管理学成功案例分析

管理学成功案例分析（共8篇）

管理学成功案例分析 篇1

古代帝王们要依靠两种人，一种是文臣谋士，为其出谋划策，运筹帷幄。另一种是武将猛士，为其冲锋陷阵，平乱驱敌。举一反三，很多道理都是一样的。回到现实世界中，做为企业的老板与高管们，也需要谋臣勇士。谋士们为其参谋顾问，建立规章制度，确定长远发展的战略战术。勇士们为其开发产品，抢占市场，赚取利润。凡老板与高管贤者，则其企业治理得比较好。昏庸无能的，企业治理就很乱。重规章制度，重礼义廉耻的，则其企业治理得比较好。不重规章制度，不讲礼义廉耻，不讲道德的，企业治理就很乱。上下一心的企业强，不一心的企业弱。重用知识分子与喜欢知识分子的企业强，不重用与不喜欢知识分子的企业弱。爱护与关心员工们的企业强，不爱护与不关心员工们的企业弱。员工们觉得老板与高管们的决策命令的诚信力与公信力好的企业强，员工们不信任领导的决策命令，或者觉得老板与高管的话没有诚信与公信力的企业弱。重视产品质量与营销的企业强，不重视产品质量与营销的企业弱。单头领导的企业强，多头领导的企业弱。企业强，是因为治理得好，管理得好，所以强盛。企业弱，是因为治理得很乱，管理混乱，不懂管理的，所以弱。强大的能在市场上生存得很好。弱的企业迟早被市场淘汰。按我说的管理原则去管理企业的，企业就会变得很强盛。因为我提炼出的管理思想把握住了管理的自然规律。

荀攸，字公达，荀彧的侄儿。祖父荀昙，曾任职广陵太守。荀攸年少是孤儿。孤儿是父母双亡才叫孤儿。他由祖父与叔父抚养大。毕竟是出生于知识分子与官宦家庭，受过各种良好的教育是正常的。他的祖父荀昙去世，有位小公务员叫张权的，要求主动为荀昙守墓。荀攸觉得张权的行为与脸色表情都跟正常人不一样，就跟叔父荀衢说，我觉得此人非常可疑。他叔父信了他的话，把张权逮捕起来讯问。果然，张权乃是杀人逃犯，想借守墓为由，避难。自此事后，叔父对荀攸另眼相看起来。东汉外戚大将军何进主管全国政治，征求海内外知名人士入朝为官。荀攸也在其内。何进任命荀攸为黄门侍郎。董卓搞乱东汉，关东兵起义军对抗董卓。董卓为避锋芒，迁都长安。许攸与议郎郑泰、何颙、侍中种辑、越骑校尉伍琼等人谋划除掉董卓。他们这些人认为：董卓无道，比商纣王之类的人还要残暴，所有的东汉人民都恨不得食其肉，蒸其骨。他虽有强大的军队作后盾，其实是一个无能的匹夫而以。我们找机会暗杀他以谢罪百姓，然后据守函谷关等险要，辅助汉献帝，这是桓、文之举。

荀攸与其它东汉官员的谋划，因保密工夫没到位，事泄。何颙与荀攸等人被捕。何颙害怕被董卓酷刑折磨，在狱内自杀。荀攸表现得象没有事情发生一样，在狱内言语，饮食都没有异常的表现。董卓被吕布与王允等人合谋杀死后，荀攸被释放。他把辞职归到家乡。东汉政府后又辟公府，举高第，把他升迁为任城相国，他不就职。荀攸提出了要求，想要到蜀汉之地当蜀郡太守。东汉政府同意了他的要求，他去就职时，因道路绝而不能到蜀郡任职。只好留在荆州。曹操迎汉献帝至许都，给荀攸写了一封信：“今天下大乱，这正是有智谋的人大显身手的好时机!然而您却驻留在荆州顾盼观望，耽误的时光是不是太久了!”这封信是曹操写给荀攸要求他为曹军效力的邀请函。荀攸看到曹操赏识自己，当然很高兴投靠。曹操委任荀攸为汝南太守，尚书官职。曹操跟荀彧、钟繇等人说：“荀攸不是一般的人才，我能得到他，且与他议事。天下事没有什么可忧虑的了。”委任荀攸为军师。

曹操攻打张绣。荀攸给曹操出主意：“张绣与刘表相恃为强。张绣的军队的粮食供应要靠刘表解决。刘表如果不能充分与及时的供应，两个人就会闹意见而分离。可缓军待侯，诱降张绣。曹操不听荀攸的意见，强攻张绣。张绣向刘表求援，刘表果然派军队来支援。曹军不利。曹操对荀攸说：“我没有听取你的意见，才失利的。”然后，设奇军继续攻打张绣，大败敌军。

曹操攻打吕布。军队至下邳。吕布败退守城。曹军攻击不能胜，连续作战后，士兵疲乏，曹操欲撤军。荀攸跟郭嘉提醒曹操：“吕布有勇无谋，今天三次战斗，他的军队都失败了，锐气不足了。军队以主将为主，主将精神不振奋，士兵们也没有恋战的奋勇之气。陈宫的主意没有被采用，吕布的精神没有恢复。现在急攻，可以擒吕布。”于是引沂水、泗水灌城。城溃，生擒吕布。

后来救刘延于白马城，荀攸出计谋斩杀颜良。曹操拔白马城而还，遣辎重渡河向西。袁绍军渡河追，与曹操军相遇。诸将皆恐，对曹操说快回去守营，荀攸说：“这正是擒敌的时机，奈何离去?” 曹操目视荀攸而笑。曹操用辎重饵敌，袁绍军为了抢夺军事物资，阵营大乱。曹操马上组织骑军与步军攻击袁绍混乱的军队，大败敌军，还斩杀了袁绍大将文丑。曹操与袁绍相拒于官渡。曹军食粮草吃完了，没有军粮这战争就进行不下去了。荀攸对曹操说：“袁绍的运粮军队快要到了，袁军押运军官韩猛锐而轻敌，可打败他。”曹操说：“派谁去?”荀攸说：“徐晃可以。”曹操派徐晃与史涣两人去劫军粮。不但打败了运粮的军队，还烧其辎重。袁绍军谋士许攸来投降，说袁绍派遣淳于琼等将万余兵运粮，当官的骄傲，当兵的懒惰，可以打败这支运粮军。曹操阵营的很多将领都很怀疑消息的真实与准确性。只有荀攸与贾诩劝曹操派军队攻击这支运粮军。曹操留荀攸与曹洪守官渡，亲率军队攻运粮军，夺军粮，杀敌军将领淳于琼等。而在官渡留守的荀攸与曹洪，碰到袁绍阵营的将领张郃、高览来投降，曹洪怀疑假降不敢接纳，荀攸跟曹洪说：“张郃之计不被袁绍采用，愤怒而来，为什么要疑惑?”曹洪乃受降。

