工作模型

工作模型（共12篇）

工作模型 篇1

一、转变工作作风必须端正自己的工作态度

工作当中必须要对自己所从事的工作有足够的重视态度。当然, 前提是你必须热爱自己目前所从事的本职工作, 如果你选择了自己从事的这份工作, 就应该在这份工作中找到自己的发光点。如果不热爱自己的本职工作, 你就干脆不要去选择它。俗话说, 今日不努力工作, 明日努力找工作。如果连这种态度都没有, 那势必会被工作所淘汰。作风建设作为自我完善、自我提高的永恒主题, 要求我们要始终保持锐意进取的朝气和干事创业的激情, 弘扬我党的浩然正气, 坚持清正廉洁的工作作风, 立足本职, 勤勉笃学, 严谨细致, 精益求精, 确保工作重规范、提标准、上水平。

作为共产党员, 要改变工作作风必须增强四大意识。一要增强党性自我修养的意识。党员干部要在思想上坚定马克思主义信仰, 坚定共产主义信念, 坚持无产阶级的世界观人生观和共产主义道德观;在日常工作中遵纪守法、甘当公仆、不谋私利;在各种腐蚀面前“拒腐蚀, 永不沾”, 正气凛然, 无私无畏;在社会生活中一旦发现不良作风乃至腐败行为, 要敢于抵制和反对, 要敢于同不良影响做斗争。二要增强民主意识。要正确运用批评与自我批评的武器, 同一切不符合人民利益的行为作斗争;坚持走群众路线, “从群众中来, 到群众中去”, 以人民群众高兴不高兴、满意不满意、拥护不拥护和“三个有利于”作为检验我们工作作风的客观性标准, 从而制定出一系列能够代表广大人民群众的根本利益和愿望的路线、方针和政策。三要牢固地树立宗旨意识。作为党员干部, 必须要自觉实践党的全心全意为人民服务的宗旨, 要把群众的安危冷暖时刻放在心上, 诚心诚意地为人民谋利益, 给人民群众带来更多的实惠。四是必须强化党员的竞争意识。我们的民族要复兴, 国家要富强, 人民要富裕, 关键就在于我们党是否具有强大的竞争力, 而这种竞争力又取决于各级党员干部竞争意识和竞争能力的强弱。因此, 我们必须要使各级党员干部意识到自己的生存危机, 紧跟时代, 迎接挑战, 创造性地开展工作。要以坚强的党性保证各项工作优质高效, 不辜负组织部门的希望和要求。要重品行, 要以更高的要求来鞭策自己, 要牢记使命、恪尽职守、堂堂正正做人, 公道正派做事。要做表率, 时时处处以身作则, 率先垂范, 争当先进, 切实在作风建设中走在前做表率。同时, 要以作风建设年活动为契机, 认真找准业务工作与作风建设的结合点, 进一步完善各项工作制度, 规范服务流程, 提升组织工作的科学化、制度化和规范化水平。

二、提高工作效率, 必须提高工作技能

工作技能的提高, 一方面来源于知识的积累, 一方面来源于自己的经验, 另一方面来源于行业技术的追踪, 就像俗话说的那样, 活到老学到老, 做了这一行。就要喜欢和钻研这一行, 每个人都需要在自己的工作岗位上不断钻研、不断发展。这样, 才不至于做事时被知识和业务技能的溃乏所束缚, 才不至于因解决不了问题而困步不前。

工作中要有主动性、计划性和时效性。所谓主动性, 就是要求我们不要像“水磨”一样, 推一推就动一动, 不推不动, 而是要主动思考如何做好这项工作的各项措施, 并就工作进展情况及所遇到的困难向领导及时反映。所谓计划性, 就是要求我们每天要计划好第二天工作, 每周要计划好下一周工作。以此类推。只有这样, 才能保证工作计划有条不紊地进行。所谓时效性, 就是要求我们工作要有提前量。比如, 开会要事先发材料, 像发安民告示一样, 让大家知道要讨论什么问题、解决什么问题, 并且要做好会务工作。这些虽然是小事, 却能体现一个人的管理水平和工作态度。 (下转207页) (上接187页)

三、改进工作方法, 就要明确工作目标, 理清工作思路, 采取切实措施

目标是方向, 思路是途径, 措施是手段。没有目标, 就失去了奋斗方向;思路不清晰, 就分不清哪些是主要矛盾, 哪些是次要矛盾, 就搞不清哪些应先干, 哪些应后干, 眉毛胡子一把抓, 也不可能制定出切实可行的措施来。因此, 作为管理干部必须要有先确定工作目标, 其次要理清工作思路, 然后才能对症下药, 采取切实措施。也要注重调查研究。调查研究是领导干部的基本功, 它可以使我们做事时心中有数, 为决策提供可靠依据, 使我们成为明白的管理者。同时, 调查研究也是我们密切干群关系、联系群众的桥梁。

创新是领导干部活力的体现。创新就要改革, 但这种改革是继承基础上的创新, 不是全盘否定, 对那些已经被实践证明是陈旧的、落后的工作方法, 要大胆地改革和创新。唯有如此, 事业才能不断进步和发展。因循守旧, 不思开拓进取, 在新形势下必然被时代所淘汰。管理干部一定有要摆脱惯性思维的主动性和创新的风险意识。这是管理干部开创工作新局面的唯一出路。创新要学会抓住机遇, 要在事业正常发展时期着手。创新要有明确的战略指向性, 选择重点, 有所为, 有所不为。不从战略角度进行主动创新, 而一味跟踪模仿, 是不可能掌握改革与发展的主动权的。相互交流与沟通是改进工作方法的要点之一。部门与部门之间的密切交流、协调和沟通, 也尤为重要。工作中一定要事先做好沟通, 做好协调, 切不可不顾大局, 一意孤行。

工作模型 篇2

绩效自评

夏尽秋至，秋尽冬来，倏忽间我们来到公司已经半年了，半年中我们圆满完成公司安排的第一轮轮岗实习。从车身部到项目及车型技术部，从一个不谙世事的刚毕业的学生到即将成为公司大家庭的一员，收获巨大知识和工作经验的同时，心中喜悦和感激真是无以言表。

过往的半年，是我们从学生角色到彻底融入工作岗位的半年；是我们收获知识用以反哺公司的半年；也是我们新员工轮岗见习进行的如火如荼的半年，更是我们从试用期到正式员工转变的半年，我们喊着“责任、沟通、包容”的企业文化口号，唱着“团结、进取、严谨、活泼”的公司文化赞歌，一路勇往直前，不抛弃、不放弃，向着公司的未来发展方向走去。

回忆过去半年的轮岗实习，我简要从工作态度、工作能力、工作绩效方面总结下自己的工作。

首先，工作态度方面总结。

当我还是学生，总以为工作是一件简单的事情，然而，当自己真正踏进职业岗位的时候，才知道工作并不是自己想象的那么简单。对待工作，必须具备积极的态度，因为态度决定一切，而工作又是自己必须完成的使命，以积极的心态把工作当作自己喜欢的事情来做，就能发掘出自己特有的能力，才能更好的完成自己的使命。

经过这半年来的工作和学习，我对工作和态度之间的关系有了更全面的认识。

对于每一名刚进入工作岗位的年轻人来说，要一直保持谦虚好学的态度，不断加强自身学习，不断增强学习的自觉性。正确处理好在工作中学习，在学习中端正自己的态度。多思、多想、多悟，虚心向领导及同事学习，端正自己的态度，才能提高工作的胜任力。

在工作实践中，要做到脚踏实地、忠于职守、勇于实践；在工作中经风雨、见世面、长本领、增才干；在工作中常常会遇到复杂的环境和人际关系，所以要以谨慎的态度对待工作，不能出一点差错。

在工作中，不论大事小事，都要开动脑筋、千方百计、尽心尽力去抓落实。始终如一的保持务实求事的工作态度，全身心投入工作，以出色的工作业绩向公司上交一份满意的答卷。

“壁立千仞，无欲则刚”，在实践中提高自己，以平和的心态对待每个人或事。懂得知足，相信自己的付出是值得的，知道自己应该干什么，不该干什么，这些都取决于自己对待工作的态度。证明自己的工作是否成功，则取决于自己是否以积极的态度对待自己的工作。

态度决定一切，只要在心里一直保持这种积极的想法，坚持不懈，采取积极的思考方式，才能获得成功，同时要做到“三自”：一是自知，道德经说“自知者明，自明者强”。对自己要有准确的定位，对自己的工作要有准确的评价；二是自胜，自己是最大的敌人，要勇于战胜自己；三是自信，要有自信，但不能自满，时时刻刻严格要求自己，树立自身的良好形象。

其次，工作能力方面总结。

说起工作能力，首先要说工作中的沟通，说沟通是一种能力，估计很多人笑了，但事实就是如此。

清吴璿《飞龙全传》第三回有句名言想必大家都知道，叫做“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”知交对望，亲朋相聚，喝的不仅仅是酒，更多的是一种语言上的交流，是为沟通。

学生时候经常遇见这样的情况，一道题纵使你绞尽脑汁也得不到答案的时候，要是和同学们商榷之下，那你很快就会明白其中玄机，可见沟通对我们来说是多么重要。

正是因为明白沟通的重要性，工作之余，我着重培养自己的语言表达能力，让自己变的善于沟通交流，有个很好的人际关系。

然而，衡量一个人的工作能力，沟通固然是重要的，但是那种油嘴滑舌、孤高自傲的的善言者也不能忽视，养成自信热情，做事稳重，有责任心、吃苦耐劳的个人能力对工作来说也是必不可少的。

“吃的苦中苦，方为人上人”，对年轻人老说，能吃苦耐劳，任劳任怨，往往可以磨练我们的意志，通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出重大贡献。作为一个刚入职的初学者，应具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越；作为未来的参与者，应具备诚实可信的品格、富有团队合作精神，对工作认真负责、积极进取、个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。

最后，工作绩效方面总结。

经过为期一个月的员工入职培训，我们正式开始了轮岗见习，第一轮我被分在了车身部，在车身部的三个月内，主要是CAIIA软件的学习，我学的是机械设计及其自动化专业，几乎和汽车方面没什么接触，有的仅仅是自己日常的积累，至于CATIA软件更是一头雾水。

但是，当我来到车身部后，面对从来没有接触过的东西，感到前所未有的陌生，但是在导师辛勤的指导下，我渐渐对其有了浓厚的兴趣，草图、实体、曲面、逆向工程、参数化建模等一系列版块，都在自己的努力下被强行攻克。

三个月结束后，公司进行了第一轮轮岗实习考核，我也圆满完成车身部考核内容，在这里我要感谢车身部的导师，没有导师的辛勤辅导，我也不会有如此丰富的知识收获，更要感谢公司领导给我们的机会，让我们能安心的坐在办公室里学习宝贵的知识和各种专业知识培训。

时光荏苒，如白驹过隙，三个月匆匆而过，我只能依依不舍的离开车身部，到新的部门

学习新的知识，这次我被分在了项目及车型技术部，不同的部门，亦有不同的体验。

和软件接触的少了，但是新的挑战又迎面而来，在项目部，我们主要接触的是法规标准、产品认证，学着各色各样的国标、法规，对我来说，不仅可以丰富自己的知识，也让我对汽车如何正式进入市场有了全新的理解和认识。

学习标准法规的同时，协助导师完成一些额外的工作，虽然简单的微不足道，但是仍然让我兴奋，学以致用，对每个新入职的员工来说，都能感受到收获的喜悦。

好工作，坏工作 篇3

职场中人往往对职业评价摸不着头脑。

超过七成的上班族想当记者，但记者们却把自己描绘成“新闻民工”，身心疲惫、四处奔波、天天熬夜、收入微薄，就差爬塔吊了。公务员说自己是压力最大的职业，但报考公务员的人数和报考比例年年创新高。国企CEO很郁闷，都是管理人员，为何比外企要差上一大截?外企CEO也不痛快，为何垄断行业的中航油没啥竞争，CEO年薪却可以拿到2350万元?

在这种情况下，有一份报告你不得不读，那就是中国社科院在2001年做的《职业声望调查》。虽然已经过去6年，但其中仍有不少耐人寻味的东西值得今天参考。80个职业分门别类，基本上囊括了当时人们的所有想象。中国社科院社会学研究所副研究员李炜认为，职业声望是公众对客观存在的职业等级在主观层面的反应和评定，而这种评定则由教育程度、职业收入、劳动技能、支配能力等等复杂因素所决定。

下面我们试图给出这样一些标准：

法则一：当然是钱。

当晒工资成为最热炒的网络现象，当垄断行业的工资构成成为人们讨论的焦点，当通胀让你每月拿到的钱都会短一截，那么，钱就成为职业的第一标准了。何况，工作或者职业的原始目的就是赚钱。

问题在于，工资是钱，奖金是钱，福利收入和隐性收入也是钱。国企员工的工资单名目繁多，上市企业的员工们在计算着自己的期权，大多数企业员工则在纳闷：为何国家统计局总是说全国城镇职工平均工资不断在涨，而自己的工资单数字却纹丝不动?

