基药绩效考核通知

2024-12-07

基药绩效考核通知(精选9篇)

基药绩效考核通知 篇1

2012年上半年村卫生室实施基药制度绩效考核情况通报

各村卫生室:

为了更好的促进农村卫生室实施国家基本药物制度成果,保障“基药”有效实施,根据潜医改办(2012)11号关开印发《潜江市卫生室实施国家基本药物制度绩效考核办法(试行)》的通知精神及安排,镇卫生院组织督导专班对全镇上半年“基药”制度实施情况进行了督导和检查,现将存在的主要问题通报:

一、“基药实施情况”项目

1、药品采购不经卫生院在省基药采购平台集中采购、自购药品数量较大,经统计各村普遍存在,尤以董滩、丁湖、青年、田岭、李垸、王拐、周岭、杨林洲、罗赵湾等村卫生室数额巨大,自购药品半年均超过2万以上,门诊用药60%属于自购药品,其原因可能一是经上级采购平台数量较少,门诊病人增多。二是基药送药周期太长,不能适应门诊需求。还有一些其它原因。

2、基药做到“四个价格”一致项内,经核查和随访患者支付价格大部分村均或多或少的存在与其它三个价格不一致,有的村相差四五元。加重了病人负担。

二、“基本医疗服务工作”项目

1、门诊日志的使用不规范,部分村卫生室门诊日志登记间断月份,间断天数。有的有登记也只是应付一下,一天登记1—2个病人;有的项目内登记不全,无主要药品使用记录。还有黑流渡、美丽、九村、左桥四个村卫生室无门诊日志。在处方书写上,除万滩、彭洲等少数卫生室,其它均存在不规范问题:表现一是使用青霉素等需做皮试和做皮试后说明结果均无记录;二是不写药品的规格和含量,如青霉素不写每支所含的单位等;三是无用法、处方上只书写药品,无使用方法或次数;四是静脉滴注不开滴数,如有的用钾等限速药品也无每分钟滴数;五是字迹太了草,有的连自己开的处方自己不认识,拉丁文、中文的书写极不规范;六是医生不签名、划价不清楚等。

2、医疗废物处理工作上绝大部分卫生室均有改进,一次性输液管、注射器均已毁型、针头、管分开存放。但沙街村卫生室未执行。

3、药房的设置、药品的摆设大部分村卫生室均比较规范,针剂、片剂、中成药类分列陈放、摆列有序,但回龙卫生室药房设在楼梯间,二面无墙。康岭卫生室无药柜。

三、“村卫生室管理”项目

“规范财务管理、有药品库存及销售帐、现金明细帐、收费有收据”此项工作开展最好的是万滩村卫生室、帐目齐全、清楚、帐物相符。全镇大部分村没有建帐,有的有帐也只是应付,可信性不强。

请各单位接到通报后,对照考核细则,认真核查自己存在的问题,迅速整改,按标准结合本单位实际落实到位。

竹根滩镇卫生院 二0一二年九月十日

基药绩效考核通知 篇2

为客观全面评估我省工商领域行业协会工作绩效,进一步规范行业协会管理,促进行业协会加强自身建设,提升工作水平,根据《江苏省工商领域行业协会监督管理暂行办法》以及《江苏省工商领域行业协会改革与发展意见》,我委研究制定了《江苏省工商领域行业协会绩效考核评估暂行办法》,现印发给你们,请认真遵照执行。

二○○九年七月十四日

江苏省工商领域行业协会绩效考核评估暂行办法

一、总则

(一)为客观全面评估我省工商领域行业协会工作绩效,进一步规范行业协会管理,促进行业协会加强自身建设,提升工作水平,特制订本办法。

(二)本办法所称协会是指我省工商领域以行业为标识,具有自律性、互益性、非赢利特征的行业组织及社会团体。适用范围为我省工商领域各类省级行业协会。研究会、联合会参照执行。

(三)行业协会绩效考核工作坚持“全面、科学、客观、民主、透明、规范”的原则,采取自评复评相结合的考核方式。

(四)省经贸委行业协会办公室依据本办法具体负责实施绩效考核评估工作,并对协会内部绩效评估工作进行指导和监督。

二、评估项目与主要内容

(五)组织建设。协会负责人经会员代表大会民主选举产生,秘书长由专职人员担任,秘书处配有专业人员。协会任期满能按时换届,确定或变更负责人时,能按规定报经业务主管部门审核,并严格履行换届手续。(15分)

(六)制度建设。建立健全各项内部管理制度和工作制度,严格执行民主决策机制和会员代表大会制度。实行会务公开,理事会或常务理事会定期向会员代表大会报告会务情况,建立能够广泛接受会员监督的制度保障体系。(15分)

(七)行业自律。制定并实施行规行约,协调行业内部关系,引导和规范企业经营行为,防止垄断和不公平竞争。推进行业诚信建设,组织实施行业道德准则,维护正常市场秩序。(15分)

(八)联系政府。充分发挥协会熟悉行业情况的优势,深入研究行业发展中的热点、难点问题,及时提出政策建议,为政府提供决策支持。协助政府部门开展行业调研,制定行业发展规划、行业标准战略、行业准入条件等,认真做好政府部门委托的各项工作。(10分)

(九)行业统计。配备必要的人力物力,加强行业信息的统计分析,建立生产运行、价格调整、市场变化等分析报告定期报送制度,为会员企业和政府部门提供必要的决策支持。(10分)

(十)行业培训。按计划开展各类培训,促进技术交流和提高企业管理水平。提供市场、技术、产品、营销和管理等方面的咨询服务,协助中小企业解决在发展中遇到的问题。(10分)

(十一)对外交流。举办和组织企业参加全省性、全国性和国际性的相关会展,宣传和展示我省产品,帮助企业拓展市场。组织企业开展国内外经济合作与交流,协助企业招商引资和对外投资。探索建立业内上下游产业链的沟通协商机制。(10分)

(十二)行业维权。及时向政府有关部门反映涉及行业利益的有关重大问题,积极参与事关行业共同利益的政府决策的论证。代表行业提出反倾销、反垄断、反补贴调查等申请,组织或参与对外贸易争端案件的诉讼,维护行业正当权益。(5分)

(十三)信息沟通。建立信息交流网络(网站、内部刊物等),主动收集、分析国家和省相关的产业政策、市场运行、发展趋势、科技动态等方面信息,并及时向会员单位发布。(5分)

(十四)改革发展。审慎稳妥地推进行业协会的改革发展,创新工作方式,推进社会化、市场化、民间化,提高行业代表性,努力适应政府职能转变和行业发展需求。(5分)

三、评估程序与方法

(十五)实行自评与复评相结合。行业协会结合年度工作情况,对照评估内容和规定分值,在下发的《年度绩效评价表》中逐项自评打分。打分结果提交协会年会或理事会审议通过后,报省经贸委行业协会办公室评估组复核。评估组结合年检,确定最终评估结果。

