企业的三种产品

企业的三种产品（共7篇）

企业的三种产品 篇1

摘要：对世界各国的人寿保险产品所得税制设计的三种主要模式进行了比较, 分析三种模式的特点, 对比了中国现行人寿保险产品所得税制的主要条款, 进而提出中国人寿保险产品所得税制设计的建议。

关键词：人寿保险产品,所得税,制度设计

人寿保险是一个非常重要而又特殊的行业。一方面, 它在国民经济中的作用不可或缺, 是中国多层次的养老保险体系及社会“安全网”的重要组成部分;另一方面, 它所提供的保险服务比较特殊, 是以人为载体的保险产品。它的涉及面广, 既涉及到投保人, 又涉及到人寿保险公司, 同时还涉及到收益人;它的时间跨度长, 业务时间跨度可以长及一个人的生命年限。因此, 设计出适合这样一个特殊行业的税收制度就显得尤其困难, 也正因为如此, 即使到了现在, 世界各国对人寿保险的税收政策差别都各不相同, 差异较大。有的国家人寿保险发展比较长, 但对这个行业如何征税还在摸索之中。中国人寿保险行业起步较晚, 涉及人寿保险的税收制度也比较少, 本文试图通过分析国际上人寿保险税收设计的三种主要模式, 提出构建中国人寿保险税收制度的建议。

一、人寿保险产品所得税制度设计的三种模式

一般情况下, 人寿保险合约会涉及到三方关系:投保人、保险公司、受益人。如图1所示, 投保人购买人寿保险产品, 保险公司收到投保人的保费收入, 按照人寿保险产品的不同, 一般分为三种类型, 即定期寿险、终身寿险、生死合险。定期寿险是被保险人于保单期内死亡, 保险公司给付事先约定的金额给受益人。受益人收到的保险公司给付款称之为死亡收益;终身寿险是指被保险人不论死亡何时发生, 当被保险人死亡时, 即给付事先约定的金额给受益人。终身寿险和定期寿险的主要区别在于保险的年限不同, 前者是终身有效, 而后者则是约定期限内有效。生死合险则不同, 若被保险人于保单期间死亡, 给付事先约定的金额给受益人, 若期满仍生存, 则也给付相同的事先约定金额给保单所有人, 这时, 保单所有人收到的给付款称之为生存收益。在一般情况下, 税制设计需要考虑的问题包括:对于投保人, 保费支出可否在个人所得税前扣除;对于投保人收到的生存给付是否征收个人所得税?对于收益人收到的死亡给付是否征税?对这些问题设计的答案不同, 构成了不同模式的差别。

在有些情况下, 由于各国社会保障体制不同, 一般会存在雇主替雇员购买人寿保险产品的情况。如图2所示, 这时, 又会产生另外两个税制设计问题, 第一雇主替雇员购买人寿保险产品的保费可否在计算雇主的企业所得时税前扣除?第二雇主作为员工的福利替雇员支付的保费是否需要作为雇员的个人所得征收个人所得税?

年金作为一种特殊的人寿保险产品, 它在更大程度上是一种养老保险产品, 而不是纯粹意义上的人寿保险产品。对年金的征税各国也都有不同的选择。年金征税, 同样存在前面所提到的那些问题, 除了以上这些税制设计问题之外, 还有其独特的问题, 即年金收益是否征税?

对于生存收益税制设计的难点在于它形式多样, 年金收益也属于生存收益的一种。除此之外还包括保单股利、内部累积利息收益、资本利得等。在互相保险公司组织形式下, 投保人既是客户, 同时也是保险公司的股东, 作为股东, 投保人可以享有收取保单股利的权益, 那么保单股利是否需要对投保人征税呢?还有在其他一般的组织形式的人寿保险公司中, 投保人的保费会累积在人寿保险公司, 从而产生内部累积的利息收益, 对于这部分内部累积的利息收入是否需要对投保人征税?什么时候征税?在生死合险中, 保单到期日, 投保人所取得的总收益超过原始保费的部分的资本利得是否需要对保单持有人征税?

正是对于上述这些问题的所得税处理方式的不同, 因而形成了三种不同的人寿保险产品的所得税制度设计模式。

从税制设计的原理来看, 保费能否税前扣除实际上和生存收益是否征税这两个问题是紧密联系的。一般而言, 从避免重复征税角度, 如果保费可以税前扣除, 那就意味着投保人在购买人寿保险产品时, 所支付的保费是没有缴纳个人所得税的, 因此, 投保人收到和这一保费相对应的人寿保险产品收益是需要征收个人所得税;反过来, 如果购买人寿保险产品的保费不允许税前扣除, 那就说明投保人是用个人所得税后的所得购买的, 那么这时的生存收益就不应当征收个人所得税。

雇主替雇员购买人寿保险产品, 雇主是否可以扣除保费, 是指在雇主的税前扣除, 如果雇主是公司, 那就是在公司或企业所得税前扣除;雇主所支付的保费, 相当于是雇员从雇主处所获得的一种福利, 所以这种福利是否需要作为雇员的个人所得的一部分, 征收个人所得税。这也是同一事件的两个方面。最优惠的税制就是既允许雇主税前扣除, 同时又可以不作为雇员的个人所得税征个人所得税, 最为不利的税制设计就是, 既不允许雇主税前扣除, 同时还要对雇员征个人所得税。

