解雇保护制度

解雇保护制度（共11篇）

解雇保护制度 篇1

论我国的解雇保护制度

——以我国劳动合同解除为视角

朱金超S11500225法律硕士（法学）

论我国的解雇保护制度

———以我国劳动合同解除为视角

一、基本概念

按消灭劳动关系动议提出方的不同，劳动关系双方权利义务的终止大体上可以分为解雇与辞职两种，在西方国家解雇是指雇主主动消灭劳动关系的一种情形，解雇一词源自英文“dismissal”，指雇主根据自己的意愿向被雇佣的劳动者表示终止劳动契约①。

我国的劳动法规没有使用解雇这个概念，而是使用了“劳动合同解除”这个概念②。劳动合同的解除是指在双方订立劳动合同后，全部履行完毕以前，由于种种原因双方当事人提前终止合同效力的法律行为，可以分为法定解除与协商解除两种。

显然在内容上我国的“劳动合同解除”比解雇的概念外延要大，解雇在中国语境下也应该明确为用人单位单方主动解除劳动合同关系，而不包括《劳动合同法》第36条协商解除合同的情况。

解雇保护是对雇主解雇权的限制，通过立法明确各种情况下雇主行使解雇权的具体情形，借以限制雇主的解雇权，进而保护劳动者的合法劳动权益。

二、解雇保护的理论基础

劳动法作为社会法的一部分，显然更多地具有了社会法的性质，与传统的调整平等主体之间法律关系的民商法等私法具有诸多不同，无论在价值理念还是基本原则上都有较大的差异。当然与刑法、行政法等公法在价值追求、法的原则上也有较大的不同。

社会法的立法，在作者看来更多的是价值的选择，而在此基础之上的制度构建则是将已经确认的优先价值法律化。劳动立法就是在保护劳动者的权益与用人单位经营效率的衡平，或是在某一特定时期的倾斜保护。对于解雇问题的分析也因各个国家在经济发展的不同阶段采取了不同的态度。也基本上形成了几种主要的观点。③

（一）、解雇自由论

认为在劳动力市场上雇主与雇员具有经济理性的自由平等的交换关系，只有赋予①

② 王益英 黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》 中国人民大学出版社，2001年版474页。有人认为我国语境下的解雇应该包括“劳动合同终止”“劳动合同解除”这两个概念，参见 邓文娟《劳动关系中管制思考》载于《理论研究》2011年5月。作者认为从解雇的单方行为的性质出发解雇理应只限于劳动合同的解除。

③ 参见往皎皎：《解雇保护制度研究——以解雇要件为重心》

雇主完全自由的解雇权利才能保证生产的进行。如限制解雇则会导致生产效率低下给社会经济的发展造成实质的损失。认为雇主为了对其事业负责必须为一切计算与营运此乃系维持资本企业制之基本原理，雇佣与解雇均系雇主经营自由之基本内容应不受任何干预。此种理想系源自民法契约自由原则而忽视了劳动者权益的保护。

（二）、禁止解雇权滥用论

解雇权滥用说认为，在一般情况下，劳动者唯一的生存资本来自于受雇所得的薪资，一旦被解雇，很难找到新的工作，生活将会陷入困境；与之相反，用人单位却比较容易找到新的（补充）劳动者，所以，没有合理理由，解雇是无效的。解雇权滥用说作为解雇保护法理基础的国家主要是日本。此说基本上仍然肯定解雇自由权但以禁止滥用作为对解雇自由的一种抑制。

（三）、正当理由说

正当事由说（good cause）认为，用人单位的解雇权应受到劳动者生存权和劳动权的限制，用人单位非有正当事由不得解雇劳动者。所谓正当事由主要包括：在社会的一般理念中，劳动者本人或其行为严重扰乱用人单位经营秩序或严重损害用人单位的利益，或者继续雇用劳动者与用人单位的紧急需要相对立。正当事由说要求对解雇行为进行严格约束，是对解雇自由说的扬弃，同时也是对解雇自由原则的根本修正。

劳动合同制度实际上并不仅是市场主体的个体行为，而是关涉社会生产秩序的正常运作，应由国家进行社会性干预，偏重对较为弱势一方的劳动者利益维护以达成实质公正，在维护微观的劳动合同关系稳定的同时，保持更为抽象宏观的社会化公益和社会秩序的稳定。从这个角度讲，正当理由说应该成为我国解雇保护应该坚持的理论基础。

三、我国现行制度

2008 年1月1日开始实施的《劳动合同法》标志着我国的解雇保护制度进入一个新的历史发展阶段。在我国由计划经济走向市场经济的时代背景下，由一种统一的国家用工形式开始向企业自主用工转变，解雇与解雇保护的法律实践在我国开始展开。我国劳动合同法对解雇制度进行了重大调整。劳动合同解除的条件更为格，劳动关系解除可以分为双方解除与单方解除，用人单位的单方解除中，又可分为过错性解雇与非过错性解雇。对于过错性解雇与非过错性解雇处于倾斜保护的目的出发而建构了不同的制度。

