员工期望

员工期望（精选5篇）

员工期望 篇1

福利这个话题虽然有些陈旧, 但是对企业员工特别是国有企业员工来说, 福利是一项很重要的指标。它不仅仅是钱多少的问题, 也不仅仅是可物化、用钱衡量的问题, 更重要的是它附有一种人与人之间的感情, 即一种关心、一种安慰、一种依托。

在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。

现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。

一、关注员工对福利的期望

员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。

除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。

二、关注员工的需求

福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。

三、重视员工的参与

企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。

(责任编辑赵鹏飞)

员工期望 篇2

最近在一本杂志上看到了一篇文章，它是美国头号员工激励专家鲍伯·尼尔森在《不要只做我告诉你的事，请做需要做的事》一书中，虚拟企业领导对新进员工进行激励的一封信。该书被国际上许多公司看好而作为员工的培训教材，加以学习和推广。这封信异常清晰地阐明了一种重要的工作理念和态度：即上级对下属的“终极期望”。读罢此文，颇有感触。

此文的精髓就是“永远做非常需要做的事，而不必等待别人要求你去做！”它明确地告诉所有职场人士：无论你在哪里工作，无论你的工作岗位是什么，管理层都始终期望你不要坐等指令，而要运用个人的智慧、能力和勤奋，把需要做的事情做好，为本公司的成功竭尽全力。

显然，这是一个常识性的道理，但如果没有人向你提及这个原则，它或许被我们遗忘在日复一日的处理繁忙的日常业务中、或许在应对没有止境的琐碎事务中而疏于思考，把这个原则忽略了。其实，企业对我们的终极期望，是一刻都不应被我们忽略的，它应成为我们目标明确，努力工作，不盲目行事，减少挫败的一盏指路明灯，时时刻刻鞭策我们思考和行动。

当今社会，传统意义上的对待职业的品质和态度，有诸多评判标准已逐渐不适应现代职场了，只有忠诚和服从已远远不够了。那些事事待命而行，满足于完成交付给自己工作任务的员工，将会越来越力不从心。事实上，每一位明智的领导对他的员工都有一定的期望值，核心愿望就是：不要只做我告诉你的事，而是要运用你的判断能力和不懈努力，为公司的利益和成功，去做实现目标所需要做的事。俗话说“能力越用越强，才干越炼越精”。我相信只要我们在实际工作中积极主动，树立主人翁意识、责任意识、竞争意识，充分发挥自己的主观能动性来完善自己、提高自己，从而改变自己，改变环境，最终推动我们所在企业的不断发展，那么，我们就会通过我们在职场的努力，得到我们所期望的，这才符合现代职场企业和员工“双赢”的工作哲学。

员工期望 篇3

1期望理论的主要内容

期望理论认为只有当员工认为某一行为能够达到其所希望的预期目标的时候才会采取行动。这里面蕴含三种关系: (1) 要让员工相信高水平的努力行为能够实现高水平的绩效; (2) 有了这种高绩效, 就能够得到一定的奖励; (3) 这个奖励能满足员工预期的目标。在明确这三种关系的基础上, 员工的工作中的积极性或努力程度 (激励力) 是期望值和效价的乘积。所谓期望值是指根据个人的经验判断顺利完成工作的把握程度。效价则是指对工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。一般情况下, 组织管理要收到预期的激励结果, 要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提的。期望值的高低由前两种关系决定。也就是说, 员工觉得个人努力实现绩效的可能性和实现绩效后获得组织奖励的可能性都要比较高, 期望值才能高。效价的高低是由第三种关系决定, 也就是说, 组织对员工的奖励越能够员工的个人目标, 效价值才能够越高。因此, 期望理论的关键就在于能否正确识别个人努力与个人绩效的关系, 个人绩效与组织奖励的关系以及组织奖励与目标需要的关系。这三种核心关系的把握对期望理论的成败至关重要。这个理论对于企业在工作中有效的激励员工具有一定的意义。

2制定有效员工激励措施的分析

期望理论关注了引起激励程度变化的变量, 有效解释了员工生产效率低, 工作情绪低落, 以及流动性高等现实问题。企业可以从这期望理论三种核心关系入手, 增加员工激励措施的有效性。

