小组长的选拔、任用

小组长的选拔、任用（共12篇）

小组长的选拔、任用 篇1

摘要：2002年7月9日《党政领导干部选拔任用工作条例》 (以下简称《条例》) 出台。根据《条例》规定, 决定任用是党政领导干部选拔任用的最后一道程序, 也是最后一个关口。选拔任用党政领导干部, 应当按照干部管理权限由党委 (党组) 集体讨论作出决定;党委 (党组) 讨论决定干部任用事项, 必须有三分之二以上的成员到会, 并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见;在充分讨论的基础上, 采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。党委 (党组) 表决作出决定后, 就要按照规定履行任职手续, 通常是下发文件予以任命。

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

[3]中共中央组织部干部一局.《党政领导干部选拔任用工作条例》学习问答.党建读物出版社出版, 2002, 11.

小组长的选拔、任用 篇2

组织工作必须围绕中心、服务大局，要围绕改革开放、经济发展、社会和谐稳定的中心工作来审视和谋划。要提升组织工作服务科学发展的能力和水平，人的因素是关键，必须坚持以科学的方法选拔任用干部，进一步提高选人用人公信度，科学管理干部，加强领导班子和干部队伍建设，真正做到组织工作的目标始终着眼于科学发展、措施始终服务于科学发展、成效始终运用于科学发展。

一、坚持用科学的方法选拔任用干部。一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准和用人导向，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察识别干部。按照《干部任用条例》的要求，建立健全干部选拔任用提名制度，综合运用全委会提名推荐、组织部门提名推荐、单位党组织提名推荐、领导干部提名推荐、干部自荐提名等多方式、多渠道推荐干部，充分发扬民主。健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强干部考察的准确性。二是坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照突出岗位特点、注重能力实绩的要求，加大公开选拔、竞争上岗力度，使竞争性选拔干部工作经常化、制度化和规范化。完善差额选拔干部办法，力求在推进干部能下能出上取得新突破。探索民主推荐、民主测评结果和干部工作信息适度公开的办法，形成充满活力的选人用人新机制，提高干部选用公信度。三是进一步优化领导班子配备，注重班子成员年龄、经历、专长、知识和性格的互补，形成老中青梯次配备、优势充分发挥、经验与活力兼备的合理结构，强化领导班子和干部队伍建设。尤其注重选好配强各级党政正职领导干部，并实行重点培养、重点教育和重点监管。注重从基层一线选拔任用干部，进一步拓宽干部到基层一线工作的渠道，完善干部交流机制，加强县直机关之间、县直机关与乡镇之间、乡镇之间的干部交流，逐步扩大党委、人大、政府、政协、人民团体、企事业单位之间的干部交流，加强重要部门、关键岗位干部的交流和使用，大胆启用德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部。

二、整治选人用人上的不正之风。根据调查结果，当前选人用人上不正之风表现最为突出的、排第一位的是县级，因此，应积极探索深入整治用人上不正之风考核评价办法，研究出台调整不胜任、不称职干部办法，加大治庸治懒力度，注重培养长期在基层一线、艰苦岗位默默无闻工作的干部，做到不让“老实人”吃亏。认真贯彻落实干部选拔任用“一报告两评议”制度和中央“四项监督制度”等相关干部监督制度，在干部选拔任用工作中开展治理拉票行为，形成防治拉票的长效机制，严肃查处跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题，加强对干部选拔任用工作的民主监督。同时，完善干部任前公示制度和信访、电话、互联网“三位一体”的群众举报网，健全干部选拔任用监督机制，匡正选人用人风气。

干部任用选拔 操作指南详解 篇3

这两条新规来自近日中共中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)，这一办法与同时发布的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》一起，构成选任监督干部的“操作指南”。

这一记“组合拳”很明显指向的是“问题官员复出快”、“领导秘书升官快”等群众非议已久的现象。

“两条广受注意的规定，前者将‘带病官员’复出的时间由一年改为两年，限制更严格，而后者可防止任人唯亲。”国家行政学院教授汪玉凯对《瞭望东方周刊》勰读说。

舆论期望这一记“组合拳”能切实堵住官员任用选拔上的制度漏洞，不过，细究起来，专家们认为仅有这些还远远不够。中国人民大学教授毛寿龙就尖锐地指出：“行政性问责和复出如果不进一步程序化和标准化，无论不得提拔的年限是两年、三年还是十年，意义都不大。”

官员问责“雷声大，雨点小”

有人戏称：“问责制就像是机关枪，一通扫射过后，大片官员倒地，不料几个月甚至几天后，就陆续死而复生。”

广州海事法院原院长罗国华因“豪华出国游”事件被免职两个月后，于2009年底被任命为广东省政协副秘书长。

官员复出形式多样。其中，有平级调动的，如汶川大地震“全国哀悼日”期间公款旅游的山东省滨州市工商局原局长邵立勇，被免职半年后复出任威海市工商局局长，有“协助”工作的，如“黑砖窑”事件中被撤职的山西省临汾市洪洞县原副县长王振俊，复出担任县长助理，“协助”分管工业、环保等工作，有降级易地任用的，如“瓮安事伴’中被撤职的瓮安县委书记王勤，半年后复出任黔南州财政局副局长。

每一次被问责官员复出，几乎都会引起媒体的一阵热炒。与此同时，官方却很少能给出令人信服的解释。对“黑砖窑”事件中遭撤职的山西省临汾市尧都区原副区长段春霞被突击任命为区长助理一事，该区区委组织部的解释是，段春霞“系区管干部，区委常委会研究决定其任命，无需公示”。

近年来，官员问责可谓“雷声很大”，但高频率上演的“复出门”却让人感到“雨点很小”，这很容易使公众对问责的力度和效果产生质疑。

汪玉凯指出，问题官员复出、任人唯亲、用人失察、突击提拔等社会反映强烈的问题，都和官员选拔任用有关，可以说《责任追究办法》是对民意的一种回应。

别把“免职”变成“免于处分”

对于官员复出，其实不应当“一棍子打死”，这也是制度理性的应有之义。

一系列法律法规规定了官员复出的权利。《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》规定：对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，由党委(党组)、政府按照干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

现实中，我们每每看到，官员复出被曝光后，相关部门赶紧亮出“不违反规定”或者“符合相关规定”的解释。对照上述规定，他们的回应其实无可厚非。

2009年7月，因停车费纠纷辱骂和殴打六旬老汉的四川省泸州市龙马潭区交通局原局长谢林从免职到复出，前后只有5天，被网友戏谑为“可申报吉尼斯纪录的闪电速度”。但如参照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，此举并无违规，因为官员被免职不同于引咎辞职、责令辞职，重新任职并不受至少一年的时间限制。

既如此，民意为什么不依不饶?时于受处分或者被问责干部在什么情况下可以重新使用，什么时间可以复出，相关程序应该如何履行等问题，都缺乏具体规定。汪玉凯认为官员复出因此存在制度软肋，“‘酌情’这样的字眼太过模糊”。

段春霞被突击任命为区长助理之后不久，临汾市委又责成尧都区委废止了其工作安排的决定。官方的这种自我否定更增加了公众对官员复出正当性的怀疑。

现实中，另一种令人迷惑的现象是，官员被“免职”似乎与“免于处分”画上了等号。

北京大学教授王锡锌说：“问责制是对官员领导责任、间接责任、过失责任的追究，而不涉及追究官员的行政责任乃至刑事责任，所以要警惕‘温柔的问责制’本身成为官员其他责任的卸载机制。”

在以往的官员复出案例中，以引咎辞职或者免职换取“免于处分”和“从轻发落”的不在少数。甚至还有官员已经严重违法犯罪，本应被撤职、开除甚至承担刑事责任，却试图以引咎辞职来避重就轻。2000年9月19日，山東省公安厅副厅长兼青岛市公安局长万国忠因涉嫌为该市“黄、赌”犯罪活动提供保护而在接受审查期间畏罪自杀。

在被双规前他就曾因下属四方区公安分局副局长刘伟在统一扫黄行动中故意泄密而主动“引咎辞职”，以逃避本人为“黄、赌”提供保护而该负的责任。当时舆论不明就里，还为此称赞他为“具有高度责任感的好局长”。

公开被问责后的官员去向

追根溯源，“中国的社会政治生态导致官民之间缺乏互信。”王锡锌说，这种互信的匮乏使得即使是合情、合理、合法的官员复出也变得面目可疑。

重建官民互信应以制度为根本。王锡锌认为，官员的复出需要有什么条件，什么正当的理由，走什么样的程序，都必须明确。

而“透明”是制度设计中最为关键的环节。2008年共产党新闻网做过“您认为完善‘官员问责’制度最重要的是什么?”的民意调查，其中投票率最高的选项是“决策失误、用人失察等多领域都该问责”，排在第二的是“公开被问责后的官员去向”。

