汽车销售规章制度

汽车销售规章制度（通用8篇）

汽车销售规章制度 篇1

捷驰汽车销售有限公司规章制度考核细则

根据我公司实际 情况，特制定本考核细则，本细则从2013年10月1日开始执行，请各部门认真学习，严格执行。

一、考勤方面：

1、员工上班必须打卡签到，由于工作或其他原因未打卡签到者，由所属部门经理报人事部备案。无故不打卡签到者，扣款10元/次。

2、工作时间的确定和调整以公司通知的时间为准。每天早上在规定的上班时间前应签到，更换好工作服，整理好仪容仪表，并到规定的地点排队开早会，否则视同迟到，扣款20元/次。迟到员工在出勤第一时间到人事部签到，否则视为旷工。

3、迟到或早退15分钟内扣款30元/次，迟到或早退16-60分钟扣款50元/次。旷工一天者扣款100元/次。

4、无故一天未出勤及擅自离岗超过2小时的，按旷工一天处理。

5、无故半天未出勤或迟到、早退60分钟以上者按半天旷工处理，扣款50元/次。

6、凡连续旷工3日以上（含3日），季度累计旷工5日以上（含5日），半年累计旷工6日以上（含6日），累计旷工7日，均做除名处理。

7、员工无重大事件，不得随意请事假。请假前必须填写请假单，经部门经理、总经理书面批准方可休假。被批准的请假单交人事部留存。

8、无特殊原因，一个月内事假不得超过2日，1年内累计不得超过10日，如果员工请假频繁，公司可以认为其不适合公司要求，可予以解聘，事假期间扣发其薪资。

9、员工因患病需住院治疗或前往医院就诊，可以请病假。请假前须填报《请假单》并经部门负责人书面批准。被批准的请假单交人事部留存。病假期间扣发其当日基本工资的50%。

10、员工一次性请事假或病假三天（含三天）以上者必须由总经理书面批准。所有病假必须附有区级以上正规国有医院证明（加盖公章的病历、诊断证明、收据及其他能证明病情的就诊资料），并在休假后上班当天将证明材料交人事部，否则按事假处理。

11、所有请假必须以书面形式提出，确因特殊原因无法提前以书面形式请假的，必须提前1个小时以上亲自通过电话向部门负责人请示，经部门负责人口头同意后，电话向人事部备案，上班后当天补办书面请假手续，委托他人转告或通过短信方式通知一律无效。

12、有调休时，病、事假先抵调休。

13、员工转正后每月享有一天福利休假，此休假若当月未休，可调休至其他时间，除春节期间外，不可累积休假。

二、关于休假方面：

1、婚假：正式员工结婚，凭结婚证可享受国家法定的有薪婚假。

2、产假：正式员工凭生育证可按国家规定享受有薪产假。

3、陪护假：正式员工凭生育证可享受有薪产假7天。

3、丧假：正式员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可凭死亡证给予3天丧假，员工配偶的父母死亡，经总经理批准，给予3天以内丧假。

4、工伤假：员工因工负伤需停止工作治病、休息的，由区级以上医疗机构出具证明，恢复后由公司安排工作，无法工作的参照国家有关规定执行补偿。

三、关于行为规范方面：

（一）仪容仪表类：违反者扣款20元/次

1、工作期间所有员工一律穿着公司发放的工作服或要求的服装，着黑色不露趾不露脚后跟的皮鞋。

2、女员工穿裙装时，需穿肉色丝袜。

3、女员工需带妆上岗，下午上岗前需补妆。

4、员工上岗需佩戴胸牌或工作牌，工作牌损坏，可以旧换新，如丢失，及时申请补发，胸牌、工作牌分别按成本收取补办费用，费用交财务部。

（二）行为类：违反者扣款30元/次

1、工作期间不得睡岗或无故离岗、串岗、脱岗；值班人员不得擅离工作岗位或在工作岗位午睡。

2、不随地吐痰，工作期间需使用普通话，与人交流使用文明称呼，接听电话使用规范用语，遇非本公司人员应主动打招呼或点头微笑。

3、会议、培训期间将手机关闭或调至静音，认真听讲、做好笔记，不在会场内接听电话、随意走动、交头接耳、睡觉。

4、前台办公桌上不得摆放与工作无关的物品，座椅上不得摆放衣物。

5、人长时间离开办公室需关闭空调及照明，下班后关闭所有电器设备和电源。

6、工作时间不得扎堆聊天，不得在前台、办公区及公共区域大声喧哗嬉闹。

（三）卫生类：违反者扣款10元/次

1、为保持公司内外的清洁，严禁将早点及午餐带入办公区域，一律在休息区用餐，餐具一律在操作间清洗，加班需要进餐者在休息区进餐，进餐后立即清理现场，不得过夜。

2、公司所有垃圾篓于每日下班时清理干净，行政部每天上班前检查。

3、展厅、休息区和办公室责任区在每天上班后半个小时内打扫完毕。

（四）工作类：

1、工作时间不做与工作无关的事情。违反者视情节扣20-50 元。

2、按公司规定上交工作计划与总结。

3、参加培训人员在接到培训通知的第一时间到人事部备案，由人事部根据培训通知要求的时间，制定经济、合理的最佳路线出发、返程，遇特殊原因需改变行程的，需提前通知部门经理，经部门经理同意后方可，未按规定者，扣款100-200元/次。

（五）严禁类：违反者扣款100元/次

1、上班时间不得用餐。

2、公司工作区域严禁吸烟，可在指定吸烟室内吸烟，烟头需熄灭后方可离开，不得随意乱丢。

3、不得用公司电话长时间接打私人电话、打私人长途电话，不得利用公司电脑上网、聊天。

四、凡违反临时的早会通知、以公司名义下发的文件规定及办公规定的工作要求者，视情节扣款20-50元/次。

五、本细则及公司规章制度的执行

1、本细则及公司规章制度由行政部全面负责执行，各部门负责人配合。

2、被处罚的人员可以向上级申诉，但不停止执行处罚。

3、被处罚人员必须在当天将罚款交至财务部，如因特殊原因不能及时交纳或需从工资中扣款者，需向行政部提出申请，由行政主管在罚款单上签字同意方可。

捷驰汽车销售有限公司 人事部

2012.12.01

汽车销售规章制度 篇2

《汽车品牌销售管理实施办法》更多地站在了生产厂家的立场之上，对于经销商这一环节考虑的较少。随着时间、环境、市场的变化，制定《办法》的相关部门是不是把备受争议的《办法》变一变呢?

给国内经销商带来的损害巨大

《汽车品牌销售管理实施办法》(以下简称《办法》)实施前，进口车品牌如奔驰、宝马、沃尔沃、福特、陆虎、等品牌均采取授权国内企业2-3家，分别负责不同区域的市场开发。国外厂家只是宏观管理，投入不大。国内企业投入则相对较大。不论从销售服务网络建设还是广告投放，一般区域总代理几年来都有1-3亿元的投放，他们寄希望于产生长期的回报。

随着市场的逐渐成熟，汽车销量也逐渐提高，投入的大量资金即将产生回报，同时也膨胀了国外厂家占领市场控制渠道的野心。但鉴于之前签订的销售及市场开拓协议，使汽车生产厂家无法也不敢撕毁协议，改变原有的模式。

但2005年2月21日，商务部、发改委、国家工商总局发布2005年第10号令《汽车品牌销售管理实施办法》后，使以前的模式产生了变故：

《办法》的第六条称：同一汽车品牌的网络规划一般由一家境内企业制定和实施。境内汽车生产企业可直接制定和实施网络规划，也可授权境内汽车总经销商制定和实施网络规划;境外汽车生产企业在境内销售汽车, 须授权境内企业或按国家有关规定在境内设立企业作为其汽车总经销商, 制定和实施网络规划。

