培训特征论文（精选7篇）
培训特征论文 篇1
摘要：对教师胜任特征的研究是近年来才兴起的, 它有助于考察并提高教师的绩效。本文通过对培训机构教师胜任特征的简要分析, 指出研究培训机构教师胜任特征的重要意义。
关键词：胜任特征,绩效,培训机构,教师
一、教师胜任特征的含义及研究现状
“胜任特征”通常可以用来研究某个职位或岗位的人所应具备的从业素质, 包括专业技能、综合能力等。现今, 国内的研究学者认为:教师胜任特征是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的胜任特征, 它包括专业知识、专业技能和专业态度或价值观。
对教师胜任特征的研究在国外早已开始, 而在我国尚处于起步阶段。20世纪80年代, 英国学者Jordan从教师是否称职的角度入手, 对教师的胜任特征进行了细致的研究。时至20世纪90年代, 澳大利亚国家教学委员会以教师胜任特征为标准开发设计了一个教师胜任特征框架, 并据此提出教师胜任特征应包括四个方面的内容:专业知识、沟通互动、监控评估和反思评价。2000年, 我国学者许燕构建了一份21世纪优秀教师心理素质调查表, 并利用此表对中学生、家长、校领导和教师分别进行研究, 总结出了优秀教师应具备的心理素质。虽然我国在对教师胜任特征的研究方面起步较晚, 但成果显著。教师胜任特征研究是需要从多角度、宽领域来进行的, 这就对我们的研究方法和研究思路提出了巨大的挑战, 这必然要求学者们努力探索更为适合的研究方法, 挖掘更深层次的胜任特征, 使对教师的胜任特征研究得以不断完善。
二、培训机构教师的胜任特征
上文中我们提到教师胜任特征的概
樊蓓蓓
念, 不过在各种教育培训机构担任教师恐怕还需要有些特殊的素质。随着培训机构的蓬勃发展, 在巨大的商业利润刺激下, 各种培训机构大量涌现, 所以不得不承认培训机构的教师需要商业化一些。由此可见, 对培训机构教师胜任特征的研究应该从以下三个方面着手:
1. 专业知识
专业知识是教师进行教学实践的前提条件, 也是衡量教师教学工作水平高低的一个重要指标。一般来说, 教师的基础资料应该能有效反映教师专业知识的各个方面。比如, 对教师进行专业知识的测评就是评价教师专业知识水平的一个常用手段, 当结果形成文字后, 就成了我们所需要的基础资料。然而教学才是根本目的, 对教师专业知识水平的测评应以教学为导向, 最终要体现于教学实践中。所以给定一个实际的教学环境, 真实地模拟教学实践过程, 以测试教师的实际业务水平可能是种比较好的手段。
2. 专业态度或价值观
专业态度或价值观的测评一向是教师胜任特征评价的难点, 这是由于它往往反映的是教师胜任特征中最为本质、核心的事物。在对教师专业态度或价值观进行测评时, 我们通常采用问卷调查的方法。有时问卷调查的有效性可能不够明显, 所以我们可以以问卷形式为主, 以观察法为辅。观察法主要用以判断评价客体的态度或价值观, 而且它范围广, 能较为全面地反映教师特征, 是问卷方式的有效补充。
3. 商业手段
商业手段是指作为培训机构的教师为培训机构获利的能力, 这也是培训机构教师和普通学校教师最大的区别。培训机构的教学活动毕竟是种商业行为, 而教师的教学活动则是大多数培训机构所出售的商品, 所以商品质量的好坏便与培训机构的收益息息相关了。在评价教师商业手段时, 可以以问卷形式为主, 并配以访谈法来具体了解。比如能被学生和家长信任的教师会为培训机构带来很好的生源, 这些就培训机构教师所应具备的商业手段。
三、研究培训机构教师胜任特征的意义
一个国家要想强大起来, 必须要高度重视教育。如今, 政府对教育活动的支持力度在不断加强, 许多社会办学力量开始走进我们的生活, 各种教育培训机构作为校外教学的补充正充实着我们的教育事业。目前, 我国培训机构的规模已相当庞大, 而教师作为教育活动的主体参与者也对教育活动起着重要作用。因此, 我们有必要对培训机构教师的胜任特征状况进行调查研究, 了解其所需的胜任特征, 这对提高整个教师队伍的素质, 设定选拔优秀教师人才的标准, 指导广大培训机构教师的在岗培训, 更好地促进我国教育事业的发展, 使我国跻身于世界前列, 有着重要的意义。
参考文献
[1]王小飞.英国教师评价制度的新进展[J].外国经济与管理, 2001 (8) .
[2]陈亮, 张元婧.教师胜任力研究现状及未来研究方向[J].人才开发, 2009 (1) .
培训特征论文 篇2
【摘要】教师培训是加强中小学心理健康教育教师队伍建设极为重要的环节，然而当前对中小学心理健康教育教师的培训还存在着诸多问题，使得培训难以切实起到帮助从业教师较好地胜任心理健康教育教学工作的作用。基于胜任特征开展培训，将中小学心理健康教育教师胜任特征作为参照标准，转变培训理念和方式、进行培训需求调研、制定个性化的培训设计方案、开展以胜任特征为导向的培训效果评估，可有效提高中小学心理健康教育教师的胜任特征水平，提高工作实效。
【关键词】胜任特征 中小学心理健康教育教师 培训模式
【基金项目】河南省教育厅2016年度河南省教师教育课程改革研究项目“基于胜任特征的中小学心理健康教育教师培训模式研究”，项目编号：2016-JSJYYB-180。
【中图分类号】G441【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0242-02
教育部2012年12月颁发的《中小学心理健康教育指导纲要（2012 年修订）》指出，要加强心理健康教育教师队伍建设，大力开展心理健康教育教师培训。引入胜任特征这一研究概念，开展基于胜任特征的培训模式研究，能够有效地提升中小学心理健康教育教师队伍整体水平，提高中小学心理健康教育工作的质量。
一、胜任特征：中小学心理健康教育教师培训的新视角
哈佛大学教授Mc Clelland于1973年在《美国心理学家》杂志上发文《测量胜任特征而非智力》，正式提出了胜任特征这一概念，他认为传统的智力测验并不能有效的预测个人从事复杂或高层次工作的绩效，并将那些能够从根本上导致绩效优异者和绩效一般者之间差异显著的深层次的特征定义为“胜任特征”。自此，胜任特征的研究引起心理学界的重视并掀起了对胜任特征研究的热潮。关于胜任特征的内涵界定，不同学派的研究者所持观点差异较大。王智等人（2011）结合我国文化背景和心理健康教育教师的工作职责，将胜任特征定义为“与工作岗位、组织环境、文化氛围和工作绩效相关的知识、观念、能力和人格特点等个人特性。”胜任特征的结构包括专业知识、普通文化知识、宜人性、尽责性、职业价值观、学生观、评估反思能力、协作沟通能力、专业发展能力。本研究认为这一概念界定符合中小学心理健康教育研究工作的实际。
随着相关研究的持续深入开展，西方国家的心理学研究领域在实践与认证、教育与培训方面逐步形成了“胜任特征导向的文化”。胜任特征概念为心理健康教育教师的培养提供了全新的视角，已经发展成为当前美国心理健康教育教师培训的核心指导思想。
目前国内关于胜任特征的研究尚处于引进阶段，有学者在总结西方国家研究成果的基础上，提出了一些见解，开展实证研究并取得了一定的成果。宋国学（2010）认为基于胜任特征的培训是在考虑组织内、外影响胜任特征导向和绩效的因素基础上，确定符合环境发展需要和岗位发展需要的胜任特征标准，以之作为培训的依据，以之为教育和学习的标准。
二、中小学心理健康教育教师培训存在的问题
教育部先后颁发的《关于加强中小学心理健康教育的若干意见》和《中小学心理健康教育指导纲要》，引领我国中小学心理健康教育走上了发展的快车道，然而，相对于西方发达国家，我国从业教师普遍存在胜任能力水平较低问题。如何培养合格的中小学心理健康教育教师，这是摆在社会面前的一项重要任务。现有调查研究发现，我国学校心理健康教育教师的培训情况不容乐观，中小学较之高校心理健康教育教师受训情况更为薄弱。当前培训现状与从业教师的工作需要和发展需求不能相适应，主要表现在：
（一）重技能轻能力
当前，大多数对中小学心理健康教育教师的培训在内容设计上更多地注重于心理学专业知识和心理咨询技能等，忽略了能够使从业教师做出优秀绩效更关键是胜任特征，动机、个性和价值观等方面的培训有待加强。随着从业教师专业发展水平的逐步提高，培训内容必须要及时跟进以满足教师不断发展的需求。因此针对中小学心理健康教育教师的培训需要着眼于怎样提高受训者的胜任能力，而不是机械地界定培训内容。