排在第一位的问题如今已经通过一系列制度得到落实，但是距离第二个目标的实现仍然路途遥远。

北京大学宪法学与行政法学博士伏创宇撰文指出：“群众的知情权、表达权、参与权、监督权在官员复出过程中的缺失，使得复出过程蒙上了神秘色彩，也给干部选拔任用工作留下了一块群众监督的真空地带。”

清代官员的选拔与任用 篇4

一、选拔途径愈宽泛, 特殊渠道谋入仕

清代对官员的选拔主要是通过科举与学校两种途径来实现。从学校入仕可以不必经过科举考试, 清代设有专门培养士子入仕的学校。此外还有吏员考职、举荐、世袭、捐纳等多种特殊选拔方式。

士子如果要从科举途径入仕, 前提是要考取进士或者举人。作为省一级考试的乡试每三年举行一次, 如果遇到重大庆典活动, 还要加试, 被称为恩科。如果通过乡试考取了举人, 可以在第二年参加朝廷礼部组织的会试。考过了会试就成为贡士, 他们再经过复试决定进士的名次。进士名次从下至上分为同进士出身、进士出身和进士及第。进士中的优等者常被选入翰林院供职或继续深造, 而其余进士则被授予官职。没有考取进士的举人也有授官资格, 只不过由于全国上下举人众多, 官职有限, 所以能入仕的举人比例非常低。清代选拔举人入仕有多种方式, 如大挑、拣选、考选等, 可以授予的官职包括教职、知县、中书等。以举人身份获得官职是非常难得的, 例如乾隆年间, 举人想要当上知县, 一般要等三十年左右, 而有90%的举人即便是等一辈子都等不到一个官职。尽管如此, 乾隆年间举人入仕者的数量还是非常庞大的, 盖因这个群体的基数比进士要多得多。有史料统计, 清代历经268年, 共有约13000位举人入仕, 而入仕的进士则超过26000人。而且进士所任官职大多在朝廷中央, 与绝大多数供职于地方的举人相比, 他们的升迁速度要快得多, 升职空间也要大得多。获得直接授官机会的进士, 除了状元、榜眼、探花一甲三名入翰林院之外, 其余的在正常情况下会被授予鸿胪寺行人、太常寺博士、大理寺评事、部院主事、中书等职, 只有一小部分会被派往地方, 担任知县、知州等六品或七品官。

除了科举入仕, 从学校直接入仕也是清代官员选拔的一个主要途径。清代的国子监是位于北京东城一所为满汉士子入仕进行培育的官办学校, 也是清代初期和中期的全国最高学府。国子监中的学生大致可以分为两类:一类是监生, 分为例监生、优监生、恩监生、荫生四种;另一类是贡生, 其中恩贡生、优贡生、岁贡生、拔贡生四种是从各地县学、州学等学校中选拔而来的, 而副贡生是从乡试落选的举人中择优选出来的, 另外还有例贡生, 是由监生或生员捐纳入贡的。在雍正皇帝之前, 国子监里的监生和贡生都没有固定的学习年限, 而雍正时将年限定为三年。入国子监学习三年后, 拔贡生和优贡生被直接录用为州判、教职、知县、小京官等;荫监生被录用为通判、知州、治中、主事等;其余监生、贡生则入吏目、主簿、县丞、州同、州判等职。国子监对满汉士子都是开放的, 但清代还设立了一些专门培养旗人士子的官学, 例如每旗都配有一所八旗官学, 就是附属于国子监、但只招收旗人子弟的学校。此外还有专门招收内务府三旗幼童的景山官学、专门招收满族俊秀子弟的咸安宫官学、作为蒙古八旗子弟学校的蒙古官学等均属此类。在这些只招收满族人的官学中学习的士子毕业以后可以被直接授予官职, 也可以被选入国子监继续深造。

通过考职被选拔为官员的方式一般针对的是吏员。所谓吏员, 即是指在衙门中负责眷录、抄写、公文收发等杂务的书吏, 也就是各级政府部门的文职人员。他们不属于清代在编官员, 但他们在任职五年之后就能获得以考试成为正式官员的机会。但即便考中, 所任官职的品级也不会太高。例如考第一名者最高只能获任正八品官, 考第二名的只能当正九品的知县主簿, 而考第三和第四名的只能被选为从九品的杂职, 例如驿丞、税课司、库使、典史、孔目等。通过考职而入仕的人不仅官职低、不能担任正印主官, 而且他们的升迁之路也是极为狭窄。另一种官员选拔的特殊方式是举荐。举荐作为一种官员选拔方式是源于魏晋南北朝时期的征辟制度, 至清代时偶然会被采用。例如清代早期, 朝廷曾下令地方官员, 要他们举荐社会上的才干能人和隐居山林的高人为朝廷效力。雍正继位后, 多次下旨给地方官员, 让他们将已经受举荐聘用、在地方衙门里效力的幕宾上报朝廷, 朝廷将对他们进行考选或议叙选用为官。雍正时期的方观承、咸丰时期的左宗棠等朝廷大员都是起初由幕宾而被举荐为官的。

二、任用形式花样多, 具体方法显皇权

从大量候选者中通过各种方式被选拔出来的人受到清政府的任用, 有多种任官形式和方法值得后世考究。在官员的任用形式方面, 基本形式有升、调、改、转、补、除六种。所谓升, 顾名思义就是从低级别官职往高级别官职升迁。清代对官员升迁有严格规定, 例如要升任知县, 此前必须在县丞、州学正、府教授等职位上干满年限或有重大功绩;要升任知州, 此前必须担任过府同知或知县;要升任巡抚, 此前必须担任过布政使或内阁大学士等。所谓调, 指的是因某种原因从一个衙门迁任到另一个衙门, 且不存在官品官级的变化。例如因人地不宜或因任官回避而迁任到其他衙门的情况即属此类。所谓改, 与调非常类似, 唯一不同的是, 迁任不存在某种特殊原因, 而是皇帝或朝廷做出的人事安排使然。例如巡抚改任为六部侍郎、左都御史改任为六部尚书等。所谓转, 是指衙门内部官员迁任到地位较高、但官品官级不变的官职上。例如原本是詹事府的右庶子迁任为左庶子、原本是翰林院的讲学士迁任为侍读学士等。所谓补, 是指官员在因事离职期满后复职。例如清代官员任用制度中有规定:官员如遇到娶亲、省亲、疾病等情况应离职, 事毕或病愈之后方可复职;官员父母去世, 应离职返乡守孝三年, 三年期满后方可复职。所谓除, 是指已经获得入仕资格的人第一次正式走上官僚岗位。例如按照清代官员任用制度的规定:举人第一次任官, 可除正七品知县、正七品国子监监丞、从七品国子监博士等职;中三甲、二甲的进士可除七品官职;中一甲的探花和榜眼可除正七品翰林院编修;状元可除从六品的翰林院编修。

以上是清代官员任用的六种基本形式, 而任用时的具体方法有题调、奏荐、铨选、开列、特简等几种。由于官员的任用方法有区别, 决定了分属不同部门的官员权限有所不同, 但所有官员无论以何种方法获任, 都必须由吏部办理相关手续。题调指的是, 被称为题调缺的地方道府以下官缺由督抚负责官员任用。奏荐指的是, 在诸如钦天监、国子监等技术性、专业性较强的京师衙门出现官缺时, 由吏部或相关衙门选拔人员, 奏明皇帝以后补缺任用。铨选指的是, 吏部根据地方道府以下、朝廷京官郎中以下的官职出缺情况从候补人员、应补人员和应升人员中任用补缺者。开列指的是, 当知府、学政、按察使、布政使、巡抚、总督、监堂官、大学士等官职出缺时, 由吏部开列应补、应升人员名单后呈交皇帝定夺任用。特简指的是, 皇帝不受任何约束钦定官员任用。最后这种官员任用的方法是清代皇权至高无上在人事选任方面的集中体现。

三、革职复出搞特殊, 变本加厉伤吏治

严格来说, 被问责或因此而被革职的清代官员只要没有死, 就存在理论上东山再起的机会。在清代历史上, 共查处二品以上官员因经济问题犯罪的案件约为110件, 被判刑的二品以上官员超过150人, 其中收监的有40余人, 斩监侯的近50人, 斩立决的超过60人。除了二品以上朝廷重臣因经济问题受到刑事处罚外, 还有大量朝内外官员因各种问题而被问责或受到处分。清代对官员的处分有革职、降级、罚俸三种类别。其中革职又分为一般性革职、革职永不叙用和革职留任三种。革职永不叙用是最为严厉的革职处罚, 它等于宣判官员的政治生命终结。而革职留任和一般性革职就存在转圜的余地, 受处分官员有理论上的空间可供运作以谋复出。