跟随曹操讨袁谭与袁尚于黎阳。第二年，曹操准备征刘表，袁谭与袁尚两兄弟为争翼州斗得头破血流。袁谭遣辛毗请降求救，曹操许之，问部将。部将多认为刘表强，应先攻之，谭、尚不足忧也。荀攸曰：“天下大乱，刘表坐领江、汉之间，其无四方志可知。袁氏据四州之地，带甲十万，袁绍以宽厚得众心，想使二子和睦以守其成业，今兄弟为恶，此势不两全。若二人合，则难图也。现在趁乱而攻之，河北定矣，此时不可失也。”曹操曰：“善。”曹操把女儿嫁给袁谭当老婆。然后派遣军队攻击袁尚。后来，袁谭背叛曹操，曹军斩杀袁谭于南皮城。冀州平定，曹操表奏汉献帝说：“军师荀攸，自从辅佐臣，无征不从，前后克敌，都是荀攸之谋略也。”于是封荀攸陵树亭侯。又过几年，下命令论功行赏，曹操评价荀攸：““忠正密谋，抚宁内外，文若是也。公达其次也。”也就是曹操认为荀攸的功劳仅次于他的叔叔荀彧。荀彧，字文若。同时，对荀攸加官增食邑。增邑400户，并前加在一起700户。转为中军师。魏国建国，荀攸为尚书令。荀攸心思缜密，有大智慧。他跟随着曹操南征北战，运筹于帷幄之中，决胜在千里之外。很多人与他的子弟都不知道他的想法与观点。也就是说，他从不在家庭之中，或者外面泄露军事机密与自己的想法。曹操称赞荀攸：“公达外愚内智，外怯内勇，外弱内强，不伐善，无施劳，智可及，愚不可及，虽颜子、宁武不能过也。”他表扬荀攸大智若愚，聪明绝顶。魏文帝曹丕成为曹操的王位继承人。曹操跟儿子曹丕说：“荀攸，是我们的老师，你应该用最高的礼节尊敬他。”荀攸曾经生病，曹丕问侯他的病情，还亲自跪拜在荀攸的病床下。可见曹丕很敬重荀攸。荀攸与钟繇关系很好。钟繇说：“我每有所行，反覆思惟，自谓无以易;以咨公达，辄复过人意。”荀攸前后设奇策共十二计，只有钟繇知道。钟繇整理未全就去世了，故后世不得知也。

荀攸跟随曹操南征孙权，在行军途中去世，曹操只要一说起荀攸就会哭泣伤心。荀攸的大儿子荀缉，有荀攸的风格，但是早逝。二儿子荀适继承陵树亭侯的爵位，因为无子继承，绝。黄初中，封荀攸的孙子荀彪为陵树亭侯，食邑300户。后转封丘阳亭侯。正始中，追谥荀攸为敬侯。

我们作为高级管理人员，可从荀攸的成功人生收获到如下经验：

一是管理者凡事要用“敬”字诀。在管理企业时，敬重谋略与战略战术，工作就会不懈怠，就会有成绩。敬重工作一丝不苟，按时完成职责工作，就会不懈怠，就会有成绩。敬重下属管理人员，多听取他们的意见，就会不懈怠，就有会成绩。敬重员工们，多关心爱护他们，鼓励他们认真工作，就会不懈怠，就会有成绩。敬重竞争对手，重视商业情报与信息，就会不懈怠，就会有成绩。管理者不“敬”事，不“敬”职，不“敬”人，不“敬”谋，不“敬”敌，工作就会进展不顺利，就会懒惰，所管企业难以蒸蒸日上。

二是组建高层智慧团。一般以智囊团以5人为标准。企业规模大的，可以适当增加人数名额。企业规模小的，可减小到3人。智囊团的成员构成，要找那些知识渊博，有聪明才智，足智多谋的人充当。而且他们能够随时以备顾问，并且能提出解决问题的实际方案为好。可以取名叫“总裁顾问”“董事长顾问”，或叫“总裁协理”“董事长协理”，或叫“总裁参议”“董事长参议”。高层智慧团以出谋划策，出主意，提合理化建为工作职责，协助高管作决策为主。不具体分管执行、监督、管理等工作。高层智慧团成员，不要找学校里的教授之类的，因为他们的工作职责是教书育人，培养人才，进行学术研究为主。不适合分心搞企业兼职。

三是仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱。治理与管理国家与社会，仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱。为什么国家工作人员贪污腐败那么多?为什么有女教师扬言，宁可做妓女，也不愿做老师?为什么有老人敲诈好心好意扶她起来的善人?生活比较差，失业率高，公民迷恋赌博，公民懒惰，社会严重的唯钱主义，道德集体沦丧，这是社会教育的悲剧与悲哀。其实跟中国的低工资，低待遇的政策有关。我们发现一个现象是，教授哭穷，教师哭穷，公务员哭穷，工人哭穷，农民哭穷。中国人民不能再沦为廉价的劳动力了。让中国人民走向富裕，实现共同富裕是我们的奋斗目标。我国得做这几件事：一是中国要持续地实现计划生育，限制人口的增长。二是保持土地的利用率，多产粮食，国家多储备粮食，有粮食人民心中就不慌。三是提高教育质量，让更多的人进学校，多受教育，亚洲“四小龙”的崛起，跟教育分不开。教育产生科技。中国最重要的是进行职业后的教育。把职业理论与实践结合起来。四是限制物价上涨，保持物价稳定，然后提高全民工资待遇。让全民有更多的钱储蓄与消费，更加地刺激内需。四是增加科技上的投入，科技是第一生产力，科技能解决贫困问题。五是进行道德建设，惩恶扬善。六是鼓励更多的中小企业参与市场竞争，给予中小企业最优惠的政策，中小企业能解决很多人的就业问题。七是破除国企垄断，很多国企，国家投入高，回报率低，成本高，浪费严重。而且还限制了更多的企业参与市场竞争。并且国企难以监管，自己监督自己那是一句空话。国家政府不要与民争利，让公民去搞企业，政府负责监管企业。其政府职责主要是服务企业与人民。全球廉洁指数高的国家，国家工作人员的待遇都比较好。徘徊在温饱线挣扎，让这些人讲仁义道德，知道礼节，知道荣辱那是一句空话。治理与管理企业也一样，请不要亏待员工，员工生活比较贫苦，你跟他讲什么仁义道德都是假的。只有优厚的待遇与人性化的管理才能留住员工，才能激励员工，才能让员工们真心实意地卖命。

管理学成功案例分析 篇2

彭×, 男孩, 14岁。单亲家庭, 和妈妈、外公一起生活, 一直在深圳生活和学习。母亲平时忙于工作, 生活条件优越, 受周围环境影响比较大, 养成了一些不好的习惯。学习成绩一般, 尤其是英语成绩。

二原因分析

通过与孩子家长的交流, 得知, 该家庭是一个单亲家庭, 笔者归纳出该学生心中充满怨恨, 没有安全感。原因如下:

母亲忙于工作, 是家庭的经济支柱。父亲很少来看孩子。父母的文化程度都不是很高。父母与孩子之间有亲情, 但成员之间的相互满意度不高, 缺乏密切的沟通, 父母无法走进孩子的内心进行有效的沟通。该家庭基本条件还可以, 家里有一些藏书, 有一些报纸杂志, 但书籍的摆放非常凌乱。孩子存在的问题:不爱学习, 没有上进心, 没有良好的学习方法和学习习惯, 学习基础薄弱。有一些不文明的行为举止, 行为规范意识淡薄。与父母的关系不亲密, 不愿和父母沟通。父亲不与孩子生活在一起, 无暇顾及孩子的教育问题, 把教育孩子的责任很大程度上给了学校。父亲学习意识淡薄, 没有给孩子起到榜样的作用。很少和孩子进行沟通, 且不善于处理亲子关系, 教子观念落后陈旧, 又忙于工作, 没有发挥其教育指导作用。母亲的文化程度不高, 无力给予孩子很好的教育指导。也不能在行为和学习上起到榜样示范作用, 在家庭中对孩子的教育也只是采取简单的责骂方式。该个案家庭生活作息没有规律, 导致对孩子的生活习惯的养成没有严格的管理, 对孩子的行为习惯也没有有力的监督。家长空闲时间都用于娱乐, 看报纸都很少, 整个家庭的学习氛围不浓, 从而影响到孩子学习习惯的养成。该个案家庭中父母亲在科学教子方法上颇多欠缺, 手段和方法太少, 自身的文化素质较低, 不善于处理和孩子之间的关系, 家庭成员之间的满意度不高。家长的激励方法、亲密沟通方法、指导方法急需改善。由于家庭缺乏学习氛围和家长对孩子缺乏约束等原因, 导致孩子没有养成良好的道德品质、行为习惯和学习习惯。在精神和心灵上, 亲子之间缺少融合与互动, 父母没有意识到榜样的重要性, 没有做到言传身教。