税制设计的出发点是希望通过设计出简单和优惠的税制鼓励投保人购买人寿保险产品, 因为它具有重要的正的外部性。按照这一制度, 在一定的预先设定的最大数额以内, 购买符合条件的定期寿险、终身寿险或生死合险产品所支付的保费可以全部或者部分地从应纳税所得额中扣除。但是由于人寿保险产品众多, 人寿保险公司还会通过金融产品创新推出新的保险产品, 因此税法还需要对符合条件的人寿保险产品进行定义。模式2和3都不允许扣除个人购买定期寿险和终身寿险的保险费。模式2允许扣除购买生死两全险时相当于支付的储蓄合同部分的保费可以税前扣除, 也就是说, 保险费中相当于承担死亡风险的保费不能税前扣除, 当然, 在实际执行中, 生死两全险产品这两部分保险费很难区分开来。当然, 一般也需要满足一定的条件, 如最低年限要求和最高数额限制等。模式3不管购买何种人寿保险产品, 其保费都不能从投保人的个人所得税前扣除。所有模式下雇主都可以在税前扣除替雇员支付的人寿保险费, 这一制度设计体现的思想就是把人寿保险费视为和雇主的其他生产经营的必要费用一样, 全额税前扣除。

所有的这三种模式下都将保单股利所得排除在保单持有人的应税所得之中。另模式1和2都没有直接对保单内部累积的利息征税。模式3则对利息征税。模式1和2在保单清偿或到期时需要对资本利得征税。模式1下年金收益款不征税。模式1和2对雇主作为福利为雇员购买人寿保险并不对雇员课税。模式3则需要将这种福利视同员工报酬征税。关于死亡收益的征税, 模式1和2都不征税。模式3则认为, 任何以前没有征过税的利得在死亡时都需要征所得税。

从税收对人寿保险产品优惠角度比较来看, 这三种模式中, 模式1最优惠, 模式2其次, 模式3再次之。

二、中国人寿保险产品所得税制度现状及改革的建议

中国人寿保险产业还刚刚起步, 但发展潜力巨大。设计出适合中国经济发展水平的人寿保险产品税收制度需要遵循下面三个原则:第一人寿保险产品税收政策设计的目标应当是适度鼓励和支持中国人寿保险产业的发展。中国历史悠久, 国民受到传统的“养儿防老”、“储蓄养老”观念影响, 对于购买人寿保险产品养老这一新兴事物还会有一个认识的过程;而且, 人寿保险产品的正外部效应明显, 因为, 如果个人不购买人寿保险产品去养老, 那么必然需要依赖于政府的社会保障体制承担这一责任, 这样就加重社会保障体制的负担。因此, 制定税收政策的出发点应当是适度鼓励和支持人寿保险产业的发展, 给予人寿保险产品购买人以适当的税收优惠。第二人寿保险产品税收政策需要和理想税制的公平、中性、简便目标保持一致。所谓公平, 就是不偏袒, 情况相同应当征收相同的税, 情况不同应当征收不同的税, 这是理想税制基本要求;所谓中性, 就是不扰纳税人的选择, 即征税前和征税后纳税人的选择相同, 尽量做到不要因为税收而改变纳税人的选择;所谓简便, 就是税制设计要尽理简单, 便于执行和管理。第三适当兼顾保险行业监管的需要。保险行业是属于金融业中的特殊行业, 保险行业的政府监管部门会对保险参与各方提出各种要求, 那么税制在设计中尽量兼顾这些要求的需要, 以减轻纳税人的不必要负担。

在保费的税前扣除方面, 由于中国个人所得税属于分类所得税, 在每项所得的扣除项目中都没有人寿保险产品的保费扣除, 所以, 自然人无论是购买何种性质的人寿保险产品, 按照中国现行的个人所得税制, 都不允许税前扣除, 即需要用个人所得税后的所得去购买, 这无形中加重了投保人的负担。对于雇主为雇员所提供的人寿保险, 又要分为两种情况:其一企业为员工购买的正常的人寿保险产品, 如定期寿险等, 但不包括生死两全险或分红型保险, 只有特殊行业或者经财政、税务主管部门规定才允许税前扣除, 一般行业不得扣除。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第36条规定, 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外, 企业为投资者或者职工支付的商业保险费, 不得扣除。其二企业为员工购买的年金, 可以在一定的限额以内, 在雇主的企业所得税前扣除。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第35条规定, 企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内, 准予扣除。

在生存收益征税方面, 个人收到的保单股利视同股息红利所得, 需按20%的税率征收个人所得税, 但是, 中国目前还没有相互保险公司这一组织形式, 因此, 一般情况下不会出现保险公司向其投保人支付股利情形。对于保单内部利息收益是否征税, 这需要看利息支付的方式, 如果分期向投保人支付利息, 那么, 就相当于投保人从保险公司收到了利息收益, 需要扣缴20%的个人所得税, 尽管目前对储蓄存款利息已经暂免征收个人所得税了, 但是不适用于保险公司支付的利息。但是如果利息是在保单到期时或者清偿时支付, 那么, 对于投保人收到的收益款超过原始成本的部分, 应当作为纳税人的财产转让所得征税, 而不是作为利息所得征税, 税率也是20%。对于保单到期或清偿时的资本利得, 按照中国个人所得税法规定, 应当作为个人的财产转让所得征税。因为保单也是属于个人金融资产的一种。年金收益征税尽管目前没有税法条款明确是否征税, 以及如何征税, 但是从税制的理论来看, 由于购买年金产品的保费是用个人的税后所得支付的, 即已缴纳了个人所得税, 那么年金收益中相当于本金的部分就不应当再征税, 否则就重复征税, 但是对于年金收益中超过保费成本的部分, 就需要作为个人的所得征税了, 如果把年金产品也视为个人的金融资产的话, 那么也要按财产转让所得征收个人所得税。