(十六)实行百分制分档评级。评估结果共分五档:累计分值0-59为“差”,60-69为“较差”,70-79为“合格”,80-89为“良好”,90-100为“优秀”。

(十七)实行廉政建设一票否决制,如果考评年度出现协会工作人员违法或严重违纪,该协会的年度绩效考核评估结果一律为“较差”以下。

(十八)实行奖惩激励制度。年度考核评估结果为“优秀”的协会,在委托职能、购买服务等方面给予政策倾斜,并予以适当物质奖励。年度考核评估结果为“差”的协会,当年年检视为不合格;连续两年评估结果为“差”,协会须整改合格方可开展活动;连续三年评估结果为“差”,视情况劝其注销。

四、附则

(十九)本办法自发布之日起施行。

绩效考核工作的通知 篇3

常国税函„2010‟258号

常德市国家税务局关于进一步做好

绩效考核工作的通知

各县(市、区)国家税务局,市局各直属机构: 根据省、市局工作要求和市局人事工作会议的安排,市局派出督导组于2010年8月23日至25日,对除武陵、鼎城、津市外的其他基层局、市局各直属机构绩效考核体系建立和实施的情况进行了督导检查。从督导检查情况看,大部分单位的领导重视此项工作,实行“一把手”负责制,成立绩效考核机构,完善相关绩效考核制度,搭建绩效考核平台,明确绩效考核方式,并对上半年工作进行了考核。部分单位还根据考核结果及时建立了绩效考核台帐,工作抓得比较到位,效果较好。通过督导检查,也发现了存在的一些问题,如:少数单位绩效考核实施方案不明确,缺乏可操作性;干部绩效评价指标体系不尽完善;绩效考核结果没有得到有效的运用等等。出现这些问题的原因是很多,归纳起来,主要是少数单位没有吃透上级文件及领导讲话的精神,缺乏执行力、创新意识和实干精神,习惯于等、靠、要,没有将绩效考核工作列入重要议事日程,流于形式、走过场、效果不佳。另外,绩效考核是一项全新的系统工程,与之相配套的制度、机制需要共同探索,有一个逐步完善的过程,这在一定程度上也影响了绩效考核的实施进程。

建立健全相关的制度体系,全员、全方位、全流程推行绩效考核办法,强化对单位和个人实绩情况的掌控与运用,既是今年全系统要着力推行的一项重点工作,也是新时期进一步提升国税工作水平,塑造国税部门良好形象的需要。为了进一步强化绩效考核工作,特提出如下具体要求:

一、加强组织领导。各单位要进一步提高对绩效考核工作重要性、必要性的认识,成立由单位主要负责人任组长、其他局领导和部门负责人为成员的绩效考核领导小组,负责统筹、部署、调度、协调全局绩效考核工作,领导小组下设办公室,其成员由人教科、党委办等职能科室负责人及相关人员组成,具体负责牵头制度创设与修订、考核工作的具体安排与督导、考核资料的归集与保存、考核结果的反馈与运用等方面的工作。整个绩效考核工作由人教科牵头负责。

二、建立健全考核办法。9月底以前,各单位要建立对所有在职干部职工(含局领导班子成员)的绩效情况进行全方位考核的办法。考核办法的主要内容至少必须涵盖以下几个方面:(1)个人的具体岗位职责、绩效目标及与其逐一对应的量化考核分值(百分制);(2)考核的方式方法,包括考核的组织、考核的方法、考核的载体(即考核使用的表格资料、信息反馈平台等)、考核的时限(要求按月考核)等;(3)考核结果的运用,绩效考核的结果应与个人评先评优、经济利益、提拔任用、培训学习等实行挂钩。

三、建立健全配套制度。落实绩效考核办法,需要业务、行政、廉政勤政纪律等各方面制度的支撑,没有这些制度的支撑,责任和义务便难以区分和把握,绩效考核办法将失去存在的基础和实用价值。各单位要结合实际,加大对本单位现有制度特别是内部管理制度的清分、修订力度,建立比较完备的制度体系,真正实现以制度管人,以制度管事,切实增强广大干部职工的责任意识和工作激情。

四、建立个人绩效考核台账。各单位要建立个人绩效考核台账,坚持按月对个人履职情况进行考核。绩效考核台账的主要内容应包括:岗位职责、考核基分、实际扣分(加分)情况、考核得分、奖惩兑现情况等。考核台账及其附属资料,由绩效考核领导小组办公室整理、保存。

五、切实抓好考核工作。绩效考核是今年省、市局要重点检查的工作项目,市局相关领导已多次对此作过指示和强调,印发的相关文件也有明确的指向和要求,各单位要认真回顾前段时间绩效考核工作,总结经验,查找差距,着力加大整改力度,不断完善绩效考核办法,确保绩效考核工作平稳、有序、有效、持续运行。对今年前9个月的个人绩效情况,可放宽至考核3次,但必须按本文件要求补正、补齐相关的考核资料,从10月份起,市局将对此项工作严格检查,严格考核。

常德市国家税务局办公室 2010打字:聂绮 校对:人事科

年9月16日印发 向绪军

基药绩效考核通知 篇4

一、目的:

以公司经营战略和年度经营目标为指导,为了有效地总结和评价2013年各项工作的完成情况,积极地实现绩效改进,促进上下级沟通,推动员工的能力改善与提升,并合理地进行奖优罚劣。

二、范围:

截止2013年12月31日已转正的员工参加此次考核,试用期内、非劳动合同制的人员不参与本次考核。

三、考核期限:

2013年1月1日-2013年12月31日

四、原则:

1、考核从结果和过程两个大的方面进行。结果关注业务目标,过程关注行为目标。

2、简单、明确、公正、合理、可操作性强。

3、让员工付出与回报成正比,树立标杆员工,倡导公司的企业文化。

五、年终绩效考核的构成:

1、工作总结

 部门经理级(含)以下员工进行《年度工作总结》,在部门内部开展年度总结会议;  总监助理级(含)以上员工进行《年度总结报告》。

2、年终考核

 直接主管/部门经理负责考核,必要时可以采取360°考核(上级、下属、同级)作补充;  人力资源部负责核查与投诉受理;

 公司领导负责必要的公正性审核。

六、进度安排:

七、考核内容与权重

注:员工的KPI和重点工作任务的权重,部门可根据员工岗位职责及实际工作内容确定。

八、考核等级和分布:

九、考核者与被考核者的职责

1、考核者的职权:

(1)不徇私情,力求评价严格、公平、公正、客观;

(2)以工作中的具体事实为依据,不轻信偏听,注重对被考核者实际工作的观察和评价;(3)部门经理应适当拉开部门内部优劣差距,避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。对部门员工进行正态分布,达到激励优秀、带动落后者的目的。

(4)公司总经理、公司绩效管理委员会对员工最终考核分数有绝对的调整权。

2、被考核者的职责:

(1)理解组织与上级的绩效期望,明确自己的绩效目标与责任,如实反映自己在考核期工作中的表现;