（一）、过错性解雇

所谓的过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为，同时被辞退的劳动者不享有经济补偿金。《劳动合同法》第 39

条规定了 6 种过错性解雇的情形，以较严格的方式对解雇理由进行限制。

1、试用期解除

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。“录用条件”必须事先设定，否则用人单位是难以证明雇员不符合录用条件的。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。

2、严重违规解除

劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。这一款相对于劳动法的规定更为严格，对于严重违纪的员工，也加强了解雇保护。

3、严重失职、营私舞弊解雇

严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。

4、利益冲突解雇

“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”作为用人单位可以解除劳动合同的情形之一，是劳动法中没有，劳动合同法新增的一种过错性解雇。

5、劳动合同无效解雇

“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”用人单位有权解除劳动合同。这是在诚实信用原则下的必然要求，也为社会公序良俗所不容。在此情况下，单位具有单方解除合同的权利。

6、刑事责任解雇

关于解雇制度的程序及解雇理由，不仅仅涉及到用人单位和劳动者双方的权益，当危及社会安全，公共秩序时，公法将予于介入。

（二）、非过错性解雇

指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。因为在此种情况下，劳动者并不存在主观过错，因此用人单位在解除劳动合同时要受到诸多方面的限制。

1、解雇理由上

不仅有正面的解雇理由（《劳动合同法》第四十条），还存在着反向的禁止解雇的情

形（《劳动合同法》第四十二条）。这就为用人单位随意解雇设定了严格的限制。

2、解雇程序上

首先，提前通知个人的义务“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。其次，《劳动合同法》规定的通知工会的义务：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”

3、解雇的救济权

（1）、程序上的救济：包括解雇前的救济：《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正”。解雇后的救济：《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”劳动者享有要求继续履行劳动合同的权利。

（2）、经济上的救济：首先，劳动者获得经济补偿。这在《劳动合同法》第四十六、四十七条作了详细规定。其次，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同时，劳动者有权要求用人单位支付规定的赔偿金。

对于非过错解雇保护的如上措施更为明显的体现了我国对于劳动者权利的侧重保护，给予劳动者较为体系化的制度保障。

结 语

随着我国产业升级、经济社会转型以及国家构建和谐社会目标的确定，对于劳动者权益维护只会逐渐加强，不会减弱，因此，作为劳动合同相关制度之有机组成部分的解雇保护制度是必不可少的制度。我国劳动合同立法已经取得了阶段性成果。

但是在实际的执行过程中还有一些问题，比如，解雇的程序规定从总体上讲还有待细化，在解雇过程中，劳动者所享受的权利还需明确化，劳动者在解雇过程中的参与权，听证权等等权利也要得到更好地保护。同时还要在用人单位违法解雇的责任人承担上作出完善。

总之就是在对劳动者倾斜保护的规定下，以更加完善的制度，更加细化的规范，真正保护到劳动者的权益，保障人民劳动权的实现。

参考文献

【1】王益英黎建飞：《外国劳动法和社会保障法》 中国人民大学出版社，2001年版。

【2】邓文娟：《劳动关系中管制思考》载于《理论研究》2011年5月。

【3】王皎皎：《解雇保护制度研究——以解雇要件为重心》。

【4】于莹莹：《我国解雇保护制度探析》载于《法治在线》。

【5】董保华 刘海燕：《解雇保护制度研究》，中国劳动保障社会出版社2005年4月版。

【6】赵一波：《<劳动合同法>对解雇保护制度的认知理性》载于《常熟理工学院学报》，2009年9月第9期。

【7】严 瑕：《劳动合同解雇保护制度比较研究》载于《法治与社会》2009年3月。

【8】石美月：《中外劳动合同立法比较研究》，法律之星，2008（12）。

【9】郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》中国政法大学出版社，2008.

解雇保护制度 篇2

关键词：劳动合同法；解雇保护制度；合理性

在劳动合同的终止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归属感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使企业背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与企业的非福利机构的特征是相抵触的，所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性，在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。

一、不定期劳动合同的模式

就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除，只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持，而不是依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。

二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍

美国通用电气（GE）是末位淘汰制度的倡导者。前GE董事长杰克？韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称为活力曲线：任何公司或部门都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%应被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文"进化论"的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%的员工是否能进入前20%；直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。GE提倡"服务与客户"理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使GE成为世界500强前20位中唯一多元化经营的企业，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习GE的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。

我国几类人群对末位淘汰制度的观点：

工会：末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被"淘汰"的职工来说，单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。