对于死亡收益课税方面, 根据《中华人民共和国个人所得税法》第4条第5项规定, 保险赔款免纳个人所得税。尽管个人所得税法前没有明确保险赔款的范围, 但是一般理解包括人寿保险产品的赔款, 即定期寿险或终身寿险产品的赔款, 但不应当包括分红型两全险的赔款, 即生存收益金部分的赔款。

从上述对中国保险产品现行税制条款和三种模式的对比中, 我们可以看出, 中国现行的税制实际上是一种比模式3还要苛刻的税制, 这样的税制没有给予人寿保险产品以任何优惠, 根本不能起到鼓励个人购买人寿保险产品的目的, 这对于中国亟待大力发展的人寿保险行业极为不利。随着中国保险业对外开放的进一行深化, 如果现行税制条款不加以修订, 甚至会导致部分投保人到国际市场购买人寿保险产品, 从而导致保险费收入外流。鉴于此, 对中国现行的人寿保险产品制提出下列改革建议: (1) 允许符合条件的人寿保险产品的保险费可以在个人所得税前限额扣除。特别是对于个人购买的定期寿险或者终生寿险产品的保险费。对于两全保险可以就其承保死亡风险部分的保险费税前扣除, 但是储蓄部分保险费不能税前扣除。为鼓励企业在建立多层次的社会保障体系中发挥更大的作用, 近期允许企业为员工购买的人寿保险产品的保险费也可以全额在企业所得税前扣除。也就是说, 对于现在的年金产品, 企业可以全额列支, 而不是限定比例列支;对于其他人寿保险产品的保险费也应当允许列支。 (2) 对于生存收益中的保单股利、内部利息收益、保单资本利得实行统一的征税办法。这一征税办法需要对不同金融产品的收益征税保险一致, 使得税制在纳税人购买不同金融产品选择上保持中性。采取统一的计算方法和统一税率。 (3) 将年金征税模式由“TTE”改为“ETT”, 即对雇主为员工购买年金时, 免雇员个人所得税, 但对每年的年金收益和最终清偿时的资本利得征税。

参考文献

[1]PriceWaterHouseCoopers.International Comparsion of Insurance Taxation..http://www.pwc.com/extweb/pwcpublications/.

[2]Harold D.Skipper J (rOECD) :The taxation of life insurance polices in OECD countries:Implications for tax policy and planning.

[3]田君, 陈伟忠.中外保险业税制比较与中国保险业税制改革路径[J].财贸经济, 2005, (2) .

[4]吴金光.非寿险公司承保所得税制度的比较研究[J].兰州商学院学报, 2006, (2) .

企业的三种产品 篇2

随着知识经济的兴起和人力资源管理观念的树立，越来越多的企业采用了人才测评技术，以增强人事决策的科学性。笔者曾长期从事民营企业人力资源测评工作，对人力资源测评结果 的处理积累了丰富的实践经验，现从三方面对人才测评结果的分析 技术进行简明扼要的剖析。

一、个人导向分析

个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人才测评的最基本功能。人才测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行：

第一个人特征分析。个人特征是指人才测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征，如气质特征、性格特征和能力特征;也可能是受测者的领导方式，如民主的、放任的、专制的领导方式;还可能是受测者在工作态度和贵任心方面的状况。对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标(如智力)与常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。

第二，个人特征观测值的变化情况分析。根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实地反映员工的`个性特征，可作为人事选拔的重要依据;另一方面，或由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生显著提高，同时由于职业倦怠、管理冲突等原因，员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而找到解决问题的办法。

第三。个人特征与职务特征的匹配分析。对受测者的个性特征与该岗位员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。一方面，可以开发受测者的内在潜力。寻找激发其工作积极性的途径，分析其在成长发展过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件;另一方面。也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，提高受测者个人绩效。

二、群体导向分析

群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。

在人才测评中，对指标的分析只有在参考了群体的总体状况后才有意义。因此，对受测群体的结果进行分析。是人才测评结果分析的重要内容。群体导向分析可以从以下两个方面进行：

第一群体的一般统计指标。一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩，所有评定人总体成绩的排序以及所有评定人某一指标的排序。这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。根据这一指标，可以人为地把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。

第二，

群体结构的合理性分析。群体结构是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况。群体结构的合理性是指在一个群体内部。在某一指标上得分情况分布的科学性和互补性。如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向、喜好交际、办事速度快而不精的多血质员工。也要有性格较内向、爱好独自思考、办事细致的钻液质员工，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。它可以帮助人力资源部采取有针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。

三、测评导向分析

测评导向的分析是对测评工具本身的分析，它反映测评工具的可信性与有效性。是测评结果分析的重要组成部分。

第一，各评定指标的离散度分析。评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好。辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力，在人才测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效地辨别员工的真实水平。如某企业对员工自学能力这一指标进行测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。

第二，评定指标的相关分析。它包括各评定指标之间的相关程度和各评定指标与总评结果的相关程度。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。如某企业发现该企业员工的贵任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工资任心的教育，在人员招聘中加大了资任心这一紊质的考核权重。

另外，如果在人才测评中发现某两个或多个指标有类似或接近的结果，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。如某企业在领导紊质测评中发现他的用人能力和识人能力是基本相同的，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果进行相关分析，可以评定该指标的合理性。一般来说，与总评结果密切相关的指标是比较合理的。与总评结果没有相关关系的指标可以认为意义不大，建议删除;与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。如果某企业在人才测评中发现员工的纪律性与工作绩效相关最密切。则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确地引导员工增强组织纪律性。

