期望分析（精选12篇）
期望分析 篇1
一、审计期望差距的含义
审计期望差距所涉及到的三个主体包括:审计师、审计准则制定者以及社会公众。三个主体之间对于审计有着不同的期望, 当三个主体的期望值出现差异, 并且与实际审计结果出现偏差时, 就会产生审计期望差距。审计师的期望是能够通过运用审计准则, 通过一定的设计方式, 向公众提供一份审计结果报告。审计准则制定者的期望是能够通过制定科学的审计准则来全面反映社会公众与审计师对设计结果的需求。社会公众的期望则是能够通过审计结果来揭露工作中的弊端, 保护公众的利益。审计质量则是审计期望差距的客体, 审计质量的高低对审计期望差距有着直接的影响。同时, 审计期望差距又包括了审计准则偏差、审计质量偏差以及认知偏差三个部分。
二、导致医院审计期望差距的因素
(一) 医院审计准则偏差所导致的审计期望差距。
1.医院审计准则制定环境所产生的影响。一方面, 医院受到国家经济体制改革的影响, 审计准则的制定必须以国家经济发展为基础。另一方面, 医院审计准则的制定与审计委托机制有关, 而委托机制本身存在的一些缺陷, 必然会为审计准则的制定带来负面影响。
2.医院审计准则制定过程扩大了影响。审计准则制定机构难以获得公众的认可, 虽然在制定的过程中努力地满足审计需求供需双方的要求, 但却难以与社会公众进行良好的沟通, 使得审计准则制定缺乏透明度, 且准则的制定程序缺乏公信力, 难以得到社会大众的认同。另外, 当医院出现医患纠纷时, 带有行规性质的医院审计准则不能作为法院处理案件的依据, 这就使审计准则缺乏执行力度。
3.政府监管力度不够而行业缺乏自律。对于医院的审计工作, 政府应当进行严格的监控和管理, 然而, 在实际工作中, 政府却由于与医院之间存在利益关系等原因, 并没有发挥应有的监管作用, 甚至推脱责任。而医院审计行业自身的监管力度还远不足以约束审计师行为, 使得医院审计工作中存在各种漏洞, 造成了极为明显的审计期望差距。
(二) 医院质量偏差所导致的审计期望差距。
1.缺乏严格的审计师职业道德规范制度。在审计行业中, 一些审计师为了获得更多的机会, 提高竞争实力, 不惜违背职业道德, 利用违法的手段进行恶意竞争, 审计工作中存在徇私舞弊现象。出现这种问题的主要原因是我国审计师职业道德规范制度还不够完善, 使得一些审计师为谋私利而违背诚信。并且目前对于审计师的违法行为, 还没有严格的处罚措施, 无法保证审计师职业道德规范制度的执行。
2.缺乏强大的专业素养。审计工作需要审计师熟悉地掌握审计相关专业知识, 并且能够在审计工作中熟练地运用。但在实际的审计行业中, 由于审计工作量大, 一些审计工作需要分工进行, 且审计人才较为缺乏。这就使得一些并不具备高素质专业知识的人员进入到审计行业中, 难免会在工作中出现一些漏洞, 使得审计质量与期望值相差甚远。
(三) 医院认知偏差所导致的审计期望差距。
1.负面舆论使社会公众对医院审计存在认知偏差。现如今, 社会公众的监督意识逐渐增强, 会通过各种方式对医院审计工作进行监督。而社会中也不断地有新闻媒体报道医院审计工作中的弊端, 这就使得社会公众对医院审计工作存在一种偏见, 难以正确认识医院审计工作, 对医院审计的可信度持怀疑态度, 这也是造成审计期望差距不断拉大的重要原因。
2.认知模式存在偏颇使得公众对医院审计存在认知偏差。社会大众毕竟不是每个人都具备专业的审计知识, 他们与审计师之间对于医院的审计工作的认知模式有着很大的差别, 导致了本质上对于审计工作的认识就存在着很大的偏差。这种认知偏差是导致审计期望差距出现的主观因素。
三、减少医院审计期望差距的有效策略
(一) 缩小医院审计准则偏差。
1.提高审计准则与国家相关政策的匹配程度。国家的经济政策对于医院的审计准则有着宏观上的影响, 审计准则的制定只有以国家政策为基准, 才能够保证审计工作正常进行。审计准则制定的过程中, 应当对国家政策进行深入研究, 结合审计知识和会计专业理论, 并以市场为出发点, 将国家政策与审计准则紧密地结合, 从而使审计准则与国家政策相适应, 更好地发挥审计指导作用。
2.完善审计准则的标准, 提高审计准则的公信力度。一是应当建立起一个独立于政府、医院之外的专门负责审计准则制定的机构, 只有在不受政府权力与医院利益影响的前提之下, 审计准则的制定才能更为客观。二是要让更多的社会公众参与到审计准则的制定过程中来, 提高审计准则制定的透明度, 提升公众认可度。三是制定可靠的审计准则制度, 保证审计准则的制定符合法律制度的要求。
3.建立独立的注册会计师监管制度。由于政府对审计工作的监管力度不足, 而审计行业又无法做到自我监管, 那么, 就需要建立一个独立的监管系统, 来加强对审计工作的监督。建立健全注册会计师监管制度, 能够有效地约束审计师、会计师的行为, 保证其遵守规范制度, 并在出现违背制度的行为时, 及时受到处罚, 避免审计工作出现更大的问题。
(二) 缩小医院审计质量偏差。
1.强化职业道德建设, 提高专业素养。针对于审计师出现的违背职业道德的行为, 应当进行诚信教育, 并制定职业道德相关制度, 约束审计师的行为。针对审计师的专业能力, 应当对其不断地进行培训, 努力提高专业能力。针对于会计事务所, 则是要加强对审计质量的把关, 从审计质量方面缩小审计期望差距。针对于审计行业协会, 则是要及时吸收新的审计准则, 对相关从业人员进行严格的培训, 并加强行业监督, 避免出现违背职业道德的行为。
2.建立约束审计职业道德的相关制度。我国应当建立更为完善的审计行业职业道德制度, 并为审计师、审计事务所建立诚信档案, 当审计人员违反职业道德时, 就将其行为录入档案, 并在行业内实现档案共享, 通过影响其声誉, 达到威慑审计行业从业人员的目的。通过这种方式, 能够有效地增加审计师违背职业道德的成本, 使其不敢轻易做出违背道德、违反法律的行为。
3.完善规范审计准则的相关法律。对于审计准则的制定, 需要一套可靠的法律法规进行规范, 同时, 也应当针对违反法律制度的行为, 制定更为详细的处罚条例。根据违法情节轻重进行等级划分, 并分别给予不同的处罚力度。从而保证在审计准则制定过程中出现与法律、政策相违背的内容时, 能够追究相关责任人的责任, 并按照法律制度, 使其得到应有的处罚。
(三) 缩小医院审计认知偏差。
1.运用社会舆论, 加以正确引导。由于审计行业出现过多次影响较为恶劣的事件, 再加之媒体及社会大众对审计工作中出现的问题关注度极高, 使得社会大众对于审计工作普遍持有怀疑的态度。为了改变这一现状, 医院应当将审计信息进行公开, 使社会大众正确认识医院的审计工作。
2.加强审计师与社会大众之间的沟通。社会大众并不完全具备专业的审计知识, 对于审计工作的认识可能存在偏差。审计师应当站在社会大众的角度, 加强彼此的沟通, 将审计工作以直白的方式展示给社会大众, 从而获得整个社会的信任。通过这种方式, 消除以往社会大众对审计工作的误解, 正确认识医院审计工作, 缩小对医院审计的认知偏差, 从而进一步减少审计期望差距。
摘要：在医院的审计行业发展过程中, 由于各方面的原因, 导致了社会公众对其期望存在偏差。随着社会大众对医院的期望不断提高, 如果无法缩小审计期望的差距, 将会对医院和审计行业发展带来不利的影响。本文就通过阐述审计期望差距的含义, 讨论导致医院审计期望差距的因素, 并提出减少医院审计期望差距的有效策略, 从而优化医院的审计工作, 提高医院的审计质量, 增强社会公众对医院审计的认知, 促进医院及审计行业的平稳发展。
关键词：医院审计,审计行业,审计期望差距
参考文献
[1]方军雄, 张国康.美国审计相关法律制度的新趋势及对我国的启示[J].上海立信会计学院学报, 2006
[2]叶雪芳, 邓福贤.注册会计师审计中“合法性”的辨析[J].财务与会计, 2004
期望分析 篇2
1.1设置合理的目标，增加目标对学生的吸引力
高职高专院校首先要明确高职生的人才培养方案，根据其个性特征引导学生往应用型人才方向发展。对学生的期望值因每个人的能力不同是有差异的，高职院校学生的学业基础比较差，无论是学习接受能力还是自学能力，我们都不能要求太高，要求过高会适得其反。作为老师，在引导学生设置目标时合理性是必须注意的，目标应是在结合学生自身的能力的基础上稍微偏高。因为目标如果仅仅限于自身的能力而没有挑战性，学生觉得太容易实现，内部动力太小，对学生的吸引力不足。相反如目标太高，严重偏离实际，学生根本没办法实现，这样会使得学生做事更没信心，在心理上有挫败感。就像让一位学习成绩在班级排名倒数的学生，要求其一定要在期末考试当中取得第一，学生会直接选择放弃，因为这样的目标对他而言实现的概率比较小，期望值就会变小，最终激励力可能为零。
1.2分析目标的期望值，增强目标在操作上的可行性
老师要利用不同的尺度评价高职学生，为学生搭建激励平台，改善对学生多元化、多角度、赏识性的评价机制。指导学生如何确定及评估目标，在目标实现过程中加以监督。第一，父母、老师的期望对于学生来说是外在动力与支持。引导学生将自己的目标与父母、老师的期望结合起来，围绕自己的目标研究，在目标中看到自己是否能得到利益，增加效价。作为父母或者老师，多倾听学生心声，学会肯定学生的想法，给予他们信心与力量。与此同时，要让学生明白，光靠兴趣是不够的，要想达到目标，还要不断地努力与坚持。第二，实施前，让学生坚持自己目标实现的可能性很大。部分高职高专的学生因缺乏信心，他们都会觉得目标只是为了交差完成老师的作业或是父母的期待，至于能否实现，他们基本很少去考虑，因为目标在他们心中只是一个遥不可及的梦，实现不了。在管理中，我们要注重向学生灌输积极的思想，善于与学生一同剖析他的目标，分析实现目标的多种途径，结合学生的能力与特点，指导学生选择最合适自己的方法尝试去为目标努力，让他们也看到，其实目标并不难攀。第三，目标设定以后，在实施目标的过程中不能轻易频繁地改变目标，随意改变会使得目标在学生心中的效价和期望值大大降低，导致激励作用失败。一方面，要不断地鼓励学生为自己的目标努力奋斗；另一方面，要学生根据实际情况的变化，小幅度动态地修正和调整目标，让目标与变化着的主客观条件相符。通过调整与评估，提高学生的期望值，从而使学生逐步向设定的总体目标迈进。