（二）重理论轻实践
集中授课和专题讲座仍然是培训时所采用的主要方式，理论化、概念化和学科化问题较为突出。教师尽心尽力地教授往往因缺乏实践操作和实际工作的指导而令受培训者难以吸收教师讲授的内容，更不能形成并建构出所需的知识或观念来。
（三）重共性缺个性化
个性化设计培训，能够有效第促成中小学心理健康教育教师建立合理的专业知识和技能结构。然而目前对中小学心理健康教育教师的培训，更多是从受培训教师的共性需求出发，忽视了受培训教师的个性需求，不能够有针对性的提供指导和帮助。
（四）缺乏系统性和连续性
目前的培训还不能做到根据中小学心理健康教育教师较好的胜任工作所需要的素质和能力来系统的组织培训，培训时间短，缺乏科学而合理的系统性设计，缺少连续性，不能有效提高教师胜任能力和水平。
三、基于胜任特征的中小学心理健康教育教师培训模式
针对当前中小学心理健康教师培训存在的问题，有必要开展基于胜任特征的教师培训，探讨出切实可行的模式，有效提升教师队伍整体素质，提高中小学心理健康教育教学工作质量。
（一）转变培训理念和方式
要提高中小学心理健康教育教师培训的质量，增强培训的实效性，必须从转变培训理念这一根本性问题着手，实现从传统培训理念向以提高胜任特征为目标的现代培训理念的转变。
培训方式直接影响培训效果，培训方式多样化可以有效地弥补当前培训存在的不足。调查研究发现，网络互动培训、现场小组讨论、体验式工作坊培训是较易为受培训教师接受的方式，对提高教师从事心理教育工作的胜任力有显著效果，可以在培训中多多引入和借鉴这样的方式。
（二）进行培训需求调研
基于胜任特征的教师培训较之于传统的教师培训最大的特点在于教师的胜任特征是培训需求分析的重要依据。以中小学心理健康教育教师胜任特征为参照标准，探讨论证培训的必要性与可行性，据此确定培训内容，是基于胜任特征培训需求分析的实质。
不同群体存在差异性，在对心理健康教育教师进行培训时要分析不同学历层次、不同年龄范围的教师的心理需求，有针对性地组织实施培训。因此，做好培训的前提就是对受培训者要进行深入的调查。
（三）制定个性化兼具系统性的培训设计方案
组织培训时应尽可能考虑到不同基础水平培训对象的差异化需求，制定个性化的培训方案，既保证了培养效果又有助于增加培训的灵活性。
心理健康教育教师胜任特征的培养是一个动态的过程，因此，基于胜任特征的培训，必须是一个长期的过程，培训组织者和管理者应根据中小学心理健康教育教师职业生涯发展的规律和需求，做好系统性的培训设计，持续为受培训教师组织多种有针对性的培训活动。
（四）开展以胜任特征为导向的培训效果评估
培训效果评估是检验培训方案、保证培训效果的必要手段，是培训工作的必要环节。建立基于胜任特征的心理健康教育教师专业成长效果追踪机制，能够掌握和跟进受培训教师的专业成长情况，为将来有针对性地设计下一阶段的培训计划提供依据。
参考文献：
培训特征论文 篇3
一、现代企业培训的重要性
随着中国的经济不断发展和改革, 企业的发展模式也在不断的进行着改革和创新, 各行各业之间的竞争也在不断的升温, 而企业的员工作为企业的一员具有很重要的参与作用, 如果一个企业的员工, 干劲足、风气正, 团结一心, 处处为公司、为企业着想, 那么这个企业在这群人的共同努力下, 一定会越走越好, 然而如果一个公司的员工, 消极怠工, 互相攀比, 不以大局利益为重, 那么这个企业从气势上就已经输了。因此在很多企业的内部都制定了相关的员工管理制度, 希望促进员工之间的和谐关系, 促进员工真正的融入到公司里, 然后提高专业能力和专业素养, 发掘更多为公司未来发展有帮助的员工。现代的企业员工培训作为一种有力的对员工人力资源进行管理的手段对企业的未来发展尤为重要, 所以现代的企业为了在企业内部的工作环境更加融洽, 工作氛围更加和谐, 企业能够有更好的发展, 企业的竞争实力不断提高, 一定要不断完善现代企业培训体系。
二、现代企业培训的特长和未来的发展趋势
1. 现代企业培训的地位有所上升。
随着企业管理方法的不断更新, 改革, 人们越来越注意到对人力资源管理的重要性。人力资源不单单指公司人力的数量保证, 现在越来越强调人力的质量保证, 虽然数量在一定程度上可以提高公司的竞争能力但是相对而言, 人力资源的质量更能有效的从根本上提高公司企业的整体实力和竞争水平, 因此现代企业培训作为一种提高企业员工质量的一项人力资源管理措施, 对于企业的重要性越来越高。企业员工的整体水平有了提高, 公司的实力就会有所上升。现代的企业培训能容越来越丰富, 更加人性化, 更加注重对员工个性和潜在能力的开发, 提高员工的创新思想和创造力, 培训方法越来越新颖, 这样的企业培训更加具有针对性, 效果也更加明显, 因此在企业管理方面, 从整个公司的角度出发来看, 现代企业培训的地位正在从企业的边缘地带, 逐渐上升到中心位置, 成为企业人才管理的重要手段。
2. 现代企业培训的发展模式有所改变。
传统的企业培训模式是对企业的运功进行培训, 然后对培训的结果进行考察, 主要是一些课程的基本信息, 如参加培训的人数到场情况, 培训的有效天数, 教授的内容等等, 这些内容不仅无法真正的反映出培训的效果, 而且浪费时间和精力, 对培训体系也没有一个更好的反馈, 也就无法更好的改善培训效果, 无法进步。然而现代的企业培训正在朝着一个虚拟的公司的方向发展, 这些对员工进行培训的部门或体系形成一个虚拟的公司, 而参加培训的这些员工就成了公司的顾客, 对不同的业务部门进行培训, 需要有专门负责的培训老师, 培训相应的专业知识, 挖掘员工的创新能力, 然后通过对“顾客”的培训信息进行记录, 后期还要对“顾客”的参加培训后的工作情况等进行考察和记录, 这样才能得到真实的培训效果的反馈, 才能针对不同的培训效果, 改善培训方法和培训内容, 以便于更加人性化的帮助员工不断提高, 不断发展。
3. 现代企业培训的内容有所改变。
企业为了保证企业的鲜活度, 保证企业不断的更新, 走在行业发展的前端, 不被市场所淘汰, 就需要公司不断的创新, 不断的吸纳新的技术理念和思维方法, 不断引进新的知识, 技术紧跟科技发展的脚步, 加工和运营方法不断更新。为了保证与企业共同进步、共同发展, 就对员工提出了更高的要求, 需要员工对一些全新的技术的接受能力强, 接受速度要快, 接受后的转化速度要快。同时, 一个企业的发展不能仅仅依靠引进新的技术, 还需要企业不断的创新, 而创新的来源就是企业的员工, 因此培训的内容更加注重对员工创新能力的培养, 只有员工不断的创新, 才能给企业注入更多新鲜的血液。
当然, 企业的发展仅仅靠不断创新是不能稳定发展的, 企业的运营更需要人文环境, 只有一个好的人文环境才能使得员工工作的更加有动力, 因此一定要加强对员工的人文素养和工作态度的培养, 将对员工的创新能力和人文素养的两方面都作为培训内容的重点, 两方面同时发展, 还要注重培养员工的团队意识, 使得团队工作更加紧凑, 有效, 大家一起努力, 共同进步, 有共同的荣誉感和使命感, 才能保证企业朝着更好的方向发展。
4. 现代企业培训的培训方式不断更新。
随着计算机科技的不断发展, 计算机在企业培训中也逐渐应用起来, 计算机在企业培训中的应用主要有以下几个优点:第一点, 随着计算机技术的不断更新换代, 计算机各种设备的昂贵价格正在下降, 各种技术设备的费用正在朝着适应大众口味的方向发展。第二点, 由于计算机技术的使用, 使得现代企业培训工作少了很多的解除, 计算机互联网技术使得培训工作没有了时间和地点的限制, 员工可以随时随地观看视频教程进行培训, 多媒体技术使得培训工作不再受黑板、粉笔等一些不利于人体健康的工具的限制, 第三点, 计算机系统的很多功能可以应用到培训过程中来, 如员工在听课过程中有不懂的地方, 可以直接提问, 并且如果有没有记住的内容可以反复收看, 记录笔记也更加方便。
5. 现代企业培训的课堂情况在变化。
传统的企业培训课程的形式主要是讲师针对某一个专业或部门的问题不断的讲解, 类似于中国传统的“填鸭式”教育, 因此现行的企业培训方式在课堂上多采用讲师与员工进行互动的形式, 讲师针对员工在工作中的不足, 重点进行讲解, 这样的方式, 使得员工在听课过程中更容易听讲, 不容易走神, 讲师讲起来也更有激情, 培训的效率更高, 效果也更加明显。
6. 现代企业培训更加有针对性。