白领员工：80%的员工接受末位淘汰制。他们认为末位淘汰制会强化企业的市场竞争力和个人的社会竞争力，对不合格的人实行转岗也比较合理，末位淘汰制能促人成长。

人事干部：末位淘汰制度的先天缺陷在于考评标准的设置。比如产品方的广告投入、企业的社会影响力等会影响销售，那么考核是用行业标准还是本企业标准，是否兼顾其他因素？再者，如果机械地按该制度处理员工，那么十个人同样优秀也会淘汰一个，这样的淘汰不合理。

律师：有的律师认为，末位淘汰制符合了优胜劣汰的发展规律，是社会竞争的必然结果。有的律师认为，该制度硬性规定淘汰率，推行标准不明就会造成用人单位随意处置员工，是与劳动法相悖的。

三、重构我国解雇保护制度的措施

末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制它，市场本身会将其淘汰，并且其本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里存在着纠偏机制。但若我们主动以法律去淘汰一种奖勤罚懒的管理制度时，我们的法律可能已经出现了偏差。

重构我国的解雇保护制度应当从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手，将固定期限合同和无固定期限合同界定为两种与市场经济相联系的用工形式。我国无固定期限合同改革的重点应当是去除其福利因素，放宽无固定期限合同的解雇限制，使其能够成为一种与市场经济相联系，使劳动力实现有序流动的用工形式。固定期限合同预期性较强，只能体现合同期内的相对稳定，通过终止合同给予经济补偿有助于克服劳动合同的短期化倾向。

从制度安排上看，我们应当让两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，两者各自应承担不同的功能，固定期限合同应当更多地体现双方的约定，而无固定期限合同更多地体现法定。只有在这种双向改革的基础上，我们才可能实现以安定劳动关系为主的用工模式。由于我国已建立市场经济，我们也已经具备按市场经济的内在规律改革无固定期限合同、固定期限合同的条件。目前我国劳动法对解雇的规定相当零散，尚未形成完善的制度，我们可以借鉴国外的立法经验，做出无因解雇、有因解雇和推定解雇的制度安排，建立在非法解雇和不公平解雇情况下对劳动者的保护制度。

参考文献：

[1]钱叶芳.裁员保护立法的国际比较及其启示[J].法商研究，2012，（2）：143-153.

[2]杨复卫.企业并购中的经济性裁员制度研究——基于劳动者解雇保护的视角[J].甘肃社会科学，2014，（5）：188-191.

[3]李传宪，黄茜.劳动保护、员工薪酬与企业利益分配——基于《劳动合同法》实施前后的经验证据[J].贵州财经大学学报，2014，（6）：83-89.

[4]刘廷华.《劳动合同法》的“倾斜保护”及其效果——以服务期制度下的劳资博弈为中心[J].经济论坛，2011，（5）：222-224.[5]谭柳.以期权合同理论论自由解雇和限制解雇两种情况下企业工资支付决策差别[J].商品与质量？学术观察，2014，（2）：175.

员工解雇程序 篇3

员工解雇

说明:

下列三种情况可导致解除劳动合同:

1.公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同；

2.合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；

由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。

程序:

解除劳动合同的几种方式:

1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同:

1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。

1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。

1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。

2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同:

2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。

3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定 是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈:

4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。

4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。

4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。

4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 离职证明:

5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。

5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。

5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。

6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。

7.0 最后结算薪金包括以下项目:

7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴；

7.2 未休之有薪假期补偿金结算；

7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）；

7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。

8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。

9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

10.0 解聘补偿金: 公司与员工签订的劳动合同期内, 在员工未曾违反公司规章制度的前提下公司因其它原因主动提出与员工终止此合同, 公司可按下列标准予该员工补偿金。

10.1 劳动合同期满解约: 工作一年按一个月计算, 不足一年按一年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资。劳动合同期中解约: 工作一年按一个月计算, 不足半年按半年计, 以此类推, 基数为一个月基本工资+生活补贴, 当月所获的一次性奖励不算；

HR的解雇艺术 篇4

1.向公正的人咨询：当你决定要解雇某人时，跟几个能帮助你对形势做出公平评估的人去交流。我通常会请教3个人，通常此刻女人们的意见会更好。

2.获取专家意见：如果你觉得自己解雇人的经验很丰富，可能是个危险的信号，这意味着你经常解雇人。当你决定解雇人时，不妨请教一些懂得雇佣法的内外部专家。

3. 扪心自问：你要反省造成必须解雇某个员工的情形是不是自己的失误。是因为自己犯错雇佣了错误的人吗?必须要解雇他吗?过往你是否建立了清晰的目标，并通过培训帮助员工实现目标?最应该扪心自问的是：你和其他要求此人离职的员工是否都是根据你的最初意图在判断他的表现。

4.给对方第二次机会：你是否处于一种在任何时刻都能解雇一个人的“随意”状态?如果不试着去帮助一个人改进自己就随意解雇他，这种行为是不正常的，你应该为他提供机会。我曾看到有一家公司的管理团队在考虑解雇时不断真诚地跟对方沟通，帮助其改进，我开始不再相信“快速解雇”。