1.3父母、老师共同向学生传递良好的期望，增强学生对成功的追求渴望为了让高职高专学生摆脱困惑，以有良好的心态面对现状。
教师和家长作为学生的引路人，首先要将良好的期望信息传递给学生，端正学生的心态，高职高专学生虽然基础弱，但也可以取得成功。在传递期望的时候要注意以下几点：第一，摆正心态，充满真诚，要承认每个学生都是可塑造的。学生是有能力的，有些潜能暂时还没得到发掘，只要通过学生自身的努力，学生各方面必定有所发展，他们的前途是充满希望的。特别是针对90后的大学生，普遍自我意识比较强，心理挫折承受能力比较弱。对待这一群体要以真诚的态度，走进他们的世界，采取多赞扬与肯定，少些批评与否定，真心真意地夸奖他们每一次取得的成绩。对于学生在实现目标途中遇到的挫折，要给予关心，减少指责，让学生静下心来指导其分析到失败的原因。只有这样，学生才更容易地接纳我们的意见，对我们更为信任，让我们更好地在学生管理中实行激励。学生通过与我们的互动，增加了信任度的同时，调动学生的自觉性与积极性，让学生主动关注自己的成才发展，逐步完善自我。第二，作为引路人，要认识到学生个体之间是存在差异的，传递愿望的时候要因人而异。鼓励学生充分认识自我，通过自评和互评，除了找自己的缺点，还要找自己的优点，不要只是把自己的缺点老是挂在嘴边，要让学生意识其实自己还是有潜力的。我们要对学生的个体资料进行全面整合分析，针对学生不同时期的不同情况采用不同的期望传递，让学生知道我们传递的信息是有效并是可行的。第三，传递要有耐心和坚持不懈。现实生活中，效价和期望值的信息传递会更新，对学生的期望不可能一次就可以成功，这项工作需要坚持不懈。当期望产生了积极效应时，留意并记录下学生发生的变化，此时就要有针对性地向学生进行更多期望信息的传递，促进学生获得更多的激励力，对实现目标有利。假如在期望信息传递过程中，学生没有接收或者很好地理解信息，期望信息对学生没有起到积极作用，那么我们就要耐心地分析传递失败的原因，改变传递的方法，试图进一步推进期望的互动，达到最佳的期望效应。
2结语
期望分析 篇3
关键词：幼儿教师 角色期望 人格特征
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（c）-0142-01
每一个行业都有其独特的工作性质，而其工作人员为了达到其工作目标或者任务，在工作中就必须扮演一定的工作角色。本文就幼教相关群体的幼儿教师角色期望来进行一些简单的分析和探讨，希望可以给我国当前的幼儿教学以及幼儿老师的发展提供一些有益的帮助进和建议。
1 各群体调查期望
幼儿相关群体，即幼儿家长、幼儿教师以及园长对教师的期望，主要从幼儿教师的身份特征、性格特征等进行一些浅显的分析和探讨，下面是笔者的相关调查结果。
1.1 各群体对理想幼儿教师所期望的身份特征
从下文的表1我们可以发现三个幼儿群体普遍认为对幼儿教师的个人特征提出了一定的要求，这表明社会公众已经认识到幼儿教师的特殊性，并根据幼儿教学的特点以及幼儿教师的特点对幼儿教师个体提出了一定的条件和要求。（见表1）
1.2 各群体对理想幼儿教师所期望的人格特征
通过对幼儿教师性格特征的整理与分析，我们发现幼儿三个相关群体对幼儿教师应该具有的性格特征和不应该具有的性格特征的看法是有很多相同点的。（见表2）
2 期望分析与建议
通过对上面调查结果的整理与分析，我们可以将幼儿相关人群对幼儿教师的期望简单的概况为以下几个方面。
2.1 女性幼儿教师得到了被访者的一致期盼
目前在我国从事幼儿教育的老师多为女性，由于女性具有男性没有的一些特征，如温柔、体贴以及富有耐心等，因此，女性幼儿老师是广大群众期望的。但在调查中，并不是每个调查者都期望女性来当幼儿教师，部分被调查者希望幼儿教师是男性，他们认为男性加入都幼儿教师行列有利于给幼儿教育注入活力，有利于幼儿个性发展，特别是男幼儿，有利于幼儿形成两性平等的意识。同时，男性教师加入幼儿教师行列也有利于打破幼儿教师中女多男少的局面，从而可以是幼儿教师队伍结构更加完善，促进我国幼儿教育事业更好的发展。但有些被调查者对男性教师教育下的幼儿的安全感到有些担忧，认为男性容易冲动，而幼儿教育是一个需要耐心的工作，这说明了幼儿园要不断的完善自己的制度，也表明了男性老师要善于克服自己的缺点，不断提高自己的教育能力，这样才能最大限度的发挥自己的价值。
2.2 幼儿教师应该是一个充满爱和富有责任心的养育者
家长把幼儿送进幼儿园就是希望自己的孩子可以在幼儿接受良好的学前教育和可以健康快乐的成长，因此，在这次调查中发现很多的家长认为幼儿园应该认真负责的去管理和教育幼儿，而不是敷衍了事。调查中家长一致认为幼儿安全问题是最重要的，而把幼儿送进幼儿园的最低要求是幼儿园一定要保证幼儿可以健康成长。在调查中发现，幼儿家长认为爱心和责任心是幼儿教师首先必须具备的素质。家长希望幼儿教师可以认真负责的去关爱每一个幼儿，使自己成为幼儿保护者，让幼儿可以在充满爱的环境在健康快乐成长。在访谈中，很多的家长都强调责任心的重要性，很多家长认为不要求幼儿教师具备多高的教育水平和能力，但幼儿教师一定要具备较高的责任感。
2.3 幼儿教师应该是一个充满耐心的引导者
什么样的幼儿老师才是家长心中理想的老师了，在访谈中，一位访谈者有一个故事描述了家长心中的理想的幼儿教师，故事是这样的，在美国一个幼儿园，一个美国年轻的小伙子带着一群孩子玩，每个孩子都可以自由的玩耍，其实刚开始时，幼儿园并没有打算要应聘这个小伙子作为幼儿园的教师，但后来幼儿园发现，幼儿园的孩子都非常喜欢这个年轻的小伙子，只要他教什么，孩子们都愿意去学，讲述的东西也浅显易懂，孩子们也愿意去学去听。每个幼儿都是天真无邪的，在幼儿眼中没有对错，很多事情只是大人自己觉得错了，就简单的认为幼儿也错了，但幼儿年龄较小，认识不到，所以在幼儿教育中，家长希望每个幼儿老师都是具有耐心的，他们反感训斥幼儿，即使幼儿犯了错误，对于犯了错误的幼儿，家长都希望教师可以耐心的教导，而不是打骂。
参考文献
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[2]雷芳，赵雄辉，彭柳.“十五”以来幼儿教师队伍建设研究述评[J].当代教育论坛（上半月刊），2009（7）：75-78.
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内部审计期望差距的分析 篇4
一、社会公众的期望是审计工作存在的基础
审计活动是一种提供特殊的公共服务的活动, 提供的最终产品是审计信息, 企业的投资者、管理人员和债权人等审计信息的使用者, 都会从对审计信息价值取向的角度对审计工作做出各自的评价, 如果审计工作不能满足社会公众的期望, 审计就失去了存在的基础。与被审计单位相关的第三方的期望以及期望的变动是现代审计产生与发展的轴心, 面对社会公众的要求和期望, 审计界不能对此视而不见, 也不能固执己见。审计界应该以满足社会公众的期望作为最高目标, 充分意识到社会公众的利益需求是审计工作存在的基础, 只有这样才能积极的履行自身职责, 才能赢得社会公众的信任, 如果不能满足这种期望, 审计工作就会出现两种局面:要么继续生存但是会面临大量的指控, 要么就会失去服务对象, 被社会经济结构所淘汰。
审计目标是审计工作将要达到的理想境地或者预定结果, 反映了相关社会需求和审计能够满足这种需求能力的有机统一。但是审计环境是不断变化的, 随着审计环境的变化, 原来的审计目标会不能完全的满足新环境的需求, 审计目标和社会需求会变得不统一, 审计期望差距就会产生。审计期望差距的存在无论对审计界还是对财务报表的使用者来说都是无益的。自审计产生以来, 始终处于一种被动的状态, 虽然一直在位满足社会需求而努力, 但是始终无法达到完全满足相关社会需求的程度。当旧的需求满足后, 新的需求又会产生, 审计界只有将社会公众的期望当做审计质量的衡量标准, 尽量的缩小审计期望差距, 才能使社会公众的期望和审计目标相一致。
二、审计期望差距产生的原因
20世纪60年代以来, 审计界形成了诉讼爆炸的局面, 形成这种局面的原因之一就是审计期望差距的产生。审计期望差距包括两个方面:一是由于审计师的审计能力不足形成的差距, 二是由于公众对审计师执业的认识不足而形成的差距。审计期望差距产生的原因是综合的, 具体来说, 主要包括以下方面。
1. 社会公众对审计的误解。
信息不对称是审计期望差距来源的一部分。社会公众对信息的需求是广泛的, 但是审计人员能够提供的信息是有限的, 社会公众对审计的需求过度, 对审计目标理解不恰当, 对审计职能的期望过高, 对审计保证程度和服务范围的要求超出了审计自身的能力, 进而形成了审计期望差距。
2. 审计工作本身存在的固有限制。
审计工作自身存在一些局限性也是审计期望差距形成的原因之一。例如:选择性的测试方法的运用;大多数的审计证据是说服性的而非结论性的;内部控制本身固有的局限性;为了形成审计意见实施的审计工作涉及到大量的判断;一些特殊性质的事项和交易可能会影响审计证据的说服力;审计人员只能保证提供的财务报告不存在重大错报, 不能保证查处所有的错误和遗漏等。审计工作本身存在的这些局限性使得审计无法满足社会公众的全部期望, 进而形成了审计期望差距。
3. 部分审计人员的行为具有不恰当性。
一方面, 部分审计人员的行为不能达到公众的期望, 使其可信度受到了很大的质疑。特别是在我国等发展中国家, 审计人员较少能发现非法或者舞弊行为, 甚至审计人员本身都对审计业务执行过程中的财务报表能否不存在非法行为或者重大舞弊行为没有信心。社会公众对审计人员存在的不满进一步导致了审计期望差距的形成。另一方面, 很多企业的内部审计人员数量较少, 但是审计项目较多, 审计工作仅仅局限于查账。这种简单有限的审计意识在一定程度上很难全面的反映企业的整体经济现象, 加之部分审计人员的专业知识老化、执业水平较低, 这都会影响审计的质量, 进而形成审计期望差距。
4. 审计准则存在的局限性。
