进，能力测评、民主推荐等重点程序都要参与。

二、对干部选拔任用工作的思考

（一）干部考核机制要配套

不但要把好的干部选出来，更重要的是要把选出来的干部引导好、教育好、管理好，只有对干部定期进行科学考核，才能有效激活干部队伍。目前我们对干部考核的评定标准主要为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，是一个定性的标准。在对干部进行民主测评时，也会掺杂很多个人主观因素在内，参评人员秉承好人主义，被测评人员也会为了当好人，工作缩手缩脚，怕得罪人。完善的考核机制一要定量考核，合理划分优秀、称职、基本称职、不称职得分标准。二要把握好分数权重，要把握好德、能、勤、绩、廉分数权重；把握好上级领导、同级干部、党员群众评分权重；把握好完成年度经营指标与平时工作表现权重。三要有效运用考核结果，把考核结果与效益工资挂钩，与诫勉谈话挂钩，与任免挂钩。

（二）要合理运用选拔方式

目前，公开选拔干部方式有公开竞聘、组织选拔、竞争上岗。虽然公开竞聘方式范围较广，但是也有不足之处。一是对于实干精神较强、不善言语表达者不太适宜，也可能出现高分低能者；二是在实际操作过程中，笔试、管理情景模拟测试、无领导小组讨论、竞岗演说及答辩等能力测试环节侧重点不同，可能出现不同的评分结果；三是参聘人员长期在野外，部分竞聘考评组人员对其认识可能不太深刻。组织选拔和竞争上岗较适宜于实际操作，但是在一些重要环节稍有不慎可能会出现漏洞。

干部选拔方式的合理运用要结合单位实际情况，根据生产经营情况、选拔岗位情况、参聘人员情况、现有干部队伍状况等进行合理运用。在坚持民主、公开、竞争、择优原则的前提下，既要把思维活跃、精力旺盛、创造力强的年轻干部选拔出来，又不让工作能力强、踏实肯干、无私奉献的人吃亏。

（三）建立完善的后备干部培养机制

针对各种选拔方式存在的不足，组织考察存在的缺陷，建立完善的后备干部队伍尤显重要。从后备干部的推荐、考察、确定，到培养教育、考核鉴定、动态调整要建立一套完善的机制，把后备干部作为干部选拔的重要基地。后备干部队伍的建立，一是加大了对优秀人员的培养力度，二是激发了优秀人员干事创业的激情，三是有利于组织部门对优秀人员进行客观评价。

清代官员的选拔与任用 篇4

一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕

清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。

士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。

除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。

通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。

二、任用形式花样多, 具体方法显皇权

从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。

以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。

三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治

严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。

从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。

清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。

摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。

关键词：清代,官员,选拔,任用

参考文献

[1]孔令纪.中国历代官制[M].济南:齐鲁书社, 1993.

[2]贺长龄.清经世文编[M].北京:中华书局, 1992.

[3]艾永明.清朝文官制度[M].北京:商务印书馆, 2003.

[4]唐德刚.晚清七十年[M].长沙:岳麓出版社, 1999.

干部选拔任用答案 篇5

滁州市食品药品监督管理局，抄的小心不及格

一、填。空。题（每。题5分）

中纪委、中组部《关于严肃换届纪律保证换届风清气正的通知》（中组发[2010] 21 号），明确了“5个严禁、17个不准、5个一律”的换届纪律要求，请以此为依据完成下列填空：

1、严禁拉票贿选的具体要求有：不准在 民主推荐、民主测评、组织考察和选举中 搞拉票等非组织活动，通过 宴请、安排消费活动、打电话、发短信、当面拜访、委托或者授意中间人出面说情、举办联谊活动等形式，请求他人给予自己关照；不准贿赂代表；不准参与或者帮助他人拉票贿选。对拉票贿选的，一律

排除出考察人选，已列为候选人的取消候选人资格，已经提拔的责令辞职、免职、降职或者依法罢免，贿选的还要依纪依法处理；参与或者帮助他人拉票贿选的，比照为自己拉票贿选的行为给予相应处理。

2、严禁买官卖官的具体要求有：不准以谋取个人职务晋升、调任、转任、留任或者提高职级待遇等为目的，贿赂他人；不准利用职务上的便利以为他人谋取职务晋升、调任、转任、留任或者提高职级待遇等为目的，索取、收受或者变相索取、收受贿赂。对买官卖官的，一律先予停职或者免职，再根据情节轻重进一步给予组织处理或者纪律处分，涉嫌违法犯罪的，移送司法机关依法处理；通过行贿手段获取的职务坚决予以撤销。

3、严禁跑官要官的具体要求有：不准采取 拉关系、走门子或者要挟等不正当手段，谋取职务或者职级待遇；不准封官许愿，或者为他人提拔调动说情、打招呼；对跑官要官的，一律不得提拔重用，视情节给予批评教育或者相应的组织处理，并记录在案；对搞封官许愿或者为跑官要官的人疏通关系、说情、打招呼的，要严肃批评，造成用人失察失误等严重后果的还要追究责任。

4、严禁违规用人的具体要求有：不准违反规定程序选拔任用干部 ；不准突击提拔调整干部；不准任人唯亲，指定提拔调整人选；不准违反规定超职数配备领导干部，或者违反规定提高干部的职级待遇；不准利用职务便利私自干预 下级或者原任职地区、单位的干部选拔任用工作；不准私自泄露 民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定干部等有关情况。对违反规定作出的干部任用决定，一律无效，并严肃追究相关人员的责任。

5、严禁干扰换届的具体要求有：不准以威胁、欺骗等手段妨害代表自由行使选举权、被选举权和表决权；不准编造、传播谣言，诬告陷害或者侮辱诽谤他人；不准在换届选举期间私自向代表赠送纪念品和散发各种宣传材料；不准阻挠对违反换届纪律问题的调查和处理。对干扰破坏换届选举工作的，一律严肃查处，涉嫌违法犯罪的移送司法机关处理。

二、判断题（在每道题的括号内打“√”或“×”，每题2分）

1、党委（党组）会议讨论研究有关干部任用时，本级组织（人事）部门应当如实报告向上级组织部门征求意见的有关干部事项情况。（×）

2、省委组织部《关于严肃查处干部选拔任用工作中拉票行为若干暂行规定》规定，参与、帮助别人拉票的，比照为自己拉票的行为给予相应处理。(√)

3、对上级组织人事部门列为立项督查的严重违规用人问题，经查反映问题属实的，纠正措施和对有关人员的处理意见，正式决定前要与上级组织人事部门沟通。（×）

4、领导干部因选人用人问题受到组织处理或者纪律处分，影响期满后拟重新任用的，在作出决定前应当征得上一级组织人事部门同意。（√）

5、党委（党组）负责本地区、本部门党政领导干部选拔任用工作的日常监督，主要领导成员是第一责任人。（√）

三、单项选择题（请将选择的答案序号填在括号内，每题3分）

1、选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括（C）。

A．会议投票推荐； B．个别谈话推荐；

C．会议投票推荐和个别谈话推荐。

2、党委(党组)讨论决定干部任免事项进行表决，以党委(党组)（B）形成决定。

A.实到会成员超半数同意； B.应到会成员超半数同意； C.实到会成员过三分之二同意； D.应到会成员过三分之二同意。

3、违反《党政领导干部选拔任用工作条例》规定作出的干部任免决定（A），由党委（党组）或者组织（人事）部门按照干部管理权限予以纠正。

A.一律无效； B.不予审批； C.重新报上级党组织审批。

4、对领导干部在考核测评中不称职得票率超过（C）、经组织考核认定为不称职的，应当视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

