一线培训者（精选9篇）
一线培训者 篇1
施工现场安全事故多发的原因, 除环境 (人为不可抗拒) 因素以外, 大部分安全事故都与人为因素有关。建筑施工是一个随时都可能发生各种安全事故的过程, 而受事故伤害较多的是一线作业人员。定期进行一线作业人员的安全培训工作很重要, 其根本目的是要让一线人员明白安全为了谁, 让他们在潜意识中自觉做到“我要安全”, 以笔者的实践经验来看, 安全培训对施工现场安全工作有显著成效。
江苏通州建总集团有限公司四分公司在每个新工地开工之初, 都会制定安全培训计划, 连同其他资料、方案一同上报公司总部审核、审批, 安全培训计划一定要和工地施工项目特性吻合, 培训内容要具有针对性。以下笔者将结合具体施工工地的安全培训实践做相应的介绍。
案例分享
2007年下半年至2009年年初, 笔者在北京市紫竹桥南国家中央机关某住宅楼工地工作。该工地开工之初开展安全培训工作时, 劳务队的管理人员、作业班班长以及每个作业人员都有抵触情绪, 原因是施工人员报酬基本按分项承包或计件工资形式, 他们认为开展安全培训耽误时间, 影响进度, 进而损害其收益, 甚至劳务队第一任安全员还曾当面说:“哪个工地不死人, 培训就不出事?”笔者听后, 立即向项目部领导汇报请示, 要求现场全部停电停产。随后, 劳务队总公司主要负责人及劳务队法人单位法人到现场, 要求施工人员配合执行开工之初制定的安全培训计划。
培训开展
1.定期每月1日、15日中午上班前进行全员安全培训。
按照工程开工之前制定的安全培训计划, 对所有进场人员开展全员培训时, 要讲解工地各项管理规定, 着重讲解安全的重要性, 逐步灌输“安全为了谁”的思想意识, 让一线人员从被动安全转变成“我要安全”。
2.根据各工种实际施工情况进行专项安全教育培训。
专项安全教育培训主要讲解安全知识、特定工种安全操作规范和注意事项, 包括如信号工、电工、焊工、塔吊司机、架工等特殊工种, 以及木工、钢筋工、混凝土浇筑工、普工、炊事员等一般工种。此外, 专项安全培训时一定要具体讲解特定工种的安全操作规范和注意事项, 如对容易造成习惯性违章的行为的讲解。在时间上不用硬性规定, 可同劳务队或作业班组协商安排, 利用现场流水作业的特性, 合理安排时间, 但也不能无时间限制延期, 可随施工进度和现场实际情况定期开展。
3.根据违章, 开展安全培训。
根据现场实际施工情况, 如多数人习惯性违章以及屡教不改时, 应及时与施工队负责人联系, 增加专项安全培训。培训内容不可过分讲大道理和硬性规定, 讲解内容要让作业人员听进去, 且能接受。在对具体违章案例分析时, 要从作业人员的角度出发, 充分给予理解, 但要讲清安全管理工作的态度和利害关系, 坚决杜绝违章行为。安全培训的方式要以劝停、警告为主, 对那些屡教不改又严重影响其他作业人员安全的人, 可通知劳务队或其作业班组负责人加强管理。对直接责任人给予教育、停工或逐出施工现场时, 培训人员不可直接与作业人员发生冲突。当安全培训发挥效果时, 一般不需要对现场作业人员罚款, 发现违章时, 先对其说明该行为已违章, 并告诉其规范操作, 以及继续违章后的严重后果, 此时, 作业人员都会立即停止违章。在整个生产过程中, 不管哪一级单位的管理人员, 只要违章指挥, 都要坚决给予制止, 立即上报责任人上一级管理单位, 还要给予罚款。
培训效果
对该工地连续进行了近2个月的安全培训后, 效果已经呈现:
一是, 劳务队会自行组织好人员, 通知笔者前去开展培训, 参训人员达到95%以上, 而最初参训人员只有50%左右。现场作业人员会主动向笔者汇报, 哪个地方洞口没覆盖, 外架晃动、脚手板不到位等, 甚至有工人给笔者打电话举报有人不按照要求安装大模板, 影响其安全。
二是, 该工地3栋楼建筑面积6万2 000多平米, 地下3层地上18层, 参加施工人数最多时超过600人, 正常施工人数也在400人左右, 从开挖地基到结构封顶历时18个月, 基坑开挖深度超过10 m。从开挖地基直至封顶, 共发生2起事故, 一起是作业人员在地下简便施工楼梯上, 向上一层顶板攀爬时, 未站在顶板模板上, 而是踩在延伸出去的单个独立木方上, 木方断裂, 作业人员掉下摔断脚踝骨;另一起是在最后一层封顶后拆除顶板模板时, 人员少, 配合不到位, 高处掉落一块木方, 砸伤一位作业人员胳膊。而且在封顶当晚, 劳务队、总包单位的聚会中, 劳务队公司负责人说, 以前每10万m2差不多就死1人, 其他的非死亡事故更多了, 此次的项目开工至封顶, 刷新历史平安工地纪录。
三是, 该工地被评为2008年北京市安全文明工地之一。
一线培训者 篇2
天成针织实业有限公司一线员工培训方案
一、培训目的
1．让员工了解公司发展方向,学习公司规章制度,组织架构,使一线员工清晰的了解公司发展意向，同时也清楚自己的工作环境及要求。
2．让各岗位一线员工熟悉自己岗位职责、工作流程,不断提高岗位技能，对于换岗的员工进行新岗位的技能培训；对于一部分要求进步的员工，除了不断提升技能外，还需做综合素质培训以提高自身应具备的基本素质以提高自己工作的高度.满足公司发展后备梯队的需要。3．进行9s现场管理培训，使企业每一位员工都清楚9s管理的目的及实际内容，并落实到工作当中。
二、培训内容 1．岗前培训: 1）培训对象：针对新进厂员工（入职第一天上午）2）培训方式内容：首先表示欢迎；介绍公司概况,公司的组织架构,工作性质,公司厂规厂纪，工资及福利情况；熟悉员工餐厅、宿舍、打卡情况，目的是让新员工尽快适应新环境，此项内容由人事部培训；其次，指定新员工工作部门的领导或班组带领新员工进入工作现场，培训一线所有岗位的工作流程，了解设备名称，然后针对新员工今后所在岗位的工作内容、岗位责任制，岗位操作程序和对岗位安全教育进行详细培训。3）培训时间：上岗前 2．在岗培训：
1）培训对象：一线岗位的老员工及转岗员工
2）培训方式内容：利用生产现场，让部门负责人及班组负责人，通过案例分析法、讲授法，演示法、讨论法，比如：互相交流工作中存在的问题，用质量不合格产品做案例，分析原因，加强岗位员工工艺技能提升。
3）培训时间：转岗的上新岗位前，在岗的以班组为单位每月一次。3,技术培训及特殊工种培训
1）培训对象：电工、焊工、锅炉工、司机等技术性强的特殊工种 2）培训方式：参加特种人员操作证发放机构组织的培训； 3）培训时间：按通知规定。三,培训反馈与考核
1,无论以何种方式举行的培训，都要填制员工培训表格，各部门环环相扣,层层确认。培训工作需要持续进行。
2,培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.随时根据公司发展需要改进。
3,公司可编制岗位操作规程指导书之类的教材，培训后以书面考试方式对培训结果做汇总，并由人事部门结合工资考核，对优秀者可在公司领导审批后做适当的奖励，作为鼓励。4，培训的过程就是为了让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细的理解，让员工在进入工作岗位前找到要将自己的事业交给企业的理由，自然员工的流失率也就降下来。篇二：一线新进员工培训计划 一线员工培训计划及内容
一、员工培训目的：
1.使员工明确和熟悉岗位职责、工作任务、工作目标以及工作流程，提高员工岗位工作技能，尽快进入岗位角色，具备相关岗位的知识和基本素质。
2.加强各部门操作人员的综合素质，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强和严格履行岗位职责的能力。