一方面, 审计工作的质量标准应该符合效率性原则, 应该能够确定社会可以接受的审计成本水平。但是, 社会在接受审计成本水平的同时, 也接受了和审计成本相对应的审计失败率。另一方面, 市场经济条件下的经济活动不是静止不动的, 是处于不断变化中的, 但是, 审计准则并不能够涵盖到所有的事项, 这也是审计期望差距形成的一个原因。
三、缩小审计期望差距的对策建议
1. 加强与审计报告使用者的沟通。
实际工作中, 审计工作的目的就是为了满足投资者的需求, 但是审计并不能满足投资者所需要的全部信息, 社会公众应该使审计师明白他们所需要的信息和服务, 才能获得更有价值的信息。同时, 审计人员也应该充分的了解自身的责任, 特别是应该分清会计责任和审计责任、经营责任和审计责任。要求被审计单位建立健全完整的内部控制制度, 保证会计责令的真实、完整、合法以及资产的完整、安全是被审计单位的会计责任;依照审计准则出具审计报告, 保证出具的审计报表的合法性和真实性是注册会计师的相关责任。被审计单位提供的会计报表如果存在重大差错和舞弊应该由被审计单位承担责任, 审计人员的责任使按照审计准则和相关业务约定书的要求对被审计单位会计报表的公允性和合法性发表审计以及, 对审计报告的合法性和真实性负责。保证资产的保值增值、避免经营失败、提高经营效率是被审计单位管理当局的责任。审计人员的责任仅仅是一种合理的保证, 不是对审计单位经营能力的承诺。所以, 设计人员不能够保证被审计单位经营不会失败, 审计人员只要在审计过程中保持了应有的职业道德, 遵循了审计准则的要求, 出具的最终审计报告真实合法, 经营失败给被审计单位带来的损失就与审计人员无关。只有双方进行持续的共同才能够缩小审计期望差距。
2. 加强职业道德规范, 提高违规成本, 促使审计人员保持职业谨慎。
首先, 任何行业都有其职业道德规范, 注册会计师的职业道德是其职业纪律、职业品德、专业胜任能力和职业行为的总称。注册会计师行业是一个追求利益最大化、非政府拨款的中介机构, 其职业性质决定其应该对社会公众承担的责任, 决定了其业务的开展必须以市场为导向, 必须客观、公正、诚实、守信。其次, 我国的审计违规成本较低, 证券管理制度存在重行政、轻刑事、轻民事的现象。这种不对称的风险体制严重影响了审计师的执业环境。所以, 必须综合的运用法律、行政等各种手段和方法提高违规成本。再次, 合理的职业谨慎是指审计师应该具备足够的业务能力和专业知识, 严格按照职业准则的要求进行审计工作。审计师保持职业谨慎能够提高审计的质量和效率, 控制并缩小审计期望差距。现阶段, 我国的审计工作已经由基础审计逐渐发展到了风险导向审计, 这就使得审计的技术难度增大, 对审计师的职业判断能力有了更大的依赖, 所以, 审计师必须要严格遵守职业道德, 保持职业谨慎, 才能缩小审计期望差距。
3. 逐步消除审计准则缺陷。
2002年美国爆发安然公司的财务欺诈及安达信审计丑闻后, 颁布了萨班斯法案, 法案中最主要的内容就是结束了会计职业全部依赖自我监管的历史, 由“公众公司会计监察委员会”代为监管, 审计准则的制定也转向了这个委员会。美国的这一举措对我国来说具有重要的借鉴意义。现阶段, 我国的审计准则是由财政部发布的, 由中国注册会计师协会进行落实。准则的这种制定模式会导致“合理但不合法, 合法但不合理”现象的产生;注册会计师在开展审计工作的过程中需要严格地遵循审计准则, 有时会导致“审计不足”或者“审计过度”。另一方面, 注册会计师协会既是注册会计师的代言人, 也是注会行业的监管者;同时, 注册会计师既是审计准则的制定者, 也是准则实施的监管者, 多重身份使外界很难对注协的公正性给予足够的信赖。事实也证明, 在我国这种监管方法是有缺陷的。所以, 要实现对审计期望差距的控制, 就应该改变当前的这种监管模式。除此之外, 准则的制定总是在实际的经济业务发生之后, 往往有一定的滞后性, 不能迅速的对外界变化的经营环境做出反应, 准则制度制定的滞后性导致审计所能起到的作用和公众的期望之间产生了差距, 据此, 准则的制定机构应该根据社会公众的需求不断的制定出新的准则制度, 不断的缩小这种合理的审计期望差距。
总之, 审计期望差距是客观存在的, 长远来看, 审计期望差距的存在是审计方法和审计理论发展的重要动力。审计期望差距的存在是绝对的、持久的, 对审计期望差距的消除是相对的、暂时的。审计人员以及社会各界必须努力缩小审计期望差距, 给审计工作创造良好的执业环境, 促进审计的长远发展。
摘要：社会公众的期望是审计工作存在的基础, 审计目标与社会需求的不一致导致了审计期望差距的产生。社会公众对审计的误解、审计工作本身存在的固有限制、审计人员行为的不恰当性、审计准则的局限性等是审计期望差距产生的主要原因。因此, 建议从加强与审计报告使用者的沟通;重视审计人员职业道德规范建设, 提高违规成本;促使审计人员保持职业谨慎、逐步消除审计准则缺陷等三个方面逐步缩小内部审计期望的差距。
关键词：审计目标,公众期望,差距,建议
参考文献
[1]华勇, 陈留平.浅析审计期望差距[J].商场现代化, 2007, (10) .
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[3]王婷婷.试论审计期望差距——基于国内外的比较分许[J].财会通讯:学术版, 2008, (2) .
期望分析 篇5
创纪录的699万高校毕业生今年夏天走向就业市场，加上往年未能成功就业的求职者，今年的就业形势被称为史上“最难就业季”。北京青年压力管理服务中心29日发布《中国大学生就业压力调查报告》。报告显示：今年大学生的就业压力出现明显上升趋势;同时出现“期望月薪持续走低”、“幸福感觉总体下降”等现象。报告还揭示：考研“面”热，创业“心”热，也就是考研表面热、创业则是心热而实际行动不热。
期望月薪持续走低
在压力管理服务中心连续5年的就业压力调查中，去年的大学生就业压力得分最低(16.93)，今年的压力得分出现反弹(18.17)，只低于的最高点(19.12)，印证了今年“就业最难季”的说法。
在高压力下，大学生的期望月薪持续走低。参与调查的人群期望月薪主要集中分布在3000至5000元范围内，其中，专科生期待月薪3444元;本科生月薪期望为3494元;硕士生为4879元;博士生主要集中在6000元。
对比去年的数据，专科生的期望薪金略有上涨(500元)，本科生与硕士生的期望薪金基本持平，而博士生的期望薪金下降1160元。北京青年压力管理服务中心主任熊汉忠解释，就业形势更严峻，求职者不得不降低期望月薪到一个更低的水平。
据熊汉忠分析，大学生在就业压力的应对上偏消极，不能有效缓解就业压力。“积极思维、发挥优势、提前准备、寻求支持等更积极的压力应对方式，是大学生求职者需要加强的。”
考研很热创业假冷
调查发现，今年大学生实际考研人数达到创纪录的180万(占699万毕业生总数的`25.8%);但参与此次调查的求职者只有12%的人选择毕业后考研，内心意愿与现实行为相距很远。熊汉忠表示，不想考研的大学生去考研，既有跟风因素，也有回避暂时的就业压力而被动考研的原因。
与之形成鲜明对比的是，调查发现，选择毕业后自主创业意愿的人群比例在20%上下，而每年实际创业的人数还不到毕业人数的2%，两者相差十倍之多。想创业的人最终没有创业，原因有一时热情，还有现实条件不具备等“创业难”原因。
专家支招
熊汉忠认为，大学生应重视组织能力、道德修养、协作能力、进取心、刻苦精神、工作热情等社会与具体用人单位所看重的“软能力”。
期望分析 篇6
关键词：烟草商业企业； 客户满意度； 客户期望
一、引言
烟草行业在专卖专营体制下承担着为国家利税做贡献的任务，同时承担着巨大的社会责任。在双重压力与任务之下，烟草商业企业积极推进市场化改革，切实采取有效措施，竭力改善、维护与广大零售户的合作关系，在全行业提出要和零售户建立“发展同向，工作同心，服务同步，利益同体”的和谐关系，把提高客户满意度列为烟草商业企业的工作重点之一。然而，在实际运营过程中，烟草商业企业面临着尴尬局面。近几年，烟草商业企业通过推行网上订货、“客户经理135工作法”、定时定点送货等多项服务措施，不断提升服务水平和质量，但客户满意度却没有得到相应的提高。以株洲市烟草公司为例，来自第三方调查机构的调查数据显示，近两年来株洲市烟草公司的客户满意度一直处于全省落后地位。在此期间，株洲市烟草公司根据调查结果进行多项服务改进，结果仍然不理想，以“对烟草公司紧俏货源分配的公平性满意程度（10分制）”指标为例分析，株洲烟草公司对于紧俏货源是严格按照公平、公正、公开的分配原则由系统自动分配，处于全省领先水平，但在2011年全省卷烟零售户四次满意度调查中株洲均处于落后局面甚至滑到了全省倒数第一的位置。
二、影响客户满意度的因素分析
对于烟草商业企业而言，客户满意度就是零售户满意度，是指零售户对烟草商业企业以及所提供的服务的满意程度，是对烟草商业企业提供的产品或服务的认可、肯定的心理感受和评价，它是衡量零售户满意程度的量化指标。根据CRM（客户关系管理）中的三角定律：“客户满意度 = 客户体验 — 客户期望值”，可以看出，客户满意度受客户体验和客户期望两因素的影响，且客户满意度与客户体验正相关、与客户期望值负相关。而多数采用CSI客户满意度分析模型得出的结论亦表明，客户满意度与客户期望水平负相关。从此可知，提高客户满意度有两种途径：一是努力提高服务水平，从而提升客户体验；二是有效管理客户期望，进而降低期望水平。
目前，烟草商业企业选择的是第一种途径，取得了一些成效，而且今后也需要烟草商业企业继续完善、保持。特别是近几年烟草商业企业强调优化服务水平、完善服务体系、提高服务能力，服务理念上提倡“零售户满意是我们的追求”，不断通过提升客户体验提高客户满意度的目标，但持续提高服务水平受成本制约，更重要的是持续提高服务水平还会导致客户期望不断攀升，降低客户满意度的提升效果。而对于第二种途径，有效管理客户期望却在烟草商业企业中很少被提及，即使有企业意识到其重要性，却并不清楚采用何种手段有效控制客户期望攀升。同时由于客户期望牵扯客户心理、社会意识等众多非直接可控因素，使得如何有效管理客户期望成为烟草商业企业客户关系管理中的一大难题。在持续提升服务水平的同时，缺乏有效管理客户期望，是导致烟草商业企业在客户满意度上面临尴尬局面的主要原因。