1) 从提高员工对通过个人努力实现个人绩效的期望值的角度分析。要想提高员工对实现绩效的期望值, 企业应该从主观和客观两个角度入手。从客观角度, 企业为员工订立的工作目标要切合实际, 不能过高, 过高的工作目标会使员工丧失工作的信心。同时, 企业应该增加对员工劳动技术方面的培训, 完善员工工作配套服务, 提高员工实现工作绩效的可能性。但是由于期望本身就是一个主观词汇, 员工对工作目标和自身工作能力的认识, 也在很大程度上决定了期望值的大小。因此企业也要对员工进行认识能力的思维培训, 让员工能够正确的认识到自己的水平, 提高工作自信心。

2) 从提高员工对实现个人绩效获得组织奖励的期望值的角度分析。组织需要以一种制度的形式明确员工所获得奖励都将直接与个人绩效挂钩。将个人绩效作为普通员工工资分配的主要标准, 一方面可以增强职工获得合理劳动报酬的信心, 增加员工工作的动力。另一方面, 这种明确的制度安排也可以减少非绩效因素对于普通员工工资分配的干扰, 从而在一定程度上有效的防止分配过程中不公平现象的出现, 并有助于预防潜在的企业制度性腐败的形成。

3) 从提高组织奖励对于员工的效价的角度分析。每个员工都是独立的个体, 不同的员工有不同的偏好, 即使是同一个员工在不同的时期, 也有不同的利益追求。因此, 要想有效激励员工, 组织的奖励必须对员工是有效用和有价值的。也就是说, 组织的奖励必须符合员工的追求, 否则, 这种奖励将不会对员工具有吸引力, 激励的效果就会很差。因此, 企业必须关心员工, 了解员工, 明确员工的真正需求, 并用员工没有得到满足的需求作为组织的奖励, 从而更好的吸引员工为企业进行服务。

能否有效对员工进行激励对企业的发展至关重要。不同的理论站在不同的角度都先后对这个问题进行了探讨。从期望理论的角度来说, 企业必须采取一切措施提高员工对实现工作绩效的期望, 提高员工对得到奖励的期望, 以及增加奖励本身对员工的吸引力。这三个方面紧密相连, 缺一不可。具体来说, 企业应该合理设定工作目标, 增加对员工的培训, 制定合理的分配制度并准确了解员工的需求。

摘要：员工是企业最有价值的资产之一, 员工的工作态度决定着企业的兴衰成败。然而不同的激励措施产生的效果却不尽相同。本文从期望理论的角度分析了对员工实现有效激励的条件, 并对企业员工激励措施的制定提出了建议。

关键词：期望理论,员工激励,企业业绩

参考文献

[1]周三多.管理学[M].3版.高等教育出版社, 2010.

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯, 玛丽·库尔特.管理学[M].11版.中国人民大学出版社, 2012.

[3][美]琼斯, [美]乔治.当代管理学[M].3版.人民邮电出版社, 2005.

[4]刑以群.管理学[M].2版.高等教育出版社, 2011.

员工期望 篇4

摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。

一．期望理论的深度分析

行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。三是奖励和个人需要关系。奖励要适合不同人的需要，要考虑效价的大小。奖励的形式要多样化，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，从而有效的提高工作效率。从上述分析还可以看出，目标效价和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关，目标效价是指目标的重要性。而期望值则是指实现目标的可能性。因此，如何提高目标效价和期望值，关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的目标，使目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到的，这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。

二、期望理论的应用

作为组织中的管理者要使得期望理论正确有效地运用以提高管理绩效，必须做好以下几个方面的工作： 1．设置目标，增加目标吸引力 管理者不仅要为员工设置目标，也要考虑到目标是否是员工所偏爱的，只有员工愿意实现目标才对员工有吸引力，效价才是高的。

(1)设置科学、合理的激励目标。员工激励的最终目的是为了实现组织的共同目标，充分发挥目标的激励作用，是员工激励的重要问题。而只有科学、合理的激励目标才能真正成为实现组织目标的诱因。科学的激励目标不是越高越好，而是应符合组织与员工的实际，使其具有一定的挑战性和可行性，目标要有一定的难度、有创意，才能引起员工的工作兴趣，产生一种强烈吸引力。

(2)充分了解员工的内心需要。激励的中心问题是在条件允许的情况下满足员工的各种合理需要。因此，激励员工的前提是了解他们的内心需要，只有这样，才能找准激励方向与激励因素。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人、在不同的阶段的需求是不同的，有些人可能需要金钱等物质奖励以满足基本的生活需要，有些人可能需要满足其持续成长和发展的需要，因此，管理者应根据员工不同的内心需要，选择有效的激励形式。例如，除物质奖励外，还需要制定诸如提供培训机会、晋升机会等，以满足员工不同层次的需要。