A.三分之二； B.二分之一； C.三分之一。

5、因干部选拔任用工作中的违规违纪行为受到引咎辞职和受到责令辞职、免职处理的，（B）内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务，（）内不得提拔。

A.半年、1年； B.1年、2年； C.2年、3年。

6、不按照规定的基本条件、任职资格、方式、程序和范围进行民主推荐、民主测评的，按照规定应当追究（A）和有关人员责任。

A.组织人事部门主要领导干部； B.干部考察组负责人； C.党委（党组）主要领导干部。

7、在党政领导干部选拔任用工作民主评议、民意调查中，本地区本部门群众满意度明显偏低、选人用人方面问题突出、干部群众反映强烈的，经组织考核认定，应追究负有责任的（C）责任。

A.党委(党组)主要领导干部； B.组织人事部门主要领导干部；

C.党委(党组)和组织人事部门主要领导干部。

8、对本级党委(党组)管理的下一级党政正职领导干部，因违纪违法受到撤销党内职务或者行政职务以上处分且在其提拔任职前就有违纪违法行为的，由（A）组织人事部门对其选拔任用过程进行调查。

A.上一级； B.本级； C.下一级。

9、市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查时，对民主评议中履行干部选拔任用工作职责总体评价“满意”、“基本满意”两项比率不足()，或者用人风气总体评价“好”、“较好”两项比率合计不足（）的人员，经组织考核认定，要采取相应的组织处理措施，其中拟提拔使用的，应当取消其资格。(C)A.三分之一、三分之一 ； B.三分之一、二分之一； C.三分之二、三分之二。

10、全国组织系统干部监督专用举报电话号码是（A）。A.12380； B.12371； C.12388。

四、多项选择题（请将选择的答案序号填在括号内，每题4分）

1、在干部选拔任用工作中，有下列（ABD）情形之一的，按照规定应当书面报告上一级组织人事部门，经批复同意后方可进行。

A．在机构变动或者主要领导成员已经明确即将离任时确因工作需要提拔、调整干部的；

B．越级提拔干部的； C．破格提拔干部的； D．党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，不经民主推荐，由组织推荐提名作为考察对象的。

2、在党政领导干部选拔任用工作中，有下列（ABCDEFGHI）情形之一的，追究党委（党组）主要领导干部或者有关领导干部的责任。

A．违反干部任免程序和规定，个人指定提拔、调整人选的； B．临时动议决定干部任免的；

C．不按照规定召开党委（党组）会议讨论决定干部任免的； D．个人决定干部任免或者个人改变党委（党组）会议集体作出的干部任免决定的；

E．突击提拔、调整干部的；

F．违反规定超职数配备领导干部或者提高干部职级待遇的； G．授意、指使、强令组织人事部门违反规定选拔任用干部，或者阻挠、制止纪检监察机关和组织人事部门对选人用人问题进行调查核实以及按照有关规定作出处理的；

H．违反干部选拔任用工作规定，导致用人失察失误，造成恶劣影响的；

I．本地区本部门用人上不正之风严重，干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的。

3、在党政领导干部选拔任用工作中，有下列（ABCDEFG）情形之一的，追究组织人事部门主要领导干部和有关人员的责任。

A．不按照规定的基本条件、任职资格、方式、程序和范围进行民主推荐、民主测评的；

B．不如实向党委（党组）报告民主推荐、民主测评、考察等情况的；

C．不按照规定征求纪检监察机关对拟任人选的意见，或者不如实向党委（党组）报告纪检监察机关意见建议的；

D．不按照规定向上级组织人事部门报告干部选拔任用工作有关事项的； E．对反映的线索清楚、内容具体的违反规定选拔任用干部问题不进行调查核实以及核实后不按照有关规定作出处理的；

F．对本地区本部门领导成员违反干部选拔任用工作规定的行为不提出反对意见的；

G．不按照有关规定对干部选拔任用工作进行监督检查，整治用人上不正之风工作不力，干部群众反映强烈的。

4、在党政领导干部选拔任用工作中，有下列（ABCDEFG）情形之一的，追究有关领导干部和人员的责任。

A．在个别谈话推荐和考察中故意提供虚假情况的；

B．在干部选拔任用工作中营私舞弊，收受或者给予他人财物，安排或者接受他人安排的消费活动的；

C．利用职务便利违反规定干预下级或者原任职地区、单位干部选拔任用工作的；

D．要求提拔本人近亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员的； E．在民主推荐、民主测评、组织考察或者选举中搞拉票贿选等非组织活动的；

F．泄露民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定等有关情况的；

G．故意向干部选拔任用问题调查部门提供虚假信息或者不实材料的。

5、因违规违纪选人用人应当予以追究责任的主要方式有（ABCDE）。

A.情节较轻的，给予批评教育或者责令作出书面检查； B.情节较重或者群众反映强烈、造成恶劣影响的，给予组织处理。C.应当给予党纪处分的，依照《中国共产党纪律处分条例》及有关规定给予党纪处分；

D.应当追究政纪责任的，建议有关机关依照有关规定给予相应的政纪处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

E.组织处理和纪律处分可以单独使用，也可以同时使用。

6、省委组织部《关于严肃查处干部选拔任用工作中拉票行为若干暂行规定》规定，在干部选拔任用工作中，下列（ABCD）属于拉票行为。

A.通过宴请、送礼、安排消费活动，请求他人给予自己关照； B.委托、授意中间人出面说情，请求他人给予自己关照； C.通过举办同学、同乡、同事、战友等联谊活动，请求他人给予自己关照；

D.通过打电话、发短信、当面拜访，请求他人给予自己关照。

7、省委组织部《关于严肃查处干部选拔任用工作中拉票行为若干暂行规定》规定，对查核属实的拉票行为处理措施有（ABCDE）。

A.在民主推荐工作开始前发现并查实的，不得列入被推荐人选名单；

B.民主推荐后发现并查实的，不得列为考察对象；

C.考察过程中发现并查实的，是考察对象的，取消考察对象资格； D.考察结束后发现并查实的，已列为拟任人选或推荐人选的，取消拟任人选或推荐人选资格；

E.任用后发现并查实的，免去新任职务。

8、在干部选拔任用工作中，以谋取（ABCDE）为目的，给予党和国家工作人员及其特定关系人财物的行为，属于买官行为：

A.职务的晋升；B.调任；C.转任；D.留任；E.提高职级待遇。

9、对买官卖官行为的处理措施有（ABC）。

A.一律先予停职，再根据情节轻重进一步给予组织处理或者纪律处分；

B.涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理； C.通过行贿手段获取的职务一律无效；

D.因干部选拔任用工作中行贿受贿行为受到组织处理或者纪律处分的人员，原则上不得在党委、政府领导班子等重要岗位担任领导职务，其任职安排严格按照《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》第十六条规定执行。

10、中央规定在换届工作过程中，要强化关键环节监督，主要措施有（ABCDE）。

A．民主推荐时，组织参加推荐人员对严肃换届纪律情况进行问卷调查；

B．二次会议推荐时对被推荐人选是否有拉票行为进行测评； C．发布考察公示通知时，将考察对象是否有违反换届纪律行为列为一项举报内容；

选拔任用 篇6

[关键词]高校干部；选拔任用；分析研究

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）09-0091-02

2013年6月，习近平总书记在全国组织工作会议上鲜明提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，并先后提出了“三严三实”、“忠诚干净担当”、“讲诚信懂规矩守纪律”、“四有四做”等新要求，为做好新时期高校干部工作指明了方向。如何将好干部标准与新要求融入高校干部选拔任用工作中，关系着我国高等教育事业的长远健康发展。