传统的企业培训的培训内容一般都是在企业运营出现问题, 或者企业临时需要某一方面的技能的情况下, 对员工进行临时突击, 而现代的企业培训, 应该先对企业的现状进行仔细的规划, 然后结合企业的发展方向做出合理的规划, 针对做出的规划, 分析得出未来的规划需要什么样的技能, 总结出需要对员工进行培训的相关课程, 这样, 企业培训就会更有针对性, 企业培训也会变得更加系统化。
三、结语
培训特征论文 篇4
一、饭店职业经理人的胜任特征研究
Boyatzizs (1982) 通过分析调查得出作为管理人员所需要的胜任特征通用模型, 包括6大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。国内专家王重鸣和陈民科 (2002) 运用基于胜任力的职位分析方法, 揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异, 其为高级管理者测评模型的建立提供有效依据。刘佳雪和王芳 (2013) 提出了构建旅游饭店职业经理人素质模型的思路、方法和步骤, 并进行了实证检验。李文佳 (2014) 从胜任力视角提出了饭店职业经理人培训效果评估体系研究。高永惠 (2010) 建立了桂林市旅游业基层管理人员胜任力的五力模型。刘中艳 (2011) 建立了现代服务业职业经理人胜任力的五因素模型。谭玲 (2014) 构建了8因子24要素的饭店职业经理人胜任力模型, 并将其应用于经理人招聘和培训实践。总的来说, 国内外的专家学者在这方面的视角广泛, 研究也较为深入。但大部分只是建立了在某个视角上的理论, 却没有针对这一方面提出切实可行的策略。同时很少有研究饭店职业经理人培训体系的构建, 并从胜任特征的角度为提高饭店的管理人员的管理理念、管理方法和管理模式提供有效的建议。本研究在借鉴和结合刘中艳 (2011) 现代服务业职业经理胜任力的五因素模型基础上, 进行基于胜任力特征的饭店职业经理人培训体系构建的研究, 阐述了目前招聘体系存在的问题, 在构建的胜任力模型基础之上对问题提出了改进对策和建议。
二、饭店职业经理人培训体系问卷调查研究
1.问卷编制。本次调查采用随机抽样方式, 使用Likert5分值量表的测量指标, 针对以上提出的饭店职业经理人胜任力培训体系进行研究。问卷在设计时参考了大量国内外有关职业经理人胜任力、职业经理人培训体系, 基于胜任力模型的培训体系等方面的文献及权威量表。且在确定初始项之后邀请了相关专家和经理人对各测量条目的表面及内容有效性进行了评估并做出修改。问卷内容包括五个方面:第一部分是个人背景信息;第二部分是饭店职业经理人胜任力各要素的重要性, 此部分借鉴了刘中艳 (2011) 对于现代服务业职业经理人胜任力模型的研究成果, 包括17个测量条目, 涵盖了现代服务业经理人胜任力的五个因素;第三部分则是对现有饭店职业经理人队伍成长机制的调查;第四、五、六部分则分别从培训、激励、满意度方面对经理人展开调查。此外, 在大规模正式问卷调查前先做了预调研, 并依照预调研结果对问卷加以改进和重新编排, 从而确立了正式调查问卷。
2.数据收集及分析。本次问卷调查对象为长沙以及株洲的三星级以上酒店, 该调查共发放210份问卷, 全部回收, 总计有205份有效问卷, 问卷有效率达到97.6%。其中, 性别方面, 男性132人, 占64.39%;女性73人, 占35.61%。学历方面, 本科及以上占52.24%, 大专占47.76%。职位方面, 经理121位, 占59.03%;副总经理60位, 占29.27%;总经理24位, 占11.70%。
三、饭店职业经理人培训体系问题分析
1.缺乏培训需求分析。问卷调查的结果显示, 当前有80%的饭店对职业经理人的培训需求没有进行分析。不了解当前职业经理人是否需要培训、培训的侧重点是什么、怎样进行培训、培训的内容是什么等一系列培训需求因素, 这严重影响了培训效果, 甚至有些培训的开展没有必要, 浪费资源。
2.以短期培训为主, 缺少长期培训规划。饭店职业经理人的培养时间非常漫长, 少则10年, 多则15-20年。目前针对饭店职业经理人的培训主要是短期为主, 缺乏长期的培训模式。问卷调查中, 绝大多数的酒店职业经理人表明自身成为管理人员没有规划, 都是从基层一步一步的向上晋升。
3.培训内容以知识技能为主, 缺乏潜能开发。对饭店职业经理人的培训内容调查, 结果显示目前95%的饭店对职业经理人培训内容以本部门专业知识与技能为主, 很少有对系统的管理知识与技能, 甚至是个人潜能开发以及新理念的培训。
4.缺乏专门的培训师资。目前饭店职业经理人的培训主要是请一些知名大学的教授、政府官员、研究型专家进行讲座, 教学方式是专家讲, 学员听, 这种以知识为主体的培训方式忽视了实践的意义, 缺少参与互动的机会, 培训效果大打折扣。
5.缺乏有效的培训途径。对饭店职业经理人培训途径的研究显示:82%的饭店多数以专题讲座为主, 其次为占60%的内部培训, 多数以内部培训方式完成, 很少帮助职业经理人进行学历继续教育或进研修班继续学习。
6.以传统培训方式为主, 缺乏新兴培训方法。从问卷中可以看出, 目前针对饭店职业经理人的培训方法仍以传统培训方式为主, 主要依靠老师讲座或借助光盘软件自助培训。新兴的培训方法虽也收到关注, 但是并未得到广泛运用。
7.缺乏健全的培训评估、跟踪反馈机制。饭店行业对职业经理人的培训一般专注于培训的过程, 对培训效果往往比较忽视, 也没有对培训效果的检查评估机制, 这造成职业经理人培训不能落到实处, 不能真正发挥培训实效。
四、饭店职业经理人培训体系问题的成因分析
1.培训成本高。一方面培训占用了大量的时间, 时间成本难以估量。另一方面, 对职业经理人培训的师资、设备要求比较先进, 决定在固定成本上偏高, 与之附带的其他费用更是高昂。因此鉴于培训成本过高, 部分饭店企业应尽量削减缺乏效果、流于形式的培训, 聘请性价比较高的培训师资。
2.培训意识缺乏。通过问卷的调查, 超过一半的职业经理人认为其所在酒店对管理者的培训重视程度不高。虽然饭店自身有比较完善的培训体系, 但其主要是针对新入职的员工。缺乏对管理人员培训的意识, 对饭店职业经理人的培训计划与安排相对来说也就很少。
3.培训投入少。许多对饭店职业经理人的培训依赖第三方, 比如请老师讲座, 而对培训体系开发与建立的投入比较少, 培训理论的投入则更加缺乏。因而企业的不重视也间接造成饭店职业经理人管理水平停滞不前。
4.培训时间无法保证。职业经理人大部分时间都处于工作状态, 关注国际国内饭店行业的最新发展, 转变和改进企业的管理方式。除了为数不多的休息时间, 职业经理人很难空出充足的培训时间, 所以培训的开展和效果得不到保证。
五、基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系构建
1.注重培训需求分析。基于胜任力的培训需求分析来源于两方面:一是依据不同岗位的饭店职业经理人侧重需要的胜任特征与现实状况的差距。二是根据日常的绩效考核, 因为绩效考核就是胜任特征的体现之一。根据这两个方面的分析结果, 结合不同岗位, 不同饭店职业经理人的实际情况制定培训计划。
2.灵活安排培训时间。基于胜任素质的培训要从时间维度上进行分析, 其可以分为长期培训和短期培训。长期培训需求要着重考虑四个方面:一是培训内容的难易程度。二是培训人员的数目。三是培训需求对饭店的重要性。四是培训需求处于胜任素质具体层面的位置。
3.合理安排培训内容。培训内容的选择是培训过程中非常重要的环节, 其好坏直接影响到培训的效果及饭店职业经理人胜任能力的强弱。以胜任特征为基础的培训内容可以从饭店职业经理人的五个胜任素质方面进行针对性的培训即:职业能力、行政能力、创新素养、道德修养和知识阅历。饭店企业可以对不同岗位的职业经理人所需要的胜任素质进行侧重培训。
4.综合运用多种培训方式。以胜任特征的培训方式选择, 直接来源于酒店职业经理人所需要的胜任特征。处于胜任特征冰山模型显露的知识类需求可以依靠短期培训获得, 但是冰山以下的潜在部分需求就必须通过长期的培训规划, 传统的培训方式通常无法达到。如果对二者不加区分, 就相当于现有的培训方式无法达到预期效果, 新型的培训方式又没有发挥空间的局面。