法则二：美誉度。

美誉度对于职业的作用就像绯闻对于明星的作用，没有的时候想要，有了又不想。大学教授显然比中学教师更有美誉度，而工程师自然比技术员听起来更好听，影星比电视剧明星高级，CEO要比厂长更现代。

职业的美誉度饱含了人们对于这项职业的无尽想象，这其中有道德因素、风光程度、职业形象的优雅与否等等，还受着当时社会环境的影响，同样一项职业很有可能在短时间内经历美誉度的几起几落。

比如，医生。白衣天使、救死扶伤、医者父母心……你尽可以举出很多的赞誉之词，这些都蕴含了人们对这一职业的高美誉度的认同。可同样，简单的一起事件也可以让这些词改换成：红包、黑幕、回扣、医疗事故等等负面评价。

职业的美誉度就是这样模糊并善变。

法则三：可持续性。

很多女孩子去当空姐是因为想张扬自己的青春，很多二三流明星最终发现几年出不了头就意味着一辈子出不了头。一个职业能不能拥有吸引力，很大程度上决定着它能干多久。虽然，我们看到模特最终成为了模特经纪公司老板，空姐变成了地勤，记者都当了主编，服务员自己开了小饭馆，明星都开始写回忆录了，但这也只能认为是他们利用了职业资源成功转行，而不能说是原来的职业本身具有可持续性。

我们的理想都是35歲退休，但你知道，理想终归还是理想，能在53岁退休都应该额掌相庆。趁年轻捞上一笔固然是一种走法，但更多的人喜欢可以一直捞。

简单地说，就是能不能影响别人的生活。

一个大学教授可以决定一个学生未来的3年是在格子间朝九晚五还是读研究生。一个明星可以让500个粉丝甘愿到机场出口去等上一天，而一个狗仔队则可以让这个明星张皇失措地挡住自己的脸。一个石油公司可以让3.3万亿的资金冻结起来等着中奖，然后两天内又可以让中了奖的钱蒸发掉600亿。

以不被人察觉的方式出现的是影响力，以显而易见的方式出现的就是权力。比如，无论是不是“史上最牛”，钉子户和媒体都不可能真正影响到别人生活，真正的主角是政府的拆迁主管部门和房地产开发商，尽管他们一度被弄得灰头土脸，但是别忘了，让你成为“钉子户”的是他们，让你成为“史上最牛”的也是他们，让你最后消失的还是他们，“钉子户”或者不是钉子的拆迁户的生活都在他们手里，媒体的报道和大众的谈资也在他们手里。这就是为什么青春偶像剧《奋斗》里男主角的生父和养父分别是房地产商和规划局工程师的原因。

法则五：技术含量。

虽然职业不分贵贱，但人们总还是怀着一点点技术崇拜的心态。能够成为工程师自然以为你拥有着较高的教育背景和技术水平，这些都代表着你在这项职业上的前期投入足够多，自然也就引起对这项职业的产出预期。

判断技术含量的一个简单标准就是准入门槛。人人都可以当小商贩，所以小商贩比百货公司经理的技术含量低；很多人都可以当IT工程师，但能进微软亚洲研究院的只有800多个。

工作模型 篇4

随着全球经济的快速发展、扩张, 组织的生存环境处于速度和效率的激烈竞争之中。组织中的员工因此也面临着日趋严峻的竞争和挑战, 由此带来的工作压力也越来越大。工作压力会导致工作倦怠, 而工作倦怠对组织和个人有很多的消极影响, 包括员工的工作绩效。从经验上推理, 这应是一个一连串的反应。Arnold、Evangelia和Willem (2004) 用工作要求—资源模型来预测工作倦怠和绩效, 其研究结果认为工作要求通过精疲力竭来影响内部绩效;工作资源通过漫不经心来影响外部绩效。鞠鑫、绍来成 (2004) 认为工作要求—资源模型与Kasasek的工作要求—控制模型 (JD-C) 有许多的相似之处, 根据工作要求—控制模型, 工作要求和工作中的各种控制能力的缺失是导致压力的主要因素。工作要求对于抑郁、焦虑和倦怠等压力反应有决定性影响, 特别是当员工缺乏自主性或工作控制时尤其如此。所以可以认为工作压力通过精疲力竭和漫不经心来影响员工的内部绩效和外部绩效, 也即认为工作压力是通过工作倦怠来影响员工的工作绩效的。所以本研究将研究这三者之间的关系, 探讨工作压力是否通过工作倦怠而对工作绩效产生影响。

因为工作倦怠对工作压力与工作绩效的中介作用可能是完全中介, 也可能是部分中介, 因此, 假设模型a为完全中介作用模型, 假设模型b为部分中介作用模型。

二、研究方法

本研究在西安、咸阳两地进行调查, 共发放问卷650份, 回收有效问卷538份。其中男性230人, 女性261人;高中以下89人, 专科170人, 本科223人, 硕士及以上31人;国有企业98人, 非国有企业66人, 政府机关97人, 事业单位160人, 其他81人;工作年限1年以下的41人, 1-3年的76人, 3-5年103人, 5-10年130人, 10-15年98人, 15年以上79人。

量表选择上, 工作压力量表采用王垒等2006开发了员工工作压力感量表;工作倦怠量表采用李超平老师翻译并修订的MBI-GS量表中文译本;工作绩效的测量采用自评的方法, 利用余德成 (1996) 修改自Motowidlo&Van Seotter (1994) 的绩效评价量表。

本研究对假设模型的验证主要是通过相关分析和结构方程模型等统计分析方法进行。

三、研究结果

1. 工作压力问卷的验证性因素分析结果

因为工作压力量表为新开发的量表, 还没有经过其他研究样本的检验, 因此需要对其进行验证。用于检验的被试来自西安、咸阳两个城市, 共发放问卷280份, 回收258份, 其中有效问卷236份, 有效回收率为84%。通过AMOS4.0对工作压力量表进行验证性因素分析, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度与三因素模型, 即工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感是不同的三个维度。从表1的验证性因素分析结果可以看出, 工作压力的三因素模型得到了数据的支持。

通过SPSS15.0对工作压力量表进行内部一致性信度分析, 工作缺乏控制带来的压力感、时间紧张带来的压力感和信息不足带来的压力感这三个维度的Cronbach's Alpha系数分别是0.844, 0.796, 0.689, 工作压力感问卷整体的Cronbach's Alpha系数为0.917。只有信息不足带来的压力感维度的Cronbach's Alpha系数没有达到0.7的标准, 但是也比较接近, 因此认为工作压力感问卷的信度较好。而工作倦怠与工作绩效的Cronbach's Alpha为0.888、0.894, 信度较好。

2. 工作压力与工作倦怠、工作倦怠与工作绩效的相关分析

通过统计分析, 工作压力与工作倦怠显著相关, 相关系数为0.516。其中, 控制压力、时间压力、信息压力分别于情绪衰竭显著相关, 相关系数为:0.581、0.541、0.517;控制压力、时间压力、信息压力分别和玩世不恭显著相关, 相关系数为:0.562、0.448、0.458;控制压力、时间压力、信息压力与成就感低落显著不相关。工作倦怠与工作绩效显著相关, 相关系数为-0.477。其中, 情绪衰竭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.356、-0.312;玩世不恭与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.333、-0.397;成就感低落与任务绩效和周边绩效显著相关, 相关系数为:-0.290、-0.237。

3. 假设模型的验证

通过统计分析, 工作压力的3个维度与工作绩效的2个维度之间存在显著的相关关系, 工作压力的3个维度与工作倦怠的3个维度除了成就感低落外, 其他均存在显著的相关关系。这一分析结果揭示了工作压力可能通过工作倦怠影响工作绩效。因此通过结构方程模型对工作倦怠对工作压力与工作绩效相关关系中的中介作用作进一步的验证。通过AMOS4.0对假设模型a和假设模型b进行验证。

根据拟合指数指标, 模型a和模型b都是可以接受的, 但从指标分析看, 模型b比模型a的拟合指数略好一些, 但是模型b的基本拟合标准不符合, 出现了负的误差估计值 (周边绩效的误差估计值为-0.4969) , 而且大部分的标准化回归系数不显著, 也存在很大的误差估计值, 具体情况如下表。因此本研究认为模型a比模型b好, 决定用模型a进行模型的修订以得到最后的结构模型c。

根据修正指数对模型a进行修正, 得到了模型c。

注:模型中的数值为标准化的路径系数;p值均小于0.05

为了验证探索得到的工作压力、工作倦怠、工作绩效的中介模型 (如图3) , 研究使用预调查所收集到的236份有效问卷对模型c进行验证, 其得到的拟合指数如下表所示:

从上表中可以看出模型c的拟合指数良好, 都符合拟合指数的标准。因此认为探索的到的模型c是能够得到数据支持的, 模型c为工作压力、工作倦怠、工作绩效的结构模型。

四、分析与讨论

通过对模型进行评价和比较, 本研究认为模型c是揭示工作压力、工作倦怠、工作绩效之间关系的最合适的模型。通过对模型c的分析可以看出, 工作压力通过工作倦怠这一中介变量影响工作绩效这一假设是成立的。但是工作压力通过工作倦怠影响工作绩效却与预期的不一样, 具体如下:

1. 在本研究中缺乏控制带来的压力感与工作倦怠的三个维度是显著正相关的, 与以往的研究结果一致。但是在本研究的结构模型中缺乏控制带来的压力感却没有影响工作倦怠的三个维度。造成这种结果可能的原因如下:第一, 在Fox等 (1993) 和Sargent等 (1998) 的研究中都发现工作控制与工作绩效之间的关系微弱, 缺乏控制并不一定导致工作绩效的降低。第二, 工作控制的不同的测量内容。在需求—控制模型中的工作控制是员工对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度, 包含两个维度:技术自主度和决策自主度 (沙焱, 2003) 。考察其具体的测量项目发现其测量项目主要是对选择完成工作任务的方式、地点及时间等的自由程度, 而本研究中的由于缺乏控制带来的压力感的测量项目则比较复杂, 包括无法控制的人际关系、工作要求过高等。

2. 时间紧张带来的压力感没有通过工作倦怠对工作绩效产生影响, 时间紧张主要是工作量过大导致的工作时间的紧张, 但是现在社会的工作生活节奏比较快, 竞争比较激烈, 大部分的人都已经适应了这种节奏快、负荷较高的生活、工作方式, 因此对时间紧张的承受力就比较强, 因此时间紧张不会导致工作倦怠情绪的产生, 进而不会影响工作绩效。

3. 信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。当员工总是不知道自己要面对什么样的状况而又没有足够的信息指导其工作, 必然会产生工作压力的第一反应情绪衰竭。因为缺乏信息和帮助而产生了情绪衰竭, 那员工情绪衰竭的结果首先就表现为不愿向他人提供帮助或者信息, 进而对周边绩效产生影响。工作压力的第二反应是玩世不恭, 员工的玩世不恭主要指员工对待工作不像以前那么热心和投入, 总是很被动地完成自己份内的工作, 当然会影响到员工的任务绩效。

五、本研究结论对组织中人力资源管理实践的启示

首先, 成就感低落可以直接导致任务绩效和周边绩效的降低, 是影响工作绩效的主要因素。既然影响工作绩效的主要因素是成就感低落, 那要提升员工的工作绩效就必须降低员工的成就感低落, 或者提升员工的工作成就感。管理者提升员工的成就感低落可以从工作的挑战性、强调员工工作的意义性等方面入手, 让员工体会工作的乐趣和了解即使是平凡的工作也具有非凡的意义。

其次, 工作压力并不是由于工作缺乏控制带来的压力感和时间紧张带来的压力感导致工作倦怠, 而是信息不足带来的压力感导致的工作倦怠。信息不足带来的压力感维度的主要内容是工作任务总是出现不熟悉的情况, 以及当这种情况出现时员工必须独自去面对。根据这一研究结果, 若是要降低员工的工作倦怠情况, 就必须给予员工充足的信息或指导, 可以对员工进行培训, 告知其在工作中可能出现的一些情况和处理方法, 或者给与员工帮助和指导。具体建议如下:第一, 明确每位员工的工作任务和责任, 并对员工进行培训, 以使员工了解工作过程中可能出现的问题及处理方法;第二, 管理者应尽量减少随意分配给员工其不熟悉的工作任务, 除非是特殊需要;第三, 当工作需要使得员工不得不面对工作中完全不熟悉的任务或情况时, 管理者应给与其指导或帮助, 提供给员工足够的信息, 不要使员工单独面对不熟悉的任务或情况。

摘要：本研究通过对538名不同行业的员工进行工作压力、工作倦怠和工作绩效的问卷调查, 对工作压力、工作倦怠和工作绩效之间的关系进行结构方程模型分析。结果发现工作压力通过工作倦怠影响工作绩效, 主要是工作压力中的信息不足带来的压力感通过情绪衰竭影响周边绩效, 信息不足带来的压力感通过玩世不恭影响任务绩效。

关键词：工作压力,工作倦怠,工作绩效

参考文献

[1]鞠鑫, 绍来成, 工作倦怠的工作要求——资源模型[J], 应用心理学, 2004, 3:58-62.