《办法》一经公布，国外汽车生产厂家对中国进口汽车的经营思路就发生了改变，以该办法为借口，马上向原来的国内总代理提出了改变原签订协议的方案。方案中根本不考虑国内总代理的利益和国内总代理在多年中的推广投入，单方面从自身利益出发，对国内的总代理伤害较大。国内总代理从此开始了长时间的商务谈判，而厂家控制销售渠道的目的和欲望也愈加强烈。

该制度给境外汽车生产企业意外的惊喜，加速了境外企业在中国设立全资公司，对于营销网络的管控进一步加强，中方经销商话语权进一步缩水。境外企业堂而皇之地把国内经销商建立起来的网络资源收归己有，极大地损害了国内企业的利益。与此同时，该制度也打破了国内企业原有的发展计划，国外企业收回了分销权，使国内企业投资难以收回，在经营中缺乏话语权。国外企业以品牌销售制度为借口，进一步提高对经销商的要求，让经销商加大投入，否则不给予品牌授权。并变国际结算为国内人民币结算，加大了经销商的资金困难。人民币升值带来的利益由国外企业享有。

实施后的反思

外资将更有效地利用中国汽车销售资源。

外国汽车品牌在中国市场上的绝对强势地位早已不容置疑，所谓国产合资品牌，实质上却是有地方特色的外国品牌。目前国内90%以上的汽车专卖店，经营的都是外国品牌。一位汽车专卖店经营者说，《办法》强调了品牌专卖，汽车专卖店都要求打外国品牌标识，结果就是中国人花钱为外国人做品牌宣传，外资操纵中国汽车销售网络更容易了。虽然规定可以申请多个品牌，但众所周知，在中国，申请汽车品牌专卖店成本极高，公关费用高得惊人，厂商关系中灰色的成分很多。这位经销商认为，在目前的厂商关系中，厂家责任太小，商家压力太大，没有体现责权利统一的公平契约精神。

《办法》实行后，绝大多数中国汽车经销商不得不利用所有资源宣传某个外国品牌，为外国品牌低成本占领中国市场创造了极好条件，客观上会使外国品牌在中国的地位更强，民族汽车及经销商品牌地位更弱。

中国独立汽车经销商成长难

近年来，中国正在成长起一批独立的汽车经销商。他们不依附于任何厂商，能独立决定经营模式。这些汽车经销商大都已有了自己的品牌，也有实力进行放大了的多品牌经营——即在其总集团下建立多个品牌的汽车专卖店。因而，抵抗经营风险的能力较强。但绝大多数中国汽车经销商还处于成长期，很难抵抗单一品牌经营的风险。

北京汽车流通协会会长卢锦华认为，在中国汽车厂家与经销商关系一直不平等的背景下，《办法》的实行更强调了厂家的强势地位，使经销商的话语权更弱，其命运必然会完全掌握在汽车厂家手中。他认为，允许低成本多元化的模式进入市场，对坚持民族品牌的厂家与商家来说，都如同允许了更多的发展空间。以厂家授权为中心的销售规则，在相对弱小的民族品牌与强大的外资品牌较量之时，剥夺了中国汽车销售商的独立选择权。

外资更易整合在华的销售网络

“厂家授权”条款，使外资能更轻松地整合中国汽车经销资源为其所用。

在各国外资几轮对品牌销售渠道的整合之后，中国汽车的销售渠道已几乎尽成外资的囊中之物。布网的成功与否，关系到各个跨国公司在中国的市场份额。中国汽车在失去技术上的核心竞争力的同时，也正在失去销售网络的控制权。

有专家认为，外资夺取中国汽车销售网络是早有预谋。其前期的操作过程完全合乎游戏的规则：先大大提高4S店的营销门槛，引导中国商人揣着巨资走上“不归路”，随后引导出并网销售的必然选择。再有民族自尊心的经销商，也不得不承认同一品牌的合资国产车与进口车同网销售是理所当然。残酷竞争之后，有的专卖店成为跨国公司在中国占领市场的重要棋子，有的则成为殉葬品。

中方失去了全部的话语权

外国汽车在中国整合了销售渠道后，中国人得到了什么，又会失去什么?

大汽车合资企业暂时得到了更多的赢利机会，中国百姓可以买到更多更好的外国品牌汽车。但眼前的物质利益背后，却很可能会失去长远的利益。有经销商说，2006年之后，如果合资车的性价比拼不过进口车，干嘛不直接卖进口车?从这个角度上看，中国的汽车销售网络成为外资争夺中国市场现成的阵地之日已为期不远。外资掌握了销售主动权，合资企业中方的话语权更将是形同虚设。

作为前车之鉴，有“世界工厂”之称的巴西，销售渠道为外资控制，使其在创造人均GDP4000美元数字辉煌的背后，是2500亿美元的巨额外债和经济的长期停滞。流通渠道的丧失必然会导致产业控制权的丧失。

中国汽车行业的盛世危言

2009年中国汽车产销突破1300万辆，2010年预计突破1600万辆，成为世界第一市场，毫无置疑成为国外汽车品牌最重要的市场，如今，国外品牌基本完成了中国的网络布局，纷纷成立独资公司作为品牌的总经销商，并带来几种倾向，笔者以为，这应该引起国家相关部门的高度警惕。

低价报关从而偷漏海关税费。境内的独资公司和境外的厂家为一家，自己销售给自己，很可能采取低报CIF价格的办法，从而减少缴纳关税、消费税和增值税。给国家带来税收损失，然后境外企业再通过车展、咨询费、设计费、知识产权等形式把利润转移到国外，从而逃避所得税。

高价报关从而把利润留在海外，因国内外税收政策不同，税赋比例不同，国外厂家可以高报关税加大成本把国内注册公司盈利保持持平，从而免交企业所得税，把利润留在国外。

控制提高整车价格，通过提高整车销售价格，使终端经销商难以经营，甚至亏损倒闭，国外企业对经销商再进行收购，轻而易举的控制整个销售网络。之后再进行价格调整。

以低价入市，冲击自主品牌。在中国市场进行低价倾销，从而扰乱中国市场，冲击中国自主品牌的发展。把中国的汽车工业扼杀在摇篮之内，中国汽车市场将为国外几家汽车品牌瓜分，之后再提高价格，从中渔利，而此时国产自主品牌已经无力应战，市场将控制在国外品牌之手。十几年前，中国胶片行业因有乐凯而拉低了柯达、富士的价格，谁能想象如果没有乐凯，柯达会怎样?

汇改以来，人民币已经累计升值了21%。在2010年陆家嘴的金融论坛上，参加论坛的高盛集团大中华区原主席胡祖六表示, 未来两三年内，人民币累计升值20%可以接受。如果人民币再升值20%，进口车和国产车的价格会发生什么变化?自主品牌的生存空间会有多大，中高端汽车市场的份额会不会被进口汽车垄断?