5.加大培训资金的投入。通过分析胜任特征, 建立胜任特征模型, 再根据不同岗位的饭店职业经理人进行针对性培训, 本身就是一个复杂漫长的过程。因而基于胜任特征的饭店职业经理人培训体系的开展必须要有足够的经济实力。具体而言, 对饭店职业经理人的培训投入应按照国际国内标准在软件与硬件方面进行配置。
6.加强与院校的合作及行业间的学习交流。从胜任素质的基础上加强与院校合作, 以饭店的企业文化和战略为基础, 进行针对性的研究办学, 不仅可以解决以上问题, 还能成为饭店吸引人才的重要手段。此外, 要向同行、领先的行业学习, 借鉴各种好的方式方法为企业自身所用。
培训特征论文 篇5
1 胜任特征的内涵及特点
1973年,麦克里兰(Mc Clelland)在《美国心理学家》杂志上发表了一篇题为“测量胜任特征而不是智力”的文章[1]。文中首次提出了胜任特征的概念。所谓胜任特征指能将某一工作(或组织、文化中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征,主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征,如技能、知识、社会角色、自我形象等,这些特征易于感知。而处在水下部分的深层胜任特征,如动机、自信心等,决定着人们的行为及表现。斯潘塞·L和斯潘塞·S探讨了200多种不同的工作中优胜者正在使用的胜任特征,结果发现:高绩效通常是一组具体的胜任特征按照一种特殊方式组合的产物。
一般来说,胜任特征具有以下三大特征:⑴与员工所在工作岗位的要求紧密联系,它在很大程度上会受到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响,具有动态性。⑵与员工的工作绩效有密切的关系,可以预测员工未来的工作绩效。⑶胜任特征包含了人的个性特征,能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异,企业可以将胜任特征指标作为员工培训需求分析的主要依据之一。
2 基于胜任特征的培训需求分析
戴维·哈里斯和兰迪认为培训需求分析是明确组织目标,找出普通员工实际具备的技能和业绩与优秀员工所备的技能之间的差距、现有技能和未来能够使工作做得更好的绩效所需的技能间的差异、掌握企业人力资源开发活动的情况的一个过程,它是企业人力资源开发与培训的起点。基于胜任特征的培训需求分析是一种战略导向的分析方法,从外显特征到内隐特征都给予了综合评价,强调需求分析和培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。
基于胜任特征的培训需求分析具有以下几个特点:⑴提供了职位分析和人员分析的组织背景,以组织分析统领其他层次的分析。调整培训与组织的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配,并与组织经营目标与战略紧密联系。⑵具有范式转移的意义,从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素,向关注胜任特征等积极因素的方向转移。⑶强调优秀员工的关键特征,具有较高的表面效度,更容易被培训者所接受。⑷注重培训方法分析,提倡“内隐”学习模式,着重寻求和发展将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化[2]。
从以上的特点可以看出基于胜任特征的培训需求分析没有局限于组织、任务或人员分析的某一个层面,而是将培训需求三层次统一起来考虑,更为注重组织层面的分析。它针对岗位要求结合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,突出了培训的重点。这有助于员工弥补自身“短板”的不足,提高了培训效果,为企业创造更多的效益。
3 基于胜任特征的培训需求分析模型的构建
胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。它以胜任特征为基本框架,通过分析组织环境、绩效标准和优秀员工成功的关键行为特征来提取胜任特征。基于胜任特征的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的三层次结构,以及定性和定量的评价手段,可以使分析过程更加标准化,培训需求更加具体化。因此在培训需求分析中,胜任特征模型的导入是十分必要的。基于胜任特征的培训需求分析模型的构建思路如下[3]:
(1)在组织层面上,通过企业战略和企业经营目标,分析企业的胜任特征。一般包括核心技术能力、核心运作能力和企业文化。依据企业所处的大环境和行业特征,结合自身的发展变革来预测和推断组织发展要求的胜任特征。
(2)分析实现经营目标的任务,通过销售额、利润、生产率、成本等硬指标和上级、同事和顾客评价等软指标来定义绩效标准,可以采用工作分析和专家小组讨论的方法。
(3)根据已经确定的绩效标准,从优秀业绩者和一般业绩者中随机抽取一定数量的员工,运用BEI等方法进行分析比较,获取效标样本有关胜任特征的数据资料。
(4)分析获得的胜任特征数据,得到完成任务或目标应该具备的成功的关键行为因素,提炼出与岗位匹配的人员所需具备的胜任特征。
(5)用BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组等相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验。
4 胜任特征模型的应用
胜任特征模型构建好后,还要科学地运用才能真正发挥作用,提高培训需求分析的有效性。
第一步,寻找差距,找到需求。根据构建的胜任特征模型,对员工的现实状况进行分析。用科学有效的方法(如360°全面评估)测量出员工的各项胜任特征与胜任特征模型的差距值,根据员工实际绩效考核结果提出需要改进的地方。对员工进行调查访谈,通过对技能、知识和态度的了解来决定员工是否需要培训[4]。
第二步,对培训需求进行排序,确定培训需求的内容。为了确保将有限的企业资源用于急需的高价值的培训项目。培训的成本是一个必须考虑的问题,加上受训者精力和时间有限,应在考虑培训效率、培训的紧迫性和重要性的基础上对培训需求进行排序。排队应遵循的首要原则是效率原则,对培训项目产生的效果进行预测并判断。其次是民主原则,让员工参与,保证选择的培训项目更加科学和符合组织大多数人的利益。
第三步,将确定的培训需求转换为培训目标。一个明确的培训目标,既可用来规定培训内容,又可用来作为评价培训效果的基准。可操作的培训目标必须是具体的最好为定量目标,要采用行动性词语来表达,目标高度应合理,尽可能获得受训者的认同,使对受训者产生激励作用,目标内涵应与职位工作相关,依据职位的性质、特点及要求来规定培训目标。
第四步,确定培训方法。培训方法不恰当,会使前面的分析和实际的培训效果事倍功半,所以基于胜任特征的培训应该根据胜任特征获取的学习特征和原则来选取和设计培训方法。因为“内隐知识”依靠经验的积累而获得,可采用学徒制、现场学习等仿真程度较高的方法进行培训,而且应该针对不同层次的胜任特征,应采取不同的培训方法。
5 结语
胜任特征模型在理论上具有相当的优越性,但是任何管理工具的成熟都需要广泛积累实践经验,而且模型被引入中国后受到文化、人员素质和基础管理的限制,因此模型本身有待于进一步完善。胜任特征的概念也比较复杂,某项工作所需胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验来判断,所以胜任特征模型的构建要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧,对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。
摘要：培训需求分析是企业培训工作中一个突出的短板,而基于胜任特征的培训需求分析有助于培训有效性的提高。本文结合胜任特征理论,介绍了培训需求分析的特点,初步构建了基于胜任特征的培训需求分析模型,给出了模型运用的方法和步骤。
关键词：胜任特征,员工培训,培训需求分析模型,应用
参考文献
[1]仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003,2.