[2]潘莹欣、王垒、任湘云、曾艳, 员工工作压力感问卷的初步编制[J], 心理科学, 2006, 29 (2) :312-314.

[3]沙焱, 工作内容量表的开发、考评及试用[D], 昆明医学院硕士论文, 2003.

[4]余德成, 品质管理人性面系统因素对工作绩效的影响[D], 台湾中山大学企业管理研究所博士论文, 1996.

[5]Arnold B Bakker, Evangelia Demerouti, Willem Verbeke (2004) , Using the Job Demands-Resources Model to Predict Burnout and Performance[J], Human Resource Management, 43 (1) :83-104.

工作模型 篇5

转变工作作风

提高工作标准

3月27日、29日的早调会上分别对公司普遍存在的工作标准低下，培训学习氛围低，干部责任心不强，执行力不够等问题提出批评，要求全体干部要对照自己的实际工作情况，举一反三，深刻反思，引以为戒，迅速改变被动的工作局面。

一、明确职责，厘清工作思路

维保车间一方面作为全厂设备的管理部门，负责全厂的设备管理工作；一方面作为修理车间，担负着全厂的设备铆焊、机加工、防腐保温等工作。作为维保车间负责人，首先要明确自己的职责，正如孟总强调的“你是干什么的”，就是要明白自己是干什么的，才能对自己的工作职责进行定位，根据职责落实工作内容。

职责明确后，采取哪些措施，如何干好本职工作，首先要厘清自己的工作思路，实行两条腿走路的方法，既要管理好设备，又要服务好车间。首先，要根据本单位的实际情况，制定完善各项管理制度及考核办法，要求车间全体人员各负其责，认真履行自己的职责，采取适合的工作方法（“如何干”），完成本职工作。

二、转变工作作风，加强责任心，提高工作标准

在早调会上提出的管理标准低，干部责任心不强等问题，作为设备部门的负责人，感到压力很大，对历史遗留的管理中存在的问题，需要逐步改进、落实。特别是三万吨检修过程中出现的种种现象。例如：

1、轴瓦的拆除方法不正确：压缩机盖未打开，轴瓦就已经拆除，经过落实，是用撬棍撬起压缩机轴，将轴瓦取下来的，这是对检修设备极其不负责任的表现，很容易给检修设备造成不必要的损伤。

2、轴瓦的安装不符合检修要求：在轴瓦的安装、使用上，原轴瓦与压缩机的接触面是凹凸不平的，目的是为了使轴瓦更加稳固，减少轴瓦与机组的摩擦、碰撞，但在实际安装过程中，由于轴瓦间隙或过盈不够，车间给轴瓦加了铜皮，这在实际使用过程中，减少了轴瓦的稳固性，加大了轴瓦与机组的摩擦、碰撞，反而使轴瓦损坏的更快，减少使用寿命。

针对以上问题，我认为要转变工作作风，加强责任心、提高工作标准，首先要改变自己，从心态、状态、态度开始，一项工作的完成情况取决于自己的态度，如果没有认真对待或不够重视，绝对是漏洞百出，是经不起考验的，因此，从自身做起，严格要求自己，从严要求全体车间员工，实现全车间工作风的改变，从根本上改变工作作风；加强责任心，高标准完成各项工作。

三、加强业务培训，强化学习氛围

维保车间学习氛围不浓厚，人员素质较低，我认为，我们所处的是一个，新情况、、新问题不断出现，作为企业的一名管理人员，要有不进则退的危机感，和本领恐慌，只有不断学习新知识，正握新本领，开阔新思路，才能牢牢抓住工作的主动权，更好的服务与企业。一切从自身开始做起，为全体员工做表率；不断提高本单位所有职工的素质，形成浓厚的学习氛围。

“工作室”要工作 篇6

本期我们向大家介绍的是山东省青岛市香江路第二小学“于永正语文名师工作室”。全国著名语文特级教师于永正是这个工作室的发起者和导师，该校的省优秀教师孔令凤为工作室负责人，顾玉利校长对工作室给予了大力的支持和关怀。这个工作室以“名家引领、教研交流、教艺切磋、互动提高”为宗旨，力求实现工作室“既是名优教师发源地，又是青年骨干教师的聚集地，还是未来优秀教师成长的摇篮”的目标。

青岛市香江路第二小学成立“于永正工作室”的时候，我就说，成立工作室不是赶时髦，装潢门面，工作室要工作，否则，就成了聋子的耳朵——摆设。三年来，在顾玉利校长的领导下，在我的弟子孔令凤的主持下，他们不但工作了，而且工作得很出色！

他们做的工作很多，归纳起来主要有三件：一抓学习，二练内功，三促转化。

他们学什么呢？第一学理论，研读书籍。他们不但研读我的书，学习我的思想，研读我的“五重教学”，而且研读许多大家的理论。他们把学习体会与自己的工作实际结合起来，思想认识有了很大的提高。第二学经验，学别人的经验。他们除了听我的课和报告，还请进来、走出去听其他名师的课，学习他们的先进经验。很多教学研讨活动，工作室都会派出老师参加，远到北京、厦门等地，就近也经常请李红霞、毕迎春等名师到学校进行课堂教学示范，这些做法开阔了老师的视野。

香江路第二小学的老师认识到，语文教学不是凭精巧的设计和教学技巧取胜，决定语文教学成功与否的是老师的语文素养。备课不只是写教案，而是要把“功夫”花在“练功夫”上，如练书写的功夫、朗读的功夫、表达的功夫等。因此人人修炼内功——读书、练字、练朗读、练表达……为了强化内功，促进交流，学校特地开设专栏展览教师的粉笔字、钢笔字、毛笔字、简笔画等作品，定期将作品收入到每个人的成长档案袋，供他们互相学习，积累提高。顾玉利校长的毛笔字练习已达到三万多字，给老师们起到了很好的示范作用。习练内功不仅大大促进了本校教师的专业成长，而且在周边学校起到了辐射作用。就连黄岛区教研室的教研员也兴起了练字之风，刘永春老师写的字和两年前写的判若两人，连他自己也不相信一本本工整入体的字是他写的！

更重要的是，工作室的老师掀起了读书热潮。朗读成了老师们每天课间的节目，办公室里不管老教师还是年轻教师，都拿着课本在认真朗读。学校真正做到了让读书成为工作的一部分、生活的一部分。与此同时，三年来，他们撰写的教学心得有近百万字，各类课堂教学研讨课达五十多节。这很了不起。

当语文老师对语文教育有了正确的认识，有了正确的学生观、人才观，能写一手好字，会朗读，会表达，他怎么教都能教好。

把理念转化为教学行为是最可贵的！香江路第二小学的语文教学有两大变化：其一，课程变了。除了教语文课本，还像韩兴娥老师那样，构建了自己的课程体系。其二，教学方式变了。如今，在香江路第二小学的语文课上，处处是朗朗的读书声，是书写的刷刷声，学生在听说读写的实践中，增长着才干，丰富着语文素养。课堂上再也看不到老师滔滔不绝分析讲解的独角戏了，学生真正成了学习的主人。学生的作业也由做应试题变为做对学生终身发展有利的作业——写好字，读好书，作好文。

三年前，崔峦先生曾呼吁“向内容分析式的阅读教学说再见”，直到现在真正能够“再见”的为数不多。但香江路第二小学的每个语文老师都做到了。

教育的结果最终要看学生。老师观念变了，教材变了，教学形态变了，学生变了吗？变了。如今——香江路第二小学学生的书写能力、朗读能力、阅读能力、表达能力已今非昔比，在青岛市中小学生规范汉字书写比赛中，书写成绩连续三年高居榜首。读书、写作已经成为学生的一种习惯，学生的综合素养提升到全区的前列。

香江路第二小学的经验告诉我们：工作室的负责人必须是位热心人——热心于语文教育，热心于这份工作。倘若没有顾玉利校长的热情支持、督促，没有孔令凤这样热心甚至痴迷忘我的主持人，断然不会把工作开展得如此之好，不会取得如此斐然的成果。

工作模型 篇7

关键词：工作流,Sagas事务模型,事务属性,可补偿事务,并发控制

0 引 言

事务工作流是由Georgia大学的Amit Sheth等人最先提出, 其思想就是利用数据库中事务的特性对工作流进行管理, 保证工作流执行的正确性与一致性。然而工作流中的事务与传统的事务有所不同, 首先, 工作流中的事务执行时间长并且有着复杂的控制逻辑, 我们称这类事务为长事务;其次, 工作流中的长事务如果完全套用传统事务的强ACID特性是不合理的, 这会严重影响其它高优先级的短事务的执行。正是由于这些不同点, 人们提出了一系列扩展事务模型[1]用于工作流管理系统中, 比较著名的有嵌套事务模型[2]、Sagas事务模型、多层事务模型、分支/汇合事务模型和柔性事务模型等。扩展事务模型通常把一系列的操作分组成为嵌套或层次化结构, 在Sagas中首次提出应用补偿机制来撤销已提交事务的影响, 并且放宽了传统模型中的ACID属性 。

1 模型定义

1.1 Sagas事务模型

Sagas[3]是由普林斯顿大学的H.Garcia-Molina 等人提出的一种模型, 用于解决长事务问题。Sagas事务模型将长事务分成一系列子事务集合T (T1, T2, …, Tn) 和一个相对应的补偿子事务集合CT (CT1, CT2, …, CTn) , 任意一个子事务都具有自己的ACID特性。当且仅当所有的子事务都进行了提交, 一个Saga事务 (在这里, 一个长时间的事务被称为一个“Saga”) 才提交;如果其中一部分子事务执行失败, 必须对已提交的子事务进行补偿。Sagas模型的子事务执行流程如图1所示。

Sagas模型至今没有应用到成熟的商用工作流系统中, 是因为其存在致命的缺陷: (1) Sagas模型强制要求每个子事务有对应的补偿事务, 而在复杂的工作流中, 不存在补偿事务的子事务十分普遍; (2) 当一个子事务失败时, 必须回滚之前的所有子事务, 这个要求对于工作流事务而言显然过于严格和低效; (3) 当复杂工作流中出现多个事务实例同时运行时, Sagas模型不仅不能很好地支持并发执行, 而且会产生由不可补偿事务引起的循环冲突问题, 使工作流死锁并且无法从死锁中恢复。

正是基于以上的三个缺陷, 本文提出了一种扩展Sagas模型 (Esagas) , 并采用预测后继事务类型的控制方法来实现事务执行的最大的并行化。

1.2 Esagas事务模型

1.2.1 子事务属性分类

Sagas模型缺陷的第一条就是Sagas模型强制要求每个子事务有对应的补偿事务, 而在现实中这是不可能的。所以要做的就是首先为子事务按照其属性进行分类, 前人已经有过这方面的研究, 如文献[4]将子事务按照属性分为可补偿事务、可重复事务和可替代事务, 而文献[5]则在该划分中增加了一类可忽略事务。他们都没有提到不可补偿的事务, 而不可补偿的事务是确实存在的。因此在本文中将子事务划分为如下五类: (1) 可忽略事务, 该事务失败无需进行任何操作; (2) 可重复事务, 该事务失败后可通过有限次重新执行使其成功; (3) 可替代事务, 该事务失败后可执行事先定义好的其它替代事务达到同样的效果; (4) 不可补偿事务, 该事务失败后整个工作流将失败, 并强制回滚整个工作流到初始状态; (5) 可补偿事务, 该事务失败后可通过执行补偿事务来消除影响。

在工作流实例开始执行之前, 各个子事务的属性就会按照现实的模型定义好。在流程的执行中, 当可忽略的事务失败时, 工作流管理引擎可直接跳过该事务继续进行;当可重复事务失败时, 工作流管理引擎会重复执行该事务直到该事务顺利完成;当可替代事务失败时, 工作流管理引擎会执行预先设定好的其它子事务来替代该子事务;当不可补偿事务失败时, 必须对所有正在执行的子事务强制执行撤销操作使整个事务流程恢复初始状态。这四种情况的处理方式显而易见, 本文着重阐述可补偿事务失败时的处理情况, 从而达到改进Sagas模型以使其能够很好地运用到实际应用中。

1.2.2 可补偿事务失败处理

1) 定义子事务的关联矩阵

这里仅考虑可补偿事务失败时的关联关系, 因为其余四种事务类型失败时上文已经给出了很显而易见的处理方法。此时, 可补偿事务失败时会有三种可能的关联关系, 定义如下:

定义1Ti为可补偿事务, 则aTi->aTj表示当子事务Ti失败时, Tj强制失败;aTi->sTj表示当子事务Ti失败时, Tj强制开始;aTi->pTj表示当子事务Ti失败时, Tj强制提交。

