加班政策（精选4篇）
加班政策 篇1
1978年改革开放以来, 外资企业的进入对我国经济产生了深远和积极的影响。外资企业一方面促进我国经济持续快速增长和财政收入增加, 推动了我国对外贸易的迅速发展, 增加就业总量;同时还推动我国现代企业制度的建立和完善, 促进产业结构优化和升级, 提升我国产业技术水平, 尤其是我国制造业领域。
一、我国加班政策现状
我国在吸收和利用外商直接投资, 特别是欧美等发达国家大型跨国公司投资的同时, 借鉴了他们先进的管理方式和模式。完善了我国企业现代化升级并加快了我国企业的品牌效应, 从而健全了我国企业公司法的制度和管理流程, 使得我国的经济总量居于世界第二位。
目前, 我国是“世界工厂”, 众多外资企业加工厂落户中国。外资企业订单数量逐步增加, 尤其是电子行业, 订单数量大、周期短、订单时间集中, 同时行业竞争日趋激烈, 产品交货期的及时性往往是企业取得更多订单的决定性要素。一方面, 企业迫切地希望争取更多的市场份额, 但同时外资企业相对而言比较守法, 许多外资企业的母公司要求在我国的子公司严格遵守目前我国《劳动法》的规定:即工人每月加班时间不得超过36小时。外资企业积极承担社会责任, 但在市场经济的条件下, 所有企业都是以盈利为第一目标, 36小时的上限规定导致企业要么完成不了订单, 要么必须花费更多的人力成本去完成订单, 一旦完不成生产任务和客户订单, 就会导致企业的销售额和利润的下降, 从而对国家的税收贡献减少。因此, 巨大的订单压力和有限的加班时间, 是完成客户订单及获取更多市场份额的瓶颈, 这是目前外资企业面临的严峻的现实问题。
对于一个发展中国家来说, 走向高收入的必然选择之一就是要适当缩短工作时间, 反过来说工作时间的缩短从侧面也能反映一个国家收入的增加。劳动经济学者一直在研究劳动者在工作与闲暇之间是如何选择的。作为劳动者, 每个人都希望在工作与休息之间调配好时间, 然而中国目前的现状是大多数人还是不能找到二者的平衡点。国际经验及数据表明, 一个国家的居民收入水平不高或相对较低时, 大多数劳动者还是愿意选择增加劳动时间从而增加收入, 这也是形势所迫。但是随着居民收入的增加, 达到某一水平时, 劳动者就会更希望选择休息时间。工作时间长是大部分国家在经济快速发展过程中的特征之一, 在第一次工业革命期间, 这个特征尤为明显。由于当时的社会环境, 工作时间长往往会跟“剥削”、“压迫”等词语联系起来。在第二次工业革命之后, 劳动者的工作时间得到了很大程度的减少。但是在中国, 虽然我们是经济大国, 经济发展迅速, 时间的价值越来越被人们所重视, 但工作时间并没有减少, 加班现象普遍, 劳动者工作过度的现象并没有得到好转。
二、我国加班政策出现的问题
纵观我国劳动法的发展历程。从1956年第一次起草《劳动法》开始, 1979年第二次起草, 直到20世纪90年代初第三次起草, 我国一直实行6天工作制;1994年3月, 国务院发布《国务院关于职工工作时间的规定》, 我国试行“隔周五天工作制”。当时外企和民营企业的数量比较少, 中国也没有“世界工厂”的美称;1994年7月5日经人大常委会审议通过《中华人民共和国劳动法》, 1995年1月1日起施行, 标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
中国劳动法自1995年1月1日起施行以来, 到现在有20年的时间, 中国劳动法制建设取得了令人瞩目的成绩, 形成了以《劳动法》法典为核心, 附带多个配套法律、法规和规章的完整的劳动法律体系。但是在具体实施过程中也出现了很多问题。其中, 《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 劳动者每月加班不得超过36小时。
这条规定在具体实施过程中出现一些问题, 由于各行业的特性, 特别是电子行业订单相对集中、交货期短的特点, 而法律对加班时间的强制规定, 导致很多企业在遵守法规的同时失去很多订单, 或者很多企业出现不得不超出国家规定的36小时加班工时的现象。出现这样的情况有悖于《劳动法》立法指导思想第2条的原则, 说明我国与西方发达资本主义国家在劳动法的修订上存在着很大差距, 因此中国劳动法的未来之路还需要一步一步去发展和探索, 形成具有中国特色、符合市场经济机制与我国经济制度相吻合的人性化的劳动法法律机制。
三、我国加班政策与欧美接轨的探索
结合《劳动法》立法指导思想第4条原则, 放眼全球化, 发达国家的加班制度则更为灵活。参考欧美国家的电子行业公民联盟 (简称EICC) , 该联盟制定了相当严格的一整套行业标准, 用以确保电子行业提供安全的工作环境、工人获得尊重和尊严, 并且企业在经营中承担环保责任并遵守道德规范。EICC规定每月加班时间不允许超过80小时, 目前许多中国企业都通过了EICC审核, 却因无法符合我国劳动法工作时间的要求而面临失去欧美市场的情况。欧美企业要求供应商必须符合当地的法律法规, 而我国的劳动法规定每月加班小时不允许超过36小时, 一些国外企业认为我国供应商严重超过36小时加班规定, 不遵守当地的法律法规, 因此很多企业迁移到东南亚各国, 导致我国实体工业的空洞化。事实上, 我国工人的工资水平是比较低的, 工人也希望通过加班来增加收入, 36小时的加班限制也造成了工人的大量流失。