3.使员工能够积极主动工作，遵守车间的各项规章制度，安全生产操作规程和岗位责任制，提高工作绩效。
二、员工培训内容和方式：（1）职工培训
1、全年实施以岗位练兵＋现场技能培训＋基础理论培训＋检查考核制度为主要手段的全方位开展职工培训工作。
2、现场操作技能的培训以各岗位工作内容为主，结合岗位操作的实际内容特点进行培训，内容涵盖了下料、组拼、焊工、清渣、辅助、库管、管理、喷漆等岗位操作内容。操作标准与各车间相关操作规程相统一。
3、在岗位进行每日一练活动，将最基本的机械加工常识用每日一练的形式融入到日常工作中，白班夜班每日学习内容统一，并在《岗位练兵日记录本》中作学习内容，记录同时签名（不得代签）。考核组不定期作现场提问检查。
4、在班组内部开展每周的岗位培训，侧重于本岗位的实际操作，实施每周一次的技能练习，以培训小组制定的计划为指导，并作详细记录。由各部门、单位考核主管领导现场讲解并组织演练，最终由工段长进行每周监督检查，检查时应注重实效，并做出真实准确的考核评价，签名记录。（以上内容详细记录在《岗位练兵周记录本》上），培训组成员可随时到各岗位进行检查，岗位培训未达要求的、监督检查未到位的，在月考核中进行培训部分分数的扣除。
5、每月开展一个主题的“职工小讲堂”活动，分两批次进行开展，尽量做到覆盖全员。由各单位、部门提供符合主题的材料（提前交至考核组进行审核）及场地。此活动按月在各班轮流组织进行，并做好职工培训档案(职工培训卡片)。
6、考核方式分为两种：现场考核，内容范围为一周一练内容；理论考核：内容范围为一周一练内容及职工小讲堂内容（由考核组参考本月学习内容进行考核）。
7、每个职工必须有学习记录本，每周岗位练兵内容及职工小讲堂内容必须做详细记录，要求字迹工整，内容齐全，为保证培训效果，该活动的开展情况将参加职工的考勤，考核组将不定期检查。
8、每一季度各部门需对该部门职工进行岗位培训调查（岗位培训调查表上交人力资源部门存档）。
9、各部门、单位要结合2011年职工培训计划，制定详细的职工培训计划和目标，成立以各部门单位领导牵头的职工培训领导小组，并指定专人负责。每季度进行监督抽查一次，对培训相关材料和记录进行检查，对培训内容提供建设性意见，适时进行各部门、单位之间的职工培训经验交流，帮助我厂共同做好职工培训的相关工作。
（2）工段长培训
1、理论知识培训。理论培训小组（分厂领导）从各分管工作等多方面进行培训，着重讲述与现场紧密结合的基础知识，能够直接应用与生产的基础知识。
2、隐患排查及应急处理能力培训。通过认真分析和讨论对厂发生的未遂事故，总结出经验教训，再进行现场模拟演练，加深印象，同时不定期进行现场不定内容考核。
3、语言表达能力及分析总结能力培训。由班组长要将每月的生产、工作总结及下月的工作计划包括管理和生产的经验进行汇报。
4、开阔眼界，扩展思路，班组之间定期进行生产管理经验总结交流，并与其他基层队伍交流学习，加强沟通和理解。（3）员工培训内容一览表
三、职责划分：(1)分厂厂长：负责所在分厂职工培训计划制定和各阶段培训工作的实施及培训效果的检查考核。(2)分厂副厂长：负责各阶段职工培训计划的具体实施、协调和监督以及培训地点、时间的确定，配合分厂厂长做好监督和考核工作。
(3)各工段长：配合分厂副厂长进行具体工作的实施，并负责组织安排相关培训资料的准备。(4)人力资源办公室：各部门每月将考核计划和结果交到人力资源办公室，由人力资源办公室进行存档和评估。
附：《员工培训时间安排一览表》和《员工确认一览表》 篇三：员工培训计划方案分析
目 录
一、培训目标
二、培训对象
三、培训内容
四、培训计划
五、培训形式及方法
六、培训师
七、培训时间
八、培训地点
九、培训评价
十、培训经费
十一、附表
（一）员工岗位培训反馈表（表一）
（二）员工试用期内表现评估表（表二）补充：
1、可增加员工培训教材，如，《员工管理手册》、《公司内部培
训资料》等，书面形式的教材易于员工阅读，更容易了解公司历史、文化、制度等；
2、缺少培训反馈与考核（可利用柯氏评估模型）。
一、员工培训目标
（一）新入职员工培训目标：
? 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 ? 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 ? 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 ? 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 ? 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 ? 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 ? 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
? 通过培训使在职员工对公司及个人加深认识，能在各岗位日常工作中充分发挥 自己的能力
说明：对新入职员工的培训目标比较明确，但是表述繁多冗杂，分不清主次。核心目标应该是让新职工熟悉工作内容和工作环
境，掌握公司的政策和企业文化，尽快进入角色。整理：
1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，了解公司历 史、政策、企业文化,为新员工提供正确的、相关的公司信息；
2、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感，减少新员工初进公司时的紧张情绪，加强同事之间的关系，使 其更快适应公司；
3、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；
4、使新员工明确自己的工作岗位、工作职责、工作任务和工作目标，尽快掌握工作要领、工作程序和工作方法，迅速进入工作角色；
5、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法，形成积极的工作态度。
（二）在职员工培训目标： ? 满足现实工作的需要
? 对公司有更加全面的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职 业选择，理解并接受公司的共同语言及行为规范
? 使员工更加明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，完全掌握工作要领、工作程序和工作方法
说明：对于在职员工来说，核心目的应该是素质培训和知识培训，而不是技能培训，且员工对公司及其职位已有了一定的了解，则只强调在职员工需进一步完善自己。整理：
1、对公司有更加全面的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言及行为 规范；
2、通过培训使在职员工对公司及个人加深认识，能在各岗位日常工作中充分发挥自己的能力；
3、满足现实工作的需要，加强对员工当前岗位的知识培训，使员工更加明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，完全掌握工作要领、工作程序和工作方法，并联系实际，及时修正 以往工作中的不恰当行为；
4、为提高公司从业人员的道德修养、素质、充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，鼓励员工形成积极的工作态度。
