加班面试

加班面试（共9篇）

加班面试篇1

加班要求吓退应聘者

“你能接受加班吗？”昨天，一家台资企业以此为应聘者设了第一关。这让不少大学生都打了“退堂鼓”，直接拒绝：“太累了！”“连续加班啊，我不行！”

该企业负责招聘的工作人员告诉记者，由于招聘的岗位以技术工程师为主，实行责任承包制。如果设备出了问题，的确需要临时加班。“不过，一开始就问这个问题，主要是考察学生的心态，看学生有没有责任心，能不能吃苦。如果不具备责任心和吃苦精神，业务能力再突出也无济于事。”

记者在采访中发现，用人单位非常注重应聘者是否具有责任感和吃苦精神。上海大众汽车宁波甬江销售服务有限公司的钱先生告诉记者：“不少大学生专业素质很不错，但真正到了车间，很多人一个月都不能坚持，这给我们工作带来了很多不便。所以现在招聘的话，如果大学生不愿扎扎实实地从基层干起，再好的人才，我们也不会考虑。”

专业人才缺就业方向

会计是很受大学生追捧的一个行业，直到中午11点35分，浙大广通信息网络公司老总还在一个接一个地面试学生。尽管只招聘一名会计，却收到了40份简历。

“从今天的情况看，我感觉应届毕业生所学的只是最基本的会计业务知识，对相关专业的业务知之甚少，没有方向性知识。比如建筑类、商贸类企业在招聘会计时，就希望能招到既懂会计，又懂得行业知识的人才。”该公司负责人徐昌平介绍。

因此，他建议学生在校期间，除了学习基本的专业知识，还要根据自己的兴趣特长和市场需求，确定自己以后发展的方向，多了解相关产业的业务知识。这对会计以外的专业也同样适用。

实习要及时和单位沟通

记者注意到，不少应聘者都非常关心试用期限和期间的待遇。宁波工程学院的刘同学说：“一些师兄师姐在单位实习了几个月，临近毕业才被通知不予录用，需要重新找单位，弄得自己很被动。所以，我在投简历前，都会问清楚这类问题。”

在采访中，大多数单位的人事主管都表示，单位对应届大中专毕业生来实习，一般没有明确期限。而试用期则会根据《劳动法》规定，控制在1到6个月之间。人事部门提醒学生，实习一个月后，应及时和单位的人事主管或部门负责人沟通，请对方客观评价自己的工作表现，评估自己被录用的几率。如果录用几率不大，则应及时决定，是继续实习一段时间还是另找单位。

加班与加班费解析篇2

四个部分分别是：加班、值班、加班费计算、法律责任

在开始正式的讲座前，建议大家用浏览器打开劳动法全文，因为我们本次讲座不会进行劳动法原文的讲解，所以请大家自备材料，现在开始第一部分，加班第一个问题，加班是什么？

加班是用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，安排劳动者每天延长不超过三个小时、每个月不超过三十六个小时工作时间。这个定义大家可以在劳动法原文中直接看到，这里稍作修改，需要提醒大家的是加班要有“三必须”：必须和劳动者协商；必须保障劳动者的身体健康；必须保障劳动者的休息权。知道了加班是什么以后，第二个问题来谈谈如何确定工作时间？

用人单位如何定义工作时间？劳动者正常工作时间为每天八小时，每周四十小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一些童鞋可能会有疑问，不对啊，劳动法上明明写的是每天八小时，每周四十四小时。关于每周工作不超过四十小时的依据，大家可以参照原劳动部《关于职工工作时间有关问题的函》和《国务院关于职工工作时间的规定》第三个问题：休息权是什么？

《宪法》第四十三条规定，劳动者有休息的权利。劳动者的休息权主要体现在三方面：每周至少休息连续二十四小时，每天加班不得超过三小时。不管用人单位实行什么样的工时制读，这两点都应该遵守。

休息权必须向大家澄清，是因为担心大家对认为实行特殊工时制度就可以不顾员工死活，这是不对的。第四个问题：加班的流程？

两种方式：第一种为用人单位安排，第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。

用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。

大家不要问如何制定程序是合法的，这个可以去参考劳动合同法第四条，想跟大家讨论的问题是：如何控制加班？给大家两条建议：对于老板而言，控制加班通常是指控制加班费。严格加班审批流程，将加班控制作为对管理者的绩效考核指标。有的童鞋心里肯定在骂娘：老板不但要省钱，还要人干活儿，那怎么办?