[2]何斌,孙笑飞.基于胜任力的培训需求分析及其应用[J].企业经济,2004,1.
[3]唐京.基于胜任力的培训需求分析模式研究[J].浙江大学,2001,2.
培训特征论文 篇6
传统人力资源管理条件下的培训需求分析
培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由人力资源部门统一组织，主管人员、工作人员共同与，采用符合实际的科学方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动。传统培训需求分析主要是从组织、工作、个人三个层次来进行的。
1.组织层面的分析。
组织分析主要是根据组织的运行计划和发展规划，预测本组织未来员工的能力特点，并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及推测出培训提前期的长短，从而确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
2.工作层面的分析。
通过了解与绩效问题有关的工作内容、标准，和达到理想的工作绩效应具备的知识、技能和素质条件，以此为依据来设计和编制相关培训课程。工作分析需要富有工作经验的管理人员和员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。
3.个人层面的分析。
个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，并以此为基础编制培训计划。在进行个人分析时，要讲求成本收益，培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果不是培训所能解决的问题，不需要培训。
基于胜任特征理论进行培训需求分析的特点
胜任特征这一概念是由美国哈佛大学的著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，它指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征。包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。用胜任特征理论来分析培训需求，对员工个人职业发展和组织发展都具有积极意义，它可以更好地提高培训需求分析与组织战略目标的一致性，避免盲目培训带来消极后果。使培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求;另一方面适应组织发展的需要，实现组织与员工的双赢。基于胜任特征的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的三层次结构，以及定性和定量的评价手段，并在此基础上有所进步。
与传统培训需求分析相比，基于胜任特征的培训需求分析具有以下几个特点：
1.考虑特点组织文化背景，进行职位和人员分析。
2.着眼于组织未来，调整培训与组织的长期匹配，并与组织经营目标及与战略紧密联系。
3.以关注胜任特征为培训的焦点，从较多关注“绩效差距”和“缺点分析”等消极因素向积极因素的方向转移。
4.强调以优秀员工为标杆，关注优秀员工的关键特征，具有较高参考效果，易被受训者接受。
5.注重对人的全面激励与潜能开发，把人的特征和工作特征有效结合进行培训开发，以实现人力资本的升值。
基于胜任特征的培训需求分析
近些年来，电力企业非常重视人才开发，重视培训工作，在对各类人员进行培训时投入了大量的资金，可是人才培训的效果远远没有达到企业的预期，特别是中层管理人员的培训更是如此。究其原因，培训需求分析工作不到位是一个重要因素。传统的培训需求分析存在着其特定的弊端，我们可以尝试应用胜任特征理论来进行中层管理人员的培训需求分析。
确定特定职位的胜任特征模型是培训需求分析的基础。胜任特征模型(Competency Model)是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合。它强调需求分析和培训结果，应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。根据培训需求分析的定义和特点，结合胜任特征理论，可以通过下述步骤构建电力企业管理人员基于胜任特征的培训需求分析模型：
1.确定电力企业中层管理人员胜任特征模型。
通常情况下，我们可先以业绩优秀的中层管理人员为标杆, 进行行为事件访谈，进行包括确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征及胜任特征要求和验证胜任特征模型五个步骤，分析确定该类人员的胜任特征模型。但是，由于胜任特征是个复杂的概念，要精准获得工作所需的胜任特征模型，需要具有专业背景的人士经过复杂的过程才能提取出来，周期长应用成本非常高，而培训需求分析的重点是胜任“特征”，对“模型”的要求可以有所降低，因此我们可以采用问卷法来构建胜任特征模型。具体方法是将胜任特征词条编成问卷，由业绩优秀的中层管理人员进行填写，而后进行统计分析，构建胜任特征模型。
2.对中层管理人员进行素质分析。
根据第二步确定的胜任特征模型，对中层管理人员以前期胜任素质分析结果为参照，设计素质评估方案，通过心理测验、情景模拟、360度反馈等高级人才评价手段，获得中层管理队伍的总体知识层次、技能水平、个性特征、岗位适应性等详尽信息，客观评估出中层管理队伍总体人力资源素质状况。其中实施360度反馈时，首先将胜任素质转化为工作中可观察的行为点(每一条素质对应多个行为点)，然后由被反馈者的上级、同事、下级和自己将这些行为与被评价者日常表现对比，评价是否与受测者行为表现一致，进而判断其胜任状况。
3.确定培训需求。
将中层管理人员的素质评估结果与岗位胜任特征模型进行比对，从知识、技能(一般技能、管理技能和专业技能)、意识(动机和风格)等方面寻找差距，明确每个胜任特征的薄弱点，结合企业的使命、远景、战略，根据素质差距分析确定培训需求。
培训需求分析是培训的首要环节，也是确定培训目标，确定培训规划的前提。只有做出正确的培训需求分析，才能确保培训的顺利实施和有效进行。基于胜任特征的培训需求分析作为一种新方法，有其先进性和有效性。
基于胜任特征的培训需求分析存在的问题
基于胜任特征的人力资源模式正在形成和完善的过程中，传统的培训需求分析仍占主导地位。有关胜任特征的理论和实践是近年来才发展起来的，仍在完善阶段。基于胜任特征的培训需求分析摒弃了传统的任务描述、技术能力和绩效差距分析，强调更为基础的胜任特征，往往会造成管理者苛求胜任特征面面俱到，或造成任务分析更为笼统，导致胜任特征与管理绩效缺乏明确的关系。因此在应用时，用头脑风暴法进行集思广益，对组织变量、环境、技术等因素的考虑不可或缺。这样，最终的胜任特征模型就比较具体，并具有明确的针对性，可以保证培训需求分析更为准确有效。
培训特征论文 篇7
党的十七大以来, 中央提出了继续大规模培训干部, 大幅度提高干部素质的战略任务, 新的形势和任务对公务员培训提出了更高要求。近年来, 各地行政学院按照《行政学院工作条例》的要求, 充分发挥公务员教育培训主阵地主渠道作用, 建立和完善以党和国家事业发展需要及公务员发展需求为导向的教育培训管理体制和运行机制, 努力提高公务员教育培训科学化水平, 为培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍服务。
一、局处级公务员培训需求调研基本原则