结合《劳动法》的立法指导思想第4条原则, 本文认为我国《劳动法》对每月加班时间的规定完全可灵活一些, 同时可以参考欧美国家的电子行业公民联盟 (英文简称EICC) , 制定符合我国电子行业的行业标准, 以便更好地促进我国工业经济的发展。如把企业的加班时间放宽至和EICC相同的水平, 即每月加班不超过80小时, 这样一方面可以增加企业一线员工的收入, 提高了他们的生活水平和消费能力;同时加速了企业设备的折旧年限, 促进企业的良性发展, 只有这样才能让中国的企业从世界市场的份额中分得更多的蛋糕, 保持中国在世界上的“世界工厂”的美誉。
四、结语
《劳动法》最高层次的目的是促进经济发展和社会进步。这一目的也是我国市场经济立法的一个总目标。《劳动法》坚持这一最高理念, 一定能够进一步促进我国劳动及社会保障体系改革、提高社会生产力, 更好地维护劳动者的基本权利。相信在未来的路上, 我们的劳动法可以变得更加成熟和完善, 构建以人为本、具有中国特色并符合我国现代化发展的劳动法体系。
参考文献
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[2]赖德胜, 孟大虎, 王琦.我国劳动者工作时间特征与政策选择[J].中国劳动, 2015, 2
[3]李坦.我国劳动力成本上涨对外资制造业的影响及政策建议[J].经济师, 2015, 9
加班政策 篇2
一些用人单位缺乏规范统一的加班管理制度，面对加班工资争议多有败诉记录，蝴蝶效应导致员工集体跟风要求用人单位支付加班工资。一个个鲜活的案例进入我们的视野，不断地给我们敲响警钟，如何做好加班管理已经成为摆在用人单位的一个现实课题。笔者认为，只有未雨绸缪，事前建立规范完善的加班管理制度才可以最大限度地降低加班争议风险，避免潜在的加班工资争议风险，并营造良好的劳资关系。做好加班管理，单位可以从以下七个方面进行。
一、特殊工时制审批与告知
我们国家的工时制度可以分为三类：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。其中标准工时制在工作时间上有三项要求：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息1天。关于加班工资支付有三项标准：（1）平时加班1.5倍加班工资；（2）休息日加班不能安排补休的2倍加班工资；（3）法定节假日加班3倍加班工资。标准工时制在工作时间上的限制比较严格，而且企业支付的经济成本较大。
对于一些岗位，用人单位可以依法申请实行综合计算工时制或不定时工时制，实行这两种工时制，用人单位可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，可以灵活合理安排员工在休息日或法定节假日休息，有效避开标准工时制对休息日加班和法定节假日加班工资计算的系数限制，最大限度地控制加班成本、为企业解套。
综合计算工时工作制是采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。根据相关规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产单位，及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等可实现综合计算工时工作制；（4）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时制加班工资的计算，与标准工时有所不同。对于综合计算工时制，如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。如果再计算周期内超过法定标准时间的，则超过部分作为加班时间，并支付1.5倍的加班工资。另外，综合工时制法定节假日加班工资的支付同标准工时制，支付3倍。
不定时工作制是指企业因工作情况特殊采用不确定工作时间的工时制度。根据相关规定，下列人员可以实行不定时工时制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业消防和化救值班人员，以及值班驾驶员，可以实行不定时工作制；（4）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。根据劳动部的规定，实行不定时工时制的平时、休息日和者法定节假日加班都不需要支付加班工资，不过有部分省市规定不定时工时制法定节假日加班的也需要支付3倍加班工资，如上海、深圳。