从某种意义上而言, 被革职官员得以复出就是其政治生命迎来了第二春。所以, 清代受罚后千方百计谋求复出的官员比比皆是。有意思的是, 他们获得复出的方式多种多样, 甚至会向此前发出革职令的皇帝采取行贿的方式来达到复出的目的。例如在牟润孙所写的《论清王朝富盛时期的内帑》和《论乾隆时期的贪污》两篇文章中, 就指出:在乾隆时期, 被革职官员秘密交纳巨额罚款赎罪, 罚款的一小部分用于河工等公共事业开支, 大部分计入内务府, 充实皇帝自己的小金库。浙江巡抚李质颖曾向乾隆上奏称:自己在任内未能发觉和参奏已经获罪的某位大臣, 自愿交纳10万两白银作为罚款。还称自己在海关任内犯错, 愿自罚白银两万两。加上其他乱七八糟的错事和倒霉事, 李质颖一共要拿出25万两白银用来“处罚自己”。乾隆皇帝批准了李质颖的奏章, 还提出让他以分期付款的方式每年支付约两万两赎罪, 而他可以依旧做巡抚。按照当时巡抚的俸禄水平, 李质颖即便分期付款也难以为继, 但他依然能够按时交纳罚款, 可以想见, 他通过非正当渠道变本加厉敛财程度之高。

清代被革职官员除了通过贿赂皇帝保住或恢复官职外, 通过捐复的方式也可以达到复出的目的。《清代捐纳制度》中曾写道, 被革职的官员都可以通过捐复恢复之前的官职, 有些甚至比其原来官位更高。早在康熙年间, 人们认为捐复官职不是一件正大光明的事。到了乾隆时期, 捐复行为被公开并制度化, 人们对捐复行为习以为常了。此外, 清代被罢免官员还可以依靠与皇帝的私交官复原职。1704年, 时任工部尚书的王鸿绪因动用京城河道经费一事被革职。工程结束后, 康熙皇帝称王鸿绪治河有功又让他官复原职。这件事充分说明康熙皇帝与王鸿绪之间私交甚密。事实上, 早在康熙皇帝下江南的时候, 王鸿绪家就曾热情接待过康熙, 他家里还有康熙亲笔书写的楹联、诗扇、匾额等。王鸿绪经常拟密折给康熙, 讨论私密话题。由此可见, 清代被罢免官员的复出乃至整个官员选拔与任用制度都不可避免地带有封建皇权和人治色彩。

摘要：选拔任用官员、整饬吏治是中国古代封建王朝政治统治的一项重要内容。清代时官员的选拔与任用在沿袭历代传统基础上有所发展或损益。其选拔途径比较宽泛, 任用形式和方法多种多样。

关键词：清代,官员,选拔,任用

参考文献

[1]孔令纪.中国历代官制[M].济南:齐鲁书社, 1993.

[2]贺长龄.清经世文编[M].北京:中华书局, 1992.

[3]艾永明.清朝文官制度[M].北京:商务印书馆, 2003.

[4]唐德刚.晚清七十年[M].长沙:岳麓出版社, 1999.

班干部的选拔与任用 篇5

班干部之于班级犹如教师之于学校一样重要，办干部是班级的领头羊，是班级活动的组织者、策划者、参与者，是班主任的得力助手，如此重要的角色要求班干部的选拔、任用方面，班主任要经过一番深思熟虑，一定要把好关。

首先是人选问题。就是要多注意班级中那部分灵魂性人物，把他们列为基本人选。我认为应该将考察的范围尽量扩大一些，将尽可能多的学生纳入其中，以求优中选优，而不至于眉毛胡子一起抓，毫无目标。在确定人选范围后，私下里要了解他们的思想状态、性格品行及其在学生中的威信，为下一步班干部的选举、任用做好人才储备，并及时将一部分害群之马或不能担此重任者剔出考察范围。班主任要以一个开拓者的行为大胆地去选拔班干部，而且所选的班干部要有朝气、有热情、敢想敢做，德智体全面发展的学生。这样才能形成坚强的领导核心。因此，在挑选时，一定要慎重，一般选择对象应符合以下三点：（1）学习成绩较好。（2）团结同学，热爱集体，关心班集体，有奉献精神。（3）要有一定的组织能力和威信。然后再通过全面的分析，用竞争法、排除法来选择最能胜任该项工作的学生。具体做法我尝试过两种方法;一是对自己已经挑选好的班干部，先让其担任代理工作，以便在工作中进行考察，让他们在临时工作期间，用自己的能力取得同学们的信任和支持，等待同学们对代理班干部有一定的了解后，以民主选举的形式，来评选班干部，这点对起始年级来说，尤为重要。二是先让学生自荐担任各种代理干部，然后依据不同岗位进行竞选演说，最后由全班同学投票选举产生。通过以上两种班干部的产生方法，我们不难看出都是经过真正的民主产生，即使是学生自荐，也应投票通过，这样才能使学生们感到班干部是“我自己的选择”而非教师的人强加，从而有积极配合的感情基础。

第二、选举和任用。在班干部的选任过程中我认为应采取民主加集中的方法。经过全体同学民主选举的班干部，同学们比较心服口服，有利于这些班干部今后管理工作的开展。但一味的讲求民主就容易对学生放任自流，放容易，收恐怕就难了。要做到收放自如，就不能丢弃集中、专制的方法，以确保班干部最大限度的为班主任服务。为防止个别害群之马进入班干部队伍不利于管理，在选举时还要利用好专制手段。在充分考察的基础上指任一到两名同学为班干部，或者将大部分同学的意见汇总后，采取任命的方法，或者干脆二次选举，将人选挂起，直接任命为适合的职务。当然前提是这样的同学确实人尽其才能真正担当起班主任所期待的职责，也就是要知人善任。总之，再班干部的选任中，放要放得开，收要收得住，收放自如间班级工作才会事半功倍。第三、班干部的管理工作。班干部是老师尤其是班主任的得力助手，班级工作中不仅起到上传下达的作用更重要的是能独挡一面，为老师们分忧解难。班干部走马上任后班主任要大胆放手，让他们切实担负起应付职责，而不能把班干部看成是老师的传话筒，成为傀儡。疑人不用、用人不疑，要充分信任班干部，在合适的时候还要为他们“开脱罪责”，以平息因班级工作造成的其他同学的不满情绪。但要适度，不能偏袒班干部，不能让他们有恃无恐，甚至为所欲为。这需要注意两点：

①班主任要树立班干部的威信和形象。

树立班干部的威信和形象，是促使班干部能大胆、创造性进行工作的根本。它能激发班干部对班级工作的极大热情，同时激发他们的创造潜能，这是班干部工作成功的必要保证。作为班主任平时应注重为班干部的工作创设良好的氛围，为班干部树立他们的威信和形象。我常常在班上说这样一句话：“班主任在时，班干部是班主任助理，班主任不在时，班干部就是常务班主任。”

当班干部工作出色时，班主任要及时进行表扬，帮他们树立信心，并经常对他们的工作态度表示肯定，对他们的工作能力表示肯定，对他们为班级作出的贡献表示由衷的感谢，让他们感到自己的工作是有价值的，从而有工作的热情与主动性。当班干部工作出现失误时，必要时，班主任应出面向全班同学解释班干部的工作意图、难处，以求理解与支持，并主动承担责任，以维护班干部的威信。只有这样坚决地给班干部做后盾，班干部才没有后顾之忧，才敢于放开手脚大胆工作。做好班干部的坚实后盾还要保护好每一个班干部。

②班主任要教给班干部处理事情的方法技巧。

面对灵活多变的工作，欠缺“临床经验”的班干部肯定会显得手足无措或费时费力，“授之以鱼，不如授之以渔”。在这里是指班主任在选拔出班干部后要交给班干部工作的方法。

自习课学生不自觉，纪律不好，一直是很多班主任头痛的一个问题。以前我经常在门外会听到纪律委员大声说：“别讲话，安静！”要说上好几遍，学生才会安静下来，这样就会浪费班干部大量的时间精力。这时候我想到了魏书生管理班级时采用的“说话接力本”，于是，我找到纪律委员让她看了一下这篇文章，她说：“这个办法值得一试。”于是，她让班内违反纪律要写说明书的学生，每天在自习课上看自习，截止到放学要求抓住5个说话的学生，要是少于5个就要写上1000字的说明书，明天还需要继续看自习，达到要求就写500字的说明书就可以了。有一次，谭立同学违反了纪律，于是纪检委员让他看自习课，为了抓住5个说话的学生，他认真观察同学们上自习，可是没有一个人说话，都在静悄悄的忙着学习，那天他一直到放学也没有抓住 5个学生，只好按班规罚写1000字的说明书，第二天他继续认真看自习。现在，我们自习课纪律大有好转，各班干部用“说话接力法”已得心应手，自主管理能力和方法大有提高。自习课纪律大有好转，甚至比老师在时还要好。

第四、责任与分工。班干部在管理班级时要责权统一、相互制约，不能给班干部凌驾于班级、学校制度之外的任何特权。如果有一两位班干部妄自尊大，会削弱整个班干部群体的号召力和影响力。那么应怎样防止这种情况的发生呢？我认为应明确分工，明确界定各位班干部的职责与权限。比如班长负责班级全面工作，与此同时，卫生上要服从卫生委员的管理；纪律上要服从纪律委员的管理，而不能认为我是班长别人都得听我的。明确的分工使班干部之间相互监督相互制约，人人管理别人，人人服从管理。