（三）总体目标：
? 加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力
? 加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强 综合管理能力、创新能力和执行能力
? 加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力
? 加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力
? 加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质
? 加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一 步规范管理 优点：
1、从整体上把握了公司培训的目标，目标层次分明，利于培训师制定相应的培训计划；
2、对各个阶层的员工都拟定了相应的目标培训，全面考虑了公司员工的整体发展。说明：
1、对高层管理者的培训主要侧重于观念、理念方面，而不是业务与操作，同时强化决策层所需的高级工商管理知识，系统地学习高层次业务知识；
2、中层管理者在企业中起着上传下达的作用，对中层管理者的培训要管理与业务并重；
3、对技术操作人员的培训侧重于业务、操作方面，强化专业知识。
二、培训对象 全体员工：
（一）各部门管理人员
（二）一线操作人员
（三）各部门员工 说明：根据员工的能力,职位需求及发展方向确定受训者,而不应该是笼统的定义为全体员工,尤以新进员工为主，同时一线操作人员与各部门员工的定义模糊,两个概念有一定的交叉重复。
三、培训内容
（一）入职前培训（部门主管负责）： ? 企业简介（人事行政部负责）
? 企业文化：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文
化氛围、整合营销、营销技巧? 公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设
备管理制度等各项规律制度
? 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 ? 讲述企业的中长期的远景规划
? 员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，企业所涉及的流程
? 企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度）补充：增加企业的绩效考核制度
（二）各部门管理人员的培训：
? 管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励
与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程
? 学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）
函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书
? 强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理
进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上
? 开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游 企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员的培训：
? 由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程
教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
? 组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计 划安排两批人员到单位参观学习。
? 加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时 对一些新知识在公司内进行学习、推广。
电力企业一线员工技能培训分析 篇3
摘要：科学技术的迅猛发展与进步带动了电力企业的长足发展，而对电力企业起着至关重要作用的就是一线员工的技能知识与技术，他们不仅是电力企业各项工作的主力军，而且也对企业的生产经营活动有制约作用。本文在对我国电力企业一线员工的现状做了深刻的剖析，对其技能培训的特点及存在的问题进行了对比并提出相应的解决措施，希望可以给相关的专业人士提供一定的借鉴。
关键词：电力企业；一线员工；技能；培训；分析探究
1.电力企业一线员工技能培训现状分析
我国电力企业目前已经全方位的从各个方面对一线员工进行的技能培养，使得员工的个人技能能够不断提升、更新观念与增长知识、激发自身的内在潜力动力，进而促进电力企业的快速健康发展，虽然采取了一系列的措施，，但是电力企业在一线员工技能培训方面仍然存在着不足之处。主要集中在以下几个方面上：首先，优秀顶尖的内训师师资比较紧缺，大部分的电力企业中整正具有雄厚的知识技能与丰富的实践经验的内训师就是凤毛麟角，进而不能有效的实现技能培训目标；其次，电力企业对一线员工的培训方式缺乏多样化，基本上就是千篇一律，不仅调动不起来员工自主学习的积极性，而且电力企业浪费人力物力而收效甚微；最后，电力企业的培训机制不够健全，系统性与计划性缺失是其一大弊端，其进行的技能培训难以适应现阶段的生产经营活动。以上这些方面都是对我国电力企业一线员工技能培训的现状分析，有待相关人员去解决。
2.电力企业一线员工教育培训工作的特点
2.1培训工作的持续性与培训效果的针对性
电力企业对一线员工进行的技能培训是有针对性的，这种针对性体现在电力知识技能内容的针对性、员工的不同层次与水平、承担的工作义务等等方面，所以这就要求了电力企业对员工的技能培训有针对性的去选择，不能盲目的浪费无用功，而且其目标就是提高员工的实际工作能力。做到电力企业对一线员工的教育技能培训具有立杆见影的成效，这就是培训效果的针对性。而培训工作的持续性指的就是跟上时代发展的潮流与步伐，与时俱进，开拓创新。因为当今信息技术更新换代速度较快且周期较短，所以就一方面要求电力企业的一线员工必须要时时刻刻的不断接受新的观念与知识，另一方面要求电力企业对员工的教育培训不能断断续续，适应企业变革发展的需要，真正做到培训工作的持续性。
2.2培训内容的广泛性与培训人员的安全性
电力企业人员对其一线员工进行培训的主要目标就是提高其一线员工的技能水平，进而满足电力企业的生产需要，而其培训的主体也是其生产一线的在职人员，因而其培训人员的安全性与培训内容的广泛性就是电力企业一线员工教育培训工作的又一大特点。电力企业的相关部门人员应当严格依据国家制定的法律法规去保障培训人员的安全性，如果这一点都做不到，那么谈何电力企业的长远进步与发展，建立员工培训档案，合理科学的安排好一线人员的培训，对企业员工的培训要随时变换调整方法手段与内容。另外，由于专业分工的不同与管辖的设备不同等其他各种因素，这就致使培训对象所要涵盖的内容范围比较广泛，突出了培训内容的广泛性，所以这些都是企业一线员工教育培训工作的独特之处。
