人际关系冲突（共12篇）
人际关系冲突 篇1
冲突是生活和工作中不可避免的一种普遍现象。研究显示,在会计、营销、人力资源、信息系统等其他功能领域,有效的管理冲突是工作成功的必要条件。
在组织学的研究中,研究者们很早就开始用人格来预测各种组织评价指标了,这类研究在冲突管理领域中也不少见。不少国内外学者通过大量实证调研发现,具有某种人格特质的人更有可能或更倾向于采取某种冲突管理策略。然而我国对该方面的研究目前还比较匮乏,随着组织管理学研究的不断深入,冲突管理必然会成为一项热门课题。
一、人格特质理论概述
1、人格的定义
关于人格的定义,中国学者根据国外学者的定义,形成了几种有代表性的观点,其中郭永玉(2005)认为,人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体。它突出了人格与其他变量之间的相关关系和相互作用,更适用于本研究的目的。
2、人格特质理论与大五人格
人格理论是心理学家对人性及其差异进行描述和解释所使用的概念体系。已有的人格理论种类繁多,其中特质理论是用分析结构的方式对人格进行描述的理论,是探索人格理论的基础。其中的“大五”结构、五因素模型以及五因素人格理论在人格心理学殿堂占据了越来越显赫的位置。对五因素的表述以Mc Crae& Costa(1987)最为著名,即神经质性、外向性、开放性、随和性和尽责性。
大五模型最大的优势在于其可以在一个广泛的抽象水平上抓住大多数现有的人格特质系统的共同性,从而为研究者提供一个整合的描述模型。换句话说,大五模型对其他人格分类(量表)的包容性使得大五模型成为沟通不同理论或量表的桥梁。据John等(2008)的统计,2000 年之后,大五问卷的使用量已占绝对“统治地位”。在2005—2009 年,大五人格问卷的使用量大约是传统问卷使用量的7 倍。这说明大五人格问卷已被越来越多的研究者所接受和使用。
3、冲突管理策略
Van de Vliert (1997)将冲突定义为两个体间因一方被另一方阻碍或激怒而产生的过程。组织中的冲突可分为多个层次:组织层次、群体层次和个体层次。本文的研究视角放在组织内部个体层次的人际冲突上,即员工与员工之间的冲突管理。冲突管理策略是指冲突发生时冲突主体所采取的管理策略。
1964 年Blake和Mouton在管理方格理论中建立了处理人际冲突的概念模型;Thomas(1976)将其进行了重新阐释和延伸,提出竞争、合作、回避、迁就和妥协五种策略;Rahim (1983)和Rahim& Bonoma (1979)将前三者命名为强制、迫使和整合;后续有众多学者对这五种策略提出了各自的命名,国内学者对其的中文翻译也不甚统一,但几乎所有这些策略分类都是围绕着“双关心理论”开展的,其内涵意义都是一致的。De Dreu等人(2001)则专门针对工作场合的冲突管理策略进行了多项研究,最终确认了将强制、屈服、回避、问题解决和妥协这五种策略作为适用于工作场合的冲突管理策略。
4、冲突管理策略与人格特质的关系
鉴于组织中人的因素发挥着重大的作用,组织学研究者们很早开始就对用人格来预测各种组织评价指标感兴趣了。随着冲突领域研究的不断发展,学者们自然也将这两个变量联系起来。Antonioni(1998)的研究结果显示外向性、尽责性、开放性、随和性人格与问题解决型策略正相关;Wood &Bell(2008)的调研显示,随和性和外向性人格是预测其选择的冲突管理策略的可靠指标;Anbaz(2013)发现尽责性人格特质与非问题解决型策略存在正相关等结论。类似的,国内也有学者开展了人格与冲突管理策略的相关讨论,如陈晶等(2007),但总体较为稀缺。而对于五种人格特质与五种冲突管理策略的相关关系研究虽然已有很多国外学者探讨过,但有些结论存在矛盾之处,例如Antonioni(1998)和Anbaz(2013)关于用尽责性人格特质来预测问题解决型策略的结论等刚好相反,这可能与其所研究的冲突所属的具体情境或类别有关。这里我们考虑它们可能产生的调节作用。
依据目前普遍为国外学者所接受的分类标准,组织内部的冲突可分为任务冲突和关系冲突以及过程冲突。其中关系冲突是指团队成员对与工作/ 任务无关的个人问题上存在不同观点,如在性格、政治观点、个人爱好、社交活动等的差异冲撞。如果关系冲突发生频率越大,说明员工与他人在个人问题上的冲突越多,对员工造成的干扰和影响就越大。就三种冲突类别的含义而言,关系冲突比与工作本身相关的两种冲突(即任务冲突和过程冲突)更容易与个人因素掺杂在一起,最终可能对其采取的冲突管理策略造成影响。
综上所述,本文采用关系冲突作为研究对象,提出的研究假设如下:H1:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略有影响,即不同人格特质的员工偏好选择的冲突管理策略也不同;H2:员工的人格特质对其采取的冲突管理策略的影响受职场关系冲突的发生频率的影响,即关系冲突发生的频率高低,会影响员工人格特质对其采取的冲突管理策略。
二、研究设计
由假设可知,本文的研究变量主要包括三个:自变量是人格特质,因变量是冲突管理策略,调节变量是关系冲突。关系冲突定义为员工感知到的职场中关系冲突的发生频率;人格特质采用五因素人格模型;冲突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基础上研发的DUTCH(Dutch Test for Conflict Handling)量表;控制变量选择被调查人的性别、年龄、职位级别这三个因素。
此次调查共向全国各地的MBA学员发放了1200 份问卷,回收问卷1008 份,回收率为84%,剔除无工作经验和未填写的问卷15 份,最终使用946 份有效问卷。被调查对象的年龄平均在32.09 岁,平均工作经验为8.7 年。根据频数统计(未显示于此表)得知男女比例约为3:2。
对量表进行信度分析,结果如下:关系冲突测量量表的克朗巴哈系数0.800,信度非常好;五种冲突管理策略中仅有问题解决型和回避型策略的测量量表信度通过(大于0.65),其他三种均不通过;五种人格特质中,除随和性人格测量量表小于0.65 不通过外,其他四种人格的量表均可接受。
三、分析与讨论
1、变量之间的相关关系
各个变量之间的相关关系见表1。表1 第二行显示,问题解决型策略与开放性、尽责性特质正相关,与内向性和神经质性特质负相关;第三行显示,回避型策略与开放性和尽责性特质呈正相关,与神经质性特质呈负相关,但是与内向性人格特质相关关系不显著。
2、调节效应结果分析
我们对信度通过的8 组变量组合进行了层次回归分析,输出结果显示:关系冲突和神经质型人格的乘积交互项p=0.006<0.01,调节作用显著;关系冲突与神经质性人格特质的乘积交互项p=0.028<0.05,调节作用显著;尽管内向性人格对回避型策略无显著影响,但内向性人格与回避策略的交互项的p=0.010,说明关系冲突内向性人格的交互作用对回避型策略有显著影响。
进一步分析关系冲突调节作用的方向和大小发现,神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥问题解决型的冲突管理策略,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,即调节效应减弱了原作用,但方向并未改变;神经质性人格特质越突出的员工越偏向于排斥回避型冲突管理策略,不过变化幅度不大,当员工感知的关系冲突频率由低变高时,该排斥将减弱,调节效应略微减弱了原作用,方向也未改变;当员工感知关系冲突发生频率较低时,内向性人格特质越突出的员工越倾向于排斥回避型策略(注意是两个前提条件同时发生),而在员工感知的关系冲突频率较高时,内向型人格特质越突出的员工越倾向于采取回避型策略。
四、结论
由于量表信度的限制,本研究仅讨论了大五人格特质中神经质性、内向性、尽责性和开放性这四种人格特质和冲突管理策略中的问题解决型策略和回避型策略以及冲突类型中的关系型冲突。
