员工效率决定企业效益

员工效率决定企业效益（共11篇）

员工效率决定企业效益篇1

和人身伤亡事故，减少事故造成的各项损失，增进企业潜在的经济效益。重大伤亡事故的发生，不但影响企业正常的生产经营，给职工造成巨大的精神伤害，还会影响企业方方面面的工作，给企业带来一定的经济损失。

合理的安全生产投入，能减少和防止事故的发生，能保证生产的顺利进行，从而也提高了企业的经济效益。

要从安全经济学角度看待安全投入。谈到安全投入，很多人都认为只要增加安全投入就增加了企业的成本，减少了收入和利润。这种观点是片面的。安全投入不应该是企业的负担，它所产生的决不是简单的成本增加。但是，就其本质，安全投入应算是一种特殊的投资，对安全投入所产生的效益不象普通的投资那样直接反映在产品的数量的增加和质量的改进上，而是体现在生产的全过程，保证生产的正常和连续的进行，这种投入的直接结果是，企业不发生或减少发生事故和职业病、人员伤亡和财产损失。而这个结果是企业持续生产，保证正常效益取得的必要条件，安全与效益之间是一种相互依存相互促进的关系。从经济的角度看，如果安全生产做好了，我们的企业效益就有保证，人们的生活和生产秩序才能有保证，从而可以发挥极大的社会效益。如果安全生产工作做不好，不但会危及个人的生命安全，而且会给企业造成狠大的经济损失和浪费，并危及企业的正常生产，给人们的生活造成极大的不便，甚至造成一定的社会影响和政治影响。我矿近年来，投入大量的人力、物力和财力，完善了防尘系统、灌浆系统和安全监测系统，购置了便携式瓦斯断电仪、自救器，完善了安全设施，加大了安全培训力度，壮大安全监察队伍。因此，杜绝了伤亡事故的发生。使全矿的各项工作能够在安全、稳定、和谐的环境中连续运转。所以，安全投入并不是单纯的支出，只是安全效益的间接性、滞后性、长效性和实效性。这就是安全投入的特殊性。

运用科学的管理手段，合理控制安全投入，从哲学的角度看，在任何一对矛盾的事故间都可找到最佳平衡点，从经济学角度看，安全投入并非越来越好。合理的安全投入可以与经济效益成正比增长，如果一旦超过某一限度，就变成无所谓的损失浪费，甚至可能降低企业的经济效益。企业正常的安全投入都应该在安全的失稳点与安全的保障点之间，超过安全保障点的安全投入可能就是盲目的投入，得到的效果，必然会适得其反，不但会增加安全管理的难度，还有可能真的影响企业的经济效益。如果按全资金投入不足，企业盲目生产，从根本上不能消除事故的发生，将直接影响安全工作，影响企业的经济效益，所以，企业对安全的投入应该有预算，力争使用合理的安全投入，发挥其最大的经济效益，同时，还需要用监督检查等手段对企业安全资金投入使用情况进行必要的监督检查。另外，企业应当制定切实可行的管理制度，并且通过加大科学技术的应用和培训力度，以努力提高自身的安全生产能力和管理水平。力争把有限的人力、物力、财力做最合理的投入，最大限度的发挥安全投入的作用，减少事故经济损失。以最少的投入换取最大的经济效益，这就是安全工作所追求的最佳状态。

企业的安全工作来不得半点侥幸心理，安全生产就是企业最大的效益，是企业生存发展的保障。始终把安全工作放在第一位是实现企业经济效益的前提条件，我们绝不能为一时的眼前利益去铤而走险，而是应该摆正安全生产与经济效益之间的关系，实现安全投入与经济效益的“双赢”。

员工效率决定企业效益篇2

相关研究概述

国外学者在不同的社会历史背景下，对不同经济条件的劳资双方关于工资决定问题，进行了探讨、分析、总结和预测。

亚当·斯密(1776)认为，工资水平的高低取决于雇主与劳动者的力量对比，也就是经济活动中劳动力的供求关系。

威廉·配第、魁奈、李嘉图等认为，工资由维持工人及其家属所必需的生活资料的价值决定。

约翰·斯图亚特·穆勒(1830)认为，工资决定于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例三个要素，即工资是资本的函数：W=F (C) 。他们强调，用于支付工资的资本是短期内无法改变的工资基金, 即在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分工人的工资为代价。