《行政学院工作条例》明确提出“行政学院应当建立培训需求调研制度”。《2011-2015年行政机关公务员培训纲要》明确提出“服务大局, 紧扣需求、强化针对性”的要求。开展局处级公务员培训需求调研, 根本的目的是为了提高公务员整体培训质量。搞好公务员培训需求调研有其重要性和必要性:就是必须要从公务员培训规律和成长规律出发, 坚持以需求为导向, 加强需求调研, 要围绕党和国家中心工作, 适应经济社会发展需要, 针对工作岗位要求和公务员全面发展需要, 科学确定培训内容和培训方式, 突出公务员在学习培训中的主体地位, 真正做到科学发展需要什么就培训什么, 公务员成长需要什么就培训什么;要坚持按需培训, 搞好按需施教, 把建立和完善局处级公务员培训需求调研机制, 作为提升公务员教育培训质量的先导性、基础性、全局性工作抓紧抓好, 有效提高公务员培训针对性和实效性, 为推进科学发展、构建和谐社会服务, 为公务员全面发展服务。
开展公务员培训需求调研, 应坚持和遵循“四个结合”基本原则。
一是结合党和国家工作大局、中心任务的要求来进行。按照党和国家工作大局、中心任务来确定局处级公务员教育培训的目标、任务和内容, 特别是要将党和国家在各个重要时期、各个发展阶段的经济、政治、文化、社会、外交、国防等方面的重大战略部署, 转化为公务员教育培训的重点内容, 为实现全面建设小康社会奋斗目标服务, 为实现“十二五”时期加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理、推进经济社会科学发展和谐发展的战略目标服务。
二是结合公务员“一个核心、三个重点”教学培训总体布局要求来进行。以提高公务员素质和行政能力为核心, 以公仆意识、政府管理、依法行政为重点, 适应建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府的要求, 着力培养提高公务员以人为本、执政为民的意识和科学行政、民主行政、依法行政的能力, 切实将公务员核心能力培养作为教育培训的重要目标。
三是结合局处级公务员分层分类的培训要求来进行。根据不同层次、不同级别公务员的工作岗位特点和领导职责要求, 深入分析和准确把握不同层次、不同类别的公务员培训需要, 体现鲜明的培训需求特征, 坚持学用结合、按需施教, 制定分层分类、针对性强、切实可行、行之有效的培训计划。
四是结合公务员教育培训规律的要求来进行。遵循成人学习规律和公务员教育培训规律, 从公务员组织发展、岗位发展、自身发展的实际需要出发, 了解公务员个人的学习需要、工作需要、发展需要, 按照公务员缺什么就补什么的原则, 制定科学合理的培训方案, 体现公务员培训需求的多样化、差别化和个性化, 充分挖掘和调动公务员参与学习培训的积极性和主动性, 激发和提升内在学习动力。
只有坚持“四个结合”的原则, 才能坚持公务员培训需求调研的正确方向, 保证培训需调研有的放矢地进行。
二、局处级公务员培训需求调研的主要机制
近年来, 在公务员教育培训工作实践中, 各地行政学院逐步探索和形成了若干培训需求调研机制。
一是领导联席会议制度。主要由行政学院主管教学的有关领导、教学管理部门有关负责同志, 与当地负责公务员教育培训的党政部门有关负责同志, 就公务员培训需求问题召开定期与不定期的专门会议, 根据各个时期、各个阶段党和国家提出的思想、路线、方针、政策及各地党委政府提出的经济政治文化社会发展的重大战略部署和目标, 以及在新形势下对干部领导科学发展能力提出的新要求, 共同研究下一年度、下一学期、下一阶段公务员培训任务、培训主题、培训重点、培训内容、培训方式等, 达到协调各方意见、统一思想认识、明确培训目标、规范培训管理、提高培训质量的目的。注重从组织制度、领导体制上完善培训需求调研制度, 从高起点、高层次、高标准上抓好落实。
二是定期培训需求调研制度。首先是在每学期开学初, 由行政学院教学管理部门以问卷形式, 对局处级公务员进行培训需求调查, 了解学员关于培训的期望和目标、学员亟需解决的理论与实际问题、学员对培训提出的具体意见建议等, 并对学员各项意见要求进行整理和归类。在学员入学问卷中, 设置几大类调查问题, 如, 学员最想培训哪些内容、希望开设哪些教学专题?学员最关注解决哪些重要理论与实践的问题?学员从自身工作实践中带来哪些问题亟需研究解决等。通过整理有效问卷, 归纳整理出学员希望通过学习达到的若干类培训目标, 从客观上把握学员的培训需求和愿望, 比较准确地了解学员关注的难点热点问题、学员思想认识上存在的困惑, 以及如何加强培训针对性, 学员的学习需求汇总提炼后, 印发给学院领导、教研部门、任课教师及教学和学员管理部门, 根据学员的意见建议调整培训内容及重点。这样, 有利于促进学院与学员之间的有效沟通, 找到教与学之间的有机结合点, 帮助学员做到学有所得, 学以致用, 有利于提高教学培训针对性和实效性。其次, 对选修课采取菜单式教学, 加大学员自主选学力度。在开学初给学员发放调查问卷, 让学员根据自己兴趣爱好和学习需要, 自主选择和确定愿意选修的课程, 满足学员个性化、差异性学习需求。再次, 在每个学期末, 定期召开学员座谈会, 由主管教学的学院领导、教学管理部门负责同志、学员管理部门负责同志共同参加, 多方听取学员对教学培训各方面意见和建议, 并根据学员意见和要求, 对下一个新学期培训内容、培训专题做及时调整, 不断拓宽培训需求调研的深度和广度, 促进培训需求调研制度更加完善。
三是专题培训需求调研制度。近年来, 公务员教育培训面临形势发展快、改革力度大、上级要求高、工作问题多、知识更新快的局面, 新形势下公务员教育培训呈现了分层次、分类别、短期化、专题性培训的新特点。以此相适应, 必须要进一步加强短期专题培训班需求调研工作。根据党中央国务院和地方党委政府的统一工作部署和各个阶段的中心工作, 及时开展依法行政、经济管理、社会管理、应急管理、区域经济、循环经济、农村工作、金融创新等方面的各类短期专题培训, 不定期的举办各类短期公务员专题培训班, 已成为行政学院公务员培训工作的重要组成部分。开展公务员专题培训需求调研, 是搞好公务员短期专题培训班的重要前提。在每期短期专题培训班开班前, 组织召开由行政学院领导与地方党委政府领导及有关各部委办局组织 (干部) 处、人事 (教育) 处负责同志参加的联席会议, 邀请参训学员代表参加培训需求调研会议, 深入开展培训需求调研, 广泛听取来自基层领导工作一线的公务员对培训工作提出的要求和建议。把握每一类别班次不同的培训需求和重点, 确定每一个班次的培训方向、培训计划、培训内容、培训专题、授课师资等。同时了解参训学员关注的主要问题和培训需求, 在此基础上有的放矢制定培训计划, 努力实现专题培训的预期目标。这种由培训领导单位、培训实施单位、送训单位 (参训学员所在单位) 、参训学员共同参加的四位一体的培训需求调研, 有利于全面掌握培训需求信息, 为科学制定培训方案、取得预期培训效果奠定必要基础。
四是随访培训需求调研制度。加强随访培训需求调研, 是完善培训需求调研机制重要的一环。坚持实行行政学院主体班次任课教师下班制度, 要求教师在开课前、在教学中、在培训后要及时深入班级与学员之中, 了解学员在理论上、认识上、政策上、实践上需要解答的问题, 教师在教学与研究中要进行有针对性的答疑解惑。坚持学院领导、教学管理人员、班主任跟班听课制度, 进行专门和深入的调查研究, 广泛听取学员的意见要求及学员对培训效果的评估, 及时将有关信息跟有关方面进行沟通反馈, 促进教学管理部门、教学实施部门及任课教师及时调整和改进培训内容及方式方法。
三、局处级公务员培训需求特征分析
开展局处级公务员培训需求调研, 做好局处级公务员培训需求特征分析, 是科学构建培训课程框架, 合理设置培训专题的重要前提。近年来通过开展多种形式的培训需求调研, 对局处级公务员培训需求特征有了比较全面客观的认识和把握, 其具有共同性、普遍性的培训需求特征。
一是理论性。即希望学习和掌握马克思主义科学理论体系, 提高政治理论水平、思想政治素质。通过学习理论, 认识和把握马克思主义与时俱进的党性原则、科学品质, 认识和把握马克思主义认识论、本质论、发展论、体系论, 认识和了解马克思主义中国化的基本规律和重要成果, 认识和把握中国特色社会主义理论体系及科学发展观的时代背景、精神实质、科学内涵和实践基础, 学习和掌握中央关于加快转变经济发展方式、加强与创新社会管理等一系列新的思想和理论观点, 使自己理论上更加成熟、政治上更加坚定, 能够从政治上、全局上和战略上观察、思考和处理问题, 具备领导者应有的理论素质、政治素质和公仆意识。