本研究对冲突理论领域的贡献主要体现在加入了(员工感知的)关系冲突发生频率作为人格特质与冲突管理策略之间关系的调节变量。在本文中,笔者清晰界定了数据结论是应用于中国职场员工间的人际冲突中,除了探讨不同人格特质对其采取冲突解决策略偏好的相关关系,还发现了员工对冲突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的关系冲突频率的高低的影响。因此,在实际工作中,企业管理者应当重视关系冲突对员工处理冲突时发挥的作用,适当合理地设计工作环境以控制关系冲突发生的频率,有效预测员工个体的冲突管理行为,最终达到冲突管理的目的。
五、局限与展望
本文的局限之处在于量表的信度,尽管样本数量足够,但或许因为量表采自于西方,翻译等用词上还不太适合中国人的理解范围或使用习惯。不过大五人格量表因为在国内已经有多年研究基础和成熟规范的译本,基本都达到了信度要求。未来的研究我们将针对冲突管理策略量表的中文版进行改良,以期达到理想的信度指标。
摘要：职场冲突通常可分为任务冲突、关系冲突和过程冲突,其中作为一种普遍存在员工私下之间的关系冲突,更容易与个人因素(如人格特质)相互作用,从而影响员工所采取的冲突管理策略。本文通过对近千名中国在职人员的问卷调查,探讨关系型冲突、员工人格特质和冲突管理策略之间的关系。
关键词：人格特质,关系冲突,冲突管理策略
人际关系冲突 篇2
试想想，一个不能处理好自己情绪的人，必定很容易受情绪左右，表现出冲动的行为，因而破坏职场人际关系。如果不能与身边的人(如家人、朋友、配偶、上司、同事、客户)融洽相处，在工作环境中存在不满的情绪，觉得大家都对不起自己，认为一切都是别人的错，或者容易陷入深深的自责中，形成恶性循环，那当然工作得不快乐。
相反地，如果能够敏锐地察觉自己和他人的情绪，坦诚面对自己的负面感受和对方的感受，不任意批评，并且将生活中的困境视为合理的挑战，有坚定的信念去完成艰巨的任务，对人对事做出适切的反应，那么就容易与他人保持良好的关系，能够得到他人的帮助，令许多工作困难都能迎刃而解。
相信很多人都会认同，工作能否顺利完成，往往不是由能力决定，而在于能不能打开心扉倾听同事或上司的不同意见，能不能将个人的好恶、利益与工作区分开来，将职场人际冲突的阻力化为助力，这些才是成败的关键，
情绪，在某程度上，由大脑神经系统主宰，但这并不表示完全由先天或生理因素决定，它可以借由后天的训练来改善。你能够立刻察觉自己的情绪，问问自己为什么生气？为什么难过？如果你的想法引起不快，再问问自己，有没有其它替代想法？同事给你脸色看，一定是他故意跟你作对吗？
如果找不到理由，就做些可以排解情绪的事：找人诉苦、听音乐、散步、狠狠地打一场波，总之，一定有一些宣泄情绪的方法，只要不是会让你后悔的事就可以了。
在化解职场冲突时，先要了解自己的情绪，也要了解并且接纳别人的情绪。接纳对方的情绪，并不是要你同意他，重点是容许对方有权产生情绪，而你可以了解他的情绪，从他的立场去体会他的感受。培养与同事的相处技巧，其中最重要的是真诚，更要学习如何适切地表达自己的感受，比起指责对方更易化解冲突。
人际冲突的解决之道 篇3
冲突发生于人际之间，因为知觉彼此的目标不相容、意见或价值观不一致、或竞争稀少的资源，导致对立现象的发生。
发生人际冲突的可能性，随着两个人彼此依赖的增加而提高，也就是人们的互动愈密集，产生意见相左或争论的机会也就愈多。比如恋人之间、夫妻之间、亲子之间、婆媳之间等。
处理人际冲突有以下5种模式：
每个人处理冲突的风格是不同的，测一测，你的合作风格是怎样的?了解自己，了解他人，这会有利于避免冲突的发生以及有利于冲突发生后的解决。
第一种模式：
1当我面临一个问题时，我有拖延及避免立刻处理之倾向：
2我倾向于不和他人眼神接触，即使我知道应该去做；
3我不和其他人讨论问题，因为我害怕打扰他们：
4我避免批评任何人，因为我不愿意伤害他人的感情。
你的个人合作风格是“逃避”型：低度开心自己与别人，以退缩与压抑的形式呈现。此种冲突处理策略，常显现一种对冲突之人与事皆不开心的态度，无助于冲突原因的解决，只是避开冲突，逃避冲突，结果是我输/你输。
第二种模式：
1我试图实现一个目标，即使这会使他人付出代价；
2我有打断任何人讲话的倾向：
3在其他人的目标或者团队的目标之上，我首先建立个人目标；
4当我觉得新的及重要的事情可能挑战或损害到我的权威时我倾向于阻挡它。
你的个人合作风格是“竞争”型：高度开心自己，低度开心别人。在冲突处理中，借着使用权威或权力，以打倒对手，求得胜利。此种冲突处理策略，结果是我赢/你输。
第三种模式：
1我倾向于避免探究利益方面的分歧：
2我情愿放弃自己的观点而不去辩护它，即使我相信自己是对的：
3我确信我的上级之决定经常都是对的；
4当与大多数人的观点发生矛盾时，我倾向于放弃自己的立场。
你的个人合作风格是“让步”型：低度开心自己，高度开心别人。即将自我利益置于对手利益之下，是一种自我牺牲的行为，结果是你赢/我输。
第四种模式：
1当被询及我的观点时，我情愿给予一个我知道可以让每个人都满意的模糊答复；
2我试图讨每个人之欢喜：
3我试图避免做出不受欢迎之决定：
4我认为与他人发生争执会产生不良的后果。
你的个人合作风格是“妥协”型：是一种折衷方式，中度开心自己与别人。即冲突的双方各有让步，以求取一个彼此都能接受的决定，结果是半赢/半输。
第五种是合作型，即达成共识，高度开心自己与别人。借由面对面讨论的方式，共同思考解决问题的方法并达成共识，是一种双赢的冲突处理型，结果是你赢/我赢。
亲爱的读者朋友，存处理人际关系的冲突中，您的反应是什么，您处理人际冲突的模式属于哪一种呢?
存五种处理人际冲突的方式中，合作型最具建设性。逃避型或竞争型的人则很可能损害与对方的人际关系；让步型的人，放弃自己的目标以顺应他人的要求
妥协型模式仍属于较具建设性的处理方式，虽然有所退让，但是同时也有获得，因此，他们的人际关系较能维持。
人际冲突的根源
一般说来，人际冲突的原因主要表现在以下几个方面：
双方的利益竞争。比如对金钱和权利的角逐，导致双方；中突的产生。当两个人(或两个人以上)为了竞争可欲的(desired：的目标或资源，而且，一方的成功，可能导致另一方的失败时，可能引发人际冲突(Forsyth，1990)。
人生观、价值观、信仰、文化、偏好、期望值、需求、观点、目标、动机的不同，導致两个人思想和行为的；中突。比如一个人是以利己为出发点的，另一个人是以利人为出发点，两个人之间容易发生人际冲突、感觉和情感或认知解读、自己或对方做错了事自己或对方的缺点影响了两个人的关系。
源于男女性别的差异。存研究中发现女人对于冲突，较倾向于要去面对、讨论与解决：男人则较倾向忽略冲突，甚至当作根本没有事情发生。女人在争吵冲突中表现出较多情绪性，而男人则表现出较多逻辑思考性。女人相较男人，较容易将负面情绪涉入于冲突中。
源于气质(天生的脾气秉性)的原因且双方的沟通方式不同。
拨开云雾见彩阳
造成争执的因素皆存在你我之间，因此人际冲突是不可避免的。
每个人都希望能与他人和谐，最好不要发生，但面对冲突的积极态度不是逃避，而是学习如何“处理冲突”。
总括而言，人际冲突可能带来彼此关系的紧张和压力，并可能使当事人经历失望或气愤等负面情绪，不解决冲突会破坏一段关系
从另一个角度来看，关系越深，就越可能发生冲突，如果能够有效地解决冲突，则冲突除了能够宣泄不满之外，还可以使双方的关系更加亲密，并且促进个人的成长和需求的满足。
陈皎眉《在一人际关系与沟通》中指出，冲突发生，有效解决冲突有以下步骤，
第一步，澄清并界定问题：了解双方；中突的焦点是什么?先学习“对焦”，倾听了解双方对问题的看法，才知道该如何处理。第二步，找出彼此的需求或愿望，知道问题的症结后，还要能够了解彼此的需求或愿望，才能找到令双方满意的解决方法。第三步，评量可能的解决方法：冲突的双方可以讨论有哪些可能的解决方法——讨论其可行性与彼此的接受度。第四步，达成共识：将所有解决方法列出之后讨论各个方法的优缺点，找到一个两人都同意的方法后，再加以实行。第五步，回顾与重新切磋：施行之后的结果有可能不如预期，此时两人便需要依这几个原则重新磋商。研究结果显示，快乐的婚姻与困扰的婚姻之间，存在一种系统性差异。在快乐的婚姻中，个人倾向做“增进关系的归因”，相反地，在困扰的婚姻中，个人倾向做“维持困扰的归因”。所以“增进关心的归因”模式，可以适当地减轻或化解人际冲突。
抱着合作的心态，根据前述冲突解决的五步骤，才是解决冲突最直接、有效的方法。我们只有面对冲突、接纳冲突、处理冲突、放下冲突，才能享受人际。