改善客户体验和降低客户期望两种方法同时应用才能能实现客户满意。目前烟草商业企业采用的通过提高服务水平从而改善客户感知的方法的，受限于服务成本和客户期望的攀升，未能有效提高客户满意度。本文提出在提高服务水平，改善客户体验的同时，还应从客户角度着手，有效引导客户期望，防止客户期望攀升，有效管理客户期望，双管齐下提升客户满意，从而解决目前烟草商业企业客户满意低下的问题。
三、烟草商业企业客户期望管理的方法
客户期望是客户对于服务的“预期水平”，它产生于客户需求，也可以说客户期望就是被满足程度的预期。而烟草是一个特殊的行业，属于专卖专营的体制，在竞争性行业的客户基本型需求，在烟草行业可能是惊喜型需求，甚至是无法满足的需求，因此，在满足客户需求，提高客户满意度方面，烟草行业相对其他行业更加处于劣势，让客户满意的难度更大。这就要求烟草商业企业在管理客户期望时，结合自身行业属性，从以下几个方面对客户期望进行管理。
1、在细分客户的基础上掌握客户心理预期
掌握客户心理预期是有效管理客户期望的基础和前提。烟草商业企业的客户群体庞大，客户经营能力、素质水平不一，同时，面对同样质量的服务，不同的客户抱有不同的期望。这就需要对现有的客户进行细分，才能充分、有效、掌握客户的心理期望。在实际应用中，可以利用现有营销系统对客户的分级，在每个等级抽取一定比例的客户数，通过上门访谈的形式对客户进行服务需求的调查，从而掌握不同客户群体对服务的心理预期，为评估客户期望提供基本信息。
2、在分析需求的基础上评估客户期望
客户需求分析是评估客户期望的重要依据和手段。根据日本卡諾教授1984年提出的“品质模型”即KANO 模型，把客户需求划分为三种： “基本型需求”、 “期望型的需求 ”、 “惊喜型的需求 ”；基本型需求的特征就是当该项需求不被满足时，客户会很不满意，期望型需求不被满足时客户会很不满意，该项需求被满足时，客户就满意；惊喜型需求即使不被满足，客户也无所谓，但该项需求被满足时，客户就会十分满意。可以根据此模型的要求，把卷烟零售户的对商业企业的服务需求同样细分为基本型需求、期望型需求、惊喜型需求三种服务需求。在客户需求的分析及期望水平汇总后，识别出客户的关键需求及基本需求，结合提炼出能够提供的服务项目及要努力提供的服务内容，形成“服务需求菜单”，为服务分级奠定了基础。
3、在分级服务的基础上控制客户期望
控制客户期望的难点在于如何防止客户期望随服务水平的提高而攀升，而提供分级服务是最有效的办法。对于烟草商业企业而言，通过建立“一平台、两大类、三类型、九等级”的分级服务体系，以“菜单”形式提供给经营户，明确告知零售户属于什么等级我就提供什么服务，让客户明明白白，一目了然的知晓所能享受烟草提供的服务内容、服务标准，以此控制客户期望，甚至降低客户期望。具体来说，“一平台”是指建立于与客户之间顺畅、平等沟通的平台。由于烟草行业是受计划控制，很多客户对此并不理解，搭建与客户之间顺畅、平等沟通的平台，消除不必要的误解，也能够让企业和客户共赢的角度来达成共识，有利于客户理性、客观地自我控制服务期望。具体措施可以定期举办客户座谈会、定期走访、问卷调查、行业政策宣讲等方式及时收集客户意见建议，做到“有问必答”；“两大类”是指零售户对服务需求可以划分为经营盈利和经营支撑两大类，经营盈利主要指烟草所提供的货源供给情况，其中关键服务项目就是紧俏货源的分配及供应总量指标；经营支撑就是烟草提供的经营指导、配送服务、订单采取等服务内容；“三个类型”即基本型服务、期望型服务和惊喜型服务；“九个等级”是指沿用目前营销系统客户评价系统的结果，根据评价指标主要为贡献度、规范度、经营能力的打分情况将客户划分为九个等级，评价周期为一月一次或两个月一次。将两大类服务细分为九个等级服务子项目菜单，每个等级的服务项目、内容、标准呈递增式，即低等级的提供最基本型服务，中等级的提供基本型服务及期望型服务，高等级的服务提供基本型服务、期望型的服务、惊喜型的服务；以订单形式为例，低等级服务客户的可以电话订货或网上订货，中等级服务客户的在此基础上可以加选协议供货，高等级服务客户的在中等级的基础上加选网上配货。
4、在确保服务效果的基础上提供个性化“惊喜服务”
服务菜单由客户勾选以后，烟草企业就必须根据客户自我选择的服务内容及时、规范、标准地提供服务，在实施中必须坚持以下原则：一是要严格按照等级内容服务，特别要淡化那些超过其等级服务内容之外的服务项目；二是做到“有诺必应”，提供诚信服务，通过实实在在的提供细致、到位、规范的承诺服务项目，提高客户对服务的心理感知度；三是低承诺、实承诺、高超越，美国一家著名餐饮连锁店的座右铭就是“承诺好的，提供更好的”，这就道出了承诺管理的精髓。既然惊喜型需求即使不被满足，客户也无所谓，但该项需求被满足时，客户就会十分满意，必须更加关注零售户的潜在需求，力争提供“惊喜服务”，这就为满意度的取得事半功倍的功效。低成本、高效率的期望值管理管理措施就是提供这种个性化的“惊喜服务”，特别在烟草这种专卖专营体制下经营、服务模式，这种服务更为有效。
四、总结
科学、有效管理客户期望是在目前烟草商业企业所受机制体制的影响下，在提高服务水平的基础上，从客户角度入手另辟蹊径提升客户满意度的有效办法。特别是在目前控制服务成本，改善企业社会形象的条件下显得尤为重要。只有不断提升服务水平和合理控制客户期望值双管齐下，烟草商业企业的满意度偏低的问题才会迎刃而解。
参考文献
[1] Andreassen.T.W.From Disgust to Delight：Do Customers Hold a Grudge[J].Journal of Service Research，2001，4（1）
[2] 马 睿，屠旭明.从分析影响客户满意度的因素浅谈客户期望管理[J]. 长沙通信职业技术学院学报，2009（4）
[3] 孙志恒.浅析客户心理之客户期望[J].现代商业，2007，（7）
大学生就业期望的调查分析 篇7
关键词：大学生,就业期望,理性选择
一、问题的提出
2012年, 全国普通高校毕业生人数超过650万, 2013年达到699万, 高校毕业生就业人数逐年增多。伴随着中国高等教育由“精英化”向“大众化”的转变, 一方面更多学子获得了接受高等教育的机会, 另一方面大学生就业形势越发严峻, 就业问题受到各方关注。就业是一个人生存、发展和自我实现的重要前提和基本途径, 一个人只有从事某项工作、某种职业, 付出劳动, 获得经济收入, 才能获取生活资料, 维持生计, 改善生活;只有在自己的岗位上发挥聪明才智, 才能够享受劳动的喜悦, 体验为社会创造财富和价值的成就感, 实现自己的人生价值。作为天之骄子的大学生更是如此。
当前, 我国实行的是“政府促进就业、市场调节就业和个人自主就业”的就业政策, 高校毕业生的就业政策的变化, 不仅改变了国家在毕业生就业中的地位和作用, 更对社会的就业观念产生了直接影响。计划经济时期“统招统配”的就业政策决定了大学毕业生自己不需要找工作, 便成为捧着“铁饭碗”的“国家干部”。而在双轨制初期, 多数人还是国家分配工作, 只有少数人自主择业, 大学生开始对自己的工作有了期望和要求, 考虑自己要找一份怎样的工作, 工资高、收入好, 还是符合自己的兴趣爱好, 发挥自己的特长。这段时期的劳动力市场还是处于供不应求或者供求相当阶段, 大学毕业生找到一份比较满意的工作没有太大的问题。而随着高校扩招, 毕业生人数的激增, 一些毕业生对自己的工作期望和要求较高, 并且能让毕业生满意的“好”工作越来越少, 很多人“不得不”先就业再择业, 或者处于失业的状态。当代大学生持怎样的就业观念, 他们的就业意愿和期望如何?这是本文要回答的主要问题。
二、研究设计
1. 概念界定
就业期望是指个体在特定的社会背景下, 根据自身的实际情况, 结合就业市场供求关系的变化, 对自己将要从事工作的工资、福利、职业声望、工作环境、发展前景等工作特征预先设定的最低期望目标, 反映的是就业对自己物质、精神需求的满足程度[1]。大学生的就业期望是个包含多维度、多要素的有机系统, 对大学生就业期望的测量也越来越详细、越来越全面。冉昆玉认为, 大学生就业期望是一个综合性的概念, 大学生就业期望的内容主要分三大类:一是发展类就业期望, 包括单位与个人的发展前景、工作岗位能否发挥个人才干、是否有学习和培训的机会、工作条件如何、用人机制是否灵活等;二是待遇类就业期望, 包括工资水平、福利标准、工作的自由与舒适度等;三是声誉类就业期望, 包括工作的地点、单位的规模、工作的稳定性、单位的性质等。这三类中, 大学生最关注的是发展类就业期望, 其次是待遇类就业期望, 最后是声誉类就业期望[2]。
总的来看, 就业期望就是指毕业生对自己就业的预期, 是个人对能否就业以及工作状况的期待, 是对就业的地区、获得的岗位以及薪水标准等各方面期望的综合体现。
2. 研究数据说明
本文的分析数据主要是来源于两个调查, 一是2008年“大学生发展状况调查”的数据, 这次调查在全国27所高校进行, 调查对象为高校本科生。采用多阶段分层抽样抽取样本, 第一阶段, 分层抽取高校。以区域和高校类型为主要维度抽取高校, 覆盖东部、中部、西部, 包含了综合大学、财经类大学、师范类大学多种类别。第二阶段, 在所抽取的高校中抽取学生。在被抽取高校相关人员的帮助下, 分别在学校理科、工科、人文社科等不同学科各抽取一到两个专业的大一到大四学生进行抽样调查, 每个高校随机抽取100名左右本科生。调查共获得有效样本数2 819人。下面简称“2008年大学生调查”。二是2010年9月以福建省大学毕业生为研究对象的抽样调查。抽样方法也是采用多阶段分层抽样法, 首先在福建省抽取国家重点高校一所, 省属重点高校两所, 省属普通高校两所。然后, 从每所学校的理科、工科、人文社科不同科学分别抽取两个专业, 抽取50个样本进行调查, 每个学校样本数为150人, 共获得有效样本715人。下面简称“2010年大学毕业生就业意愿调查”。
三、大学生的就业期望状况
纵观国内现有关于大学生就业期望的研究, 虽然考察的标准和内容有所区别, 但调查分析得出的结果却有相似之处。那么, 当代高校毕业生的就业期望呈现出怎样的特点?