目前，高校干部队伍整体素质较好，主要表现有：一是高校干部思想活跃，改革意识和创新能力较强；二是高校干部文化素质和专业素养较高，普遍具有硕士以上学位和较强的专业背景，一些接受过国外高等教育的高层次人才也逐步充实到高校干部队伍中来；三是多数高校干部通过竞争上岗走上领导岗位，并经过资格审查、民主推荐、考察测评和任前公示等严格的干部选拔任用程序，这些干部年富力强，正处于“想干事、能干事、干成事”的阶段。[1]

一、当前高校干部选拔任用工作存在的问题

（一）选拔任用干部“德才兼备、以德为先”原则落实不到位

目前，高校在选拔任用干部时虽然也强调“德才兼备、以德为先”原则，但在实际操作中则更侧重于强调人选的文化素质与学科专业。对于一些文化素质高、学科专业强的人选，即使“德”的方面存在瑕疵也总是既往不咎。事实上，一些高校干部工作积极性、主动性和责任心不强，工作得不到学校与教职工的认可，究其原因，问题不是出在其文化素质与学科专业上，而是由于其“德”的方面出现了问题。

（二）选拔任用干部导向不科学

在实用主义下，一些高校选拔任用干部存在重专业、轻管理的现象，造成一部分高校干部只为个人专业“硬指标”费心费力，不为学校管理“软指标”凝心聚力。高校有许多身兼教学科研与管理双重职责的“双肩挑”干部，其中不乏一些“双肩挑”干部利用行政权力获取资源，与普通教师争夺利益。一些干部理想信念淡化、官僚作风横行，严重制约“教授治学、民主管理”的现代大学制度建设。

（三）选拔任用干部程序不合理

习近平总书记指出：“要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评，风清气正。”一些高校为了降低选拔任用干部的责任风险，在民主推荐、民主测评等程序中依然采取简单票决制，这种做法容易造成“票数标准”胜过“实绩标准”、“票面公认”胜过“群众公认”的现象，从而诱发助长拉票、贿选等不良风气，降低了干部对党组织的归属感，影响选人用人的公信力。简单的“唯票取人”会使一些人为了获取选拔任用时的“利益票”，而在平时不愿担当，做人只做“老好人”，做事“不求有功但求无过”，造成容易得罪人、不易接触人、难以出成绩的工作岗位无人问津，最终影响高校教育事业的健康发展。[2]

二、高校干部选拔任用工作的完善

（一）坚持“德才兼备，以德为先”原则选拔任用干部

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》将“德才兼备、以德为先”作为选拔任用干部必须坚持的原则之一。高校在选拔任用干部过程中必须始终坚持“德才兼备，以德为先”原则，不仅要看干部的文化素质和学科专业，更要通过个人陈述、正反向测评、个别访谈、实绩分析、调阅档案资料及联席会议审核等方式，重点考察人选的理想信念、政治纪律、职业操守、个人品德等“德”的修养，全面掌握其“德”的表现，及时发现“德”的问题与不足，坚决杜绝重才轻德、以才蔽德、以绩掩德的现象，防止“带病提拔”、“带病上岗”。选拔任用党性原则强、政治素质硬、道德修养高、专业水平精的高校干部，让组织放心，让群众满意。

（二）树立正确的选人用人导向

高校要激发干部提升干事创业的积极性与创造力，提振“精气神”，就要让正确的选人用人导向立起来、严起来、实起来，以鲜明的选人用人导向激发干部队伍正能量。树立崇尚品德、注重实绩、来源基层和普遍公认的导向，坚持选用品行为先、责任为重、民意为上、廉洁为本的干部。高标准、严尺度，把坚持正确的选人用人导向落实到选拔任用每一名干部的具体实践中，确保选拔任用的每一名干部都是符合学校发展需要的干部。

此外，在选拔任用干部工作中，高校既要为新干部提供良好的事业发展平台，也需要得到现任干部的支持，特别是获得退出现职干部的理解。通过对退出现职的管理干部实行职员制、对退出现职的专业技术干部鼓励其继续从事教学科研工作的办法，拓宽干部上岗、安置和分流渠道，既确保了现任干部队伍的稳定和退出现职干部的切身利益，又为新干部提供了发展的机遇和空间。

（三）构建科学合理的选拔任用工作新机制

高校要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持发扬民主和严格考察相结合、竞争性选拔和选拔质量相统一，构建科学合理的选拔任用工作新机制，把高校发展的舞台留给那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部。

1.重规范、严执行，加强制度“全流程”

高校要进一步加强规范、完善程序，确保选拔任用工作要求更明确、程序更细致、权力更透明、责任更清晰。从最初动议到最后任职，每一个步骤都要形成有操作性的具体规范，并加以严格执行。着重研究选拔任用动议提名，规范提名主体和提名范围，探索实名制推荐干部，落实干部选拔任用工作全程纪实制度，使潜性环节显性化、隐蔽责任透明化。[3]

2.重考察、严分析，掌握信息“全方位”

一是正确分析与科学运用民主推荐和民主测评的结果，将民主推荐和民主测评的结果作为选拔任用干部的“重要参考”，而非“重要依据”，防止简单的“以票取人”。二是扩大考察范围，通过向人选的工作对象了解情况，考察人选的工作积极性、主动性和责任心，真实掌握人选“德、能、勤、绩、廉、法”等方面的表现，综合辩证分析人选优劣。三是落实好民主集中制原则，发挥好党委书记、校长、纪委书记、专职党委副书记、组织部长“五人小组”在选拔任用干部过程中的“把关”作用，增强选人用人科学性。四是完善干部考察任前公示制度，重视意见反馈，确保考察落到实处。五是向教职工广泛宣传干部选拔任用工作制度和程序，增加选人用人透明度，使选拔任用干部在阳光下进行，接受教职工的监督。

3.重教育、严培养，确保管理“全覆盖”

高校要进一步加大干部教育培养力度，努力创设干部教育培养平台，鼓励和支持干部通过学习进修、校内多岗位历练、校外挂职锻炼等方式，不断提高自身的学习能力、实践能力、统筹能力和创新能力。注重年轻后备干部的培养和锻炼，特别是对年轻干部进行十八大精神、党的群众路线、“三严三实”、领导管理学、法律法规等方面的教育，使年轻干部树立正确的人生观、价值观和政绩观，让年轻干部到基层岗位、关键岗位和艰苦环境中得到锻炼，提升他们处理复杂问题的能力。

4.重监督、严问责，查处违规“零容忍”

从严选拔任用干部，强化监督是保证。通过监督，及时发现和解决问题，防止“带病提拔”、“带病上岗”，对匡正选人用人风气具有根本的意义。高校党委、组织及纪委监察部门要认真贯彻实施中组部《关于加强干部选拔选用工作监督的意见》，重点监督用人导向正不正、用人把关严不严、用人风气好不好、用人政策准不准等方面的问题。对选拔任用干部违规行为坚持“零容忍”，严格执行“一报告两评议”制度，不断完善领导干部个人有关事项报告制度，构建群众监督网络，实现选拔任用工作监督全覆盖、无缝隙。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 韩军，徐波.新时期高校干部队伍建设问题与创新性策略[J].大连大学学报，2013（6）：124.

[2] 裴昌胜.着力加强高校干部选任工作[J].干部教育与管理，2015（3）：54-55.

[3] 徐泽洲.严格把好选人用人关[J].党建研究，2015（5）：28.