第三，对评定量表的信度与效度进行分析。人才测评工作的质t常用信度与效度指标来进行衡量。人才测评的信度是指测评结果的可靠性。即评定结果反映所评对象的可靠程度。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。在对人才测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析。一般来说，相关越大，信度越高。也可以运用多人评定计算法。即计算多个评定者对某一测评对象的相关。然后计算每个评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。

人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。

一是采取本人评价法：把人才测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况。以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好;

二是采取他人评价法，把随机抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度;

企业的三种战略思维 篇3

从军事“谋略”和理论演化而来的战略,自上世纪开始,一度成为管理学的新贵,也成为现代企业管理中的重要领域。战略本身的概念和范畴由于研究者的不同,仁者见仁,智者见智,难有统一的定义。但是,企业的发展也一再说明,你可以没有战略规划,但是你一定要有战略思维。

战略思维比战略规划更重要

“不谋全局者,不足谋一域;不谋一世者,不足谋一时。”企业战略的重要性,在于从全局、系统和长期的角度,对企业发展经营进行一种定位和抉择。企业战略的本质在于企业在已有资源的基础上的一种选择、一种定位和一种配称。从现有战略研究的发展来看,企业的战略主要有顾客为本战略、资源为本战略和竞争为本战略三种方向。企业的战略抉择主要依靠企业所处的行业的环境。企业的成长和发展,可以归纳为三个要素:第一个要素是市场环境,在中国市场经济的初始阶段,是一个“天上掉下馅饼”的环境,市场不规范,但处处是黄金。需要的是企业家的判断和冒险精神,看的是你有没有站对地方,看的是你有没有接馅饼的盘子;第二因素是竞争对手,如果没有强大的竞争对手,如果一次机会和机遇还没有被别人看到,企业也非常容易成功;第三个因素是企业的综合竞争能力,包含企业战略、文化、资源、团队、技术在内的综合实力比拼。而市场的发展,竞争的日趋激烈,绝大部分企业都处于一片“红海”竞争当中,除非是国家管制的行业,在其它的任何一个行业,企业的对手都非常强大。因此,无论顾客为本、竞争对手为本或者资源为本的目标都是一致:构建与众不同的比较优势。

从中国企业的战略实践来看,战略往往是一种鸡肋,战略成为鸡肋的原因,在于战略规划的僵化性、战略实施的可行性和战略控制的随意性。一项战略规划的成功,不仅需要准确的定位和抉择,还需要坚定的执行和有效的控制,但是这一点,很多企业都难以做到。

什么是战略思维?思维是人脑对现实世界的能动的、概括的、间接的反映过程,而战略思维则是指对未来前景预测和实现途径的一种把握。从这个角度来看,战略思维比战略规划更为重要。著名经济学家朗咸平曾经这样评价三星:三星的成功是李健熙新思维的成功,李健熙把握住了“IT技术是不可能隐藏的”这一行业本质。

从另一个角度来看,战略思维是战略规划的基础。没有明确的战略思维就不可能有清晰的战略规划。打个比方,如果说战略规划是解决企业选择什么的问题,那战略思维则是为什么去选择什么的问题。战略思维的重要,更因为本质因素在于,企业成长的环境日益变迁,竞争对手的不断博弈,规划所设定的目标、路径往往会随着环境的变化而变化,随着竞争对手的博弈而不断调整。

第一种战略思维:比较思维

企业的战略决策,其首先建立对自身和市场的理性思考之上,建立在对自身和未来的判断基础之上。如何判断?如何选择,比较是基础。因为惟有比较才会有鉴别,比较是相互融合、进步的动力。企业能够在竞争中生存的根本原因在于存在比较优势。无论是成本优势、技术优势、市场优势还是品牌优势乃至地缘优势,企业一定存在某一方面的特长,方能在竞争中获得生存的机会。现代的企业的成长,是一种“短板决定生存,长板决定发展”的新“木桶”理论状态。当然,行业的不同,企业所需要的那块最长的板也可能有差别。

与竞争对手比较,运用比较思维,可以分为三个层次:第一个层次是销售额和财务指标的比较,但这只是一种粗浅层次,关键的是财务指标差别背后是什么。是企业团队结构问题?是资源实力问题?还是管理模式问题?而最后的问题则是,对手为什么会采用这样的团队结构?这样的资本配置?作为战略思维的基本形式,比较思维在企业界普遍存在,在中国激烈的市场竞争中,看的并不是你管理效率有多卓越,你的资源有多强,而是看你比竞争对手的管理效率高多少?你的资源利用效率高多少?