这个时候，你可以去翻翻刚才给出的加班流程，用人单位审批的为加班，没有审批自行延长工作时间，则不认为是加班。

第五个问题：什么情况下用人单位可以单方面加班？通常情况下，加班必须与工会和劳动者协商的哦。

《劳动法》第四十二条：发生自然灾害、事故或其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，不许及时抢修的。最后一句，应为必须及时抢修的。这里想告诉大家的是，紧急情况下的加班，可以算作正常的工作安排。那么我们需要做什么呢？紧急情况处理预案，对不对对不对对不对？因为紧急情况确实太少了，这里不多说了。

看第一部分最后一个问题，总结性的问题，判断加班的标准是什么？判断加班只有三个标准：用人单位安排；工作时间以外的延长；从事工作或与工作相关的活动。第一部分结束之前，有两个问题：

出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？

我的答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准就我给的三个。

与加班密切相关的是值班制度第七个问题：值班是什么？

值班的两种形式：单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；与劳动者本职相关但可以休息的非生产性的工作。这里想跟大家讨论的是值班和加班的联系及区别让大家搞清楚

值班和加班都体现了用人单位的意志，都是工作时间以外的延长。区别主要在于：是否在原岗位上，是否从事生产性工作，是否可以休息。注意，联系告诉我们：用人单位是可以安排员工工作时间之外值班的区别告诉我们：不能把加班定义为值班，因为他们是有本质区别的

你们要做什么呢？毫无疑问：制定书面的值班制度；制定值班津贴、调休制度。值班的待遇没有标准，可以自主设定。譬如明星们将夜里二点共同出没的异性当做普通朋友，这是没人相信的

第三部分是加班费的问题，这里会讲的和第一部分一样细那么如何看待坊间盛传的法定节假日加班可以拿到四倍加班费？

原因很简单，法定节假日本身是带薪的，法定节假日加班是按照300%支付加班费的，所以会有了四倍的说法

第四部分克扣、拖欠加班费的法律责任

简单地说，就是责令改正、行政罚款、补偿金。通常情况下工资的保护期为两年。劳动争议调解仲裁法却规定劳动关系存续期间不受时效限制，劳动关系终止一年内。

最后一个问题：最高院解释三对加班费举证的影响

《最高院审理劳动案件适用法律的解释三》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。通常情况下，一直以来，加班费举证都是采取举证倒置原则，举证倒置原则是指：原告提出侵权事实，被告否认的，由被告负责举证。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。劳动者去告用人单位，说我加班了，用人单位说，你没有。但是解释三出来以后，基本上推翻了举证倒置原则。劳动者在仲裁或诉讼加班费时，必须自己提供初步的证据。什么是初步的证据：考勤记录证人证言、工作记录、交接班记录。甚至包括交通工具乘坐记录、餐饮记录等等明确规定员工没有申请延长工作时间不算加班，但是同时为延长工作时间的员工提供餐费补贴，交通补贴。我勒个去，用人单位默认了劳动者的加班行为

==========================以下进入自由发问、讨论环节===========================

Q1：如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6.5小时工作制？是可以的。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。

Q2：中午吃饭时间如何定义？

举例，某单位8.30-17.30上班时间，其中12.00-13.00吃饭时间。大家认为这么规定如何？这样是不合适的

建议：8.30-12.00工作时间，12.00-13.00休息时间，13.00-17.30工作时间。明确工作时间和休息时间很重要

Q3：超出三十六小时的难道就不算加班吗？

通常情况下，用人单位安排劳动者延长工作时间，每个月不得超过36小时，如果超过，用人单位就涉嫌侵害了劳动者的休息权 Q4：出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？