三辅导过程及效果

理清了原因, 在这些问题中, 家庭成员之间缺乏亲密沟通, 亲子的情感交流缺乏科学的方法是这个家庭的核心问题。

开始做孩子母亲的思想工作, 启发她转变教子观念和方式, 了解孩子的心理需求, 加强亲情交流, 遇事耐心引导。父母亲开始试着用一种民主平等的方式进行交流沟通。慢慢地, 他们亲子之间关系的密切程度有所提高。孩子也开始愿意和父母进行沟通, 主动和他们谈自己的感受和需求。

1. 第一阶段——开局工作思路

第一, 帮教老师先找孩子的父亲进行沟通, 说服孩子父亲承担抚养责任, 关注孩子的成长, 让孩子在成长过程中感受到父爱。

第二, 利用家访的时间, 把孩子的父母集中起来, 对他们动之以情、晓之以理, 希望他们消除彼此之间的隔阂, 共同去承担家庭的责任, 在孩子面前树立榜样, 也树立自己的威信, 同时也让孩子理解父母、尊重父母, 使家人之间能和谐相处。

第三, 对孩子进行心理辅导, 引导孩子理性、宽容地看待父母所做的事, 教他学会换位思考, 对父母的爱要学会感恩。

2. 第二阶段——中期工作思路

采取的主要方式有: (1) 送给母亲一些正确教育子女的书和光碟, 使母亲学会怎样去教育孩子。 (2) 教会孩子母亲怎样与孩子沟通。 (3) 让其家长改进自己的教育观念, 多和孩子进行沟通, 学习一些民主对待孩子, 尊重孩子, 多给孩子一些具体方向、方法指导的家教理念和方法。

3. 第三阶段——巩固工作思路

采取的主要指导方式: (1) 让父母学会在与孩子进行接触的过程中增进与孩子的心灵沟通及亲情。 (2) 使孩子在父母为之付出爱的同时感受到父母对自己的爱, 进而去爱父母。 (3) 跟孩子进行心与心的碰撞, 进一步引导他去理解父母, 理解别人, 学会与人相处, 树立生活和学习的信心。

通过为期一年多的跟踪指导, 父母和孩子的问题都得到了改善。其中最明显的变化就是亲子之间的关系得到了很大的改善, 父母和孩子的沟通顺畅。

指导实践效果: (1) 语文、数学、英语成绩提高显著。 (2) 上课听讲较专心, 作业能按时完成, 学习积极性不断提高。 (3) 打架现象减少, 与同学和睦相处。 (4) 较以前开朗、活泼, 积极参加班级活动, 热爱劳动, 个人荣誉感增强。 (5) 家长对他的进步感到满意, 与家人关系融洽, 主动和老师联系, 父母更自觉地进行家庭教育, 协作老师工作。

四反思总结

班级管理案例分析 篇3

【关键词】班级 班级管理 案例分析

我带这个班已经３年多了，在班级里总会发现几个孩子，他们常常为一点小事打、骂、欺负同学，甚至无缘无故的就去打同学。以前我总是苦口婆心地给他们讲道理，进行说服教育，但是没有取得良好的效果，孩子没有太大的改变。通过观察了解才明白孩子具有这样的行为不仅是品德问题，还有其心理问题。如何对这些孩子的打人行为改进呢？通过一、二年的思考、实践，找到了一些有效的方法。

一、案例介绍

班中有一个学生，是刚转进来的，第一天就有人频频来报告：“老师某某人打我。”问他们原因，好像没有什么大事，就是玩玩就打了，于是我就找他教育了一番，可是接下来天天都是这样，难道是他就是有这个爱好？喜欢打人？怎么办呢？于是我找来了他的父母，了解一些情况令我惊讶的是，他父母告诉我：“老师，孩子不乖，你打好了，他就是这样，我们没有办法，只能打。”看着他们，我想孩子喜好打人的毛病要改掉，还要连同他的父母的这种错误的想法一起改掉，其实这个孩子一点也不笨，脑子还挺聪明的，就是喜欢打人，于是我的心里就暗下决心，一定要改掉这毛病。

二、案例分析

从上述案例介绍可以看出，这位同学有喜好打人的坏习惯，只要他有空，他就会找任何理由，任何方法，随时随地打人，我想：或许他有一点攻击性的行为。所谓攻击就是指因为欲望得不到满足，采取有害于他人、毁坏物品的行为。儿童攻击常表现为：（1）好胜心强，喜欢与人争执。这类孩子见不得别人比自己强，事事好与人争第一，一旦同学在某个方面超过自己他就会表现出反常行为，与人争执、打斗，发泄内心的不满．(2)爱惹事，自控力差。这类孩子平时管不住自己的手脚，言行举止不分时间、场合，课堂上坐不住，爱惹是生非，影响其他同学，课间常因自控力差而与同学发生摩擦，导致出现攻击。(3)情绪不稳定，好冲动，时常乱发脾气。这类孩子往往在家中娇生惯养，家长拿他没办法，稍有不顺，便耍性子，自我中心意识强，容不得别人的批评。综上所述，可以判断此生还不具有攻击行为，而是一般的打闹行为，他随儿童的发展和有效的心理咨询教育是可以逐步改变的，能够改好的。

三、教育方式

针对此生的行为特点，需要老师和家长对他进行共同矫治，方法如下：

（1）我作为班主任，不能讨厌、歧视这个学生，不能简单地认为是思想和品德问题，粗暴地训斥、打骂、处罚，从而引起他的自卑心理，造成精神压力或情绪波动，引起反抗心理，甚至产生攻击行为，而要多关心，多理解，使其感到温暖而有触动，有悔意，为教育引导打下基础。通过调查，我认为案例中的孩子的行为形成的原因之一应该是家庭不良的教育因素影响。父母经常在外，没有尽教育的责任，父母偶尔回家听到班主任“告状”，不是辱骂就是棍棒相加。针对他的情况，我实施了一些干预措施。首先改变其家庭教育环境。我同他父母进行了一次诚恳的谈心。通过谈话使他们明白，孩子的成长离不开良好的家庭教育。要求他的父母多抽一些时间来关心他的学习和生活。当孩子有错时，应耐心开导，而不应辱骂、踢打的教育方式。另外，我还要求他的家长禁止孩子看暴力影视片，或者帮他分析，提高他辨别是非的能力，鼓励他学习、模仿片中的积极行为，批评攻击行为。接下来的日子里，我多次进行家访，汇报孩子在校的表现，了解孩子在家的活动情况。

（2）利用集体的力量影响他，使其养成良好的行为习惯。他打人，被扣分了，我就开了一节班队课，告诉他，他的行为影响了全班的荣誉，也让他明白，要不打骂，与同学团结友好的相处，同时我也让全班同学都关心他，安排最好的学生与他同坐，一有进步就表扬，使他对自己有自信心，使他在大家的善意帮助下，在众多的榜样示范下，逐步向好的方面发展。