班主任工作的理想状态是为学生们的自治服务，今天的管是为了明天的不管，之所以不管是因为有了一个团结协作、分工明确、工作负责、收放自如的班干部群体。

总之，班主任对班干部既要交给任务，又要交给方法；既要大胆使用，又要小心扶植；既要热情鼓励，又要严格要求；既要在培养中使用，又要在使用中培养。“事事亲躬，处处包办，时时监控，教师为的太多太累，那学生为的时机就少，自我发展的空间就小。老师少为，学生多为，老师无为，学生有为，老师无为而治，学生有为自治是班级管理的最高境界。”这就是我们选拔和培养班干部的重要意义。班干部的组建与培养既是科学也是艺术，只要班主任以学生为本，从可持续发展方向培养学生，学生在成长中会自然成人，成为能自主经营的时代需要的人才。愿全天下所有的班主任能真正发挥每一个班干部的作用，真正实现学生自主化教育管理，让自己能“忙里偷闲”，做一个纯粹、幸福、轻松的班主任！

小组长的选拔、任用 篇6

关键词：综合素质测评；学生干部；选拔；任用；高校

中图分类号：G641 文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）08-0086-02

随着知识经济时代的到来，全社会对高校人才培养提出了更高的标准。因此，作为高校学生队伍的管理者，我们有必要积极探索高素质学生干部选拔、任用的有效途径，培养出一批强有力的学生干部，并以此作为立足点，改进和加强大学生思想政治教育工作，使全体学生队伍满足新时期的发展要求，促进新形势下高校素质教育的改革与进步。

一、学生干部综合素质测评的内容及意义

学生干部综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并据此收集、整理、处理和分析学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生做出价值或量值的综合评定及判断过程。它体现了评价、教育、管理、导向等几大功能，引导学生在知识、能力、素质诸方面协调发展，特别是对学生干部的选拔起着尤为重要的导向作用。

综合素质测评的内容一般包括德育测评、智育测评、能力测评等几个重要方面，每个类别根据情况给予一定的比例。以笔者所在学院的素质综合测评实施办法的内容来说，主要包括基本素质、课程学习成绩、实践与创新能力三部分，为突出学业为主、全面发展的基本原则，三部分所占比例分别为10%、75%、15%。学生素质综合测评成绩按百分制计分。其中，基本素质测评囊括了思想政治表现、个人品德修养、学习态度状况、组织纪律观念、身心健康素质五项二级指标；课程学习成绩以学生每学期必修课程、选修课程、辅修课程的成绩和学分计算得出；实践与创新能力测评包括出版著作、发表学术论文及文学、艺术、新闻等作品、科技发明、学科与文体竞赛等共六项二级指标。每学期学生素质综合测评的最终结果（记作F）是基本素质总评得分、课程学习成绩总评得分、实践与创新能力总评得分的加权之和，其计算公式为：

F=F1×10%+F2×75%+F3×15%。

“知人”才能“善任”，高校学生干部选拔也要人尽其才，才尽其用。综合素质测评通过向全体师生完整、透明地展示学生干部的综合表现，其为学生干部选拔把好关的作用十分明显：一是使高校选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，实现人、岗、任务的最佳匹配；二是避免经验管理造成的失误，杜绝学生干部队伍中出现任人唯亲、拉帮结派等不正常现象，提高决策的科学性和合理性；三是提高学生干部的工作积极性，有效降低学生干部的离职率，防止由于个人愿望与实际工作相差甚远，或个人志愿无法实现而失去工作热情的现象的产生。

二、基于综合素质测评的学生干部选拔任用的指导原则

（一）构建科学的综合素质测评体系和保障机制

形成科学的综合素质测评体系和有力的保障机制，是选拔任用学生干部的根本基础。科学的综合素质测评体系就是围绕党的教育方针，以德育为核心，以学业为重点，以创新能力和实践能力为抓手，照顾学生个性发展的个性化原则，兼顾能客观、综合体现学生素质的全面性与层次性。有力的保障机制就是要建立健全实施细则与考核办法，成立考核领导小组，实现综合素质测评长效化，同时做到考核、选拔、任用成果的及时反馈。

（二）坚持公正、公开、竞争、择优的选拔过程

公正、公开就是要严肃认真地对待学生干部选拔工作，同时增强选拔工作的透明度，让选人用人在阳光下运行，这是保证选拔工作顺利进行的前提条件。竞争是古今中外选拔和培养优秀人才行之有效的途径，就是用“马场赛马”、公平竞争的办法激发学生干部选拔的活力。择优是学生干部选拔的目的，就是要在干部任用程序中差额比较、选贤任能，把思想政治坚定、学习成绩优异、工作能力极强、群众基础良好、综合素质较高的优秀学生干部选拔到各个岗位上来。

（三）注重对学生干部综合素质测评结果的合理利用

科学的综合素质测评结果不能仅仅用来盲目地进行量化排名、加分和数据统计，还要作为对学生道德品质、专业水平、创新能力等综合情况的客观反馈，据此对学生进行优、缺点评价，给出对其发展方向的建议，引导和教育学生根据测评结果重新审视自己的表现和价值，做出新的角色定位，及时调整行为方式和心态，明确发展方向，激励全体学生勤奋学习、积极实践，有目的地优化和提高自身素质，以适应社会的发展。

三、完善高素质学生干部选拔任用的举措

（一）实现从“重成绩轻素质”向“德才兼备、以德为先”的用人标准转变

德与才是干部素质不可或缺的两个方面，有德无才，难以担当重任；有才无德，就违背了选拔学生干部的根本目的。在学生干部的选拔任用中，应突破旧的选拔人才标准，树立“品德+能力”的用人标准，不唯背景、关系、成绩，而是要看是否具有积极的进取心、勤奋学习的作风、强烈的创新意识、总揽全局的战略思维和科学的决策能力，让想干事、会干事、干好事的学生干部最大化地发挥领军带头作用。

（二）实现从“伯乐相马”向“赛场选马”转变

“伯乐相马”，一直是选拔人才的主要手段，但有很大局限性，造成许多问题。在树立科学的人才观指导下，伯乐不能坐在办公室培养和评选良马，而应在赛马场上观察和挑选良马。一方面“赛场选马”，有利于优秀的学生干部脱颖而出，又能避免走后门、拉关系、跑官要官等不正之风，防止恶性竞争和不称职的学生干部上岗。另一方面，营造良马展示的环境和条件，抓住机遇，给有用之士亮相机会，做到干一件大事，造就一批人才。

（三）实现从“求全责备”向“扬长避短”转变

对人才、对学生干部不能过于求全责备。如果在用人时，只盯住其缺点，死死抓住“小辫子”不放，其结果只能是无人可用。在学生干部的选拔使用上，应做到知人善任，因地制宜；容人之短，用人之长。针对优势各异的学生干部特点，要在不同的岗位加以重用。另一方面，高校学生干部队伍需要“千里马”和“老黄牛”这两种素质有机统一的人才：千里马扬鬃奋蹄、思维活跃是它的优势，“老黄牛”则勤勤恳恳地耕耘，任劳任怨干活，具有奉献精神和务实精神。在选拔培养学生干部的过程中，对于亦“马”亦“牛”的“能力”和“务实”统一的人才，分配工作时也应根据其性格特点加以侧重。

（四）实现从“一次培养”向“终生培养”转变

随着新形势下高校社团、团委学生会工作思路和活动开展的日新月异，学生干部面临着对工作观念、知识体系、创新意识等素质的更高要求，因此，一次性培养已经不能满足高校对学生干部自身发展的需要。这就要求在学生干部培养上不能一劳永逸，而应实现向“终生培养”的转变。要教育学生干部树立终身学习观念，采取自学，集中培训，部门之间、学院之间互相交流等多元化的形式，对人才进行多方面、多层次的培养，拓宽其知识含量，提高其适应时代发展所需要的能力素质，实现人才的可持续发展。

综上所述，选拔任用学生干部，也要与时俱进、不断创新。对于高校而言，综合素质测评作为衡量办学效果、评价人才的尺度之一，有利于建立起充满生机与活力的选人、用人、育人机制，客观、公正、全面地选拔学生干部，同时可以得到学生情况的反馈，从而更有针对性地引导学生向学校培养目标逐渐逼近，提高思想政治工作的效能，促进高校管理工作的制度化、规范化和科学化建设。

参考文献：

[1]高枫.浅谈当前高校加强学生干部综合素质的途径和落脚点[J].科技视界，2012，（22）.

[2]刘军.如何在新形势下培养高校学生干部[J].学理论，2010，（10）.

[3]杨攀，周杰.浅谈培养高校高素质学生干部[J].科技信息，2010，（33）.

[4]杨建民，张飞鹏.心理素质在高校学生干部素质结构中的地位及培养途径分析[J].思想政治教育研究，2006，（4）.