沟通是营造温馨、和谐、优质人际关系的不二法则，良好、有效的沟通可以减少人际沟通，达成“共好”的目标。最好的沟通在于吻合人性的需要和规律，促进彼此的成长和提升。
人际关系冲突 篇4
1 活动内容和方法
“人际和谐与冲突理论”认为, 人际和谐是本体, 而冲突是偶发的过度现象, 人际间的和谐与冲突时刻处于一种动态变化的过程中。没有绝对的和谐, 也没有绝对的冲突, 冲突只是暂时的, 只要通过主动的沟通、合理的表达, 才能化解矛盾, 建构起和谐、温暖的交往氛围[1]。根据这一理论, 设计心理游戏, 包括旨在打开心扉主动交往的“友谊之花”, 有效提高沟通技巧的“你讲我听”, 建立信任关系的“地雷阵”, 促进团队合作的“火海求生”。
活动前先由指导教师说明游戏的规则及注意事项;活动中, 护生是主体参与者, 指导教师起组织作用;活动后, 回顾总结, 引导护生深入体会, 发表感想, 有针对性地解决护理新生在处理人际关系中的困惑, 构建和谐的班级氛围。
2 活动体会
2.1 感受友谊的美好, 学会主动交往
护理新生处于青春期, 他们有较强的自我意识, 往往特立独行, 且大多为独生子女, 唯我独尊, 不懂得谦让, 不愿意付出, “友谊之花”活动能让学生体验到被排斥和被欢迎两种截然不同的感受。游戏之后让他们静下心来思考自己在人际交往中存在的优势与不足。最后的“心语心愿”活动, 给学生之间架起一座沟通的桥梁。大家通过心语卡将平时没有表达的欣赏、赞美、歉意表达出来, 真正打开心扉, 接纳他人。有的学生说:“在‘友谊之花’的游戏中, 连着好几轮我都顺利地找到了组织, 我很兴奋, 我庆幸自己有朋友的包围, 当最后一轮我脱离了组织, 我感觉很无助、很孤独, 我想生活中确实需要朋友, 我用心语卡将我的心里话写给我的朋友, 也收到了他们的回应, 我觉得我们的关系更近了。”
2.2 付出真诚, 用心倾听
“你讲我听”活动, 倾诉的主题是“我最伤心的一次经历”。讲述的学生讲到重点往往眼里噙满泪水, 而指导教师特意让倾听者不去理会, 做自己的事情。5分钟之后交换角色, 最后分别说出自己的感受。有学生说:“月考之前, 我的好伙伴休病假回来, 一直给我说她住院的经历, 而我急于复习功课备考, 很是不耐烦, 语气也不好, 小伙伴这些日子都不搭理我了。刚才的活动让我知道了朋友需要尊重, 需要心灵的倾听, 以后我会注意倾听, 也会把心里话说给朋友听。”
2.3 换位思考, 信任他人
“地雷阵”游戏在快乐的笑声中进行, 游戏开始, 4个“盲人”从4个方向开始勇闯“地雷阵”, 阵外的“指示员”非常尽职地大声呼喊指路, 可“盲人”还是跌跌撞撞相继“阵亡”。角色互换后的4个“盲人”, 刚开始也举步维艰, 但最后都顺利通过了“地雷阵”, 揭开眼罩后, 同伴们非常兴奋地拥抱在一起。有学生说:“当指示员时我还在心里埋怨同伴太慢, 当盲人之后才知道同伴的感受, 在黑暗之中太无助太恐惧了, 我充分相信我的同伴, 所以我第一个走出地雷阵。相信别人, 得到别人的帮助是件幸福的事。”还有学生说:“我知道了盲人的无助感, 以后工作了, 我会从病人的角度多为他们着想的。”
2.4 在竞争中合作, 体验团队成功的快乐
“火海求生”[2]游戏, 成员互不沟通、争先恐后的小组失败了, 而沟通后井然有序的小组成功了。有学生感慨道:“原来在竞争中也是可以有合作的, 大家都稍微退让一步, 在竞争中合作, 才能达到共赢。”
3 活动总结
通过这次活动护理新生认识到自己人际交往中存在冲突, 可能是自己不善于表达, 吝于赞美他人, 羞于向他人致歉;可能是自己的表达方式不好, 说话过于直白不懂修饰;可能是自己不懂得尊重他人, 不善于倾听;可能是自己封闭自己, 不愿相信他人, 不接纳他人;可能是自己过分好胜, 不善于合作。同时学生也知道了根据“人际和谐与冲突”理论, 冲突是存在的, 冲突是暂时的, 不是绝对的, 只要发现了自己人际交往中的冲突, 通过主动沟通, 合理表达, 用心倾听, 坦诚待人, 尊重他人, 信任朋友, 善于合作, 为集体利益付出自己的努力与支持, 最终会化解矛盾, 构建起和谐、温暖的交往氛围。
团队游戏的活动形式非常简单易行, 学生也乐于接受这种形式, 在快乐轻松的氛围中学生更愿意敞开心扉[3], 也愿意接受活动所传达的教育意义。“人际和谐与冲突理论”作为积极心理学的一部分, 从积极的角度影响学生心理, 对学生非常有益。将该理论以游戏的形式展现给新生, 理论与实践结合, 学生受益匪浅。
参考文献
[1]黄丽莉.人际和谐与冲突[M].重庆:重庆大学出版社, 2007.
[2]杨志平.积极心理学团队活动可操作指南[M].北京:机械工业出版社, 2009.
怎样保持人际距离与避免冲突 篇5
怎样保持人际距离与避免冲突
个体之问在进行交往时通常都保持一定的距离，这种距离受到个体之间由于相容关系不同而产生的情感距离的影响。人类学家霍尔认为“人际距离”可区分为4种：一是亲密距离，通常用于父母与子女之间、情人或恋人之间，虽说亲密，但还得有分寸、规范；二是个人距离，一般是用于朋友之间；三是社会距离，用于具有公开关系而不是私人关系的`个体之间，如上下级关系、顾客与售货员之问、医生与病人之间等；四是公众距离，用于进行正式交往的个体之间或陌生人之间，这些都有社会的标准或习俗。社会情境决定了人们选择哪一种距离进行交往，但都必须有分寸地保持一定距离而不越轨。人与人之间由于目的、价值、态度等方面的差异而引起的情感、意志、动机上的不和谐与对立，彼此产生不愉快的情感体验，从而影响关系，则称为人际关系冲突。冲突必然拉大人际间的距离，甚至使关系破裂。冲突双方可导致心情抑郁、忧伤、无助、孤立感，从而影响个人的身心健康，发展下去还会导致心理失常。人际关系冲突与行为反应者的个人心理特点、角色地位、价值观与权力等有关，尤其是当事者现实所处的情境对人际行为的发生有重要影响。现实生活中健康的人际关系是既要保持合适的距离，又要避免无谓的人际冲突。只要加以注意，一般都能做到。..怎样保持人际距离与避免冲突责任编辑：飞雪阅读：人次
论戏剧情境与冲突的关系 篇6
既然“冲突”在戏剧史上被赋予了如此重要的地位，是否任何冲突都可以被纳入戏剧作品。中国新时期的绝大多数剧作，尽管也有很强烈的“冲突”，但是却依然让人感到无“戏”可看，难以吸引观众，这种现象在抗日战争时期的戏剧创作中尤为明显。通常看到这样的场面：舞台上两个人争吵得热火朝天、面红耳赤，观众却看得索然无味、频频离场。因为这种冲突仅仅是一种“观念”、“立场”或者“阶级”的冲突，而非人与人之间的冲突。由此可见，并非所有的冲突都是戏剧性冲突，也不是任何生活中的冲突都能纳入戏剧作品中去。
“冲突”作为一个重要的戏剧元素，单独来讨论它是抽象的、不完整的。冲突再激烈，如果不与人物发生关系、影响人物命运走向，那么这种冲突都是非戏剧性的。因此，我们要在“关系”中谈“冲突”，“冲突”才会具备具体的指向性和意义。这种“关系”一是指客观环境，即人物生存的空间：二是特定的人物情感关系，这两种因素便构成了“戏剧情境”。阿契尔说过：“如果把冲突说成是戏剧必不可少的东西。尤其是像某些布伦退尔的信徒那样，坚持冲突必然发生在意志与意志之间，那显然是一种错误。”因为第一，在戏剧中，冲突包括在情境中，只是处理情境的一种方式，而非唯一；第二，一个好的情境应该具备促使矛盾爆发、发展为冲突的基础和条件。
马丁·艾思林说过：“舞台就是一座实验室。”剧作家将各色人物搬上舞台，给他们提供一种特殊的境遇与关系，在现实世界中不会遇到的情况在舞台上都会变成可能的。所以，那些日常生活中潜伏着的矛盾，也许永远不会爆发为冲突，但给它提供一个条件，譬如：突发事件、闯入者等等，这种潜藏的矛盾就会浮出水面。人的行为和动机就会因此在这座实验室里得到检验。舞台给人提供的无限可能性就在于，“假如……会怎样?”这种“假定性”就使得舞台上发生的一切不再是一种客观真实的再现，而是剧作家主观世界的投影。然而，正是在这一假定的主观世界中，矛盾的表现形式也变得多样化。一种是矛盾在特定情境中如打了催化剂般，迅速发展、爆发为冲突；第二种是矛盾在情境中也不光以冲突的形式展现，有时它会转化为一种“抵触”。所以，在这一层面上探讨“情境和冲突”的关系显然是必要的。