对于出差途中恰逢休息日或节假日的，劳动行政部门一般都说没有相关规定，但有判例，是把出差途中作为加班给予认可的，对于广大HR，建议你们建立健全出差制度。

Q5：加班费的基数如何确定？

一般情况下，加班费的基数为员工的正常工资收入。那么什么是正常的工资收入？

这个大家可以参考《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》简称《意见》里找到依据。

Q6：很多企业把员工的基本工资故意做得很低，然后以基本工资去做加班基数，这样是否违法？

如果不发生争议，么问题，如果发生争议，通常情况下用人单位难逃其咎，因为你实际支付给劳动者的工资是很容易去找到依据的。Q7；什么情况下加班可以安排调休？

答案是休息日，工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。Q8：部分公民的假日安排上班，是否需要支付加班费或安排调休？放假,如果不放假不支付加班费或调休。用人单位自行决定部分公民假日是否休息。参考《关于部分公民放假有关工资的函》 Q9：综合计算工时制度下加班费如何支付？

综合计算工时制度下加班费的支付主要依据地方规定，一般情况下，超出一个核算周法定标准工作时间的，按照150%日或小时工资发放。

综合计算工作制下法定工作日加班的，按照300%日或小时工资发放。大家注意，综合计算工时的情况下，仍然要保证员工的休息权。

这个非常重要，事实上，很多申请了综合计算工时的单位每个月加班都很多，为什么没人管呢？我们只能说，当地劳动行政部门有他们的警戒线。Q10：不定时工作制下不存在加班费（判断题）

不定时工作制时国家并无明确规定一定要支付加班费，包括节假日。上海和深圳的政策一样，地方工资支付办法/规定都有明文规定：不定时工作制，法定节假日加班的，按照300%支付加班费。其他地区的各位都可以去翻本地的工资支付办法，明确规定的，就给，啥都不说的，你们自便。

Q11：不同的职工身份的加班费支付？（实习生、试用期员工、民事劳务关系员工、三期员工、外籍员工）

实习生：以各地为准。一般不得超过8小时，如超过应参照劳动法支付加班费。试用期：按照试用期工资标准支付加班费。

派遣员工劳务关系/承揽关系/特殊劳动关系：派遣员工“同工同酬”；承揽关系与用人单位无关，但最好不要包给个人；特殊劳动关系视约定，参照劳动法标准。三期员工：即便员工同意，用人单位也不应延长其劳动时间。外籍员工：视约定。不存在欺诈胁迫或显失公平即可。

Q12：经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？

我认为用人单位已经和劳动者达成一致，那么加班应该作为用人单位正常的工作安排处理。

Q13：值班是否需要与工会或劳动者协商？值班和加班一样，都是用人单位安排的，只是目的不同，一个是安全防火防盗，另一个是生产。值班是否需要同劳动者商量，并没有明确规定。也有说法认为值班不适用于企业，但实践中并无禁止。

公司如何处理“加班与被加班” 篇3

那么如何规范企业员工加班制度、如何准确计算加班费、加班常见的争议和误区等问题，避免劳资冲突及纠纷产生，为企业HR降低企业管理成本，构建和谐劳动关系HR们共同探讨下。

加班的法律依据

《劳动法》第四十四条规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

企业的HR都很明白加班报酬的规定，但是需要注意的是计算方法，《劳动法》中报酬计算法是指在原有工资报酬的基础上乘以不同形式的比例，而不是简单的相加。例如：一天工资为200元，以节假日为例，计算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+(300%×200)=800元的计算方法。

“另外还需要注意的是，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，

同时，如果用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。”。

如何处理自愿加班与非自愿加班?

案例：李某就职时与公司签订一年劳动合同，从事公司文案工作。确定工作时间为每日8小时，每周40个小时，公司按时支付李某月薪。李某在工作期间努力完成任务，当日工作8小时内未完成，所以下班后自愿加班完成工作任务。一年以后，李某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度，公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿行为，公司不能另行支付加班工资。双方于是发生争议，李某提起诉讼。

最终判决：《劳动法》中规定：用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资，同时考勤制度不可以作为举证依据。所以法院最终以李某加班未履行公司规定的加班审批手续，属于自愿行为，法院不予支持李某的诉讼。

加班面试篇4

2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。

本案例已收录于《劳动法疑难问题与典型案例》（北京市律师协会编，北京大学出版社出版）【当事人概况】

申请人：王某，A公司财务主管被申请人：A公司【基本案情】 2008年1月1日，王某入职A公司，担任财务主管职务，后于2010年5月辞职。2009年1月至2010年4月期间，王某的考勤记录显示其存在大量延时加班，但只有三分之一的部分申请了加班审批。A公司向王某支付了该部分的加班费。但是，对于其他三分之二的部分，虽没有申请加班审批，但A公司为其报销了延时期间的餐费和出租车费，且报销单记载为“加班餐费和出租车费”。对于该部分，A公司没有支付加班费。2010年6月，王某将A公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付上述三分之二延时部分的加班费人民币5.8万元以及25%的经济补偿金1.45万元。【审理过程】