快速解雇可能有些问题：首先，事情变糟可能并不是因为被解雇的人;其次，这个员工是能改进的，每个人都一直在变化;另外一点，某些员工虽然会看到自己不喜欢的人被解雇了而觉得很高兴，但是聪明的员工会因此而有压抑的想法。

5.记录下所有事情：理想状态下，你应该准备好一张纸，上面详细描述了被解雇员工的表现。这样做是帮自己收拾烂摊子，写下这些东西能帮助你理清思路。

6. 亲自宣布决定：你可能曾经招募了他，甚至可能提拔过他，并一直管着他。所以，如果你解雇他时，要亲自和他进行一对一的谈话(15分钟左右)，并尽可能的平静和理性。如果你觉得解雇这个人让自己难为情，可能是你以前很少跟他进行过交流;如果真的如此，或许你就是他在公司表现不好的重要原因，你真应该解雇自己。

7.保持坚定：不要抱着通过“最后一次”谈话来放弃解雇的心态，决定下来就去执行。从一开始就表现得坚决一点，当然在传达决定和执行过程中要友善一些。

8.不要对任何事情怀有歉疚：一个最常见的请求是，提供证明其工作优秀的鉴定。不要因为歉疚而承诺任何这样的事情，工作证明当然是你应该做的，你也可以在其他方面帮助他。

9.监督他的离职：宣布解雇决定的那天，应该是这个员工最后一次在办公室出现。拖延时间没有半点好处，可能会发生疾病、偷窃等意外情况。

10.不要轻视被解雇者：有三个理由不应该去这样做：首先，招募他是你曾经做过的决定;其次，如果做得太过分以后可能会遭到他的反击;第三，你解雇的这个人说不定会成为你最大客户的采购负责人。

雅虎解雇“铁娘子” 篇5

“告诉我，为什么我不应该解雇你？”铁娘子卡罗尔·巴茨（Carol Bartz）的这句名言，已不幸应验到了自己身上。

自从惠普前任CEO卡莉·费奥莉娜“被离职”后，巴茨成为了美国科技业最为耀眼的女性，然而与费奥莉娜相似，巴茨近日被雅虎董事会的一个电话“炒掉”了。

当时巴茨在纽约，正准备出席次日的花旗集团科技大会。下午6点，电话响了，雅虎董事长博斯托克开始在电话里念律师准备好的解雇声明。巴茨说：“罗伊，这都是写好的台词，为什么你没有胆量当面告诉我？”

巴茨在谈到雅虎董事会时曾经表示，董事会希望看到公司收入增长，但她已经告诉董事会要到2012年后才会实现这个目标。巴茨认为正是外界的批评使得雅虎董事会对等待收入增长失去了耐心。

雅虎董事会一直被冠以“美国最差董事会”的称号。现在董事会试图证明他们并不笨。

“粗鲁”的CEO

“我很悲伤地告诉你们，我已被董事会主席电话通知解雇。与你们工作是我的荣幸，祝你们一切顺利。”

9月6日，巴茨使用自己的iPad向雅虎14000名员工发出了告别信。2009年，巴茨从雅虎得到的薪酬高达4720万美元，成为全球收入最高的CEO。与当年赴任雅虎CEO之时的风光相比，巴茨此次被扫地出门显得非常落寞。具有讽刺意味的是，巴茨离职的第二天，雅虎股价从前一天的12.9美元上涨至近14美元，收市上涨5.43%。

尽管已经60多岁，但巴茨拥有一头迷人的金发和自信的笑容，并且一直顶着“硅谷女王”的绚丽光环。

不过，巴茨身上还被贴上了“强硬”甚至“粗鲁”的标签。在雅虎，许多接触过巴茨的高管都领教过巴茨的火爆脾气，就连一向能说会道的阿里巴巴董事局主席马云都多次被巴茨当面气得够呛。

这次，雅虎董事会又一次领教了巴茨的彪悍。在遭到解雇后，巴茨接受了《财富》杂志的采访。在这次采访中，巴茨对媒体透露了自己被解雇的一些细节，并将雅虎其他董事会成员称为“蠢货”，她还声称“雅虎董事会耍了我”。

不过，巴茨的激烈言辞可能会使她失去1040万美元的巨额遣散费。有业内人士推测雅虎和巴茨的合同里可能规定巴茨辞职后不能发表对公司不利的言论，一旦违约便可能无法得到遣散费。

尽管大骂雅虎董事会，但是巴茨显然还愿意继续与他们合作。在接受采访过程中，被问及谁是下任雅虎CEO合适人选的问题，巴茨当时回答道：“他们应该将我请回去，因为我知道该怎么做。”

但显然其他人并不这么想。雅虎前CEO特里·塞梅尔(Terry Semel)就在一次媒体领袖大会上向自己的“老东家”雅虎提出建议，称如果雅虎希望实现“东山再起”的目标，就不得考虑再次聘用巴茨。“如果有人总是在诅咒别人，这并不是正常现象”。