(3)调整员工对目标的认知。对于管理者来说，要根据管理目标和员工的发展状况不断调整员工的目标认知。因为同—个目标，不同员工由于需要不同，或认识问题的方法、能力不同，对目标效价可能会有不同的认识与理解。因而在确定激励目标的前期和实施过程中，管理者要通过教育、培训和宣传解释，提高员工对目标效价的认知能力和水平。从帮助员工确立目标、认识目标、重视目标与渴望目标等几方面来调整员工的目标认知，使组织目标与员工目标协调一致。

(4)进行目标管理。管理人员在设置目标时，应该采用目标管理的方法，使目标具有可度量性、可比较性和可分解性，从而达到对员工激励的效果。目标管理可以从两个方面起到激励作用：第一，从目标管理的基本含义来看，它指的是上下级一起协商，把管理系统的总任务转化为组织的共同目标，层层分解直至每位员工。把员工的个人目标与组织的共同目标结合起来，使员工在完成个人目标的同时也完成组织的共同目标。第二，目标管理倡导的是员工参与设置目标，这既有利于保证所设置日标的合理性，又能使下属从参与目标制定的过程中充分理解目标，产生工作意愿与责任感，在目标达到时还会产生成就感。2．提高员工的期望值 根据期望理论，人们对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值越大，他们所受激励水平越高。对管理人员来讲提高员工的期望值应注意以下三个方面内容。

(1)明确实现目标的途径。管理者不仅要为员工设置具有吸引力的目标，同时也要明确实现目标的途径是什么，让员工相信通过自己的努力可以完成目标，谨防“目标陷阱”(员工无论怎样努力工作也完成不了的目标)。因此，只有让员工预知到通过努力可以完成目标，才能够确实调动员工的工作积极性。而管理者可以通过指点、指导和培训的方法，明确提高下级员工对通过努力实现预期目标的期望，以充分调动他们的积极性。需要注意的是，管理者在给员工提供实现目标途径时，应该考虑到员工的能力和性格特征并以不同的领导方式加以运用。例如对于能力强、个性独立的员工，管理者应充分授权；丽对于缺乏工作经验的员工，管理者应予以具体指导。

(2)提高员工的工作能力。员工对激励目标实现可能性即期望值的认可程度是同员工实现目标的工作能力相关的。在工作难度一定时，员工的工作能力越强，目标也就越容易实现。所以提高员工的工作能力是提高员工激励力量的重要因素。但离开工作岗位单纯看工作能力并不具有实际意义，只有把工作能力用在工作岗位上，才能成为影响激励力量的因素。因此，管理者要相信人人都有工作的能力，帮助员工实现最佳岗位定位，并通过一套完善的竞争和培训机制促使员工积极参与岗位竞争，从而不断提高员工的工作能力。员工工作能力和素质的不断提高会带来目标效价与期望值的不断提高与更新。

(3)管理者要给予员工工作的支持。在员工完成工作目标的过程中，管理者应该给员工充分发挥的空间，尤其是对于成就感比较强的员工应该充分授权，给予员工充分的信任与支持，才能够更好发挥员工的工作积极性。

3．建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性

报酬可分为物质方面报酬和精神方面报酬。物质方面报酬包括经济报酬和非经济报酬两类。经济报酬指员工获得的各种工资、奖金和福利等。非经济报酬包括工作内容(如工作是否有兴趣、具有挑战性等)和工作环境(单独办公室、专用公车等)两个方面。精神方面报酬包括表扬、自我成就感、得到上级或同事的认可、提高个人威望等。一般来讲，员工总是希望取得成绩后能够得到相应的报酬或奖酬。适当、及时并合理的报酬或奖酬，能使员工更加热情、积极的投入到工作中去；反之，如果员工为组织做出了贡献，而没有获得有效及时的物质或精神奖励来强化，久而久之，那些被激发出的工作积极性就会消除。作为组织中的管理者，要激励员工更好工作，在报酬方面应注意以下几个方面的内容。

(1)报酬要及时。员工的工作绩效和经济报酬之间会由于一些客观因素存在出现时间上的延迟。例如，组织通常都是按年度或按季度加薪的。报酬的滞后性可能会降低人们的激励效果。管理者对于那些不能马上予以兑现的报酬应采取公开的方式给予承诺。