1. 就业是大学毕业后的第一选择
高等教育改革和我国经济社会的发展, 给高校毕业生提供了更多的选择机会, 就业并不是大学毕业生的唯一出路, 考研究生、出国、创业, 但多数毕业生还是选择毕业后先就业。“2008年大学生调查”数据显示, 大三之前的大学生对毕业之后有更多的期望, 只有50.5%的被调查者表示大学毕业后参加工作, 37.6%的人要考研究生, 6.5%的人要出国, 5.4%的人还有其他打算。但对大四的学生来说, 就业是他们的第一选择, 调查中90.9%的大四学生表示要参加工作, 只有9.1%的人要考研究生。2010“大学毕业生就业意愿调查”显示84.3%的毕业生首选就业 (找工作60.6%, 考公务员18.9%, 自己创业或者自由职业的比例为4.8%) , 考研的比例为12.2%, 出国2.4%。从大学生就业的目标来看, “先就业再择业”成为主导思想, 66.2%的大学毕业生表示就业的目标是先就业后择业, 24.4%的人希望是一次性就业, 还有3.6%和5.7%的人不想就业和可就业可不就业。
2. 对自己就业前景缺乏信心
大学生就业期望高, 对自身认识不足被认为是导致大学生就业困难的一个重要原因, 但调查结果显示, 大学生对自身的就业前景的认识较为客观, 甚至可以说比较保守。“2008年大学生调查”中, 只有4.7%的大学生认为自己的专业很好找工作, 比较好找工作的为21.1%, 认为不太好找工作的为30.3%, 很不好找工作的高达11.5%。“2010年大学毕业生就业意愿调查”也呈现出类似的态势, 认为自己的专业很好找工作的只有4.9%, 比较好找工作的为25.5%, 不太好找的为23.7%, 很不好找的为5.6%。因此, 只有8.9%的被调查者非常有信心找到一份自己满意的工作, 比较有信心的占59.3%, 31.9%的人不太有信心和没有信心找到一份自己满意的工作。从上面的数据可以看出, 绝大多数学生对自己能否找到满意的工作不是非常乐观, 这或许也是很多毕业生希望“先就业再择业”的原因。
3. 就业地点集中在大城市和沿海开放城市
大城市和东部沿海城市仍是大学毕业生就业的首选地区。“2010年大学毕业生就业意愿调查”显示, 10.7%的学生表示绝对不会去西部地区工作, 不愿意去西部工作的比例为39.3%, 非常愿意去的比例仅为2.8%, 17.0%表示比较愿意去。对于去农村地区工作, 7.6%的人表示绝对不会去, 41.0%的人表示不愿意去, 非常愿意去的比例仅为1.6%, 愿意去的比例为15.3%。这可能也与近年来国家推行“大学生村官”就业模式有较大的关系。这一结果与各地多项研究结果相一致。2003年在北京的一项关于大学毕业生就业意愿的调查显示, 毕业生选择北京、上海、广州、深圳及东部沿海地区就业的学生, 占到了全体有就业意愿毕业生的97.2%, 如果就业困难, 对去小城镇或乡镇单位就业意愿, 45.2%的人坚决不去, 45.2%的人表示在没有其他机会时可以接受, 只有9.6%的人表示乐于接受[3]。2009年的一项调查显示, 调查对象中有89%的学生选择东部地区就业;选择中西部地区的只有11%。无论学生来源地是东部、中部还是西部地区, 都显示出类似的对东部地区的偏好:来自东部地区的学生, 选择在东部地区就业的比例为95.2%;来自中部地区的学生作此选择的比例为82.5%;来自西部地区的学生作此选择的比例也高达74.9%[4]。对南京地区10所高校的调查显示, 从就业的地区来看, 东部沿海城市 (46.93%) 、京津沪地区 (21.66%) 和回家乡 (23.11%) 是主要的选择, 选择西部城市的仅占1.08%[5]。由此可见, 大城市和沿海开放等经济发达的城市, 就业机会较多, 是绝大多数毕业生就业的主要选择地区, 对就业地区的偏好并没有随着国家多项就业优惠措施的出台而发生很大变化。
4. 就业单位偏好于国企、党政机关和外企
“2010年大学毕业生就业意愿调查”结果显示, 大学生选择国家机关、事业单位、国有集体企业、三资企业、私营乡镇企业就业的比例依次为19.6%、21.7%、36.1%、9.2%和10.9%, 收入较好、工作稳定的机关、事业单位和国有、集体企业是大学毕业生就业的首选单位, 而愿意到民营和私营企业就业的比例较低, 但从大学毕业生实际就业单位来看, 民营和私营企业则是近年来大学毕业生就业的主要领域。就业单位的这种偏好在多项研究中也出现了, 如黄敬宝对北京大学生的研究发现, 大多数大学生希望在较稳定的国企和党政机关或工资较高的外企工作, 三者的集中度为73%[6]。2007年在深圳的调查显示, 49.3%的人选择到机关做公务员, 6.7%的人选择到事业单位工作, 8.0%的人选择到国有企业工作, 24.0%的人选择到外资企业工作, 6.7%的人选择到民营企业工作[7]。南京10所高校的调查显示, 工作单位集中趋向于机关单位、事业单位、国有企业, 所占比例分别为31.5%、35.38%、22.74%。民营企业、三资企业和自主创业的比例大体相同, 分别为17.33%、20.22%和14.8%[5]。从这一点来说, 大学生对就业单位的期望与实际就业有差距, 这一方面表现出大学生对我国社会、经济发展和就业情况的了解不够全面, 另一方面也体现出大学生对福利、待遇好的就业单位的期盼。
5. 就业领域集中在行政管理、金融业等行业
由于管理、金融行业能够带来较高的经济收益和社会名利、地位, 大学生争相进入, 造成了不必要的竞争, 浪费了人才。“2010年大学毕业生就业意愿调查”结果显示, 33.2%的学生首选行政管理类工作, 教育培训、科研技术类的比例为25.2%, 商业服务类的比例为10.2%, 文化艺术类和营销类分别为7.7%, 贸易类比例为4.8%, 建筑工程类的比例较低, 只有3.1%, 其他为8.1%。麦可思研究院发布的“大学生就业状况蓝皮书”对就业“红黄绿”专业的分析显示, 2012年动画、法学、英语、国际经济与贸易等专业已被列入失业率较大、就业率持续走低的“高风险红牌专业”, 公共事业管理、工商管理等专业被列为“黄牌专业”, [8]这种情况的产生与就业市场相对较小, 毕业生集聚在某几个行业不无关系。
6. 对收入的预期较理性
大学生对收入的预期较为理性, 与当地的收入水平差距不大。根据国家统计局《中国统计年鉴 (2010年) 》公布的“城镇单位就业人员平均工资”显示, 2009年全国在岗职工平均工资为32 736元, 平均月工资2 728元, 福建省28 666元, 平均月工资2 389元[9]。“2010年大学毕业生就业意愿调查”显示, 大学生能接受的最低起薪平均为2 065.34元, 中位数和众数都是2 000元, 大学毕业生可以接受的薪资水平低于城镇就业者的平均工资水平。无独有偶, 深圳的一项研究也显示毕业生对自己工资水平的预期比较符合市场的实际水平, 60%的大学毕业生所要求的薪酬标准在3 000元以下, 与特区的社会平均工资水平2 552元基本一致[7]。黄敬宝对北京大学生平均月薪期望的研究中发现, 2008-2010年, 大学生平均期望月薪分别为3 525元、4 151.3元和4 685.7元, 呈明显的上升趋势[6], 但2008-2010年北京市城镇单位就业人员平均年工资分别达到55 844元、57 779元和65 158元[10]。大学生对自己月薪的期望普遍低于调查地城镇单位就业人员的平均工资, 也不乏“零工资就业”的案例, 这也反映出大学生对收入预期和就业形势的认识较为客观, 符合实际。
7. 兴趣爱好、工资待遇等是首要考虑因素
“2010年大学毕业生就业意愿调查”显示, 在择业的考虑因素中, 大学毕业生考虑的第一要素是符合自己的兴趣爱好 (44.8%) , 第二是工资高、待遇好 (37.8%) , 第三是能发挥自己的才干, 学有所用 (33.4%) , 以及发展机会 (30.7%) , 而选择是否解决户口与住房、职业声望、专业是否对口的比例也很低, 都在3%以下。可见, 大学生非常倾向于选择符合自己的兴趣爱好, 能发挥自己才干和发展机会, 同时兼顾收入的职业。发展机会少, 经济环境不好, 收入偏低是阻碍大学生去农村工作的主要原因, 户籍制度约束和社会保障制度不健全也是重要的障碍[11]。
四、总结与讨论
通过以上的分析, 我们看到不同调查时间, 不同范围的调查结果呈现出较高的一致性。从毕业后的选择来看, 尽管大学生毕业后的选择逐渐增多, 就业还是大学生的第一选择。大学生的就业观念逐渐改变, 大多数毕业生的就业目标是先就业再择业。这可能与大学生对自己的就业前景缺乏信心有极大的关系, 大学生对自身的就业前景有较为客观, 甚至比较保守的认识, 多数大学生都觉得自己的专业以后不太好找工作, 对自己是否能找到一份满意工作的信心不足。从大学生的就业意愿来看, 大学生对就业地点的期望多集中在大城市和沿海开放城市, 对去小城镇、乡村、西部就业的意愿不高, 实际就业情况与就业意愿较为一致, 经济比较发达的地区和大城市仍然是大学生就业的主要地区。从就业单位的性质来看, 大学生更倾向于机关、事业单位、国企、外企就业, 愿意去个体和私营企业的比例较少, 但实际就业时, 在私营企业就业的比例远高于大学生的预期。大学生对收入的预期比较理性, 收入期望低于当地城镇居民平均工资水平。大学生在择业时会较多的考虑兴趣爱好、工资待遇以及是否能发挥自己的才干等因素。