多次失误“伤不起”

1995年，杨致远和大卫·费罗共同创办了雅虎公司。由于当时能够提供免费信息检索服务的公司寥寥无几，雅虎很快获得成功。

到1996年第二季度末，每天已经有200万网民造访雅虎。由于雅虎的日平均访问量在当时无人可及，雅虎得到网上广告客户的认同。截止到1997年底，雅虎收入已经翻了三番。

然而，随着互联网泡沫的破灭，所有互联网公司都遭遇到成立以来最沉重的打击，雅虎也未能幸免。2000年，雅虎股价急转直下，收入锐减。自那以后，雅虎元气大伤。

此后，雅虎的几任领军人物，从特里·塞梅尔到杨致远，再到巴茨，都未能将雅虎带进新的巅峰时代。也许是过于依赖曾经给自己带来荣光的原有业务，雅虎在创新业务上始终显得颇为踌躇，以至屡失良机。

雅虎轰动全球的错误决策发生在3年前。2008年2月，微软提议，以每股33美元、总价446亿美元的价格收购雅虎。当时，雅虎正在为谷歌这个暴发户般的强大对手而头疼不已，而微软则拥有一家类似雅虎的门户网站，只是搜索实力逊于谷歌。

微软希望，通过联手雅虎，来合力对抗谷歌。对微软伸过来的橄榄枝，雅虎几大股东非常想接，他们坚定地认为，这项交易可以让公司走出困境。遗憾的是，当时的雅虎CEO杨致远最终以收购价太低为由，拒绝了微软的好意。杨致远在此次重大机遇面前表现出的优柔寡断，让此后的雅虎步履维艰。

而在更早的2001年，雅虎错失收购谷歌的机会就更令人扼腕。当年，借助于雅虎的推广，谷歌在全球互联网搜索份额虽已增长到30%以上，但还不足以撼动根基雄厚的雅虎。当时的雅虎CEO塞梅尔曾向谷歌试探是否可以收购后者，但谷歌创始人佩恩和布林表示，谷歌价值已达到10亿美元，他们并不想出手。

2002年，雅虎本已有机会收购谷歌，但经过长达几个月的艰苦谈判，塞梅尔最终拒绝了谷歌50亿美元的报价。从谷歌今天的高速发展来看，这也堪称雅虎又一次重大决策失误。

果断砍掉“蛇头”

和杨致远不同，他的继任者、有着“铁娘子”之称的巴茨有着非常强硬的性格。13岁那年，她看到一条蛇时向祖母求助，祖母当即砍掉蛇头，对她说：“你也可以做到。”

上任当年，巴茨裁减了700名员工，2010年初再裁560人。2010年3月，她将移动部门解体，并关闭了八个网络业务实体，还将另外十几个业务定位为“夕阳产业”，下手时一如当年祖母砍掉蛇头般毫无畏惧。

回顾历史，巴茨“硅谷女王”的头衔也并非徒有虚名。巴茨当年在江湖上最大的传奇就是在她上任欧特克的第二天，被诊断出患了乳腺癌，更加糟糕的是，她所领导的首次重大产品发布会惨淡收场，而这个致命的失误几乎将欧特克带到了破产边缘。

可是，“铁娘子”巴茨在进行乳房切除手术一个月后就上班了。巴茨向董事会提出：公司不能只停留在单一产品上洋洋自得，而必须不断拓宽和深化其市场领域，向多元化和专业化产品体系发展。她一手制定了产品线多元化的战略，目的是拓宽客户基础，鼓励公司创新。

在担任CEO的13年中，巴茨显示出了卓越的领导能力，以及对产业灵敏的判断能力。她对欧特克公司进行了三次大的调整，将一家失去方向的公司重新塑造成为“华尔街第一股”。她说：“公司就像一只帆船，随天气的变化调整自己的方向；当经济环境改变时，技术就得随之变化。幸运的是，我是一个很有耐心的船长。”

在她的领导下，这家世界上最大的工程设计软件公司再次驶上航道，巴茨则成为当之无愧的“硅谷女王”，被小布什提名为总统科学技术咨询委员会成员。

互联网不欢迎外行

虽然有着和苹果乔布斯一样的强硬性格，但巴茨却没能像乔布斯一样将雅虎带出泥潭。

尽管雅虎董事会要求巴茨做的非常简单：尽可能管理好资本运作，让公司增加价值，甚至连新产品开发都没有做过多要求，但这显然是一个错误的想法。

互联网是一个快速变化的世界，各种新鲜事物都可能对已有的巨头产生致命威胁，因此不积极拓展新业务实在难以让雅虎扭转颓势。

而巴茨最大的软肋是，她的技术背景无法让她在互联网领域有更大的远见，她也很难为雅虎找到革命性的拳头产品。

事实上，雅虎大船将沉，总舵手巴茨当然负有不可推卸的责任。作为CEO，认清时下形势并快步跟上是基本的要求。社交网络Facebook虽然已成先行者，但谷歌推出的Google+也占据了一定的市场，然而雅虎却没有尝试在移动互联网和社交领域做出努力。