几点建议与思考

对此，笔者有几点建议供参考。

一、减缓外资独资公司在中国的建立，或在一般纳税人、专项审批等项目上认真执行标准。从而缓解其进入的步伐。

二、要求进口车进入中国市场必须授权国内企业作为总经销商，防止关联交易，防止税收流失。对于已经设立公司的，由海关、工商、税务等部门严格监控其经营行为从严管理，如海关严格核价管理、税务严格稽查、工商严格广告审查等，造成较大压力，使其走向授权国内企业作为总代理的最终目标。也可要求再授权一家国内企业为第二总经销商，实现平行进口，防止关联交易。

三、尽快制定品牌销售的实施细则，明确统一品牌允许设立多家总经销商或区域总经销商。使国外企业缺乏更改原来合同协议的理由。

四、仿照其他国家的办法，以防止垄断为借口，规定终端经销商厂家参股的比例和参股经销商的数量限制，对于关联企业的参股视同生产厂家参股，对于隐瞒的一旦发现，取消经营资格。从而防止其对销售渠道的绝对控制。

五、明确厂家的产品缺陷责任和保修责任，在与经销商的合同中杜绝强加给经销商的霸王条款，从而避免出现的纠纷，从根本上保护消费者利益。并加强对合同的抽查监测，防止弄虚作假。

六、对于已经投资建立4S店的经销商的品牌经销商授权申请可以由经销商自行进行申报，防止厂家和总经销商借品牌授权提高对经销商的各项要求。或者干脆取消品牌经销商的品牌报备制度，恢复小轿车经营权和小轿车连锁经营的审批，或者提高汽车销售企业的成立标准，要求注册资金必须在500万人民币以上，即可进行汽车销售，无需再向国家工商总局报备。放开非法人分支机构的汽车销售审批，与法人公司享有同样的经营范围。

笔者以为，汽车厂家和经销商原本是市场经济中的两个独立的实体，国家管理部门应该作为裁判，而不应该是运动员进场帮助一方比赛，也不要设置条件由一方运动员挑选另一方运动员。经营资格应该是国家管理部门审批，而不应该是国家的管理部门把权限交给总经销商，由总经销商掌握着品牌授权的生杀大权。总经销商拥有着太多的权利，完全可以对经销商从业务层面进行管理和控制。

薪酬制度启动新年销售计划 篇3

因为只有如此，才能确保销售团队在新一年里实现新的销售目标。薪酬制度的出发点就是要设想到销售人员的行为会因此出现哪些变化，因销售目标之需，而行销售人员之赏。

而通常人们在销售薪酬设计中，会出现一些普遍性问题，下面我针对这些普遍性问题来提出建议。

摆脱老产品惯性

首先，企业最常见的问题是：新一年里推出新的产品时，会发现过去的薪酬体系并没有推动销售人员全力销售新品。

这是因为销售人员对老产品已经非常了解，他们会倾向于卖自己最了解的产品。

而在很多情况下，卖出新产品会花更多的时间，也需要销售人员花更多的时间去学习。所以，薪酬体系如果没有与企业新一年的销售计划结合起来，这个问题会在来年越来越突出。因为销售战略与薪酬体系、奖金激励制度不匹配。这也是很多公司虽然制定过很多目标，但并没实现的重要原因。

而处理的方法，关键是让老产品和新产品的提成比例出现“落差”——你可以降低老产品的提成比例，也可以在保持老产品提成比例不变的情况下，让新产品提成比例明显高于老产品。

当然，对新产品知识的培训也是非常重要的，要帮助销售人员创造新产品销售的条件。

看清按销售额提成的缺陷

第二个比较普遍的问题就是，销售管理者在制定薪酬制度的时候，是基于销售人员的销售额而不是基于产品的利润率。这样的结果是：销售额很高，但是公司的利润率却很低。

当销售人员的提成是基于销售额的时候，最容易出现的情况是：销售人员面对客户时，只要发现客户在犹豫，其第一反应就是降价。因为他的提成是基于销售额的，无论降到多少，依然能拿到提成。在这样的薪酬制度下，销售人员是不用管公司赚不赚钱的。

举例来说，如果一个产品的价格是1000元人民币，公司利润率是20%，也就是200元，而销售人员的销售提成比例是10%的话，那么，如果这个销售人员以1000元卖出产品，提成就是100元。可是，如果他发现客户对价格有些犹豫，那他很容易用降价来促成成交。因为即使把价格降到900元，他的提成也只是从100元降到了90元，损失10元（10%）——可公司利润却损失了50%！

从这个例子能看出来，大多数公司依据销售额设定提成的薪酬制度，缺陷是非常大的。

因此，我一向主张，公司应该把利润额作为销售人员的提成基数。这样才能促使销售人员以“价值销售”为主，而不是以“价格竞争”为主。在美国，至少有50%销售人员的提成，已经调整为基于利润设定了。

而按利润提成是需要与一些信息透明制度相配合的。虽然许多公司不愿意公开制造成本，但是公司的财务成本是可以公开的，可以把税收、运营等成本加总算进来，公开财务上的利润率。财务成本信息透明的工作必须做好，否则按利润提成的制度就可能引起销售人员的猜疑，反而挫伤其销售积极性。

突破老客户“陷阱”

第三个销售薪酬制度的问题是：一些销售人员进入公司的时间很长，已经维系了许多老客户，这样他虽然很有能力，但实际上基本不需要做什么销售就可以有很好的收益。有的老销售人员只需要花30%的工作时间，就能把客户维护好，这些人有很多空闲时间，这对他的能力和公司来说都是损失。

而处理方案之一，就是让老客户的提成比例逐年降低。比如：获得客户后，第一年的提成比例是10%，第二年则是7%，第三年5%，第四年3%。这样，随着时间推移，新老客户的提成比例会有明显差别，以推动销售人员开发新客户。

一些公司还在实施另一个方案：销售人员谈成的新客户，在两年或若干年之后，就不再是“属于”这个销售人员的了，而成为公司客户，由专门的内部销售人员（比如：电话销售人员）或者专门的客户服务部对接这个客户。保险行业经常采用这种方式。

第四个问题则是有的公司销售人员的底薪过高。比如：在美国底薪占销售人员收入的50%，欧洲占80%，不过中国占20%，提成占销售人员收入的80%，这是个好现象，其激励性比其他地区更强。

解开销售目标难题

第五个问题，在很多公司，销售人员是没有销售目标的，因为销售经理不知道如何为销售人员设置销售目标，但销售目标不确定，则会影响薪酬体系的建立。

如何设定销售目标？有效的销售目标具有以下五个主要特征：①是具体的。销售目标可以具体到数字、百分比。②是可衡量的。建立起每日、每周、每月可衡量的销售报表，衡量每月、每周乃至每天的销售进度。③是可实现的。销售目标的制定要让销售人员参与进来，听取他们对目标设置的想法，而非管理人员自己拍板。④是有挑战性的。要基于销售人员过去的销售表现而制定，所以每个人的销售目标都不一样。

而这就带出了第五个特征：销售目标是要个性化的。比如：有的销售人员一年只能卖500万元的产品，还有人能完成1000万元的任务，你就不能把1000万元的目标套在前一个人的身上。

所以，我们能看出来——销售目标是要落实到具体人身上的，而不只是团队。但很多企业的销售管理者，只制定了总体团队的销售目标，并没有考虑个性化的目标设置。这样，最后团队里是你推我让，目标很难落实。而有一些公司制定销售目标时的做法值得借鉴：75%的目标针对个人，25%针对团队。这样，当要依靠团队配合来销售的时候，人们依然有动力，因为虽然是团队的指标，但自己做了依然有好处。

以上指出了企业销售薪酬体系里一些看似“正常”，实则有问题的地方。看起来，这些针对现有薪酬制度弊端的调整，似乎是在打击销售人员，但其实不然，与薪酬制度密切配合的就是激励制度。而如何在薪酬体系建立中，保持充分的激励性？我们会在下一期详细分析。

（本文译者系亚瑟国际管理咨询公司亚太区总经理）

责任编辑：焦 晶

汽车销售公司管理制度 篇4

————————————— ★ ——————————————

销售提成管理办法

重庆力帆汽车销售有限公司

2010年9月1日发布

力帆汽车销售公司销售提成管理办法

销售提成管理办法

一、目的为使汽车销售公司薪酬制度更加吸引优秀人才留住公司关键人才遵循《力帆实业集团股份有限公司薪酬管理制度》中的各项规章细则针对销售提成的激励体制特制定本管理办法使公司的各项业绩直接与员工的薪酬相联系并成果共享使员工的薪酬水平随公司的发展得以稳步提高。