艾尔弗雷德·马歇尔在其《经济学原理》(1890)一书中以均衡价格论为基础，论证了工资取决于市场供求这两方面的均衡力量。

A.C.庇古和莫里斯·多布等于19世纪末期提出的集体博弈理论主张：在一定程度上可以说工资是由劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉共同决定的产物。通过雇主与雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，这样不仅可在一定程度上消除垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。

斯蒂格利茨(1976)认为，工人工资的高低取决于其劳动的效率高低。

西奥多·舒尔茨(美国经济学家，1979年获得诺贝尔经济学奖)认为，未来得到的工资现值决定于现在的教育投资。人力资本决定于人力资本投资，投多得多，投少得少。

马克思主义工资理论认为，工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

国内学者也对市场经济环境下的工资决定机制进行了研究。

杨云彦和陈金永(2000)认为，工资由制度变量、个人与家庭变量与人力资本变量共同决定。

郭丛斌(2004)认为，劳动者的工资决定于劳动者个人的收入、受教育年限和工作年限三个因素。

杨春瑰(2007)通过建立企业与员工之间的联盟博弈模型，分析如何决定员工工资的过程。员工为了获取更高的工资率，会在“博弈”中发出“空口声明”。企业在招聘时则会甄别其中的真伪，如果未分辨出员工“空口声明”的真实性，有可能蒙受损失。因此，员工工资决定于联盟“博弈”中企业对员工“空口声明”的甄别效果。另外，企业的招聘成本决定于市场上劳动力的供求状况。

胡放之、王龙(2010)提出，工资水平是由劳动定额是否合理所决定。并进一步指出，企业确定劳动定额的具体实践中主要依据三个方面：同行业定额、本企业历史定额、进行现场工人测算。

柏培文(2011)认为，工人的工资形成是多种因素共同作用的结果，主要包括三方面因素：工人自身的人力资本特征、市场(或企业)特征、工人与企业(市场)之间的互动关系。

上述研究成果都是在具体的社会历史背景下得出的，有些是理论上的论证或推导，不一定与现实相符。事实上，在市场经济中，工资的决定是劳资双方不断“博弈”的过程及结果。特别是在我国，随着劳动力成本上升及其他因素出现，“用工荒”似乎有蔓延趋势。我国社会正在进入“雇员时代”，劳方在工资决定中的话语权不断得以强化。因此，本文以劳资双方对工资决定因素认识的调查为基础，运用博弈论模型，探寻民营企业劳方、资方对合理工资的期待和争取的过程，以及工资是否具有激励作用，能否既在企业内部做到公平性又在外部做到竞争性，以期为民营企业的人力资源管理提供依据。

数据来源和模型分析

1. 调查的设计和数据的获得

工资的决定是劳资双方“博弈”的过程，其中的重要环节是招聘时，即员工进入企业工作时。这时员工会根据自己认为有助于提升工资的各项因素，设定对工资的期望值，反之企业则会根据压低员工工资的各项因素，设定对拟招聘员工的工资期望值。“博弈”也会发生在雇佣期间——当相关条件变化时，劳资双方也会有工资“博弈”。

我们根据对江西省赣州市民营企业劳资双方的调研，设计了“赣州民营企业员工工资期望值调查问卷”和“民营企业资方招聘员工工资期望值调查问卷”，分别为100份和30份，所有问卷均收回且有效。其中前者涉及20家民营企业共100名员工，后者涉及30家民营企业30位老板或其代表人。调查过程中还有相关访谈。

模型的因变量是劳方或资方对工资的期望值，自变量是劳方或资方认为能够影响工资期望值的因素。我们根据对相关文献的整理和调查前的访谈，选择劳方认为影响自己参与工资决定“博弈”的因素包括：年龄、性别、工龄、毕业院校/专业/学历、工作经验、企业的行业性质、地区整体工资水平、个人专业技能、生活成本上升、企业利润增加等;选择资方认为影响企业参与工资决定“博弈”的因素包括：员工的硬性条件(如年龄、性别、工龄、学历等)、企业效益、企业运作成本、国家税收及政策、行业和地区整体工资水平、员工对企业的贡献、物价因素、资方的工资观念、与员工的交情等。

2. 劳方工资决定的定量模型分析

以员工对工资“博弈”的期望值为因变量Y，以影响员工进行工资“博弈”的各因素对工资期望值的贡献值(以下简称“工资贡献值”)为自变量，自变量按顺序设为xn (n=1, 2，…, 10) 。赣州市民营企业员工工资“博弈”预期值水平的影响因素的多元线性回归模型为：Y=ao+a1x1+a2x2+…+a10x10+ut。其中：1≤t≤N，μt为随机干扰项，服从正态分布。x1, x2, …, x10分别为工资“博弈”中员工的年龄、性别、工龄、毕业院校/专业/学历、工作经验、企业的行业性质、地区整体工资水平、个人专业技能、生活成本上升、企业利润增加的工资贡献值。