首先，情境为冲突的展开提供了契机和条件。情境应该为冲突提供一个酝酿、发酵的场所。我们看到在现实生活中，各种各样的生活矛盾往往是散漫、无序的。有时。矛盾长期潜伏着，在一般情况下并不会爆发为冲突；有时，矛盾虽然被揭开了，却往往没有充分展开。而剧作家就要将这种散漫的矛盾集中、典型化为性格冲突，在舞台有限的时空内充分展开，那么这就需要引发冲突的必要条件。契机是特殊的人物关系的发展，条件是指环境或境况。而冲突又有内部冲突与外部冲突之分，我们先来看内部冲突。
在《哈姆雷特》中，一个养尊处优留学英国的丹麦王子，他的生活本来是无忧无虑、富足快乐的。正常情况下，他留学归国帮父亲(丹麦老国王)处理政务，接着跟奥菲利娅结婚，继承王位，一生会如他的父亲一样，而他性格潜藏的另一面就永不会浮出水面。然而，莎士比亚为哈姆雷特设置了特殊的情境：老国王的突然驾崩与母亲改嫁。从天而降的灾难让青春年少的哈姆雷特陷入痛苦的深渊，他性格中隐藏的矛盾被激发出来。由于哈姆雷特所受教育中认知的那个世界，与回到丹麦后看到的现实世界产生了差异，那种忧郁便笼罩在他的心头。当老国王鬼魂出现，告知哈姆雷特自己死于非命。凶手正是当今国王克劳狄斯时，哈姆雷特彻底跌入了精神苦难的渊潭。他没有立即复仇，而产生了一种怪异的“延宕”行为。本应该是一场强有力的外部斗争，结果全然转入复杂的内心冲突。许多人认为哈姆雷特的延宕复仇是不可解的，还有他那挥之不去的忧郁来自何处。这种看法有其合理之处，但是我们只要细看哈姆雷特所处的环境，便能为他的行动找出动机。
克劳狄斯虽然杀害了老国王，篡位并娶了王后，但是他并没有要加害哈姆雷特。他让哈姆雷特留在身边，并且宣布他为日后王位的继承人，也就是说，他是真心对哈姆雷特示好的。正是这一和谐的环境，哈姆雷特除了丧失了生父之外，其他什么都没有失去，这种舒适的土壤给了哈姆雷特精神上充分思想的养分，也为他的内心冲突与延宕的行为提供了契机。如果哈姆雷特一回国面临的是四面楚歌，新国王要斩草除根的局面的话，恐怕他是没有任何条件去思索的。由此可见，情境的构置对于冲突的展开是至关重要的。
另外，由于戏剧艺术的特殊性，受时空间限制，不像小说可以大篇幅、不厌其烦地叙述人物关系的发展和变化，矛盾的开端和爆发。戏剧的手段是动作，在动作中交代人物关系、埋下冲突的伏笔。所有的动作都要有一定的指向性。向观众交代清楚人物所处的环境、情感关系及隐藏的忧患，那么冲突在这一明确的、有目的性的情境中展开，才具备了特殊的含义。在一部戏中，情境不见得要立即马上引发冲突的爆发，可以是作为铺垫，积累到一定程度，导致最后总矛盾的激化。这种情况下往往处理人物之间的外部冲突比较常见。例如在《玩偶之家》的最后一幕中，娜拉与海尔茂的关系产生了转变，夫妻间潜在的冲突已经完全暴露出来，而娜拉开始了一场史上著名的雄辩。这次夫妻间的辩论让许多评论家误以为不符合娜拉一贯小鸟依人的人物性格。实则不然，我们来回顾一下这出戏的开场部分。娜拉在欢欣鼓舞地准备圣诞节的用品，老同学林丹太太突然到访，这一闯入者引出了娜拉八年前的一个秘密。曾在八年前，娜拉与海尔茂去度假，海尔茂突然得了重病，而此时娜拉需要借一笔钱为丈夫治病，然而借钱是需要担保人的。恰逢娜拉的父亲突然辞世，她身处异地一时无法找人担保，于是她担负着犯罪的危险，假冒父亲的签名，借了这笔钱救了丈夫的命。娜拉这些年一个人独自偿还这笔债务。这是她自己的秘密和快乐，因为这恰恰是她对于丈夫爱的证明。她在与林丹太太的讲述中充满了自豪与乐趣。
然而，当年的借贷人克洛克斯泰突然出现在娜拉面前，因为海尔茂刚刚升任为他所工作银行的经理，就将他裁员了，他的到来时要挟娜拉发挥一个妻子的力量阻止海尔茂这种行为，不然他就将八年前的事情公众于世，他们都会受到法律制裁。这一突发事件的介入，让娜拉一下子从云端坠入深谷。她开始试探性地询问丈夫对于假冒签字的态度，结果海尔茂的回答强硬又坚决，完全反对这种行为。于是，娜拉决
定自己一力承担这一后果，决定赴死换来丈夫的清白。然而，又有另一种心态浮现出来，那是娜拉的奇迹。她想象着海尔茂知道这一切之后，会不顾一切的挺身而出，承担下一切后果，那么娜拉理想中的爱情便得到了完满的实现。但是，她又绝对不会让丈夫这样做，她要以死结束一切。所以，娜拉一想到这件事，心情又恐惧又兴奋，随着时间的推移，她无法完成克洛克斯泰的要求而导致威胁的逼近，娜拉心中对“奇迹”的渴望就越强烈，也越害怕。其实此时，娜拉与海尔茂之间的矛盾已经埋下了种子，一个是将爱情认定高于一切，随时可以牺牲的娜拉，另一个则是生活在世俗世界中，以功利标准衡量一切的海尔茂。这颗矛盾的种子一早就潜伏在父妻关系中，而导致冲突爆发的恰恰是八年前的这段往事。易卜生在前面不断地铺垫娜拉对于爱的奇迹的憧憬，和那种强烈的赴死之心，就是为了在最后一幕，让潜藏的夫妻矛盾总爆发。
海尔茂知道真相后，对娜拉大发雷霆、斥责一通，并禁止她以后再接近孩子。然而，在克洛克斯泰还回借据，海尔茂重新欢乐地握着娜拉的手，说，“没事了，没事了”娜拉却是一副木然与绝望的表情。因为娜拉的“奇迹”没有出现，她的世界崩塌了。情境产生了变化，导致了冲突的爆发，也使得人物关系改变，并且产生新的动作——娜拉的出走。我们将视点放在戏剧情境中，就能为冲突的爆发找到适当的条件，也能为人物的行动找出合理的动机。
因此，不论是内部冲突还是外部冲突，情境都要为冲突的展开和爆发提供有利的契机和条件。但是，在情境中，冲突却并不是处理矛盾关系的唯一方式。在苏联一位电影理论家别洛娃于上世纪70年代曾经提出，电影中产生了一种新的趋势：用“抵触”代替“冲突”。她认为，在影片中有两种情况：“有的显然是以冲突手法处理抵触，也有用‘和平手法’处理情境并结束情节。”更明确一步阐述这一概念，她曾经引述其他戏剧理论家的观点：
“抵触产生于各种情况(事件)的汇合。各种情况的汇合迫使剧中人物必须作出意志上的决定，也就是面临着选择道路的关键时刻。如果这种选择符合当时情境，那么，人物与现实相安无事，跟现实可能发生的冲突当然也就随之消除。如果人物对当时情境持反抗的态度，开始了戏剧性的斗争，这时抵触也就转化为冲突。”(转引自谭霈生《论戏剧性》第418页)
这里对于“抵触”的定义十分清楚了，并且与“冲突”区分开来。在戏剧中，所谓“冲突”是指处于矛盾双方的人物在特殊条件下采取断然行动，潜在的矛盾公开暴露并发展为对抗的方式。而在实际生活中。人与人之间的矛盾关系的存在和发展方式，本来就是丰富多彩的，所以在戏剧作品中，处理矛盾关系的方式更应该多样化。“抵触”并不能代替“冲突”在戏剧中的功用，只是作为另一种处理情境的方式与“冲突”并存，用“和平的方法”处理矛盾关系，这就是“抵触”而非“冲突”。
奥尼尔的《安娜·桂丝蒂》中有一场精彩的以“抵触”处理矛盾关系的方式。
剧本中第二幕开头，安娜一个人在甲板上望着大雾弥漫的海面，她沉醉于这个新的环境中，此时，父亲来找她，发现她的神色有些异样，感到十分忧虑。这时，父女间的矛盾已经存在了。刚刚由那个饱受屈辱和痛苦的大城市来到海上的安娜，爱上了这片广阔的海，而老桂丝虽然想与女儿共享天伦之乐，却又担心她爱上海。因为，在老桂丝眼中，爱上海就意味着爱上以海为生的水手，他的女儿将重蹈她母亲和祖母的悲剧命运，自己也会失去晚年归宿。所以，“海”是他们的矛盾中心，两人只要一谈到海，潜藏的矛盾就有可能爆发为冲突。可是，此时，父女二人在失散多年后刚刚重逢，都很珍惜刚刚建立起来的父女之情，不愿意破坏这种关系，于是“冲突”便在这种关系中隐退了，一种新的处理情境的形式出现了：
安娜(笑一下)又在抱怨海吗?我倒渐渐爱它起来了，虽然我见到的还不多。
桂丝
(忧郁地看她一眼)安娜，你这话不对。你愈看得多，就愈不会这样说了。(看她有些怒意，连忙换了稍愉快的口气)不过你喜欢待在这煤船上，我倒很高兴。你在这儿觉得很好，我也喜欢……
桂丝(向舱走去——但又走了回来)安娜，今儿晚上你有些特别。
安娜(声音提高，有些怒意)你打算怎么样——想把情形弄得更糟吗?你待我很好，不能再好了，我自然感激你，不过现在你不要把它毁了。
在这里，父女之间的矛盾是显而易见的，但他们双方都没有采取断然行动去处理矛盾，因此，冲突被暂时掩盖下去，没有爆发，所表现出来的正是双方的心理抵触。这种“抵触”是因为潜藏的矛盾在情境中尚未具备爆发的充分条件，人物采取这种“和平方式”来将冲突抵消。然而，还存在另外一种样式的“抵触”，这与人物性格有着密切关系，受人物性格的制约。
综上所述，在戏剧中，处理矛盾关系的方式是丰富多彩的。然而，不论是以“冲突”还是“抵触”的方式来处理矛盾，都一定要与情境相契合，并对人物关系发生作用。绝不可抛离情境单纯谈冲突，那是毫无任何指向性与目的性的，冲突再激烈，脱离了特定情境也就失去了价值。