单位申请实行综合计算工时制或者不定时工时制得到劳动行政部门的批复后还需要将批复告知劳动者，具体的告知方式，实践中一些企业采用发布公告的方式进行告知，笔者建议，从证据保全的角度考虑，可以采用合同约定或者让员工签收告知单的方式进行告知。
二、就餐时间做特殊约定
实践中，曾经发生过劳动者要求认定就餐时间属于工作时间并要求单位支付加班费的案例。就餐时间是否属于工作时间，法律并无明文规定，主要由用人单位与劳动者在劳动合同中自由约定，或者由企业在规章制度中做出规定，在劳资双方未对就餐休息时间是否算作工作时间的情况下，仲裁部门和法院一般根据实际实际情况，判定员工的实际用餐时间与工作时间，对用餐时间与工作时间做出适当平衡。从控制加班工资的角度出发，笔者建议，用人单位应在劳动合同约定或规章制度中明确规定就餐休息时间不算作工作时间。
三、加建立加班审批制度
加班审批制度是指除了用人单位安排加班外，劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。部分地区的审判指导意见也对此进行了明确，如《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第26条规定，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
加班审批制度可以降低法律风险，但加班审批制度的设计应当科学合理，不能变成吞噬员工加班的妖法，对员工申请加班的理由，结合用人单位工作安排情况严格审核：对正常工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请，尽量不予批准；对工作量大确实无法在正常工作时间完成的加班申请，可以批准。
笔者建议，用人单位应当在劳动合同明确约定加班审批制度，明确未经申请审批的自愿加班，企业不支付劳动报酬，并在员工签收的规章制度中规定加班申请审批的条件、流程、权限等具体操作措施，有效控制懒散员工磨洋工蹭取加班工资的不良现象。
四、约定加班工资基数
加班工资的计算通常涉及到加班工资的计算基数和加班工资计算系数两大变量。加班工资的计算除了计算系数（1.5倍、2倍、3倍）的影响外，还有加班工资计算基数的影响。较高的加班工资计算基数必然导致加班工资总额的上涨，加班工资计算系数为法定的，不允许用人单位和劳动者在法定的基准之下进行约定，因此在无法降低加班工资计算系数的前提下，降低加班工资基数便成为控制假扮成本的有效法宝。将加班工资的计算基数做限定后，即使员工确实存有加班，由于计算基数降低，因此总的加班工资金额也会随之降低。我国部分地区的地方性规定允许劳动合同双方约定加班工资的计算基数，用人单位应当充分利用法律给予的自由操作空间。不过，即使各地允许对加班工资进行约定的，加班工资的计算基数也不得低于当地政府规定的最低工资标准。
关于加班工资计算基数的约定形式，笔者建议在劳动合同中进行约定。
五、休息日加班尽量安排调休
《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从法条可以看出，在员工休息日加班的情况下，是安排补休还是支付2倍加班工资，用人单位具有决定权，也就是说单位想给员工补休就补休，想给员工补钱就补钱。笔者建议，用人单位应建立加班调休制度，在员工有累计加班工时的情况下，企业应尽量选择调休以对冲加班工资的支付，同时对调休使用的期限设定一定期限限制，对超过规定期限不使用的调休则作废。
对于工作日加班和法定节假日加班能否安排补休，多数地区要求用人单位必须支付加班费，但个别地区的地方性法规允许在一定条件下安排补休。《吉林省企业工资支付暂行规定》第16条规定，企业依法在工作日安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。若劳动者和企业协商一致，对劳动者实行补休且补休时间不少于加班时间的，则可不支付加班工资。企业依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。除劳动者本人同意补休且企业安排补休时间不少于加班时间的三倍以外，企业不得以安排补休替代支付加班工资。《厦门市企业工资支付条例》第15条规定，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍。
六、建立值班制度并约定值班待遇
值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。由于值班人员从事的是费非生产性的工作任务，用人单位无需支付加班工资。