运用SPSS17.0软件进行逐步回归分析发现：年龄、性别、工龄对工资“博弈”的工资贡献值(即x1、x2、x3)在员工进行工资“博弈”中的贡献度很小。在赣州市民营企业中，资方很少因员工的年龄、性别、工作时间长短作为给他们加薪的依据。员工的年龄段、性别大都具有普遍性，有的企业对此虽有特殊规定，但只是少数情况。

员工毕业院校、专业和学历的工资贡献值x4对工资预期值的影响不显著，这似乎不合理，但事实上学历在员工工资“博弈”中并不能起到很大的作用，作为员工加薪“砝码”的效果不显著，所以它对工资贡献值的影响不显著是可以理解的。但重新回归后改变了其显著性。

企业的行业性质对工资“博弈”的贡献值x6的影响是负向的，这主要是因数据来源中划分行业的标准不科学及数据不准确所造成的，此项分析所依据的两个网站对行业的划分较模糊。

工作经验、企业的行业性质、地区整体工资水平、个人专业技能、生活成本上升、企业利润增加等因素，对工资“博弈”的贡献值不仅是正向的，而且都显著，这符合实际情况。尤其是工作经验和个人专业技能的工资贡献值的概率(Sig.)最小，即对工资“博弈”预期值的影响最为显著。民营企业的资方往往非常重视员工的工作经验和专业技能，并将其作为直接决定员工对企业的价值和给员工加薪的依据。当然生活成本上升(如物价上涨)、企业效益增加等也是员工提出增加工资的主要依据。

3. 资方工资决定的定量模型分析

以资方对工资“博弈”的期望值为因变量Y，以影响员工进行工资“博弈”的各因素对工资期望值的贡献值为自变量，自变量按顺序设为xn (n=1, 2, …9) 。赣州市民营企业员工工资“博弈”预期值水平的影响因素的多元线性回归模型为：Y=a0+a1x1+a2x2+…+a9x9+λt。其中：1≤t≤N，λt为随机干扰项，服从正态分布。x1, x2, …, x9分别为员工的硬性条件、企业效益、企业运作成本、国家税收及政策、行业和地区整体工资水平、员工对企业的贡献、物价因素、资方的工资观念、与员工的交情的工资贡献值。

运用SPSS17.0软件进行回归分析发现：员工的硬性条件、资方的工资观念、与员工的交情的工资贡献值(即x1、x8、x9)在资方进行工资“博弈”中的贡献度很小，对资方的工资“博弈”期望值的影响不显著。在问卷调查中发现，资方一般不会把员工的诸如年龄、性别、工龄、学历等硬性条件作为给他们加薪的条件，更不会凭主观意识或与员工的私人感情而增加员工的工资。在个别企业中虽然也存在徇私的情况，但是只是少数，对模型的分析不产生影响。

行业和地区整体工资水平的工资贡献值x5对工资期望值的影响是负向的，这同样是因数据来源中划分行业和地区的标准不科学和数据不准确所造成的。

企业效益、企业运作成本、国家税收及政策、员工对企业的贡献、物价因素的工资贡献值等因素，对工资“博弈”的期望值的影响不仅是正向的，而且都显著，这符合实际情况。尤其是企业运作成本和员工对企业的贡献的工资贡献值的概率(Sig.)最小，即对工资“博弈”预期值的影响最为显著。民营企业的资方往往非常重视企业的运作成本和员工对企业的实际贡献，前者是企业为节约成本而努力的目标，后者是赚取剩余价值以获得利润的根本途径，因此资方将这两者结合起来作为给员工加薪的依据。同时，企业效益、国家税收及政策、物价因素等也是影响资方给员工多少工资的重要依据。

结论

在民营企业劳方工资决定的“博弈”过程中，资方和劳方所重视的影响劳方工资决定的因素有很大差异。无论是劳方、资方还是企业或政府，如果关注初次分配的公平，就能从中得到有益的启示。例如，员工在进行工资“博弈”时，可将工资贡献值数据代入模拟的方程中，计算出自己期望的工资值，以便在工资“博弈”中做到有的放矢。

当然，模型设计还有不精到之处，需在实际操作中进一步完善。

参考文献

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[2]胡放之, 王龙.关于企业劳动定额与职工工资决定的调查与思考[J].中国劳动关系学院学报, 2010 (1) :66-69.