与非竞争对手比较,可以用来提高经营管理创新的能力。丰田精益模式的成功,带动全世界的企业去学习丰田模式;3M创新的杰出,全世界的企业都在学习3M的创新氛围营造。正是这种与拓展式的比较,让企业去找到一种新的思路和方法,再通过这些思路和方法,企业才能获得源源不断的提升。

第二种战略思维:否定思维

如何说比较思维是寻找自己的优势,查找自己的问题,那么否定思维则是在扬弃的基础上进行提升。众多企业战略失败的案例,在于企业缺乏自我的否定思维,对已有成绩和成就的满足和自大,对已有成功模式的盲目信任。一个缺乏否定思维的企业,往往会对市场的变化漠不关心,对销售者需求的变迁极不敏感,最终会导致企业活力的丧失。

上世纪90年代初,一直快速发展的蓝色巨人IBM面临了新的困境——已经落后于PC发展的潮流。原因在于持续的成功使IBM充满自信,IBM相信自己比其它企业更了解如何把产品投放市场、更知道如何去推销产品、更清楚最大限度地发挥雇员的才能。同时,行业绝对权威领导权的地位,也让公司与顾客之间的互动关系就成了IBM单边关,整个商业游戏变成了IBM的独角戏。当时流传的话是,要使IBM的员工有所行动,就像在沼泽地跋涉一样艰难。每一技术的进步或者时代的变迁,都有一批批巨型企业死去,而一批新型企业升起。按照单纯的资源比较观点,新生企业无法和老企业在资源上进行抗争,但是,这些“恐龙”级企业总是自己打败自己。

在企业的生存、发展和壮大的过程中,会形成强大的组织惯性,组织里的每一个人都按照组织的习惯进行工作、沟通、交往,这种惯性和文化是企业联系的纽带,也是提高组织效率的润滑剂。但是,一旦组织中缺乏否定思维,让组织的模式、流程改变一点点也会非常困难。在市场环境变化如此剧烈的时代,在三天不学习就会被知识经济所抛弃的背景下,惟有通过否定思维,时刻关注市场、环境的细微变化,才能在否定中扬弃!

第三种战略思维:整合思维

用baidu搜索一下“整合资源”, 有2,150,000篇相关报道,搜索一下“整合”, 有43,600,000篇报道。整合成为全球经济的重要力量,跨国并购此起彼伏,资本运作前赴后继,整合成了经济增长的重要支撑点。在新经济的今天,你可以没有技术、没有资金、没有团队,但是只要你有商业想法,你都可以成功。因此,在如此的背景下,整合思维成为决定企业战略的重要的因素。

什么是整合思维?从个人角度而言,整合思维是一种综合思维,是一种综合能力的体现;而对于企业而言,整合思维是一种创新思维。熊比特曾经说过:创新是企业发展的动力。而整合思维则是企业在已有资源的基础上的一种创造性的运用过程。号称“牛”却跑出“火箭”速度的蒙牛,在其成功的模式中,惟一的比较优势就是一支团队和客户关系网络,无资金、无渠道、无奶源,其中重要一条就是靠资源整合、资本运作。蒙牛有一句口号“资源的98%是整合”,将资源整合作为三大98%原理之一。

企业的三种产品 篇4

青年既是共青团的主要群众基础, 又是团的主要工作对象。作为国民经济重要支柱的国有企业, 必须赢得青年、引导青年, 充分发挥青年在全面建设小康社会中的积极作用。国企青年既有当代青年的普遍特征, 又具有鲜明的行业特性。国有企业的共青团组织要发挥应有作用, 就必须深入青年、倾听青年、了解青年, 争取最广大青年对团的工作的理解、支持和拥护。

1坚守理想信念, 高扬青春旗帜

“理想和信念”曾是共青团组织凝聚、团结和引领青年最强有力的武器, 然而随着中国社会的深刻转型, 青年群体的思想认识和价值取向发生了巨大变化, 体现出鲜明的时代烙印。在价值取向上, 主流影响与多元开放并存;在政治态度上, 对党群组织既有向心力又有离心力;在自我期待上, 青年人追求人格完善、渴望实现自我;但在对成功的理解上又往往失之偏颇, 把追逐金钱作为最重要甚至唯一的人生目标, 缺乏更加崇高的追求。针对当代青年的独立性、多样性和差异性, 我们在工作中必须摒弃那套过时的群众性、运动性和活动式工作方式, 积极构建大宣教工作格局, 努力培育广大团员青年的时代精神、公益精神和卓越精神。近年来, 一些企业团组织通过开展“领导五·四寄语”、青年发展论坛、“重走长征路”“创先争优、青春闪耀”“创新创效上水平、岗位成才助领先”等活动, 积极宣扬“创引时代、舍我其谁”的责任担当, 充分发挥了青年员工在改革发展、攻坚克难、技术攻关、扶贫帮困、抗震救灾等工作中的积极作用。在思想引领的过程中, 特别重要的一点, 就是必须采用当代青年熟悉和喜爱的语言习惯和思维方式, 避免刻板说教, 粗暴灌输。例如利用一些流行的网络词汇来拉近距离, 借用一些公众关注度高的公共事件来因势利导, 在选树典型时“不求高大全, 但求真善美”等等。当前, “中国梦”主题教育活动正在蓬勃开展, 国有企业应该总结和发扬抓青年思想政治工作的传统优势, 引领青年员工把民族复兴的“中国梦”与实现价值的人生路结合起来, 立足岗位、发奋图强、锁定目标、实干兴邦。