由定义1可以推出两个引理:

引理1 传递性 (aTi->aTj) ∧ (aTj->aTk) => aTi->aTk

(aTi->aTj) ∧ (aTj->sTk) => aTi->sTk

(aTi->aTj) ∧ (aTj->pTk) => aTi->pTk

引理2 互斥性 aTi->aTj=> (aTi!->sTj) ∧ (aTi !->pTj)

aTi->sTj=> (aTi!->aTj) ∧ (aTi !->pTj)

aTi->pTj=> (aTi!->aTj) ∧ (aTi !->sTj)

定义好可补偿事务失败时的三种可能的关联关系后, 于是可以定义一个子事务间的关联关系矩阵来记录他们之间的关联关系。假设该工作流过程由n个子事务构成, 矩阵的行和列分别对应这n个子事务, 不妨用列表示前导事务, 行表示受迫事务。矩阵内单元格[j, i]保存子事务Ti和Tj之间的关联关系。不妨用0代表Ti和Tj之间没有关联关系, 1代表aTi->aTj, 2代表aTi->sTj, 3代表aTi->pTj。这样矩阵中的每一列数据实际上代表该列所对应的前导子事务与整个工作流流程的其它子事务之间的关联关系, 每一行代表该行所对应的受迫子事务与整个工作流流程其它子事务的关联关系。

由于子事务的强制取消关联关系具有可传递性, 因此在初始化存储矩阵时我们需要对矩阵进行扫描, 以找出隐藏的关联关系, 同时还要检查子事务之间的直接关联关系与间接关联关系的一致性, 当关联关系存在冲突时必须对工作流关联关系进行重构。具体算法如下:

(1) 初始的MR (矩阵关系) ={直接依赖关系}, CS (存放待进一步扫描的列) ={};

(2) 对MR的每列数据执行以下操作;

(3) 对于第i列数据, 扫描列中每一行数据;

(4) 如果MR[i, j]==1, 执行步骤 (5) ;

(5) 对MR中第i列和第j列数据逐行比较, 如果MR[i, k]==0&&MR[j, k]!=0, 则MR[i, k]=MR[j, k], 如果MR[i, k]!=0 && MR[j, k]!=0 && MR[i, k]!=MR[j, k], 则退出程序, 并提示关联矩阵存在不一致性。如果MR[i, k]==0 && MR[j, k]==1 && k < i, 则CS=CS ∪ {k};

(6) 对于CS中每个元素j, 执行操作5, 并且CS = CS-{j}, 直到CS=∮;

(7) 继续扫描MR第i列数据, 直到该列结束。

当扫描完全结束时, 该关联矩阵就完成了, 该矩阵将在不可补偿事务发生失败时起到指导作用, 告诉工作流管理引擎该如何处理接下来的过程。

2) 可补偿事务失败处理过程

当工作流引擎发现工作流流程中某个子事务Ti执行失败并且查看到该子事务的属性为不可补偿事务时, 执行以下操作: (1) 首先执行Ti的补偿子事务CTi, 这一步和sagas模型的执行方式是一致的; (2) 对于关联关系存储矩阵MR第i列的每一行数据;假设第j (j!=i) 行数据为1, 则对任务Tj执行强制失败操作, 假设第j (j!=i) 行数据为2, 则对任务Tj执行强制开始操作, 假设第j (j!=i) 行数据为3, 则对任务Tj执行强制提交操作。由于在存储矩阵初始化的时候我们已经完成了子事务间隐藏依赖关系的挖掘与一致性的判断, 因此在可补偿事务失败时我们不需要再考虑子事务关联关系冲突的问题, 也不需要考虑子事务间隐藏的关联关系对事务补偿造成的影响, 大大简化了事务补偿流程。

1.2.3 补偿服务

至此, 整个Esagas模型的描述和处理过程都已经基本完备, 当该模型用于无多工作流实例并发运行的环境时已经能够很好地支持工作流顺利的执行。唯一不足的是当工作流执行过程中如果不可补偿事务失败, 将强制所有子事务失败并恢复到初始状态, 这在现实中是可能产生问题的。例如, 在涉及到客户服务的电子政务工作流管理系统中, 当客户需要办理某项事情 (如申请办理某城市户口, 该城市户口实行打分制) 时, 如果进行到后面发生分数达不到落户要求时, 整个工作流就会因为这个不可补偿事务而强制要求所有子事务失败并恢复到初始状态, 而这时客户并不知情。再例如, 在销售空调这个工作流中, 当安装空调子事务执行失败 (顾客有权在规定时间内要求退货) , 虽然拆走了空调, 墙上仍然留有钻好的孔, 这个影响也不是强制所有子事务失败能撤销的。这里就可以在工作流模型中引入一个补偿服务的概念, 即当不可补偿事务发生时通过执行补偿服务来进一步消除影响, 使工作流能够更好地执行。当落户这个工作流失败时, 可以让工作流管理引擎通过自动发送E-mail的方式来告知申请人落户失败, 当销售空调这个工作流失败时, 工作流管理引擎可以通知客服人员打一个抱歉电话来最大化地消除影响。创造性地引入补偿事务这一概念更加完善了Esagas模型, 在工作流实例严格串行化的执行过程中, 该模型已经能很好地运行。

2 并发加速控制的实现

2.1 Esagas模型并发执行

第1节已经对Esagas模型单实例执行有了十分详细的阐述, 并创造性地引入了补偿服务的概念来丰富该模型的语义。对1.1节中提到的Sagas模型的前两个缺陷给出了完善的解决方案。针对第一个缺陷, 提出了将子事务按属性进行分类, 并给出了具有特定属性的子事务失败时的处理方法;针对第二个缺陷, 提出了基于子事务之间关联关系的关联检测和失败处理方法, 当子事务执行失败时, 无需采取Sagas模型要求的强制回滚所有子事务的方式, 而是做到了有选择的回滚和处理, 大大提高了灵活度和执行效率。

但是在实际应用中, 工作流很少是单事务单实例严格串行化执行, 更多的是多个事务多个实例并发执行。所以接下来将详细阐述Esagas模型在多事务、多实例并发执行时的执行方法。

2.2 基于冲突预测的并发加速算法

2.2.1 子事务冲突定义

事务T (T1, T2, …, Tn) 由一系列子事务T1, T2, …, Tn通过复合结构复合而成, 这些子事务是构成事务的基本单元, 完全满足事务的ACID特性。事务工作流使用的控制结构包括五种:顺序, 并行, 条件, 优先和循环。本文中顺序用符号“->”表示, 并行用符号“||”表示, 条件用符号“cond? : ”表示, 优先用符号“》”表示, 循环用符号“cond[]”表示。如一个事务T (T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7) 的执行流程如图2所示。

该流程可简单用一个表达式表示:

T= (Cond1?T1:T2) -> ( (T3||T4) 》T5) -> (Cond2 (T6->T7) ) 。

两个子事务冲突是指两个子事务是否对相同的数据项进行了操作, 如果对相同的数据项进行了操作称这两个子事务冲突, 否则这两个子事务不冲突, 这里要说明的是这两个子事务可以不属于同一个事务 (长事务) 。在Esagas模型中, 定义了一个conflict函数来验证两个子事务是否冲突, 该函数实现非常简单, 对于两个子事务Ti (a1, a2, …, ak) 、Tj (b1, b2, …, bk) , 其中a1, a2, …, ak, b1, b2, …, bk分别是Ti和Tj要访问的数据项, conflict (Ti, Tj) 判断a1, a2…ak与b1, b2, …, bk是否有重复, 若有, 则返回true, 表示子事务Ti与子事务Tj有冲突;若无, 返回false, 表示子事务Ti与子事务Tj无冲突。例如对银行帐户的存款事务deposit (account1, amount1) 和取款事务withdraw (account2, amount2) 而言, 它们的冲突函数conflict (account1, amount1, account2, amount2) 判断两者访问的帐户是否相同, 如果相同, 返回true否则返回false。

2.2.2 事务 (事务实例) 不冲突的条件

t是事务T的一个实例, 在t的执行过程中, 始终维护着两个集合:事务实例锁集LSt和后继事务类型集FSt。其中LSt用来记录目前t获取的所有子事务的实例锁, FSt表示t将要执行的事务类型集, 随着事务实例t的执行, LSt不断变大, 而FSt不断变小, 当t准备提交时, FSt=∮。根据事务实例锁集和后继事务类型集我们可以判断两个事务实例是否会在将来产生冲突。事务实例ti和tj将来不冲突的充分条件是:1) ti已执行的子事务类型与tj将要执行的子事务类型不冲突;2) tj已执行的子事务类型与ti将要执行的子事务类型不冲突;3) ti将要执行的子事务类型和tj将要执行的子事务类型不冲突。

2.2.3 后继子事务类型集的构造[6]

为了使Esagas模型支持最大程度的并发执行, 本文通过判断两个事务实例是否冲突并通过预测将来是否会冲突来使得能够并发执行的事务并发执行。要进行冲突预测, 首先要得到该事务在执行完一个特定子事务时后继还会执行哪些子事务。本文给出了后继子事务类型集的计算方法, 后继子事务类型集的计算通过对事务的执行流程进行分析得到。

事务工作流的执行流程可以用一个树来表示, 例如图2的流程图可以用图3来表示, 树的叶节点代表子事务, 其它节点代表各种控制结构。每个节点有两个属性:CS和FS。CS表示以该节点为根的子树中包含的所有子事务类型集, FS表示执行完该节点为根的子树后还要执行的子事务类型集。那么, 叶节点的FS就是我们关心的后继子事务类型集。

CS集合的构造通过后序遍历树即可获得:任何一个节点的CS是其子结点CS的并集;而叶节点的CS很显然是它本身。而FS通过先序遍历树获得。树根节点的FS为空集, 其它节点的FS通过表1中的计算规则得出 (其中parent表示父节点, left和right分别表示它的左子节点和右子节点。注意循环结构只有一个子节点) 。图3表示了每个节点的CS和FS集合。例如从图3可以看到, 当子事务T4执行完后, 它的后继子事务集合FS={T3, T6, T7}。

2.2.4 基于事务实例锁集和后继子事务类型集的并发执行

介绍完后继子事务类型集的构造方法后, 就可以给出Esagas模型的多事务多实例并发运行的流程。当某个长事务的一个事务实例开始运行时, 这个事务实例会建立起两个集合:事务实例锁集和后继子事务类型集。在该事务实例执行过程中, 每执行一个子事务, 就会获得该子事务对应的数据锁集, 并把这些锁加入到该事务实例的事务实例琐集中, 同时运用2.2.3节中阐述的后继子事务类型集的构造方法来更新后继子事务类型集。

假设工作流系统中已经有n个事务实例 (可以是不同事务的事务实例) 在运行, 记为t1, t2, t3, …, tn。当第k个事务实例tk的子事务tk3执行完并准备执行tk4时, 首先判断执行tk4要用到的数据锁 (即事务实例锁) 是否与子事务t1, t2, …, t (k-1) , t (k+1) , …, tn的事务实例锁集冲突, 若有冲突, 则暂缓执行, 若无冲突, 进一步判断tk4要用到的数据锁是否与子事务t1, t2, …, t (k-1) , t (k+1) , …, tn的后继子事务类型集中的子事务在数据锁上有冲突, 若有, 暂缓执行, 若无, 则tk4可执行。

这样, Esagas模型就对多事务多实例并发执行有了完备的支持。而且该执行流程还有效地避免了由不可补偿事务引起的循环冲突问题。

3 结束语

工作流管理系统是近年来在计算机应用领域发展最为迅速的几项新技术之一, 但是大多数的工作流产品对工作流事务管理都没有很好的解决方案, 事务问题成为工作流中急需解决的问题。本文基于高级事务模型Sagas模型提出了一种改进的模型Esagas模型, 该模型对子事务属性进行了分类并通过构造子事务间的关联关系使得可补偿子事务失败时无需强制所有子事务失败;引入补偿服务完善了工作流模型的语义;给出了基于事务实例锁集和后继子事务类型集的多事务多实例并发运行算法。Esagas模型已经能正确高效地满足实际应用中的工作流应用环境, 接下来要做的就是在一些细小的地方进行改进并实现基于Esagas模型的工作流管理引擎早日应用到实际环境中。

参考文献

[1]范玉顺.工作流管理技术及其应用[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]Anne Doucet, Stephane Gancarski.Nested Transactions with IntegrityConstraints[C]//The 8th Int’l Workshop on Foundations of Modelsand Languages for Data and Objects, Transactions and Database Dy-namics Lecture Notes in Computer Science 1733.1999:130-149.

[3]刘传杰.基于Saga的高级事务模型在工作流系统中的应用研究[D].西安:西安电子科技大学, 2004.

[4]Indrakshi Ray, Tai Xin, Yajie Zhu.Ensuring Task Dependencies DuringWorkflowRecovery[C]//Proc of DEXA, LNCS3180.Berlin:Spring-er, 2004:24-33.