审理过程中，王某主张，对于其主张的在职期间的延时加班，A公司为其报销了相应的加班餐费和出租车费，且考勤记录亦显示延时加班情况属实，故A公司应当向其支付加班费。

对于王某提出的上述主张，A公司认为：

（1）王某主张的加班时间未经批准，加班不属实，A公司不应支付加班费。王某与A公司签订的《劳动合同》明确约定：“员工超时加班必须向直属部门的主管提出申请并得到书面批准后才能安排加班。”A公司已经向王某送达的《员工手册》亦明确规定：“员工需要加班的，必须先从其上级经理处得到书面批准。员工得到书面批准后加班将获得加班工资，或依照中国劳动法律和法规与上级经理协商另行安排调休。”事实上，2009年1月至2010年4月期间，王某基本上每月都按照公司的规定，填写过加班审批表，并按月申报了加班时间，A公司亦依法向王某支付了加班费。所以，作为A公司的行政主管，王某对“加班必须得到书面批准”的规定是非常清楚的。对于王某在仲裁中主张的延时加班，均没有经过其主管经理的书面审批。经A公司核对，在王某主张的延时加班期间，A公司也没有安排王某从事任何工作。基于此，A公司认为王某主张的加班是不真实的，王某并未在该时间内从事任何公务活动，A公司不应向其支付加班费。况且，如果王某主张的加班确实存在，其为何不在其按月提交的《加班申请表》上一一列明，而是部分申请，部分不申请？应当指出，A公司作为业内知名的跨国公司，是非常注重保护员工的合法权益的。对于经过申请的确实属实的加班，A公司是严格按照法律规定支付加班费的。

（2）王某申请报销的加班餐费、出租车费属于违规，不应据此要求加班费。如上所述，作为A公司的财务主管，王某对“加班需要书面批准”、“经批准的加班才能报销加班餐费、出租车费”等规定是非常清楚的。但是，王某不仅没有认真遵守，反而凭借作为财务人员的便利，将与工作无关的餐费、交通费予以报销，严重违反了A公司的财务制度，侵犯了A公司的利益。并且，在王某提交的报销单（后附报销的发票）中，亦存在诸多自相矛盾之处，明显可见其报销违规。比如，王某报销了2010年1月18日、19日的出租车费，但其本日考勤并未延时；部分日期的出租车票时间要早于其离开办公室的时间，明显不合理；等等。对此，公司将所有的矛盾之处、不合理之处列出明细表提交给了仲裁庭。A公司据此认为，报销单反映出的诸多问题说明，王某的报销行为是违规的，其不应据此主张加班费。对此，A公司保留追究其法律责任的权利。

加班面试篇5

2016-09-13腾讯财经

中秋当天加班可拿三倍工资

根据国务院办公厅《关于2016年部分节假日安排的通知》，2016年中秋节放假安排为：9月15日至17日放假调休，共3天；其中，9月15日（星期四）为法定节假日，9月16日、9月17日（星期

五、星期六）为休息日（公休日）；9月18日（星期日）正常上班。

要正确计算加班费，必须依据以下两个法律法规的相关条款。

一是依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）

第二条规定：“法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天，日工资可折算为：月工资收入÷月计薪天数(21.75天)；小时工资可折算为：月工资收入÷（月计薪天数x 8小时）。”

根据以上相关规定，9月15日中秋节当天为法定节假日，用人单位要求劳动者加班的，应向劳动者支付不低于日或小时基数的300%支付加班工资，用人单位不得以换休和调休的名义拒付加班费；

9月16日、9月17日为休息日，用人单位要求劳动者加班的，应当安排同等时间的补休，如不能安排补休的，用人单位应向劳动者支付不低于日或者小时基数的200%支付加班工资。

以劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额X元为例，如果9月15日加班，用人单位支付加班工资不低于(X÷21.75)x300%元，9月16日或9月17日安排加班，用人单位不能安排补休的，支付加班工资分别不低于(X÷21.75)x200%元。