(2)与主管讨论考评与本人自评的差距,并制定/改进实施行动计划;(3)适时反馈绩效进度信息,虚心接受上级的反馈、辅导意见;(4)认真完成绩效结果总结并提出发展建议。

十、结果应用:

1、为员工职位变动、薪酬调整等人力资源决策提供依据;

2、作为参选年度评优的依据;

3、为制定培训计划和员工职业发展规划提供参考;

4、其他与之相关的公司奖惩规定。

十一、注意事项:

1、本次考核的考核人与被考核人按照目前的公司架构的各级部门设置进行确定。

2、各一级部门请指定一对接人汇总个人总结和绩效考核表,请于2013年12月20日17:30前汇总个人总结,统一由对接人邮件发送给总经办;请于2013年12月27日17:30前汇总绩效考核表,统一由对接人邮件发送给人力资源部。

3、2013年12月31日当天及以前试用期到期的员工都需参加2013年度绩效考核;仍处于试用期的部门管理人员,由该同事的上一级领导对该部门同事进行考评,考评结果需参考该试用期部门管理人员的意见。

4、2013年度,非因组织架构图调整变更的员工,变更部门在两个及以下的员工,填写两张绩效考核表,分别和变更前后的直属上级确认标准并进行考核;变更部门在两个以上的员工,直属上级参

考以前的绩效考核结果和上级意见对其进行评估。

十二、附件: 《员工工作总结》模板 《中高管年度总结》PPT模板 《员工绩效考核表》。

请各部门领导积极协助人力资源部,组织、督促本部门考核工作的顺利实施。

请各位参与考核的员工积极配合,严格按照考核进度表中的时间安排完成相应的考核工作。如有问题和疑义,及时联系人力资源部。

从绩效考核到绩效管理 篇5

记得刚到单位不久, 曾经有一个同事问我:我们部门怎么没有绩效啊?我听后很愕然, 怎么会没有绩效呢。绩效, 顾名思义, 就是成绩和效果, 只要部门有工作, 肯定就有成绩和效果, 只不过是完成的好与不好的区别而已, 绝对不是有和没有的区别。后来和项目组的同事聊起此事, 方才得知, 大家都把绩效奖金简称为绩效了。

后来随着对单位的深入了解, 觉得不仅仅是简称这么简单, 其中反映了一个更为深刻的问题, 就是对绩效考核的认识, 已经走进了一个误区。这个误区就是:一般员工看绩效, 往往看到的是绩效奖金, 认为公司搞绩效考核就是不想给大家发奖金;而管理人员看绩效, 看到的则是考核结果, 忽视了过程中的绩效管理和事后的纠偏, 仅仅想通过简单的绩效考核和奖金发放来替代日常的管理。也就是说, 管理人员、一般员工仅仅看到绩效考核的一个方面, 而忽视了绩效考核的其他方面。

其实, 不仅仅在我们单位, 在国内很多推行绩效考核的企业中, 由于没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义, 不知道通过绩效考核要解决什么, 绩效考核工作要达到什么目的, 在绩效考核的过程中, 考核标准的设计不尽科学合理、绩效制度不够健全、管理人员缺少绩效考核和绩效管理的知识和技巧, 因此很多企业在推行绩效考核的过程中出现很多问题, 导致绩效考核、绩效管理推行不畅, 最后不了了之;甚至出现推行后的结果比不实施考核还要糟。

第一、到底什么是绩效考核呢?什么是绩效管理呢?

绩效考核, 是指企业对员工在工作过程中表现出来的业绩, 工作的数量、质量和社会效益以及工作能力、工作态度 (含品德) 进行公正、客观的评价, 并通过评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

绩效管理, 是指企业为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效奖金发放、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是确认员工的工作成就, 改进员工的工作方式, 以提高工作效率和经营效益, 持续提升组织和个人的绩效。

绩效管理不仅仅是绩效考核, 而是从管理人员对员工的目标制订和任务分配就已经开始, 这是整个绩效管理的关键环节, 关系到每个绩效循环的成败, 这个也是绩效管理和绩效考核最大的不同。管理人员作为组织目标分解、员工任务分配的策划者, 应转变过去的裁判角色, 成为绩效管理的主体, 成为绩效完成、绩效提升的带头人。

然而在现实中, 不少管理人员在与员工绩效面谈的过程中, 总处于尴尬状态, 因为员工有时提出绩效不佳的理由, 是客观存在的系统问题, 其本人无法解决。另外有些问题往往是由于管理人员的分配任务所造成的。但有些管理人员为了考核而考核, 实行怀柔政策, 让员工接受处罚结果, 许愿有机会弥补, 但兑现无期, 从而在员工心里失去了威信;或者以高压手段, 强迫员工接受处罚结果, 从而留下了后遗症, 这些都会造成员工“身在曹营心在汉”的心态, 他们一旦有机会, 便会另投明主。

如何解决这些问题呢?这需要管理人员树立起对绩效管理的责任意识。当员工业绩不佳的时候, 管理人员就首先考虑自我反省, 是否因为自己在目标计划和任务分配上脱离了实际情况, 从而造成员工的任务没完成, 而不是急于去埋怨员工或者简单的处罚员工。

因此, 从绩效管理运行的过程来看, 目前各级管理人员还普遍存在绩效考核的层面上, 仅仅是对工作进行的一个评价, 而工作中的绩效计划的制定、绩效辅导实施、绩效反馈面谈和绩效目标的提升等其他方面还没有认真的开展, 因此, 要实现从绩效考核到绩效管理的转变。

第二、怎样才能实现从绩效考核到绩效管理的转变呢?

从绩效考核到绩效管理的转变, 必须做到以下三点:

1、树立事前控制的责任意识——制定、分解目标和任务分配

管理人员必须完成“绩效管理以事前控制为中心”的思想转变, 树立事前控制的责任意识。要先想到员工是在自己的领导下, 才未完成任务的, 先反省自身, 再去帮助员工改善绩效, 只有这样才能建立良好的绩效管理基础。

怎样完成这种转变呢?

那就是在工作上, 管理人员要为下属制定目标, 并进行目标分解和任务分配。目标一般分为两种:一是结果目标:指做什么, 要达到什么结果, 结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等;二是行为目标:指怎样做。确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做, 才能更好地实现要达成的目标。

在确定合适的目标计划后, 还要组织员工进行讨论, 推动员工对目标达到一致认同, 并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标, 共同树立具有挑战性又可实现的目标, 管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提, 同时也是有效辅导的基础。

2、树立事中控制的服务意识——提供对员工绩效实现过程的服务支持

在企业中, “服务意识”更多的体现于对客户的服务, 其实我们在绩效管理的过程控制中, 更需要管理人员树立起对员工绩效实现过程的服务意识, 在绩效管理过程中, 员工就是你的客户, 只有让你的客户满意, 给他们提供必要的支持, 才能保证你所领导团队目标的实现。