[5]崔永花, 谭庆平, 杨艳萍.工作流中的长事务模型[J].计算机工程与科学, 2006, 28 (4) .

[6]丁柯, 魏峻, 冯玉琳.基于混合粒度冲突检测的事务工作流调度算法[J].软件学报, 2003, 14 (3) .

工作模型 篇8

随着时代的发展, 网格应用越来越复杂, 为避免因错误而造成资源的损失和浪费等后果, 网格工作流应能处理复杂的逻辑过程, 并在处理前对应用工作流进行校验和监督。许多工作流模型都是从过程描述入手, 比如流程图、状态图、活动网络图等, 这一类基于有向图模型的优点是比较直观、容易理解。但其缺点是比较简单, 不能处理复杂的过程逻辑、一般都不提供形式化的语义。而Petri网具有更好的形式化基础, 能定性分析工作流的变换情况, 但它不能适应网格环境的动态性要求, 不能根据具体情况灵活改变工作流的处理过程。Petri网的另一个缺点是在Petri网中无法体现数据流。尽管基于状态建模Petri网能够精确、方便地对过程的控制逻辑进行定义, 然而, 在形式上一个Petri网也只能体现这些内容。在这种情况下, 数据流就只能与控制流完全混合。当数据流逻辑与控制流逻辑不一致时, Petri网就无法显示表达这种独立于控制流之外的数据流。因此, 本文提出一种基于扩展型工作流网 (Extended Workflow Nets) 的模型, 该模型适应网格动态变化特点和应用处理需求, 同时也克服了Petri网不能体现数据流的缺点, 在模型中既能表示出控制流, 又能表示出数据流[1]。

1 相关概念

1.1 网格工作流

网格工作流是指在网格应用中, 全部或者部分由计算机支持或自动处理的业务过程, 业务过程中各活动的执行是利用网格中资源来完成的[2]。由于运行环境的变化, 与传统工作流相比, 网格工作流面临着许多新的问题。其中, 网格环境给工作流带来的最大变化是其执行过程跨组织的特性, 这一特性使得网格工作流面临如下挑战:资源的动态性, 分布性, 异构性。

1.2 工作流网

在Petri[4]网的基础上, Aalst提出了工作流网 (WF-net) [5]的概念, 其定义如下:

一个Petri网PN= (P, T, F) 被称为工作流网, 当且仅当它满足下面的两个条件。

(1) PN有两个特殊的库所:i和o。库所i 是一个起始库所, 即·i =Φ;库所o是一个终止库所, 即o·=Φ。

(2) 如果在PN中加入一个新的变迁t*, 是t*连接库所o与i, 即·t*={o}, t*·={i}, 这时所得到的PN是强连通的。

从以上两个对Petri网的约束不难看出:条件 (1) 是使工作流网必须有一个起始点和一个终止点, 进入起始库所的托肯代表着一个过程实例的开始, 而进入终止库所的托肯则意味着一个过程实例的结束;条件 (2) 使得工作流网中不存在处于孤立状态的活动和条件, (所谓孤立状态, 是指经过该变迁或库所不存在由i到o的通路) , 所有的活动与条件都位于由起始点到终止点的通路上。

工作流网能精确、方便地对过程的控制逻辑进行定义, 却无法显式地表达独立于控制流之外的数据流;无法分辨运行在上面的多个实例。而且Petri网和传统的工作流网对动态性支持不足, 不能够动态建立模型。本文在工作流网和Petri网的基础上提出了一种扩展型工作流网的模型, 该模型适应网格动态变化特点和应用处理需求, 同时也克服了Petri网不能体现数据流的缺点, 在模型中既能表示出控制流, 又能表示出数据流[6,7]。

2 扩展型工作流网

2.1 定义

定义1:一个扩展型工作流网 (EWFN) 是一个七元组S= (P, T, Q, F, FT, W, M0) , P是库所集, T是变迁集, Q是包集, 包q∈Q为整数, 它的基本操作是对数据域求和;W→Z+∪Z-是权函数;F表示一个二元关系, 称为流关系, 并且满足以下关系:

(1) F⊆ (P×T) ∪ (T×P) ∪ (P×Q) ∪ (Q×P) ∪ (T×Q) , P∩T=〉, P∩Q=〉, T∩Q=〉, 〉为空集, P非空, T∪Q非空。

(2) FT是函数:T×T→Φ, 其中Φ=P (Z+) -{〉}, P (Z+) 是正整数的幂集, 〉是空集;如果FT (tsplit, tjoin) →Φ (其中tsplit, tjoin∈T) 成立, 则存在n个ti (1≤i≤n, ti∈T) , n+1个pj (1≤j≤n+1, pj∈P) , 使得 (tsplit, p1) , (pi, ti) , (ti, pi+1) , (pn+1, tjoin) ∈F;并且不存在tk (tk∈T, tk≠ti) 使得FT (ti, tk) 或者FT (tk, ti) 成立, 即tsplit和tjoin之间必须存在一条路径, 并且可能还存在多条同样的分支路径, 而内部的变迁元素没有与外部其他变迁元素形成交错分支。

(3) 给定p∈P, t∈T, q∈Q, 有如下控制域定义:

①库所的控制前置集, ·p={t∈T (t, p) ∈F};

②库所的控制后置集, p·={t∈T (p, t) ∈F};

③变迁的控制前置集, ·t={p ∈P (p, t) ∈F};

④变迁的控制后置集, t·={p ∈P (t, p) ∈F};

⑤包的控制前置集, ·q={t∈T (t, q) ∈F};

(4) 给定p∈P, t∈T, q∈Q, 有如下数据域定义:

①库所的数据前置集, °q={q∈Q (q, p) ∈F};

②库所的数据后置集, p°={q∈Q (p, q) ∈F};

③变迁的数据后置集, t°={q ∈Q (t, q) ∈F};

④包的数据前置集, °q={p ∈P (p, q) ∈F};

⑤包的数据后置集, q°={p∈P (q, p) ∈F};

(5) i⊆P∧o⊆P, 当·i=〉∧°i=〉;o·=〉∧o°=〉, 即一个工作流过程应该包含一个起始库所和至少一个终止库所。

(6) 对任意x∈P∪T∪Q∧x≠i∧x≠o, x在从i到o的路径上。

(7) M0是一个初始标记函数, 它的定义由定义 (2) 给出。

说明:元素p∈P, t∈T, q∈Q分别代表EWFN中的库所, 变迁和包。分别用图形圆, 柱形, 方块表示。 (3) 、 (4) 分别表示了该模型的控制域和数据域的形式化定义, 前置集和后置集的概念, 来自于经典Petri网。注意:°t=Φ并且q·=Φ, 因为流关系F不包括有序偶 (Q×T) 。一个变迁t∈T有两个后置集t·和t°, 因为控制流既能使活动的状态发生改变, 如, 库所p∈t·, 又能使活动的路径发生改变, 如包q∈t°。然而, 包q∈Q只有一个后置集q°, 因为数据的转移只能影响库所p∈q°的数据值。 (5) 表示了一个工作流过程有一个起始点和至少一个终止点。 (6) 保证了没有姑立的任务, 每个任务都能在过程实例中执行。

函数FT的引入主要是为了增加动态建模功能, 定义了具有相同的分支结构数量, 给定一对变迁tsplit, tjoin∈T, 该变迁对应的函数值表示与tsplit, tjoin之间路径相同的分支结构的数量, 例如, 如果FT (tsplit, tjoin) ={3}, 表示还有3条与tsplit, tjoin之间路径相同的分支数量。这实际上是高级Petri Net的思想, 将相同属性的结构合并在一起, 从建模功能上看模型比较简洁, 但是这种情况对于工作流的建模能力没有发生实质性的变化, 与WF-NET没有本质的区别, 只具有固定的建模能力。如果FT (tsplit, tjoin) ={3, 4, 5}, 则表示可以有3个、4个或者5个与tsplit, tjoin之间路径相同的分支结构, 这样能够实现动态的建模处理, 到底取值是多少可以根据执行的具体情况而定, 非常适合网格资源动态性的特点。

EWFN的库所应该既能够获取控制流又能够获取数据流。由于它的二维性, 复数C用来表示库所中的托肯。使用复数的实部和虚部分别代表控制流和数据流, 这使得标记函数更加直观。

定义2:标记函数M:P→C, C是所有复数的集合。一个库所p∈P的标记函数M (p) , 用复数的笛卡儿坐标来表示, 如, X+Yi.下文中将用到以下符号:M= (M (p1) , M (p2) , …, M (pn) ) 。

为了深入讨论, 本文定义了复数的两个操作符:

(1) REAL (X+Yi) =X, 作为复数值托肯的控制部分。

(2) IMAG (X+Yi) =Y, 作为复数值托肯的数据部分。

该标记函数在分析一个工作流模型的动态性时, 既能考虑控制域的影响, 也能考虑数据域的影响, 因为由于它的扩展结构允许两个既独立又相关的集合, 如X和Y, 在任何时候都能共享一个库所。复数的实部X代表控制域, 虚部Y代表数据域。

2.2 EWFN的演进过程

EWFN的演进过程是通过使能相应的变迁 (活动) 和触发相应的变迁来进行描述的, 此外还要使得数据流的操作与之同步。

定义3对于给定标记函数Mk, 如果满足下面的条件, 则称为活动t被使能:

(1) 变迁t的控制前置集中的所有库所应包含至少W (pi, t) 个托肯, 即:

∀pi ( (pi∈·t) → (REAL (Mk+1 (pi) ) ≥W (pi, t) )

(2) 变迁t的数据后置集中的包能够执行, 即:∀qi ( (qi∈t°) → (∀pm (pm∈°qi) → (IMAG (pm) ≥W (pm, qi) ) ) )

定义3:描述了模型中一个变迁是否被使能。从控制流的角度来看, 一个变迁的使能不仅依赖于数据托肯, 而且依赖于控制托肯。实际上, 这个变迁使能条件已经将数据流的影响引入到控制域中了。当一个变迁被使能后, 它将通过下面的定义被触发。

定义4:一个活动的触发, 将通过如下规则把标记函数Mk变换为Mk+1:

(1) 变迁的控制前置集库所中的控制托肯被移除:

REAL (Mk+1 (pi) ) =REAL (Mk (pi) ) -W (pi, tj) , pi∈·tj

(2) 控制托肯添加到控制后置集的库所中:

REAL (Mk+1 (pi) ) =REAL (Mk (pi) ) +W (tj, pi) , ∀pi∈tj·

(3) 每个数据后置集的包都将执行。

从演进过程的角度来看, 包q∈Q的执行应该与变迁t∈T是同步的, 如果没有确定执行的活动, 包q也不会被触发。这也就是EWFN模型中控制流对数据流的影响。定义5描述了q的执行过程。

定义5:任何一个变迁t∈·q的触发都将会引发q的执行, 并且标记函数Mk按如下规则变换为Mk+1:

(1) 数据托肯将从q的数据前置集库所中移除

IMAG (Mk+1 (pi) ) =IMAG (Mk (pi) ) -W (pi, tj) , ∀pi∈°q

(2) 数据托肯将添加到q的数据后置集的库所中

IMAG (Mk+1 (pi) ) =IMAG (Mk (pi) ) +W (tj, pi) , ∀pi∈q°

以上所给出的定义都是基于Petri网的。事实上, EWFN的控制部分在语义上与Petri网是等同的, 同时, 数据部分的模型是在复数的基础上建立的。把这两方面合并, 就可以得到一个既能描述工作流的数据流又能描述控制流的模型, 并且还能够获取这两种流之间的相互作用。

3 案例研究

通过一个案例阐述使用EWFN进行建模的优越性。某玩具汽车公司的设计部门要根据不同的客户需求进行产品设计。设计过程可以分为四个子任务:分析客户需求, 设计外观, 设计驱动系统, 联合测试。首先, 设计部门通过与客户交流, 分析客户需求, 写出客户需求说明书。其次, 根据需求说明书设计产品外观。再次, 根据需求说明书和部分外观设计结果设计驱动系统。最后, 在前面的设计的基础上进行联合测试。

图1为玩具汽车设计过程的EWFN模型。在模型中, P表示该过程的控制状态和数据状态;T表示状态的变化及其对集合Q的影响;Q表示所有与工作流中数据流相关的数据变换。在图中, 根据流语义的不同使用了两种不同的连接弧, 使该图易读, 清晰。图1中:p1表示客户需求;p2, p4, p7表示客户需求说明书;p3, p5表示设计外观;p6表示设计驱动系统;p8表示联合测试;t1表示分析客户需求;t2表示设计外观;t3表示设计驱动系统;t4表示联合测试;q1, q2, q3, q4分别表示相应的t1, t2, t3, t4的数据变换为了演示EWFN的演进过程, 本文分析图1的执行顺序:

(1) 过程开始, M0= ( (1+1i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) ) 。根据定义3, t1被触发。

(2) 因此, 根据定义4, 有如下变化:

①控制托肯从p1中移出。

②控制托肯添加到p2。

③t1°={q1}, 因此, 根据定义5, q1将被执行。

(3) q1的执行将使得p2, p4, p7每个库所中都添加一个数据托肯。

(4) 标记函数M1= ( (0+0i) , (1+1i) , (0+0i) , (0+1i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+1i) , (0+0i) ) 。并且满足如下两个条件:

①∀pi ( (pi∈·t2) → (REAL (Mk+1 (pi) ) ≥W (pi, t2) )

②∀qi ( (qi∈t2°) → (pm (pm∈°qi) → (IMAG (pm) ≥W (pm, qi) ) ) )

从而t2被触发。依次类推, t3, t4将依次被触发。当该过程结束时, 标记函数M4= ( (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (0+0i) , (1+1i) ) , 即只有终止库所p8中含有托肯。

4 结束语

与以往的工作流相比, 本文提出的EWFN模型具有以下优点:

(1) 既描述了控制流 (P×T 和 T×P) 又描述了数据流 (P×Q和Q×P) , 便于工作流引擎解释执行。

(2) 分别使用复数的实部和虚部表示库所中的控制托肯和数据托肯。

(3) 将控制流与数据流分开使建模更加容易, 而且具有更好的可读性。

未来的工作我们将进一步对支持基于EWFN的工作流建模, 验证和执行的工作流引擎进行研究。

参考文献

[1]Kesselman Foster C, Tuecke S.The anatomy of the grid:Enablingscalable virtual organizations[J].International Journal of SupercomputerApplication, 2001, 15 (3) :200-222.