选拔任用 篇7

在管理中, 如果实际管理人员比最佳人数多两倍, 工作时间就要多两倍, 工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍, 工作时间就要多三倍, 工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的, 所以称之为苛希纳定律。由此得出结论:在现实的管理中, 管理机构会像金字塔一样不断增多, 管理人员会不断膨胀, 每个人都很忙, 但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看, 中小学学校除了有校长室、党支部 (或党总支、党委) , 一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织, 还有工会、团委 (或少先队辅导员办公室) 、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职, 而每个职能处室又细化分工, 下辖多个基层单位。以教务处为例, 它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位, 又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门, 而这些部门又有各自的负责人, 甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多, 干具体工作的人员比例就越来越小, 学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样高。

法国著名企业家皮尔·卡丹则认为:“用人上一加一不一定等于二, 搞不好等于零。”这说明:组织的效率不仅与个体素质有关, 更取决于组织内的人员合作;如果组织失当, 就会失去整体优势;只有人员安排得宜, 才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多, 致使一些简单事情的处理复杂化, 这既耗费了人的精力, 也浪费了时间。

选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响, 合理选用学校干部, 就应该注意以下几点:一是必须转变观念。不是教干数量越多越好, 而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数, 寻找最佳的组织规模, 构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路, 改革管理体制, 精简机构, 舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式, 把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要建立以岗位职责要求为基础, 以德才兼备为根本标准, 以品德、能力和业绩为导向, 科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”, 增强“六个意识”, 即以科学发展观为指导, 树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观, 增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识, 立足实际, 明确任务, 勇于开拓, 乐于学习, 善于合作, 积极进取, 使学校管理更有效率、更有活力。

冲破帕金森定律束缚, 选用胜任职务的干部

1958年, 英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究, 出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为, 一个不称职的官员, 可能有三条出路:第一是申请退职, 把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的, 因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走, 因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是, 两个平庸的助手分担了他的工作, 他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能, 也就上行下效, 再为自己找两个无能的助手。如此类推, 就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

如何消除帕金森定律的副作用, 也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干, 他们或者真是由于事务缠身, 或者是由于自傲不羁而滋长了惰性, 经常为自己不学习找借口, 犹如温水青蛙, 最终慢慢变成了落伍者, 所以这时他们害怕丧失来之不易的职位, 把自己巧扮成先进教育理念的代表, 打着改革的旗号, 排斥有才干有能力的教师, 把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来, 结果是平庸战胜了才俊, 愚昧战胜了科学, 主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功, 但求无过”“当一天和尚撞一天钟”, 得过且过, 成为学校发展中的不和谐音符。

可见, 在一个拥有管理职能的学校里, 帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干, 且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力, 必须学会反弹琵琶:一是推荐选拔学校领导干部的时候, 必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》, 不看关系, 不看学历和资历, 只看素质, 切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位;二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时, 要抛却私心杂念, 消除派系之争和门户之见, 顾全大局, 站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心, 选用教干;三是要深化学校干部人事制度改革, 建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制, 让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而入;四是实行问责制, 惩治腐败之风, 整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干;五是各个层面的教干要增强危机感, 加强学习和修养, 与时俱进, 不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。

摆脱彼得原理的控制, 创新教师晋升模式

美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者, 他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现:在各种组织中, 由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔, 因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理, 有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出, 每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好, 就将被提升到更高一级职位;其后, 如果继续胜任则将进一步被提升, 直至到达他所不能胜任的职位。

实行层级制度的现代学校组织里, 每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升, 直到他们不能胜任为止, 但是这个过程往往是单向的、不可逆的, 也就是说, 很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是, “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散, 工作低效, 导致平庸者出人头地, 教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑, 但是绝非危言耸听, 甚至不少学校中的实际情况确实如此。这样的现象还会产生另外一种后遗症, 就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径, 其危害之大可见一斑。

刍议我国企业选拔任用人才的标准 篇8

一、德, 是企业选拔任用人才的前提, 是先决条件

“德”, 是指人才的政治素质和道德修养。我国企业选拔任用的人才在“德”方面必须具有坚定的党性原则, 要对党的事业无限忠诚, 视人民的利益高于一切, 作风正派, 不谋私利, 言行一致, 以身作则。它主要包含以下几点:

(一) 要具有浩然正气, 具有为国为民和勇于为党的事业而献身的信念

有这种信念的人, 才能忠于祖国, 忠于党, 忠于人民, 忠于企业;才能不畏强暴, 不惮奸邪, 缧绁系之而不惊, 斧钺加之而不惧;才能“不以一己之利为利, 不以一己之害为害”, 公私分明, 刚正不阿;才能“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”;才能在权力、地位、金钱、美色和人情面前巍然不倒, 真正做到全心全意为企业、为员工服务、谋福利。

(二) 要具有清廉自守的品德

早在三国时, 诸葛亮在谈他选人用人的“八用六不用”的标准中, 有一条就是非廉者不用, 他一针见血地指出, 贪者, 于事无补, 反受其害。我国的企业在选人用人上也应该毫不犹豫地把那种只求个人名利、图享受、见钱眼开的人摒弃, 否则他们一旦当权, 就会危害国家, 危害人民, 企业的大厦就会倒塌, 就会断送在这些“蛀虫”身上。

(三) 要具有实事求是, 作风正派等品德

这样才能赢得群众的尊重和信任, 才能带领企业职工齐心协力, 艰苦创业, 开拓我国企业的新前景。

我国企业在选拔任用人才时, 只有坚持“德”的标准, 才能保证党对企业的政治领导, 充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的模范带头作用;违背了这个标准, 选出的人才即使有通天本事, 也是个“歪才”, 只会给党、国家、企业、员工造成严重的灾难。所谓“与其得小人, 不若得愚人”, 在某种意义上讲的就是这个道理。俗语所说的“当官不为民作主, 不如回家种红薯”, 也是讲的“德”的方面。我国的企业家, 如樊式洲、邵逸夫、李宁等都是“德”方面很好的典范;而牟其中、黄光裕、田文华等都是受万众唾骂的“德”方面的反面教材。只有具备过硬的“德”, 才能做到古人“官箴”所言的“吏不畏我严, 而畏我廉;民不服我能, 而服我公;公则明, 廉则威”, 从而做到一尘不染, 两袖清风, 真正无愧于企

二、才, 是企业选拔任用人才的基础, 是必备条件

“才”, 是指处理业务的能力, 有通才和专才之分。所谓通才, 是对政治、经济、法律、文学、科学技术、历史、外语等各方面的知识有一定了解和掌握, 即有广博的知识面, 并要求有较高的理论水平, 包括掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民的“三讲”、“三个代表”精神, 胡锦涛总书记的科学发展观, 党和国家的路线、方针和政策等。只有掌握广博的知识和较高的理论水平的人才, 才符合邓小平同志选拔干部“四化”中的“知识化”的要求。所谓专才, 就是要精通本行业的运行程序、操作方法、组织方法等, 作为一个被选拔重用的人才, 理所当然地必须具备本行业的专业技术及处理这类问题的才干, 这样的内行人才才能深得下属尊敬, 才能不易被蒙骗和导入歧途。现代企业管理要求我国的企业选拔任用的人才必须通才和专才兼备, 这样的人才才能善于综合运用各种知识, 能够从整体上处理系统性问题, 包括善于执行党和国家的路线、方针、政策, 能够科学决策, 善于处理人际关系, 有较强的领导指挥才能、应变才能及组织与协调才能等。企业只有坚持“才”的标准, 选出的人才才能多谋善断、统筹全局, 卓有成效地管理好企业。