外国一位哲学家曾有一个木桶理论，用长短不一的木板箍成一个木桶，当你倒进水后，水会从最短的木板处流出来。中国也有一句话：“人生十指有长短，一母同胞有愚贤。”是呀，一个班级中总有这样那样的人，只有我们认真对待每一个学生，认真关心每一个孩子，相信任何问题都是有解决的方法的，上述案例中的孩子，经过我的努力，以及他父母的帮助，终于从一个问题孩子变成了我老师的小帮手，学生的学习榜样，虽然他偶尔还要“手痒”，但是他真的变了，变好了。

总之，班级管理工作千头万绪，工作方法千差万别，形式和任务又在千变万化，让我们在实践中去探索总结行之有效的方法和经验，使班级管理工作的水平不断跃上新台阶。

参考文献：

[1] 田发银.班主任实用工作方法100例[M].河南：华夏文化出版社，1996.、

[2]《蔡元培教育论文集》高平叔等湖南教育出版社，1987年版

销售心理学成功案例分析 篇4

著名的例子就是“杂碎罐头”。接惯例，这种罐头价格每听不应超过50美分。负责经销的经理里万提议将价格订在47美分到49美分之间，而鲍洛奇却将价格定在59美分。里万一听，简直不敢相信自己的耳朵，急忙找到鲍洛奇理论。鲍洛奇却自有他的道理：“49美分的价格在市场上已被用得太滥，顾客早已感到厌烦。顾客会把50美分以下的商品视作低级品，一般家庭也都避免买50美分以下的廉价品，以免被人笑话;将价格订在59美分，并不显得太贵，又易于被人视作高级品，销路必然会好。”为达到目的，鲍洛奇还掀起了一场大规模的促销活动，口号是“让一分利给顾客”，似乎他的杂碎罐头完全可以卖60美分，之所以卖59美分，是出于给顾客让一分利的考虑。果不出鲍洛奇所料，59美分的高价非但没在顾客心理上造成任何障碍，反倒诱发了顾客选购的欲望。

分析:

鲍洛奇制定高价的理由是：

①价格具有衡量商品价值和商品品质的功能。消费者认为，高价等于高价值，等于高品质。②价格具有自我意识的比拟功能：社会地位比拟;经济收入比拟;文化修养和生活情趣比拟。

“让一分利给顾客”的高明之处在于：

非整数定价。好处：①使消费者产生价格非常便宜的错觉而刺激购买;②增强消费者的信任感。

管理学案例分析 篇5

李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”

去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”

来源：()-管理学第二章案例三李强的疑惑_eblabs_新浪博客

最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。

在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。

问题：

（1）请你用学到管理学相关理论解释李强的忧虑、困惑。

（2）如果你是公司领导，应该如何做才能更好地、有效地激励员工。

这一事件对李强产生了负激励的效果，因为他有不公平的感觉。

用亚当斯的公平理论可以解释：公平理论中重要的一点是员工会作纵向和横向的的比较，其中纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。

横向比较的方式如下：自己的获得/自己的付出><=别人的获得/别人的付出。

在这个案例中，李强通过比较发现自己的付出远高于别人的付出，而自己的所得却远低于别人的所得，所以他出现了不公平感。

宫主任的解释没有解决李强的不公平感，因为他只是说明了给与那个新编程分析员高工资的原因，也就是说为了招聘新员工而考虑新员工的公平感（与市场价格比的公平感）。而对于

新的绩效评估后的提薪，一方面只是画了一个饼而已，另外，无论如何加薪，他的标准还是原来的标准，做好了加薪本来就是应该的。

李强可以有很多应对措施：

1、如果编程员市场紧俏，那么他完全可以考虑另外寻找工作，按他的资历完全可以拿到更高的薪水。当然这里还要考虑其他的因素，如企业的成长性、工作的稳定性、升职的空间、企业文化、上班距离等。如果综合考虑下来，还是决定留下来，那么应考虑其他措施了；

2、继续更努力地工作，期望升职或得到更高的工资；

3、用巧妙地方法让老板知道你的不公平感，但有不致于影响到你的形象；

4、抛弃一切需求，无欲则钢嘛。一切激励措施皆是对应于需求而出，没有了需求就不必谈公平不公平了啊。

对于公司而言，激励好并留住亨利这种老员工的当务之急的，因为人才是第一资源，这些老员工的激励不当或流失将比召不到新员工更可怕.激励不当不仅会影响老员工的工作态度，还会影响到周边的其他员工，如果这类员工流失，那将更可怕，变成了为其他公司无偿培养人才了，说明企业的绩效体制出现了重大问题。具体措施可以如下：

1、通过规范工资体系，使以李强为代表的老员工能享受到高于新员工很多的工资。

2、优化薪资绩效体系，使工作业绩突出的老员工能得到高于新员工的奖励工资而无能力的员工，无论是老员工还是新员工都不能拿到高奖励。

3、采用激励因素奖励法（初帖写错了），给于老员工更高的荣誉和地位，以及福利待遇，如经理头衔、培训、旅游、休假、参与决策等等

4、根据资历和贡献建立关键人才成长通道，让老员工看到自己比新员工更多的成长空间和成长速度。当然，这也是给老员工画了一个更大的饼。

我补充一些双因素理论的说明啊（当然这也和需求层次有关）：

双因素理论是管理心理学家赫兹伯格教授提出来的，也就是激励和保健因素理论。

对于李强这类已经满足温饱的人而言（按马斯洛的说法就是，已经满足生理、安全等低层次需求的人），工资收入属于双因素理论中的保健因素。也就是说李强的收入低给李强产生了不满意，即使给予李强更高的工资，最多只能消除李强的不满意，而不能实现满意的效果（激励效果）。

管理学案例分析题 篇6

1、王先生作为一名有能力的工程师，创办了一家小型生产企业，拥有50名员工。公司实行一人管理体制。王先生制定所有的决策和计划，处理公司的所有业务。

尽管该企业的组织结构体系中，也设有办公室主任、人事主任、车间主管等，但是他们的职责就是每天向王先生汇报工作情况，并听取指示。

随着业务和规模的扩大，企业员工已增至150人。尽管他整天忙天处理企业日常事务，仍感到力不从心；他仍然习惯于过去的管理模式和领导方式，很少有时间去跟员工沟通，也根本无力去构想企业的发展。更何况，王先生的健康状况不佳。医生已提出警告：“你再这样下去，你的心脏病将复发，且难以治愈。”

试回答以下问题

王先生遇到的主要问题是什么？应该怎么做？

答题思路：运用组织理论的授权理论，分析集权与分权的优缺点，结合材料进行分析。

2、一年前，王星云出任天地茶社第二任社长。她以前是社员部部长，个人能力强，工作积极，而且认真负责，在她担任社员部部长期间，社员发展非常迅速。她认为茶社这样的社团不同于一般的学生组织和社团，不应该有官僚作风和等级区别，大家都应该尽自己的最大努力做好茶社各项工作。所以她出任社长后，茶社的所有活动，她都亲自过问或参加，如茶艺部的培训、财务部的收入与支出、社员部的社员联系、外联部的拉赞助、宣传部的对外宣传、组织部的场地租借和人员安排，乃至茶具的清洗和茶室的卫生打扫。

渐渐地，有些部长开始感到无事可做或者事情可做可不做，推一推动一动，积极性不高。王星云则觉得不少的部长做事拖拖拉拉，很多工作没有能够做到位，常常需要自己去加以督促。但尽管如此，搞活动还常常出问题，部长们的意见也不少。例如，在上月茶社举办的“XX高校茶艺大赛”总结会上，对于这次活动社员来得少，没有预期的效果，各部部长的发言如下：