[2]余波.网格工作流技术综述[J].计算机工程, 2006, 32 (2) :4-6.

[3]夏靖波, 刘颖, 汪胜荣.网格原理与开发[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2006:8-10.

[4]王锡钢, 齐大彬.基于Petri网的工作流建模技术分析与应用[J].计算机应用与软件, 2007, 24 (3) :102-104.

[5]宋贤钧, 王炳鹏, 郭佳.基于WF-net的工作流建模技术及应用[J].计算机科学, 2006, 33 (4) :134-136.

[6]Krishnan S, WagstromP, von Laszewski G.GSFL:A WorkflowFrame-workfor Grid Services[J].ANL/MCS, Argonne, 2002:990-1002.

从类模型到数据模型 篇9

在为系统建立数据库之前, 首先要对数据库进行总体设计, 设计过程产生的结果就是数据模型。

数据模型主要包含数据表以及数据表之间的关系。用面向对象方法建立数据模型, 依据是类模型。从类模型建立数据模型, 主要工作是:依次将类映射到数据表、将类属性映射到数据表的列、将类之间的关联映射到关系数据库, 最后将得到的数据表、表之间的关系画在一张图上, 数据模型便大功告成。

1 设计方法

数据模型从层次上可以分为3类:概念数据模型、逻辑数据模型和物理数据模型。

概念数据模型是面向用户、面向现实世界的数据模型, 与数据库管理系统 (DBMS) 无关;逻辑数据模型反映了DBMS的存储结构, 是用户从数据库看到的数据模型;物理数据模型是特定的DBMS, 它定义实际中的数据如何存储在持久存储设备 (例如磁盘) 上。

项目实例要设计的数据模型是逻辑数据模型。本讲座后面提到的数据模型, 除特别说明外, 均指逻辑数据模型。

用传统方法设计数据模型, 依据是ER图。用面向对象方法设计数据模型, 除依据UML类图外, 其他与用传统方法设计数据模型差别不大。

1.1 UML中的实体与E-R图中的实体

目前, 传统的数据库设计是采用实体-关系E-R (EntutyRelationship) 图。E-R图中的实体表示系统中持久的元素。UML中的实体除表示系统中持久的元素外, 还具有行为特性———操作。因此, 可以认为, UML中的实体是E-R图中的实体所提供的内容的超集。

1.2 UML类图与E-R图

由上述1可知, UML类模型的描述功能更强, 它在本质上是扩展的实体-关系 (E-R) 模型。

1.3 建模依据

由上述1.2可知, 将UML类图转换为数据模型是很方便的, 可以用类图为数据库中持久存在的数据结构建立模型。

1.4 选择数据库系统

持久性数据库层可以是关系型的数据库, 也可以是对象关系型的数据库或者对象数据库。从关系型数据库技术到对象数据库技术是一个演化过程, 对象关系数据库技术是这个演化过程的中间阶段。尽管未来将属于对象数据库, 但关系型数据库在目前的数据库软件市场中仍占主流。因此, 仍为项目实例选择关系型数据库作为持久性数据库层的数据库管理系统。

对于关系数据库来说, 可以用类图描述数据库模式 (Database Schema) , 用类描述数据表, 用类的操作描述触发器和存储过程。将UML类图用于数据库建模可以看作是类图具体应用的一个例子。

2 关系数据库术语

前面选择关系型数据库为项目实例建立数据模型。在建模过程中要涉及关系数据库的几个术语, 本节对这几个术语进行介绍。

2.1 主键和外键

主键和外键涉及关系表。关系表是由它的固定列集定义的, 列具有系统内建的或用户定义的数据类型。表可以有任意多行, 但没有重复的行。特定行的值可以是NULL, NULL意味着“值目前不知道”或“值不明确”, NULL值不等同于零或空格。

由于关系数据模型要求“没有重复的行”, 所以每个表都有一个主键 (Primary Key) 。键是列值可以用来唯一地标识表中一行的列的最小集合 (也可能只有一列) 。一个表可以有多个这样的键, 可以任意选择其中一个作为用户最重要的主键, 其他的键则称为备用键 (Alternate Keys) 。

2.2 参照完整性

在关系数据库中, 表之间的关系不是固定的行到行的连接, 而是当用户请求系统发现关系时, 才去发现行到行的连接。这种发现是通过比较一个表的主键值与另一个表的外键值来实现的。外键 (Foreign Key) 被定义为表中列的集合, 其值或者为NULL, 或者匹配同一个表或另一个表中的主键值。主、外键的一致性被称作参照完整性。参照完整性中的主键和外键必须是同一种数据类型, 但可以有不同的名字。

2.3 范式

在关系数据库中, 表与表之间的关系要满足一定的条件, 不同的范式 (Normal Forms) 指的是满足不同级别条件的关系。范式被分为6种:

(1) 第一范式

(2) 第二范式

(3) 第三范式

(4) BC范式 (Boyce-Codd范式)

(5) 第四范式

(6) 第五范式

第一范式是满足最基本条件的关系, 而这个最基本条件是指表的每个列都是不可再分的数据项。对于第一范式, 如果它又继续满足一定的条件, 就称它属于第二范式。以此类推, 可以得到其他规范程度更高的形式。高一级的范式是低一级的范式的子集, 低一级的范式则包含了高一级的范式。

3 类之间多重性向关系数据库转换的规则

数据模型是通过将关联映射到关系数据库来建立的。

在将关联映射到关系数据库之前, 首先介绍一下由关联的多重性向关系数据库转换的一些规则。

类之间的多重性可以分为:一对一、一对多和多对多3种情况。对3种多重性的处理已经有一些一般的转换规则, 如表1所示。

4 设计数据模型

如前所述, 数据模型是通过将关联映射到关系数据库来建立的。现在按照前几节介绍的方法或原则, 再依据第二讲设计的结果, 为系统设计数据模型。

4.1 将类映射为关系数据表

将类映射为关系数据表, 必须遵循表的第一范式, 列必须是不可再分的数据项。

从类到表的映射可以是一对一, 即一个类映射为一个表。但是, 一对一映射可能会导致一些问题, 如表太多、连接太多、表丢失以及对泛化关系处理不合理等, 在设计中要灵活调整。

第二讲1节2小节为本项目实例已经定义了3个类。这里将3个类分别映射为一个关系数据表。表的名称以T_打头, 其后紧跟相应的类的名称, 如表2所示。

4.2 将类的属性映射为表的列

第二讲4节已经为3个类分别定义了属性, 现在将类的属性映射为表的列。

4.2.1 项目信息表T＿Project

项目信息表T_Project用于保存项目的信息。T_Project除了包含由Project类属性映射的列:项目大类、项目小类、项目经费、已报销金额、报销部门和报销人, 还要插入一个主键项目号。此外, 公司财务室还要求每个项目应有一个备注, 用于保存项目的文字描述信息。这样, 表T_Project包含的列如表3所示。

4.2.2 票据信息表T＿Invoice

票据信息表T_Invoice用于保存票据的信息。

在表T_Invoice中, 由Invoice类属性映射的列有:供应商、报销内容、报销金额、报销时间、报销人、付款方式、是否附合同、是否附通知、凭证号和票据张数。其中“报销内容”公司财务室要求有大类、小类之分, 因此将列“报销内容”拆分为“报销内容大类”和“报销内容小类”两列。为了区分票据的不同状态, 还要增加一列“状态”。其次, 插入一个主键票据号。最后, 考虑到表T_Project与T_Invoice的关系, 再插入一个外键“项目号”以与表T_Project中的主键“项目号”匹配。这样, 表T_Invoice包含的列如表4所示。

4.2.3 用户信息表T＿User

用户信息表T_User用于保存用户的注册信息。

表T_User包含由User类属性映射的列:账户、姓名、权限、部门和密码。其中账户对每一用户都是唯一的, 可以作为主键。这样, 表T_User包含的列如表5所示。

4.3 将关联映射到关系数据库

从第二讲2、3节知道, 3个类中包含两种类与类之间的关系。这两种关系都是关联关系。下面分别分析这两种关系向关系数据库的转换。

(1) Project与Invoice之间关系的转换

Project类与Invoice类之间存在着一到0或多的双向关联。在表T_Project和T_Invoice中, 可以通过表T_Invoice中外键“f7” (项目号) 匹配表T_Project中的主键“f0” (项目号) 来模拟类Project与Invoice之间的关系。

(2) Project与User之间关系的转换

Project类与User类之间存在着0或多到一或多的双向关联。

从表1看到, 对于类之间多对多关系向关系数据库转换, 是通过创建另外一个交叉表来解决的。这里采取一种变通的办法来处理:不增加交叉表, 而在表T_Project中的列“f5” (报销人) 中保存多个报销人的账户, 每个账户用空格‘’隔开。这样处理后, 虽然为编码增加了一点负担, 但是减少了存储空间。

⒋4数据模型

归纳以上设计结果, 可以得到系统的数据模型如图1所示。

5 结语

在传统方法中创建数据模型的依据是实体-关系 (E-R) 模型。在面向对象方法中, 创建数据模型的依据是类模型。类模型在本质上是扩展的实体-关系 (E-R) 模型。

将类模型映射到数据模型时, 要处理两种映射:由类映射到表 (包括由类属性映射到表的列) , 将关联映射到关系数据库。

为项目实例建立的数据模型表很简单, 只包含3个数据表。

回顾前面的工作, 会有两点缺憾:

(1) 在处理类Project与User之间多对多关系的转换时, 没有创建另外一个交叉表, 而是采取了一种变通的办法来处理, 即:在表T_Project中的列“f5” (报销人) 中保存多个报销人的账户, 每个账户用空格“”隔开。这样的处理虽然减少了存储空间, 但是违背了第一范式:表的每个列都是不可再分的数据项。

(2) 公司的部门被作为用户表T_User的一个列将导致公司的部门如果有变动, 系统维护会涉及修改程序代码。合理的做法是:在建立类模型时, 将部门识别为一个类, 进而在本讲将这个类映射为一个数据表, 这样, 公司的部门如果有变动, 系统维护只涉及修改数据。

参考文献

[1]范晓平.ASP.NET2.0项目开发第一步UML+VB+C#+Crystal Reports.清华大学出版社, 2008.