我国企业在选拔任用人才时, 人才的“德”和“才”必须兼备, 二者缺一不可。即是将那些既有优秀的政治品质和道德修养, 又有出色的专业知识水平和工作能力的人才选拔出来, 充实到企业各级领导岗位上。有才无德者, 缺乏坚定正确的政治方向, 其才不可能得到正确发挥, 甚至会走上歪门邪道, 严重危害党和人民的伟大事业, 所以说, 有才无德者, 其才足以售其奸, 如原广州市卷烟二厂副厂长张英就是个有才无德的人物, 他在进口烟叶时多次接收对方的贿赂, 使国家在烟叶买卖中遭受了297万美元的巨大损失;而有德无才者, 虽然政治上可靠, 但由于欠缺必要的业务知识及工作能力, 也难于造福于人民, 难于为企业作出实际贡献, 所以说, 有德无才者, 则成事不足, 败事有余。因此, 我国企业在选人用人时, 必须坚持德才兼备, 德才并重的标准, 这样, 我国的企业才会充满生机和活力。

三、业绩, 是企业选拔任用人才的重点

一个人的“德、能、勤、绩、廉”的全面考察, 尤以“业绩”的考核为重点。业绩, 是一个人才能的集中表现, 是知识、才能和实绩因素的综合反映。因此, 注重业绩, 在企业选拔任用人才中具有重要的现实意义。实践是检验真理的唯一标准, 一个人是“千里马”或“劣马”甚或“害群之马”, 可从其在实践中取得的业绩中甄别出来。企业在选拔人才时可成立调查组对候选人在其企业中的业绩进行全方位的考核。其在企业办成哪些实事、难事, 有否“造福一方”, 获得业绩的难易、环境、条件、时间长短, 获得荣誉多少、荣誉成就高低、有无弄虚作假、“水分”如何、群众基础如何等, 均应进行定量和定性的评估。完善注重业绩的考核, 才能把“口碑”上佳, 真才实学, 为企业立下汗马功劳的人才选拔到企业管理的干部队伍中来, 才能把“不求有功, 但求无过”的平庸之辈或浑浑噩噩、一生只贪求享乐的“阿斗式”之流或夸夸其谈、纸上谈兵的“马谡式”“赵括式”之类拒立于企业管理队伍的大门之外, 才能杜绝那种讲资历、论辈份、“熬年头”的现象。如世界著名企业家亚柯卡曾采用“季度考核计划”, 即根据季度业绩来选拔人才。它的操作方法是, 通过几个季度计划的制定、目标的高低、完成程度等进行考核, 经过筛选, 让一批自视清高而昏聩无能, 业绩差的高层管理者主动让出其在企业里所担任的要职, 而一批“真金不怕火炼”的精英却留下来, 并大胆起用、重用一批业绩大而名不彰的人才, 这种考核制度挽救了世界著名的克莱斯勒汽车制造公司, 终使它起死回生。我国的企业在选拔任用人才时也可借鉴亚柯夫的“季度考核计划”, 从中筛选出真才实学、业绩卓著的人才, 这也是对人才作出客观、公正评价的一种方式, 也为人才之间的公平竞争提供有利的客观条件和科学标准。只有这样, 我们的国家才有前途, 人民才有希望, 企业才有发展, 才能迅速成长为世界的500强企业!

四、年轻化, 是企业选拔任用人才的要求

年轻的人才, 精力旺盛, 思路活跃、清晰, 具有“闯”劲和“创新”意识浓厚, 也不乏经验丰富, 业绩非凡的饺饺者, 比起年长的人才, 年轻的人才自有它的优点和特长, 古今中外无数成功企业家的事迹均证明了这一点。如香港首富李嘉诚, 小时候, 由于家贫, 他在香港的一家茶楼打工, 靠勤劳肯干, 很得老板赏识, 但李嘉诚人小志大, 他把打工的钱除了帮衬家用外, 其余的一点点地存起来, 终于在青年时, 用自己的积蓄和借贷, 办了一家小型橡胶厂, 几经频临破产, 但他意志坚定地坚持创业, 最终拔开云雾出现曙光, 并获得了巨大成功, 成为了世界赫赫有名的成功企业人士和华人的骄傲。从以上可看, 不少人才在年青时便可卓有建树, 因此, 我国企业应该摒弃人才因年轻而不用, 杜绝“八字没一撇”, “嘴上没毛, 办事不牢”的陈规陋习, 大胆起用“后起之秀”“年青有为”或有潜质的“可造之才”“希望之星”。

五、适才适用与扬长避短, 是企业选拔任用人才的辅佐

适才适用, 是指在企业选拔任用人才时应根据每个人才的才能、特点、志向和具体资历、条件等安排相应的岗位和职务, 使人事相宜, 能位相称, 这样才能最有效地发挥人的聪明才智和创造性, 使英雄有用武之地, 取得最佳工作效果。我国企业采用适才适用时, 要运用各种科学方法, 对人才进行考察和考核, 对人才性格、品德、兴趣、专长、优缺点等进行全面的了解。知人而后才能善任, 才能做到人与事的最佳配合, 使人尽其才, 才尽其用。如中国民航曾经由于购进的英国的斯贝发动机故障频频, 造成巨大的损失和伤害。中国民航决定派出代表到英国和斯贝发动机制造厂商即英国航空发动机制造公司谈判要求索赔。中国民航坚持运用选人用人的“适才适用”的标准, 挑选女工程师薛其珠和廖家慧为中方谈判代表, 两人不辱使命, 从1984年8月底踏上英国的国土, 到1985年3月5日, 经过无数轮的谈判, 顶住英国人的软硬兼施, 阴谋诡计, 发怒无礼, 戳戳点点, 冷漠与戒备, 大摔文件等不合作态度, 终于迫使英方向中国民航道歉, 并作出赔偿数额高达304万美元给中方, 这是中国民航索赔史上数额最大最特别的一次索赔, 英国人因此也送给了薛其珠一个绰号叫“硬女人”, 并且非常敬畏她。一年后, 当薛其珠又一次来到这家英国公司, 英方以空前隆重的礼仪接待了她。从这件事的成功性来看, 可见我国企业在选拔任用人才时采用“适才适用”标准的重要性。

而扬长避短, 就是说在选拔和使用人才时应充分发挥其长处, 避免其短处。“金无足赤, 人无完人”, 任何人都各有其长处和优点, 同时也有其短处和弱点, 只要扬长避短, 就能使人才成为有用之材。因此, 我国企业对“千里马”即人才的缺点不能以偏概全, 甚至以貌取人。人才的缺点只要是非主流的、无关大局的, 告诫之能力戒之的, 仍是能委其大任的。只要我国企业对这类人才给予足够的关心和大力支持, 他们就能发挥出巨大的潜力, 出色地完成本职工作, 并能为企业作出巨大的贡献!