对员工的支持包括硬件支持和软件支持。硬件支持主要是给员工提供如环境、设备等物质资源方面的支持, 软件支持主要体现在对员工工作的授权、工作方法的选择和所给予员工的培训、指导等。作为管理人员, 不仅有分配任务的权力, 更有培训指导员工的义务。当前对员工绩效实现过程的指导和培训, 不但保证了短期目标的实现, 而且为将来实现更高的目标撒下了收获的种子, 这也是领导团队成长的重要过程。如果你的员工在你的指导下成长的更快, 这也是你对他们的最好激励方案, 比来自物质方面的奖励会更有效。

3、树立事后控制的偏差分析意识——对绩效结果的纠偏分析和对员工的奖惩激励

在绩效结果的事后分析阶段, 许多管理人员把重点放在对员工的奖罚上, 我们在考虑奖罚员工的同时, 更注重绩效的偏差分析。在每一个绩效周期结束的时候, 管理人员要及时、主动的和员工沟通, 反馈绩效管理的整体效果, 并进行适时的鼓励, 在强调业绩的同时, 与员工共同讨论如何改进绩效, 把过去的不足转化成未来工作的宝贵经验。

绩效管理是一个循序渐进的过程, 不是一蹴而就的, 每一次业绩的肯定, 都是对员工莫大的鼓舞;每一次的绩效偏差分析都为下一次的目标制订和任务计划提供了有效的依据, 也是指引我们绩效提升的方向。因此, 就需要我们在绩效管理工作中踏踏实实的做好每一个环节, 而不可轻此薄彼。

总结

为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路, 也是每一个管理人员必须具备的管理意识, 通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来, 使绩效考核科学化、绩效制度合理化, 使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。

摘要:绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式, 但是, 由于对绩效概念理解存在着误区, 同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义, 往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题, 达不到预想的效果。本文从绩效考核、绩效管理的概念出发, 阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义, 重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实现从绩效考核到绩效管理的转变。

关键词:绩效考核,绩效管理,绩效计划,偏差分析

参考文献

[1]、理查德.威廉姆斯著.赵正斌等译.业绩管理.大连:东北财经大学出版社, 1999年

[2]、张建国.绩效体系设计.北京:北京工业大学出版社, 2003年

[3]、藤毅轩.现代企业人力资源解决方案.北京:中国物资出版社, 2003年

[4]、饶征.以KPI的绩效管理.北京:中国人民大学出版社, 2003年

基药绩效考核通知 篇6

各部门:

按照《本公司绩效管理实施方案》的要求,现将公司本部5月份月度绩效考核时间及流程安排如下:

一、公司中层干部会议(5月4日上午8:30),公司本部中层干部参加。

1、公司本部各组织负责人陈述本部门绩效报告,同时进行个人述职,各组织间进行互评,绩效考核委员会对各级组织及干部个人评分。根据(9号文件要求评选4月份先进组织。

2、布置工作。

二、绩效考核委员会代表主持召开各组织绩效考核会议(5月4日晚,5月5日白天),听取各组织负责人述职;颁发3月份先进组织、星级员工奖金。各组织负责人应对照4月份组织绩效目标,全面总结组织目标实现情况,并提出下个月组织目标。各组织雇员、主管为负责人评分。评分表直接交绩效考核委员会统计得分。

时间安排:5月4日晚上 19:00-20:00市场销售部

5月5日上午8:15-8:30生产部

9:00—9:20设计部

9:20-9:35财务部

9:35—9:50人力资源部

9:50-10:05后勤部

10:05-10:25采购部

下午15:00-15:20中高层员工

遇有特殊情况,绩效考核委员会另行安排时间。

三、由各组织负责人主持召开本组织绩效考核会议(5月4日晚,5月5日白天),听取雇员、主管述职,上级为下级以及同级之间评分,评分表交给各组织负责人统计得分。

四、各组织填写好雇员、主管的绩效考核月评表(5月5日),由各组织负责人向雇员、主管反馈绩效考核结果,并签字确认,未签字确认者在方案规定时间内申诉复议,薪酬发放时间顺延。5月6日上午各组织将已签字确认的雇员、主管月评表交人力资源部。同时上报4月份星级员工评选结果。

五、召开绩效考核委员会会议(5月6日上午8:30),由绩效考核委员就中层干部考核结果与被考核者进行面谈沟通,改善绩效计划,签字确认,未签字确认者在方案规定时间内申诉复议,薪酬发放时间顺延;上午10:00,董事、副总经理述职自评,总经理评分,绩效考核委员会按权重算出总分,填写绩效考核月评表。

六、5月7日上午:绩效考核委员会将审核完毕的各级组织、全体雇员绩效考核月评表交人力资源部备案。人力资源部根据《绩效考核方案》造表报财务部发放工资总额。

七、各分公司应根据本单位实际情况安排好月度绩效考核。

基药绩效考核通知 篇7

司属各部门、分公司:

为了提高员工的工作效率,实现公司的经营目标,公司特对员工绩效考核方案进行如下修订,具体事项如下:

一、绩效考核的原则

各部门主管必须公平公正地对待本部门每一位员工,客观准确地反映员工当月实际工作表现,及时反馈考核结果,达成本考核方法的正向激励原则。

二、考核主体及权责分配

1、各单位成立绩效考核领导小组,由行政副总任组长,超市店长、商场营运经理任副组长,各部门负责人(经理/主管)任组员。主要负责本单位各级员工最终考核结果的审核与审批,员工考核申诉的最终处理,对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。

2、各单位人力资源部负责在每月10日前组织协调各部门完成上月员工的考核工作,对各部门进行各项考核工作的培训与指导,对各部门的考核过程进行监督与检查,汇总统计考核评分结果,协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作,对各部门月度考核工作情况进行通报,为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据,并核算、发放每月绩效考核奖。

3、在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管,主要负责本部门员工的绩效考核工作,并负责所属员工的绩效面谈,帮助员工制定改进计划。

三、考核内容及适用对象

1、考核内容分为销售业绩(定量)考核与日常工作考核(定性),业绩考核周期为月度考核。

2、本考核适用于凯凯商业下属各分公司正式员工(不含厂家促销员、百货导购员)。

3、新员工从次月起参加绩效考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

5、本暂时只对吴忠市国贸百货有限公司进行绩效考核;其他分公司因考核条件不成熟暂不参加绩效考核,具体实施时间由公司另行通知。

四、绩效考核指标 / 基数/ 标准 / 计算公式

1、绩效考核的定量考核与定性考核内容。

⑴营运部门(超市的食品、百货、生鲜部,商场各楼层)的定量考核以本部门当月销售指标达成率为依据进行考核;后勤部门(人力行政、物业、企划、信息、收货、财务、客服

等)的定量考核以本单位(超市或商场)当月销售指标达成率为依据进行考核。

⑵定性考核:主要是对业务技能、劳动纪律、团结协作、服务质量、执行力、员工管理、培训等方面进行考核(日常工作中如有违返上述相关规定或工作做不到位的按各岗位考核表的扣分标准进行扣分)。

2、绩效考核奖基数:

⑴参与考核的员工其岗位工资不变。

⑵再拿出其岗位工资的 10% 作为考核奖金进行考核奖励(即理货员=1350×10%=135,组长=1800×10%=180,超市收银员=1500×10%=150,主管2300×10%=230,以此类推)。

3、绩效考核奖励标准

⑴当月销售指标达成率在101%以的上,按实际完成率奖励(例如,超市食品部当月销售

指标完成率为105%,则销售奖励系数为105%;商场二楼当月销售指标完成率为112%,则二楼当月的销售奖励系数为112%)。

⑵当月销售指标达成率在96%--100%,销售奖励系数为100%。

⑶当月销售指标达成率在91%--95%,销售奖励系数为90%。

⑷当月销售指标达成率在85%--90%,销售奖励系数为80%。

⑸当月销售指标达成率在85%以下的,不奖不罚。

⑹如当月定性考核有扣分的,则直接从销售奖励系数中进行扣减(例如,6月份超市食

品部销售完成率为97%,销售奖励系数为100%,当月食品部主管因工作不到位、执行力不强、员工管理不到位而被扣15分,则其当月考核奖励系数=100-15=85%,以此类推)。

4、绩效考核奖金=考核基数×(销售奖励系数—定性考核扣分)。

当月工资总额=岗位工资标准+部门绩效考核奖金

食品部:理货员、组长、主管/采购的考核奖金=0

生鲜部:理货员奖金=1350×10%×(114.3%—日常工作扣分),组长=1800×10%×(114.3%—日常工作扣分),主管/采购=2300×10%×(114.3%—日常工作扣分)。

百货部:理货员奖金=1350×10%×(101%—日常工作扣分),组长=1800×10%×(101%—日常工作扣分),主管/采购=2300×10%×(101%—日常工作扣分)。

后勤部:收银员/收货员/客服员奖金=1500×10%×(100%—日常工作扣分),防损员=1450×10%×(100%—日常工作扣分),收银组长=1800×10%×(100%—日常工作扣分),其它后勤岗位以此类推。

五、特殊情况处理:

1、考核执行人(部门主管)不按本《绩效考核方案》执行,在考核中引起被考核对象对其投诉,经考核领导小组审查属实,公司总经理确认,则该考核执行人本次考核成绩为不合格。如考核人利用考核对被考核人进行打击报复或其他不正当行为,经审核事实确凿,公司将对其进行严肃处理。

2、被考核对象拒绝接受考核或无故拖延考核,成绩为不合格。

3、月度病事假超过3天(含)以上员工不享受月度绩效奖金。

4、员工病事假超过20天不能参与绩效考核,并不享受相关利益。

六、附则

1、本方案的试行、修改、废止均由公司人力资源部提交公司总经理审批。

2、本方案的解释权属公司人力资源部。

3、本办法自2014年4月1日起生效。(吴忠国贸公司2014年4月份至6月的考核按季

度销售指标完成情况进行奖励,从7月1日起按月考核、奖励)。

特此通知!

宁夏凯凯商业公司

总经办

二○一四年七月七日

基药绩效考核通知 篇8

关键词:管理机关,绩效看板,绩效考核

一、管理目标描述

管理机关是企业管理的基本组织, 管理机关绩效管理是全员绩效的深化和推广。

(一) 管理理念和策略

通过绩效看板工作推动管理机关绩效管理工作的开展。每季度部门 (单位) 绩效评价结合后, 开展管理员工绩效考核评价。每个部门、每个员工的绩效考核结果通过绩效看板形式在公司内网绩效管理专题进行公布。部门之间的绩效考核结果进行展示对比, 员工之间的绩效考核结果之间也进行展示和对比。通过大范围的公开和对比促进部门绩效提升和员工绩效改善, 明确部门在员工管理中的主体地位, 督促部门加强对员工的管理和考核。

(二) 管理指标体系及目标值

公司要求管理机关在每季度绩效考核后及时更新绩效看板, 并要求各部门内部严格考核, 认真评价, 部门指标的完成情况应在员工绩效中得到反映和体现。员工考核结果要拉开差距, 杜绝“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”现象。公司绩效管理办公室定期检查各部门绩效看板更新情况和员工绩效考核情况, 并对各部门绩效工作完成情况在下个周期的绩效考核中进行评价。

二、主要管理做法

安阳公司按照“分级管理, 分类考核”的原则, 明确各级考核主体的管理责任。通过推行绩效看板, 进行绩效考核结果的公开展示, 全面落实考核责任, 破解管理机关考核难点, 强化管理机关绩效考核。同时, 在完成绩效看板工作的过程中加强绩效管理过程管控, 注重沟通反馈, 形成闭环管理体系, 持续改进, 确保公司各项任务完成。

(一) 主要流程说明

1. 采用目标任务制考核方式

(1) 管理部门考核

管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。

第一, 目标任务指标 (100分) , 考核内容包括关键业绩指标、公司重点工作任务和部门主要工作任务。根据公司与省公司签定的企业负责人年度业绩考核责任书、县公司与公司签订的企业负责人年度业绩考核责任书、公司年度重点工作、部门年度重点工作, 确定各单位考核指标。

关键业绩指标包括省公司下达的企业负责人年度业绩指标、同业对标指标、本部门根据部门职责提炼的指标以及其它部门分配的关联性指标。评价时主要采用目标比较法和历史评价法。

公司重点工作任务指标包括本部门承担的公司年度重点工作任务和其他部门派发的公司年度重点工作任务。

部门主要工作任务包括本部门 (单位) 的核心业务和工作任务, 是指除本部门 (单位) 承担的公司年度重点工作任务之外的其他工作任务, 覆盖安全生产、电网运行、资产经营、成本费用、营销 (量价费损) 等方面。

目标任务指标考核采取部门自评、指标业务分管部门评价和公司领导审核评价相结合的方式。

第二, 减项扣分指标, 是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等不可发生项目作为减分项指标进行考核。由指标业务分管部门按关键事件法进行评价, 即发生一起便对相关责任部门和责任人进行扣减。

(2) 管理员工考核

管理员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。

第一, 目标任务指标 (80分) , 考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标, 由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成, 根据部门绩效考核目标完成情况和员工工作任务完成情况综合评定。

第二, 综合评价 (20分) , 包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容, 由绩效经理人每季度进行评价。

2. 实行绩效经理人制度

绩效经理人是员工的直接管理人, 负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。安阳公司实行四级绩效经理人制度。公司党政正职是一级绩效经理人, 是公司对应副职的绩效经理人;公司其他领导班子成员是二级绩效经理人, 是分管部门正职的绩效经理人;各部门正职是三级绩效经理人, 是副职、分管专责和班站长的绩效经理人;班站长是四级绩效经理人, 是副班长、班站员工的绩效经理人。

3. 实行三级绩效合约制度

通过对公司重点工作指标和主要工作任务进行逐级分解, 明确考核指标和评价标准, 公司与各部门 (单位) 签订绩效合约, 部门 (单位) 与部门副职、专责、班组长签订绩效合约, 班组与员工签订绩效合约, 层层落实工作任务。