参考书目：
马丁，艾斯林【英】《戏剧剖析》中国戏剧出版社
阿契尔【英】《剧作法》中国戏剧出版社
戏剧情境与冲突的关系 篇7
戏剧情境的构成因素是环境、事件和人物关系。人与其生存环境的矛盾冲突, 是激发一切戏剧冲突的最基本的土壤。人与环境的关系越矛盾, 即人物的动机、欲望、性格等主观条件与构成情境的客观因素越对立, 越容易激发出尖锐的戏剧冲突。事件是人与环境、人与人相互发生关系的具体体现, 事件越具体、越有力, 越容易催生出跌宕起伏的戏剧冲突。人物关系是戏剧情境中最有活力的因素。人物性格、人物的心理态势体现为一种诱因、一种契机, 引导戏剧动作和冲突得以展开。人物关系越独特越巧妙, 越容易孕育出复杂激烈的戏剧冲突。由此可见, 情境是冲突的客观基础和条件, 人物性格是冲突的内在动因。人物性格表现为“此情此景”中人物的心理感受、情感波动, 并且由人物各自的意愿、处境、利益等出发形成动作, 各种不同走向的动作促成人物之间的互动, 由动作带动事件的起承转合, 反映冲突发生、发展、激化、解决的运动过程。
情境不仅构成了人物性格和心理得以具体展现的重要依据, 而且成为人物行动和剧情发展的主要动因。观众在戏剧冲突中要看到性格较量或情感交流, 看到动作中的人的灵魂和命运。情境对于冲突而言, 就是一种客观环境的刺激和逼迫, 为戏剧冲突营造外部条件, 而人物性格导致的人物相互间的矛盾作为内部原因直接促发冲突产生。
法国剧作家高乃依的《熙德》, 描写了责任与爱情之间的矛盾冲突。这一矛盾冲突贯穿全剧, 成为戏剧发展的基本出发点和推动力。西班牙贵族青年唐罗狄克与伯爵唐高麦斯的女儿施曼娜相爱, 两人准备订婚。就在这时, 国王任命唐罗狄克的父亲唐杰葛出任太子的老师。唐高麦斯因为嫉妒与唐杰葛发生争吵, 并失手打了对方一巴掌。唐杰葛要儿子唐罗狄克替自己复仇, 以挽回家族的荣誉。故事至此, 平淡无奇, 剧情继续发展需要动力予以推动, 于是, 情境中新的因素加入了。这就是唐罗狄克的复仇与他对施曼娜的爱情发生了矛盾, 从而导人唐罗狄克巨大的内心冲突:“我心里的斗争多么尖锐呀!要成全爱情就得牺牲我的荣誉, 要替父亲报仇, 就得放弃我的爱人;一方面是高尚而严厉的责任, 一方面是可爱而专横的爱情!复仇会引起她的怨恨和愤怒, 不复仇会引起她的蔑视。复仇会使我失去我最甜蜜的希望, 不复仇又会使我不配爱她。”在痛苦的煎熬中, 他想“一死了事”, 可是良知告诉他, 如果自杀而死, 既会失去荣誉, 又不能获得爱情。于是, 唐罗狄克举剑决斗, 杀死了未婚妻的父亲, 完成了自己的使命。
爱情与荣誉的矛盾也给施曼娜带来巨大痛苦, 施曼娜因为唐罗狄克的荣誉观与勇气而更加爱他, 可是因为恋人杀的是自己的父亲, 又无法原谅他。施曼娜面临两难抉择。她既想保住她的情人, 又必须承担替父报仇的责任。在对“荣誉”的诅咒中施曼娜朝见国王要求处死凶手替父报仇。施曼娜跟唐罗狄克的荣誉观是一致的:“你杀了我的父亲, 显出你配得上我;我也要杀你, 好显出我也配得上你。”然而, 古典主义所倡导的理性再强大, 也难一刀斩断情丝。第三幕第四场, 唐罗狄克夜访施曼娜, 引颈请罪, 施曼娜踌躇不前, 不忍动手。两人深怀杀父之仇, 却无法相互仇恨, 同时为行将失去爱情而痛苦难当。
全剧贯穿始终的爱情与荣誉的冲突, 今天看来已属荒诞。然而, 崇尚荣誉、责任、勇敢, 却是17世纪倡导理性的时代风尚。一对有情人在理智与情感的较量中, 不惜牺牲爱情来维护责任和义务, 然而两人对于爱情却从来都不能轻易割舍。造成这出悲剧的不幸根由不是爱情, 而是由维护家族荣誉的虚荣心而引起的疯狂的仇恨。
平息人际冲突的能力测试 篇8
1.要是你与某同学产生了矛盾, 关系紧张起来, 你会怎么办? ()
A.他若不理我, 我也不理他;他若主动前来招呼我, 那么我也招呼他。
B.请别人帮助, 从中调解我们之间的紧张关系。
C.从此不再搭理他, 并设法报复他。
D.我将主动去接近对方, 争取消除矛盾。
2.如果你被别人误解, 说你做了某件不好的事情, 你会怎么办? ()
A.找这些乱说的人对质, 指责他们。
B.同样捏造一些莫须有的事加在对方身上, 进行报复。
C.一笑置之, 不予理睬, 让时间来证明自己的清白。
D.要求组织上调查, 以弄清事实真相。
3.如果你的父母之间关系紧张, 你会怎么办? ()
A.谁厉害就倒向谁一边。
B.采取不介入的态度, 不得罪任何人。
C.谁正确就站在谁一边, 不得罪任何人。
D.努力调和两个人之间的关系。
4.如果你的父母老是为一些小事而争吵不休, 你会怎么办? ()
A.根据自己的判断, 支持正确的一方。
B.尽量少回家, 眼不见为净。
C.设法阻止他们争吵。
D.威胁他们:如果再吵, 就不认你们为父母了。
5.如果你的好朋友和你发生了严重的意见分歧, 你会怎么办? ()
A.暂时避开这个问题, 以后再说, 以求同存异。
B.请与我俩都亲近的第三者来裁决谁是谁非。
C.为了友谊, 迁就对方, 放弃自己的观点。
D.下决心中断我们之间的朋友关系。
6.当别人嫉妒你所取得的成绩时, 你会怎么办? ()
A.以后再也不冒尖, 免得被人妒忌。
B.走自己的路, 不管别人持什么态度看待我。
C.同这些妒忌者争吵, 保护自己的名誉。
D.一如既往地工作, 但同时反省自己的行为。
7.如果有一天需要你去处理某一件事 (不是坏事) , 而处理这件事的结果不是得罪甲, 就是得罪乙, 而甲和乙又都是你的好朋友。你会怎么办? ()
A.向甲和乙讲明这件事的性质, 想办法取得他们的谅解, 再处理这件事情。
B.瞒住甲和乙, 悄悄把这件事做完。
C.事先不告诉甲和乙, 事后再告诉被得罪的一方。
D.为了不得罪甲和乙, 宁可不顾当时的需要, 而不去做这件事情。
8.如果你的好朋友虚荣心太强, 使你很看不惯。你会怎么办? ()
A.检查一下对方的虚荣心是否同自己有关。
B.利用各种机会劝导他。
C.听之任之, 随他怎么做, 以保持良好关系。
D.如果他有追求虚荣的表现, 就同他争吵。
9.如果你对某一问题的正确看法被老师否定了, 你会怎么办? ()
A.向学校领导反映, 争取学校领导的支持。
B.学习消极, 以发泄自己的不满。
C.一如既往地认真学习, 在适当的时候再向老师陈述自己的看法。
D.同老师争吵, 准备离开该校或所在班级。
10.如果你与朋友在假日活动的安排上意见很不一致, 你准备怎么办? ()
A.双方意见都不采纳, 另外商量双方都不反对的安排。
B.放弃自己的意见, 接受朋友的主张。
C.与朋友争论, 迫使朋友同意自己的安排。
D.到时独自活动, 不和朋友在一起度假了。
【评分规则】
根据下面的表格, 将各题得分相加, 统计总分。根据总分, 判断你处理人际关系的能力。
00-06分:表明处理人际冲突的能力很弱。
07-11分:表明处理人际冲突的能力较弱。
13-18分:表明处理人际冲突的能力一般。
19-24分:表明处理人际冲突的能力较强。
25-30分:表明处理人际冲突的能力很强。
父子冲突话语及其权势关系研究 篇9
冲突及冲突性话语是一种常见而又复杂的社会现象。虽然人们对日常生活中的各种冲突现象相当关注, 但国内学术界的研究却相对滞后, 尤其是代际冲突话语鲜有人涉足。国外学者对冲突性话语的研究始于对论辩 (argument) 的关注, 到上世纪90年代后得到了长足的发展。主要成果体现在Grimshaw A.D. (1990) 的一篇综述中。直到21世纪, 国内学者才逐步进入这一领域, 研究方向主要是语用分析、会话分析等, 但广度和深度有待进一步拓展。国内代表学者赵英玲 (2004) 采用话语结构分析法, 对汉语语境中冲突话语的不同阶段进行了分析, 并阐释了冲突话语的模式特征及社会学基础。本文将采用结构分析法对热播电视剧《乡村爱情》中的父子冲突会话片段进行分析, 同时揭示汉语代际冲突话语以及其中隐含的语境权势关系的构建过程。
父子话语冲突模式
根据以往的研究, 话语冲突作为一个争执双方互动的过程, 通常可分为三个阶段:起始话步、冲突话步和结束话步。从根源来看, 话语冲突人是际交往中各种矛盾不可调和的表现, 同时具有一定的诱因, 也遵循某些固定的模式。
(一) 起始话步
父母与子女在年龄、阅历、观念、社会关系等方面存在很大差异。他们之间的话语冲突开始方式值得关注。研究发现常见以下三种重要冲突起始模式。
1、指令←→拒绝.