选拔任用 篇9

借用苛希纳定律，优化干部岗位设置

在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍;如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的，所以称之为苛希纳定律。由此得出结论：在现实的管理中，管理机构会像金字塔一样不断增多，管理人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。从领导机构来看，中小学学校除了有校长室、党支部(或党总支、党委)，一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织, 还有工会、团委 (或少先队辅导员办公室) 、妇委会等群团性组织。每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职, 而每个职能处室又细化分工, 下辖多个基层单位, 以教务处为例, 它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位, 又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门, 而这些部门又有各自的负责人, 甚至设有一定职数的副职。由于管理人员越多, 干具体工作的人员比例就越来越小, 学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样搞。

法国著名企业家皮尔·卡丹则认为：“用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。”这说明：组织的效率不仅与个体素质有关，更取决于组织内的人员合作;如果组织失当，就会失去整体优势;只有人员安排得宜，才是最佳配置。不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多，致使一些简单事情的处理复杂化，这既耗费了人的精力，也浪费了时间。就每学期的期中、期末考试而言，学校不仅要先期举行考务培训会，而且每场考试还要相继召开考前会、考后会，每次会议都是主考重点讲话，副主考强调纪律，最后是巡视负责人、考务负责人提出具体工作要求。结果是信息重复繁琐，习焉不察，致使监考员人人头昏脑胀，欲罢不能，欲听不得，白白浪费了大家的时间和精力。由此可以管窥到苛希纳定律在学校管理中的负面作用。

选用教干是学校管理体制改革的突破口。我们要克服苛希纳定律的影响，合理选用学校干部，就应该注意以下几点：一是必须转变观念。不是教干数量越多越好，而是有一个最佳人数。二是加强调研。根据客观需要设置教干职数，寻找最佳的组织规模，构建高效、精干、成本合理的管理团队。三是调整思路，改革管理体制，精简机构，舍弃不必要的岗位。四是要健全领导人员委任、聘任、选任等任用方式，把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。五是要增建立以岗位职责要求为基础，以德才兼备为根本标准，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的学校人才发现评价机制。六是树立“五个观念”，增强“六个意识”，即以科学的发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观，增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识，立足实际，明确任务，勇于开拓，乐于学习，善于合竞，积极进取，使学校管理更有效率、更有活力。

冲破帕金森定律束缚，选用胜任职务的干部

1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。他认为，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

如何消除帕金森定律的负作用，也是我国中小学学校面临的紧要问题。一些曾经是业务精英的校长或其他教干，他们或者真是由于事务缠身，或者是由于自傲不羁而滋长了惰性，经常为自己不学习找借口，犹如温水青蛙，最终慢慢变成了落伍者，所以这时他们害怕丧失来之不易的职位，把自己巧扮成先进教育理念的代表，打着改革的旗号，排斥有才干有能力的教师，把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来，结果是平庸战胜了才俊，愚昧战胜了科学，主观好恶战胜了客观原则。这样的学校领导团队奉行的是“不求有功，但求‘无过’”“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，成为学校发展中的不和谐音符。

可见，在一个拥有管理职能的学校里，帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干，且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。我们要想提高学校的领导力，必须学会反弹琵琶：一是推荐选拔学校领导干部的时候，必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》，不看关系，不看学历和资历，只看素质，切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位;二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时，要抛却私心杂念，消除派系之争和门户之见，顾全大局，站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心，选用教干;三是要深化学校干部人事制度改革，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制，让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而出;四是实行问责制，惩治腐败之风，整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、不胜任本职工作的教干;五是各个层面的教干要增强危机感，加强学习和修养，与时俱进，不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。

摆脱彼得原理的控制，创新教师晋升模式

美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者，他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔，因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。这就是彼得原理，有时也称之为“向上爬”原理。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

实行层级制度的现代学校组织里，每个人都会受到彼得原理的控制。由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止，但是这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”这就在学校里造成了投闲置散，工作低效，导致平庸者出人头地，教育发展滞缓。这个推断听起来有些可笑，但是绝非危言耸听，甚至不少学校中的实际情况确实如此。这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。

因此，人摆错了地方就是垃圾。不仅职称评聘要实行改革，而且提拔、任用教干也要慎重抉择，创新提拔模式，重视人与岗位的匹配：一是晋升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效。换句话说，后备人才的培养和提升，不仅要看其在现在岗位上是否出色，更应该看能否胜任未来的甚至是所有的岗位;二是通过能上能下的用人机制，找到每个人最胜任的角色，发掘出每个人的最大潜力，做到人尽其才;三是考察一个人能否胜任更高级的职位时，可采用临时性和非正性“提拔”的方法，来观察他的能力和表现，以避免因降职所带来的负面影响;四是注重在实践中发现人才，在力争人人成才的基础上，择其优者而用之;五是完善教干教师的评价机制，注重实践和贡献，把评价和发现结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才和发现人才;六是不要把岗位晋升当成对教干教师的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以表彰、加薪等方式作为奖励手段;七是树立工作价值观，让教干教师明白：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上升迁作为自己的唯一动力，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长;八是在重视内部培养与提拔、用好现成的人才的同时，适当调配、引进外来人才，避开“彼得原理”所涉及的后果。

浅谈财务总监的选拔、任用与管理 篇10

一、财务总监委派制度在企业内部监督中的重要作用

现代企业中,由于所有权与经营权相分离,信息不对称,容易出现 “内部人控制”的问题。财务总监委派制度的作用主要表现在:

(1)通过参与企业经营活动,掌握第一手实时信息,保证了监督工作的经常性、全面性和有效性。

(2)通过参加企业的有关会议,对重大事项行使表决权。

(3)通过联签制度,掌握监管的主动权,可以及时发现问题、纠正违规倾向、化解风险、规范运行。

二、目前财务总监制度存在的问题

(1)财务总监的职责定位不够明确。有些单位将财务总监与财务部门负责人混为一谈,职责不清。

(2)财务总监的工作业绩难以衡量和评价。如果与企业经济效益挂钩,可能会出现弄虚作假、会计信息失真。

(3)财务总监制度建设不完善。财务总监管理方面的法规条例还未出台,各地在具体操作与管理等方面还处于探索试行状态。

(4)财务总监队伍素质有待进一步提高。少部分财务总监专业素质、业务技能参差不齐,知识陈旧,对政策、法规研究不透,未能起到专业队伍带头人的作用。

三、掌握标准,认真做好财务总监的考察、选拔工作

好的制度能否有效贯彻执行,关键在于能否“选正确的人,做正确的事”。笔者认为,选拔财务总监应充分考虑以下条件:

(1)大专以上学历、会计师以上的专业技术职称。

(2)有较高的政治素养与政策水平、良好的职业操守、较强的事业心和责任心,品行端正,敢于负责。

(3)具有扎实的财务、会计、审计、税务、金融等方面的专业知识。

(4)熟悉公司治理、企业管理、并购重组等方而的法律法规,有较强的接受新知识的学习能力。

(5)熟悉所属行业基本业务,实际财务会计工作经验丰富;

(6)富有团队精神,有较强的组织与沟通协调能力;

(7)具有综合分析能力,善于发现问题、找出原因,提出解决问题的方案与建议。

四、赋予财务总监相应的职责、权限,明确其应承担的责任

(一)财务总监的职责主要包括

(1)参加被委派企业领导班子办公会议,了解重大事项的决策过程, 对违反国家及企业内部管理制度规定的事项提出否决意见;

(2)监控企业的日常财务会计活动;

(3)对经批准的财务预算执行情况进行监督;

(4)审核并与总经理联签企业会计报表和财务报告;

(5)对企业的大额资金调拨、合同签订、材料采购、大型资产购置等涉及资金支付事项,以及投资、担保、贷款、发行债券、产权转让、资产重组等事项,在委派方授权范围内,与总经理执行联合签署,相互制衡。

(6)委派方授权的其他事项。

(二)财务总监在行使职权的同时,必须对下列事项承担相应责任

(1)企业会计报表和财务报告信息失真;

(2)参与拟订的企业重大投资决策失误造成经济损失;

(3)应发现而未能发现、或已经发现但未予制止、未报告被委派单位违反法律法规的行为。

五、切实加强对财务总监的管理

加强对财务总监队伍的管理,对监督者实施监督,用制度约束其行为,对完善内部监督体系,促使财务总监认真履行职责,防止越权违规、 职权滥用,树立财务总监良好形象,纯洁队伍,都有着重要的作用。笔者认为,应从以下方面加强管理:

(1)经济独立。财务总监的工资、福利等应由委派单位支付,财务总监不得接受被委派企业的任何报酬、馈赠及福利待遇。

(2)适时报告。财务总监必须将企业的重大经营计划、重大投资项目、大额资金支付以及经营管理、财务状况等方面的信息报告集团总部。情况正常时,按照规定时间和要求,向总部作例行汇报;情况不正常、事项重大、处境危急时,应立即报告。对重大事项失察漏报,必须追究财务总监的失职责任。

(3)检查考核与奖惩。应建立动态管理机制,通过定期检查、不定期突击抽查、专项调查等方法,了解财务总监履职情况,并将此作为对财务总监任免、奖惩的重要依据。

(4)培训与教育。委派单位要根据实际需要,采取多种形式,对委派财务总监进行职业道德、专业技能的培训,提高政治素质和业务素质, 不断更新知识结构,提升履职水平。

(5)离任审计与监督。财务总监任期届满或因需发生工作调整变动,应向委派单位报告被委派企业概况、财务管理状况、存在问题和处理建议,办理工作移交手续。委派单位应开展离任、离职审计,并将审计评价的结果作为以后对其是否任用、提拔的重要参考。

(6)激励与约束机制。对工作中坚持原则敢作为、表现突出业务精、 廉洁奉公守纪律、协调公关化风险的优秀财务总监,可采取奖金、荣誉、 期权、晋升职务、提拔重用等激励手段,促进其不断施展才智。

(7)人文关怀。通过座谈会等形式,听取工作汇报,研究解决其工作中遇到的问题。总部还应切实保障财务总监的政治待遇和经济待遇, 提高其精神上的归属感。

(8)轮换与撤离。可借鉴“强制休假制度”,对财务总监实行“不定期”轮岗,为后任检查前任的错弊提供机会,如发现有重大过失或舞弊行为,应在短期内限制其所从事的财务总监工作,挽回损失。对不合格、不称职的财务总监,则应采取辞退、解聘等果断措施,以挽回影响。

摘要：财务总监委派制度有助于强化企业内部监督、保护投资者利益,但在执行中还存在一些问题,需要加强对财务总监队伍的管理,作者为此提出了相关建议。

关键词：财务总监,选拔,管理

参考文献

[1]孟昕.企业集团财务总监委派制度的关键点及其思考[J].财务与会计,2012,(7)

选拔任用 篇11

2013年6月28日—29日，全国组织工作会议在北京召开，中共中央总书记习近平提出，要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容，再也不能简单以GDP增长率来论英雄了。

干部政绩考核的“唯GDP政绩观”饱受诟病，改进考核办法势在必行。时隔半年，2014年1月15日，中共中央印发了新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（下称“《干部任用条例》”，通过法律的形式，明确了选用干部的基本导向，为选贤任能提供了参照标准。

国家行政学院研究员胡仙芝向《中国经济周刊》评述认为，新的《干部任用条例》更加注重德才兼备，以德为先，改变“唯GDP政绩观”，为干部选拔任用指明了新风向。

GDP：全不考核还是分类考核

新的《干部任用条例》虽然只用了176个字概括了新的考核办法，但分量很重。《干部任用条例》第五章第二十七条特别强调：“考察地方党政领导班子成员，应当把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容，更加重视劳动就业、居民收入、科技创新、教育文化、社会保障、卫生健康等的考核，强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产、债务状况等指标的权重，防止单纯以经济增长速度评定工作实绩。”

新的政绩考核评价指标出台，如何根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标？GDP是否应该纳入考核？

国家发展和改革委员会国土开发与地区经济研究所所长肖金成接受《中国经济周刊》采访时表示，GDP增长速度不应该作为指标，因为各地实际情况差异很大，有的地方GDP增长很快，但并不是说干部就非常努力，比如有的地方民营企业很繁荣、很发达，GDP增长快，恰恰干部最省力；而有的地方GDP虽然增长很慢，但干部很辛苦。

但是，对于中国这个发展中国家，首要的任务还是发展。中国科学院地理科学与资源研究所区域与城市规划研究中心主任方创琳向《中国经济周刊》表示，GDP考核指标还应该有，但同时也要考核环境保护、资源节约、城镇化质量的指标，把过去单一的GDP考核指标，转化为由GDP为主导、兼顾其他指标的多元考核指标。

根据《干部任用条例》剔除的诸多考核指标，北京大学中国区域经济研究中心主任杨开忠向《中国经济周刊》建议，在不同地区，各项指标的权重应该不同。“这个调整应该跟《全国主体功能区规划》中的四大功能区结合起来。对不同的主体功能区要实行不同的绩效考核评价办法。”

2011年6月8日发布的《全国主体功能区规划》，按开发方式将国土空间划分为优化开发区域、重点开发区域、限制开发区域和禁止开发区域四类主体功能区，并规定了相应的功能定位、发展方向和开发管制原则。同时，提出了推进实现主体功能区主要目标的时间是2020年。

在杨开忠看来，“禁止开发区域，就不用考核GDP，权重就是零。最主要看生态保护和人民生活保障等指标；而限制开发区域GDP的权重也应该大大降低。”

在国家行政学院教授竹立家看来，我国的生态保护区、农业开发区等，都属于限制开发的区域，都应该降低GDP考核指标的权重；而对生态脆弱的比如内蒙古、宁夏、青海等地的国家扶贫开发重点县，应该取消GDP的考核。竹立家告诉《中国经济周刊》，指标的权重设置要各有侧重、各有特色。“如北京环保问题比较重要，环保的权重就应加大；贵州经济发展比较落后，经济指标的权重就重要一些。”

政府债务变化指标应与GDP增长指标同步匹配

值得关注的是，政府债务首次纳入干部政绩考核。

政府债务，包括中央的债务和地方的债务，是指政府凭借其信誉，政府作为债务人与债权人之间按照有偿原则发生信用关系来筹集财政资金的一种信用方式，也是政府调度社会资金，弥补财政赤字，并借以调控经济运行的一种特殊分配方式。对一些地方政府而言，一定时期的政府债务与当地的党政领导及其事业发展有着密切的联系。

根据以往的情况，大家更关注的是地方债务。如果说GDP是一个可以证明官员政绩的“积极指标”，政府债务则是一个约束性指标。由于政绩有时间的延续性和后滞性，所以很多地方官员会为了即时的政绩而动用举债的方式，为此有些官员在任期内干得很好，动静很大，上大工程、上大项目，但离任后却给当地留下很多债务。

针对这种短期行为，胡仙芝表示，很有必要在干部考核中完善经济指标，将GDP增长指标和政府债务变化指标做同步匹配，这样的考核结果才更具有公平性。

2014年1月23日起，各省份审计厅陆续公布了各自政府性债务审计结果。在债务指标方面，各省份自己公布的债务负担率（债务余额/GDP）均低于100%，总债务负担率超过90%的有北京、重庆、贵州、云南；重庆、云南已接近100%的国际警戒线。

如何控制地方债务继续扩大蔓延？“将地方债纳入干部考核，对发债有约束，肯定能缓解地方债务。”杨开忠同时还指出，官员是有个性差别的，“有的官员是保守型，有的官员是冒险型，所以不能期望各个地方都没有债务危机，这某种程度上是由官员本身的性格决定的。”

“才”须以“德”为基础

《干部任用条例》在选拔任用党政领导干部的原则中，还新增加了“德才兼备、以德为先”的选拔原则。

习近平总书记多次强调选拔任用干部要“坚持德才兼备、以德为先”，“什么样的人该用，什么样的人不重用，都要把德放在首位”，并提出了政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德并重的“四德”标准和考核要求。