(2)报酬制度要合理、透明。员工取得什么绩效获得什么奖励，应该制度化、规范化。防止出现员工完成某一绩效奖励过高(低)或与之前的奖励不一致的情况。

(3)报酬制度要公平。让员工认识到制度面前人人平等，无论什么岗位只要取得某一绩效，就可获得相应的报酬。

(4)增加报酬的吸引力。同一种报酬，对不同的员工，效价不同、吸引力不同，所起到的激励效果自然也会不同，所以为了增加报酬吸引力，满足不同员工的不同需要，管理者可以列出报酬内容的菜单，让员工自己选择，不过员工所获得的报酬必须与其工作绩效相联系。也就是说，一定的工作绩效，只能在相应档次的奖酬范围内进行选择。4．建立有效的沟通机制

在员工实现激励目标的过程中，员工的内心需要、目标期待、对管理者激励目标的信息反馈及工作能力等方面都会发生变化，管理者只有及时了解这些变化，才能为长期有效的激励员工提供帮助。因此有效的沟通机制是保证员工激励措施有效运行的关键。它能使管理者更加全面地获取信息，整合情感要素，充分尊重员工在发展中合理的内心需求，使员工把心理话和内心情感尽量表达出来，同时也能把管理者对员工的关爱、尊重、赞美、信任等信息传达给员工，从而在员工内心深处激发起对组织的归属感和凝聚力，不断增强工作自信心。而这些必然为长期的员工激励带来目标效价、期望值和激励力量的提高，以增强员工激励的有效性。

三、提高目标期望值的方法和途径 在认识到目标的重要性之后，实现目标的可能性——期望值就成为激发力量的重要因素。人们对实现目标期望值的取得一般是根据个人经验判断得来的，期望概率的大小取决于主观和客观的相互作用，即主观愿望和客观条件的结合。提高期望值也必须由此人手。

1．分解目标提高期望值

从心理学角度看，目标距离越近，期望概率就越大。根据这一原理，将整体目标分解成为各个分目标或阶段性目标，从而降低实现目标的条件，通过实现分目标或阶段目标来不断提高信心，增加动力。如一个研发项目的最终成果是一个效价很高的目标，但需要很长时间才能完成和实现，由于时间过长，这样就会而使期望值降低，不利于积极性的调动。如果采取分段考核、分段奖励的方法，将项目按照计划结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成情况进行考核，攻克一个阶段性目标进行一次奖励，比较有利于充分发挥激励机制的效用。

2．努力提高员工的素质和能力

期望值的高低在很大程度上受主观条件的制约，如果认为自己不具备实现目标所要求的条件和能力，则期望值必然降低。因此，必须通过各种形式努力提高企业员工的业务水平，不断更新知识，掌握科技发展前沿动态，不断提高实际工作能力和研究能力。这是提高期望值的主观基础。调查表明：许多员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。应将教育与培洲贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时掌握最先进的知识与技术，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。同时．企业对人力资本的投资，有利于员工知识的更新和能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。

3．创造有利于目标实现的客观条件 客观条件是实现目标的必备因素，一些任务的完成除主观努力之外，还必须有一定的客观物质条件与之配合，如果必要的条件不具备。也会降低期龌值，俗话说：“巧妇难做无米之炊”。如要企业员工取得研发成果，就要从资金、资料、科研设备等方面给予支持和方便。

4．造就一种有利于企业员工成功的宽松环境

员工期望 篇5

所谓期望, 是一种可变化的心理状态, 是在人们对外界信息不断反应的经验基础上产生的。家长期望是指在家庭教育中, 父母对子女成才的基本构想, 是父母对子女寄托的具体反映。家长的期望是家庭教育中的一个不可忽视的重要因素, 对子女的成长有巨大的影响。

二、期望的“负极”

【案例一】小颖升入高三后, 明显感觉到父母对自己的约束增多了, 当她在学习任务完成后想着放松一下的时候, 耳边就响起了父母的斥责。小颖知道父母一直期望着她能在高考中取得优秀成绩, 考取名校, 她也为了不让父母失望而一直努力学习, 但最近的“施压”让她有些喘不过气来……直到小颖在又一次的考试中发挥失常, 父母狂风骤雨般的斥责让小颖压力倍增, 她对考试焦虑了起来, 考试前难以入眠, 食不下咽。

上述案例中的现象不就是父母“望子成龙, 望女成凤”心切而造成的吗?现实生活中类似的事情也不在少数, 近年来时有发生的中学生出走、轻生或出现精神问题, 很有一部分是因父母期望过高而酿成的悲剧。每个家长, 都会对子女抱有一定的期望值, 这是人之常情, 是对子女的爱的体现。然而, 期望效应是有正负之分的, 期望值高于或低于期望对象的实际水平, 都不利于期望效果的实现。