指令就是驱使或阻止对方的言行, 包括命令, 要求等。类似于面子威胁行为, 指令也是一种权势威胁行为, 但对听话人可能造成的影响更大。它明示了说话人所规定的听话人的言行方向, 同时也给听话人带来了一定的压力。指令作为一种言语策略也可被用来控制对方的言语自由度。正是由于指令的这些特征, 极易导致对方直接或间接的拒绝。父子之间的言语对立常常由此引发。
谢广坤:走, 你快到小蒙家去, 正是你露脸的时候, 你要不去, 真是可惜了。
谢永强:我不能去, 王技术员是我专门请来给我设计水渠引水的, 我哪能走。
在家庭交际中, 具有明显权势的父亲 (或母亲) 常会对子女发出命令、要求等。在此例中, 父亲谢广坤要求儿子赶快到女朋友小蒙家去。虽然父亲对这一指令做出了解释, 想弱化指令的趋使性, 但依然威胁到了儿子的消极面子, 遭到了儿子的直接拒绝。也正是出于父亲权势的考虑, 在接下来的话轮中谢永强给出了不能接受要求的“客观”原因。由此, 父子会话的对立性由指令与拒绝这一冲突模式体现出来。
2、谴责←→打断
指责在话语冲突中常被争执者用来对抗另一方。它包含责备、埋怨、批评等言语行为。通过指责, 说话人可以向对方表达不满或批评。由于这类行为公开直接地威胁听话者的面子与权势, 自然会成为争吵的导火索。为挽回面子和维护权势, 听话者果断采取措施, 打断对方的指责, 尝试实现对当前会话的控制。通常被当作无礼行为的打断也会加剧冲突。这种模式常出现在双方关系紧张发生激烈争吵的情形中, 根据现有语料的统计并不多见。
谢广坤:那是你媳妇的钱, 你老婆的钱, 你为什么不用, 你这孩子怎么回事你, 你傻啊?他们家钱还不由着你花, 你狠狠地花, 跟他们要……
谢永强:爹, 你疯了, 你都说些什么?我谢永强就是再失败, 也不能按你说的那么做, 那样, 我成什么人了!
父亲谢广坤是个爱占便宜的人, 听说儿子资金有困难却拒绝女朋友的帮助, 他惊诧不已, 便来大骂儿子。而儿子谢永强是个有事业心、自尊独立的创业青年。当听到父亲谴责自己不花女朋友的钱时, 谢永强立即气愤地打断了父亲的话, 同时将将冲突推向高潮。中国传统观念认为, 老子训斥儿子天经地义。但谢永强不畏父亲的强权, 敢于挑战, 坚持自己的人生态度和维护自己的人格尊严。
3、陈述←→否定
人与人之间少不了情感态度的交流。陈述是日常会话中常见的一种言语行为, 说话人可以借助它表达观点、请求等。而听话人可能赞同, 也可能反对。下例中, 谢永强表达了想和父亲借钱打井的想法, 父亲本来就不支持儿子, 自然予以否定。大学毕业谢永强, 找工作不顺心, 创业也屡遭挫折, 经济时常窘迫。尚未成家立业的儿子在家庭中, 在与父亲话语冲突过程中显然处于劣势。
谢永强:你把给我准备结婚的钱拿出来吧, 以后我结婚, 不向你要了。
谢广坤:打酱油的钱还能买醋?你想的不孬, 没门。
(二) 冲突话步
话语冲突一旦发生, 趋异性就决定了争执不会轻易终结, 往往会经历一个言语交锋和思想碰撞的过程。或者说是一个冲突不断激化但也可能缓和的过程。
1、争论式
在日常家庭对话中, 长辈与晚辈之间对待事物或行为的观点分歧可能会导致争执的继续。在冲突开始后, 争执双方都通过反驳对方来尽力维护自己的主张、立场、面子、权势等。请看下例:
谢广坤:永强, 我看你和小蒙都不小了, 抓紧把婚结了吧。
谢永强:水渠的事还没动工那, 等水渠修好以后再说吧。
谢广坤:水渠, 水渠重要还是结婚重要?
谢永强:水渠!
谢广坤:你的意思是说水渠修不成就不结婚了, 是不是?
这段冲突对话集中反映了父子对待婚姻和事业关系的严重观点分歧。传统思想浓厚的父亲认为可以先成家, 后立业。而儿子谢永强则打算事业有成后再结婚, 把事业放在首位。由于谢永强坚持事业没有一定的成就不结婚而不听父亲的话, 最终闹到了谢广坤和儿子断绝了父子关系。从中也可看出家庭成员虽然关系亲密但如何对待、处理冲突及话语冲突, 对于家庭和睦、社会和谐意义重大。
2、反问式
反问或质问不同于疑问。疑问只为从听话人那里得到某些信息, 而反问则是无疑而问, 并不期望得到对方的回答。反问可以有效地增强句子的语气和语力, 而使对方难以反驳, 因此常出现于父子话语冲突之中。根据对该剧中多个话语冲突片段的观察, 可以看出父亲对反问句式的使用明显多于儿子。
谢永强:我不骗你, 你能回来吗?人家小蒙家办事, 你说你……你跑到台上咋呼个啥?
谢广坤:怎么?你的意思我不该去?
为了不让父亲在自己女朋友家的庆典仪式上过分“表现”, 谢永强把父亲“骗”回了家。谢广坤发觉上当, 气的要打儿子。之后便发生了以上一段父子争吵。在此话语冲突过程中, 话语“你能回来吗”相同的含意 (你不会回来, 你不该呆在那儿) 由反问句式来表达, 可以看出儿子出于对父亲的尊重而缓和对立的意图。反之, 谢广坤, 对儿子的质问更坚定表达了“我当然该去!”的意图, 同时也体现出对儿子欺骗行为的气愤, 由此加剧了父子冲突。
(三) 结束话步
当冲突双方经过几个回合的较量之后, 他们之间的对立得以消除, 或者由于外部因素的作用 (如第三方的突然介入) , 争执也会暂时被搁置。需要指出的是, 冲突的结束不等于矛盾的解决。而且家庭成员之间的言语冲突往往无果而终。请看下面两种具有代表性的父子话语冲突结束方式。
1、退出式
经过一番争执之后, 冲突某一方转换话题或离开现场时, 话语冲突会暂时结束。与下面让步式不同的是, 一方退出并未使问题得以解决, 而是搁置或不了了之。退出式在家庭话语冲突中是出现频率较高的一种结束模式。
广坤:你满山满地的照, 想干什么?
永强:想修一条水渠, 把水库里的水引到我果园里去。
广坤:想法是不错, 可那水库里的水有准儿头吗, 要是没了, 你那水渠不是白修。永强:我查过资料, 几十年了水库里的水都没干过。
广坤:没干过不等于它不干, 你可想好了。
永强娘:难道就不能说点好话, 永强一修水渠, 它就干了?
广坤:好, 不说了, 说件让永强高兴的事。
这个父子冲突片段的焦点是该不该修水渠。父亲谢广坤考虑周全, 做事谨慎, 想的是修水渠这事就怕“万一” (没水) 。而儿子事业心强, 觉得自己做事科学 (查了资料) , 所以坚持自己的主张。二人相持不下。谢广坤看到暂时不可能说服儿子, 而且永强娘也站在儿子一边, 所以放弃了有争议的话题。实际上, 以这种方式结束争执是没有胜负的。
2、让步式
Samuel Vuchinich曾指出, 当冲突一方做出让步, 接受对方的观点、立场时, 冲突就会得到解决。冲突某一方之所以做出让步, 是出于多方面的权衡, 而权势关系是一个重要考虑因素。当然父子冲突也不例外。
结语
家庭话语冲突是一把双刃剑, 它可能使家庭矛盾更加激化, 父子反目成仇。若恰当对待, 冲突也会消除两代人的隔阂, 使家庭更加和睦团结。本文深入分析了热播电视剧《乡村爱情》中父子冲突话语的不同模式和其中隐含的权势关系, 从中可以得出如下结论:
1、在中国的社会文化背景下, 父亲会利用自身的优势社会地位影响儿子的言语行为以及话语冲突过程。
2、父子冲突话语呈现不同的特征:父亲话语所体现的是“主导性”, 而儿子话语则体现的是“抵制性”。
3、父子之间话语冲突的过程也是父子权势关系的动态制衡过程, 即话语控制与反抗之间的公开碰撞。
摘要：本文以电视剧《乡村爱情》中父子冲突话语为研究对象, 结合言语行为和话语分析理论, 探讨代际冲突话语的模式构建及其中隐含的权势关系, 旨在拓展现有的冲突话语研究领域, 改善家庭关系, 弥合代沟。
关键词：父子冲突话语,权势关系,冲突模式
参考文献
[1]赵英玲:《冲突话语分析》, 《外语学刊》, 2004年。
[2]冉永平:《冲突性话语的语用学研究概述》, 《外语教学》, 2010年。
组织冲突与组织认同的关系 篇10
冲突是由利益、观点和价值取向等原因引起的对立和分歧, 以及由此导致各方的矛盾激化和直接对抗, 是在组织的存续和发展过程中不可避免的行为, 是组织内外关系不协调的结果, 主要表现为言语、行为和情感等多方面的不和谐。
组织内部冲突具有建设性的特点, 组织内部适度的冲突可以给组织带来高绩效、高创造力与高活力。冲突的影响主要包括以下三个方面:
1、对组织成员的影响。
冲突的存在可以激发员工的竞争意识和创造性的工作意识, 调动员工的工作热情和工作积极性。组织冲突的存在培养了员工的危机感, 员工会努力提高自身的各项素质, 使自身具有较强的竞争力。最后冲突给成员提供自我批评及改变的机会, 促使思考自己的言行举止是否符合规范, 自己的价值目标是否与组织一致。
2、对领导者的影响。