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济, 2004 (3) :7-10.

[4]http://wenku.baidu.com/view/602005a1b0717fd5360cdcdb.html

[5]黄顺春.转型期行业收入差距研究略论[M].兵器工业出版社, 2009:22-39.

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[8]吴海波.企业员工薪酬水平影响因素实证研究[J].经济论坛, 2009 (5) :89-90.

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[10]杨春瑰.企业员工工资决定的博弈分析[J].科学经济社会, 2007 (4) :79-81.

好利来,员工决定企业命运篇3

一个企业成功的因素里面，必然会包括一位成功的企业家。而能够成功的企业家必然十分重视企业文化的培育。企业文化是企业发展的灵魂，而企业领导者则是灵魂的缔造者。

在好利来创始人、CEO罗红看来，企业文化就是企业的生命，它不是一个空洞乏味的概念，而是鲜活的、具体的，它能渗透到生活的点点滴滴之中——为顾客营造一个良好的饮食氛围，为员工营造一个良好的工作环境，这种营造本身就是企业文化的体现。好利来成立近二十年，已拥有上亿元固定资产，在全国五十多个大中城市开设了五百多家连锁店，建立了庞大的连锁经营体系。这一系列成绩的取得，依靠的正是好利来良好的企业文化氛围。

从二十年前在四川成立第一家蛋糕店开始，罗红就十分重视对员工的培养。他把员工视为企业大家庭的一员，尊重每一位员工的想法与创意。他经常到第一线，随时了解员工的思想状况，从工作、生活上关心员工，不是通过命令而是通过融洽的沟通与员工达成共识，用自己的行动去感染和带动员工。

罗红如同家长一般对员工倾注了大量的关怀与精力。公司免费为外地员工提供住宿，设娱乐休息室，聘请厨师以保证员工的饮食卫生与质量，并举办一些征文与摄影比赛，创造积极健康的环境来影响员工的人生观与价值观。凭着罗红的个人魅力和领导才能，好利来凝聚了一支能够与公司同呼吸、共命运的团队。这支团队紧紧围绕在他的周围，跟随他一起打拼、不断前行。

好利来的发展并不是一帆风顺。东北是好利来的一个重要基地，1999年——世纪之末，东北人传言“99”年过生日不吉利，生日蛋糕也被视为不祥之物。这一年，生日蛋糕几乎无人问津，好利来的发展受到重创，迫不得已需要裁员800人。一向以员工为重的罗红，在大会上泪如雨下，他为自己不能留下这些员工而深深自责，为员工离职后的生活忧心不已。为了尽量减轻员工的生活负担，在这些员工离职后，仍可每月从公司领取150元的生活费。第二年，好利来的蛋糕再度畅销，罗红立刻向这些员工发出返职邀请函，让他欣慰与惊讶的是，返回率竟达到了98%！

员工效率决定企业效益篇4

——从经济管理的人本管理与企业文化的角度思考

论文摘要：二十一世纪的企业竞争，核心是人力资源的竞争，也就是人才的竞争，企业只有将员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从经济管理中的人本管理和企业文化的角度，带着思考并结合企业发展实际，浅谈如何让员工为企业发挥最优效益。

论文关键词：企业员工；人本管理；企业文化；有效激励

随着近年来国家经济的急速转型和发展，越来越多南下打工的农民工以及一些较高素质的“民工”二代开始回流原籍，或者向新开发的“长三角”、西部的发达城市等地转移，“珠三角”的人才荒问题逐渐浮现。许多企业主在概叹：请人难，请优秀的员工更难，尽管员工的工资水平在不断地稳步地提高，但还是人才难留也难求。如何解决这个困局呢？我认为应该从一些经济管理中的理论，并立足实际，对这个问题进行有益的探讨，下面我们从三个方面谈谈自己的一些体会和看法。

一、概述人本管理与企业文化

（一）人本管理的定义

人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理的定义是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段。

人本管理的思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源的开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

（二）企业文化的内含和意义

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

企业文化就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于(约束)大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。

（三）人本管理的基础

人本管理的基础是以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观等四项基本要素。

一是企业人。在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。二是管理环境。管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。基本上可以分为物质环境与人文环境两类。

三是文化背景。现代企业文化的构成现代企业文化主要由四个层次所构成，即：①表层的物质文化，是现代企业文化的第一个层次，②浅层的行为文化，是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动文化。③中层的制度文化，是企业文化的第三个层次。④深层的精神文化，是现代企业文化的核心层，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。