社员部部长反映：“这次活动社员来得比较少，一方面是因为我们的宣传没有到位，另一方面是我们现在的社员缺乏参加活动的积极性。建议茶社设置比较完善的考核制度，记录社员出席活动的情况和对茶社的贡献大小，并根据结果给与相应的奖惩”

宣传部部长解释：“这次的宣传策划方案我们做了好几个，但外联部都认为投入太多，最后的方案是社长定的。尽管我和茶艺部的部长当初都说光这样做宣传是起不到效果的，但社长认为这样做就行了，我们也就这样做了。”

组织部长抱怨说：“这次场地不理想，一方面是因为茶艺部事先没有跟我们讲清楚场地要求，二是因为社长原来跟我们说小剧场比较好，她跟剧场管理部门的人也比较熟，她会去联系的，所以我们一开始也就没有去联系场地，比赛开始前二天要准备布置场地了，社长才告诉我们没有借到。现在借场地还是比较困难的，社长又要求控制费用，所以我们能在二天内借到这样的地方而且布置好，已经很不容易了。”

茶艺部部长检讨说：“这次社员来得少，我应该负主要责任。我们平时举办的培训太少，没能让更多的社员懂得茶道表演，从而更多地培养社员对茶道表演和比赛的兴趣。希望社里能提供相应的条件，以便我们在以后增加茶道培训的班次，以培养更多的茶道表演人才。再者，也希望社长不要什么都做，要抓重点，并给各部门明确指派任务、提供条件。

外联部部长说：“我们社里经费较少，这次活动也没有能够获得较多赞助，一是因为社团影响力有限，使得商家不愿意赞助我们的活动；其次，这次活动所要拉的赞助也太多了，我认为有关部门的预算‘狮子开大口’，我们很难做到资金的保证；再者，外联部现在真正能够积极去拉赞助的部员就两三个人，尽管社长也帮我们去拉赞助，但力量还是有限。当然这次赞助少，也与本人以及部员谈判说服能力有限、跑的商家不够多有关。另外，我也觉得我们应该改变一下目前的状况。我认为：各部长要主动帮助社长减轻负担，是自己部门的责任要承担起来；社长应大胆放权给各部长，明确各部门所拥有的权力，同时允许各部门进行相应的改革，以吸引更多的部员参加社团的管理活动；茶社应经常举办一些茶知识与茶道方面的培训，以扩大茶社影响力，吸引更多的社员。”

王星云默默无语地听着各部部长的发言，她也觉得自从当上社长以来，自己投入了很大的精力，社团的境况却越来越不如人意。同时她也很不解：为什么我为社团投入了这么多的精力，而且处处为大家着想，大家反而会对我有那些多的意见呢？

请根据材料分析：王星云吃力不讨好的原因，并提出可行的改进措施。

答题思路：运用组织理论的集权分权的理论，分析王星云是否存在过度集权问题，以及部门之间沟通协调，责权利分配方面是否存在问题；运用领导理论，分析王星云的领导类型，3、莫斯卡来公司生产主要为其他公司生产配件。该公司的高层管理当局长期以来力求保持一种松散的结构，并给予各单位管理者充分的自主权。在70年代中期，该公司拥有3万多名员工，员工们被组织到120个独立的企业中，每个企业都以自己的名义开展活动，但只设有一个工厂。莫斯卡来公司的宗旨是，使各单位保持小规模（不超过200人）以鼓励创新精神和将责任完完全全地落实到工厂经理身上。当某个工厂揽到了超过其能力所能处理的业务，莫斯卡来公司不是扩大该工厂的规模，而是重新配置这样的一套生产设施，开办一个新企业。这种结构在整个80年代运作得相当好，工厂经理们以接近完全自治的方式，大胆地扩展他们的业务。

但是，到了80年代，由于市场不景气，同时受扩张动机驱使的莫斯卡来管理者给公司带来10亿美元的新债务。然而，莫斯卡来公司并没有破产，其高层管理当局采取了断然措施，挽救了公司的命运。公司出售并关闭了近一半的工厂，将收回的现金用于清偿债务。留下的工厂都是最新、小型、高效、灵活的。到1985年，莫斯卡来公司的销售额得到了大幅度增长。

试回答以下问题

利用有关组织结构的概念，说明莫斯卡来公司在70年代的组织结构属于哪一种，为什么。莫斯卡来公司放弃官僚行政机构而设立结构松散的、独立的企业单位。这样做的优点是什么？

答题思路：从组织结构的类型分析，属于事业部制。事业部制的概念，优点。注意，结合给定的材料。4、2012年1月19日，柯达公司向纽约曼哈顿的美国破产法庭提交破产保护申请。破产文件显示，柯达登记资产51亿美元，负债68亿美元，在册员工1.9万人（十年前为7万）。

在胶卷时代，柯达曾占据全球三分之二的市场份额，手中握有无数引领时代的发明专利，几乎成为摄影的同义词。

1997年以来，柯达市值从最高的310亿美元降至21亿美元。有人说，柯达是被数码技术打败的。的确，数码影像方便快捷、易于分享，为传统胶卷所不能比。但柯达正是数字摄影技术的发明者。早在1975年,柯达就发明了全世界第一台数码相机，不过，由于担心数码业务可能冲击当时利润丰厚的胶卷业务，而把这种产品束之高阁。2003年起，柯达启动两次战略转型，未能扭转败势。

试回答以下问题

请以管理学理论分析柯达公司破产的原因和对企业管理的启示。

答题思路：运用环境分析、计划、决策和创新等理论，结合给定的材料，来分析企业如何不断进取，提高管理水平。

5、新民钟表公司位于W市城乡结合部，约有固定资产5000万元，是一个拥有1000人的国有中型企业。公司自50年代成立以来，有进辉煌的历史。进入90年代以后，全国手表行业中除飞亚达、罗西尼等少数几个企业经营情况尚好外，大多数企业经营状况都不好，新民钟表公司也出现了经济效益恶化的局面。市轻工局撤换了企业原领导班子，经过竞选，李茂盛担任了公司总经理。李茂盛一上任就大刀阔斧地精简机构，把公司科室人员由80人精简到40人，加强了现场管理和质量管理。新民钟表公司主要产品是机械表和机芯。经市场调查，机械表在国内市场已不受欢迎，全行业销售额呈逐年下降趋势。公司年产机芯100万只，主要卖给香港的中间商，每个机芯的售价在12.60元-12.70元之间。由于没有达到约1000万只的经济规模，每个机芯的成本为12.50元左右，比同行厂家高许多。公司生产的低档机械表在省外根本卖不出去，在本省的市场占有率已由前几年的10％下降到了5％，并且其主要购头对象在农村。

目前企业实际上己处于亏损状态。李经理担心，一旦香港中间商停止订货，企业将陷人更大困境。公司经过多次研究，认为必须搞多角化经营。为此，公司在厂区外租了几间房和一块空地，开设了餐厅与卡拉OK厅，建造了钓鱼池和游泳池，井办起了一个“新民度假村”。公司还进入第一产业，办了养猪、养鸡、养兔场。

公司了解到在距公司100多公里的山区，许多农民开采铁矿砂非常赚钱。李经理通过亲自考察，并经全体员工讨论，决定开办新民铁矿砂厂。在征得有关金融管理部门同意后，公司召开了全体职工大会，李经理在会上说：“当前公司严重亏损，机芯和机械表销售情况不好，资金极为短缺。我们每个职工一定要认清形势，团结一条心，黄土变成金。今天我动员大家集资自救，自力更生。我本人愿出1万元。希望同志们在保证生活不受影响的情况下，自愿集资，不要勉强。我们保证集资款的利率高于银行利息率。将来铁矿砂厂赢利后，再按资分红。尽快把铁矿砂厂办起来，就可以帮助公司解决当前发展的难题。”