首先可以加强领导者对员工的控制和管理。组织內部冲突的存在会造成员工关系的紧张与不合, 这往往需要借助领导者的权威来协调, 这样就加深了领导对员工的正面了解, 也会赢得员工的好评与拥戴, 从而提高领导者个人魅力统治, 得到员工的拥护与认同。
3、对组织的影响。
冲突的发生提前暴露了组织在管理过程中的不足, 这样能使组织内部潜存的问题能够尽早得到管理层的重视, 促进管理层深入思考组织所面临的内外问题, 起到了预警作用, 使组织不至于对突如其来的困难束手无策。组织外部冲突会促使组织内部高度团结并一致对外, 增强了组织内部的凝聚力。
二、组织冲突的负功能
组织冲突的负功能通常包括以下几个方面:第一、刺激组织成员的情绪和行为, 降低成员理性思考和自我控制的能力。连续的冲突造成员工之间相互对立或拉帮结派, 减少了团队合作的机会, 并且增加了员工的挫折感和失落感, 使得他们开始怀疑、担忧自己在组织中发展的前途和机会, 对组织的忠诚度明显下降。第二、冲突对成员在组织中的利益、地位和声誉造成影响, 会给卷入冲突的各方带来强大的心理压力。如果冲突不能够及时得到疏散, 员工长期处于高压状况会引发类似忧郁、神经质等心理问题。第三、组织内部冲突是员工之间的激烈对抗, 必然降低了组织内部的团结, 导致组织凝聚力大幅降低。第四、组织目标与组织功能不能有效达成。冲突会破坏正常的组织计划并歪曲组织目标, 引起工作效率和工作满意度下降, 使得员工士气和情绪低落, 劳动积极性下降。
三、组织认同与组织冲突的关系
组织认同是一个综合概念, 指组织成员在行为与观念等诸方面对其所加入的组织具有一致性, 并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感, 也有非理性的归属感和依赖感, 以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果。
迄今为止, 国内对组织认同及影响因素分析的文章屡见不鲜, 但定性分析的较多, 定量分析的很少;理论阐述的较多, 实证分析的较少。来自组织内部的影响因素主要涉及到:
(1) 组织资源和结构;
(2) 组织内部的成员关系;
(3) 组织的文化与发展目标。
(一) 组织冲突的负功能与组织认同的关系
组织内部冲突必然涉及到成员对组织内部资源的争夺, 资源是一个广泛性概念, 它既包括物质资源也包括非物质性资源, 例如权力与声望等。相关研究已表明影响组织认同的组织内部因素包括组织的结构和资源、组织内部成员的关系和组织的文化与发展目标。当成员能够在组织中获取自身所需要的资源时, 他就会对组织表现出认同。当组织内部出现因为资源争夺而发生冲突时, 必然会直接影响到员工对组织的认同。组织成员关系也会因组织内部冲突有所变化, 成员关系会随着冲突的加剧而逐渐变得紧张。另外, 当冲突出现时, 由于组织内部发生分歧, 成员心理压力加重以及成员关系不和谐, 直接影响组织的发展目标, 延误组织的发展进程。组织冲突的负功能不仅影响了组织内部资源和结构, 而且也改变了组织内部成员的原有关系以及影响了组织的文化与发展目标。因此, 可以说组织冲突的负功能降低了组织成员的组织认同。
(二) 组织冲突的正功能与组织认同的关系
组织冲突对组织成员、领导者和组织产生影响。组织冲突的正功能对个人的影响表现在调动了员工的工作热情和工作积极性, 进而促使员工为组织事务尽心尽力行为的发生, 明显提高了成员对组织的认同。领导者通过对冲突的协调, 能够充分提高领导者的管理才能, 进而提高影响力, 赢得组织成员的拥护和爱戴。组织也会通过冲突了解自身的结构、组织文化与组织发展目标是否与员工的价值目标一致。通常当员工个人目标与组织目标协调一致时, 组织才会更加具有效率, 员工才会更加认同其所在组织。当组织与外部环境发生冲突时, 组织内部会更加团结一致对外, 这会有效提高组织的凝聚力, 组织凝聚力与组织绩效也是相关的, 这一连环作用加强了员工对组织的认同。所以冲突的正功能促进了员工对组织的认同。
组织冲突具有正功能和负功能两方面的作用。正功能直接影响了组织内部影响成员组织认同的相关因素, 也影响了外部因素对组织认同的作用。可见, 组织冲突的正功能与组织认同是一种正相关关系。相反, 组织冲突的负功能与组织认同是一种反相关关系。
参考文献
[1]刘延华:冲突对组织的影响机制分析[J], 湖南财经高等专科学校学报, 2007 (109)
[2]周勇:论建设性视野中的组织冲突管理[J], 科技进步与对策, 2004, (6)
高校图书馆服务过程人际冲突探析 篇11
关键词：高校图书馆；人际冲突；策略
作者简介：王秋霞（1974-），女，山东诸城人，商丘师范学院图书馆，馆员。（河南 商丘 476000）
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）02-0134-02
冲突是指对立的、互不相容的力量或性质（如观念、利益、意志）的互相干扰。人际冲突是指两个或更多社会成员间，由于反应或希望的互不相容性，而产生的紧张状态。一般是个人与个人之间的冲突。个人之间的冲突之所以发生，主要是由于生活背景、教育、年龄和文化等的差异，而导致对价值观、知识及沟通等方面的影响，因而增加了彼此相互合作的难度。本文中的人际冲突主要指高校图书馆馆员与读者之间在服务过程中产生的交际冲突。高校图书馆应立足本职工作，本着“服务至上”的服务理念，剖析冲突产生的原因，改进自身的不足，提高馆员的素质，改善馆内条件，尽量减少或避免人际冲突的发生，建设和谐图书馆。
一、图书馆馆员与读者冲突表现
馆员与读者的冲突主要有三种表现形式，分别是语言冲突、行为冲突和心理冲突。三者中语言冲突尤为明显和突出，行为冲突往往是语言冲突的升级，而心理冲突则常常伴随语言冲突和行为冲突。
1.语言冲突
语言冲突即馆员与读者之间因各种原因发生口角，出言不逊，互相指责或谩骂对方的言语上的冲突。这种冲突主要由馆员服务质量差或图书馆资源条件所限给读者带来不便引起读者不满而引起的冲突，也可能是双方素质不高导致。语言冲突由于其以外在形式呈现，给图书馆带来的负面影响较大。
2.行为冲突
行为冲突又有几种具体表现：态度不友好、行为上的违规、肢体冲突。馆员与读者除发生语言冲突外，态度上的不友好也是一种较明显的冲突。如馆员对读者的冷淡、用眼瞪视对方表达不满、甩东西等等都会伤害对方招致对方的敌意。而读者也会用类似的身势语表达对馆员服务的不满。行为上的违规主要体现在读者因不满图书馆的服务而故意违反规定，干扰馆员工作或给他们的工作带来困难，有些甚至给图书馆带来损失。如故意撕毁图书，故意乱涂乱画，随意乱放书籍、偷盗图书、在馆内吃东西、乱扔垃圾、大声喧哗等。肢体冲突一般较少发生，而一旦发生，则是最严重的一种冲突。肢体冲突指馆员与读者之间因摩擦而发生打斗、撕扯等肢体上的冲突。
3.心理冲突
心理冲突是指在交往过程中，馆员与读者各有所想，二者没有站在对方的角度上考虑问题，只从自己的私利出发，不顾大局。而且心理冲突会发展成语言冲突或行为冲突。这三种人际冲突都是图书馆和谐发展的障碍，都应尽可能减少或避免。馆员与读者应和谐相处，从而馆员工作愉快，读者快乐读书。
二、冲突原因分析
对高校图书馆来说，要深刻剖析人际冲突的原因，对症下药，提高服务质量、提高馆员素质、整合馆内资源、加强自身建设，才能促进图书馆的发展与完善。
1.角色的依赖与对立
馆员与读者是相互依赖又相互对立的关系，依赖使二者相互需要，二者之间服务与被服务的角色对立又会使二者不时产生冲突。这种角色的对立产生的冲突是任何服务性的部门所不可避免的现象。馆员与读者的对立表现在：馆员在服务过程中，缺乏应有的热心、耐心和细心，态度冷漠，敷衍了事；面对读者的咨询，不能给出令人满意的答复；不能熟练使用各类服务设施、检索工具；容易引起读者的反感情绪，发生矛盾冲突。少数读者自我意识较强，无视图书馆的规章制度，我行我素。例如，在阅览室内吃零食、嬉笑打闹；不尊重馆员的劳动，图书乱抽、乱插、乱放；借阅证件混用，甚至出现撕页、撕条码、开窗、或馆内抽烟等违纪现象，当馆员进行干预时，情绪抵触，语言过激，双方话不投机，往往引发矛盾冲突。事物正是在这种冲突不断产生与解决中走向发展与完善。尽可能减少冲突与妥善解决冲突是事物走向发展的关键。
2.感情疏离
馆员与读者二者之间虽然接触较多，但缺乏更深刻的感情交流，他们之间更像是一种职员与顾客的关系，服务与被服务的关系。读者以大学生为主，他们往往更亲近他们的任课教师和辅导员，这种感情上的疏离使他们彼此缺乏相互之间的真诚和信任。当遇到一些棘手问题时，就容易引发他们之间的冲突。读者对馆员的管理职能也缺乏理解，导致矛盾冲突。
3.服务质量和资源无法满足读者的需求