3.电力企业一线员工培训工作中存在的一些问题
3.1电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性
在实际的电力企业对员工进行培训的环节中，存在员工学习电力知识技能的积极性不高的问题，探究其原因发现归根于电力企业的培训定位不准确，缺乏相应的针对性。因为员工培训的主体类别具有多样性且层次差别比较大，业务基础与思想意识也相差较为悬殊，培训内容不全且培训形式缺乏创新，所以这就要求了电力企业的培训定位要有科学合理准确性并且具有一定的针对性。电力企业要在日常的教育培训中坚持因材施教的原则，避免出现电力企业教育培训的内容与电力企业生产实际相脱钩，充分调动电力企业员工的学习积极性与主动性；培训投入的力度要充分，建立健全激励机制，杜绝电力企业培训定位不准确与缺乏相应针对性的出现，进而促进电力企业对一线员工技能培训的提高与发展。
3.2电力企业制定的培训计划不够完善
结合实际的工作来说，电力企业制定的培训计划表面上看起来很完善，但是实际上却存在很多的漏洞与不完善之处，这是电力企业员工培训教育工作中存在的典型问题。虽然电力企业管理者能够认识到一线员工培训的必须性与重要性，但是电力企业对一线员工制定的培训计划相当的不完善，比如说培训计划制定的时候没有认真进行培训需求调研、很多的电力企业忽视员工方方面面的权益保障等等。电力企业制定的培训计划不够完善的直接后果就是员工的思想思想认识不足以及员工的学习积极性不够热情高涨，这是不利于电力企业的可持续发展的。甚至是生产经验丰富的电力企业的老员工都认为参加电力企业举办的员工技能培训是没有必要性的，这足以引起电力企业的重视与深刻反思了。
4.提高员工教育培训工作质量的方法对策
4.1加强新员工入职培训和后续培养计划，消除两极分化现象
新員工是伴随着设备技术化水平提高与工作标准化更替而产生的，他们为电力企业的蓬勃发展注入了新的活力与激情，但是老员工的资历经验都比新员工要丰厚，可是期望新员工能够马上接替老员工的工作岗位不是一朝一夕的，这就容易造成电力企业内部发展的两级分化现象与矛盾。所以电力企业就要想办法缩短新员工对新岗位的适应周期，使具备一线班组工作的为新员工起到示范带头作用，创新培育手段并且倡导优秀员工加入内训师的队伍之中去；抓好机制建设且突出技能优先进而激发电力企业员工的内在动力；建立健全三级培训体系，在强化内训师队伍建设的同时要创新培训手段。加强新员工入职培训和后续培养计划，实现消除两极分化现象这一目标的道路任重而道远，还需要持续不断的探索与努力。
4.2抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式
抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式是提高员工教育培训工作质量方法对策的重要举措之一。同时这一举措涵盖的范围也比较的广泛，主要集中于以下几个突出的方面：立足班组，培育学习型红旗班组，使得班组成为技能培训的活力细胞与有效的载体；发扬传承，推广“首席带新人”这一理念，这一理念的含义就是结对培训小组通过定期指导去环节各个工种技能人才青黄不接的不协调现象；前瞻培养，促进新人快速成长，强化新员工在电力企业一线培养的锻炼力度，通过多种举措大力提倡在班组锻炼成才；鼓励共享，深化学习团队建设，其宗旨就是为广大的电力企业员工提供电力技能学习交流的平台，进而实现电力企业一线员工的技能培养目标。抓住亮点树立标杆，创新实战技能培训模式这一举措具有重要意义。
结束语：
综上所述，提高电力企业一线员工的技能培训管理水平对电力企业的长远健康发展具有非常重要的现实意义，因为目前我国的电力企业面临的经营环境压力在日益增长，所以对电力企业一线员工的要求就更高、更严苛。电力企业既是技术密集型企业又是资金密集型企业，是关系国计民生的基础性产业，这就凸显了一线电力企业员工的重要性，要培养一支高素质的人才队伍，高度重视一线员工的操作技能与业务水平，进而打破电力企业一线员工人才短缺这一瓶颈，促进电力企业的又好又快发展与经济水平的提高，实现电力企业对一线员工的技能培训。
参考文献：
[1]李效和，刘勇超，李阳.基于OTJ的电力企业一线员工培训模式改革探讨[J].黑龙江科技信息.2012，（01）：156-157
[2]洪雅珠，周雪梅，王琳.电力企业人力资源战略管理初探[J].中国电力企业管理.2011，（17）：222-223
一线教师需要什么样的培训 篇4
一、一线教师需要什么样的培训
尽管培训者围绕规定内容给教师罗列了一些培训点, 但对一线教师来说有些内容并不是他们所急需的。而要弄清楚一线教师究竟需要什么, 就需要我们深入一线课堂, 多调研, 多发现, 针对教师的实际情况进行培训。
1.代转公的教师需要规范教学常规方面的培训
代转公的教师一般年龄偏大, 大部分在农村学校工作, 教学凭经验, 没有理论指导, 更谈不上使用先进的教学设备, 最大的优点就是责任心强。同时, 他们的薄弱点很多, 比如普通话、把握教材的能力、优化课堂教学的策略、有效辅导的策略、如何指导学生进行综合实践活动、如何进行课题研究等, 这类教师需要的是针对现实的条件, 做好教学常规的培训, 提高教学质量, 是他们的理想和追求。
2.新教师需要教学策略方面的培训
新教师不缺乏理论, 但缺少实践经验, 急需要了解的是如何有效地解读教材, 如何根据学生实际实施教学, 如何把教学环节落到实处, 收到实效。
3.一般的教师需要“用以致学”方面的培训
一般的教师对培训不大感兴趣, 因为他们没有明确的目的性。但是, 一旦涉及自己的切身利益, 他们又急需培训。当然, 培训什么, 要因人而异地抓住教师的特点。根据“用以致学”的方式来培训, 培训的效果肯定会好的。
4.针对课程改革方面的专题培训
就现实的教学而言, 现今的课堂教学要充分实现学生的自主学习和小组学习。对于如何有效指导, 很多一线教师既缺理论又没有现成的经验可用, 就需要培训。如我校的“三分教育”下的小老师行动, 如何实施, “三分”指什么, 如何开展小老师行动等都需要培训。
二、怎样对一线教师进行培训
说起培训, 人们自然想到办讲座、做报告、现场观摩学习等, 不管哪种培训, 都有一个明显的特点, 就是对于一线教师的处境、一线教师的水平、一线教师的心态、一线教师的关注点等都没有考虑。所以, 一部分一线教师参加培训后说“今天我们看到了漂亮的教学大楼, 看到了一流的教学设备, 除此之外, 什么都没有学到。”另一部分教师虽然认真参与了, 也看到了先进的教学方法, 自己也跃跃欲试, 但回到学校, 面对自己的条件、面对自己的学生, 还是选择了原来的教学模式。所以, 培训内容和培训方式很重要, 关键要切合一线教师实际。
1.走下去, 针对农村教师实际, 现学现用的培训
培训关注的应该是实效性, 是提高培训的内涵质量。比如网络培训, 教师可以借助网络平台进行学习、研究和交流, 提交作业、观看教育教学视频, 撰写教学课例、教案和研究论文等。由于网络培训在一定程度上打破了时间和空间的限制, 相对于面对面教授式的教师培训来说方便了许多, 但对农村一线教师来说, 却由于条件限制而无法实现。教师培训要考虑其可行性, 要充分考虑培训对象所处的教育环境和现实基础, 包括理论知识基础和教学实践基础。教师培训的对象主要是中小学教师, 他们可能对某些教育教学理论、理念、模式等知之甚少, 但他们拥有丰富的教育教学实践经验, 在培训时, 教师除了想了解一些比较前沿的理论层面的知识以外, 更多的是希望获得一些可以借鉴的和可操作的实践层面的经验。如农村教师需要规范教学常规方面的培训, 我们就可以采用走下去的方式, 让农村优秀教师现场上课, 培训者进行现场指导, 让农村教师学有目标, 仿有榜样, 所学经验拿到自己的课堂教学中又实用又有效。这样的培训针对性强, 农村教师既喜欢又有用。