2加强分类指导, 提升工作实效

由于历史原因, 很多国有企业曾长期存在用工的双轨制, 从统招和社招两个不同渠道进入企业的青年员工, 在学历层次、技能水平、岗位分布、薪资水平、福利待遇等方面存在差别, 客观上造成了管理岗青年群体和操作岗青年的明显划分, 对共青团工作影响明显。具体表现在:学历层次和专业背景上, 管理岗的青年普遍具有良好的教育背景和一定的专业基础, 而操作岗的青年素质参差不齐, 形成了人力资源的短板效应;组织覆盖上, 管理岗的青年往往具有较为优秀的政治面貌, 党团员比例较大, 而操作岗的青年党团员数量少, 有的虽然是党团员, 却因为工作流动性大等原因而游离于组织管理之外, 两个群体的青年联系沟通不够充分, 先进性和群众性无法充分体现;在岗位履职上, 管理岗的青年能对问题进行更加长远、系统的思考, 但基层工作经验相对缺乏, 操作岗的青年能够勇挑重担和扎实苦干, 但对行业一些大政方针的理解把握不够到位。国有企业共青团工作的开展, 必须兼顾不同青年群体的利益诉求, 实现整个青年群体的全面提升, 从几个方面着手:一是拓宽源头纳人才, 逐步打破各行业用工壁垒, 营造公开公平公正的就业环境, 吸纳不同层次、不同专业的优秀人才, 完善入职培训体系, 提供基层实习、轮岗锻炼等机会, 帮助新入职青年尽快进入角色, 熟悉业务流程。二是全员覆盖抓延伸, 明确要求各级各单位开展团情摸底调查, 将一线员工中的团员纳入组织管理, 强化教育培养。三是借势改革队伍, 利用“定岗、定员、定编、定责”的人力资源管理改革契机, 在团员青年中开展调查摸底, 超前教育引导, 鼓励并带动广大团员青年在改革中顺时度势、重新思考、找准定位, 积极参加竞聘上岗, 增强岗位履职能力。改革完成后, 还要注重加强对青年群体的动态跟踪, 与职能部门协调健全青年培养选拔机制, 为青年群体的成长成才搭建平台。特别是要关注关爱那些处在基层一线、承担繁重工作的青年群体, 从多个方面改善其工作学习环境, 增强青年员工对企业的归属感和依存度。

3满足利益期望, 激发内在活力

虽然从根本上说, 青年的利益诉求与行业改革发展的最终目的是一致的, 但作为企业中最具活力的一个群体, 青年也有自己鲜明的利益主张和特殊的利益诉求, 包括成长成才的需求、精神文化的需求、社会参与的需求等。这就要求共青团组织充分发挥组织协调作用, 配合职能部门加强对青年的职涯导航、岗位练兵、业务培训、技能竞赛、交流锻炼等, 鼓励引导广大团员和青年增强岗位技能、提升综合素质。同时, 还应

该鼓励职工参加学历教育, 灵活采取报销学费、联合办班等多种方式, 提升青年的知识文化水平, 并通过快乐读书会、青年文化沙龙等形式, 充分发挥团员青年在建设学习型行业中的带头作用, 帮助团员青年知识续航、能力扩容。在强调素质提升的同时, 也应该强化政治培养, 健全各级团组织的推优入党和推优荐才制度, 实现青年全方位的锻炼成长。同时, 还应该经常性地开展各类富于学习性、娱乐性、公益性的主题实践活动, 通过青年创新创效、QC攻关、志愿活动等方式, 为青年提供承担发展职责、融入主营业务、展示自身风采的舞台。在促进沟通、减缓压力等方面, 可搭建企业内部的“青年在线”、BBS、兴趣小组、QQ群等沟通交流平台, 帮助发展人际关系, 激发内在活力, 丰富业余生活, 提升青年的乐群性与自信心, 发挥青年在构建和谐企业、和谐社会中的积极作用。

4结语

在飞速发展的当代社会, 加强国企共青团工作是一个现实而紧迫的课题。只有做好这项工作, 才能充分发挥青年推动企业发展、社会进步的积极作用, 为全面建设小康社会贡献力量。

摘要：青年是企业可持续发展的重要资源。文章在分析把握国有企业青年员工群体特征、心理状况、利益诉求的基础上, 提出从坚定理想信念、加强分类指导、满足利益期望三种途径入手, 加强和改进新形势下的国企青年工作, 充分发挥国企青年在全面建设小康社会中的积极作用。

关键词：国有企业,青年,思想政治工作

参考文献

[1]陆玉林.当代中国青年文化研究[M].北京:人民出版社, 2009.

[2]共青团上海市委员会.创新转型与当代青年[M].上海:上海人民出版社, 2012.

企业的三种产品 篇5

——产品策略与品牌生计分析

什么是商道？商道的根本就是营销，营销说白了就是买卖，买卖的是产品，商道本质是解决买卖关系，在企业与市场建立更顺畅的买卖关系。我们一直在强调产品，做品牌也好，做营销也好，产品是基石，为什么总是有些企业在不断进行产品创新，不断地在制造和刺激新的需求，而有些企业总是在跟随，这样的企业是多数，而有些企业还沉迷在自己的小世界里孤芳自赏。我们把这三种企业归类为商界中的大商、中商、小商，表面上是规模与体量的大小，本质上是经营意识的宏远与狭隘。