四是价值观。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。在企业发展过程中，企业价值观经历了三个阶段的演变：第一阶段是最大利润价值观，；第二阶段是经营利润合理价值观，即在合理利润条件下企业的长远发展和企业员工自身价值的实现；第三阶段是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把员工、企业、社会的利益统筹考虑。

二、企业员工管理与人本管理的有机结合

（一）人本管理的核心是情商的培养。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔〃戈尔曼出版了《情商》一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。美国著名的成人教育学家戴尔〃卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。如此说来,培养员工的情商对一个企业的成长和发展来说是至关重要的，所以教导员工如何自控情绪、积极向上、建立良好的人际关系,以及引导他们学习决策能力、情感的管理、压力的处理，并且学会运用坦诚、同情心、沟通能力等有助于提高员工群体的领悟力、责任感，使他们在工作过程中逐步培养出勇于表达、合群、冲突的解决等能力，使他们在工作中学会利用情商，并通过情商管理，使他们为企业发挥最优效益。

（二）人本管理是企业生存发展的内在要求

企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。在作为管理对象的整体系统中,人是其它所有构成要素的主宰,因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时,才能体现其价值。管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节,要靠人来实现,人的主观能动性的发挥,直接关系到企业的生产经营状况和技术创新力度。从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,满足人们日益增长的物质文化生活的需要,即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。回溯历史发展进程,我们发现在科技水平较低的农业经济条件下,占有土地等生产资料即可支配劳动力;在工业经济条件下,占有资本和机器就可以开发资源并支配人的劳动;而以知识经济为特征的社会生产过程,主要表现为对知识和人的智力资源的占有、配臵、生产、分配、使用。要占有、使用、支配好知识,使企业在经济发展中处于有利的竞争地位,就必须实行人本管理。

（三）人本管理是促进企业发展的动力和源泉企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。人本管理具体地说就是在采用各

种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中,突出“人”的作用和地位,把人看成是管理的主体,把充分开发与调动人的聪明才智和积极性,作为搞好企业管理的第一因素,使企业的各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行,以此保证企业目标的实现。只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。并且改变我国入世后,国外跨国公司与国内企业争夺人才,造成企业人才严重流失的局面。

（四）人本管理是市场经济发展的客观要求

企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。当代经济活动的特点主要是市场经济与经济全球化相结合的经济,表现为资源的优化配臵和商品的生产和流通都是在全球市场内进行,打破了以往的以国为界的限制,市场经济的市场性、自主性、竞争性、平等性、分化性、开放性等基本特征发挥了更大的作用。市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。

（五）人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

一是主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

二是激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

三是权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

四是管理即培训。人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

五是塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

六是文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

七是生活质量管理法。就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

八是完成社会角色。是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

（六）企业员工绩效考核

让员工能更好发挥效益，就不能忽视绩效考核。绩效考核的核心和目的，并不是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核来达到改善员工绩效，提升效率，并依据员工绩效考核结果，对员工的奖金、薪资的调整进行决策。这要求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。同时，由于与绩效直接挂钩的是薪酬制度和奖金制度，因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上，确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升。世界IT巨头微软公司的绩效管理核心就是：形成内部竞争，保持员工对绩效评价结果的焦虑，驱使员工自觉的形成超越自己和超越他人的习惯。

（七）人本管理在员工绩效考核中的思考

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

所以，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。同时，管理者需要制定关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

三、认识企业文化，培养员工归属感

（一）企业的重要的资源，培养员工的归属感是企业成长的一个重要课题。

留住员工，关键在于培养并建立员工的归属感。什么是员工的团队归属感呢？经过归纳，我想应该可以理解为员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。在当今人才市场发展失衡的前提下，在各企业内部人员流动率居高不下的现状下，要让每一位员工融入到企业整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点显得尤为重要。因为能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。员工对企业之所以能够产生强烈的归属感，主要是来自企业的极力营造。

（二）企业文化是怎样影响企业的每一位成员的。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。例如:国内知名企业蒙牛,蒙牛于2003年成立了企业商学院，其最核心的职能就是实施企业内训，配合企业文化的宣贯执行，以核心竞争力为成功经营人心为终极目标，以双赢利益机制和学习创新的方法整合全球有效资源，实现战略目标的能力。商学院以牛根生亲自担任院长，选择对蒙牛企业发展具有战略眼光，以他的的综合素质、全局意识、对企业的忠诚度做为最初的蒙牛内部员工讲师为标准。所有在蒙牛的新员工都要接受商学院一个星期的全封闭入职培训，从上到下进行企业文化的灌输与企业精神文明的双重标准确立企业布局，用培训的方式把员工对企业文化的理解，作为选拔、提升人才的重要标准。