二、适用范围

本销售提成管理办法适用于汽车销售公司副总经理级别含以下的所有职能部门工作人员及全国驻外销售机构业务人员。

三、原则

一本管理办法严格遵循《力帆实业集团股份有限公司薪酬管理制度》中的各项规章细则针对汽车销售公司的薪酬结构加以补充修订。

二本管理办法根据员工的工作能力、工作效率、岗位性质三个维度进行综合考虑订制提成标准。

四、员工薪酬构成员工薪酬 底薪 销售提成奖金 其中培训师薪酬 底薪 销售提成奖金 课时费 课件开发费

一汽车销售公司全体员工的底薪定级、升级等规程依照《力帆实业集团股份有限公司薪酬管理制度》中各项规章细则为执行标准。

二底薪工资 底薪工资是指汽车销售公司员工依照集团《薪酬管理制度》确定的等级工资标准。若汽车销售公司总部人员因工作原因外派进行业务工作其底薪按照驻外人员的岗位类别定薪若驻外人员内调至汽车销售公司总部进行工作则底薪按照档案工资进行定薪。

五、销售提成奖金

为激励员工完成当月销售任务公司特设立销售提成奖金按单台定额标准计发提成当月提成计算周期为满月工作日。其中当月计提台数 当月实际订单受理数当月终端销量/2 销售提成金额每月预留20年底统一发放。力帆汽车销售公司销售提成管理办法 一驻外人员提成 职位 当月提成任务指标 大区经理 区域整车销售计提台数 区域任务完成率 大区协理 区域整车销售任务完成率 × 50 区域配件销售任务完成率×50 区域销售经理 区域整车销售计提台数 区域任务完成率 区域服务经理 区域配件销售任务完成率×50 区域服务指标考核系数×501、全国驻外各大区按组织结构分为大区经理、大区协理、销售经理及服务经理四个职位由公司经理室根据各大区人员所辖区域的销售市场各因素制定其全年任务量。

2、整车销售计提台数 当月区域实际受理数 当月区域终端销量/。

3、任务完成率 对应区域当月实际任务完成数 / 对应区域当月计划任务总量

4、当月整车销售任务上、下限提成计算方式 拉通任务完成率R 提成标准 R150 单台提成标准×计提台数×150 50≤R≤150 单台提成标准×计提台数×R R50 单台提成标准×计提台数×505、大区各新任命或调动的销售/服务人员自任命当月起按所对应区域销售提成计算。二驻内人员提成 一般员工当月提成奖金总额 全国当月实际订单受理数全国当月终端销量/2 × 单台提成标准系数 × 当月任务完成率。区域计划企划员工当月提成奖金总额 对应区域当月实际订单受理数对应区域当月终端销量/2 × 单台提成标准系数 × 当月区域任务完成率。

1、当月任务完成率 【当月实际订单受理数当月终端销量/2】/当月销售计划任务量。

2、公司总部各岗位人员的单台提成标准系数的确定

1公司副总经理至部长助理各级别其单台提成标准系数由公司经理室确定

2各职能部门的提成系数标准由销售公司经理室确定各部门工作人员的单台 力帆汽车销售公司销售提成管理办法 提成标准系数由部门部长根据各人员岗位职责确定。各部门工作人员的单台提成标准系数制定原则部门员工的平均提成系数不超过本部门的提成系数标准。

3各职能部门提成系数标准上限如需调整须经公司总经理核准后方可实施新的部门提成系数标准。三驻内人员提成系数标准调整 各部门部长根据部门人员当月工作绩效情况在部门员工的平均提成系数不超过本部门的提成系数标准原则下有权调整当月该人员单台提成系数标准。

1、部长可根据该部门员工当月工作任务完成率、完成质量等定性因素与量化因素综合考核该员工本月的绩效工作以此为依据调整员工的单台提成标准系数。

2、各部门部长对部门员工提成标准系数进行调整时对调整幅度在15以内的人员部长可自行调整对调整幅度在15以上的人员部长需填制《员工单台提成标准系数调整单》详见附件一《员工单台提成标准系数调整单》上报公司总经理批准后方可对该员工实施提成标准系数的调整同时报备综合管理部归档备案。

3、对于部门人员提成系数标准调整后结余出来的提成金额部门不能截留须做二次分配转移为本部门另一单一主体员工的提成系数标准进行发放并保证部门员工的平均提成系数不超过本部门的提成系数标准

四对于部门员工提成系数标准调整后结余出来的部门提成奖金由综合管理部审核上报经理室批准后留存于综合管理部财务账目由公司总经理根据公司运营情况决定其使用形式。

五对于新进员工考虑到人员从业经验及驻外销售机构市场的变化需求因素其销售提成奖金的发放期限分为以下四个方面 序号 工

作地点 相关从业经验 试用期限 销售提成奖金比例公司总部职能部门 无 试用六个月 前三个月无提成奖金后三个月按个人提成标准的50发放转正后按提成标准的100发放。公司总部职能部门 有 试用一个月 试用期间无提成奖金转正后按个人提成标准的100发放。驻外 销售机构 无 试用六个月 公司总部培训阶段无提成奖金自开展驻外业务工作起三个月内按个人提成标准的50发放满三个月后按提成标准的100发放。力帆汽车销售公司销售提成管理办法有 试用一个月 试用期间无提成奖金转正后按个人提成标准的100发放。七 对于月中离职员工只计发当月实际工作天数的底薪薪酬当月销售提成奖金不作计发。

六、事病假、婚假、丧假、产假提成一经批准请事假者根据请假天数在月度薪酬中进行相应的扣除事病假底薪工资的扣除按集团《薪酬管理制度》相关规定执行 事病假提成奖金扣除 请假天数×当月销售提成奖金 / 30。

二经批准的婚假、丧假者按正常出勤计发底薪和销售提成奖金。三产假按有关规定执行。

七、提成计算期间 销售提成奖金计算为每月满月最后一个工作日进行周期计算。

八、提成发放 销售提成奖金由公司财务部根据综合管理部上报的数据进行核算经报公司总经理批准后由集团董事会审批进行发放。

九、附则 一本薪酬管理办法由汽车销售公司经理室负责解释并

修订完善。二本办法自发布之日起施行。

十、附件 一附件一《员工单台提成标准系数调整单》

重庆力帆汽车销售有限公司

二OO九年九月一日

力帆汽车销售公司销售提成管理办法 附件一《员工单台提成标准系数调整单》 员工单台提成标准系数调整单 力帆汽销××字××××第××号 □通知 □通报 □纪要 ■报告 □计划 编号

发文时间 年 月 日

会签人

XXX总经理 ××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××。上报如下内容

1、调整原因

2、该员工原单台提成标准系数现计划调整系数

3、该调整系数自XXXX年XX月XX日开始实施 重庆力帆汽车销售有限公司 部

二○○×年×月×日

批示 批准 审核 拟文 签字 签字 签字 时间 时间

销售部规章制度 篇5

一、新员工入职

二、日常规范

三、顾客信息制度

四、订单及交车制度

五、外拓及巡展制度

六、车辆管理制度

七、销售助理工作制度

一、新员工入职

1．新员工试用期为一到三个月，通过考核后即可转正，转正填写《试用期员工转正申请》，由销售经理签字生效后交行政备案。

2．试用期间有权利、有义务接受公司的各种培训。

3．试用期间配带试用期工牌，着深色正装上班；遵守公司的所有规章制度。

4．试用期间由公司统一培训。

5．试用期间销售车辆按当月销售政策拿取提成。

6、试用期内一个月不允许休息。

二、日常规范

1．着公司统一工装上班，带工牌。工装必须干净整洁，（衬衣领口、袖口）男士须打统一领带，头发整齐，发梢不可过耳，穿深色袜子，皮鞋干净；女士须佩带统一发髻、丝带、化淡状，不可披肩散发。

2．公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表（参照第1条）于会前整理好，不规范者不得参加晨会，并记迟到一次。

3．晨会前整理好内务，任何人不得在早会后出现洗脸化妆、吃东西等与工作无关的事宜，违者罚款20元，两次以上罚款加倍，若发现多次劝退。

4．所有人员必须维持好办公室卫生；个人办公桌面、橱柜及电脑由本人负责，办公物品摆放整齐有序，桌面无污渍，电脑无灰尘；若发现物品摆放凌乱，桌面和电脑上留有灰尘经纠正而不改者罚款20元；办公室卫生的责任人为本人。