小商做自己的产品

走过很多企业，尤其是在生产型的企业以及出口型的企业中，总是能听到企业老总郑地有词拍着胸脯跟我们说，自己的产品是做得最好的，罗列了一大堆好的地方。可他们忽视了，这些产品是否是真正的好，参与市场有没有竞争优势，还有个问题是出口型企业的致命问题，为欧洲市场生产的产品是否适合中国市场，这些问题都困扰了这些企业国内市场的发展。我们接触过一家家具企业，07年前百分之九十出口欧美，也一直在做国内市场，由于精力主要放在出口，08年要做国内市场，显得相当吃力，直接拿出口的产品在国内进行招商，出口欧美的家具产品在规格上与国内市场的主流需求存在一定的差异，因此招商就面临着压力。还有一家企业，从米兰展上找到灵感，开发了一个酸枝木高光漆面的时尚家具系列，售价相当高昂，如果单纯从产品来看确实相当抢眼，然而我们走过市场，就发现这个系列将面临困难，首先，定价决定了定位，这一系列对位一定是豪宅别墅，而这些豪宅别墅钟爱欧式美式的家装风格，对应的消费群体也以年龄结构也在36岁以上，这部分人相对沉稳内敛，对于这种时尚亮面的产品是有距离的，少数的新贵新奢华的家装风格，又由于该系列产品镶于女性化的水晶饰品显得女性味道十足，因此又可能导致丧失部分男性新贵的需求。最后，我们认为这种产品只能沦为二奶产品，一种适合一个女人居住的豪宅与别墅家装的产品。再比如我们所熟悉的地板行业某品牌，十分夸张的表面处理，又是炭化，又是火山，大规格大尺寸，进入市场，确实引发关注，但是落到产品销售却十分受限，一方面没有考虑到和整体主流家装风格的结合，另一方面高端的定价决定了市场定位，夸张与极具个性化的产品与目标人群的审美偏好有一定的错位。买地板的本质关注的是木材自然与珍贵特点，过份的进行表面处理，使得木材失去了原有的表面脉象，连木种都无法进行识别，自然难以被接受。

中商做市场的产品

建材家居行业的大多数是中商，这也是中国市场的特点，山寨文化。做市场的产品其实是一种跟随策略，市场什么好卖就上什么，这也是一种企业最节约成本的做法。我们所熟悉的二三线品牌大多属于此类，05年复古地板兴起，生活家一枝独秀，一年之内，复古之风便吹进了整个地板行业。近年来，拼花地板、真木纹、模压倒角、仿实木等产品也一阵阵地成为行业的风潮。产品跟随也是一种策略，重要的是在跟随的同时，需要有自己的核心，不管明星产品或者是技术优势，再或者是独特的品牌文化，才不至于永远在跟随，才不至于跟随中迷失自我。对于一线品牌，同样存在跟随策略的运用。圣象等首批企业将强化地板引入中国，当初的价格超过实木地板的售价，于是大量的企业一窝蜂杀进地板领域，做到今天，强化地板已经成为最低端的产品。在这个过程中，一些强化地板代名词的品牌，诸如圣象、菲林格尔、德尔、肯帝亚感到了发展的困难，纷纷向上升级，做多层实木复合地板，依靠网络的优势，也逐渐获得一定的发展。而这个时期，恰恰是多层实木地板快速发展的时期，引爆多层实木地板的品牌还属生活家、北美枫情等品牌。重要的是这些品牌并不是简单的跟随，而是在树立品牌（包括销售体量、独特文化、营销模式）的基础上的一种顺势而上的战略考虑。

大商做消费者的产品

做消费者的产品，引领产品创新及消费潮流，这是大商之道。地板行业中我们熟悉的生活家、世友、书香门地、富得利、安然踏步在这方面做得比较好。他们是真正做消费者产品的品牌，生活家自手刮仿古地板风靡之后，同行不断跟进，优势逐渐弱化的同时，着力推出曼宁顿炭化、长宽搭配、以及魔方系列等满足中产阶层需求的新产品，再次表现了常常被模仿，从未被超越的特点，在地板界再次被跟随，2011年又重磅推出达芬奇石塑地板，做年轻中产群体，生活家从来都把人群锁定在中产以及中产以上的群体，并围绕他们开发对应的产品。世友以钛晶面引领漆面技术多年后，又推出3D面产品，技术诉求来满足消费者的产品利益需求。书香门地专注美学研究，开发了众多仿古类美学地板，引领了高端人群的家装消费潮流。富得利推出橡木生活，将一个橡木材种做到极致，多产地、多表面处理、多规格，同样引领了热衷橡木生活文化的消费潮流。安然踏步以艺术拼花，将地板艺术演绎到极致，让人不得不喜欢，在设计师渠道获得极高的认可。这些都是做消费者的产品，他们深刻洞察了对应目标消费者的审美需求，创造出了消费的新天地，不仅深深震撼了业界，更震撼了消费者的心智，在残酷的市场竞争中获得了一席之地。

中国企业实现转型的三种方式 篇6

中国制造的低廉价格是靠过度透支我们赖以生存的环境换来的，是靠透支广大农民工的利益换来的，这种不计代价的经营和粗放式的管理模式已经到了尽头，不能再沿着这条老路走下去了。

那么，转型从哪里人手?加工制造型的企业面临的机遇和挑战分别是什么?对于有眼光的企业家来说，机遇总是大于挑战，因为绝大多数人都不明白这个道理，即使少数人明白了，也未必会采取行动，所以真正采取行动的企业必将成为未来市场上的佼佼者。对于那些加工制造型的企业来说，不妨从以下几个方面人手实现转型。

战略思维：从OEM到ODM

在战略层面要转型，企业就不能停留在加工制造OEM这个层次，尽管这样做最省事，不用管市场，不用管设计，不用管销售，不用管服务，正是因为“四不管”，才使中国企业逐渐丧失了对市场的敏感度和掌控能力，“堕落”成了一个“加工厂”，一个现代化的车间。可以说中国企业必须认识到OEM只是企业发展的第一步，第二步就是从OEM到ODM，提高企业的产品设计能力，而要提高产品设计能力，就必然涉及企业的市场营销能力，即对市场的把握，对客户需求的理解，对竞争格局的掌控，这是所有产品创新的基础。在这方面，富士康走出了一条非常成功的道路：首先，它们的生产能力世界一流，生产工艺世界一流，所以像苹果这样的顶级品牌只有富士康能代工，其他企业想仿造都没有可能；其次，它们不是简单地代工，而是不断往上游转移，为越来越多的品牌企业设计产品，从OEM转型到ODM，具备产品创新能力和配套设计能力；再者，随着富士康产能的不断扩大，它们的话语权在不断提高，与上游供应商和委托加工企业讨价还价的资本也越来越多。