“可以看出，中央领导集体对干部道德情操的要求甚高。”杨开忠认为，在德才兼备这一标准中，“德”具有主导和根本意义，“才”只有在“德”的基础之上才有现实意义。

干部选拔任用及监督管理浅议 篇12

1 选人用人要公道正派

现阶段, 选拔人才基本上通过“伯乐相马”和“公开赛马”两种途径。所谓“相马”, 就是通过领导推荐、组织考核的方法发现人才;所谓“赛马”, 就是通过公开选拔、竞争上岗的途径选聘干部。不管是“相马”还是“赛马”, 只有公道正派, 严格选拔程序和制度, 才能选出真正的“千里马”。

1.1 严格程序制度

当前, 干部选拔任用均建有严格的监督制度, 治理拉票贿选、跑官要官、买官卖官、违规提拔和带病提拔等问题都有政策规定, 要毫不动摇的依法办事。在干部选拔任用工作中, 凡是已有的有关干部人事方面的法律法规, 都必须依照其规定的原则、标准、程序、纪律办理。要坚决按照规定办事, 严格把关, 做到坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松。对一切有法不依或违背法律规定任免干部的行为, 都必须坚决纠正, 对违法情节严重的要严格实行问责。

1.2 推进人事改革

打造科学发展高地需要一个良好的选人用人环境, 不管那种选人用人方式, 都要公正、公平、公开。要积极推进人事制度改革, 重点在领导干部中加大公开选拔和公推竞选力度, 让公开选拔常态化、公推竞选制度化, 最大程度地激发干部工作动力, 最大限度地挖掘干部潜力。要深入推进创先争优活动, 引导干部争当先进、争做表率。

1.3 重视人才培养

打造科学发展高地是一个长期过程, 需要一个梯队干部队伍作为支撑。因此, 干部培养要注重连续性, 避免出现人才断层。在人才培养和储备上, 要注重干部交流和基层锻炼, 一方面让机关人员到基层, 从副职做起, 直到正职锻炼, 思想、理论、实践经验不断成熟, 接受组织在更高成的选拔;另一方面让基层人员到机关, 了解机关工作, 体会与基层的不同, 从散漫中学会严谨, 从具体事务中学会寻找规律, 从实践中思考出理论升华, 上升到理论高度去认知。同时, 对年轻干部要下放到基层锻炼, 磨练其意志, 增强其素质, 提升其处理复杂事件的能力。

2 选人用人要知人善任

所谓知人, 就是了解、识别人才;善任, 就是能做到“人尽其才、才尽其用”。唐太宗时期的房谋杜断、魏直温严、李靖带兵, 王珐秉公执法, 都是知人善任的具体表现。

2.1 用当其时

一个干部对组织的贡献时限是有限的, 年轻的时候不够成熟, 年龄大时缺乏开拓创新精神, 必须把握好干部使用的时机。一旦时机成熟、能力具备, 就应及时调岗, 不要把有能力、有前途的干部放在一个岗位上“干厌烦了”、放在一个地方“人气儿干了”再去换岗。今年是打造科学发展高地的启动年, 菏泽正处于加快发展的关键时期。对我们来说, 要围绕公路发展大局, 积极选配干部, 把善于捕捉机遇、破解发展难题、促进科学发展的干部提拔上来, 把能创新、懂管理、会协调的干部重用起来, 把业务精通、作风踏实、真抓实干的干部使用起来, 人尽其才、才尽其用, 全力加快公路事业科学发展, 为打造科学发展高地提供智力支持和人才保障。

2.2 量才使用

一个干部的使用要与其个人爱好、性格特征、能力大小相一致, “大马拉小车”和“小马拉大车”都会影响干部积极性的发挥, 进而影响发展大局。要分析考量干部的综合素质, 科学判断其能力高低, 努力把最适合的干部选拔到最急需的岗位。

2.3 用其所长

“金无足赤, 人无完人”。作为组织, 要用其所长, 避其所短, 而不是“求全责备、百般挑剔”。不同的人有不同的才能, 有的喜欢创新研究搞技术, 有的善于沟通协调搞管理。作为一个主要领导, 必须了解干部的特点、特长、特性, 选合适的人, 做合适的事。尤其在配备班子时, 要注重整体搭配, 既要选帅才, 又要配干才;既要攻外的, 也要主内的;既要雷厉风行的开拓者, 也要处事严谨的组织者。

3 选人用人要德才兼备

胡总书记指出, 要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。对我们来说, 要树立正确的用人导向, 坚持“德才兼备, 破格重用;有德无才, 培养使用;有才无德, 限制使用;无才无德, 坚决不用”的用人原则。

3.1 如何评价“德”

评价一个干部的德, 要重点考察四个方面。

3.1.1 政治坚定。

要看是否立场坚定, 和党中央保持高度一致, 不折不扣地贯彻党的路线方针政策, 执行上级党委的决策部署。不仅要听其言, 更要观其行, 看干部是否言行如一、表里如一。

3.1.2 顾全大局。

看干部的德, 很重要的是看关键时刻的表现。比如, 在大事难事面前能否勇挑重担、敢于担当, 在急事危事面前能否挺身而出、冲锋在前, 在名利地位面前尤其是面对进退留转时, 能不能不计得失、顾全大局。对一些有潜力的干部特别是年轻干部, 还要看是不是愿意到艰苦环境经受锻炼考验。

3.1.3 品德高尚。

综合考核社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面, 重点看其是否公道正派、诚实守信, 看其个人品行、生活情趣, 能否以德服众。

3.1.4 作风正派。

看干部的作风, 既要看干部是求真务实, 讲实话、办实事、求实效, 还是脱离实际、急功近利, 搞形象工程;是经常下基层, 深入一线, 调查研究, 直接听取群众意见, 还是眼睛向上, 浮在上层, 习惯坐在办公室里听汇报;是艰苦奋斗、勤俭节约, 还是贪图享受、奢侈浪费;看干部是严于律己、清正廉洁, 还是放松自我、以权谋私。

3.2 如何识别“才”

才即是能力。税费改革、转方式调结构的公路发展新形势、新任务对干部的能力提出了新要求。要认识到学历不等于能力, 在考察过程中要不求文凭, 但求水平;不求资历, 但求能力;不求职称, 但求称职。

3.2.1 看发展实绩。

在新形势下看实绩, 要看公路科学发展的实绩, 即:经济效益、通行能力、服务水平、品牌形象是否得到了有效提升, 是否符合“四高”标准。在考核上, 考注重考核单位主业和效益, 坚持平时考核与年终考核相结合的方法, 重点考核平时工作。同时考核要横向比较, 要注意分析不同地方发展的基础和条件;纵向比较, 要注意分析前任留下的基础和干部任内的业绩, 特别是有没有还前任欠下的旧账, 有没有给后任留下包袱。

3.2.2 看克难能力。

看干部的能力, 不仅要看平时的表现, 更要看解决难题的本领, 是迎难而上、改革创新, 千方百计破解难题, 还是畏缩不前、束手无策, 把难题推给别人、留给后人。一个干部, 特别是领导干部不经过各种困难和风险的历练, 是难以担当重任的。

3.2.3 看群众公论。

干部是人民公仆, 干得怎么样, 要请人民评判。要扩大干部工作中的民主, 实行民主推荐、民主测评、民意调查。要充分尊重民意, 既重视推荐测评结果, 又深入听取干部群众特别是知情人的意见, 防止民意失真失实。要坚决整治拉票之风, 完善改革、不简单以票取人。S

参考文献

[1]山东省委组织部.干部选拔任用及监督管理政策法规选编[Z].2012, 5.