2.对新教师的岗前培训
作为一线的新教师, 需要的是这样的培训:在专业成长上给他们介绍几本专业书的导读, 将好的理念和理论通过与实例相结合的方式传授给他们, 正如李华平教授所说的, 知识要有可传授性和可操作性, 才是好知识;最好的方式是让我听相关理念的示范课, 以课导评, 以评引论;每次都有一定主题的研讨:专家看法、名师教法、学员学法;特级教师、名师们就一线教师的教学困惑进行有效、实用的知识性的解答。当然, 教师培训面对的主体对象、层次、岗位和水平不同, 培训内容的侧重点也不同。
3.针对教师“用以致学”的培训
随着国家和社会对教育的重视程度的加强, 教师培训的数量也大幅增加, 但教师培训的质量、效益并没有因此而提升。要提高教师培训的效益, 首先要转变培训者的角色, 从讲授者转变为引领者, 从组织者转变为服务者, 从理论经验转变为操作实践;其次要充分考虑培训对象的现状及目标定位, 不同的培训内容面向不同的培训对象, 最好在通识培训的基础上尽量多开展一些专题培训, 尽可能地提升教师培训的效益和质量;还要考虑到被培训对象的现实心理和学习需要, 以确保预期效果的实现以及培训效益的最大化。
4.突出主题的教师的培训
课改培训一直是教师培训的重点, 我认为, 最有效的培训方式应是走下去, 深入教学一线, 结合教学一线, 有针对性有主题地开展培训。培训方式可以是课例研究, 也可以是送课进教室;既可以是教学沙龙, 又可以是结对帮扶。总之, 培训方式要灵活有效。
三、科学合理地安排培训时间
一线班组长培训心得 篇5
通过这次的培训学习，由讲师的生动讲解结合亲身经历的故事，鲜明的阐述了作为一个优秀的班组长应具备的能力，以及如何能成为合格的一线管理者。
我认为作为一个优秀的班组长，首先要以身作责，对下属的要求自己必须带头做好，不能违反，要深入了解下属的人品，能力，脾气等，要懂得关心员工，要真诚。在员工犯错误的时候，除了批评要多加引导，鼓励及信任，让员工从内心服从自己，在员工面前树立应有的威信和诚信。
班组长应具有一定的执行力，如果决策再好，但是执行力不够，决策也很难落到实处，影响企业目标的最终实现。所以班组长是承上启下的桥梁，是员工联系的纽带。因此班组长要善于学习，不断学习，掌握业务技术本领，并要不断培养提升自己的组织能力，只有激发每位班组成员的积极性，班组才能齐心协力完成目标。班组长还要具有一定的创新精神和工作责任感。
一线培训者 篇6
本次培训班旨在通过创新方法专业讲授、项目深入解读及体系研究等内容的培训，使参加项目工作人员了解当前多种创新思维方法在国际国内研究、推广应用的新情况，理解和掌握“一线创新工程师培养与实践”项目的设计思路、考核重点、管理模式及成果采集技术，统一步调，明确要求，增强服务意识，创新服务手段，不断提高服务企业创新的能力和水平。
培训分为业务培训和项目培训两个部分。根据项目管理需要，培训班设置了《国内外创新方法研究状况及其推广应用》、《精益管理导入企业的效果探讨及与TRIZ的融合》、《企业应用创新方法成果的培育与有关问题》、《趣说TRIZ》四个模块的业务课程，以使学员通过对技术创新理论的深入学习，达到提升学员创新项目管理能力和服务水平的目的；课程中，专家对如何在项目实施过程培育和收集项目成果做了详细的指导。
业务培训课程上，创新发展研究处处长徐华根据多年的项目管理经验，介绍了该项目相关的政策和文件背景，并从启动项目、计划项目、实施与控制项目、项目总结验收等项目管理过程中需要注意的问题做了详细讲解，并就项目体系建设、工作机制、财务管理等方面提出进一步规范化要求。郭昊针对中国科协企业创新人才培养工程作了重要讲话。他指出，中国科协在经济新常态下的人才工作总体要求是围绕科技创新需求和人才成长需求，搭建人才成长平台，拓宽人才服务渠道，创新人才工作机制，认真做好人才的培养举荐、评价激励、引进使用、联系服务等工作。中国科协企业创新服务中心围绕培养企业一线创新人才的目的，组织实施一线创新工程师培养与实践项目，符合当前中国科协人才工作需求，更符合企业自主创新的需求。我们要协同地方科协、全国学会，通过组织专家入企进行创新理论培训、技术辅导，在企业组建创新小组、举办创新沙龙、创新竞赛等一系列活动，培养企业一线创新人才，提升企业自主创新能力。
一线培训者 篇7
关键词：企业,员工,培训,探讨
0 引言
电力企业既是资金密集型企业, 又是技术密集型企业, 是关系国计民生的基础性产业。随着电力市场的不断完善, 电力行业打破垄断, 企业之间竞争加剧, 电力企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源, 所以, 对人力资源的开发已经成为企业的重头戏。对企业而言, 人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量, 是企业发展和技术全面进步的动力。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地, 就必须高度重视对员工的培训工作。只有不断加强对人力资源的投入, 加强对员工的教育培训, 提升员工素质, 帮助员工实现自我成长和自我价值, 使人力资本持续增值, 才能持续提升企业业绩, 实现企业发展的战略目标, 才能使企业在竞争中不断壮大。
1 企业为什么要对员工进行教育培训
1.1 对员工的教育培训是国家法律法规的要求
科学是第一生产力, 而人员是其中最活跃、最主要的因素, 科学发展必须以人为本。随着我国法律法规的不断进步与完善, 对企业员工的教育培训工作有了明确的规定。我国《劳动法》第六十八条明确规定:用人单位应当建立职业培训制度, 按照国家规定提取和使用职业培训经费, 根据本单位实际, 有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者, 上岗前必须经过培训;《中华人民共和国安全生产法》第二十一条等对于员工的教育培训也提出了有明确要求:生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训, 保证从业人员具备必要的安全生产知识, 熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程, 掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员, 不得上岗作业等。教育培训是人力资源开发的基本手段, 是提高员工队伍整体素质的主要途径, 员工有依法接受教育培训的权利, 企业应当依法履行对员工进行教育培训的义务。
1.2 对员工的教育培训是企业自身发展的需要
人才是企业首要和根本的生产要素, 是创造使用价值和价值的源泉, 是企业生存和发展的主体。电力企业要想在市场竞争中发展壮大, 必须有一批高素质的经营管理人才、高素质的专业技术人才和高技能的技术工人队伍。许多成功企业的经验证明, 企业之所以在市场上红红火火、占据优势, 无不以高素质的员工队伍为后盾。电力企业是技术密集型企业, 随着科技的进步, 新技术、新设备不断应用, 对每一个员工掌握专业知识及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此对在职人员进行培训, 是电力企业走向规范化、标准化, 增强自身的应变能力, 实现与国际化先进企业接轨, 快速实现企业目标的重要保证。电力企业应在企业文化建设中将企业建设成学习型组织, 引导员工成为学习型员工。