众所周知，传统的出口导向型企业只有一个职能，那就是生产加工，所以对市场毫无掌控能力，对上下游企业也没有任何约束力和控制力。“中国制造”迅速占领了世界市场，中国也成了名副其实的“世界工厂”，可惜的是这个“世界工厂”只能输出物美价廉的低档产品，不仅无法得到应有的尊重，有时候甚至还会成为其他国家贸易保护的牺牲品。导致这种尴尬境地的原因有很多，但最关键的是没有产品创新能力，没有定价权。尽管你可能认为不公平，但是却不得不面对这个现实，因为我们无法改变别人的想法和认知，也很难改变世界环境，我们唯一可以改变的就是自己。

战术实现：完善企业的价值链

如果企业在战略上明确了要从OEM转型到ODM，那么接下来就要在操作层面上去变革，因为所有的组织架构、人力资源和流程再造都是为战略服务的。这里就涉及如何把一个“加工制造工厂”变成“全职能的公司”，即企业要完善自己的价值链，形成市场营销——研发设计——生产加工——销售渠道——售后服务这五个大的体系，唯有这样才能实现跨越。中国品牌并没有随着“中国制造”而走向世界，之所以出现这种局面，是很多国人图省事，不愿意做艰苦细致的市场营销工作，不愿意投入人力、物力去做设计，更不愿意去做渠道管理和售后服务的有关工作。很多人都觉得做加工最省力，只要把产品按照别人的质量标准和要求做好就万事大吉了，结果“中国制造”并没有给中国企业带来附加值，相反我们始终处于“微笑曲线”的最低端，对市场没有任何掌控能力，上下游企业都可以对我们提出不合理要求，我们始终处于一个被剥削、被压榨的境地。

因此，企业要实现转型，首先就要转变思想，从过去的简单加工转变为全职能运作。那么从哪里开始呢?必须从市场营销体系的建立和研发设计体系的建立人手，也就是企业的运营向上游转移。而下游的销售渠道建设和售后服务体系的建设可以按第二步走。可以说，对于那些出口导向型的企业来说，除了生产加工体系之外，上述四个体系对很多企业家来说都是陌生的，而陌生就容易产生恐惧。而解决问题的突破口就是从解除顾虑、打消恐惧人手，只要企业遵循“走出去、请进来”的开放原则，就一定能在最短的时间内，用最小的代价获得自己所需要的本领。不过企业一定要学会借力，千万不要再“摸着石头过河”，否则只会一次又一次地交学费。

企业的三种产品 篇7

企业纵向一体化的利弊需要仔细权衡。纵向一体化可以带来合并作业流程的经济性，便于内部控制与协调。信启、资源也可在供应链的多个环节共享。由于将外部交易转变为内部采购，纵向一体化一定程度上也可以回避市场交易的波动性，降低交易谈判成本，稳定的内部关系也有利于建立更专业、更有效率的沟通方式与程序。以上种种也就可以为企业带来差异性竞争的能力。比方说，外部营销智业公司服务竞争对手的经验从另一个角度看可能是企业差异化营销传播的障碍，而企业与内部营销传播公司沟通总比外部沟通来得更有效率，相互问配合更加默契，服务更加到位，彼此知根知底，也易于保守商业秘密，这正是企业内部开设营销传播公司的好处所在。假设一个企业将营销传播业务内部化后获得了竞争上的益处，那么对其所在行业的竞争对手而言会是个挑战，后者也必须一体化，否则会在竞争中处于被动地位。

然而，企业纵向一体化的弊端也显而易见，它增加了企业的经营杠杆，降低了改换合作伙伴的灵活性，提高了企业的退出壁垒，可能切断来自供应商及顾客端的技术信息流动，为企业上下游生产的协调管理提出了更高的要求，弱化了市场竞争激励。例如。企业开设广告公司(In-house)，有可能就会将外部优秀广告公司的经验、知识和服务能力拒之门外，In-house公司也可能因为太依赖从母公司及兄弟单位那里获取业务而失去市场竞争力，这样无形中会增加企业一体化运营的风险，如果In-house成了企业一体化链条上的“坏苹果”，影响的就不只是它自己的活力，有可能是整个企业集团的整体竞争力。

企业是否开办内部营销智业公司，这取决于后者的性价比与企业将营销传播业务外包给市场上的营销智业公司相比，哪个更划算。同时，企业资金有个机会成本，是用来开个营销智业公司，还是投向其他更有利可图的领域，这也是个问题。企业的纵向一体化必须获得大于或等于资本机会成本的投资回报，否则企业就缺少一体化的动力。

国内广告业是个进入与退出门槛甚低的行业，类似这样的行业的投资回报低，但比较稳定。或许正是这方面的原因，同内大多数大型企业过去缺少进入营销传播智业领域的动力。然而，企业是否要执行纵向一体化战略，不仅要考虑眼前，还要看到未来。这是个剧烈波动的世界。企业及其品牌无时无刻都需要与消费者打交道，新技术也为这种直接对话提供了条件。如果企业找到了洞察消费者的直接出口与管道，它也可能在竞争中谋得主动。新的生存环境给了企业将营销传播业务内部化的压力。