创新工作机制提高工作效能 篇10

关键词：创新,工作机制,工作效能,南方水泥

江山南方水泥有限公司原名浙江虎山集团, 企业始建于1958年, 是浙江省第一家大型水泥企业。2007年9月加盟中国建材集团, 成为南方水泥骨干成员企业之一。曾获得全国文明单位、全国五一劳动奖状、全国思想政治工作先进单位、全国厂务公开民主管理先进单位、全国模范职工之家、全国工人先锋号等国家和省部级荣誉近百项。

在“创新、绩效、和谐、责任”的企业文化引领下, 江山南方水泥有限公司工会积极履行工会“维护、建设、参与、教育”的基本职能, 从创建一支团结、乐观、向上、创新的职工队伍, 充分发挥职工在企业发展中的主力军作用为出发点, 不断在工会工作中注入创新元素, 进一步提高了工会工作效能和执行力, 为企业的和谐发展提供了有力保障。

1 创新沟通机制提升民主管理能力

加强职工民主管理不仅是职工的企盼, 而且是时代的呼唤、企业的渴求, 更是创建和谐企业的内在要求和立足点。我们注重从落实职工代表大会制度、实行职工代表巡视员制度、坚持厂务公开制度等几方面大胆探索, 努力实践, 勇于创新, 提高职工代表参与企业民主管理的作用, 提升职工代表参与企业民主管理的能力。

一是深化职工代表巡视员制度;

为不断深化完善企业职工代表大会制度, 实现管理的规范化、程序化, 我们坚持企业职工代表巡视员制度和员工信息反馈制度。

公司工会每季组织一次集中巡视, 职工代表在巡视和了解群情过程中充分行使权力, 了解企业生产经营工作议事、规章制度执行、安全生产教育培训、工资制度、劳保用品配备与发放等的总体情况, 对存在问题提出整改意见。夏季高温季节, 组织职工代表巡视员对安全生产、防暑降温工作、防暑降温药品发放等进行巡视。

2009年7月, 公司职工代表巡视员检查公司防暑降温工作, 发现水泥生产部一名正在维修设备的员工戴着一副棉布袖套, 很好奇。一了解, 原来, 公司发放的夏季工作服全部是短袖的, 员工维修设备时手臂容易被划伤或烫伤。巡视员将情况进行了反馈, 公司及时研究并将生产岗位员工的夏装全部改为长袖。

二是推行党群联络员制度;

在全公司每一个一线班组都配备一名党员担当群情联络员。

通过主动关爱、关注, 摸清员工想什么、盼什么、最需要什么, 解决员工生活、工作中的困难, 切实为职工办实事。

经过班组 (机组) 职工推荐或党员自荐、职工评议、支部审定等程序确定党群联络员。党群联络员必须群众基础好、思想道德素质高、业务能力较强、乐于助人、责任心强。

党群联络员的任务是:上情下达、下情上传, 确保民主管理渠道的畅通;帮助机组 (班组) 建立和完善各种制度, 化解员工之间的矛盾;倾听职工的呼声, 了解员工在工作、生活中碰到的困难;收集职工的合理化建议, 挖掘职工的聪明才智;对入党积极份子的初步考察和摸底工作;协同组织一起研究和落实基层无法解决的困难;每月汇报联系点情况, 针对存在的问题提出解决的对策或建议。

由分厂 (子公司) 党支部、分工会联席会议每月召开党群联络员会议, 听取反馈意见, 对需要解决的事项进行归类, 制定处理方案, 指定专人落实。公司党委、工会每季召开一次联席会议, 对工作进行总结, 出面解决党群联络员反馈上来而基层又没有能力处理的问题。

公司开展“三定”工作后, 一些辅机岗位被撤并, 原机动处配电房有4名女工在2010年8月份易岗到熟料分厂中控室。虽然分厂安排了师傅“一对一”帮扶, 但在“隔行如隔山”的情况下, 她们的学习进度参差不齐, 个别女工心里压力特别大。在得到挂点联络员情况反馈后, 公司常务副总经理李修明亲自与他们谈心鼓励, 缓解压力。熟料分厂还指派技术员进行专业知识培训, 带她们到生产线上熟悉工序和各类设备, 帮助提升技能。

三是建立职工代表监督员制度。

我们聘请17名职工代表担当民主管理监督员, 对职代会决议贯彻执行、提案办理落实情况开展督促检查活动, 根据检查中发现的问题及时提出改进意见和建议, 做好督促协调工作, 以及积极组织他们开展其他形式的日常民主管理活动。

职工代表监督员的选聘:先由每个分工会根据各自员工总数情况推选一至二名职工代表, 报经分厂 (子公司) 、部门党支部和分工会审核备案, 再报送公司党委、工会确认并发给聘书。公司工会每年对这些监督员进行评价、打分, 根据职工代表监督员参政议政意识的强弱、履行职责的主动性、参与活动的次数等, 确定是否续聘。

在集体合同与劳动工资的协商等重大事项上, 由职工代表监督员参与。同时, 日常的先进评比、年度工作总结、中层干部会议、干部的竞聘任免、招投标、各项制度的出台、考核与薪酬机制变化等, 职工代表监督员都必须参加会议、发表意见或进行打分。

职工代表监督员制度的落实, 提高了职工代表参与企业民主管理的主动性, 从制度上保障了职工代表的各类意见、建议能得到及时反映;保障了职代会通过的集体合同, 以及其他涉及职工切身利益的决议或提案, 在执行与落实上不打折扣;保障了企业的日常性工作的公开、透明。

2 创新合理化建议活动提高员工参与积极性

一是建立“绿色通道”, 创新奖励机制;

“绿色通道”是公司合理化建议最高管理机构。设立委员会, 由公司领导、工程师、技术部门负责人、工会干部等组成, 负责项目的初审论证、下放实施、技术帮扶、跟踪监督、综合评定、奖励金落实等。

我们创新合理化建议的奖励与激励机制, 打破了以往技改项目按专业分工的模式, 推行“项目负责人制”, 采取谁提出, 谁组阁实施, 谁有权分配奖励金的方法。

具体操作方法:员工对某项目提出技改意见, 经过“绿色通道”评审委员会的综合评审, 对同意实施的下发通知和拨付经费, 项目提出人可以作为项目负责人, 自由组阁成立攻关队伍, 全面参与设计、招标、施工和设备安装调试整个过程。普通员工只要是项目提出人并有意成为项目负责人的, 同样可以反聘工程师、技术员成立攻关小组。项目技改成功并产生效益的, 给予奖励, 项目负责人全权负责奖励金的二次分配。

去年, 质控中心“煅烧工艺应用”项目, 降低实物煤耗10.21Kg/t, 产生效益113万元, 获得“合理化建议和技术改进”一等奖, 项目负责人庄焕喜获20 000元奖金并全权负责奖励金的二次分配。

二是开展“头脑风暴”活动, 创新“金点子”征集途径;

“头脑风暴”活动, 即参与人员在规定时间内分组进行出点子竞赛, 由每组的组长、书记员和发言人对点子的投入、产出 (效能) 、可行性等进行表述, 再经过参与人员多轮反复论证、筛选, 最终精选出若干条“金点子” (合理化建议) , 由“绿色通道”确定项目责任部门、责任人和完成时限并签订项目落实责任书。

活动共分两个层级。一是每年由公司出面, 组织一到两次活动, 召集班组长以上管理骨干到周边风景点, 通过脑力激荡, 为降低成本、提升业绩、强化管理等群策群力、贡献点子。二是各分厂独立开展活动, 组织技术员、班组长等管理骨干进行脑力激荡, 征集“好点子”。

以往, 企业开展向员工征集合理化建议活动, 采取的是员工自愿参与的方式, 但收效甚微, 一年里难得收集到十几、二十条建议, 而且大都集中在几个技术员身上, 广大员工参与的积极性一直没有被真正调动起来。

“头脑风暴”活动使这一情况得到了极大改善。

2007年以来, 我们共收到合理化建议3 480多条, 每年都要对100多条已实施并产生较大效益的合理化建议 (项目) 进行分等级表彰奖励。

2010年8月, 公司开展“头脑风暴”活动, 两个层级共征集“好点子”1 126条。其中十一大类共19个项目经过“绿色通道”下放实施, 共实现降本增效2 316.43万元。

2011年2月26日, 我们利用周末的时间, 召集60名管理骨干到安徽婺源参加“头脑风暴会”, 通过脑力激荡活动, 参与人员群策群力、贡献点子289条, “绿色通道”精选出28条予以实施并与项目实施小组签订了责任书。

三是实施最佳实践共享机制, 即合理化建议 (项目) 的提升。

“绿色通道”年底将合理化建议的成功经验集结成册, 对于可用于其他分厂、同行企业的好项目, 进行“拷贝”, 实现经验共享, 达到效益最大化的目的。

公司包装发运部有18只老水泥库利用系统空气进行放料, 由于系统空气中水份较多, 要定时给空气储气罐进行放水, 否则会造成水泥结块库底放料不畅。包装发运部原采用DSK-84微电脑打铃仪和ZQDF蒸汽电磁阀配合, 但效果不理想。该部办公室人员赵金波提出“系统空气储气罐自动排水装置改进”建议, 项目投资36.88万元, 在赵金波的牵头实施下, 项目技改获得成功, 节电56.49万元。我们及时总结经验, 在公司加以推广并积极上报给金华南方, 该项目也被金华南方评为年度最佳实践项目, 经验经过“拷贝”, 在金华南方辖下13个工厂共享。

3 创新先进评比方式提升整体工作绩效

我们在盘点工作时, 总是要开展评先选优活动, 通过评先选优手段调动干部职工的工作激情, 增强组织的凝聚力。先进虽年年评, 但由于年年评, 在基层推选上开始出现了“杂音”:“先进年年评, 人人都有份, 今年你先进, 明年我标兵”, 甚至出现“抓阄当先进, 先进请吃送”的“怪现象”。

为此, 我们创新工作方式, 在评先选优工作中落实“一表、一星、一日记”制度, 对分厂、部门及员工进行综合考评和打分, 作为评先选优的主要依据。公司级先进除隆重召开大会披红挂彩给予表彰外, 还可享受国内培训、出国学习, 以及国内外参观旅游的待遇。

我们结合中国建材“五化”管理, 出台《分工会工作目标考核绩效评价表》制度, 将工会小家建设与安全生产、产质量等指标挂钩, 实行指标的数字化量化考核。共计9类21项, 内容包括:安全生产与安康杯活动、现场管理、组织建设、民主管理、文化建设与素质工程、信息与宣传报道等。其中, 安全占了10分, 也是一票否决要素;其他项为4～8分, 工作创新占比最大, 为12分。

评比制度:企业对生产优秀者、见义勇为者、小改小革的岗位工人等, 只要有“光彩”、有“靓点”, 经分工会推荐上报, 当月就可得到奖励并在《虎山集团报》“每月之星”的专栏图文并茂给以“亮相”, 并被作为本年度先进评选的前提条件之一。

具体做法:以基层分工会为单位进行“每月之星”候选人的上报, 公司工会牵头, 由行政、技术、党群部门人员等共同组成评审委员会, 每月对上报的候选人进行集中评审, “每月之星”最少给予300元的奖励。

我们结合绩效和“KPI”关键指标的对标管理, 每周开展各项指标的劳动竞赛, 把产质量、安全、现场管理等指标作为考核重点。“对标管理”就是以“照镜子”的方式寻找自身差距, 针对指标变动, 分析查找原因, 研究解决对策。而这些指标又与各生产线操作人员的绩效工资直接挂钩。

为此, 我们在一线班组推广周工作例会制度, 班组长、组员在例会上“亮晒”各自的日记, 由分厂领导对产质量指标、安全生产、设备维护、工作强度、学习培训等情况进行打分。员工人人对应一张积分卡, 每月与绩效工资挂钩, 年底得分前茅者就是先进人选。对于可以借鉴推广的工作学习经历、问题处理经验、设备操作心得等, 形成文字张贴到“班务公开栏”上, 供全组成员学习。公司也适时加以引导, 把这些“先进操作法”汇编成册, 作为全体员工的操作规范。

正是由于我们不断创新工会工作方法, 提升了工作效能, 从而促进了企业的又好又快发展。在浓郁的“三宽三力” (待人宽厚、处事宽容、环境宽松及向心力、亲和力、凝聚力) 氛围里, “诚信务实、团结向上”的企业精神得以不断发扬, “创新、绩效、和谐、责任”的文化理念深入人心。

工作是工作，生活是生活 篇11

一次在教高级经理人放松心灵的工作坊上，一位公司高管站出来，毫不客气地问:你做过管理吗？你可知我们每天恨不得工作48个小时，哪有时间放松？

我哑然失笑。我深谙管理的繁忙与劳累，但我也相信这位高管在平衡家庭和职场压力方面还有欠缺。果然，几位其他的高管说:最近他家里正闹婚变呢，天天吵架。

为什么吵？我问。老婆嫌他不干活，他就拿了张工作业绩考核单，按条按点打分，证明自己没少干活。老婆一怒就要离婚。说也奇怪，他这人平时挺好相处，怎么回家后就不会说话了？当年他俩还是同事呢。怎么结婚以后反而处不好了？

我明白了。这又是一个 “工作生活混淆症”。

得了这种病的人不能很好区分工作和生活。他们或把工作态度带回家，或把家里的态度带到工作场所。很多年轻人走进社会，还没从学生转变过来，在家里的地位又与之前不同。有人把懒散的生活方式带入工作，结果上上下下都觉得这人还没长大;有的人把工作态度带回家，又让家人觉得孩子冷冰冰。

当一个人在工作上取得成就时，常常会沉迷于自己的工作角色规范，因为在他看来，依从这种角色规范从事，可以从中得到尊敬、自我满足和最大程度的自我价值实现感。他的成功要求他不能示弱，甚至要在某种程度上泯灭人性特征。这种心理状态非常不良。