极具讽刺意义的是，巴茨离职时是用iPad给员工发送邮件，可见在移动领域，巴茨的嗅觉依然迟钝。中科院研究生院教授、管理学院副院长吕本富认为，巴茨不知道网络发展的方向，可以总结为一句话“互联网不欢迎外行”。

在移动互联网、云计算的发展趋势下，产业格局正在被改写，新的明星企业悄然成长，而一些反应不够迅速的老牌明星企业影响力正逐步减弱，诺基亚如此，摩托罗拉如此，惠普如此，雅虎也是如此。

作为一艘大船，雅虎正在四处漏水。“需要有些魔术般的办法来使雅虎公司出现增长，但我认为挑战很可能超过任何一个人的能力。”市场研究公司Wedge Partners的分析师Martin Pyykkonen说。

事实上，雅虎也可能被收购。10月初，马云在斯坦福大学多次以“非常”(very)这个字眼强调他对收购雅虎的强烈兴趣。《财富》杂志随后撰文称马云做事投入、有冲劲和想法，具有复苏雅虎的战略能力。

或许不能把雅虎的整个不幸归咎于巴茨一人，但是昔日枭雄的确需要再次找到自己的增长点，才可能重新起航。

2009年，巴茨从雅虎得到的薪酬高达4720万美元，成为全球收入最高的CEO。与当年赴任雅虎时的风光相比，巴茨此次被扫地出门显得非常落寞。

在移动互联网、云计算的发展趋势下，产业格局正在被改写，新的明星企业悄然成长，巴茨并不知道网络发展的方向，事实上，“互联网不欢迎外行”。

细数凄凉卸任的雅虎历任CEO

第五任CEO ：未知

在解雇卡罗尔·巴茨后，雅虎董事会表示正聘请猎头公司物色永久CEO，虽然有分析师列出了长长的候选人名单，但最终谁能正式入主雅虎CEO，成为雅虎的救星，还有等时日。当然，雅虎也有可能被出售，那就没有新任雅虎CEO了。

第一任：蒂姆·库格尔

在任时间：1995.8-2001.5

任期功绩：开创了一种崭新的免费商业模式。在互联网用户的心目中，雅虎几乎就是免费搜索、免费新闻、免费参考资料、免费电子邮件、免费在线购物和免费聊天等的代名词。

离职原因：公司业绩不理想，股票价格下跌了近90%。

第二任CEO：特里·塞梅尔

在任时间：2001.5-2007.6

任期功绩：在领导雅虎专注广告和媒体等核心业务的转型中成绩显赫。

离职原因：随着Google 在搜索领域异军突起，以及Facebook等社交网站的崛起，塞梅尔未能及时制定应对措施，遭到外界的强烈批评，最终因公司业绩长期低迷被迫下台。

第三任CEO：杨致远

在任时间：2007.6-2009.1

任期功绩：重组雅虎，整合广告部门

离职原因：持续的业绩下降，让人们对他的领导才能产生怀疑。与微软交易失败，导致雅虎股价一路下跌。

第四任CEO：卡罗尔·巴茨

在任时间：2009.1-2011.9

任期功绩：强调执行力，多次对雅虎部门重组，砍掉多个非核心业务，确立了雅虎“首屈一指的数字媒体公司”的发展定位。

解雇保护制度 篇6

新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的，然而事与愿违，解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快，甚至对簿公堂，于情于理受伤的又岂只是劳动者宁企业能否防患未然，规避这方面可能存在的风险？

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。

实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。

从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲

方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：因乙方过失或故意给甲方造成损害的，乙方须承担完全的赔偿责任。乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的（重大损害的认定标准为大干5D00元人民币、新闻媒体刊登批判性报道或被政府有关部门通报批评或处罚的），乙方须承担全部的赔偿责任，同时甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿。本条所称“严重失职”指除不可抗力以外的原因，乙方职责范围内造成公司重大损害的情形，并经过公司认定的。

【案例回放】

甲公司为扩大纸浆产品的销售，于2007年8月招聘了一些业务员，秦某就是其中一位。在秦某到公司报道的第一天，甲公司告知他要有一个月的试用期，试用期内工资每月1000元，如果业务能力强就正式聘用，根据业务额提成。

为了能在甲公司长期工作，秦某就到处联络客户，不久就签订了两笔合同。根据甲公司规定，客户信息要由公司统一管理，甲公司随后将秦某的客户转给了其他员工。在1个月快到期的时候，甲公司通知秦某，告知他不符合录用条件，予以解雇。