当前由于高校图书馆员人员较混杂，有些馆员综合素质较差，服务质量不完全令人满意，导致在图书馆日常工作中，不时会发生馆员与读者的冲突。同时，由于馆内的资源无法满足读者的需求，导致读者不满，也会产生不同程度和形式的人际冲突。这种由于服务质量差引起的冲突在各类冲突中占首位。
4.馆员沟通能力欠佳
沟通包括两种类型：语言沟通与非语言沟通，非语言沟通即身势语，包括眼神、动作等。作为服务性部门的图书馆，馆员具备良好的沟通能力尤为重要。缺乏良好的沟通，任何管理行为都无法有效地实施。但在许多高校图书馆，馆员的沟通能力却不尽人意。有些馆员说话语气生硬，一遇到棘手的问题动辄对读者大声呵斥，或讽刺挖苦等。身势语的不良运用会影响沟通的效果。如用不屑的眼神回馈读者的问题，当对读者不满时，不是及时解释，而是用眼瞪视读者；或者在读者面前甩东西，发泄自己的不满情绪。这些都不利于沟通的顺利进行。一旦给读者留下心理芥蒂，会为日后的冲突埋下伏笔。
三、解决策略
图书馆为减少和尽可能避免人际冲突，首先要加强自身建设，采取一系列合理的可行性措施。
1.角色换位，增进理解与沟通
馆员要“将心比心”，设身处地想象和体验他人的境遇，从而赋予同情心。如果馆员能为读者着想，多站在读者的立场上，理解读者的难处、需要，理解他们的失礼、急躁或过失，从而具有同情心和宽容的品质，这样就能取得读者的信任，自觉地避免与读者发生冲突。读者也要多体谅馆员工作的枯燥与乏味，多理解馆员工作的辛苦，尽量不要再给他们增添更多麻烦。这种角色换位，更能增进相互之间的理解与沟通，改善二者的关系，促进图书馆的和谐文化氛围。要实现二者的真正的相互理解，图书馆可以适量适时地安排馆员与读者之间的换位体验，如“今天我是馆员”或“今天我是读者”等主题活动，让他们真正体验对方，这种活动有利于改善二者关系。在活动中要搞好组织和管理工作，以免给正常工作带来混乱。
2.开展互动活动，增进二者感情
由于各类读者或多或少对馆员带有某种程度的歧视，在接触中对其缺乏理解和尊重，表现在语言上的不尊重和行为上的冲突。为拉近二者之间的距离，增进感情，图书馆应尽可能创造机会，开展一些馆员与读者之间的互动活动，让读者了解馆员的工作和生活，增进理解。如开展一些有利于读者的培训活动，对读者进行检索培训、某些系统的使用培训等，既能便利读者快捷使用图书馆，又能使馆员走进读者的世界，实现近距离接触，让读者感觉到馆员的存在对他们的学习、工作、生活都很重要。也可以适时开展一些读书会、读书日活动或新书交流会，让读者及时了解图书馆的新动向，选择自己喜欢的书。组织师生联谊赛、师生联欢会，让馆员真正融入读者中去，而不是被孤立在各教学单位之外。只有这样，才能实现馆员与读者的感情共融。其次，馆员与读者的真正的感情交汇是在工作中，馆员要将感情投入到自己的工作中，做到尊重读者，爱每一位读者如同自家的兄弟姐妹和亲朋好友，而不是恶语相向。
3.加强对馆员和读者的思想教育，使其相互尊重
重视对馆员和读者的思想道德教育。假如有图书而没有图书馆员，这样的地方可以称为书库，也可以是书店，但决不能称为图书馆。同样如果有图书有馆员，而没有读者，这将是物质资源和人力资源的浪费。要建设和谐图书馆，离不开对馆员思想道德教育和对读者的感召力影响。为了图书馆的和谐建设，图书馆既要加强馆员的思想道德教育、爱岗敬业精神的培养，提高馆员服务质量，确实做到“服务第一”、“读者至上”；同时也要想方设法创造氛围，提供条件，使各类读者在和谐氛围中受到潜移默化的教育和感召，自觉遵守各类规章制度，尊重和理解馆员的工作，做到相互尊重。
4.加强对馆员人际沟通能力的培训
良好的沟通能力是一名优秀的图书馆员必备的基本素质。本文所指的沟通既指化解冲突和避免冲突的过程，又指馆员在日常工作中良好的语言表达能力和恰当的身体语言运用能力，即一种不易引起冲突的工作能力。每一位馆员都要做到“语言美、行为美”，这“二美”是人际沟通顺利进行的必要条件。为提高馆员的人际沟通能力，高校图书馆要定期对馆员进行培训，包括语言交流能力的培训、馆员礼仪培训等。培训活动可以采用多种方式，如观摩视频、场景再现、微格教学与外校图书馆文化交流等，都能促进馆员的人际沟通能力的提高。
参考文献：
[1]陈力进.浅谈图书馆人性化服务[J].中国电力教育,2009,(19):193-194.
[2]卢淑琴.公共图书馆员与读者矛盾的心理透析[J]. 内蒙古科技与经济,2008,(21):183-185.
[3]王秀英.与时俱进构建和谐的高校图书馆[J].情报探索,2008,(8):
90-91.
[4]张微.论化解馆员与读者矛盾的策略[J].图书馆学刊,2011,(4):84-85.
（责任编辑：刘丽娜）
人际关系冲突 篇12
一、工作和家庭冲突的内涵与形式
所谓工作和家庭冲突是指工作和家庭领域间存在某种程度的不相容, 从而造成角色间的冲突与压力。来自中学教师群体工作和家庭的冲突表现形式主要有三种:
1. 基于时间的冲突。
当多重角色对个人时间的需求发生争夺竞争的情形时, 时间冲突的情形就会发生。其形式一是分身乏术, 二是心不在焉。即尽管个体的身体条件允许, 但他的精神却被另一种角色给提前占据了, 注意力不能集中。
2. 基于压力的冲突。
当某一领域的角色压力使人产生心理或生理紧张, 而阻碍他完成另一领域的角色期望时, 压力冲突就会发生。如不安、焦虑、疲劳、沮丧、冷淡以及易怒等。
3. 基于行为的冲突。
在工作和家庭领域中, 合适的行为模式不尽相同, 当这些模式之间产生矛盾, 而必要的行为调整已无法完成时, 行为冲突就会发生。比如, 工作角色要求个人自立、理性, 家庭成员更希望感性和平易近人。尤其是男性在工作中的行为风格与他们的子女所渴望的行为更不一致, 就是一种基于行为的冲突。
每个人对工作和家庭的领域分配是相互影响、相互关联的, 它必然会引发工作和家庭冲突。而教师作为学校实现教育教学的载体, 是学校开展教学的核心参与者。由于其工作性质的特殊性导致他们把太多的时间和精力用于工作, 太少的时间留给家庭, 而学校作为组织, 往往忽视教师因家庭冲突和工作内疚心理给组织绩效带来的影响。所以, 探究教师群体的工作和家庭冲突, 以及平衡二者的关系是非常必要的。
二、平衡工作与家庭冲突的策略
1. 学校的平衡策略。
当前绝大多数学校并没有针对教师工作和家庭冲突问题而采取相应的有效策略, 有类似的实践也不是规范性的。这与我国的经济和管理水平有关。因为在我国目前的经济发展水平下, 工作仍是大多数人维持生活、奉养家庭的主要手段, 所以多数人会为了生计服从组织的各种安排, 加上我国传统文化历来强调集体主义、奉献精神, 所以学校作为组织, 系统性平衡教师工作和家庭关系乏善可陈。当然, 呼吁采取措施协助教师处理工作、家庭关系, 并不是号召学校放弃教育教学目标, 而是希望寻找一种平衡, 在提高效率的基础上, 更多地关心教师的生活, 关心教师的成长, 从而实现组织与员工的双赢。
(1) 疏导和减轻工作压力。中学教师具有较高的职业发展追求, 许多教师把工作放在了第一位, 工作中存在的压力和冲突会占据他们更多的时间和精力, 从而导致工作与家庭冲突的出现。所以, 减轻他们工作中的压力是缓解工作、家庭冲突的重要举措。比如, 为他们提供各种信息, 减轻教师无所适从的角色模糊与角色冲突;合理调配任课班次, 适当减轻工作负荷;公开讨论工作中存在的压力等。
(2) 体现人文关怀。学校对教师所采取的人文关怀, 并非一定要用制度确定下来, 它体现的是一种支持性的文化。众所周知, 赡养老人、照顾小孩等家庭义务是导致教师家庭与工作冲突的重要因素, 所以, 学校为教师提供类似的人文关怀, 比较典型的有弹性工作时间、直接上司的支持、“人本关怀”等。
2. 个人的平衡策略。
教师个人平衡工作与家庭冲突的策略有五点:弄清重点、直接行动、寻求帮助、积极思维和回避与退让。通过这些策略, 员工能够合理地确定工作、家庭投入, 从而有效地降低冲突。
(1) 综合考虑职业特点和家庭不同阶段的需求, 做好职业规划, 制订与之相对应的目标, 按计划对不同职业时期的发展与家庭发展的次序做出调整, 根据实际情况随机应变, 进行快速而合理的工作和家庭角色变换, 将二者间的冲突降至最低并控制在合理的范围之内。
(2) 争取配偶的鼓励和支持是高效解决冲突的有效途径。教师可以将工作中的体验和配偶分享, 依次调节自身认知和控制自身情绪, 减少和避免日常冲突加剧。比如, 接受配偶的帮助, 获得配偶的理解, 与之一起承担工作的压力, 获得配偶更多的情感支持等。
(3) 理性面对冲突。教师要在思想上对工作和家庭冲突理性认识, 明确其存在的必然性, 并以积极的态度去面对冲突, 不断增强自身的心理承受能力, 尽可能减少压力所导致的心理不健康现象, 保持家庭和工作的良性循环。