理性选择理论指出, 一个行动发生的可能性是行动者所期望从多种可能的行动结果中获得的功利的函数。行动者的这种行动所追求的是价值或利益的最大化。不同的行动 (在某种情况下是不同的商品) 有不同的‘效益’, 而行动者的行动原则可以表述为最大限度地获取效益[12]。科尔曼的理性选择理论以“理性”为基础解释了个体具有目的性的行动, 以及个体在此基础上为获得最大效益所作出的选择。科尔曼所提出的行动系统主要由两种元素构成:第一种是行动者;第二种是某种事物, 主要指“资源”或“事件”。行动者是具有一定利益偏好, 并试图通过控制某些资源以满足自己需求的人。在最基本的行动系统内, 最低限度必须有两个行动者, 而且每人都控制着能使对方获利的资源。由于双方的利益均依赖对方控制的资源, 作为有目的的行动者, 他们必须从事与对方发生关系的活动。这种特定的机构和每个行动者的行动原则是最大限度地实现自身的利益, 从而导致了双方行动的相互依赖, 或者说其行动具有了系统特征[13]。大学毕业生就业选择就是个人一生中最重要的选择之一, 都希望作出“最优选择”, 不管是出国、考研还是就业。
工程管理人才现状分析及期望调查 篇8
1 国内工程管理从业人员现状分析
在现代工程项目中, 由于工程技术系统更加复杂化, 实施难度加大, 项目管理对效益影响越来越大。而项目的管理者处于中坚和核心地位, 因此人们对他们的知识结构, 能力和素质的要求越来越高。本课题组通过问卷和访谈调查发现, 我国大部分的项目管理者是依靠实干干出来的经验型管理人才, 他们普遍存在的问题是技术素质较强, 管理综合能力较差, 知识结构单一化, 基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。具体分析如下。
1.1 基本素质方面
调查结果表明, 工程管理人员存在着职业责任心不强、职业操守不佳、流动频率过高等问题。表现为:对岗位职责描述含糊、不能忠于职守, 对工作不能足够的付出, 敷衍应承担的责任, 缺乏科学的工作态度, 不敢于坚持真理, 遵守规范, 因逃避风险而不敢承担责任或主动纠正错误, 对所在单位忠诚度下滑等。
其次是观念落后, 缺乏创新精神。其主要表现为:一是无能为力。认为自己年龄大基础差, 学不进去, 还是走一步看一步再说。二是无所事事。缺少学新知识、新业务的精神, 得过且过, 当一天和尚撞一天钟。三是自我满足, 缺乏危机感。认为自己学过、能干, 凭以往的知识或经验能应对工作, 不需要再学习了。习惯于“要我学”, 而不是我要学。
再次就是国际化程度较低。工程管理的国际化正在形成趋势, 国际合作项目越来越多。调查显示, 工程管理人员的普遍存在着国际化视野和全球性开放观念不强;对国际惯例和通行做法不够熟悉, 不能真正懂得并吃透国际惯例、法规、标准等, 缺乏进入国际市场, 并受国际法律保护的能力等问题。
1.2 技术素质方面
调查结果显示, 工程管理人员的技术能力普遍较强。有83%的工程管理人员拥有各种技术背景, 其中有88%的工程管理人员有过担任技术骨干的工作经历, 64%的工程管理人员被企业认为某一方面技术领域的权威。同时, 调查也显示, 大多数“技术专家”具有“精而不广”的特点, 对自己专业的知识掌握较为精深, 而对相关领域知识掌握较少甚至茫然无知, 专业藩篱比较突出。比如, 建筑与水暖电分离, 技术与管理不融, 专业规范与法律脱节等。
1.3 管理素质
在管理素质方面, 调查结果显示, 工程管理人员的综合管理素质普遍不高, 工程管理技术落后, 比较突出的是如下几方面问题。
首先, 缺乏沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力, 对员工的凝聚力不强。比如权力的外显性过强, 行事缺乏领导艺术、影响力和说服力;对员工关怀、体恤不够, 难以和员工建立心灵契约;在人事管理上, 管理有余而激励不足, 难以使员工长在其良好的工作状态;存在个人英雄主义, 不善发挥全员积极性和能动性, 创造具有凝聚力和良好团队协作精神的团队。
其次, 缺乏组织管理能力与协调能力, 应变能力较差。难以驾驭复杂的人力、物力、财力关系, 不会合理的规划和恰当分配;不善恰当授权和合理分工, 发挥助手和他人作用, 跳出事务圈子。
最后, 资本运作能力欠缺。缺乏资本运作, 合理理财意识, 重技术轻管理, 重硬件轻软件;资本运作、产权运作知识、能力欠缺, 不会科学运用金融信用等工具;对国家财会、税收制度不熟悉, 不会合理利用政策;经济风险意识不强, 避险意识和能力不强。
1.4 知识和能力结构
在知识和能力结构方面, 调查结果显示, 工程管理人员的知识结构主要以工程技术知识为主, 还有就是工作实践中积累起来的一些管理经验, 较为普遍地缺乏相关管理知识的系统学习。
我们认为, 中国工程管理人员存在上述问题, 原因是多方面的。有历史的、有体制的、有社会转型时期多文化、多价值观碰撞的, 但教育是造成这种局面十分重要的一个因素。
2 社会对工程管理人员的需求和期望
2.1 社会对工程管理人员的需求
在调研中我们深刻体会到, 我国工程建设领域技术和管理人才具有扎实的工程技术背景、较强的工程管理能力和良好的人文法律素质、有创新精神、懂国际惯例操作实务的国际化经营、管理人才严重匮乏。已经成为制约行业长足发展、有效占领国际工程市场的瓶颈。与我国社会固定资产投资规模的不断扩大, 社会对工程管理人员的需求量逐年增长的态势以及我国建设领域外向性不断增强, 工程管理已呈现国际化趋势, 工程管理人才需求逐年增长, 表现出旺盛需求态势的形势严重不符。
2.2 社会对工程管理人员的期望
调查显示, 社会所期望的工程管理人员具有以下稳定的素质特征。
(1) 具有强烈的使命感, 很好的职业道德, 任劳任怨, 忠于职守; (2) 坚强的意志, 能自律, 具有较强的控制能力; (3) 勇于创新, 敢于求新, 知难而进的能力; (4) 成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力; (5) 很强的沟通能力、激励能力和处理人事关系的能力; (6) 较强的组织管理能力和协调能力; (7) 较强的语言表达能力和说服力, 有谈判技巧; (8) “T”型知识结构—即在具备扎实工程技术知识的基础上, 具有宽广的现代经济、现代管理和现代科学知识结构; (9) 高度的规则、纪律和契约意识。
通过调查, 我们发现众多企业的领导者对工程管理人员的期望, 不是要求有多么渊博的知识, 而是更强调其实际的能力和水平;在能力和对工作、对岗位职责的态度上, 却更强调其对事业的追求、责任和对组织的忠诚。同时就人才的培养问题提出了一些期望和建议, 归纳起来主要集中在以下几点。
首先, 应把能力培养放到十分重要和突出的位置上。工程管理来源于实践, 发展于实践, 最终要应用于实践。因此培养发现问题, 分析问题, 解决问题的能力及应变能力十分重要。
其次, 需要进行教育教学方式改革。围绕着培养适用的高素质的工程管理人才这个目标, 大胆进行教育教学方式改革。要突出适用性, 强化和优化实践性教学, 贴近于实践搞教学, 要注重实效性。推行学研产相结合的工程管理教育模式, 积极探讨和推进校企合作, 在工程管理一线建立实习, 实训, 试验基地, 延伸工程管理课堂空间, 聘请实践中有理论基础的工程管理人员为兼职教师。
最后, 优化教师队伍, 提高教师队伍的实践能力。教师严重缺乏工程管理工作经验, 因此教育往往浮于理论, 止于书本, 很难与实际问题结合起来。因此应通过各种渠道提高专业教师工程管理实践能力及创新能力。鼓励教师通过相关执业资格训练和执业经历, 成为“双师型”教师, 鼓励教师亲历工程管理实践。
摘要：本文通过分析国内工程管理从业人员的能力及知识现状, 在相关调查的基础上, 提出了在我国新型工业化背景下, 社会对工程管理从业人员的能力及知识的需求与期望。
期望分析 篇9
一、家长对子女期望过度的原因分析
1、传统观念的影响。
“望子成龙, 盼女成凤”是天下所有父母共同的心愿, 在中国的传统文化中, “书中自有黄金屋”、“万般皆下品, 唯有读书高”的观念主宰着一代又一代人。在古代, 读书成了唯一可以走上仕途的道路。而现在, 同样受传统文化观念的影响, 上大学, 特别是名牌大学便可以给整个家族带来荣耀, 尤其是在这个知识爆炸的新时代, 父母都希望下一代能以高学历、高水平立足于这个竞争激烈的社会。
2、受社会经济发展的影响。
随着市场经济逐步建立, 人才市场竞争剧烈, 能者上、弱者下, 已成各行各业用人的标准。家长们也清晰地意识到, 只有学历高、素质好, 才能适应人才市场的需要, 他们都希望子女的学业能出类拔萃。这种过高的期望往往会使家长根据社会上的热门专业和领域的需求去塑造、培养孩子, 这样势必造成家长的期望与孩子个性的矛盾, 产生家庭冲突, 甚至导致家庭悲剧。
3、家长的虚荣和攀比心理。
作为家长, 有时将“面子”看得过重。如果孩子成绩优秀, 家长便有了炫耀的资本, 脸上也有光彩;如果孩子差劲, 便会感觉在人前抬不起头。为了维护这种虚假的自尊, 父母势必不允许孩子给自己脸上抹黑。于是, 对孩子的期望就抬高了, 表现在经常把自己的孩子与亲戚的、同事的、朋友的孩子相比较, 要求他们拼命争第一, 若成绩达不到要求, 家长往往会怒其不争, 批评指责, 使孩子丧失自信, 从而不求上进, 破罐破摔。
二、学校教育中对学生期望过度的原因分析
1、社会对学校的压力过大, 导致学校对学生期望过高。
长期以来, 社会对学校的评价总是以升学率为重要指标, 这是导致学校片面追求升学率的一个重要原因。升学率上去了, 会得到上级领导的肯定和表扬, 接着荣誉、参观、奖励接踵而至, 家长啧啧称赞, 学校威名远扬;相反, 升学率若一不小心下降了, 就会受到来自社会各方面铺天盖地的批评和责难。一些学校片面追求“升学率”, 忽视了对学生的思想及心理健康教育, 只重视智育, 抓考试, 抓分数, 认为提高升学率, 就能出官位, 出政绩, 出名誉, 单凭升学率就可以一俊遮百丑。