秦某不服，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求撤销甲公司不予录用的决定。劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司没有证据证明秦某不符合录用条件，故不得解除与秦某的劳动合同。于是裁决撤消了甲公司做出了不予录用的决定。

【案例解析】

案例一中的情况属于典型的恶意用工。新劳动合同法之所以规定不能在试用期任意解除劳动合同，目的就是限制用人单位寻找借口随意开掉试用期员工。试用期除非劳动者有上述规定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，用人单位也必须证明首先制定的有明确、合理的录用条件、业绩考核目标，要解除必须证明试用期员工有不符合录用条件或试用期考核不合格的确切证据，否则，任意解除劳动合同可能会构成违法解除，要对劳动者承担赔偿责任。

本案中甲公司以较为低廉的价格促使秦某在短时间内发展了客户资源，又利用优势地位让秦某无法维护自己的工作成果。甲公司利用试用期内秦某急于表现的心态，为公司扩大了销售网络，但为了减少工资成本又将秦某辞退，属于违法解除，直接违反了劳动合同法关于试用期的规定。

八位总统不敢解雇胡佛 篇7

胡佛的权力来自他掌握的秘密文件。上任之初,他就命令FBI探员搜集美国所有高层领导人的丑闻,建立秘密档案库。胡佛从来不向任何无关的人透露这些丑闻的细节,只让那些可能受丑闻连累的关键人物知道他手中掌握着对方的秘密。这是一种无声的恐吓。只要这些消息没被公众知道,就绝对有效。

在传记《傀儡王:J•埃德加•胡佛的秘密一生》中,作者理查德•海科写道:“胡佛知道怎样保守秘密,这是他成功的真正原因。他不但知道這些秘密,而且没有人知道他究竟知道哪些秘密。”“没有一位总统敢解雇胡佛,因为没有一位总统知道他究竟知道些什么。这对总统来说是最大的恐吓。”

这些秘密档案被称作“政治癌症”,位居高层者谈之色变,如履薄冰。

上世纪60年代,威廉•沙利文在FBI是职位仅次于胡佛和其亲信克莱德•托尔森的第三号人物。1979年,他出版《联邦调查局:我在胡佛时代的30年》一书,披露了秘密档案的存在。

沙利文称,这些秘密档案占满FBI总部大楼五层的四个房间,都属于胡佛的私人空间,除他之外,谁都没有权力进入。

在八任总统中,胡佛与年轻气盛的肯尼迪之间的较量最为激烈。他一直在收集任何不利于肯尼迪的材料。由于肯尼迪私生活不检点,他总能如愿以偿地挖到料。

沙利文写道:“我敢肯定,胡佛一直在积攒着对肯尼迪和马丁•路德•金开战的证据,希望有朝一日可以摧毁他们。”肯尼迪也知道胡佛是自己的敌人,对他敬而远之。如果听说胡佛正在散布不利于自身的消息,他就会直接把胡佛叫来,要求不要对外扩散。胡佛一般也会照做,不过也有例外。

一次,胡佛收到线报,肯尼迪跟一名叫艾伦的女子有染。FBI开始对艾伦进行调查,结论是艾伦很可能是一名苏联间谍。胡佛故意走漏消息给记者,说艾伦是为前民主德国领导人乌布利希服务的。肯尼迪总统的弟弟、当时的司法部长罗伯特•肯尼迪获知这一消息后,为了不惹上政治麻烦,立即下令将艾伦驱逐出境。

胡佛在公开场合对待肯尼迪的语气与跟肯尼迪通电话时的语气大相径庭。肯尼迪知道他没法阻止胡佛在背后议论自己,却可以控制胡佛在公共场合的发言。有时,肯尼迪会召唤胡佛到白宫,让他明白谁才是真正的老板。

肯尼迪遇刺后,胡佛和副总统约翰逊一度掩盖消息,对调查真相采取消极抵制的态度。

在罗斯福时代,胡佛搜罗的秘密文件包含对于传言中的第一夫人埃莉诺•罗斯福的同性恋人的大量监听材料。他听说好莱坞影星W•C•菲尔兹拥有埃莉诺的裸照,就直接向其索要,据为己有。他掌控着这些秘密文件,随时准备用来进行政治敲诈。

胡佛时代的FBI令记者的日子更好过。许多华盛顿的驻站记者就靠胡佛给他们“喂料”而活着。沙利文不屑地将这些记者称作FBI的“媒体妓女”。

胡佛死后,原本以为已被他销毁的秘密文件被发现。负责封存这批文件的司法部长劳伦斯•西伯曼曾就此在国会面前作证。1974年,西伯曼如此评价胡佛搜集秘密档案的行为:“J•埃德加•胡佛就像一条藏污纳垢的阴沟。我现在开始相信,他是美国历史上最差劲的公务员。”