二是能力性。即希望培养提高与岗位职责要求相适应的重要能力、核心能力。把能力培养作为公务员教育培训的重点并贯穿于学习培训的全过程, 通过多种形式的学习培训, 培养提高政治鉴别能力、科学决策能力、开拓创新能力、公共服务和社会管理能力、依法执政和依法行政的能力、选材用人能力、统筹协调能力、应对突发事件能力、拒腐防变能力等, 全面培养提高领导科学发展的素质和能力。
三是针对性。即希望理论学习能够学以致用, 能够运用科学理论指导实践、推动工作、促进发展。不断提升围绕中心、服务大局的能力, 坚持以党和人民正在做的事情为中心, 着眼于中国特色社会主义建设的实际, 用发展着的马克思主义回答和解决现实问题, 澄清思想, 释疑解惑;用马克思主义中国化最新成果指导中国特色社会主义新实践, 促进经济社会科学发展和谐发展率先发展。
四是前瞻性。即希望获得最具前瞻性的理论、知识的教育与启发, 能够用最前沿最先进的理论、知识武装头脑。能够较好地认识和把握经济社会发展规律, 认识和把握世界格局和中国经济社会发展大势, 科学分析判断形势, 及时抓住改革发展机遇, 提出具有前瞻性的发展思路、改革对策, 推动和促进本地区、本部门、本单位事业的发展。
五是开放性。即希望进行开放式的学习, 努力开拓世界眼光。通过开展比较学习研究, 通过走出去请进来, 通过到改革发展的先进地区调研考察, 学习国际和国内在经济政治文化社会建设上的先进经验、成功案例, 深入分析研究失败案例, 科学总结经验教训, 避免走别人走过的弯路, 促进提高发展质量, 加快发展速度。
六是创新性。即希望培育创新精神, 提高创新思维能力。把培养创新能力作为培训的重要目标, 坚持实事求是、解放思想、与时俱进, 打破旧的思维定式, 突破旧的条条框框, 敢为人先, 不惧失败, 把创新意识转化为创新行动, 通过思想观念创新、工作方法创新, 体制机制创新, 开创发展新路, 推动科学发展。
七是专业性。即希望学习领导岗位必备专业知识, 提高胜任岗位领导职务能力和业务工作能力。学习与政府行政管理、依法行政、公共服务、社会管理等相关的经济、管理、法律、金融、规划、电子政务、国企改革、新农村建设等方面的专门知识, 成为既有较高政治素质, 又具有专业领导能力的行家里手, 成为领导科学发展的带头人。
八是对策性。即希望学习和掌握一些解决发展问题、发展难题的对策、方法和手段。针对党和国家重大发展战略在实施过程中, 以及本地区本单位部门在经济社会发展过程中遇到的困难和问题, 希望邀请政府实际工作部门的领导、专家、学者与学员共同进行研究探讨, 学习和掌握解决发展难题的具体思路, 学会用科学对策、先进办法解决和处理发展中的困难和问题。
九是实践性。即希望开展实践性学习, 增强学习培训的实际效果。实践是一种很好的学习培训方式, 实践能够出真知, 理论经过实践检验, 在实践的基础上得到提升, 形成先进的理论指导再用于指导实践。通过深入基层、农村、企业等, 通过参观考察、现场教学、案例教学等多种方式, 开展实践性学习, 把理论学习与社会实践有机的结合起来, 在实践中发现、分析、研究、思考问题, 总结经验, 提升认识, 把握规律, 切实提高解决复杂问题和实际问题能力。
十是参与性。即希望学习不是被动的参与, 而是主动的自觉的互动的参与学习。当代领导干部具有学历高、阅历广、实践经验丰富及具有一定领导能力的特点, 因此要充分发挥学员作为学习主体、教师作为学习主导的作用, 通过组织高层次论坛、学员论坛等方式, 充分开展研究式、参与式、互动式学习, 让学员拥有展示自我、集思广益、学习借鉴的平台, 充分开发学员的学习潜能, 把刻板的学习变成快乐的学习, 营造良好的学习环境和氛围。。
十一是选择性。即希望开展菜单式教学、网上学习培训等。在知识和信息爆炸时代, 注重从时代发展、组织需求、岗位需求、个人需求上开展选择性学习, 使学员能够按照需要什么就培训什么、缺什么就补什么的要求, 有目的有计划有针对性选择学习时间、学习内容、学习方式等, 从而有效提高学习培训效果。
十二是适度性。即希望学习培训的内容与方法要与学员的知识水平、学习要求、岗位要求、能力要求相吻合。根据分层次分类别培训要求, 每个层次、每个类别班次的培训都应提出不同的具体要求, 在培训内容安排上既不宜浅也不宜深, 在培训专题设置上既不宜多也不宜少, 在培训方式上宜动态与静态有机结合, 科学安排好学习培训的深度和广度, 增强学习的吸引力和感染力。
只有做好局处级公务员培训需求特征分析, 在此基础上才能对不同班次的培训课程体系进行科学设置, 最终实现相应的培训目标, 取得预期的培训效果。根据对局级公务员培训需求调研, 局级公务员培训课程体系应主要由四大模块组成, 一是深入学习党的基本理论和党的重大路线方针政策, 系统把握中国特色社会主义理论体系。二是认真学习贯彻本地区党委政府的重大经济社会发展战略部署, 培养提高领导和推动科学发展的能力。三是联系全国和本地改革发展的实际, 深入系统开展研究式教学, 为党委政府科学决策服务。通过开展小班 (小组) 课题研究, 形成具有一定水平的研究成果, 为推动科学发展服务。四是学习公共管理 (含领导科学、社会管理、公共服务与应急管理等) 、工商管理 (含区域经济、低碳经济、金融创新等) 知识, 充实局级公务员必备知识。根据对处级公务员培训需求调研, 处级公务员培训课程体系应主要由七大模块组成, 一是理论武装与公仆意识培养。二是公共管理能力培养。三是经济管理能力培养。四是社会管理能力培养。五是应急管理能力培养。六是依法行政能力培养。七是行政管理能力培养。培养胜任处级公务员的岗位能力。此外, 在其他各类短期专题培训班次, 都需要根据学员不同的培训需求, 设置不同的课程框架, 安排各具特色的培训内容和培训专题, 尽量满足不同层次、不同类别的学员培训需求。通过开展培训需求调研, 能够比较全面了解到学员对培训内容的需求, 明确不同层次、类别的公务员培训目标。同时通过培训需求调研了解到, 除传统的专题讲授式教学方式外, 学员普遍表示愿意采用更加生动活泼、快乐有趣的学习培训方式, 如运用案例式、研究式、菜单式、体验式、互动式、情景模拟式等教学方式, 对于提升学员学习热情, 提高培训效果有积极作用。
四、局处级公务员培训需求调研存在的主要问题与改进思路
近年来, 各地行政学院对局处级公务员培训需求调研工作形成了有了许多好的做法, 积累了大量有益经验, 促进了培训质量的提高。但是, 在培训需求与培训质量之间, 还存在一些矛盾和问题比较难以解决, 两者之间还缺乏某些相应的平衡点, 还需要进行深入的研究探讨, 通过切实有效的方法, 解决存在的矛盾和问题, 真正达到提高培训质量的目的。
当前, 局处级公务员培训需求调研工作中存在的问题有:
第一, 培训需求调研的意识有待增强。在相当长的一段时期内, 公务员培训采取的是组织调训的方式, 培训中比较重视组织需求, 即党和国家对各级公务员的要求, 强调培训的统一性, 培训具有明显的组织特征。这固然有助于将组织所倡导的价值观和理念进行传播和贯彻落实, 使广大公务员的思想认识行动统一到党和国家的工作大局上来, 但由于这种要求的一般性, 其针对性明显不足, 因而培训的实际效果也颇受限制。公务员培训中存在的一个突出问题, 就是对岗位需求和个人需求重视得不够、体现得不明显, 忽视了个性化、差异化的需求。究其原因, 在客观上是由于在以往培训班次的设置上, 重分层次而轻分类别;在主观上则是由于尚未自觉形成培训需求调研的意识, 重培训方案的设计和实施, 轻培训需求的调研和评估。
第二, 培训需求调研的方法有待提高。当前培训需求调研的方法, 仍然主要沿袭访谈式、问卷式等传统方法, 这些方法可以大致了解干部所在单位的要求和干部本人的培训需求, 为有针对性地开展培训提供根据。另一方面, 是否能够有效地使用这些方法开展调研依然是一个问题, 实际上, 调研是一项科学性很强的工作, 必须有科学的方法才能够得出科学的结论。比如访谈中的组织和引导, 比如问卷的设计, 都应遵循一定