那么怎么才能做到职场和家庭双成功？这需要人认清自己的角色定位。在家需要忘记在职场社会中的种种头衔、权力和行为规范。上自董事长，下至业务员，回到家里的地位都是平等的。家庭成员之间可以相互帮助、扶持，可以进行关于工作方面的交流，但不代表在家里还要背负着职场中的一切。

离开家庭进入社会时又需要人放开家庭关系中的角色规范。人不能因为早上和太太的争吵而把怒气带入工作，也不该因为自己在家中的独特地位而在工作中颐指气使。

人的职业发展，决定了他的人生方向，实现了他的人生需求，特别是人渴望得到尊敬和实现成就的人生需求。但人的家庭，提供了情感支持，实现了他关于得到爱的需求。职业生活和家庭生活，这两种不同的生活带来不同的心理满足，自然也就有着不同的规范，混淆不得。两者在一个人身上得到统一。没有职业生活上的成功，人会觉得自身的价值无法得到很好的体现。但没有家庭生活，人又会陷入一种不信任别人且暴躁易怒的情绪中。

当我把这些和那位高管说了以后，他点头称是。他说，他和妻子就是这样，两个人在工作场合相识相爱，相互被对方工作中的那一面所吸引。但是回到家里，两个人却总放不开工作上的那种态度。可能是因为惯性吧，两人常常会不自觉地陷入工作伙伴的关系当中去。这也就是为什么他觉得按照绩效考核的方式衡量做家务天经地义，而妻子虽然觉得不妥，却也没能发现其中异常的原因。

我和他说，职场上的事是可以考核的。你达成了某种成就，在绩效上首先就站住了脚。事情做得漂亮，自然自己开心。其次才是你个人是否在追逐成就的过程中得到了满足。但家庭生活中的事是没办法考核的。很多家庭，其实活的就是一种感觉。很多夫妇说“只要他爱我，我宁可陪他吃糠咽菜”就是这个道理。你永远也没办法去衡量家庭生活中的某件事是对是错。只能说，维持两人之间的感情，然后在此基础上争取最好的结果。

或许这就是工作和生活的契合点吧。

转变工作作风提高工作效能 篇12

关键词：作风,效能,对策

机关作风建设的好坏, 对党和人民的事业发展有着极为重要的影响。只有机关作风好, 才能有正确的工作出发点和落脚点, 才能有一个积极向上的精神面貌, 才能保持较高的工作效率, 并能自觉抵御消极腐败思想的侵蚀。多年来的实践证明, 加强机关作风建设是全面贯彻落实科学发展观的必然要求, 是构建社会主义和谐社会的必然要求。

在众多国有企业中, 烟草无疑是个特殊的行业。其垄断性质的经营体制, 使得这个行业自诞生之日起, 就备受关注, 备受非议。随着中国加入WTO, 开放市场、打破垄断的贸易规则冲击着国内的各行各业, 烟草市场是否开放、何时开放是行业不得不考虑、社会也高度关注的问题。在这个社会背景下, 烟草行业生存的内外部环境变得越来越困难。要实现行业的可续性发展, 行业广大干部员工, 特别是各级领导干部必须要有清醒的头脑、足够的思想准备、良好的工作作风和积极饱满的精神状态, 以此来不断增强市场竞争力和抵御风险的能力。

在此基础上, 国家烟草专卖局先后开展了“维护国家利益至上、维护消费者利益至上”大讨论、“讲责任、讲奉献、讲纪律”主题教育等活动, 笔者理解, 其实质, 就是要深层次推进各级领导干部作风大转变, 通过不断提高干部员工素质, 实现“言”与“行”的内外统一, 让我们的所有干部员工都能自觉地做“三讲”教育的实践者, 用实际行动实现个人与行业的共同发展。然而, 在企业发展的进程中, 有些普遍存在的作风问题却不容忽视, 笔者现将存在问题及对策一一进行浅析。

一、领导干部模范作用发挥不力

干部作风建设, 关乎事业成败, 关乎发展快慢, 关乎党的形象。从企业本身来讲, 作风如何将直接影响到我们的各项工作任务目标能否顺利完成, 企业的发展目标能否顺利实现, 涉及到我们每一个员工的切身利益。

在企业, 关于加强劳动纪律、着装、接待及改进文风会风的各项规章制度都很健全, 但就是由于领导干部自己不带头遵守这方面的制度, “马克思主义的手电筒只照别人不照自己”, 说的是一套做的是一套, 各行其是。长此以往, 你再说什么要严格遵守规章制度、提高执行力岂不是笑谈?那些许多人花了心思认真写出来的文件制度岂不成为一纸空文?更为严重的是, 上行则下效, 领导干部消极负面的言行举止将会被广大员工所认同和效仿, 不健康的思想将成为大家所默认的状态而蔚然成风。如此一来, 再说什么企业文化建设, 岂不是成了空中楼阁?

(一) 对策一:领导干部要自觉加强思想道德修养

雁过留声, 人过留名, 想留个好名声, 无可厚非, 但不能为名利所累。每个党员和领导干部都要自觉加强思想道德修养, 要深知“官”是为人民服务的岗位, “权”是为人民服务的工具, 领导就是服务, 权力就是责任。为官者要做到守得住清贫, 耐得住寂寞, 挡得住诱惑, 要常修为政之德, 常思贪欲之害, 常怀律已之心, 不断提升精神境界, 轻名利, 讲操守, 重品行。

(二) 对策二:领导干部要做自觉做遵守规章制度的表率

要求别人做到的, 领导干部自己一定要首先做到。要带头遵守和落实党纪国法, 带头践行社会主义核心价值体系, 带头遵守社会公德、职业道德和家庭美德;要增强自律意识, 慎独慎行, 择善而交, 把个人的爱好和业余时间放在健康有益的事情上来, 做到生活正派、情趣健康, 堂堂正正做人, 干干净净做事, 清清白白为官;要大力发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统。

(三) 对策三:加强对党员的教育培训

中国共产党从小到大, 由弱到强经历了许多磨难和坎坷。要通过开展党员先进性教育活动, 采取多种形式开展党员对党史、党章及党的理论知识的学习, 增强党员的政治修养, 理论素养, 强化党员宗旨意识, 坚定共产主义理想信念, 转变思想观念, 确保党员在政治上的先进性。这样, 无论是在工作和生活中, 都会充分体现一名党员、一面旗帜的先进性。

二、执行力不强

何谓执行力?执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力。我们常常会通过召开年终工作会、半年工作会议、职代会或办公会议等形式确定年初生产经营目标, 明确工作思路, 解决企业发展中遇到的困难和问题, 进而统一思想, 制定措施, 确保完成各项目标任务。然后, 会议也好, 文件也罢, 往往是要求和实施的结果大相径庭。一旦领导追究, 总会有这样或那样的理由进行推脱, 就是没有其自身的原因。

(一) 对策一:要树立正确的工作态度

态度是行动的先导。有什么样的态度, 就有什么样的行动。在这种情况下, 难道是他们没有“按质按量完成工作任务的能力”?还是他们不知道如果这样做的后果?其实, 都知道, 可长久的安于现状、不思进取形成了他们固有的思维定式, 习惯了那种生搬硬套, 墨守成规, 而不去想应该怎么做才会更好, 没有了求新思变的动力。因此, 要改变这种现状, 最关键的就是树立正确的工作态度, 增强责任意识、忧患意识、公仆意识、民主意识、创新意识等五种意识, 做到团结共事、令行禁止, 坚持局部服从全局, 下级服从上级。只有这样, 才会真正提高工作效能, 加大执行之力。

(二) 对策二:要确保信息畅通

执行力的好坏, 一定程度上还取决于有无畅通的信息渠道。记得有次作为市局层面的督导组到某个烟叶站去督导烤烟育苗的情况。去之前, 专门在办公系统里把该烟叶站相关的基础数据打出来, 看到完成育苗的时间和数量以及落实面积都是在市局要求的时限内完成觉得心里很有底。可到了各育苗点, 发现实际情况与公布的数据相差甚远。市局下发的多个跟烤烟生产经营有关的重要文件都还躺在OA办公系统的“待办事宜”里睡大觉或仅是收文员进行简单收文处理之后并未提交由站长进行办理。上下信息失真、上下信息不对称, 成了影响生产经营的致命环节。在这种情况下, 市局的决策层如果想从基层得到真实的信息似乎显得不太可能。真是典型的“上有政策, 下有对策”。对此, 应由市、县级纪检监察部门开展对各项重大事项的落实情况进行效能监察, 办公室启动督办程序, 信息中心对文件办理情况进行跟踪, 限定文件办理时限, 多管齐下, 多措并举, 确保政令畅通, 建立健全完善的信息沟通渠道。

(三) 对策三:要树立爱岗敬业的责任心

责任就是分内应做的事。责任无处不在, 存在于每一个角色。工作中, 许多工作执行力不到位, 究其根本原因还是责任心不强的问题。“勿以善小而不为”, 在其位, 谋其职。责任心强的干部员工在工作中有三个突出特点:1) 是抓得早。工作早安排, 早计划, 早落实, 先人一步, 快人一拍, 抢先发之机, 谋先发效应。2) 是抓得紧。工作一环扣一环, 风风火火, 雷厉风行, 有序推进。3) 是抓得细。明确目标, 细化措施, 一细化就具体, 一具体就落实。如果在各自的岗位上都有这种“干一行爱一行, 爱一行钻一行”的意识, 都有一颗干好工作的公心, 认真按标准、按流程办事, 认真履行岗位职责, 都对自己的工作一丝不苟, 认真地去做每一件事, 不仅个人得到发展的机会肯定会很多, 企业也会因此而形成强大的合力。

(四) 对策四:中层干部要切实增强履职意识

中层干部在企业起着“上情下达、下情上达”的中间枢纽作用, 如果信息的传递在这个环节出了问题, 就容易造成“中梗阻”, 工作就无法落实。对于一个领导者来说, 不抓落实就是失职。因此, 我们的中层干部应该率先垂范, 身体力行地做抓落实的模范。要始终把“做官先做人, 万事民为先”作为自己的行为准则, 廉洁从政, 尽职尽责, 真心诚意地为人民谋利益, 切实转变作风, 密切联系群众, 力戒形式主义和官僚主义, 务求实效。

(五) 对策五:建立问责制

把责任和责任制统一起来, 把履责和问责结合起来, 才能确立一种良性的责任导向, 增强责任心、培育责任感、提高责任意识。

三、学习力、活力、激情不足

一个没有学习力, 没有激情和活力的企业, 就像是一潭没有生命力的死水, 注定会在激烈的市场竞争中惨遭出局。

(一) 构建“员工精神家园”

通过开展科室内部好书 (好篇、好片) 推荐、部门间相互学习、建立公共学习平台、文化沙龙、利用每年“世界读书日” (4月23日) 组织开展综合性文娱活动等形式建立健全鼓励员工学习的长效机制, 打造学习型组织, 营造浓厚的学习氛围, 深化干部员工自觉学习的意识。鼓励相互学习, 取人之长补已之短, 注意学习别人的好经验和好做法, 以“它山之石可以攻玉”的态度, 将学习中获取的知识融于工作实践中去, 做到有所启示, 有所感悟。将此项工作纳入企业文化考核内容, 达到学以致用、学用结合、用理论上的新进步解决实际问题的目的。

(二) 用文化的力量去影响和改变员工行为

所谓“文化”, 就是要“文而化之”。要通过企业文化的落地, 让文化的因子渗透到企业的每个角落, 努力做到文而化之、化而用之、用而行之。持之以恒地着力于“固化于制—内化于心—外化于形”的改变而努力, 用文化的力量去影响和改变员工行为, 让员工通过自觉的言行去认同并传承企业的文化。

四、工作缺乏主动性

烟草行业的特殊性, 让许多干部员工习惯了躺在“垄断体制”的温床上安于现状, 不思进取, 得过且过, 做一天和尚撞一天钟, 完全没有“山雨欲来风满楼”的危机感和紧迫感。没有意识到, 一旦行业垄断逐步打破, “狼”真的来了, 中国巨大的卷烟市场, 将面临着国外烟草巨头们“分一杯羹”的危险, 而没有了垄断体制的保护, 我们将面临怎样的挑战?我们将何去何从?

(一) 进一步深化对烟草行业的“三个认识”

按照国家局赵洪顺副局长关于对烟草行业的“三个认识”, 即:进一步深化对烟草行业特殊性的认识、进一步深化对整顿规范是行业生命线的认识、进一步深化对外部环境的认识。教育广大干部员工深化这三个认识的理解, 以此增强他们对企业的荣辱感、使命感和归属感, 树立“唇齿相依”、“一荣俱荣、一损俱损”的责任意识和大局意识。

(二) 强化服务意识。

企业如人, 客户即人。我们要切实通过转变工作作风, 增强服务意识, 构建具有企业特色的服务体系和服务品牌, 用真情与客户建立长久而友好的合作关系, 建立牢不可破的市场终端。这样, 才可能在“外烟”大举入侵的时候有坚强的防御能力, 保住卷烟销售的市场份额。