2 企业一线员工教育培训工作的特点
电力企业一线员工培训的对象主要是电力企业生产一线的在职人员, 目的是提高生产一线员工的专业技术水平、实际操作技能水平, 让生产一线员工熟悉了解企业技术标准、相关规章制度及行业标准、国家法律法规等, 不断提升一线员工的综合素质, 满足生产需要。一线员工的培训与传统的学历教育培训相比, 有其独特性。
2.1 培训人员的全员性
生产班组人员、部门管理人员都是电力企业一线员工教育培训工作的对象, 企业应依据国家法律法规、企业管理制度及企业生产实际情况, 制定一线员工培训计划, 建立员工培训档案, 合理安排好人员的培训, 使员工能够全部接受培训。
2.2 培训内容的广泛性
电力企业一线员工由于专业分工不同, 设置有不同的岗位班组, 管辖的设备不同, 应掌握的专业技术知识、专业技能就不同, 因此培训的对象所涉及的内容范围较广, 从企业的一线员工到企业的中层管理者, 各专业、岗位都需要进行培训, 培训内容既包括技术、技能类的培训, 又包括管理知识类的培训。
2.3 培训需求的差异性
培训涉及到电力企业一线员工的不同层次, 员工的年龄不同、学习能力不同, 所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同, 所承担的工作任务也不尽一致, 因此, 对企业员工的培训要根据不同层次的需求, 随时调整其培训内容、方法、手段等。
2.4 培训方式的灵活性
学历教育在教学上主要以集中授课为主。企业的教育培训是在不影响企业安全生产的前提下进行的, 由于班组人员要承担生产任务, 不允许安排较多人员参加集中培训, 而且改革后班组所管辖的设备增多, 定员较以前减少;此外人员的岗位、专业不同, 对培训的需求不同, 共性的培训内容可以集中培训, 但多数培训需求的差异性较大, 无法通过通过举办几次培训班来较好的解决员工的培训需求。因此将人员集中起来进行讲解培训的方式将无法实现电力企业一线员工的培训目标, 因此不能作为员工培训的主要手段, 需要开展不同形式、不同方法、不同规模的培训。
2.5 培训工作的持续性
由于当今处于知识爆炸年代, 科学技术日新月异, 知识的更新频繁。因此一线员工的培训工作不可能一次性完成, 员工必须不断接受新的知识、新的观念, 不断学习、充电, 不断提高适应性和开拓能力。企业对其员工的培训是持续性的, 培训随企业的发展战略、经营情况、改革创新等任务变化而变化, 通过持续培训, 不断强化员工的能力, 适应企业变革发展的需要。
2.6 培训效果的针对性
电力企业一线员工培训的目的就是提高员工的实际工作能力, 满足生产一线岗位要求, 通过培训提高员工技能水平、技术水平及管理水平。将培训成果转化为生产力, 促进企业竞争优势的发挥与保持, 因此企业的培训就必须具有实用性。员工培训要切合员工实际需求, 员工缺什么就培训什么, 并同员工的职业发展规划相结合。
2.7 培训工作的系统性
企业员工培训是一个系统工程。它要求培训的各个环节相协调, 使培训系统运转正常。首先要从企业经营战略出发, 确定培训目标、培训模式、培训内容、培训对象;其次应适时地根据企业发展规模、速度和方向, 合理确定受训者的总量与结构;最后还要准确地根据员工的培训人数, 合理地设计培训方案、培训时间、地点等。
3 电力企业一线员工培训中存在的一些问题
就黄河水电公司而言, 公司人力资源部负责全公司的员工培训工作, 设有专职教育培训管理人员, 公司下设黄河水电公司培训中心, 具体负责实施公司员工的教育培训工作。在公司各二级单位, 由劳资部门或综合部负责本单位的员工培训工作, 负责本单位员工培训工作的人员基本上都是兼职人员。各二级单位也都建立了相应的教育培训组织机构, 每年也都制订了教育培训计划, 并组织实施。但从培训计划的实施过程及培训效果等方面来看, 一线员工的培训工作仍存在一些问题, 主要表现在以下几个方面:
3.1 制定的培训计划不够完善
虽然企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必须性, 但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。多数企业也没有建立员工培训档案, 员工的教育培训工作凸显阶段性、短期性、功利性、任务性的特点, 培训计划制定时没有认真进行培训需求调研, 分公司的年度培训计划一般是在各部门提出计划基础上汇总而成。由于负责培训管理工作的人员多数是兼职, 还有其他工作要做, 有时会把培训计划的制定作为一项阶段性任务对待, 缺少结合企业发展需要及员工职业发展规划统筹考虑, 计划缺乏系统性。就具体工作来讲, 培训计划的实施表面上按计划执行了, 但实际上如蜻蜓点水, 广种薄收, 培训效果不明显。
3.2 培训内容不全, 培训形式缺乏创新
员工教育培训的目的是学以致用, 通过培训提高综合素质, 培养良好的工作作风, 适应企业发展需要。而目前多数电力企业对一线员工的培训内容主要以岗位知识培训为主, 安全培训仅以安全通报学习为主, 缺少对企业安全生产管理标准及与一线员工相关的管理标准、国家法律法规、企业技术标准及行业标准、思想道德教育等内容的培训。培训形式有参加黄河水电公司培训中心组织举办的专业知识培训班、分公司组织的讲课、班组自行技术培训等。在企业的员工培训工作中仍然存在形式主义, 培训手段方式多年一贯制, 员工对这样的教育培训感到枯燥、单调, 起不到应有的教育提高的作用。
3.3 培训定位不准, 缺乏相应的针对性
培训需求分为组织需求和个人需求。在现实生活中, 由于每个人的思想意识和业务基础的不同, 接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。电力企业一线班组一般有几人或十几人, 少数职工的素质低下将对整个班组工作质量有较大影响, 为此“木桶效应”较为突出。因此, 在日常的教育培训中, 我们既要掌握集体培训的总原则, 同时也要考虑因人施教的特点, 采取灵活有针对性的教育培训策略。此外, 员工培训也存在着重理论轻技能的现象, 使得教育培训的内容与生产实际相脱节。
3.4 思想认识不足, 员工学习的积极性不高
培训属于无形服务, 其效果很难在短期内体现, 培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。虽然企业都知道培训很重要, 但培训工作在很多企业中却得不到足够的重视, 尤其是安全生产任务重的时候, 员工培训往往被忽视。“培训工作说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。
在实际的培训工作中, 员工存在参加培训的不主动, 缺乏自我学习的积极性, 存在着“要我学”, 而不是“我要学”的现象。一些员工尤其是工作十几年的老员工, 自认为生产经验丰富, 岗位技能熟练, 没必要参加培训, 缺乏岗位竞争意识、安全生产意识, 没能认识到培训是企业给予员工提供的一种福利, 是提高自身素质、安全生产技能和个人职业生涯发展的有效途径, 反而认为培训耽误了自己的休息时间, 把培训当作任务来完成或选择敷衍、抵制。
3.5 培训投入相对不足, 激励机制不健全