[5]牟海萍.人力资源管理理念在学生骨干选拔中的应用[J].科教导刊，2011，（12）.

收稿日期：2013-12-18

作者简介：孔祥慧（1983—），女，辽宁抚顺人，辽宁石油化工大学石油天然气工程学院学办主任，辽宁省骨干辅导员，讲师，主要从事思想政治教育研究。

小组长的选拔、任用 篇7

中层领导干部的能力与企业未来发展命运息息相关, 因此, 在企业选拔中层领导干部的过程中应该采用极其严格的选拔任用资格和考核条件。力求把具有高素质高能力的人选拔到管理岗位上, 使选拔的中层干部能够为企业的发展做最大的贡献。

一、选拔中层管理干部的基本原则

1. 德才兼备, 重品德。

德才兼备是企业选用管理干部首先应该考核的内容之一, 但二者同时存在却少之又少, 因此, 在考察选用干部时应该把品德放在考察的第一位。德:即是一个人的人品、性格, 体现在工作中, 是忠诚、敬业、负责、踏实、上进。

一个人只有具备高尚的道德才能够在做事、做人上保持正确的方向。具有高尚道德的人, 才会有强烈的责任意识, 为整个团队着想。如果一个人把工资当成一种使命而不是当作谋生的手段, 真正为企业的发展做贡献, 对于这样的人, 委以重任才能使得企业放心、安心。而对于一个才华卓越的人来说, 如果没有高尚的道德, 越卓越的才华越会给企业的发展带来越大的危害。

2. 长处与短处并存, 看潜质。

在对中层领导选拔之初, 应该对候选人员进行考察, 从其长处着眼看清人的本质。在从基层领导选拔中层领导的过程中应该注重观察一个人的学习习惯、工作能力、管理能力等。在考核中应该看到考核人员的长处和短处, 做到大处看事, 小处看人。此外还应该注重从迹象看一个人的潜质, 迹象出现在事情发生之前, 因此, 选拔人员应该发现被考核人员的发展迹象看其潜质。

3. 临危不惧, 重心态。

对于一个中层领导, 应该做到“以有事之心处无事, 以无事之心处有事, 以做大事之心做小事, 以做小事之心做大事”。因此, 在选拔中层的管理干部时, 应该把心态的考核作为考察的一个重要项目。良好的心理素质不仅能够控制好自身的情绪还能耐心的解决工作中所遇到的种种问题, 中层管理干部作为企业发展的中坚力量, 不仅要协调好与高层领导干部的问题还要协调好于下属的关系。在实际的工作中往往会出现意想不到的困难, 如果遇到心态差的中层领导是不能胜任该工作的。良好的心态还应该宽容大度, 在处理人与人的关系时, 善于换位思考, 能够站在对方的立场上, 设身处地的思考问题、解决问题。这样的亲和心态才能让员工感到亲切和温暖, 并能获得心理上的安全感, 便于赢得别人信赖。

二、处理好中层干部自己能力问题

1. 处理好学历与能力的关系。

学历作为知识层次标志, 而知识是能力的基础, 但并不能说明具备了学历掌握了知识并不等于就具备了能力, 因此在选拔任用干部的过程中, 应该处理好学历与能力的关系。在现在的社会中, 学历作为工作敲门砖的现象越来越严重, 使得大批具备管理能力而没有学历者被拒之门外, 而有学历者, 但是无领导能力和管理水平者却被赶鸭子上架。在现实的生活中这种情况屡见不鲜。这种不公平的现象是不利于优秀人才选拔的。因而在选拔中层领导干部的过程中应该考虑到多种因素, 如学历、能力都应该兼顾不能偏废二者的任何一项。

2. 处理好年龄与能力的关系。

任用选拔年轻干部在企业选拔干部过程中都会存在的一个问题。但是, 就实际选拔来看, 年轻干部在选拔任用新岗位时出现了不相适应的现象。主要问题是因为某些管理岗位不适合年轻干部去管理。提拔任用干部年轻化是我们党用人“四化”标准中的“一化”, 但是就实际问题来说, 不能固守死板的教条, 而应该具体岗位具体分析。对于干部的选拔应该根据岗位的实际情况去考察, 力求处理好年龄与能力二者之间的关系。

3. 处理好测评与评价的关系。

对中层干部的选拔过程来说, 进行一定范围的测评是检验被测评者在群众中有无威信的主要手段。但是在测评中会出现业务型的干部测评分饰高于党政领导干部的测评分数, 这样的测评分数会挫伤干部工作的积极性。此外, 对于从事组织领导工作的, 往往根据测评分数来判断和衡量干部的优劣。认真分析便会得到这样一种现象, 有魄力的领导分数不高, 一些有事业心的老好人往往分数较高甚至满票。用这样的标准去选择领导不能选择出真正优秀的领导干部, 因此, 应该处理好测评与评价的关系, 在测评中应该注意公众的言论, 但是也不应该把言论当作选拔的唯一依据。

三、完善考核方法, 建立科学的考察机制

1. 策划高质量的领导考核标准。

考核指标体系通常为考核考察要素、评价要素、阶段分标准组成。这些考核指标应该按照比例平均分配。在指标的设置上应该遵循可考性的原则, 最为主要的是在操作说明上具体细致, 尽可能避免用抽象的言词。抽象的言词一般都具有相当大的模糊性, 难以有效的防止考核人员凭主观印象进行打分, 从而导致不同的考核者对同一对象的评定结果相差甚远。只有把考核的标准准确简单的呈现出来才能使得可靠性与可操作性有效地结合, 才能使得每个考核者能够根据被考核者的个体的特征给予准确的辨别和评价。从而大大减少考核者的主观随意性。此外, 对被考核人员的考核应该有人事部门专门组织, 只有这样才能把效益情况、人才培养、开创创新等考核标准综合考虑到。

2. 考核考察信息应该公正客观。

现如今, 政治体制的改革的不断深入, 加速了企业民主化的进程。企业在对中层领导干部的选拔过程中应该以民主的评议为主导。但是应注意到应该科学的确定参加考核人员的范围, 不能盲目的进行考核。此外, 下级员工因惧怕上级的打击报复, 往往对考察持以敷衍的态度, 不能真实的反映考核的内容。针对这些问题, 应该在考核的过程中采取抽样考核或者采取推荐考核者进行考核, 尽量的做到公平公正, 此外, 考核人员还应该对被考核人员的考察信息进行比对核实, 这样才是较为科学的方法, 同时也是客观公正的获取考核信息的直接手段。

3. 毛遂自荐, 自我评议为参考。

在现代企业中层领导的选拔过程中, 毛遂自荐、自我评议是考核过程中必不可少的一项手段。因为, 只有自己最为了解自己的所作所为, 也只有通过个人的毛遂自荐才能看出一个的人的理想和报复。通过毛遂自荐、自我评议可以使得考核者更为了解考核对象, 并且能够与民主评议的结果进行比对, 来看候选人是否能够认清自己、是否诚实。此外, 通过毛遂自荐、自我评议还能了解到考核对象的相关的其他素质, 如:组织能力、交流能力、表达能力等等多种综合素质的体现。虽然该过程不能作为考核的主要标准, 但是它作为一个辅助性的考核方式虽然不能改变考核结果, 但是可以使得考核更加公正。

四、结语

浅谈财务总监的选拔、任用与管理 篇8

一、财务总监委派制度在企业内部监督中的重要作用

现代企业中,由于所有权与经营权相分离,信息不对称,容易出现 “内部人控制”的问题。财务总监委派制度的作用主要表现在:

(1)通过参与企业经营活动,掌握第一手实时信息,保证了监督工作的经常性、全面性和有效性。

(2)通过参加企业的有关会议,对重大事项行使表决权。

(3)通过联签制度,掌握监管的主动权,可以及时发现问题、纠正违规倾向、化解风险、规范运行。

二、目前财务总监制度存在的问题

(1)财务总监的职责定位不够明确。有些单位将财务总监与财务部门负责人混为一谈,职责不清。

(2)财务总监的工作业绩难以衡量和评价。如果与企业经济效益挂钩,可能会出现弄虚作假、会计信息失真。

(3)财务总监制度建设不完善。财务总监管理方面的法规条例还未出台,各地在具体操作与管理等方面还处于探索试行状态。

(4)财务总监队伍素质有待进一步提高。少部分财务总监专业素质、业务技能参差不齐,知识陈旧,对政策、法规研究不透,未能起到专业队伍带头人的作用。

三、掌握标准,认真做好财务总监的考察、选拔工作

好的制度能否有效贯彻执行,关键在于能否“选正确的人,做正确的事”。笔者认为,选拔财务总监应充分考虑以下条件:

(1)大专以上学历、会计师以上的专业技术职称。

(2)有较高的政治素养与政策水平、良好的职业操守、较强的事业心和责任心,品行端正,敢于负责。

(3)具有扎实的财务、会计、审计、税务、金融等方面的专业知识。

(4)熟悉公司治理、企业管理、并购重组等方而的法律法规,有较强的接受新知识的学习能力。

(5)熟悉所属行业基本业务,实际财务会计工作经验丰富;