为了防止联邦调查局局长权力无限扩大,胡佛死后,相关法律随即修改,规定联邦调查局局长一职的任期最长为十年。

你很有可能被解雇的先兆 篇8

你很有可能被解雇的先兆

。理性一点，看一下事情的发展。

1.你的老板，顾问离开或者突然被撤消了权利。

2.你没有达到预期的业绩，或者表现很差。

3.你正处于公司改革制度的时候。

4.你发现自己日益远离正轨。

5.给了你一个不合意的职位。

6.你的补贴显著的变化。

7.在你有自主权的地方，被监视着。

8.给了你一个新的，难以达到的目标。

9.你的老板换了一个新的，并且他不是原公司的。

10.你在一个工作业绩差的小团体，

11.你在配备人员过多的小团体。

12.你在一个偏僻的办公室。

13.你的工作时间最短，或者是最新被雇佣的。

14.你的薪水高。

15.你不再被要求参加未来的计划或将要的设计。

16.晋升职位，你被忽略。

17.你的工作没有受到肯定。

18.你的意见现在是没有价值的。

19.你被安排了一个低水平的计划。

20.你被降级。

职场英语口语对话-你被解雇了 篇9

老板:

Come in, please!

请进!

约翰:

You want to see me?

您找我有事?

老板:

Yes, sit down please.

是的.请坐.

约翰:

Thank you sir!

谢谢您!

老板:

I want to talk with you.

我想跟你谈谈.

约翰:

Well. I am glad to hear your guidance.

我很乐意听从您的指导.

老板:

Are you late this morning?

你今天早上是不是迟到了?

约翰:

Well, there is a traffic jam.

是的.今天堵车.

老板:

Are you always late for work?

你是不是经常迟到?

约翰:

Not very often, sir.

不是很经常。

老板:

But the secretary showed me your attendance rate.

但是秘书给我看了你的出勤率.

约翰:

I am terribly sorry, sir. I promise I will never be late again!

我真的非常抱歉.我保证下不为例!

老板:

Ok.Another question, do you have a habit of sleeping during working time?

很好.那么.再问你一个问题!你是不是有上班睡觉的习惯?

约翰:

Of course that isn`t a habit!

那当然不是个习惯!

老板:

What was that?

那是什么?

约翰:

Sorry, sometimes I will doze for a while.

对不起.有时候上班会打打瞌睡.

老板:

See? Another fault!

所以.这是第二个过失!

约翰:

I can promise on that too!

我也可以保证不再睡觉了!

老板:

Sorry, I can`t trust you anymore!

对不起.我不会再相信你了.

约翰:

What do you mean, sir?

您这话什么意思?

老板:

I am sorry to inform you that you are fired!

我遗憾地通知你:你被解雇了!

约翰:

I am so sorry, please give me another chance!

我真的非常抱歉.请再给我个机会!

老板:

Still sorry here.

解雇试用期员工的难点 篇10

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个年度内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。

解雇保护制度 篇11

员工连续旷工三天视为严重违反规章制度被解雇，法院判决无需支付经济补偿金和赔偿金 文：广东尚融律师事务所/彭万红

一、案情：

王某2007年1月入职东莞某有限公司，入职时该公司将规章制度交由王某签名确认，其中该规章制度第八章奖惩制度规定，员工连续旷工三天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿。2010年1月份，临近春节，王某在未得知公司何时放假时，即买好了火车票回家过春节，即自行提前三天回家过春节，后春节过后未按时回公司上班达两天，王某即旷工五天，后该公司在本律师指导下，根据公司规章制度规定，将通知其回厂上班的邮寄通知书及提供不可抗力或者病假单导致无法上班的书面材料，在王某未回复后，又将解除劳动合同通知书邮寄给王某，解除了与王某的劳动合同关系。

二、仲裁和判决：

王某不服，认为根据《职工奖惩条例》的规定，员工只有连续旷工十五天才能解雇，公司以旷工三天辞退为违法解雇，依法应当支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为公司规章制度有明确规定旷工三天即属于严重违反规章制度，合法有效，虽然回家过春节是人之常情，火车票难买也是事实，但是王某应当在买火车票时与公司领导沟通放假具体时间，将票订在放假期间，现王某未经公司批准，即擅自旷工，连续旷工五天，属于严重违反公司规制制度，依法无需支付经济补偿金和赔偿金、代通知金。王某不服仲裁裁决，诉至法院，东莞市第三人民法院经审理认为，王某对五天未上班的事实予以确认，而公司规章制度规定连续旷工三天即为严重违反公司规章制度，且该制度已经向王某公示告知，王某应当遵守，现王某的行为符合严重违反公司规章制度的规定，根据劳动合同法第三十九条规定，公司的解雇行为符合法律规定，无需向王某支付经济补偿金、赔偿金、代通知金等，遂驳回了王某的诉讼请求。王某不服，再次向东莞市中级人民法院上诉，东莞中级人民法院日前驳回了其上诉。