从教育培训投入支出及公司举办的培训班次来看, 用于一线员工的教育培训投入, 与职能部门管理人员培训相比明显投入不足;一线员工兼职培训师队伍不健全, 教学经验不足, 人员缺乏。从现在的情况看, 一线人员的技术水平还存在着参差不齐的现象;技术工人特别是高级技术工人的培养状况还不能满足企业的需求。由于没有形成有效的激励机制, 造成了学与不学一个样, 学得好与学得差一个样, 缺少相应的考核管理与奖惩机制, 员工参加学习既无外在的压力, 也无内在的动力, 在一定程度上阻碍了员工参与培训的积极性;由于激励机制的不完善, 培训师讲课积极性也不高。目前在一线员工中存在重视学历教育, 轻视现场技术、技能培训的思想, 认为学技术太苦太累, 也没有太大前途, 有机会到后方职能部门去, 去不了能把自己的工作应付过去就行了的思想。
4 提高员工教育培训工作质量的方法对策
影响企业员工主动学习、积极培训的不利因素是多方面的, 既有企业管理方面的因素, 也有员工自身内在需求不同的原因, 同时还有工作、生活、环境等方面的影响。针对目前电力企业一线员工教育培训中存在的问题, 笔者认为应着手抓好以下几个方面的工作:
4.1 制定符合实际需要的培训计划
一个好的教育培训计划, 是企业搞好教育培训工作的第一步。电力企业员工培训计划要有系统性, 不能是盲目的、无序的, 否则即使开设再多的培训课程, 取得的效果也会不尽人意。在制定员工教育培训计划时, 应该根据企业现状及发展目标, 系统制定生产一线部门各岗位、各专业人员的培训发展计划, 培训目标和内容要有适度的超前性。针对不同的培训对象, 采用适当的主题、深度及培训形式, 做到教育培训全员化, 提高一线员工素质, 满足企业对人才的要求。
4.2 建立完善的激励机制
健全激励机制, 提高一线员工培训的积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机, 调动人的积极性和创造性, 以充分发挥人的智力效应, 做出最大成绩。现阶段对于培训方面的激励, 笔者认为一方面可分阶段对员工培训中的思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定, 作为年终教育培训先进人员考核奖励的重要依据。另一方面要将员工达到的专业技术、技能水平与岗位薪酬待遇挂钩。如在生产一线班组, 班员的技能水平达到技师、高级技师水平, 在实际工作中发挥了应有作用, 岗级可以享受副班长 (技术员) 、班长的岗位薪酬待遇。通过激励促使一线员工学习的积极性, 真正做到学不学习不一样、能力高低不一样、工作态度好坏不一样, 在企业内部形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好风气。
4.3 完善员工教育培训内容
电力企业要使员工培训有针对性, 有实效性, 就要与本企业的发展战略相适应, 就要紧密结合企业的实际需求, 为员工创造一个良好的工作环境, 以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来, 在工作中去运用它, 更好地为工作服务。在培训过程中, 应当注意与时俱进, 更新培训的内容, 引进新颖的成果, 从而不断更新扩充员工的知识面, 跟稳行业发展步伐, 胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上, 除对一线员工进行专业知识培训外, 要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中, 就表现出了对一线员工安全教育培训的不足;教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合, 立足本职, 干一行、爱一行, 钻一行、专一行, 为企业发展贡献自己的聪明才智, 完成自我发展及价值的实现, 同样离不开对员工职业道德素养的教育。
4.4 培训手段方式多样化
一是外派人员培训。在新电站建设期间或已投运电站设备改造时, 派员工到设备制造厂家参加联合开发或设备出厂调试, 并参与设备安装试验, 对提升一线员工的专业水平效果明显;参加相关部门举办的专业技术知识培训班或研讨会, 系统学习所管辖设备的相关知识, 通过交流讨论, 开拓思维视野, 分析解决实际工作中遇到的问题, 提升驾驭管理维护好设备的能力。此外也可以聘请理论水平高、经验比较丰富的从事设计、制造、教学的专家学者来讲课。二是坚持自主学习培训。坚持全员参加, 树立终身学习思想。必须加大培训宣传及氛围渲染, 让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中, 一定要使教育培训覆盖每个员工, 调动每个员工参与培训的积极性, 让全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念, 让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的实在意义, 要在企业中形成浓厚的学习氛围。三是发挥传帮带的作用, 师傅带徒弟的培训方式不能丢弃。要签订师徒合同, 对于师傅每月要有一定的补助, 培训管理部门要定期进行跟踪考核。此外, 技术问答、事故预想、针对遇到的设备问题进行分析讨论等也是培训的方式之一。
在培训手段上, 可以采用多媒体技术等。例如, 在进行安全教育培训中, 就可以利用多媒体手段, 进行事故现场模拟与演练, 以极其逼真的方式加强员工的感官效果, 从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力, 为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁, 从而真正实现教育培训的目的。
4.5 加大对一线员工培训的力度和兼职培训师队伍建设
企业对员工的教育培训也是员工的福利, 它不仅是企业发展的需要, 同样也是员工发展的需要。在企业的培训计划中, 完善有关对一线员工的培训安排, 加大对一线员工的培训投入, 针对一线员工的实际状况, 合理安排, 对生产一线员工的培训尽量安排在机组检修期外, 保证对员工培训的顺利实施。企业内部培训师大部分都是兼职人员, 教学水平不足, 因此, 需要加强对培训兼职教师的培训, 以便更好地发挥企业兼职教师的作用。
总之, 员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段, 不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训, 同时也注重人才潜能的开发, 突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训, 一方面可以增强企业竞争力, 实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才, 使企业能够拥有充足的人力资本, 获得竞争优势, 以应对激烈的外部环境。另外一方面, 可以充分调动员工的积极性, 增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平, 帮助员工实现自我成长和自我价值, 这样使得员工更具有竞争力, 更加积极主动地工作, 为企业创造更多的财富。
参考文献
[1]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放, 2009 (03) .