4. 绩效评价和申述

各级绩效管理办公室按照“公开、公平、公正”的原则, 根据绩效合约确定的目标和标准, 开展考核评价工作。确定考核结果后, 发给被考核者进行确认, 对考核结果持有异议的, 按规定程序向本单位绩效管理办公室进行申诉。绩效管理办公室接到申诉后及时进行调查核实, 争取各方对考核结果达成一致意见。绩效管理办公室不能协调的, 提出处理意见后提交本单位绩效管理委员会最终裁定。

5. 做好沟通与反馈

在通过绩效看板发布绩效结果前, 绩效经理人与各被考核者进行沟通和面谈, 将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者对考核结果共同进行分析, 肯定成绩、指出问题、分析原因, 提出改进措施、明确努力方向, 并做好相关记录, 便于下一季度绩效分析和总结。

(二) 人力资源保证与控制手段

1. 为保证管理机关绩效看板工作扎实开展, 公司成立绩效兼职管理员队伍, 负责协助部门负责人组织实施本部门绩效管理相关工作, 包括绩效数据搜集、分析、上报、总结, 绩效看板编制、维护等工作, 有效地保证了绩效相关工作的推进、宣传及开展。强有力的绩效管理组织体系, 确保了全员绩效管理工作的顺利实施。

2. 为推动管理机关内部绩效工作的开展, 公司在各部门 (单位) 中选树管理标杆, 进行奖励, 采用典型带动全局的方式, 使员工逐步接受绩效分数有差别, 绩效结果有分级, 推进管理机关绩效工作的开展。

3. 公司的绩效管理办公室会按照一定周期对于每一个部门的绩效进行基于更新状态。更新所显示内容和对于员工自身绩效考核的情况的考查。同时, 在公司绩效指标体系各部门考核任务中加入“绩效目标任务完成率及工作质量合格率”指标, 对各管理部门内部管理员工考核及绩效看板工作完成情况进行评价。

三、评估与改进

(一) 评估方法

1. 调查员工对全员绩效管理办法的认可程度。采取问卷调查、绩效面谈等方式, 了解员工对绩效看板工作的意见、对评价内容与方法的掌握程度、对全员绩效管理实施过程和考核结果的认同程度等。

2. 开展管理机关全员绩效管理工作评价。按照公司颁布的全员绩效管理工作办法和绩效看板工作要求, 通过现场检查或其他方式开展评价工作, 检查量化考核对员工的覆盖程度, 指标体系的量化程度、合理性和是否对工作内容的全覆盖, 考核评价结果有无与个人薪酬相挂钩, 考核兑现是否体现奖优罚劣、多劳多得的原则, 是否完整建立员工的绩效考核信息档案, 全面考核其全员绩效管理工作的规范性和具体成效。

(二) 存在的问题

1. 绩效信息管理平台建设相对滞后, 管理效率不高。公司目前绩效合约的制定、流程管理、考核评价全靠手工模式, 导致绩效管理模式相对粗放, 各部门绩效工作差异性较大, 数据质量水平参差不齐, 绩效数据审查和甄选难度较大, 绩效运行体系效率较低。

2. 各单位 (部门) 之间绩效管理推进工作仍然存在不平衡现象。绩效经理人的作用没有得到充分发挥, 员工对全员绩效管理的认知度和参与度仍有待进一步提高。管理者与员工的绩效沟通虽较以往有所加强, 但距离绩效管理的要求仍有差距, 双向沟通还没有成为一种自觉行为。

(三) 改进方向

1. 加强绩效管理宣贯

通过外请绩效培训师、教练等方式, 将全员绩效管理理念不断在员工脑海中灌输、巩固和加强, 进一步培育公司全员绩效管理的文化氛围, 提高各级绩效经理人的绩效管理意识和能力, 发挥绩效管理工具作用。

2. 加强绩效系统建设

基药绩效考核通知 篇9

关于开展2010餐饮服务食品安全监管绩效考核工作的通知(征求意见稿)各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团食品药品监督管理局,北京市卫生局、福建省卫生厅:

为认真贯彻落实《食品安全法》及其实施条例,严格执行《餐饮服务许可管理办法》、《餐饮服务食品安全监督管理办法》,进一步促进餐饮服务食品安全责任的落实,切实提高监管效能和水平,根据《餐饮服务食品安全监管绩效考核办法(试行)》要求,决定对各省(自治区、直辖市)2010餐饮服务食品安全监管工作进行绩效考核,现将有关事项通知如下:

一、考核主要内容

(一)餐饮服务食品安全监管能力建设情况

主要包括餐饮服务食品安全监管职能交接及队伍组建情况;经费保障情况;执法装备配备情况。

(二)餐饮服务食品安全监管工作情况

主要包括上级部门部署的各项工作任务完成情况;各地工作计划完成情况;监管制度和工作机制创新情况;监管工作成效情况。

(三)餐饮服务食品安全重点品种抽检情况

主要包括国家局监督抽检计划完成情况;监督抽检计划报告上报情况;抽检经费使用情况;各地自行开展监督抽检工作情况。

(四)餐饮服务食品安全工作公众满意度调查情况

主要包括消费者、企业、行业协会、地方政府等对本地区餐饮服务食品安全满意状况。

二、考核方式

监管绩效考核采取省(自治区、直辖市)餐饮服务食品安全监管部门自查自评与国家局抽查考核相结合的方式进行。

各省(自治区、直辖市)餐饮服务食品安全监管部门按照附件列表要求逐项进行自查自评。

国家局采取听取汇报、查阅资料、现场抽查、重点品种检测等方式进行抽查考核。

三、时间安排

(一)各省(自治区、直辖市)餐饮服务食品安全监管部门于2011年3月31日前将自查自评结果报国家局。

报送的自查自评结果包括:自查自评报告、餐饮服务食品安全工作指标评价表、餐饮服务食品安全现场考核汇总表、餐饮服务食品安全工作绩效考核总体评分表。

(二)国家局将于2011年4月对部分地区餐饮服务食品安全监管工作进行抽查考核。具体时间、地点和考核内容另行通知。

(三)国家局将于2011年5月向各省(自治区、直辖市)人民政府通报监管绩效考核情况。

四、工作要求

(一)各地要充分认识开展监管绩效考核工作的重要意义,切实加强组织领导,周密部署安排,按照“客观公正、注重实效”的原则,开展监管绩效考核,确保工作取得实效。

(二)各地要结合本辖区实际情况,探索建立科学的监管绩效考核机制,进一步推动餐饮服务食品安全责任的有效落实;要注意总结经验,查找薄弱环节,积极构建监管长效机制,进一步提高餐饮服务食品安全监管水平。

(三)各地要根据《餐饮服务食品安全绩效考核办法(试行)》及本通知的要求,组织开展本辖区餐饮服务食品安全监管绩效考核工作。

二〇一一年二月十二日

附件1:

餐饮服务食品安全监管工作管理指标评价表 考评单位:

项目内容 考核指标 考核内容 评分标准 得 分

1.餐饮服务食品安全监管能力建设 1.1机构设置与队伍组建

完成监管职能交接并履行监管职责 开始依法履职(得3分)

设置餐饮服务行政监管和技术监督机构 设立餐饮监督所或稽查机构(得2分)省级检验机构具备餐饮食品检验资质(得2分)

人员编制适应监管任务需要 监管队伍划转或增编得3分

积极指导市、县监管职能交接 市级完成监管职能交接数量比例每增得20%得1分

1.2经费保障

餐饮服务食品安全监管工作经费列入省级政府财政预算 列入预算得3分 同比增长得2分 1.3执法装备

装备餐饮服务食品安全监督执法车辆;配备必要的现场快速检测设备 装备执法车得2分

配备快速检测设备得1分

配备必备的执法取证工具 配备执法取证工具得2分 执法人员统一着装 已统一着装得5分

2.餐饮服务食品安全监管工作

2.1国家局部署重点任务完成情况

组织开展学校食堂专项整治 按国食药监食〔2010〕193号文件要求及时报送总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展建筑工地食堂专项整治 按国食药监食〔2010〕205号文件要求及时报送总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展一次性塑料餐盒专项整治 按国食药监食〔2010〕232号文件要求及时报送总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展地沟油专项检查 按食药监办食〔2010〕25号文件要求及时报送总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展一次性筷子专项整治 按食药监办食〔2010〕26号文件要求及时报送总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展餐饮服务食品安全百千万示范工程建设 按国食药监食〔2010〕235号文件要求及时报送启动情况得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分; 及时报送开展情况得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分

组织开展餐饮服务食品安全监督抽检工作 按国食药监食〔2010〕132号文件要求及时报送监督抽检数据每次得1分,延迟报送每次扣1分,未报送每次扣2分;及时报送监督抽检总结每次得1分,延迟报送每次扣1分,未报送每次扣2分。专项经费使用管理严格、专款专用得3分,经费使用不规范扣2分。自筹经费开展监督抽检得3分

组织开展风险监测工作 参与制定风险监测方案得1分 承担风险监测任务得1分

组织开展餐饮服务食品安全宣传活动 按国食药监食〔2010〕354号文件要求及时报送宣传周总结得2分,延迟报送扣1分,未报送扣2分; 在中央或省级主要媒体宣传监管工作成效,每5篇报道得1分

工作总结 按食药监食函〔2010〕120号文件要求及时报送总结得5分,延迟报送扣2分,未报送扣5分

2.2监管制度和工作机制创新情况 与地方政府签订餐饮服务食品安全责任书 已签订得2分

将餐饮服务食品安全纳入地方政府目标考核 已纳入得2分

出台餐饮服务食品安全地方性法规、规章、规范性文件 地方性法规每件得3分;

规章每件得2分;

规范性文件每件得1分

建立餐饮服务食品安全社会监督队伍 已建立得2分 建立较完善的监管信息化网络 已建立得2分

建立投诉举报机制,且有专人负责 已建立得2分,及时移交涉嫌犯罪案件得1分

自主开展餐饮服务食品安全监管课题研究 已立项开展得2分

其他 已开展每项得2分

2.3监管工作效果 食物中毒事故处置 发生重大食物中毒事件每起扣4分,发生较大食物中毒事件每起扣3分; 及时报告得1分,有效处置得1分;未及时报告扣1分,处置不力扣1分

监管工作受到表彰 国务院表彰得3分 省部级表彰或表扬得2分

最后得分:

考评组负责人(签字): 年 月 日

附件2: 餐饮服务食品安全监管工作现场考核评价表 单位名称: 项目

内容 考核指标 考核内容 评分标准 得分 资格 审查

(7分)餐饮服务许可证★

(7分)(1)依法获得《餐饮服务许可证》或《食品卫生许可证》;(2)《餐饮服务许可证》或《食品卫生许可证》在有效期限;(3)无擅自改变餐饮服务经营地址、许可类别;(4)无转让、涂改、出借《餐饮服务许可证》现象。此项为关键项,违反任何一条,该单位现场考核评价为零分 经营 场所

(13分)选址

(2分)距离粪坑、污水池、暴露垃圾场(站)、旱厕等污染源25m以外。符合要求得2分

场所 设置

(3分)设置与供餐方式和食品加工相适应的粗加工、切配、烹饪、面点制作、餐具清洗消毒、备餐等加工操作场所,以及食品库房、更衣室、清洁工具存放等配套场所等。加工操作满足要求得2分;配套场所满足要求得1分

布局

(3分)按食品加工从原料、半成品、成品分区域设置,流程合理布局,且各区域标识明显。布局合理得2分;标识明显得1分

面积

(2分)食品处理和就餐场所面积,应与最大供餐人数相适应,符合相关规定。符合规定得2分;

专间﹡

(3分)分别设置凉菜配制、裱花操作和食堂备餐等相应操作专间。按要求设置专间得2分

专间内设置符合要求的空调设施、空气消毒设施、工具清洗消毒设施,且凉菜间、裱花间设置专用冷藏设施。符合条件得1分;有一项不符合得零分 安全 管理

(12分)制度

(2分)有健全的安全管理制度和岗位责任制。制度健全得2分;缺一项得1分;缺两项得零分

人员

(2分)配备专职/兼职食品安全管理人员。符合条件得2分

设备

(4分)有定期维护、清洗各种设备记录,且设备能正常运转。运转正常得1分;有维护记录得1分

接触食品的设备、工具、容器、包装材料等符合食品安全标准和要求。符合要求得2分

清洁 工具

(2分)设置专用拖把等清洁工具、用具的清洗水池,且其位置不会污染食品及其加工操作过程。设置齐全得1分;位置妥当得1分

卫生间*(2分)卫生间设置符合规范要求。符合要求得2 原料 采购

贮藏 清洗

(13分)采购

(3分)建立食品、食品原料、食品添加剂和食品相关产品的采购查验和索证索票制度。有制度1分;落实好2分

原料库*(3分)分别设置主、副食仓库或区域,原料、半成品和成品分开存放,且区分标识明显,并有机械通风设施。分别存放得1分;标识明显得1分;有通风设施得1分

贮藏

(4分)食品和非食品库房或区域分开设置,且不得与有毒、有害物品同库存放。符合条件得2分;与有毒、有害物品同库存放得零分

食品添加剂应专人保管,专柜存放 专人保管得1分;专柜存放得1分

清洗

(3分)粗加工操作场所分别设动物性食品、植物性食品、水产品3类食品原料的清洗水池,且水池数量或容量能满足加工食品的数量以及各类水池有明显标识标明其用途。分设清洗池得1分;满足需求得1分;有标识得1分。

加工 环境

(14分)地面

(3分)易于清洗、防滑,地面平整、无裂缝、无积垢、无油渍。符合条件得3分;