2、学校对教师的压力过大, 导致教师对学生期望过度。
随着教育内部人事制度改革的不断深入和生源的不断萎缩, 学校内部的竞争也日益激烈。教师聘任、职称评定、按绩取酬等, 再加上教育工作的特殊性, 传统观念中对教师职业的偏颇认识:认为有出色的学生便意味着有出色的老师, 所谓“强将手下无弱兵”。内忧外患, 使教师的心理压力过重。
三、教育中“期望过度”的调适方法
心理学家认为, 学生的发展有两种水平, 即现有的发展水平和潜在的发展水平, 这两种水平之间的区域称为“最近发展区”。家长和教师的期望目标也应建立在每个学生“最近发展区”的基础上, 即期望目标应该是让学生明确认识到经过自己的努力可以达到的目标, 激励学生“跳一跳就能摘到果子”。只有合理的期望, 才能转化为学生的心理需要, 从而推动其行为。
1、教育者要保持良好心态, 调整期望的标准。
教育者首先要注意提高自身修养, 自觉克服不良心理, 养成良好性格, 保证自身心理健康, 以平常的心态去教育学生。作为家长, 要不断调节自己, 合理制定对孩子的期望值, 有目的、有计划地对孩子施以心理教育, 教育孩子保持一颗平常心。
2、学校和家长都要客观评价孩子的成长过程。
多年来, 受中考和高考等选拨性考试的影响, 家长和老师对学生的评价存在着许多问题, 主要表现为:过分强调评价的选拔功能, 忽视学生发展的功能, 将考试成绩作为评价学生的唯一标准, 不尊重学生的情感和个性差异, 影响学生学习的积极性和主动性, 不利于学生的身心健康和全面发展, 等等。因此, 家长和教师都应该转换观念, 多方面客观评价学生, 要真正把学生的德、智、体、美等方面的发展作为评价的对象。
3、尊重学生的个性特征及身心发展的规律。
期望分析 篇10
就业期望是指毕业生希望获得的就业岗位、就业地区以及薪水标准等的综合体现。就业期望值是指理想的职位对自己物质、精神需求的满足程度, 如工资收入、福利待遇、工作环境和条件, 是否能受到同事的尊重和领导的器重, 自己的能力和特长能否得以施展等[1]。社会的发展应当使这种就业期望自发实现。
1 调查的对象与方法
本次以威海职业学院生物与化学工程系2014届毕业生为调查对象, 包含高分子材料应用技术、应用化工技术、生化制药技术、食品营养与检测等七个专业毕业生发放调查问卷, 共发放问卷200张, 收回188张, 收回率为94%, 试卷调查内容由6道选择题组成, 分别从就业形势、就业企业性质、就业区域、就业薪酬、就业影响因素等几方面展开, 调查以课后随机发放问卷的形式完成。
2 调查结果与分析
2.1 对就业形势的认识
从表1可以看出, 63.83%的被调查者认为当前大学生就业困难, 只有4.79%的大学生认为就业形势较好, 就业容易。这说明大学生对当前的就业形势还是有一个清醒的认识, 有利于在择业时保持清醒的头脑, 抓住机遇, 顺利就业。
2.2 就业困难的原因
从表2中可以看出47.34%的毕业生造成就业困难的原因主要是毕业生定位不合理, 期望值过高。这也和当前的就业市场情况相吻合, 许多单位常年处于用工紧缺状态, 而又有许多毕业生找不到合适的工作;同时我们也应当看到24.47%的毕业生认为大学传统教育模式弊端太多, 不注重提高学生的综合能力, 不能为大学毕业生就业和职业发展提供有效帮助, 从而造成就业困难。
2.3 对就业单位的期望
从表3可以看出, 38.30%高职毕业生选择国有企业, 毕业生认为国有企业从就业稳定性方面有一定优势;虽然国家机关和事业单位招聘门槛较高, 但还是有18.08%的高职毕业生对国家机关和事业单位就业有较高的期望;25.53%的高职毕业生期望去外资、合资股企业工作, 主要是觉得外资、合资企业有较多的锻炼机会, 工资待遇较高, 目前具有很强的吸引力;12.70%高职毕业生期望去民营企业工作。
2.4 对就业地域的期望
从表4可以看出75.53%的同学期望留在城市工作, 高职毕业生绝大多数都希望通过大学的学习从农村走向城市。另外18.62%的高职毕业生期望回到生源地工作, 有5.85%愿意到中西部、出国实习就业或创业, 与往年相比有所变化, 这说明当今的大学生创业意识不断加强, 同时也与国家鼓励大学生创业的政策有关。
2.5 对就业岗位的薪酬的期望
从表5中可以看出50.53%的人选择1 500~2 000元, 25%的人选择2 000~2 500元, 大多数人薪酬选择在1 500~2 500元之间, 说明所调查的高职毕业生对岗位薪酬的期望还是比较理性的, 比较符合近几年招聘企业的薪酬状况。
2.6 择业时最看重因素
从表6中可以看出53.72%的毕业生择业是最看重的是个人发展前景, 说明学生职业生涯规划意识比较好, 得益于我们向来重视对学生的职业生涯规划的教育培养, 不是只注重薪酬的高低, 而是更注重自己的职业发展;26.59%的毕业生选择良好的薪酬福利, 说明毕业生在择业时薪酬福利也是其考虑的重要因素, 希望及早减轻家庭的经济负担。
大学生就业问题关系到了大学生个人的前途、家庭的幸福、用人单位的发展、社会的安定团结、国家的繁荣昌盛。对这一问题深入的调研, 能够帮助我们认识在大学生就业问题上取得的成绩和存在的不足。本调查报告就是基于大学生就业问题, 从一个关于大学生就业期望的侧面展开调研。
3 做好高职毕业生就业工作的几点建议
3.1 大学生要认清就业形势, 把握就业机会
大学生要理性地看待目前的就业形势, 树立正确的择业观, 提出合适的就业期望。正确的择业观是成功就业的保证, 是准确定位自己的就业期望的前提。学校应针对性地开展就业指导和服务, 帮助大学生走出就业阴影, 教育同学们明确自己的定位。
虽然大多数高职毕业生能能正确认清形势, 特别是对薪金期望是理性的、客观的, 但是还有一些高职毕业生的薪水期望是不合理的, 不清楚他们的就业形势, 就业压力感受不深。只有通过教育, 让我们的高职毕业生对就业形势、就业压力、就业现状有清晰的认识和了解, 树立正确的就业观和择业观, 形成适合自己的就业期望[2]。
3.2 全面提高个人素质和职业素养, 提高就业竞争力
大学生要成功地就业, 实现自己的就业期望, 只有全面提高个人素质, 使自身既具有较高的思想道德素养, 又有广博的文化知识、社会知识及较高的职业素养, 才能适应社会的需要, 才能在激烈的竞争中获胜。
学校应根据专业培养目标, 重视学生的基本素质培养, 提高学生的基本知识和技能, 把专业基本知识渗透到校内实验、实训及专业岗位识岗中, 把专业综合知识渗透到专业综合实训和企业定岗实习过程中, 使职业能力培养贯穿于整个教学过程中, 才能提高就业竞争力。
3.3 加强就业队伍建设, 开展全程化、个性化就业指导
加强高职院就业队伍建设, 目前许多高职就业指导教师对就业指导领域研究不深, 不能将专业知识和职业规划有机结合, 更不能将学生的专业、就业、择业与其今后的事业结合起来。目前, 高职院校的就业指导教师虽然大多数经过培训, 具备相关的理论知识, 但缺乏实践经验, 指导教师应当参与到企业的招聘环节, 了解企业对人才的需求, 以便更有针对性的对学生进行职业指导。
高校要提高就业指导服务的“全程化、全员化、信息化、专业化”水平, 通过各种教育形式和服务手段, 帮助学生树立正确的职业价值观, 确定职业取向, 强化职业意识, 掌握就业政策, 提高个人求职技能, 开展形式多样的常规指导, 着力解决好大学生的求职技巧的培训, 指导毕业生如何面试, 如何准备自荐书和个人简历等, 促进毕业生充分就业[3]。
3.4 加强创业教育和创业能力培养
高职教育应该把创业教育贯穿始终, 学校应该将创业类课程纳入人才培养方案, 邀请一些创业成功人士来校介绍创业经验, 引导有创业意识的学生进行创业生涯规划。
现在, 越来越多的学生已经能够接受这种观念, 我们的就业指导应该充分利用自己的条件, 鼓励和支持学生在校期间树立自主创业的意识, 参与各项创业竞赛。可以成立创业孵化基地, 设立专项基金, 引入社会资本, 促进大学生创业[4]。
3.5 做好高职毕业生跟踪调查反馈工作, 建立高质量的就业实习基地
通过做好高职毕业生跟踪调查反馈工作, 加强学校与用人单位之间的联系, 获取用人单位对毕业生的基本评价, 及时发现学校基础设施、专业设置、素质教育、教学改革、学生管理等方面存在的不足, 为今后的人才培养和毕业生就业工作提供有价值的参考;学校应有计划、有组织的加强与行业中先进企业的对接, 多方联系实习单位和就业基地, 建立长期的友好合作关系, 使学生在与企业接触过程中, 锻炼职业能力, 培养职业技能, 养成良好的职业意识, 调整好就业心态, 使毕业生能够顺利就业[5]。
摘要：以威海职业学院2014届毕业生为调查对象, 以问卷调查的方式, 分别从就业形势、就业企业性质、就业区域、就业薪酬等几方面调查统计2014届毕业生的就业期望, 并就如何做好高职毕业生就业指导提出几点建议, 帮助高职毕业生顺利就业, 实现自己就业期望。
关键词：就业期望,就业指导,建议
参考文献
[1]吴徽.对大学生就业期望与就业实际关联性的认识[J].教师教育研究, 2009, 19 (5) :56-57.
[2]顾明亮.高职毕业生就业期望的调查分析[J].网络财富, 2008 (12) :61-62.
[3]顾红平.加强高校毕业生就业指导工作针对性和实用性的几点思考[J].科技信息, 2008 (14) :569.
[4]王荣华.高职毕业生就业问题的几点思考[J].科技信息, 2007 (1) :151-153.