(6)富有团队精神,有较强的组织与沟通协调能力;

(7)具有综合分析能力,善于发现问题、找出原因,提出解决问题的方案与建议。

四、赋予财务总监相应的职责、权限,明确其应承担的责任

(一)财务总监的职责主要包括

(1)参加被委派企业领导班子办公会议,了解重大事项的决策过程, 对违反国家及企业内部管理制度规定的事项提出否决意见;

(2)监控企业的日常财务会计活动;

(3)对经批准的财务预算执行情况进行监督;

(4)审核并与总经理联签企业会计报表和财务报告;

(5)对企业的大额资金调拨、合同签订、材料采购、大型资产购置等涉及资金支付事项,以及投资、担保、贷款、发行债券、产权转让、资产重组等事项,在委派方授权范围内,与总经理执行联合签署,相互制衡。

(6)委派方授权的其他事项。

(二)财务总监在行使职权的同时,必须对下列事项承担相应责任

(1)企业会计报表和财务报告信息失真;

(2)参与拟订的企业重大投资决策失误造成经济损失;

(3)应发现而未能发现、或已经发现但未予制止、未报告被委派单位违反法律法规的行为。

五、切实加强对财务总监的管理

加强对财务总监队伍的管理,对监督者实施监督,用制度约束其行为,对完善内部监督体系,促使财务总监认真履行职责,防止越权违规、 职权滥用,树立财务总监良好形象,纯洁队伍,都有着重要的作用。笔者认为,应从以下方面加强管理:

(1)经济独立。财务总监的工资、福利等应由委派单位支付,财务总监不得接受被委派企业的任何报酬、馈赠及福利待遇。

(2)适时报告。财务总监必须将企业的重大经营计划、重大投资项目、大额资金支付以及经营管理、财务状况等方面的信息报告集团总部。情况正常时,按照规定时间和要求,向总部作例行汇报;情况不正常、事项重大、处境危急时,应立即报告。对重大事项失察漏报,必须追究财务总监的失职责任。

(3)检查考核与奖惩。应建立动态管理机制,通过定期检查、不定期突击抽查、专项调查等方法,了解财务总监履职情况,并将此作为对财务总监任免、奖惩的重要依据。

(4)培训与教育。委派单位要根据实际需要,采取多种形式,对委派财务总监进行职业道德、专业技能的培训,提高政治素质和业务素质, 不断更新知识结构,提升履职水平。

(5)离任审计与监督。财务总监任期届满或因需发生工作调整变动,应向委派单位报告被委派企业概况、财务管理状况、存在问题和处理建议,办理工作移交手续。委派单位应开展离任、离职审计,并将审计评价的结果作为以后对其是否任用、提拔的重要参考。

(6)激励与约束机制。对工作中坚持原则敢作为、表现突出业务精、 廉洁奉公守纪律、协调公关化风险的优秀财务总监,可采取奖金、荣誉、 期权、晋升职务、提拔重用等激励手段,促进其不断施展才智。

(7)人文关怀。通过座谈会等形式,听取工作汇报,研究解决其工作中遇到的问题。总部还应切实保障财务总监的政治待遇和经济待遇, 提高其精神上的归属感。

(8)轮换与撤离。可借鉴“强制休假制度”,对财务总监实行“不定期”轮岗,为后任检查前任的错弊提供机会,如发现有重大过失或舞弊行为,应在短期内限制其所从事的财务总监工作,挽回损失。对不合格、不称职的财务总监,则应采取辞退、解聘等果断措施,以挽回影响。

摘要：财务总监委派制度有助于强化企业内部监督、保护投资者利益,但在执行中还存在一些问题,需要加强对财务总监队伍的管理,作者为此提出了相关建议。

关键词：财务总监,选拔,管理

参考文献

[1]孟昕.企业集团财务总监委派制度的关键点及其思考[J].财务与会计,2012,(7)

对干部选拔任用工作的几点认识 篇9

一、走群众路线是做好干部选拔任用工作的基础

干部是群众的干部, 该提拔什么样的干部、提拔的干部是否在做事、是否能做成事, 群众心里最清楚, 因此应该把坚持群众路线贯穿干部选任的全过程。

一是依靠群众选拔干部。坚持把群众满意不满意、认可不认可作为选人用人的主要标准。及时向群众公开选拔政策、选任条件、工作目标及干部实绩, 调动群众参与的积极性。并在民主评议、民主测评、民主推荐干部时, 拓宽渠道, 扩大群众的参与面, 防止出现“知情的不参与, 参与的不知情”的情况, 广泛听取群众意见, 并将其作为选任干部的重要依据之一。坚持群众赞成率低的不能作为考察人选, 得不到多数人拥护的不能提拔。切实做到由多数人在多数人中选人。

二是通过群众考核干部。赋予群众给领导干部打分评判的权利。要确保群众对干部平时的表现情况有发言权, 将群众的意见作为决定干部进退去留及奖惩的重要依据, 群众有权推选优秀干部优先提拔, 也有权对不合格的干部提出惩处要求。只有将干部的一言一行都置于群众的评判下, 才能更好地推进干部的成长及工作的高效开展。

三是主动接受群众监督。认真执行考察预告、任前公示、党务校务公开等制度, 畅通群众监督领导干部和干部选任工作的渠道。通过群众满意度调查、届中考核测评等形式, 全面了解群众对领导干部和干部选任工作的认可度, 并及时梳理群众意见建议, 进行分析整改。

二、严密的程序是选好用好干部的基本保证

在干部选任过程中, 要牢固树立细节意识、程序意识和规范意识, 严格按照程序办事, 做到执行程序一道不少, 履行程序一道不乱;要注重突出重点, 抓住关键环节, 严把推荐关、考察关、决定关和任职关。

一要严把推荐关。民主推荐是整个干部选任工作的基础环节, 做好民主推荐工作, 对于准确识别干部, 提高选拔质量, 落实群众在干部工作中的“知情权、参与权、选择权和监督权”具有十分重要的意义。因此要坚持将民主推荐作为确定考察对象的必经程序。

二要严把考察关。要成立有纪检部门参与的考察组, 切实做好考察预告、民主测评、个别谈话、查阅考察对象档案等各环节。要合理确定个别谈话对象, 要坚持各方面各层次的人员代表必谈, 确保全面了解情况, 客观公正地评价干部。要大力推行差额考察, 经过比较甄别, 将最合适的人选配到适合的岗位上。

三要严把决定关。坚持民主讨论, 集体决策的原则, 严格遵守“十不准”纪律, 全面推行研究干部工作票决制, 完善干部酝酿会议制度, 讨论实行“书记末位表态制”, 杜绝主官说了算及跟风讨好现象。

四要严把任职关。认真落实任前公示制度, 对拟提拔干部通过网站、公示栏等形式进行公示, 自觉接受监督。做好任前谈话制度, 由一把手领导、分管领导、纪检部门领导分别对拟任干部进行任前谈话、任前工作谈话及任前廉政谈话, 引导干部尽快转变角色, 适应新的工作岗位, 提高履职成效。执行好任职试用期制度, 拟提任的干部一律实行一年的试用期, 待试用期满考核合格后再正式任职。

三、执行竞争上岗制度是做活干部选拔任用工作的有效途径

以往论资排辈、平衡照顾的旧观念很容易导致干部选任工作犹如一潭死水:工作流于形式, 群众不关心不满意, 干部不积极不上进。要想做活干部选拔任用工作, 必须不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗是深化干部制度改革、选拔高素质人才的有力举措。

首先, 推行竞争上岗有利于为优秀人才搭建公平竞争平台, 让符合竞聘条件的都可以报名参与竞争, 都有机会获得提拔。有效地拓宽了干部选拔任用渠道, 还能展示干部工作坚决破除旧观念, 选拔有群众威信, 有能力为群众做成事的人的决心。

其次, 推行竞争上岗有利于增强干部的上进心和危机感, 可以在一定程度打破干部终身制。竞争会将能力强、愿意做事、能做成事的人凸现出来, 同时也能发现哪些人素质低、能力差、不愿意为群众做事。能力强的提拔, 能力差的“下课”。因此, 竞争上岗能促使干部队伍及广大群众产生“是金子一定会发光”、足够优秀一定有机会获得提拔, 不努力提高素质提高能力、不为群众办事, 就会在竞争中失去岗位的思想认识, 也能够有效激发干部爱岗敬业、勤奋专研。

第三, 推行竞争上岗有利于干部选拔任用工作的健康开展。推行竞争上岗, 改进了群众参与干部选任工作的方式, 真正使群众由“旁观者”变为“参与者”。很大程度上消除了干部选任工作的神秘感及群众的猜测和怀疑。能够较好的避免凭领导个人喜好任免干部、“暗箱操作”等不良现象, 能够有效地防止干部选任过程中的不正之风和腐败现象。