有积垢、油渍得1分

排水(3分)排水系统规范,排水沟出口有金属隔栅且网罩或网眼孔径小于6mm。符合条件得3分。无隔栅得2分;有积水得1分

墙壁、门窗、天花板

(6分)墙壁光滑无积垢,且粗加工、餐具清洗消毒等场所有墙裙。符合条件得2分。有积垢得1分

门、窗装配严密,且设置防蝇纱网,与外界直接相通的门可以自动关闭或安装空气幕。符合条件得2分。无空气幕得1分;无防蝇纱网得零分

天花板表面光洁、无脱落现象。符合条件得2分;有脱落得1分

洗手设施(2分)设置足够数量的洗手设施,并放置有皂液、消毒液。洗手设施充足得1分,;有洗消液得1分 个人 卫生

(10分)健康

(7分)(1)依法获得健康合格证明,并建立健康档案;(2)未超过有效期限;

(3)未使用经涂改、出借的健康合格证明; 符合三项得7分; 有1人违反任一项得5分;有2人违反任一项得3分;有3人违反任一项得零分 习惯

(3分)工作人员无有碍食品安全的习惯和行为。符合条件得3分; 有1人违反得2分 有2人违反得零分 餐具 消毒

(12分)洗消场所(4分)充足、有效的清洗消毒设施(采用化学消毒的,至少设3个专用水池),餐具采用热力消毒。设施充足得2分;采用热力消毒2分。

餐用具保洁

(3分)充足、有效的餐用具保洁设施,并有明显标识 保洁设施充足得2分;有标识得1分

就餐场所(3分)有符合要求的餐饮具保洁设施 符合要求得3分

消毒使用记录

(2分)有完整的餐用具消毒、使用记录。有消毒记录得1分;有使用记录得1分。

环境 卫生

(9分)环境设施(3分)加工环境整洁,设施设备洁净。环境整洁设施设备洁净得2分;“三防”齐备得1分

防蝇、防鼠、防尘设施齐备。废弃物

(3分)食品处理区设置有存放废弃物或垃圾的容器,且与加工用容器有明显区分的标识。废弃物容器符合要求得1分;按规定管理废弃油脂得2分

按有关规定管理废弃油脂

通风 排烟(3分)设置机械排风或油烟过滤的排气装置。符合要求得2分

排气口有金属隔栅或网罩且网眼孔径小于6mm。符合要求得1分 其他

(10分)应急预案*(2分)集体食堂制定餐饮服务食品安全事故处理的预案,且有相关记录。有预案得3分;有记录得2分

食品留样*(4分)集体食堂应有食品留样设施,并按规定进行留样和记录 有留样设施得1分,按规定留样得2分,有记录得1分

宣传、警示(2分)

餐饮消费场所设置食品安全相关宣传匾牌(栏)、警示语,且食品原料贮存、加工场所悬挂有卫生操作规范。消费场所有得1分;贮存加工场所有得1分

培训(2分)开展相关人员食品安全知识培训 有培训档案、记录等得2分 注:1.评查内容满分为100分。

2.按照许可分类,每类至少检查3家,应具有区域代表性。3.★项为关键项,违反其中任何一条,该单位现场评定为零分。

4.﹡项针对不同餐饮服务场所(如建筑工地食堂、中小学校和托幼机构食堂、无冷菜加工快餐店、风味小吃店等中小饭店),允许有合理缺项,最终得分采用标化分。标化分=100×实得分/应得分,应得分=100-合理缺项总分。

最后得分:

考评组负责人(签字): 年 月 日

附件3:

餐饮服务食品安全工作公众满意度调查方案

为了做好餐饮服务食品安全监管工作效能评价,提高公众的食品安全意识,根据餐饮服务食品安全工作绩效考评办法,制定本方案。

一、调查对象

调查对象选择有代表性的人群,包括城镇居民、农村居民、学生、进城务工人员等。

二、调查方式

采用现场问卷、网络调查等方式进行。现场问卷调查人员比例约为城镇居民占30%、农村居民占30%、学生占30%、进城务工人员占10%等。

三、调查区域

问卷调查选择一个政府所在地行政区、一个中等经济发展水平行政区进行抽样。对各省、自治区、直辖市的考评,抽样区域由省辖市、县、乡(镇)三个层面组成。网络调查不分区域。

四、调查样本规模

现场问卷调查以当地人口的万分之五为基础,确定调查样本规模,以确保调查结果的代表性、有效性。

餐饮服务食品安全公众满意度调查问卷

公众基本情况

您的年龄_____岁、性别____、文化程度_________、居住地_______省_______市_______县(或区)_________乡、职业_______________________。1.您是否关注本地餐饮服务食品安全?

A.关注 B.比较关注 C.不关注 2.您认为本地餐饮服务食品安全吗?

A.安全 B.基本安全 C.不安全 3.您认为下列哪些环节会影响餐饮服务食品安全?

A.种植养殖 B.生产加工 C.市场流通 D.餐饮服务 4.您担心哪些因素会影响餐饮服务食品安全?

A.烹饪原料 B.服务人员健康状况 C.加工过程卫生状况 D.餐具卫生状况

5.您知道下列哪个部门是餐饮服务食品安全的监管部门?

A.卫生部门 B.农业部门 C.质量技术监督部门 D.工商部门 E.商务部门 F.食品药品监督部门 6.您接受过餐饮服务食品安全知识方面的宣传或培训吗? A.接受过 B.不能确定 C.没有接受过

7.如果遇到餐饮服务食品安全问题,您知道投诉的渠道或方式吗? A.知道 B.不能确定 C.不知道 8.您遇到过餐饮服务食品安全问题吗?是否进行了投诉?

A.遇到过,进行了投诉,有反馈 B.遇到过,进行了投诉,无反馈 C.遇到过,没有进行投诉 D.没有遇到过

9.您怎样评价所在地区餐饮服务食品安全监管部门的监管工作? A.措施得力有效 B.措施基本有效 C.不能确定

10.总体上,您对所在地区的餐饮服务食品安全状况是否满意?

A.非常满意 B满意 C 基本满意 D.不满意 您对提高本地区餐饮服务食品安全的建议:

年 月 日

餐饮服务食品安全公众满意度问卷调查评分表 题号 分值 评分标准 得分 10 单选A得10分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分。2 10 单选A得10分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分。3 10 全选得10分;选3项得8分;选2项得5分;选1项得3分;不选项得0分; 10 全选得10分;选3项得8分;选2项得5分;选1项得3分;不选项得0分; 10 单选F者得10分;其他选项者得0分。10 单选A得10分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分。7 10 单选A得10分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分。8 10 单选A得8分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分;单选D得10分。10 单选A得10分;单选B得5分;单选C、多选项或没有选项者均得0分。10 10 单选A得10分;单选B得7分;单选C得4分;选D得0分。注:1.每份调查问卷按评分标准进行评分,计算总得分,满分为100分。2.所有有效调查问卷总得分的算术平均值作为公众满意度的评价结果。

附件4:

餐饮服务食品安全工作绩效考评总体评分表

被考核单位: 地 址: 评 价 日期:

评估内容 权重 得分

上一篇:健康促进学校创建教育工作总结下一篇:企业执行力培训心得体会范文