在学生成长的过程中, 家庭因素是重要的影响因素之一。在家庭教育中, 每个家长都对子女有着成人成才的需要, 而孩子在成长过程中, 也会产生自己心理需要的期望要求。如果父母与子女的期望有距离, 亲子之间就会产生矛盾。

据研究表明, 当前, 父母的期望普遍过高, 表现在:

家长对子女的学业、学历期望偏高:期望成绩达优秀的, 小学生为71.6%、初中生61.2%、高中生62.4%;期望子女达研究生及以上学历的, 小学生为51.4%、初中生44%、高中生43%。中小学生的家长期望有持续偏高趋势。

与此同时, 大部分的父母对孩子的学习成绩期望高于孩子的实际成绩。孩子的学习成绩一般, 而家长的期望是孩子能达到优秀, 接近80%的父母期望孩子在班上考第一名;90%以上都期望孩子将来至少要取得大学本科以上的学历。过高的期望下, 孩子因压力过大而出现逃避、厌倦等退缩性行为, 因长期遇到困难太大、受到挫折太多而丧失自信。在中小学生中, 存在着焦虑状况的学生占到了一定的比例, 其中, 恐怖倾向、身体症状、冲动倾向、自责倾向的比例都超过了10%。这是由于压力已超过了他们所能负荷的程度, 引起纷扰的、不利的、危机重重的后果, 导致心理问题的产生。具体表现在以下几个方面:

1. 自卑、自责心理。

固然家长对学生的期望可以影响孩子的发展, 激发求知欲、增强自信心, 但我们从期待公式———激励力量 (M) =行动结果的价值评价 (∑V) ×对应的期望值 (E) 中可以看出, 价值评价和期望值都与激励力量成正比, 当期望值为0时, 激励力量为0。如果学生无法达到父母所期望的高度, 屡屡失败, 就丧失了对自己的信心, 自身期望值降低为0。这样不仅使得激励力量为0, 而且影响到学生本身的情绪。长期的失利使得学生情绪低落, 内心沉重, 进一步使自我评价降低, 导致自卑心理。部分学生还会产生对不起父母的自责心理, 严重者可能会选择极端途径以求解脱。

2. 紧张、焦虑情绪。

学生由于不能达到父母的期望高度, 使得自尊心与自信心受挫, 当失败感与期望交织时, 就会形成一种不安、退缩的焦虑情绪状态, 特别是在考试前夕, 这种情绪尤为明显, 表现为考前难以入睡, 考试时出现紧张反应, 生理上有如出汗、颤抖、胸闷、心跳加快等现象;心理活动异常, 如注意分散、记忆缺失、思维迟钝等。紧张、焦虑情绪往往使得学生在考试时不能够发挥出自己应有的水平, 导致考试的失利, 而失利的结果则再次加剧了焦虑的程度, 形成恶性循环。

3. 逆反心态。

进入青春期后, 青少年的自我意识明显增强, 独立思考和处世能力逐渐发展, 在心理和行为上表现强烈的自主性, 迫切希望从父母的束缚中解放出来, 开始积极尝试脱离父母的保护和管理。这时, 父母们过高的期望以及严厉的言行则会成为点燃家庭不安气氛的火星, 难以揣测会导致怎样过激的行为和可怕的后果。

因此, 家长必须对期望值的规划有一个的新的认识。

三、引导期望走向“正极”

努力发挥期望的正效应, 引导其从“负极”路走向“正极”, 应注意做到以下几点:

首先, 必须建立符合学生实际水平的期望值, 使期望由外驱力转换为内驱力, 提升学生自身期望值, 将之变成催动青少年上进的激励力量, 而非遥不可及的仰望。这就要求父母对学生有全面、细致的了解, 对学生的潜能做到心中有数, 才能有的放矢。

其次, 要遵循循序渐进的原则。现阶段定下的期望值并非一成不变, 要随学生的变化而变化。当一级的期望值达成后, 家长应不失时机地以符合学生新水平的期望值来替代, 否则, 原本的期望值会因学生的变化而变得不再合适, 达不到理想的期望效果。

最后, 注意长期期望与短期期望的有机结合。就如同俗话说的那样:“冰冻三尺非一日之寒”, 长期期望的实现也并不是一蹴而就的, 它由许多短期期望的实现累积而成。短期期望的实现, 会促成学生对自己的肯定和认可, 继而增强他们的自信心, 产生更大的动力, 为下一个期望的实现奠定良好的基础。

参考文献

[1]宋保中, 蔡小明.家长期望与中小学生的心理健康[A].《中国心理卫生协会第四届学术大会论文汇编》[C].2003.