抓好干部选拔任用工作是一项长期的工作任务, 需要始终坚持走群众路线, 坚持严把程序关, 坚持竞争上岗不断创新选任机制, 才能准确地将德才兼备、勇于创新、敢干事、能干事、干成事、不出事、群众满意的干部选拔到领导岗位上来。干部选拔任用工作也才能发挥其积极作用, 真正选对人、用准人。

参考文献

[1]党的十八大报告学习辅导百问[M].北京:党建读物出版社, 2012

小组长的选拔、任用 篇10

一、入仕之途滥杂, 官僚队伍臃肿庞杂, 官员素质不高

宣统朝科举已罢, 捐纳已停, 然而官员的入仕之途仍然滥杂。赵炳麟有过这样的记述:“科举虽罢, 而学堂毕业立授实官。举贡考职大逾常额。捐纳虽停, 而旧捐移奖, 叠出不穷。市侩居奇, 竟同贸易, 兼之勋臣后裔, 名器裘滥, 至今已极。”[2]入仕之途滥杂造成官僚队伍臃肿庞大, 鱼龙混杂, 官员素质不高。仅宣统二年 (1910) 所出的京外各官就近万员。仅十二月验看分发之人就多至1400余员, 举贡就职的按经历、盐经历、州判三项计1010人, 为开国以来所未有[3]。官僚队伍如此庞大, 而实缺有限。在取得做官资格后, 要补实缺, 不少人得依次挨补;而得缺后之升迁, 一般也得慢慢熬资格。“官之迁皆以年资, 人无干进之心, 即干亦无幸获;得第早而享永年, 则驯跻卿相, 否则以词馆郎署老。”[4]106故低级官员为谋升迁, 或谨小慎微, 或逢迎上司, 或厚贿钻营;熬至高官者, 深知此位来之不易, 必多方以保之。于是守旧因循, 多方取容, 希图固位。刚直不阿、勇于任事, 不怕丢官而触上司、皇帝忌讳者, 为数必少。“贤者勤劳正事往往沉沦下位而不免朔饥, 不肖放弃官司往往交结要津而骤跻显位, 是以官场中相传妙语谓‘做事还做事, 做人还做人, 做官还做官。’”[2]

御史饶芝祥曾弹劾袁树勋:“初到广东, 扬言禁赌, 得赌商贿三十万, 因以全省盐务交赌商包办, 事后再酬二百万。”[1]两江总督端方:“狎邪小人, 初至两江, 号为债帅, 不一年而收蓄骨董碑帖字画珠宝值数十万金。”[1]河南布政使朱寿镛, 贪心太重, 以素稔地方利弊也, 遇有差缺, 悬价以售, 优者昂利必倍之, 从无虚掷巨款之事[5]。有些州县官, 本来就是钻营贿买得职, 当官的目的就是为了搜刮钱财, 一至任所, 就行同豺虎, 搜刮取盈。江苏阜宁知县李绍卿的行事就很有典型意义。江苏布政使樊增祥在批复阜宁绅商的呈词上承认:“适王道崇烈为李绍卿说项, 谓其家资颇裕, 以握印为荣, 虽赔万金不惜。因禀商督宪, 委署阜宁。不图到任两旬, 天怒人怨。……兹据禀称李令残暴异常, 随带两镖客, 或入民居, 或至市肆, 日夜以敲诈为事, 其无辜被笞被押被罚者, 不一而足。又借拿匪为名, 突至大通口, 妄拿居民五十余人, 彼时得钱者释放十余人, 其余男女四十余口, 概带入城管押。”[6]

二、在腐败成风的情势下, 官吏更调太频也是造成宣统朝吏治腐败的重要原因

宣统元年 (1909) 五月间直隶总督杨士骧因病出缺, 朝廷以北洋为紧要之缺, 必须以德高望重之人方可胜任。于是命前两江总督端方调补直隶总督, 又怕直隶布政使护理直隶总督不能胜任, 特派那桐暂署。自杨士骧出缺, 端方调补直督, 一时牵动大局。前粤督张鸣歧补江督, 前山东巡抚袁树勋署粤督, 并升孙宝琦为鲁抚。不想半年之后, 端方又被解职。陈夔龙补北洋, 苏抚瑞澂补鄂督, 晋抚宝棻补苏抚。在一年之中, 北洋两易其人, 致吴楚晋鲁诸省大吏频频更调。各省督抚每经一番变动则全省之属员必起一番恐慌。“宣统朝每年都有一系列的谕旨贬革各地官员。长官们斥责这些人犯了各种各样的罪名, 尤其是吃空额和各种形式的侵吞公款。这类罢黜案件中, 有些无疑是要真心斥革那些贪污而不称职的人员。可是, 这些案件往往发生在督抚们调动以后不久, 这就表明它们大半是由于分赃不均和争权夺利。原任人员被解职以让位于各新贵, 这批新人并不一定比旧人更廉洁或更有效率。”[6]143

关于督抚的任用调动, 当时的人们认为:一省之督抚若自本省之府道藩臬而递次升迁者, 则与本省之官员, 上自府道, 下至佐杂, 共事多年, 互相了解, 则能审识时度, 知人善任, 用人得当。若本省督抚出缺而以异省之藩司升任或以异省之督抚调补, 则视事之初人地生疏, 事事假手于幕友胥役, 鲜有不颠倒错乱者[7]。新任的督抚往往带一批信任官员赴任。凡省中如财政局、善后局、铜元局、厘捐局、警察局、学务公所、督练公所等重要差委, 必设法易其私人。“如果前任不知振作, 弊端丛生, 借此整顿, 尚有益处;倘新任者非人, 则将翻尽旧日之所为而日就败坏。”[8]这也反映出不调为好的意见。

同时, 督抚要治理好地方, 必须了解民情, 进而采取相应的统治政策。各省民风不同, 即使一省之内, 各地情况也不相同, 督抚要了解民情不是旦夕能够做到的。另外, “署中之幕僚追随主人多年而运筹帷幄, 遇事赞划, 其于全省之政事民情或较身任大吏者更为周悉。一旦大吏迁调, 幕僚星散或随节而去, 则后继者所带幕僚不了解民情, 往往贻害于全省政事”[8]。因此, 各省督抚每经一次变动, 则全省政事亦必有一番纷扰。调动与否, 要视官员是否清廉公正。颓风已成的局面下, 调动往往成为新一轮搜刮的机会。

三、州县官调委过多, 也是造成地方吏治腐败的原因之一

早在乾隆年间, 州县官调委过多就成为官场比较突出的问题。乾隆皇帝曾明降谕旨, “州县佐贰等官自应各就各任, 实心办理, 使地方官久于其任, 事有责成, 心无几幸, 方于地方有益, 若任意更调, 通省皆然, 则督抚既得藉以市恩并恐开属员侥幸营求之渐, 其所系于吏治官方者甚巨”[8]。此后, 又明确规定:调署州县佐贰不得超过实缺十分之二, 并且要求各省州县无论奏调委署代理, 每届三个月汇奏一次。然而各督抚多视此为具文, 依然是我行我素。宣统朝, “直省各督抚于实缺州县仍复多合其本任, 调署别缺, 或令在各局所当差转将本缺改委别项人员署理。其委署人员或有不合例者则率皆声明为地择人、破格拔用, 至委署期满又另以他员代之, 并有由前届委署之员自行觅代, 随后禀准补札者。辗转相循, 为数日众, 往往有一州县之中而每岁新旧任代卸至再至三者, 亦有一州县而十余年不见实缺人员。到任者, 通各省统计, 此项调委人员实占实缺十分之六七”[9]。“悬缺不补, 漫无限制, 推其迟延之由, 无非为调剂委署之计。及到补缺之后, 又或不令到任, 纷纷调署。部选之员, 则谓吏事非所素习;外补之缺, 又谓拘于班次。籍人地之不宜, 为纷更之便计。甚至积重不返, 沿成例章。委署一年, 辄予瓜代, 一官传舍, 致贤者有才而无所施, 不肖者攘利而惟恐后, 吏治腐败, 职此之由。”[9]调委过多, 使州县官人人存“五日京兆”之心, 都想狠捞一把, 然后溜之大吉, 不肯实心任事, 不虑考地方利害、民间疾苦, 遇事心存观望, 何谈吏治之清明。

当然吏治腐败最根本的原因还在于封建专制制度本身, 而宣统朝入仕之途滥杂、更调频繁、调委过多的官员选拔和任用制度则无疑加剧了清王朝官场的腐败, 并加速了王朝的灭亡。

参考文献

[1]沈云龙.宣统政纪.近代中国史料丛刊:三编第十八辑[M].台北:文海出版社.

[2]御史赵炳麟奉仕途滥杂请馈详议官规折[J].东方杂志.

[3]盛京时报[N], 1911-8-18.

[4]梁启超.近代学术概论[M].商务印书馆, 民国29年.

[5]申报[N], 宣统元年七月二十六日.