乡情浓浓 期望殷殷 篇11
一到代表团驻地，李长春就受到我省人大代表及工作人员们的热烈欢迎。李长春与代表们一一握手，亲切问候，并与大家合影留念。
随后，李长春与全体代表进行了座谈。在座谈中，李长春对近年来吉林省经济社会发展给予了充分肯定。他说，吉林省农业形势好，国企改革取得突破性进展，固定资产投资大幅增加，经济社会发展呈现出勃勃生机和活力。
在详细询问了我省文化体制改革进展情况后，李长春说，近年来，吉林省在文化体制改革方面走在了全国前列，特别是长影的改制，为全国其他电影制片厂的改制提供了许多可借鉴的宝贵经验。他指出，目前，我国每年要从国外引进大批电影，而出口却不到进口的１％。只有不断深化文化体制改革，才能提升我国电影在世界上的整体竞争能力。李长春强调，要通过改革不断解放生产力，提升文化产品教育人民、引导社会的功能和作用。文化产业发展事关国家战略安全。因此，长影的改制只能搞好，不能搞坏。国家将通过发放国债资金等方式，继续支持长影的改制和技术改造，希望长影能抓住机遇，深化改革，尽快提升国产影片在世界上的综合竞争力。
在谈到汽车产业发展时，李长春说，科学没有国界，但技术却从来都是为本国服务的。一汽集团作为中国汽车行业的排头兵，必须加大研发投入，拥有更多自主知识产权，打造民族品牌汽车，增强中国汽车在世界上的竞争力。
中央惠农政策落实情况，是李长春非常关注的问题。“一户得到了多少补助？”“享受良种补贴了没有？”……听了种粮大户郝富霞代表的回答，李长春非常满意。听说她带领乡亲们种植的有机大米市场需求大、农户收益高，李长春非常高兴。
基层代表阿汝汗来自前郭尔罗斯蒙古族自治县，在全国热播的电视连续剧《圣水湖畔》、《美丽的田野》均拍摄于此。李长春饶有兴趣地听阿汝汗介绍了查干湖冬捕及渔业发展情况。
当听说王家骐代表是一位中科院院士，领导的科技攻关团队在所研究领域实现了很多技术创新，拥有多项自主知识产权时，李长春勉励说，你们的工作很重要，对建设创新型国家很有意义，希望再接再厉，取得更大科技成果。
李长春还就教育、石油化工等方面话题与代表们进行了交谈。代表团团长、省委书记、省人大常委会主任王云坤等人不时插话补充。
李长春笑着说，我出生在吉林市，名字叫长春，所以说跟吉林省有着很深的渊源。他深情地回忆了少年时代吉林市的山山水水，为自己富饶美丽的家乡、勤劳智慧的吉林乡亲感到自豪。
李长春说，每当听到有关吉林省的好消息，我都会感到很振奋。这两年，中央政策不断向粮食主产区倾斜，吉林农民人均占有耕地面积大，得到的实惠也多，再加上发展了农村生产力，粮食产量大幅提高，这对吉林来说是一大喜讯。另一大喜讯是振兴东北老工业基地。在国家政策的扶持下，吉林省大刀阔斧地进行了国企改制改组改造，企业焕发了活力。刚刚闭幕的全国人代会，顺利通过了“十一五”规划纲要。建设社会主义新农村，中央将在落实现有惠农政策的基础上，进一步向粮食主产区倾斜，这对吉林省来说是又一难得的发展机遇。作为一个游子，我衷心希望吉林省能抓住这些重大机遇，胸怀全局，进一步解放生产力，实现又快又好发展。
期望分析 篇12
关键词：课堂管理,期望效应,情感回应
二十世纪六七十年代, 美国有位著名的心理学家Rosenthal和助手们来到一所大学, 说是进行7项试验。他们从一至三年级各选了3个班级, 对18个班的学生进行了“未来发展趋势测验”。之后, Rosenthal以赞赏的口吻将一份“最有发展前途者”的名单交给校长和相关老师, 并叮嘱务必保密, 以免影响实验的正确性。8个月后, Rosenthal对这些学生进行复试, 结果奇迹出现了:凡是上了名单的学生, 个个成绩有了较大的进步, 且性格开朗, 自信心强, 求知欲盛, 更乐于和别人打交道。Rosenthal教授这才对他们的老师说, 自己对这几个学生一点也不了解, 这让老师们很是意外, 实际上, 名单上的学生是随意挑选的, Rosenthal撒了一个“权威性的谎言”。
一、产生期望效应的原因分析
“最有发展前途者”的名单是真的吗?Rosenthal真的能占卜未来吗?其实是“期望”发挥了作用, 这也正是教学管理者在实际的教学管理过程中应该充分利用的“魔棒”。著名的心理学家Rosenthal教授, 在人们的心目中享有很高的权威。老师们对他的话都深信不疑。因此, 名单对老师们产生了暗示, 左右了老师对名单上的学生的能力评价, 于是对学生产生了积极的期望。这种期望通过老师的情感、语言和行为传递给学生, 让这些学生也感受到了这种期望, 认为自己是聪明的、优秀的, 从而提高了自信心, 提高了对自己的要求标准, 最终成为优秀的学生。所以在心理学上, 这种由他人的期望和热爱使人们的行为发生与期望趋于一致的变化, 称为“罗森塔尔效应”, 即鼓励你的孩子, 培养他们的自信, 你的期望将在很大程度上决定孩子的未来。这种效应在现实的生活中, 特别是在教育中屡见不鲜。发明大王爱迪生小时候仅仅在小学上了三个月就被开除了, 理由是“智力低下”, 但爱迪生的母亲坚信自己的孩子决不会是傻瓜, 经常对爱迪生说:“你肯定要比别人聪明, 这一点我是坚信不疑的, 所以你要坚持自己读书。”爱迪生得到了母亲的鼓励, 经过不懈努力, 成为伟大的发明家。我们今天所享用的电灯、电影、录音机等不仅受惠于爱迪生的发明, 更受惠于爱迪生的母亲期盼效应所产生的神奇力量。
二、产生期望效应的案例分析
一位从美国留学归来的同学回母校 (某专科院校) 作报告时, 将自己今天的成就归于生命的偶然, 她坦言:有次期末考试, 她利用亲戚关系提前得到了所有考题, 最终拿到全班第一名, 所有同学都认为她作弊了, 因为按照她的平时水平, 应该在班级的倒数五名内。当时, 只有老师相信并鼓励了她, 说她进步很快, 以后肯定还会考出好成绩。那一刻, 她差点流泪了, 没有想到老师相信她, 况且同学们对她的羡慕让她体会到了一种从来没有过的喜悦和兴奋, 原来学习好了可以如此自豪。从此她发疯似地学习, 并从中体会到了学习的乐趣。不久, 她的学习成绩跃居全班第一。两年后考上重点本科院校, 又过四年后去美国留学了。报告结束后, 已经白发苍苍的英语老师对她说出了真相:孩子, 当时我就知道你作弊了, 但我想, 也许你从此就能发奋, 所以我给了你鼓励和信任。正是这份可贵的宽容和信任成了她生命的支点。
因此, 教师和父母对学生的期望会在学生心理上产生巨大的影响。以积极的态度期望学生, 学生就可能会朝着积极的方向改进;相反, 对学生的偏见也能产生消极的结果从而影响学生的学习积极性。教师、父母对学生的关怀、鼓励和期望会使学生感到亲切、愉快和振奋, 对他们的学习有重要的激励作用。对于中小学生来说, 当他的学习目的尚不明确的时候, 为关爱自己的教师而学, 往往会成为他的一种学习动力。事实也证明, 师德高尚的教师会以满腔热情对待自己的学生, 这将成为一种心理上的力量, 支持着学生的进步。
三、期望效应在学生课堂管理中面临的阻碍
经常看到某个班级的课堂秩序在一个教师上课时井然有序, 到了另一个教师上课时却完全是另一种模样, 如果没有教师在场, 情形更为糟糕。当教师能容忍混乱并能对学生加以适当引导时, 秩序是可以自动产生的。简而言之, 课堂管理中阻碍期望效应产生的因素如下:
(一) 应试教学观念依然普遍存在
在高职院校的教学管理中, 比较典型的是英语这门课程, 学生一路走来, 要经历中考和高考, 大学英语四六级考试等等, 其受应试教育的制约现象广泛存在。而对于高职英语教师而言, 一些教龄较长的老师非常重视英语基础知识的培养和巩固, 比如单词量和语法等, 所以学生进入高职院校后感受不到大学英语课堂应有的或独特的魅力;一些年轻的英语教师尝试高职英语课堂的改革, 希望以培养学生英语应用能力为目标来开展课堂教学, 但是又受学院授课计划和评价体系的制约, 造成想要创新课堂又要重视按部就班的理论知识的尴尬局面。换句话说, 老师一方面进行改革, 一方面仍要兼顾书本上的理论知识, 无法花更多时间充分发挥课堂教学管理的优势, 从而严重制约了教师对课堂教学的创造力与革新力。
(二) 有些教师重教学轻管理
造成这个现象的基本原因有两个:一是认为管理是每个班级辅导员的事情, 自己作为任课教师没有义务管理班级的大小事宜, 做好自己份内的教学工作就好了, 正所谓“各司其职”;二是认为高职学生已经是成年人, 完全有自主学习的意识, 只要自己把上课时需要传达给学生的内容讲授到了, 自己的任务就完成了, 丝毫没有意识到学生的“主动学习”和“被动听讲”是完全不同的效果。这部分教师课堂管理经验不足, 不能有效地对课堂进行监控, 甚至不懂得课堂教学管理的相关理论, 面对课堂教学管理中的突发事件时, 不能有效地进行控制常常顾此失彼。
(三) 部分学生没有团队合作意识, 不主动参与课堂活动
这是教师实施课堂管理过程中最不愿碰到的情况, 整个教学效果和课堂气氛都会大打折扣。在课堂上, 小组讨论是也是常见的教学方式, 然而因为学习水平的差异, 总会有部分学生懒于张口、不爱参与其中, 所以当教师询问每个小组的意见和想法时, 每次回答问题的都是固定的那些学习好或者积极活跃的同学。这样, 无形中就助长了“差生”的惰性, 积极性也越来越低, 即形成了一个“好学生”的课堂, 完全影响了一个有效课堂的建立。
四、基于“期望效应”提高课堂管理的措施
教师及其他教学管理者在教学管理过程中总是会遇到各种各样的问题, 迟到早退、违反课堂纪律、上课睡觉等, 对于个别学生的问题行为应冷静或有技巧地去解决, 要让学生真正感受到被认真关心、爱护和对其负责任的感觉, 反之教学管理者糟糕的情绪或者不正确的处理方式, 可能会给学生带来一系列的身心影响。面对“期望效应”对学生的身心发展有不同程度的影响, 可以尝试以下措施:
(一) 面对“好学生”, 及时给予表扬与鼓励
魏巍的《我的老师》中“高举轻落”的教鞭, 斯霞老师侧首倾听的笑容, 穆老师会说话的眼睛……在多少人的脑海中定格, 成了永恒的温暖的回忆。我们可以想象, 热情随和的赞美语言加上期盼的眼神会给学生带来怎样的温暖。因此, 在课堂上, 教师可以用鼓掌、竖起大拇指、胜利的手势等传达对学生的认可、赞扬和激励, 以此帮助教师表达对学生的情感, 让学生动情, 产生更加强烈的感染力。
(二) 多关注“弱势群体”
课堂管理中, 思维敏捷、积极活跃的“好学生”容易获得老师的肯定, 而成绩较差又不爱课堂互动的“弱势群体”容易让人忽视。面对这些学生, 教师要格外留意, 找出课堂上沉默、性格内向的原因。其实, 只要我们稍微留心一下, 总能找到这些学生身上的“闪光点”和一两处进步, 从不同的层面发挥期望效应的积极影响。
(三) 注意到班级整个群体
教师若想优化课堂管理, 就要以“以点射面”, 突显集体协作的作用, 注重表扬群体, 就会让学生少一些失落, 少一点嫉妒, 也没有疏忽冷落之嫌。既启迪了优等生, 又能够欣赏中等生, 激励“弱势群体”。因此, 教师充满激励的赞赏语言或刚柔并济的手势眼神, 都能为学生的进步指明方向, 使期望效应真正发挥“化腐朽为神奇”的价值。
让我们教学工作者谨记, 教育管理无小事, 留心其中的“期盼效应”, 不可忽视教书育人的细节。
参考文献
[1]冉茂杨.《高职英语课堂教学管理的对策研究》.《决策管理》, 2010年第10期.
[2]王水丽.《一个不可忽视的课堂细节——课堂“ok”式评价语》.《江苏教育学院院报》, 2008年第1期.