（三）培养员工的归属感，形成企业独有的企业文化，是21世纪企业生存发展的关键。

“21世纪什么最贵？”，“人才！”。这是许多经济管理学者的共同认识，企业因人才而兴，这是21世纪企业生存发展的关键。对极需人才而发展的中小企业来讲，如何留住人才就显得尤其重要，而要留住人才，仅仅靠金钱的诱惑，靠制度约束限制是做不到的，这就需要企业通过建立一种企业与员工共同发展的企业文化来培养员工对企业的归属感，通过企业文化让员工认可你的企业，认可你的制度，营造一种和谐的劳资氛围。通过建立公平的规章制度，提供合理的薪酬福利，奖罚分明；提供员工学习和锻炼的机会，让员工不断进取；建立良好的工作氛围；更应细心地给子员工关爱与激励，从而形成一种积极向上具有凝聚力的企业文化。培养自身特有的企业文化是21世纪企业生存和成长的关键。

参考资料：

4个高效率的企业员工激励措施篇5

曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样;他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼;困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微;同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题――公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的优秀文化开始变味……

这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变?

公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的优秀文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

员工处理决定篇6

公司全体：

经公司调查确认，一战区业务主管王进再同事，在其工作期间，通过两个备案客户将公司货物调出，以货物自提的方式，将货卖给公司未知的第三方，然后通过个人账户将款转回公司。该行为属于严重损害公司利益的行为。经公司调查确认后，王进再主管承认该行为属实。

王进再主管的行为触犯了公司经营管理制度的红线，按照公司相关管理制度，本应做出开除处理。但鉴于行为发生后，其认错态度诚恳，愿意主动承担责任，并保证不会再犯。结合其在司多年的贡献，公司领导层经过讨论后，进行如下处理：

1.王进再主管记公司黄线一次,如有再犯，则做开除处理。

2.对王进再主管处以罚款2000元，取消当月个人冠军的角逐资格。3.一战区总监对下属负有监督管理不利的责任，进行公司通报批评一次。此类事件伤害到公司运营的根本，公司对此类事件一直进行严肃处理。希望各位员工珍惜平台，严格遵守公司制度。

先跑科技综合部

员工打架处理决定篇7

1月15日晚，集团公司办公室小车班临时派驻到某某办事处的替班司机某某与办事处经理某某外出喝酒回到住处后，某某出言不逊与办事处内勤人员某某发生口角并升级为殴斗，二人厮打过程中某某用水果刀将某某轻微划伤，办事处经理某某在阻止某某用椅子挥向某某时被误伤头部。

上述两人的行为严重违反了公司的厂规厂纪，在公司内外造成了不良影响。为严肃公司纪律，教育本人，杜绝此类事件的.再次发生，经公司研究决定对该事件做如下处理：

一、某某酒后寻衅滋事，对事件的发生负主要责任，予以通报批评，罚款100元并承担某某的全部医药费用;

二、济南办事处内勤人员某某不能克制自己，在厮打过程中动用水果刀，造成事态扩大，在该事件中负次要责任，予以通报批评，罚款100元;

三、济南办事处经理某某作为办事处负责人，管理意识薄弱，私自外出喝酒，同时未能及时制止事件的发生，负有领导责任，予以通报批评，罚款100元。

望全体员工引以为戒，认真遵守公司的各项管理规定，不断提高自身的素质，争做文明员工。尤其是在外工作的员工要加强团结，和睦相处，互相帮助，齐心协力，共谋发展，以实际行动推动公司的健康发展。

辞退某某员工的决定篇8

XX作为公司老汽吊司机，有着多年的驾驶经验，但却居功自傲，不遵守公司安全管理规定，将公司领导对他的教育和管理视为耳旁风，屡次违章操作，不仅给公司员工带来了身体上的伤害，而且给公司经营管理带来了较大的损失。XXXX年X月X日，XX在票货不符的情况下，私自进行装卸。后虽被值班保安查扣，公司也给予了相应的通报批评，但却在商户中造成了极坏的影响。XXXX年X月X日，XX在市场内超速开车，将商户营业房撞坏。随后虽向商户赔偿了损失，并向公司做出了书面检查、上缴了相应的罚款，但同样使公司声誉受到了严重的损害。短短7个月的时间，XX就造成了3起事故，不但使同事遭受了身体上的伤害，而且使公司投入了大量的人力、物力来处理这些事故，已严重影响到了公司正常经营管理。