在李经理的号召和带动下，仅两周时间，公司就集资100余万元。再从各车间抽调了得力人员，经过紧张的筹备，半年后新民铁矿厂就土法上马了。开工第一个月赢利40万元。李经理非常兴奋地说：“我们现在是一、二、三产业并举，农、工、商齐上，照这样的势头发展下去，我们的公司是大有希望的。”

但是好景不长，过了不久土法上马的铁矿砂厂出了事故，山坡上的废泥浆由于堆放过多，流进了农民的庭院，冲毁了几间民房。环保部门勒令新民铁矿砂厂停产并处以罚款。由于地理位置不好，游客不多，再加经营不善，“新民度假村”也出现了亏损。公司的养殖业原来是由一个农大毕业生管理，但他认为公司没有发展前途，不久前离职而去。这使得李经理及公司陷入厂极度困难之中。

根据以上材料，请分析李经理及公司陷入极度困难的主要原因，以及相应的对策。答题思路：运用决策理论、从决策的过程入手进行分析。

6、某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。

根据上述描述，请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。

答题思路：结合给定的材料，围绕企业外部环境和内部环境的各项因素，分析环境因素的变化，进而提出措施。

7、一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，怎么会值这个价呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。问题：请写出以上寓言故事的管理启示。（5分）

答题思路：从领导的概念、本质出发，结合材料，进行分析。

8、西方流传的一首民谣：

丢失一个钉子，坏了一只蹄铁； 坏了一只蹄铁，折了一匹战马； 折了一匹战马，伤了一位骑士； 伤了一位骑士，输了一场战斗； 输了一场战斗，亡了一个帝国。

问题：该民谣蕴含了怎样的管理喻意？

答题思路：运用控制理论进行分析，要做好事先、事中和事后的控制，防微杜渐。

9、小华是一名大三的学生。由于前几次全国英语四级考试他都未能通过，已经大三了，所剩时间不多，小华暗下决心：这次四级考试一定要好好准备，以保证顺利通过。

可是，令小华苦恼不已得是自己的学习效率非常低。比如背单词，基本上是背了后面忘了前面。自己兴致上来时，一天能背好几十个生词，但有时又一天连一个单词也背不下来。

就拿今天来说吧，因为是周六，没有课。昨天晚上小华想得好好的，今天要背50个单词。可是，今天早上小华一觉就睡到了9点多。起床后因为觉得脑子还不是很清醒，所以就先打开电脑，上网看看新闻。结果一上网，就在BBS和QQ上忙个不停。不知不觉，一上午的时间就过去了。

一看已经12点半了，小华赶紧冲到食堂吃午饭。回到寝室，准备背单词。刚打开单词本翻了几下，讨厌的瞌睡虫又来了。小华本想坚持继续背单词，但无论如何也背不进去，直打哈欠。“先休息一下吧，精神好了学习效率才能提高嘛。”小华自我安慰着，上床睡午觉了。

“哟，都4点多了，你还在睡啊？”原来是同寝室的同学回来了。小华赶紧起身，洗个脸，拿起单词本开始背单词。刚背了几个，肚子又开始咕咕叫了：晚饭时间到了，得先吃晚饭。

吃过晚饭，回到寝室，小华心想，白天已经浪费了这么多时间，晚上一定要好好学习，争取把失去的时间补回来。刚想到这儿，就听到隔壁寝室一哥们儿叫道：“小华，过来一下！我们都等着你CS呢！”“这„„”，小华犹豫着：“去还是不去？”

“还是去吧，省得他们说我不够意思。不过要与他们讲清楚，过会儿有人可替，我就回来。”结果是这一打，就打到了近11点，寝室11点要熄灯，大家没法再打下去。小华心想：“看来今天是背不了单词了，那就明天吧，明天背它100个，一定要把今天的补回来！”

不过，当小华洗漱完毕，躺在床上反思时，发现今天的情况在过去也常常发生。为什么自己要做的事情很明确，也知道应该怎么做，但还是常常完成不了呢？有些事情自己也知道不应该做，但为什么还是常常经受不住诱惑又去做了呢？

问题：案例中的小华为什么目标明确但是却常常难以实现，你觉得问题出在什么地方？你有什么好的建议能够帮助他克服这个问题吗？

答题思路：运用计划的基本原理，分析小华有了目标，但是计划是否制定、是否执行，是否有检查反馈。并提出建议。

10、理查德停车公司是一家小企业，其业务包含两项内容：一项是为晚会料理停车；另一项是不断地在一个乡村俱乐部办理停车经营特许权合同。这个乡村俱乐部要求有2～3个服务员，每周7天都是这样。但是理查德的主要业务来自私人晚会。他每天的工作就是拜访那些富人或名人的家，评价道路和停车设施，并告诉他们需要多少个服务员来处理停车的问题。一个小型的晚会可能只要3～4个服务员，花费大约400美元。然而一个特别大型的晚会的停车费用可能高达2000美元。

尽管私人晚会和乡村俱乐部的合同都涉及到停车业务，但它们为理查德提供的收费方式却很不相同。私人晚会是以当时出价的方式进行的。理查德首先估计大约需要多少服务员为晚会服务，然后按每人每小时多少钱给出一个总价格。如果顾客愿意“买”他的服务，理查德就会在晚会结束后寄出一份账单。在乡村俱乐部，理查德根据合同规定，每月要付给俱乐部一定数量的租金来换取停车场的经营权。他收入的唯一来源是服务员为顾客服务所获得的小费。因此，在私人晚会服务时，他绝对禁止服务员收取小费，而在俱乐部服务时小费是他唯一的收人来源。

试回答以下问题

（1）理查德对私人晚会和乡村俱乐部的停车的控制问题各属于哪种控制？为什么？（2）事先、事中、事后控制三种类型各有什么特点？

答题思路：从事先、事中、事后三种控制方法的概念出发，分析控制的类型（事后控制、反馈控制），三种控制类型的特点。

11、艾丽斯·约翰逊是布拉德利服装公司的人事经理，最近深深为马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论所感动，认为可以把它们立即在公司内付诸实施。她欣赏这两种激励方法简单易用，并且觉得公司的工资水平在本行业中已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

结果她说服了公司的执行委员会，着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更富有挑战性等各项计划。计划运转了几个月之后，她困惑了，发现结果并不像她期望的那样。

服装设计人员对计划的反应好像并不热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性的工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，给他们的佣金支票就是对他们的表彰，并且对他们来说，所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各种各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好；但是另外一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命工作，而不增加任何工资。工会代表同后者的意见一样，公开批评这些计划。

反应是如此的悬殊，约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们认为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时，顾问对约翰逊女士真正的意见是她对人的激励的观念想象得过于简单了。

根据上述材料，分析约翰逊女士的方案失败的原因

答题思路：综合运用需要层次理论、双因素理论以及“X--Y”理论、期望理论进行分析。

12、记者经过深入调查发现，家乐福上海20家门店6000多名一线职工的收入长期徘徊在全市最低工资线。数据显示，从1998年至今，家乐福上海职工的实际月收入增长了不到50元，而这期间上海的最低工资翻了3.45倍，上海人均GDP至少翻了3.09倍。可见，家乐福职工的工资表面上看似“原地踏步”，实际却在“逐年退步”。1998年上海家乐福职工最低税前工资是1150元，其员工收入不仅超过当年上海平均工资1005元，还超过了许多大型国有企业和外资企业，“那时候进家乐福是要开后门的。”