加班工资支付应当在下一个工资发放日前发放给劳动者，如果企业拒不支付的，企业职工可以向当地劳动监察部门投诉。

中秋国庆都加班，能赚多少钱？

因为每个城市的最低工资标准不一样，因此算出来的最低加班工资也会有差别。以南京市为例，2016年南京市最低工资标准为1770元/月，按照“加班工资时日工资=月工资收入月计薪天数(21.75天)”计算，可计算得知，日工资最低约为81.4元。

先看中秋节。9月15日是法定假日，16、17两日调休。上班族在中秋节当天加班，每天的加班工资至少有244.2元。如果很悲催三天都加班，在没有调休的情况下，加班工资至少有569.8元。再看国庆节，10月1日至3日是法定假日，后面4天是调休，计算下来，若国庆7天均加班且不补休，至少可以拿到1383.8元。

这样算下来，10天假期，把这些加班天数整合的话，就意味着可以拿到24天的日工资，超过了1个月的工资。按最低工资标准计算，至少能赚1953元。

不过，尽管10天的加班费看起来很诱惑，但即使职工愿意并且企业允许，加班超时是违反劳动法的。这就等于10天都加班是不行的。

劳动法有规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

加班工资发放误区多

误区一：安排“补休”可拒付加班工资

2013年7月，刘某因公司生产需要而被安排五一劳动节期间加班。可刘某在次月初领取工资时，发现工资中并没有包含加班工资，遂要求公司发放，而公司认为虽然刘某曾被安排加班，但事后已经让其补休，两者相抵之后，刘某无权索要加班工资，刘某为讨个说法而提起了诉讼。法院判决支持了刘某的诉讼请求。

小编了解到，根据相关规定，只要用人单位安排了补休，便可无需向劳动者支付加班工资，但其中所指的仅仅是“休息日”，而非“法定休假节日”，也就是说，“法定休假节日”并不在其列，而刘某追讨的加班费恰恰是国家的“法定休假节日”，所以，公司应该支付刘某“法定休假节日”的加班费。

误区二：发放“红包”可少付加班工资

2014年9月，蒋某某所在的公司为完成大批订单的生产任务，而要求全体员工加班，并于当天以发放“红包”的形式对加班员工给予了“奖励”。公司对蒋某某支付加班工资的要求以已发放“红包”为由拒绝，蒋某某觉得“红包”中只有50元现金，还没有自己日工资的一半，远没有达到法律规定的300%，遂提起诉讼，要求公司另行发放加班工资。蒋某某的诉请最终得到了法院的支持。

根据有关规定，该公司仍然必须向蒋某某等员工发放加班工资。

“红包”与加班工资是两个不同的概念，“红包”充其量只能算是奖金，奖金作为一种工资形式，作用在于对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的劳动成果时，所给予的物质补偿。

而加班工资是劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外从事生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，是对劳动者延长工作时间、增加额外劳动量的补偿。

故如果单位明确所给付的“红包”是加班费，其数额可以高于法定最低标准，而不能低于法定最低标准，不足部分应予补足；如果“红包”是单位发放的奖金，则单位还应另行支付加班费。

误区三：只是“值班”不必付加班工资

在2015年春节放假期间，宋某某所在的公司为按期完成交货任务，安排了包括宋某某在内的23名员工在日常的各自岗位从事生产。公司说安排的只是值班而非加班，大家无权获取加班工资。感到受到愚弄的宋某某等遂申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资。市劳动争议仲裁委员会支持了宋某某等的请求后，公司因不服而提起诉讼。法院经审理判决驳回了公司的诉讼请求。按规定，公司应当支付加班工资。“值班”与“加班”虽只是一字之差，却含义迥异。

值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。值班只需支付“值班津贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者无权要求用人单位支付加班工资。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自岗位从事生产”，显然不属于值班，公司之举明显属于偷换概念。

误区四：每月计薪天数30天

2013年春节，正在家过节的刘某某等17名员工，突然分别接到公司通知，因客户提前提货，要求立刻回公司加班，并许诺将按国家规定的300%支付加班工资。可当大家领到加班工资时却发现被“缩水”了，因公司是按每月为30天计薪天数计算。