5．7：50未到者，即为迟到。当月内迟到：第一次罚款20元，第二次罚款40元，罚金于当天以现金形式交给财务。一个月内迟到三次者予以严重警告并扣除当月10%工资，早退同上处理。

6．上班时间不得以任何理由外出公司办私事，违者罚款20元；有事请假批准后，方可离开。

7．请假或休班者于前一天提前告知主管、销售经理及行政部；不可代人请假，不可电话请假，特殊情况除外，周六、日不允许休息。

8．展车卫生由车型分为各组负责，晨会后销售顾问在5分钟之内开始清理办公室、展车及展厅卫生，责任到人。一小时内清理完毕，由主管负责检查。

9．新进展厅展车，不论值班与否所有销售人员都有义务清理车辆。

10．销售顾问接待客户完毕后1分钟内清理洽谈区域，桌椅恢复原位，纸杯收起放到指定地方，否则罚款10元。

11．销售顾问接待客户时不允许接电话，值班时不允许在展厅内接、打、玩手机，违者罚款10元。

12．销售顾问不得在电话中报价，不得透露已售车辆价格，违者罚款20元。

13．销售顾问休班及请假以天为单位，半天也记为一天。

14．销售顾问严格按照规定站岗，任何时间不得出现空岗，午餐期间实行轮岗，用餐时间不得超过半小时，接待客户除外，违者罚款20元。

15．全员会议和培训必须全部参加，违者按旷工处理或辞退；参会期间，手机必须调到振动或静音上，违者罚款20元。

16．销售部人员参加任何会议和培训及其他集体活动时，必须提前5分钟到达，迟到者罚款20元。

17．上班时间不允许在公司内吸烟、吃口香糖、吃零食、上网玩游戏、喝酒、串岗、电脑专人专用，违者罚款50元。

18．下班后任何人非工作原因不得逗留公司，不得上网玩游戏，违者罚款100元。

19．销售部人员不得在展厅内，办公室追逐嬉戏、大声喧哗，违者罚款50元。

20．销售部人员不得以任何理由与客户发生争执，违者予以劝退。

21．销售顾问因销售原因引起客户抱怨及投诉，经理有权视情节轻重程度决定是否取消该车业绩和提成（包括合格证、发票、临牌等不可控因素）。

22、任何人员不得私自调换业绩，违者全部辞退。

23．销售顾问必须严格按照《销售流程》认真接待客户，违者罚款100元；客户进入展厅后必须喊“欢迎光临”，热情接待，如未喊罚款10元/次；非销售人员在展厅内遇见客户时，必须以微笑相待，讲文明讲礼貌，违者罚款20元。

24．销售顾问严格执行销售经理、销售组长下达的销售任务，违者根据工作情况给予200元罚款或劝退。

25．必须提前排好值班表，保证前台值班人员至少为2人，不许出现空岗，发现一次罚款50元。

26．每月总结一次成交率、留电率和试乘试驾率，末位员工将继续学习或被劝退。

27．已定车辆必须写在库存看板上或车内，并写上“该车已订”字样；如未履行以上程序，该车可以自由销售；反之，该车如被销售，其销售人承担一切后果。

28．工具包必须包括资料，名片，订单，试乘试驾协议，签字笔，保险相关，金融资料，资料摘要。以上每少一项罚款20元。

29.所有销售日志必须在每日上交至销售主管处，发现造假及不符者，罚款50元。

30、销售顾问在展厅内行走禁止两手插入口袋或倒背手，两人以上行走不得勾肩搭背或嬉戏追逐，违者罚款20元；

37、销售顾问在展厅内站立时禁止双手叉腰或插入口袋、双臂抱胸、扎堆聊天，违者罚款20元。

三、顾客信息制度

1．新客户资源的信息卡必须于当日建立，主管签字后，方可生效；当日未签字的，其生效日期以再次签字时间为准。

2．新建客户信息卡首次回访生效日为一天，否则视为废卡；往后每次回访不得超过三天。

3．对于废卡，签字责任人有权转交其他销售顾问回访，回访制度同上。

4．长期客户销售顾问在回访中连续三次短信回访视为无效回访，该卡作废。

5、重卡以第一次签字时间为准；重卡者有义务协助有效卡持有者达成销售。若因重卡从中作梗导致未能达成销售，视为损失公司利益，一经核实予以辞退。

6、出现重卡情况时，销售顾问不得当着客户的面发生争执，造成不良后果，否则双方均予辞退。

7、因没有及时回访而造成的重卡，视为浪费客户资源，每卡罚款20元。

8、私自修改及伪造客户信息卡者，一经发现予以辞退。

9、朋友介绍的客户归属以最终落实是否有直接关系为准，特殊情况由销售主管

和销售经理协调处理。

10、当日值班接待来电或来访留电客户，必须在当天以短信形式首次回访，回访一次未回罚款20元。

11。前台接电话标准用语为你服务。不按标准罚款20元。

四、订单及交车制度

1．订单签定后必须有销售经理或主管签字，报销售助理登记后即可生效；中途不可随意修改，如需修改要有经理或主管签字同意，私自修改视为无效；修改后的订单以修改日期为准。

2．提车顺序按照订单时间早晚排列，其中全款优先提车（按价格高低及交全款时间先后顺序，GMAC信贷交首付即算为全款，但提车前不计算业绩）。

3．销售顾问不得擅自通知客户提车，不得擅自透露公司车辆库存和在途信息，如因该情况造成客户来公司抢车，取消该销售顾问本台业绩和提成。

4．装饰单、领料单必须当日由经理签字方可生效，经理不在则由主管签字，否则由销售顾问本人垫付。

五、大客户及巡展制度

1、大客户外出拜访客户，需详细填写行动报告表，如果未按填写内容执行，组长有权取消值班2日；若需申请礼品，填写礼品申请表，经市场专员、经理签字后方可领取；所有礼品必须让客户签字确认（礼品签收单）。如发现礼品未送到、户手中，按礼品价值10倍罚款。

2，每月大客户专员必须保证每天外出开拓客户，并且每天给与20元的开拓费（请客户喝茶，油费等），但每天必须保证给两个潜在顾客见面，每天给5个潜在顾客打电话，拜访2个老客户，少一个罚款20元累积超过5次予以劝退。

如发现数据不准确或虚报，将给与100元罚款，第二次予以劝退。所有月票必须年底返还，中途不管任何理由离开，将不予支付。

3、每天回来必须写行车路线图，并记录拜访经过

4、市场专员有义务联系巡展地点，公司支持场地费用，如需费用或礼品经经理和总经理同意后申请领取，每月必须按规定次数完成巡展4次任务，并拍摄现场照片交市场部保存，以上规定违反任何一条，市场专员罚款50元。

5、巡展期间销售顾问不得以任何理由离开巡展现场，否则按旷工处理；认真接待所有客户，每位销售顾问至少收集10个客户信息，缺少一个罚款20元。

6、大客户专员在不值班、不交车、没有预约客户的情况下，必须外出拓展，上午9点之前必须离开公司，下午下班前赶回公司点名；每次罚款50元。

7、销售顾问和大客户专员认真、及时、准确填写所有报表，发现错误或伪造，不认真填写一次罚款50元。

8、老客户介绍客户，如果成交给与老客户适当奖励。

六、车辆管理制度

1、新进车辆的验收，销售顾问必须按照公司规定严格验收，因运输途中造成的损失，必须立即查找原因，制订解决方案；属本车质量问题的，要及时联系售后索赔人员，进行索赔，未能索回赔偿其赔偿费由销售顾问承担。