现在为了避免触犯法律的风险，家乐福在电脑计算职工工资时安装了一个程序，如果职工工资不到市最低工资，就自动采用最低工资。这个程序在日后家乐福制定职工工资时发挥了“托底”的重要作用。2008年和2009年，家乐福“严格遵守”中国法律，将公司员工最低工资牢牢定格在上海工资最低标准960元上。而2009年上海市的平均工资已经涨到3292元。目前在家乐福上海20家门店中，领着最低工资的职工多为营业员(又称理货员)，这些员工数量占全体员工数量的30%。另外，保安和收银员的数量占全体员工数量的40%，他们每月的实际收入也仅为1160元左右。由此可以得出，家乐福目前近七成员工的收入徘徊在最低工资线上。2006年上海家乐福职工离职率匪夷所思地高达102%，2007年更是高达108.5%。许多人只做了几个月、甚至几天就走了。

试回答以下问题

请运用所学管理理论分析家乐福的员工薪酬管理

资金集中管理成功因素的实证分析 篇7

一、资金集中管理的作用

资金集中管理之所以广泛应用, 是由于它帮助我国企业解决了资金管理价值链条中的不到位环节, 丰富了我国财务管理理论, 具体表现在以下方面:

(一) 实现了企业财务的统一管理, 资金利用更加的有效率

集团企业通过对各子公司资金的统一管理, 可以把各子公司内部闲置的资金集中起来, 然后在拨付给需要资金的子公司, 如同“南水北调”将剩余资源调配给需要的部门, 使集团的资源得到了有效的利用, 各子公司资金风险的抵抗能力提高, 避免了子公司的负债, 节约了集团资金成本。

(二) 小额资金汇聚成为大额资金, 可以办更多的事情

企业集团通过对子公司资金的集中管理, 将分散在各子公司的资金汇集起来, 由企业集团统一调配, 增大了企业资金的规模, 能够发挥大规模资金的优势, 保证了集团公司的整体利益。同时随着集团规模的不断扩大, 各子公司的发展目标和总公司的整体目标有所差异, 这就造成子公司无法对总公司的战略规划进行强有力的支持状况, 但是实行资金的集中管理, 可以将子公司的资金用来支持总公司的战略规划, 从而达成总公司的战略目标。

(三) 大规模的资金容易提升公司的信用等级

企业集团通过对各子公司资金的统一管理, 在总公司汇聚了大规模的资金额, 给公司的合作者很大的信心。公司信用等级的提升, 还可以帮助公司在融资方面建立巨大的优势, 而且在和金融机构谈判时能够提升企业的谈判地位, 增强企业集团的竞争力。

(四) 容易对子公司实行监控, 并且对子公司更好的进行管理

实行资金集中管理, 总公司可以随时监控子公司的资金使用情况, 避免子公司在资金使用时产生浪费, 造成腐败问题的滋生。

二、资金集中管理成功因素的实证分析

以我们公司为例, 我们企业是一家大型零售连锁企业, 下辖103家连锁超市, 由于各超市分散在不同的地区而且超市规模也不尽相同, 因此总公司采取了资金集中管理的方式。具体做法是:

第一总公司成立独立的财务公司。各门店分别开设2个账户, 即“收入户”、“支出户”, 即:门店的收入全部存入“收入户”;门店的费用支出则通过“支出户”结算, 这2个账户互不牵扯, 实行收支分开管理。对门店的资金流向启到了很好的监控作用。

第二公司总部成立“结算中心”, 负责各个门店的货款结算及资金的拨付、划转, 强化了资金预算、资金计划的编制及执行。

第三总公司代付制, 即货区装修费及营业用设备、物业设备、计算机等均实行总公司代付制, 从而大大缩减了资金的分散;由于采用统一采购、统一付款的方式, 货款结算量大, 设备经销商会有较大幅度的折扣优惠, 从而节省了资金成本, 提高了资金的使用效率。

通过对本公司实际情况的研究, 我们发现企业在实行资金集中管理时要遵循以下几点原则:

(一) 资金集中管理原则

企业在进行资金集中管理时要遵循三个原则:第一, 集中统一原则, 企业资金集中管理体现了集权管理的思想, 同时企业资金使用时不可能顾及到每一个方面, 所以必须把资金集中使用在某一据有战略性方面, 使企业在竞争中占据有利地位。第二, 经济利益原则, 企业资金集中管理的最终目的是给企业带来经济效益。只有资金集中管理会产生的巨大经济效益, 各子公司才会主动的参与到资金的集中管理中, 因此企业资金集中管理要以获得最大经济效益为原则。第三, 规避风险原则。在企业资金的集中管理中要注意避免融资风险, 避免出现非法融资的问题。

(二) 优化资金集中管理的模式

1、统一收支的模式。

统一收支的模式是指企业所有部门和子公司都将资金聚集在总公司的财务部门, 然后由总公司根据各部门和分公司的实际情况向下属部门拨付资金, 做到公司资金审批的高度集中。这种模式类似于银行。

2、公司资金的结算中心的模式。

这种模式由公司成立一个独立与传统的会计部门的结算中心, 这个中心的主要任务是结算和监管企业集团的资金流动。办理内部个部门和分公司的往来结算以及资金收付, 他比起许多公司采用的内部银行的模式更加的独立服务的对象更加的宽广, 管理的范围进一步扩大, 通过全面的对资金、信用、融资、收支、预算等管理, 更好的为企业集团的整体和长远利益服务。

3、独立财务公司模式。

在企业的规模发展到一定的水平后, 企业可向人民银行申请批准成立财务公司, 这样的财务公司是作为企业的总公司存在的, 是一个独立的法人机构。财务公司是集团企业的独立资金管理平台, 作为企业的信息中心、金融中心、投资中心, 它虽企业负责, 但是财务公司要受到银监会的监管, 所以灵活性受到限制, 以至于财务公司必须以商业化的模式运行, 独立性很高, 因而无法兼顾到企业的决策和内部的监控。

4、结算中心与财务公司并存的模式。

由于结算中心与财务公司这两种模式各有个的优点, 所以有些企业便在公司内部实行这两种不同的资金集中管理模式, 充分利用这两种方式的优点实现企业资金的有效管控。

三、完善公司企业资金管理模式的有效措施

不同的企业涉及的行业、经营规模等方面各不相同, 所以企业在选择这些模式时要根据自身的特点和条件来选择, 综合考虑各项影响因素, 紧密结合项目承包制的推行和完善, 能够建立行之有效的公司资金集中管理模式, 遵循更有效的运用企业资金这一条原则。具体可以从以下方面入手:

(一) 不同行业、不同地区对模型选择的影响

不同行业的公司有不同的经营特点, 所能够选择的财务管理模式也不会相同。如果企业的行业比较单一, 企业仅仅涉及一种业务, 由于业务之间联系紧密, 所以财务的管理会比较容易, 这样很适合统一收支的模式;如果企业涉及多元化发展, 各个部门和公司之间的业务联系很少, 这样进行统一的财务管理就会很困难, 财务管理很难实现集权化, 这时就需要选择一个既能够集中又能放权的模式。

如果企业个子公司间地理位置相距很远, 联系不方便, 这时企业就需要选择一个灵活的资金管理模式;若各子公司之间相距很近, 那么一种集中化的资金管理模式能做到最大限度的节省公司成本。

(二) 企业以及与企业各部门间的组织形式

随着企业的不断发展壮大, 企业开始有数家子公司上市, 这时子公司会受到上市公司监管法令的监管, 如果还是靠企业集团内部的内部银行模式, 已经不能够满足企业资金管理的需要, 内部银行也无法将各子公司的财务管理集中起来, 这时企业需要考虑成立财务公司, 以求能够集中管理各子公司财务。