加班管理制度篇6

加班管理制度

第一条目的：

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

第二条适用：

适用于*公司全体员工

第三条责任：

各部门主管、经理

第四条程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

第五条加班申请及记录

1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明.7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公司为各地办公室主任或考勤管理人员.8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第六条加班工资计算

1.经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。2.工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加

班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日加班，付给其本人全部工资的300％。

3.加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一第一管理资源网 guanli.1kejian.com 免费管理资料下载基地第一管理资源网 guanli.1kejian.com 免费管理资料下载基地

起发放

加班申请报告篇7

关于加班费的申请

尊敬的公司领导：

2014年3月1日至4月17日，因××××、××××××，长期加班，节假日没有休息，晚上天天加班，有时甚至加班通宵，每天平均工作时间超出12小时，特申请将予以加班费补贴×××××元。

附注：相关执行标准

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（150%*日工资报酬）

（二）休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（200%×日工资报酬）；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（300%*日工资报酬）

加班计算：平均日工资4170元/31天=135元（没有扣除法定休息日，如要扣除为月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天）

平均小时工资135元/8小时=17元

节假日：7天×135元×150%=1418元

清明：2天×135元×300%=810元

平常加班以12小时计算：(12小时-8小时)×48天×17元×150%=4896元

以上合计加班费7124元，因本人在企业时间比较久，对企业已存在一定的感情，鉴于公司目前的经营情况，特此提出予以加班费补贴2000元。

特此申请，请予批准

××××××有限公司

申请人：××××

加班申请表篇8

申请人姓名：______________________________________________ 申请人工作部门：__________________________________________ 加班时间：________________________________________________ 申请原因：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

部门主管签字：____________________________________________ 批准人签字：______________________________________________

加班申请单

加班管控方案篇9

一、目的

为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，保证生产经营有序进行，特制定本规定。

二、适用对象

本公司非拿提成工资、非临时职工（实行特殊工时工作制的职工，不执行加班制度）

三、原则

1.公司原则上不推荐加班。

2.加班按“做一小时还一小时”“做一日还一日”的原则进行调休，确实无法调休的按公司规定计算加班费。

3.原则上当月加班当月调休完毕，除当月最后一个星期的加班可延长到下月内调休完毕,若因工作原因不能当月调休完毕，职工本人拟写纸质版申请，领导审核同意后可相对延后至次月调休。

4.属于公司安排，因工作需要安排加班时，职工应积极配合公司，不可无故推诿和拖延。

5.加班费的计算以加班申请单结合加班考勤记录核实后计算，不得多报或虚报。经核实提交人力资源部的加班单，若存在一单多报或虚报的，此员工当月所有的加班工时清零，相关领导一并受罚。

6.加班工时按就低原则计算，以0.5小时为单位，不足0.5一小时不记（0.5H﹤X﹤1H=1H）。

四、加班认定

1.在具备下列情况之一时，按规定流程完成核准和审批 ,可视为加班（1）临时增加的工作必须在某个既定时间内完成（特殊原因：下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事件加班）,（2）原定工作计划由于非个人主观的原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。

（3）某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。（4）因公司安排，在法定节日或公休假日进行工作或超出正常工作时间以外的延长时间工作一小时以上的。

2.有下列情况之一者，不认定为加班

（1）企业在节假日组织的旅游、体育活动及其它集体娱乐活动。

（2）企业组织的下班后的集体或部分职工娱乐活动。（3）在非工作时间参加培训。

（4）因个人原因未在工作时间内完成正常分配的工作而延长的工时。（5）在下班时间后未离开工作岗位，做私人的事情。（6）未接受上级安排主动多劳动。

（7）若未达个人指定PPH值或指定生产效率的而延长的工时。（8）未按规定流程审批同意的加班。

五、加班申请与审核程序

1.预加班申请、审批程序：

（1）员工、职员类：部门领班填写电子版《预加班申请单》——部门课长审批——部门文员汇总电子版《预加班申请单》——部门经理审批——人力资源部经理审批。

2.实际加班申请、审批程序：

（1）员工类：部门领班统一填写纸质版《加班申请单》——部门课长审批——部门文员收集汇总——部门经理审批——人力资源部经理审批。

（2）职员类：个人填写OA《加班申请单》——部门经理审批——人力资源部经理审批。