2、库存车辆的掌握，必须于每天早晨9点之前，下午17点之前分两次由销售助

理核对库存

3、商品车、展车和试驾车的钥匙由销售助理保管，丢失一把罚款50元并赔偿。

4、展车和试驾车的开关车门管理，车窗门一次未关，罚款20元；

5、车辆调离，车辆在调离过程中发生刮擦等受损现象，根据公司规定给予相应处罚。

6、车辆的管理，试驾车和商品车不作代步车用，遇特殊情况必须经部门经理同意后方可使用；展厅和在库车辆出现损伤，有当事人负责，找不到当事人由销售助理负责赔偿。商品车钥匙领取必须登记，未登记一次10元

7、财务及业务人员用车，存取现金时，经过经理同意后，安排人员陪同办理，其他时间任何人员不得私自动用车辆，发现一次罚款100元。

8、试乘试驾注意事项

A、试驾前必须找指导人员陪同试驾，如不遵守，发生后果由销售顾问本人承担一切责任。

B、试驾前后必须将试驾协议填写完整并上交，（包括客户驾照复印件及试驾确认书、试驾调查报告。）发现1次手续不全者罚款20元，发现2次以上的劝退。

C、试驾完毕后，必须及时上交钥匙，D、试驾及看车后忘记关闭车窗，每次罚款20元，9、销售顾问交车时及领取工具，事后再领工具者，一律不发。

10、GMAC信贷未放款前，钥匙由PDI保管，未放款切忌放车，若答应客户提前放车，每次罚款50元。

11、二级店的车辆库存超过40天的必须调回4S店，销售助理负责监督并接收入库，未及时调回每超过一天罚款50元。

12、二级店的车辆调配，必须有当地经销商人员调配，我公司人员不得以任何理由私自调车，如因调车出现问题由当事人负全责；调车前必须做好验收工作，否则出现问题由本人承担。

13、工具和质保书的保管，丢失一套罚款50元，由销售助理负责，不定时盘查。

14、看板的在途库存车辆公布情况，必须随时更新，如未及时正确更新，发现一次罚款20元，若因此造成不良后果，由销售助理承担销售顾问本台业绩。

15、试乘试驾车辆的卫生按组清理，必须保持整洁干净，不符合标准每车罚款50元。

16、车辆外出工作时，发生问题由当事人负全责，公司不予承担。

七、销售工作制度

1、工牌申请，新员工先到销售助理处登记姓名和电话，申请试用期工牌，转正后，申请正式工牌；工牌需要重做者，损坏交1.5元，丢失交10元。

2、销售顾问印名片，以组为单位，由组长上报，单独上报者不予受理。

3、办公用品的领取，以组为单位，由组长于每周周一填表上报，单独上报者不予受理。

4、借用办公用品，详细填写借用登记表，不按时归还者，罚款10元；丢失或者损坏者，按原价赔偿。

5、领取礼品，先到市场专员处登记，不登记者发现一次，罚款50元。

6、领取领料单，要有销售经理认可，否则不予发放。

7、客户资料的填写：当天交车的，客户资料必须在20分钟内全部交到助理处；逾期未交者罚款50元，资料缺一，不计入业绩。

8、客户资料的借用

A、借用资料，必须由销售经理组长和助理同意，否则一律不借。

B、借用资料一天必须马上归还，违者罚款10元，以后不再借给该借用人。

C、借用资料造成丢失、损坏的，罚款50元，且以后不再借给该借用人。

9、说明书，工具领取后丢失者，罚款50元，本台销售不算业绩并赔偿。

汽车展厅员工规章制度 篇6

1、施工单位及施工人员违反管理规定，致使施工的项目、展台在施工中、展出中、撤展中以及运输过程中，发生倒塌、人员伤亡、火灾等一切安全责任事故，施工单位负全部责任，并承担法律责任以及由此承担给北展展览分公司造成的一切经济损失及名誉损失。北展展览分公司视情节轻重将对施工单位给予警告、扣除部分施工押金，情节特别严重扣除全部施工押金并在行业内给予公示或取消在北京展览馆展览施工搭建资格。

2、未经书面许可，私自接电或没有在提供的电源上口接电的，一经发现，除补交电源接驳费外，按三倍接驳费补交违约金。

3、未经书面允许，在北京展览馆内动用明火作业，没收其作业设备，并在施工押金中扣除至全部施工押金。

4、施工单位连接水源的设备设施造成任何泄漏的行为和结果，除赔偿由此给场馆带来的损失外，并在施工押金中扣除2000至全部施工押金。

5、展台搭建出现结构失稳等重大安全隐患，要求立即设置隔离区域，进行整改，并在施工押金中扣除2000至5000元违约金。

6、阻塞消防通道、消防卷帘门、紧急出口、消防设施、公共通道、配电柜以及摄像头等，要求进行拆除整改，并在施工押金中扣除1000至5000元违约金。

7、违反电气安装施工规范、无有效证件从事电气施工操作等，要求立即停止施工操作，并在施工押金中扣除1000至2000元违约金。

8、展台搭建使用各种可燃纺织物品、木质结构未刷防火涂料，要求立即整改，并在施工押金中扣除2000至5000元违约金。

9、使用禁用电料(霓虹灯、高温碘钨灯、高温石英灯、平行线、麻花线等)，违反电工操作规定，制止其施工行为，并在施工押金中扣除1000至2000元违约金。

10、展厅内调漆、喷漆、刷漆、或在展馆内现场大面积粘贴防火板施工等违反北京市展览展销消防安全管理规定的行为，要求其立即停止，并在施工押金中扣除2000至5000元违约金。

11、展台施工使用易燃、易爆物品(稀料、酒精等)，要求停止其施工行为，并在施工押金中扣除1000至2000元违约金。

12、未经许可使用电锯、电刨、电切割等工具作业时，出现火花现象的行为，要求其立即停止作业，并在施工押金中扣除500至1000元违约金。

13、展台搭建超过规定高度，要求立即整改，并在施工押金中扣除1000至5000元违约金。

14、搭建展台及各种活动布置利用展馆顶部、墙面、柱子、栏杆、门窗及各种专用管线吊挂、捆绑、钉钉、粘贴等，要求立即进行整改，并在施工押金中扣除1000至2000元违约金。

15、施工时阻塞展厅通道，防碍他人通行，劝阻无效，在施工押金中扣除1000至2000元违约金。

16、撤展时，野蛮拆卸展台、推倒展台等，要求其立即纠正，并在施工押金中扣除1000至2000元的违约金。

17、撤展时，私自将展台结构卖于收购的个人及单位进行拆除的行为，将在施工押金中扣除1000至2000元的违约金。

18、特装展位搭建的配电间，特装展板与建筑物之间不容许放置杂物，提醒不改，将在施工押金中扣除1000至2000元的违约金。

19、特装展位应按申报的照图纸施工，现场施工如不按申报的报图纸结构施工的，在施工押金中扣除1000至2000元的违约金。

20、特装单位在布、撤展期间，必须留有一名安全负责人在场，并配戴明显安全袖标，如不在现场，在施工押金中扣除1000元的违约金。

21、布撤展期间，不戴安全帽或在3米以上高空作业无人扶梯的，经多次劝阻不听，将停止施工作业并将搭建队伍清除出展厅，扣除违约金500---1000元。

注:

1、以上违约金将在施工押金中扣除。

2、违反规定接到通知后拒不进行整改的单位，北展展览分公司有权采取措施停止其展台施工，并扣除全部施工押金。

3、施工单位年累计受到5次处罚，北展展览分公司将取消其在北京展览馆的施工资格，并在行业内公示及通知各展览会主办单位及参展商。

北展展览分公司对以上各项内容条款具有修改及最终解释权。

汽车销售规章制度 篇7

一、企业销售人员薪酬设计的依据

1. 学历

以学历作为制定薪酬的依据,一方面体现出企业对知识与素质的认可,另一方面也鼓励企业销售人员积极学习新知识,提高素养。随着知识社会的发展,企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大。因此,从一个角度看,薪酬设计的这种方法迎合了社会需求。但是,这种设计的一个致命缺点,就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平,或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质,从而不能用来衡量他对企业的贡献。这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据,只能作为参考指标。销售工作是一项灵活性、挑战性都很强的工作,按部就班、墨守成规都是无益的。