的原则、把握一定的技巧, 才能反映出培训的实际需求, 否则有可能出现偏差。同时, 利用信息化手段, 开展公务员网上培训需求调研, 应该是今后的发展方向之一。
第三, 培训需求调研的成果有待利用。培训需求调研的目的在于利用调研的结果。调研结束并不是全部工作的结束, 而是必须利用好调研结果来调整培训内容和方法, 使培训更加符合学员的实际需求。需求调研能够进一步明确培训工作中存在的问题和不足, 并发现当前亟需研究和解决的课题, 通过组织力量进行集体攻关, 把调研成果反映的问题解决好, 以此推动培训工作取得新进展。当前公务员培训中还存在几大矛盾:一是理论教育培训与解决实际问题之间, 两者存在一些相互脱节的矛盾;二是党和国家宏观政策的制定和实施与局处级公务员解决基层问题的微观工作之间, 两者存在一定的空间距离矛盾;三是组织上普遍性的培训需求与公务员个体的特殊性培训需求之间, 两者存在无法完全相统一的矛盾;四是短期性的培训周期与长期性的培训需求之间, 两者存在不能同步变革的矛盾。解决上述矛盾和问题, 需要不断拓宽培训需求调研的新思路新举措和新办法, 不断提高培训需求调研的科学化水平, 不断完善培训需求调研的体制机制。
在今后的培训需求调研工作中, 应重点抓好几个方面的工作:
第一, 建立和完善全方位的培训需求调研机制。切实把培训需求调研作为开展公务员教育培训的重要步骤和关键步骤抓紧抓好。坚持定期开展培训需求调研, 特别要加强开展全方位的公务员培 (下转第47页)
摘要:教师专业发展对教师自身成长以及学生的培养有着重大的现实意义。不管是新课改中校本课程开发, 还是教师教育一体化都对教师提出了新的要求。书匠型的教师已经不能完全胜任教学工作了, 社会和学生呼吁教师应该成为研究者或者专家。行动研究作为一种新兴的研究方式, 有着许多与传统研究方式不同的特点, 很适合教师在教学中进行反思研究。那么在教师专业发展选择路径中, 行动研究可以作为选择之一, 进一步地促进教师的专业发展。
关键词:教师行动研究专业发展
中图分类号:G451文献标识码:A
文章编号:1004-4914 (2011) 08-044-02
社会上, 有些职业的专业性很强, 也得到社会的认可, 像医生、律师等。教师也是一种职业, 不管是否承认教师这个专业能否专业化, 但是在现实中教师专业化已经是全球范围内的要求了, 所以接下来的工作不是讨论教师要不要专业化了, 而是思考教师如何专业化。
教师专业发展不仅是教师个体不断发展的历程, 而且是教师群体社会地位提升的过程。教师要成为一个成熟的专业人员, 需要通过不断的学习与探究来拓展专业内涵, 提高专业水平, 从而达到专业成熟的境界。教师专业发展主要体现在教师的专业知识, 专业技能, 专业情意等各方面。
一、教师成为研究者是教师专业发展的新方向
1. 校本课程开发呼唤新型的教师。
我国基础教育课程与教学内容的改革中, 针对基础教育结构所存在的问题, 对课程结构进行了调整, 力图构建多样化的课程类型结构。国家适当的减少了国家课程在学校课程体系中所占的比重, 将10%~20%的课时量给予了地方课程和校本课程的开发实施, 从而形成了国家课程, 地方课程和校本课程三级课程并行的类型结构。何谓校本课程?校本课程是指学校依靠根据自己的教育哲学思想, 为了实现自身办学目标, 以学校为基地, 依靠广大师生自主进行适合学生具体特点和条件的课程开发策略。虽然校本课程在整个的课程结构中所占的比重很小, 但是这可能代表着将来课程开发的方向。
那么, 能够参加校本课程自主开发的教师应该是各方面的知识都非常丰富, 该是专家型的教师或者研究型的教师。校本课程的开发是实践与反思并存的过程, 具有很大的创造性, 并且还要考虑学生的个性差异, 为学生提供多样的选择。如果一个学校没有这样的教师或者只有少数这样的教师, 这个学校是很难进行校本课程开发的, 那么多样化的课程类型的建构更是谈不上。
校本课程的开发无疑可以促进教师的专业发展, 而校本课程成功的开发需要研究型的教师或专家型的教师, 所以症结是需要新型的教师。
2. 教师教育一体化对教师教育机构培养出的教师提出了新要求。
教师教育一体化是教师专业发展全程规划的一部分。一体化教师教育要求的是职前的师范教育不是终结性的教育, 而是教师全程教育的开始。教师教育一体化包含三层含义:职前教育, 入职教育以及职后教育一体化;中小幼教师教育一体化;教学研究与教学实践的一体化。前两层含义, 要求进一步完善教师教育机构的设置, 而后一层含义更多的是强调“研究”和“实践”的关系:没有与教学实践相结合的教学研究是不能解决实际问题的, 也没有从根本上填埋教育理论与教育实践之间的鸿沟;没有教育研究的教学实践是没有内涵的。
所以教师教育一体化的发展要求教师教育机构在职前教育时要使学生不仅能是一个站在讲台上的人, 更重要的是成为准研究者, 到实际工作中就能很快将教学与研究相统一。在职后教师教育中, 应特意对正在工作中的教师的研究意识进行培养, 鼓励他们积极反思教学中的问题, 并用所学到的理论去解决问题。
3. 教学研究技能是教师专业技能不可或缺的组成部分。
教师的专业素质包括三个部分:专业知识, 专业技能, 专业情意。其中专业技能关系到某个教师是否能完成一定的教学任务。不能的标准对教师专业技能的细化的内容也不尽相同。1994年国家教委颁布的《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲 (试行) 》中把教学研究技能归入其中了。一个教师要完全的胜任教学工作, 研究技能也日趋重要了。
4. 学生需要专家学者型的教师。
生活在新
行动研究:教师专业发展的一种途径
●缪玉选
(上接第44页) 训需求调研。培训领导机关要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求, 提出做好干部教育培训工作的指导意见。培训实施机构及其教学管理部门要组织专门力量, 开展深入细致的需求调研, 准确把握组织需求、岗位需求和干部需求, 科学设置培训框架, 合理制定培训方案, 优化培训课程结构。送训单位及其参训学员要根据工作需要和公务员成长需要, 主动提出明确具体的培训需求。学院教师应主动深入基层、深入学员, 深入实际, 根据充分的调研结果, 组织优质教案、特色教案开展教学。
第二, 建立和完善适应多样化培训需求的培训调研机制。当前, 局处级公务员教育培训从内容到形式, 都呈现多样化、现代化、短期化的特点, 特别是现代信息技术迅猛发展的形势下, 公务员教育培训进入了崭新的发展阶段。长期培训、短期培训、专题培训、网络培训、远程培训、在线培训等同时并举, 各种班次都有不同的培训需求, 重点应抓好长期班次的培训需求调研, 同时也要重视抓好短期班次、专题培训班次的培训需求调研, 真正做到按需施教、学有所用。
第三, 建立以培训需求为导向的培训内容更新机制。公务员教育培训必须要坚持围绕中心、服务大局这个根本的大方向。随着当今国际国内形势的迅猛发展变化, 公务员在政府工作中会遇到越来越多的新情况新矛盾新问题, 迫切需要运新理论、新政策、新办法去解决发展中的问题, 公务员的培训需求也会随着实践发展的变化进行各方面的调整。因此, 必须要建立和完善以培训需求为导向的培训内容更新机制, 坚持全面把握公务员新的培训需求, 与时俱进和改革创新公务员培训课程体系, 以需求为导向, 及时、科学更新培训内容, 充分发挥行政学院在公务员教育培训中的重要作用, 使公务员教育培训永葆生机和活力。
(作者单位:天津行政学院天津300000)
摘要：开展局处级公务员培训需求调研, 是新形势下公务员现代培训的必然要求, 是提高公务员整体培训质量的重要前提和关键环节。文章阐述开展公务员培训需求调研的重要性和必要性, 提出局处级公务员培训需求调研应坚持的基本原则, 分析和探讨局处级公务员培训需求特征, 提出要不断建立和完善局处级公务员培训需求调研的机制体制, 充分发挥行政学院在公务员教育培训工作中的主阵地主渠道作用。