[6]江苏阜宁县商人罢市知县被民人拘囚[J].东方杂志.

[7]中华民国史料丛稿:第一辑[M].中华书局, 1978.

[8]申报[N], 宣统元年四月二十日.

小组长的选拔、任用 篇11

关键词：思想政治教育 发展 制度 意义

1 干部选拔任用制度的发展

作为干部制度的主要组成部分，党政领导干部选拔任用制度遵循马克思辩证唯物主义基本观点，遵循普遍规律，但也有自身的特殊性。一般来说，党政领导干部选拔任用制度是指，在中国共产党产生以来的各个历史时期党政领导干部产生方式的体系，是党、国家、社会和人民的党政领导干部选拔任用构成和运作过程所依据的原则、体制、规则程序等的总和。[1]

随着我国改革开放以及经济的大发展，我国的党政领导干部的选拔任用工作逐步的走向了规范化、制度化，并且形成了一套科学的系统的干部选拔制度。但是随着各单位组织认识部门在应用干部选拔任用工作中出现的一些新问题和新情况，我们不断的进行总结，并且根据相关的经验和教训逐步的完善相关的条例。中共中央在1986年1月发出《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》后，中组部根据此《通知》的精神细化了很多干部选拔任用工作的具体规定。中央在1995年制定并且颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这个制度的颁布标志着我国党政领导干部管理工作的规范化，此《条例》提高了选拔人员工作流程的准确性以及科学性，改变了过去选拔过程中出现的不健全的情况以及某些无章可循的现状，此外，由于将制度化的进程提上了正规，因此是完善选拔任用领导干部工作过程的里程碑。2002年以后在“三个代表”的重要思想的指导下，为了贯彻执行中央对干部选拔任用工作的新要求并吸收干部人事制度改革的新成果，以原《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》为基础，修订制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》，这是我党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，亦是从源头杜绝贪污腐败的必要途径，通过建立基本规章，规范干部选拔的流程，使选拔工作达到透明、公正、公平，从而达到干部队伍的健康良性发展。

2 干部选拔任用制度运用于思想政治教育的实际意义

首先，为了适应全球化经济时代的要求，我们必须打造一支具有高素质水平的党政领导干部队伍，为了能够源源不断的输送具有创新能力的领导干部人才，我们必须有效的落实党政领导干部的选拔任用制度。“党政领导干部选拔任用制度从人的观点而言，就是党政领导人才的选拔、任用和管理的实施。”以知识经济为主的现代社会，其主要特征是以人力资源为核心，区别于旧时代的农业经济和工业经济时代，人力资源的开发及利用是对知识经济时代的根本要求。而党政领导人才的选拔与任用则决定着政府、企业和公益团体等的管理水平。在各种人力资源中，其属于高层次人力资源领域。对于思想政治教育来讲，党政领导人才的层次及素质水平，直接决定了企业及部门的思想政治教育工作开展方向以及教育水平，决定着是否能将好的人力资源管理同思想政治教育环节做细做深，因此，党政领导人才的开发与管理是做好人力资源和保证思想政治教育工作的重要和首要环节。

第二，党政领导干部选拔任用制度是适应现代政府及企事业单位职能的发展需要，保证思想政治工作的发展。在迎接全球知识经济大潮的挑战中，现代企业如果想要在激烈的竞争中，使自身经营领域在市场内占主导地位，担任企业管理层的作用发挥将直接决定企业在市场竞争的生死存亡和未来地位。党政领导干部选拔任用制度不断随着发展需要适时调整内容，逐步成为了政府管理部门和企业管理人才选拔的必要工具和手段，有力地促进了企业向知识经济时代的迈进，有利于企业确保和建立在本行业中的领先地位。[2]

第三，为了适应社会主义市场经济发展的要求以及改革并完善组织工作与思想政治教育工作，必须有效的落实党政领导干部的选拔任用制度。我国目前已进入改革开放力度的加速期，也是思想政治教育工作开展的深化期，面对着社会主义市场经济蓬勃发展的情况，体制机制改革的深入推进工作成为了最核心的问题。组织工作与思想政治教育工作作为民主政治建设的基础和重要组成部分，必须着眼适应当下形势、寻求改进方法，并致力于有效的将服务开展在经济建设的中心上，更好地为改革开放提供帮助，为现代化建设提供强有力的组织保证和人才支持，选拔任用领导干部制度正是在此形势下进行改革与完善的。

第四，党政领导干部选拔任用制度向科学选贤任能的机制迈出了重要一步。党政领导干部选拔任用制度全面贯彻了中央对干部选拔任用工作提出的新要求，对思想政治教育工作的深思考，科学地总结了长期以来，特别是改革开放时期至今党的干部工作与思想政治教育工作的实践经验，吸收了近年干部工作与思想政治教育工作改革的重要成果，从源头上引领干部良性发展，预防和治理用人上的不正之风，具有十分重要的指导意义。

3 干部选拔任用制度于思想政治教育的现实运用

第一，党政领导干部选拔任用制度作为我国政治制度不可或缺的一部分，其政治功能尤为突出。选拔任用党政领导干部制度目的是维护以无产阶级及最广大人民群众利益的一种工具，保证其维护功能的完整性，这一制度可以理解为领导干部选拔人用权利奠定了基础，起到了根本保证作用。该制度合理的结构体系，使权利的控制、分配、调节等具体功效和作用得到了实现。科学合理的选拔以及制度结构，保证了干部任用流程的公正性，展示了对干部选拔流程的严格要求，使广大干部在竞选过程中拥有参与竞争的平等资格和应有权利。它坚持了党管干部原则，加强了中央对各级党政领导干部选拔任用的宏观调控。[3]

第二，党政领导干部选拔任用制度符合改革开放形势下内外环境的需求，完善了干部任用制度的经济功能。领导干部作为地区及单位的重要岗位人才，其素质高低对于经济基础发展起到了重要推动作用，经济发展的快慢与其领导人的决策水平和能力有着最直接的关系。提高行政效率应从搭配合理的行政组合开展，以行政效率提高带动经济产生促进作用。在当今形势下影响行政效率高低的最直接的因素就是行政活动的合理程度，因此，一直以来我们研究的重点都是通过何种途径才能科学合理的提高行政管理的效率。为了提高行政管理的效率以促进国民经济的发展，必须组建一支优秀的领导团队，而科学的党政领导干部选拔任用制度是其可靠的保证。

第三，科学的党政领导干部选拔任用制度在构建中国特色社会主义文化过程中具有不可替代的功能作用。文化凝练了一定的民族特征，是反映其思想理论水平的精神风貌、思维方式、心理状态和价值取向的精神文明成果的总体概括。制度与文化同属上层建筑范畴，党政领导干部选拔任用制度作为当代中国特色社会主义文化发展过程中的上层建筑内部组成部分，与上层建筑内部的其他各部之间也相互作用。一个良好的价值导向能够促进社会快速的向前发展，为了形成“学而优则进”、“能而优则进”、“干而优则进”的正确方向和氛围同时将正确的价值导向作用于全社会，我们将考试、考核制度引用到党政领导干部的选拔任用过程中，这样在全社会的各个工作领域都起到了良好的价值导向作用，从而有效地促进了社会的进步和发展。

参考文献：

[1]《人才工作研究理论报告》中央人才工作协调小组办公室编.

党建读物出版社，2003年12月第1版.

[2]仝志敏.《国家公务员管理——高层次人力资源开发》.百花文艺出版社，1994年版.

[3]黄达强.《各国公务员制度比较研究》.中国人民大学出版社，1990年版.

选拔任用干部要坚持选贤任能 篇12

“闻贤而不举, 殆;闻善而不索, 殆;见能而不使, 殆。”历史经验证明, 选贤任能任何时候都是关系一个政权兴衰存亡的根本性问题。党的十八大报告指出:坚持和发展中国特色社会主义, 关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。各级党组织和领导要严把任用关, 及时发现优秀人才, 为实现中国梦凝聚起强大力量。

要严把选人用人导向关。用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。但在现实中也有一些部门没有把好用人关, 一些德才平平、投机取巧的人得到了重用, 一些踏实干事的干部却没有进步的机会, 干部群众对此意见很大。严把任用关, 严刹“跑官要官”之风, 严惩买官卖官行为, 让阿谀奉承、弄虚作假的干部没有市场。

要把好干部考察识别关。选准用好干部, 首先是识准人。各级领导平时要多留意、处处用心, 利用多种形式了解干部、识别优劣, 注意倾听群众的意见;要多接触干部, 在与干部谈话中, 要观察其思想品质, 注重干部在重大关头、关键时刻的表现, 做到一时一事论英雄, 广泛听取各方面意见。

要把好选拔任用关。选贤任能, 用准是关键。各级党组织要把好选贤任能关, 坚持党管干部原则, 坚持五湖四海、任人唯贤, 坚持德才兼备、以德为先, 以干部德才业绩为依据, 坚决冲破关系网, 摒弃小圈子, 破除潜规则, 使选人用人工作在阳光下运行。