2. 职称

基于职称来为薪酬定位。一般来说,职称越高的销售人员,综合素质越强,同时他负担的风险也越大,因此根据职称来确定其报酬,有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论销售人员的素质高低,职称才是最重要的错觉。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”,即“人职匹配”。然而,如果薪酬设计单独以这种依据来定位,会助长销售人员盲目追求职称、不顾自身修养的短期行为。

3. 技能

以销售人员的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的销售人员是均质”的,即每一位销售人员都能自觉地发挥其主观能动性,也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”的范畴。然而,在实践中此种定薪方式难见成效,最常见的情况便是销售人员“出工不出力”,他有能力、有水平,但就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致销售人员的价格大于价值的现象,违背薪酬设计的初衷。

4. 业绩

基于业绩的薪酬定位。从理论上说,这种薪酬定位模式更合理些,但在实施该方案的过程中,也会遇到许多问题。例如新进销售人员如何按绩效定薪?当新销售人员有了绩效后,再按绩效确定薪酬时如何处理?采取加薪或减薪,打破最早定薪时的契约式平衡可行吗?当然对老业务人员如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。在确定老业务人员的薪酬时,绩效考核的结果是其主要依据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理,且为大多数销售人员所认可,并起到持续激励销售人员为公司创造价值并不是一件易事。通常情况下,企业为销售人员定薪酬之前,首先要考核公司整体的绩效,然后再考核部门的绩效,最后才考核个人的绩效,这样既有利于加强销售人员的整体意识,也有利于实现公司的战略目标。目前,衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛用于绩效考核,例如一定时期的产销量、获利率等。

绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景不同、管理者水平高低不同等等,都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外销售人员的个人偏好不同,薪酬的形式也应该有所区别,千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此,在根据绩效确定薪酬时,要注意灵活的形式与严格的原则相结合。一般来说,企业往往结合以上几种方式来综合进行薪酬设计。

二、销售人员薪酬设计的形式

从薪酬理论的发展过程看,现代企业的薪酬,既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。物质形态是薪酬的主要内容,如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时,货币资金投入不少,而预期的目的并未达到,反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线,并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论——销售人员不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时,企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的销售人员,创建有针对性的薪酬激励机制,才能真正地调动销售人员创造价值的积极性。但有一点,单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬,就失去了物质基础,这显然是行不通的。在长期的心理学研究基础上,有的学者提出了一种同步激励的主张。这种观点强调,只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达为如下公式:激励力量=物质激励×精神激励。

该公式表明,只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时,才有可能获得最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值,就不能产生最大、最佳的激励力量。同步激励法不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加,而是一种有机地综合和融合。从公式及解释上来看,似乎并不难实现。但是如何将物质与精神因素融合在一起,发挥最大效力?这种效力怎样才算最大?这些问题需要企业不断摸索,积极实践,才有可能找到最佳解决方案。

三、销售人员薪酬设计的原则

1. 合法性原则

企业销售人员薪酬激励方面的法律环境,主要体现在与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制相关的法律条款、与企业员工福利保障相关的法律条款上。企业在进行薪酬设计时,必须以遵守法律为基本前提。从人力资源管理的角度看,全面了解与薪酬相关的法律环境,是进行薪酬制度设计的基本前提。例如企业必须熟悉与薪酬关系最密切的税法,作为代扣个人所得税的单位,必须严格按照税法的规定在发放工资前代扣代缴销售人员的个人所得税。但是在合法的前提下,企业可以最大程度地为销售人员增加实际所得,满足企业销售人员的基本愿望。

2. 合理性原则

(1)公平。西方管理学的激励理论认为只有在销售人员感觉到“公平”的情况下,销售人员才会受到强有力的激励。企业经营者对公平的感觉可以用美国管理学家史坦斯·亚当斯的公平理论进行评价:一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在同样的产出水平上工作。销售人员的这种公平感是普遍存在的。由于我国的特殊国情和优良的文化传统,造就了一个时代的“忠诚”的企业员工。但是,随着市场经济的发展和各种世界文化的融合,这种所谓“忠诚”的销售人员越来越少。一年一度的美世咨询亚太区新员工训练营中,培训师让每个国家来的新人谈一谈各自国家最普遍的人力资源问题。很多国家的同事都提到了裁员、雇佣安全、削减福利等问题。而来自中国的成员却认为“薪资给付不公平”是目前存在于中国企业最普遍的问题。因此薪酬设计的公平与否已成为我国企业在薪酬设计过程中的主要原则。

(2)奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖惩过重或过轻都起不到预想的激励效果,严重了还可能适得其反,不仅会使销售人员产生不平衡感,甚至可能造成销售人员放弃对公司的信任,从而造成人才流失。值得特别注意的是,无论奖惩适度的强度大小,必须坚持贯彻实施。“秋后算账”对企业、部门和员工都是无益的。薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”。对于如何把握好薪酬发放的技巧与方式,也是影响奖惩效果的关键因素。是公开奖惩,还是私下奖惩,还需要管理层根据不同情况做出具体判断与分析。一般来说,奖励要大张旗鼓地公开,惩罚要尽量在私下处理,这样有助于管理层赢得销售人员的信任,增强销售人员的归属感。

(3)弹性。在当今的市场竞争中,管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”,就是指因时、因地、因人随机变化,灵活调整,也就是保持薪酬体系的灵活性。市场经济是以市场来实现资源的优化配置,其优势就在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。作为资源配置过程重要组成部分的企业销售人员薪酬设计,也应该是动态的。在薪酬设计过程中,要注意结构的合理性、形式的针对性、内容的多样性。(1)结构的合理性。这就要求在设计薪酬体系时,注意薪酬结构的导向和调整作用,掌握好固定薪酬部分与浮动薪酬部分的比例,掌握好短期薪酬和长期薪酬的关系。一般而言,对企业经营者薪酬结构中的浮动薪酬部分和长期薪酬部分应采用较高比例。(2)形式的针对性。薪酬发放的形式可以根据企业的文化背景、经营性质、员工的不同偏好而有所不同。例如,如果企业的生产经营对销售人员合作的要求很高,就不太适用使用薪酬公开发放制度;如果企业中销售人员的绩效普遍不高,而且销售人员的努力程度相差不多,此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用;在特别要求销售人员独立工作的企业中,公开发放薪金可能是一种较好的选择,因为这时需要销售人员发挥他最大的个人潜力,平等的对待每一位销售人员并不能使那些有专业特长的销售人员感到自身价值的充分体现,竞争性的薪酬制度会更好地调动这些人员的工作热情。(3)内容的多样性。传统人们对于薪酬的认识局限在货币资金上,而随着物质生活的丰富,人们的需求也在发生变化,薪酬的内涵也越来越丰富。只要是能够使销售人员感受到自己所创造的价值得到了认可,销售人员的需求得到了满足,而且企业为此付出了成本,这种成本就可以作为薪酬的一个部分。

3. 整体性原则

考核销售人员的绩效,应该先按责任或权限,由高到低对部门考核,然后再进行绩效分解。根据分解结果,统合财务与非财务指标,决定奖惩范围与大小。目前,我国企业在制定销售人员薪酬体系时,大多考虑企业当期的各项财务指标,如销售收入、利润、投资报酬率等,而对于关系企业长期发展的经济行为的考核要求很少,有的企业根本就不涉及,导致了部门与销售人员的短期行为,形成企业内部之间的矛盾与利益分割,最终影响企业价值的创造。因此,企业在进行销售人员薪酬设计时,要强调整体的利益和各部门及不同员工之间的协调,选择恰当的绩效考核指标最为关键。既要能够有效地衡量各部门与员工的绩效,又要能够起到激励作用。