因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。如果单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息，也不能认定为加班。
对此，各地裁判指导意见也进行了明确，如《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定，以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：一是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；二是单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。此种情形下，劳动者只可要求单位按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
笔者建议，用人单位应对适合的岗位和时间可建立值班制度，在规章制度规定值班的情形、值班的安排、值班的待遇。
七、离职时做好离职结算
劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，笔者建议就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，并写明双方无其他任何争议。做完这样的离职清算后，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）法释〔2010〕12号第十条之规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。” 如果劳动者再邀请用人单位支付加班工资，劳动仲裁机构和法院一般就很难再会支持劳动者的请求。当然，离职结算的形式可以根据每个单位的具体操作而定，可以是以离职协议形式，也可以是专门的离职结算单，也可以是在离职交接单。
加班不该常态化 篇3
然而, 这项“常规性的动员”却有悖相关规定。国务院《关于职工工作时间的规定》要求, 职工每日工作8小时、每周工作40小时。《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。”
现实中, 加班并不陌生。今年夏天, 上海一支业余乐队为“加班族”们献上了一首半开玩笑的歌———《感觉身体被掏空》, 迅速引爆了互联网, 甚至还惊动了BBC。BBC报道称, 在中国, 长时间工作已经成为一种生活方式, 无论是什么行业。
“加班文化”在弥漫, 但是“加班族”却越来越清醒。舆论场里, 过去被称道的“工作着是美丽的”的论调也越来越被人诟病。几年前, “中国人为何不够敬业”的反思最后就被指向“加班文化的戕害”, 加班伤害的不只是员工对工作的热情, 从更广阔的企业发展层面来看, 加班盛行并不利于企业的发展。小米的投资者、启明创投的共同创始人加里·里谢尔说:“中国初创公司的竞争不是出于好的想法, 而是基于两个渠道———成本和速度。当你以低成本和速度参与竞争时, 就只剩一种文化能够取得成功了, 那就是全天候文化。”可悲的是, 不只是初创公司, 很多已经成长起来的企业, 依旧把“员工加班”作为一种“竞争手段”。他们丝毫没有意识到, 缩短工作时间除了有利于劳动者的身心健康和促进劳动生产率的提升之外, 还有利于激励劳动者进行人力资本再投资, 而且闲暇时间的增加会潜在地促进创新的发生。
加班挨罚 篇4
两年前, 小张硕士毕业后, 在澳大利亚墨尔本的一家商业公司谋到一份工作。小张是个勤奋的人, 他对第一份工作格外珍惜。不久, 小张就招揽到一位有合作意愿的客户, 不过, 客户声明先要看到他的企划书再做最后定夺。小张不敢怠慢, 立即着手工作。做好企划书后, 小张准备第二天交给客户。就在快要下班时, 他最后一次审视自己的企划书, 忽然有了更好的创意, 他立即修改并重新打印一份。直到他觉得已很完美, 才收工回家。
由于小张做成了那笔生意, 月末领到了一笔可观的奖金。正当他暗自得意时, 考勤员莉萨小姐送来一张罚款单:本月你违反公司考勤制度一次, 罚款0.5澳元。小张清楚地记得公司规定上班时间是上午八点到八点半, 下班时间是下午五点到五点半, 他坚信自己从没有迟到早退, 要莉萨拿出证据来。莉萨翻开考勤记录, 指着其中一行告诉他:你看, 这天你在下午六点半离开公司, 比规定时间晚了一个小时, 还说没违规?小张回忆起, 那天他正是为了做企划书自愿加了班。同时, 他真正理解了公司的考勤规定的另一层意思:上午八点之前不准到公司, 下午五点半之前必须离开公司, 自愿加班也不行!小张感到很委屈, 同时也觉得这种规定很矫情。
小张的情绪被上司马丁先生觉察到了, 他开导小张:你很能干, 可是要慢慢地理解公司理念。他拍拍小张的肩膀说:“对于我们来说, 工作重要, 生活更重要。我们都担负着社会和家庭责任, 当然我们还要有时间放松自己。公司的规定就是督促我们做好这些事。”