鉴于XX多次严重违反公司规章制度，造成公司财产及人员损失，虽然公司多次教育但其仍无悔改之意，经公司办公会议研究决定：给予XX辞退、解除其劳动关系的处罚;并给予其经济处罚3000元，扣除其XX金1000元。

望公司全体员工引以为戒，树立安全生产意识，爱护公司财产，保护员工安全，杜绝违章操作，创建良好的安全生产环境。

xxxx钢材市场有限公司

关于员工打架的处罚决定篇9

6月1日6:00，保安员贺军对陈永飞人身攻击。据查，6月1日早晨换班期间，因工作双方发生争执，由陈永飞先动手与贺军打起来，贺军咬伤了陈永飞的手指，去诊所包扎医药费共计180元。此行为严重违反了公司纪律，鉴于经教育后已意识到自己的行为过激给公司及同事所带来的影响和损失，并保证不再发生，认错态度良好，且未产生严重后果。厂务部一致决定如下：

1.对同事过激的行为严重威胁到了同事的人身安全，并影响了公司的运作及同事之间的团结，处以记大过处分（罚款200元）。2.贺军咬伤同事手指，行为过激，罚款600元。

3.俩人之前的不和是此次事件的导火线，因此王书舟也有责任，予以记警告处理（罚款100元）。

望公司全体员工引以为戒，团结友爱，多点理解与包容，遇事冷静处理，杜绝类似事件的再次发生。

员工效率决定企业效益篇10

第一点，要自信。提高学习效率的一个重要的手段是学会用心。学习的过程，应当是用脑思考的过程，无论是用眼睛看，用口读，或者用手抄写，都是作为辅助用脑的手段，真正的关键还在于用脑子去想。另一个影响到学习效率的重要因素是人的情绪。保持自我情绪的良好是十分重要的。我们在日常生活中，应当有较为开朗的心境，不要过多地去想那些不顺心的事，而且我们要以一种热情向上的乐观生活态度去对待周围的人和事，因为这样无论对别人还是对自己都是很有好处的。

学习时要全神贯注。

玩的时候痛快玩，学的时候认真学。学习时，一定要全身心地投入，手脑并用。学习的时侯要有陶渊明的“虽处闹市，而无车马喧嚣 ”的境界，只有手和脑与课本交流。

学习要主动。

只有积极主动地学习，才能感受到其中的乐趣，才能对学习越发有兴趣。有了兴趣，效率就会在不知不觉中得到提高。基础不好，学习过程中老是有不懂的问题，唯一的方法是向人请教，不懂的地方一定要弄懂，一点一滴地积累，才能进步，才能逐步地提高效率。

不会做、不会念就问到会念，做到会做，不要怕晚嫌烦，把以前的书拿出来再看一遍，有很多知识点和以前学的是挂钩的，以前的会了，现在的也不怕看不懂了。

学习要集中，要主动，要自觉，更要有坚持性。态度决定一切

成功永远来自于不懈的努力,成功永远属于勤奋的人.祝你成功.注意:一定要控制上网时间.要对自己有信心，努力不一定成功，但不努力一定不成功。

决心+方法+毅力=成功。只要你具备了决心，方法，毅力，那么你必定会成功的。

注意整理。

学习过程中，把各科课本、作业和资料有规律地放在一起。待用时，一看便知在哪。没有条理的学生不会学得很好.在学习过程中,一定要:多听(听课),多记(记重要的范文,记重要的题型结构,记概念,记公式),多看(看书),多做(做作业),多问(不懂就问),多动手(做实验),多复习,多总结.用记课堂笔记的方法集中上课注意力.英语多看重要课文,熟悉词汇及用法.寒假补习，怎么补？复习整理、查漏补缺。温故知新、拓展延伸。寒假学习，实质上是起到一种承上启下的作用。寒假中，同学们在做到复习整理、查漏补缺的同时，还要对下学期课程进行预习，为下学期的学习作好铺垫，很多同学新学期第一次月考学生发挥不理想，追究原因就是由于假期对学习的疏忽。