四、企业销售人员薪酬制度的选择

销售管理者究竟应该如何选择薪酬制度?在选择时,可以借用经济学的边际效用的观点,即看每增加一元报酬,销售人员同时所增加的销售有多少。从销售员的观点来看,每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金,其边际效用往往是不同的,因为两者的收入稳定性不同。奖金或佣金占整个报酬的比例可高可低,企业应根据销售人员的不同工作性质和不同的实际情况来决定。

其次,销售管理者也要注意在各种报酬制度、不同收入水平之下,可能使企业获得的边际收入情况如何。从管理方面的观点来看,每种方法所支付一元报酬产生的边际收入必须与每一元边际报酬成本相等。如果因多付一元资金所增加的收入大于减少一元薪金的所降低的收入,则奖金的比例即可增加。但在此种情况之下,奖金对收入的影响,仍较薪金对收入的影响大。

再者,固定薪金与奖金的比例对销售人员的工作有很大的影响,因此,销售管理者应掌握决定奖金比例的根据。决定奖金比例的根据有:推销人员所属企业在购买者心目中的形象;企业对各种促销活动的依赖程度;企业产品质量与价格的竞争力;提供顾客服务的重要性;技术或集体推销的影响范围;销售人员个人技能在推销中的重要性;经济前景(整个市场环境);其他销售人员不可控制的影响销货因素等等。

参考文献

[1]周成刚:现代企业薪酬激励研究.中国科技信息,2005

[2]王仁祥:论中小企业薪酬设计的原则.特区经济,2005

浅谈汽车保险制度的改革和发展 篇8

【关键词】汽车；保险；改革；发展

1.我国汽车保险的改革

德国新手的保险费按260%计算，然后逐年递减，最低可减至35%，但是前提是不出事故。一旦出了事故，第二年的保费率会提高大约50%左右。这样的政策一举两得：鼓励了驾驶员安全驾驶，驾驶员少出事故，又有利于保险公司的赢利。借鉴国外汽车保险制度的经验，得出许多启示，找出中外车险水平的差距，有利于提高我国保险业的经营管理水平。

2.车险市场的初步调整

车险市场化改革是一个长期渐进的过程。与德国相似，我国车险改革初期仍以较低层次的费率竞争为主要营销手段。因此，在改革启动之初的2003 年前半年，车险费率一路走低，同时，赔付率则逐步攀升。与德国不同的是，仅半年多时间，我国车险市场的平均费率就开始呈上扬趋势。究其原因，一方面，多年的市场经济进程已经为车险改革打下了较好的制度基础。车险改革之前，财产险市场除人保和中华联合外都是股份制公司，有追求利润的内在动力和外在压力；人保虽然由于体制等诸方面原因转型较慢，但股改后公司经营理念调整得也很迅速，局部地区人保费率开始上调。另一方面，传统财产险领域竞争亦很激烈，不存在较高的利润空间，保险公司只有通过主动的战略调整、产品创新及内部架构重组，公司才能在激烈的竞争中生存。德国的激进式改革花了近五年时间才走向规范，我国的渐进式改革未及一年，市场开始逐步走向规范，基本达到了预期效果。但是，对改革的艰巨性和长期性应该有清醒的认识，国外经验告诉我们，作为财产险的重中之重，车险改革不会一蹴而就，对改革中可能会出现的问题和风险，我们应该有充分的前瞻性的准备，车险市场化改革是一个长期渐进的过程。

3.我国车险存在问题概述

3.1现场勘查难。保险公司有关理赔的规章制度要求第一现场勘查率力争达100%，而实际工作中却达不到70%。虽然，保险条款和索赔须知明确要求，发生保险责任范围内的灾害事故，要在第一时间通知保险公司。可实际上，由于缺乏法律层面的理赔规定，加之执法人员的职业素质和事故当事人的不良动机，使保险理赔的责任判定和实际损失的认定，充满了不确定因素。

3.2调查取证难。为了准确认定责任损失，防止骗保现象的发生，保险公司一般都会制定严谨的理赔程序，依据气象、水文、公检法等代表国家权威部门或关联单位出具的相关证明，作为理赔处理的重要或唯一证据。但从目前来看不尽如人意，取得证明文件的手续过于繁琐，给投保人或被保险人的索赔带来了较多的麻烦。更甚者，一些部门为了营利目的，不负责任的乱出证明。对权力部门的过分依赖，使得保险公司理赔工作效率大幅降低，支出了许多本不该支付的赔款。

3.3理赔控制难。一是保险理赔的专业技术咨询鉴定系统缺失，常常引发理赔争议。二是业内信息披露系统缺失，业内外的黑名单制度尚未推行，不法之徒逍遥法外，使保险公司防不胜防。三是询报价系统失真，市场信息的权威性及传递损耗，极易增加赔付成本。四是保险从业人员的职业道德缺失，里外勾结，共同谋利的现象不断发生，利用了保险公司自身管理的缺陷，使管理者防不胜防。

4.社会环境影响理赔效率

4.1法制环境不健全。当前，保险业所运用的法律、法规或条例，有些条款已经难以适应新形势的需要，尽管有些部门已经意识到问题的严重性，并正采取措施进行改进，但立法建设滞后的状况并没有得到根本的改变。由于新的法律法规并没有出台，旧法规是理赔的根据，出现了大量的逆选择和道德风险，导致赔付率上升，赔款增加。此外，各法规之间磨合性差，存在明显的衔接“缺口”，相关法规的相应条款之间存在冲突，语言不规范，表述不清晰，使得保险理赔人员在处理赔偿实务时，无所适从。保险公司法制观念薄弱，对采取法律方式处理索赔存在后顾之忧，担心会由此影响社会公众对保险公司的印象，往往采取“内部消化”、“私了”，从而埋下了理赔风险的祸根。

4.2诚信环境不理想。我国保险业诚信环境不甚理想是造成我国保险理赔纠纷的一个重要原因。一方面保险公司信用度低。这主要表现在以下几个方面：第一，“投保容易，索赔难；收费迅速，赔款拖拉”现象已成为广大投保人的共识。第二，不论索赔金额大小，情况是否清楚，都要经过复杂的甚至是不必要的程序。第三，保险公司不严格履行赔款时限义务，许多赔款的时限都超出了法律的规定。另一方面投保人也存在信用问题，其中最重要的一点是保险欺诈。保险欺诈并非新鲜事物，从保险业诞生之日起，欺诈事件就如影随形。据有关统计数据显示，国际上某些险种因被欺诈而导致的赔款支出最高可达保险费收入的50%，平均保险业务的欺诈损失在10%—30%左右。随着我国保险业的发展，保险公司业务范围不断扩大，保险欺诈活动也日益频繁。

4.3人才环境不适应。我国保险理赔纠纷的另一个重要原因是展业人员在展业时没有履行应尽的解释说明义务，存在误导投保人的现象。保险公司在订立保险合同时，应当向投保人说明保险合同的条款内容，关于保险公司责任免除条款，《保险法》特别要求保险公司应当向投保人明确说明，未明确说明的，该条款不产生效力。但是在理赔实际工作中，部分业务员在展业时只说明保险事故发生后投保人或被保险人会得到多少赔偿，而对一些限制性条款及责任免除条款则讲解很少，甚至不提。一旦发生事故，被保险人、受益人对保险赔偿金额希望值高，而实际赔付往往达不到投保时的要求，就很容易产生矛盾。

保险理赔是一项专业性很强的工作，不仅保险标的涉及面很广，而且标的风险的成因也十分复杂。这就要求保险理赔人员，特别是估损、定损、审核方面的工作人员，应具有相应的专业知识，丰富的理赔经验，较强的辨伪能力。而现有的理赔人员大多数并不具有这种知识和能力，致使在理赔过程中心有余而力不足，办事效率低下。每当出现复杂赔案时，往往难以作出正确的选择。

5.结语