(三) 企业集团不同的发展阶段便需要不同的财务管理模式

通常来说企业初期规模小、业务单一, 所在地区也相对集中, 这时采取统一收支的财务管理模式是很符合公司情况的, 但随着企业业务的增加, 发展领域的不断扩大, 传统集权型的财务管理已经无法满足企业财务管理的要求。这时候企业需要对子公司逐步的放权, 给子公司更大的财务自由, 企业的财务管理就渐渐向分权管理转变, 但是分权会带来管理的混乱和资金的浪费, 于是企业会寻找一种新型的资金集中管理模式。

四、结语

集团资金集中管理的模式已经被各大集团企业采用, 并表现出良好的效果, 说明这种管理模式是顺应市场发展潮流的, 是人心所向的资金管理模式。但是我们看到资金集中管理的模式还有很多的弊端, 例如:由于一些公司业务来往错综复杂, 管理不透明, 使公司资金集中管理的真实性受到质疑;由于职责定位不明确, 分公司的财务人员与总公司的财务人员, 会相互推诿责任, 造成公司管理混乱;总公司缺乏对分公司的支持和引导, 而分公司与总公司目标“南辕北辙”, 最后造成子公司和总公司的利益都受到损失。虽然资金管理模式有许多的问题, 但是这种模式仍是现阶段我国企业财务管理最好的办法, 我们不能“因噎废食”, 相信在将来资金集中管理的模式会变得更加合理高效。

参考文献

[1]常!.集团公司资金集中管理模式初探[J].财务与会计.2009 (1)

[2]宋蔚蔚, 廖晓艳.集团资金集中管理下的风险因素分析[J].商场现代化.2009 (10)

[3]舒文舟.集团公司资金集中管理刍议[J].邢台职业技术学院学报.2011 (12)

管理学成功案例分析 篇8

【关键词】和谐视角 护理管理学 案例教学模式 分析

【中图分类号】R47【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）06-0227-01

护理管理学不但具有理论性，并且具有较强的实践性。伴随着学科的不断发展以及社会需求的不断上升，传统的教学模式已经难以适应护理管理学人才培养目标的需求，学生的实践能力以及创新能力都难以得到培养。而案例教学模式便较好的突破了这些问题，学生不再是被动的接受知识，而是成为课堂的主体。护理管理学中所倡导的和谐理念是多方面的，护理管理学中的案例教学模式如果基于和谐视角，课堂的效果会有更好的提升。案例教学模式需要教师结合具体教学内容与情境，选择合适的案例进行课堂导入，以此激发学生学习的积极性，并且在此基础上指导学生对案例进行阅读、分析和探讨，并就案例问题做出科学决策的一系列教学活动过程。我校将和谐视角下的护理管理学案例教学模式运用于教学中，效果良好，现将实施的具体情况报告如下：

1.对象与方法

1.1对象的基本资料

我校护理学院普招护理学专业，分别为2007级和2008级，各有学生400名，其中男生20名，其余均为女生，学生的年龄范围在19岁至22岁之间。将学生的年龄、学习情况以及入学情况等进行统计学分析，不存在差异显著性，具有可比性。所使用的教材为李继平主编的《护理管理学》作为教材。

1.2方法

在完成课程标准所规定的基本教学任务的前提下，选择《护理管理学》某些章节的主要内容，平衡难度后，分别采用和谐视角下案例教学模式和传统教学模式进行教学，对比的前提是两种模式教学课时相同，对比的指标主要包括学习兴趣、学习效率、自学能力以及动手能力几个指标。

1.2.1案例教学模式开展的具体方案

在明确教学目标和完成基本教学任务的基础上，教师可以对教学内容进行重新选择，经过案例的收集进行授课准备。案例准备可以通过查找资料、社会调查、日常生活实践、媒体等途径进行收集。如果课程需要，也可以鼓励学生参与到案例准备过程中，听取学生意见选择案例。

教师在案例选择的过程中应该以学生特点和认知能力为基本出发点，引导学生充分运用自己的直接经验和生活实践，以此作为案例教学的较好素材，以起到补充教材和充实案例的作用。并且从学生实际出发的案例选择会更加具有针对性，学生更加易于接受，可以较好地提高课堂效果。

在授课内容之前引用病例导入，教师应该注意学生的课堂主体地位，以积极的主导方式最大限度地引导学生参与案例教学过程，保证学生最大限度地参与到课堂中，积极调动学生的求知欲和主动性，带着对于问题的探索和求知欲望深入课堂学习，争取创设一种友好、和谐与宽松的课堂氛围。小组讨论应该在案例课堂中有所体现，教师应该鼓励学生发表不同意见，并且做好记录与评价，将结果进行展示。

如在讲述“护理质量缺陷管理”一节时，先通过介绍临床上出现的护理缺陷或医疗事故案例引发学生的思考，提出什么是护理质量缺陷，什么是医疗事故，鼓励学生发散思维进行思考，从而自然地讲解医疗事故的构成要件和分级。在此基础上可以将学生分成小组进行讨论，总结与分析质量缺陷的各种表现以及出现原因等，提出诸如护士有什么过错、为什么临床会发生缺陷和事故、护理质量缺陷如何进行防范等内容进行探讨[1]。

1.2.2传统教学方法实施

传统教学方法主要以讲授法开展课堂教学。教师根据授课大纲要求，根据具体的教学内容，进行知识的讲解与梳理。这一过程学生是被动接受知识的对象，其积极性与主动性都难以得到调动，主体地位也没有得到发挥。

2.数据分析与统计学处理方法

采用SPSS10.0软件进行数据处理与分析，主要采用的是卡方检验和t检验。

3.结果

在两组教学模式中，对学生的学习兴趣、学习效率、自学能力以及动手能力进行统计学比较与分析，差异显著，均具有可比性。

4.讨论

基于和谐视角的案例教学模式的选择较好的适应了以服务为主的新型教育观，要求教师教学活动的开展不但应该依据教学内容，还应该对学生的需求以及认知水平进行充分考虑，在进行案例选择的基础上将其具体而生动地介绍给学生，再让学生针对具体问题进行讨论，教师在开发案例教学资源的时候，也可以吸引学生一起编写案例、选择案例[2]。这一过程从很大程度上激发了学生的学习积极性和主动性，学生的思考能力得到较好培养。总之，基于和谐视角的案例教学模式着力在教学中体现为教学服务的观念，体现学生的主体地位。在课堂上力求打造和谐氛围。力求实现学生的参与，正确处理教与学、教学过程与教学环境等因素间的关系，强调自主学习、合作学习、探究学习，促进学生全面和谐的发展[3]。

和谐视角下案例教学模式比较适合护理管理学的学科特点，帮助学生更好的掌握理论性强、比较抽象和相对难以理解的知识。更为重要的是和谐案例教学模式在帮助学生较好掌握理论知识的基础上，着眼于学生综合运用知识能力的培养。此教学模式是对学生为主体，教师为主导理念的全面贯彻。和谐案例教学模式的优越性得以体现，在与传统教学模式进行对比之后其实施的必要性和可行性更加明显。基于和谐视角的案例教学模式将为探求《护理管理学》课程改革、提高教学效果发挥有益作用，实现培养实用型高素质护理人才的目的起到积极的作用[4]。

参考文献：

[1]宋云梅，李克卉. 怎样提高学生学习生理学的兴趣[J].中国中医药现代远程教育，2010，（13）.

[2]郑学芝，金秀东，张绪东等. 生理教学中应用情境教学模式的研究[J].中国现代教育装备，2010，（23）.

[3]孙铮，柳韦华. 和谐视角下护理管理学案例教学模式探讨 [J].护理研究，2009，（12）.