首先要把作业分类.分为会做的和不会做的.把会做的分为十分容易的和稍有难度的.(十分会做的指的是作过很多遍,很长时间都不会忘的;稍有难度的指的是作过这次后,下次很有可能会忘记的.)十分容易的就绕过去别再做了,稍有难度的就尽量做.不会做的题要尽量当天解决.(问老师或是问同学)总而言之就是速战速决,不要拖拉.注意:如果老师问为什么有你没做的,就直接告诉他(她)你会做.希望无论作业多多,你都要自己做.这样才能真正从作业中得到收获.英语复习

一记英语词汇，二记英语语法，三记考试错题。记很重要，记下后要看这也同样重要。每天利用早上的一二十分钟背诵，第二天把昨天新记的再背一遍，反复几天就有深刻印象，以后每隔半个月再从头复习就不会忘记。

一定要保证学习时间,保证各科的学习质量,不能偏科.安排适当的自由时间用于与家人和朋友的交往及其他活动.通过不懈的努力,使成绩一步一步的提高和稳固.对考试尽力,考试时一定要心细,最后冲刺时,一定要有平常心.考试结束后要认真总结,以便于以后更好的学习.眼下:放下包袱,平时:努力学习.考前:认真备战,考试时:不言放弃,考后:认真总结.切记!

一个学生成功的标准是，通过学习的过程，能磨练出顽强的意志品质，培养出强烈的责任感、自制力、自信心。这样的学生，即使考不上大学，人生也会成功；反之，即使他上了北大、清华，也照样会一事无成！

想成为什么样的人是由你自己决定的，自己的命运也是由你自己掌握的，告诉自己，人不同于其它物种，人生来就具有一种特权-----选择权。

人人都有好大脑，里面装的全是宝。为什么我们不去用呢？不去想象呢？想一想你将成为一个什么样的人。不要把自己限制起来，任你的想象力自由驰骋。此时你单独一人，没有人在旁边责备你，嘲笑你。3年、6年、10年、20年、30年以后你希望成为什么样的人？你想要一种什么样的生活？你希望有一份什么样的工作？你住着什么样的房子？不要顾忌现在的情况，以前的失败，过去的生活，家庭的环境，学习的成绩，忘记你的一切。从现在开始，你能使自己的学习成绩不断提高，要实现你的伟大梦想比你想象中要容易的多。知道未来想做的事请，描述出自己在不久的将来的形象,这样做的突出优点是：给你的短期目标注入了活力。

拿出一张纸和一支笔，记下你想如何安排你的一生。尽可能把每一个细节都记下来，你想从事什么工作？你希望赚多少钱？3年后，6年后，10年后，20年后，30年后呢？你想在什么地方上高中？你想在什么地方上大学？你想有什么样的工作？你想住在什么样的房子里？你想交什么样的朋友？旅游是你生活的一部分吗？假期呢？你的家庭生活呢？

尽可能地记下所有细节，这样描述你的生活才能塑造你的命运。实际上，这样的梦想能够给你的下意识进行积极的编程。你的脑海里充满形象，这些形象有可能真正的变为现实。这样做的优点是你能够掌握自己的命运，成为自己生活的建筑师。

长期目标会变成你成长中的方向，简化你所面临的众多选择。有些选择有时难以定夺，如果你不知道如何度过自己的一生，就很难证明每一天每一件细小的决定是否正确，这些决定是否给你的行动和思想赋予意义，是否是你伟大计划的一部分。那些不知道如何度过一生的人，不能描绘未来的人，不可能塑造出一个符合他们愿望的未来，自然也不可能取得成功。这些人就像没有指南针的船在大海中四处漂泊。

每天宣誓：“天空无界，想象无限，人比山高，脚比路长。我一定要成为一个知荣辱，有善心，会节制，爱清洁，懂礼貌，善言语，快行动，树自信，学智慧，勇向前，不后退，共成长，和相处的人。从今天起，我要开始新的一天。今天，我重新来到校园。我生长在知识园中，园内的知识任我享用。我要从学校学到智慧，充实我的大脑，改变我的命运。”

自己能够做得最好的决定就是立即行动：每天给我10分钟，早晨2分钟向导语：“今天，我开始新的一天。……”。2分钟阅读：读一段书或读一段英语或读几个英语单词。中午2分钟做题：做两道数学题。晚上2分钟写反思：①我今天是否完成了小目标？②我今天又学到了些什么？③我今天在哪些方面做得还不够好？④今天我如何才能做得更好？⑤我明天的目标是什么？睡觉前2分钟锻炼：俯卧撑、仰卧起坐或练左手写字。

每天上午学习完，做5分钟小结。下午或者晚上学习完做10分钟的日结。坚持下去你会受益无穷。