[2]姜建军, 邓海.创新是我省矿业经济跨越式发展的动力源泉[J].吉林地质, 2001 (04) .
一线培训者 篇8
在4月21日开学典礼上,怀化市教育局主管培训工作的陈正平副局长作报告,强调了此次培训的重要性。接着, 大家听取了市直学校———怀铁二中王妮校长的《新课堂改革的思考和探索》专题报告。
从4月22日上午至4月25日上午,大家从怀铁二中奔赴靖州的太阳坪中学,然后转道通道四中,全程听了10节课改一线教师的语文、数学课,分享了靖州、通道两县教育局主管领导的经验交流,并听取了太阳坪中学校长黄俊文的《用智慧和担当成就课改》和通道四中蒙永慧校长的《通道四中如何推动课程改革》的专题报告。
4月25日上午,在听课结束后,培训活动分校长组、语文组、数学组分别开展课改研讨总结活动。
一线培训者 篇9
虽然在《国家中长期教育改革和发展纲要》中明确提出为了提高教师的素质, 实行每5年一次的教师全员培训, 但目前的培训质量不令人满意。其主要原因在于, 培训课程与中学英语教师的实际需要相差太远, 根据图式理论, (Taylor, 2001) 新的知识必须与学习者原有的知识框架相联系, 与知识接收者的原有经验建立起映射, 学习者才能建构自己的意义, 否则, 所有的输入都是无效的, 因为很多培训者对中学英语教师不了解, 虽然培训者所输入的知识框架很好, 但受训教师由于自身理论功底不足, 很难理解其意义, 再加上, 任何一种技能必须先经过模仿, 再进行机械性的练习, 达到精确和熟练之后才能自由运用, 然而目前的培训, 教师没有可模仿的教学方法, 而且培训是一次性的, 教师经过自己摸索的方法得不到适当的反馈, 因此所有的培训最终都流于形式。
国内外研究:
国外对教师培训和发展研究相对较为成熟, 如Freeman (1989) , Wallace (1991) 等对培训模式有比较深入的研究, 对本培训具有借鉴作用, 但该课题的模式与重庆地区的实际有一定的差异, 需要本课题参与者有更为细致的针对实际的策略。
经查阅相关文献发现国内对中学英语教学和教师发展的研究不少。中学教师的研究主要基于课堂教学 (姜晶, 2009) , 这对教师的个人发展有一定的帮助, 但缺乏系统性。。高校教师通过问卷、座谈等方式指出了目前中学英语教学中存在的问题, 也提出了建议 (姚桂招, 2009;张桂娟, 2010, 杨国燕, 贾萍, 2009, 朱晓东, 2010;王敏, 2003) , 但主要停留在对问题的发现上面, 提出的建议多是很宏观的, 没有提出切实可行的可以操作的步骤。对教师发展模式的某个方面有比较深入的研究, 比如对教师发展的反思模式 (杨国燕、贾萍、李晓莉, 2009) , 其中提出了一些比较好的方法, 但是到底怎么操作, 对中学英语教师来说还有很大的差距。
市内研究
重庆大学, 徐梅 (2009) 在《农村中学英语教师发展的思考》中指出了重庆市中学英语教师存在的问题和期待的发展, 指出培训在应该文理学院向士旭 (2008) 在《对农村中学英语教师培训问题分析及对策》中指出了培训的几个重要问题:落实新课程标准, 关注受训教师差异性, 运用多种新式的培训, 提倡反思等。但没有提出比较好的培训方法。西南大学杨晓钰老师对中学英语教学有比较深入的专研, 但她的研究主要是在教材和高中英语课程改革上面, 虽然对初中英语教学也能起到指导作用, 但往往对学员在运用一些教学方法的目标和目的上引导不足。
目前的培训中强调教师的反思性学习, 依据反思前提的两个部分:理论知识和经验知识, 因此比如在国培项目中就加进很多理论, 期望教师能够在自己的教学中反思。但教学实践涉及多种知识和技能, 其中很多不能够通过单纯的教师讲授掌握。学习者需要一个认知过程, 需要在已有的经验基础上自己建构意义, 经过亲身感受、体验、观察、分析, 才能将理论融会贯通于实践中 (杨国燕、贾萍、李晓莉, 2009) 。但怎样观察分析, 从什么角度去观察分析, 要怎样才能将反思到的理论系统地用于自己的教学中需要有人引导和指点。
因此, 本培训的目标是通过培训前进行调研找出教师的语言素养、教学理念和教学技能现状和对培训的期望、培训中让学员学习理论后马上操练, 结合培训学员的现有知识经验, 给予及时指导、培训后提供后续指导和同伴反馈和支持, 并进行测评, 找到后续发展目标, 让学员在用中学。同时对教师现状、提升的策略进行研究, 找到一种行之有效的培训方法让教师既能有理论上的提升, 能清楚知道语言知识和技能型的课程的教学过程的各个阶段的知识目标、技能目标, 学生的哪些学习策略可以在哪个阶段培养, (Nunan, 2001) 怎样培养学生的情感态度和文化意识, 又知道怎样操作使这些目标得以实现, 培训完后能有一套严密的可模仿的操作步骤。从而真正提升教师的教学理念和教学技能, 提高课堂教学质量, 真正实现减负提质。
参考文献
[1]朱晓东, 从教学现状调查看农村中学英语教师的专业化发展, 教学与管理, 2010/6
[2]张桂娟, 甘肃省农村中学英语教师职业发展现状调查, 西北成人教育学报, 2010/04
[3]杨国燕, 贾萍, 关于农村中学英语教师教育发展模式研究, 才智, 2009/18
[4]徐梅, 农村中学英语教师发展的思考, 农村教育, 2009/10
[5]姜晶, 农村初中学生英语学习策略运用情况的调查研究, 现代教育科学, 2009/02
[6]姚桂招农村中学英语教师专业化建设的思考赣南师范学院学报2009/01
[7]杨国燕、贾萍、李晓莉, 反思性教学——农村中学英语教师自身教育途径探讨, 社会科学论坛 (学术研究卷) , 2009/10
[8]向士旭, 农村中学英语教师培训问题分析及对策, 教学与管理, 2008/11
[9]王敏, 农村英语教师教育教学现状及继续教育培养模式的思考, 继续教育研究, 2003