护理绩效考核

护理绩效考核（精选12篇）

护理绩效考核 篇1

随着医药卫生体制改革不断深化, 强调建立以服务质量为核心, 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度, 形成保证公平、效率的长效机制, 实行服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核与岗位绩效工资制度, 以调动护士的积极性[1]。实行护士绩效考核可以增强被考核者的绩效意识, 促使每位护士关注自己的工作质量和工作效果, 最大限度地发挥潜能, 创造更好的工作业绩[2]。如何运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 是护理管理者急需解决的问题, 也是如何进一步深化优质护理服务需要解决的问题。

1 原有绩效考核体系存在的问题

自2004年开始我院就对护士进行综合量化考核, 主要从护理质量、护理安全、教育培训、满意度和科研新技术等方面进行考核。这种绩效考核模式提高了护士执行核心制度的自觉性, 激发了护士的学习热情, 同时增强了护士的科研创新意识。虽然这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用, 但依然存在一些问题。主要是: (1) 业绩考核没有直接与护士的薪酬奖金挂钩, 势必会影响护士的工作积极性; (2) 考核结果未与职称晋升、评优、评先挂钩。因此, 这种绩效考核体系需要不断完善、改进。

2 探索在护理垂直管理模式下的新型绩效考核体系

深入开展优质护理以来, 重点强调的是护士对所分管病人进行的全面照料, 尤其要强化基础护理的落实。为了充分调动护士的工作积极性, 更好地为病人提供优质服务, 使医院护理工作让病人满意、让社会满意、让政府满意, 同时也要让护士满意, 就必须对护理绩效分配制度进行一次多方面的变革[3]。为此, 我院开展了一系列护理绩效管理的探索工作。

2.1 加强对绩效管理的领导

为科学、有效地实施绩效考核, 医院多次召开院长行政办公会, 专题商讨护士的绩效考核与工效挂钩问题, 明确部署绩效管理体系改进工作, 并在人力、物力、财力上给予了全面的支持。护理部充分发挥护理管理部门在护士人力资源调配、质量管理、绩效考核方面的职能, 广泛征求临床一线护士及护士长的意见, 召集不同岗位、不同学历、不同年资、不同职称的护士及护士长代表进行座谈, 通过多方面的调研工作制定了一系列的考核标准及考核方法。

2.2 建立与工效挂钩的新型绩效考核体系

2.2.1 确定绩效考核的总体原则及考核指标

在医院《绩效分配改革方案》的指导下对护士绩效进行有效整合与调整。即对护士从职称、年资、学历、岗位工作量、工作效果等方面进行考核, 实行向临床一线倾斜, 向高技术、高风险、高强度科室倾斜, 按劳取酬、优劳优得、质量保障、兼顾公平的原则。考核指标由护理工作量、护理工作效率、临床护理质量、同行及病人满意度等要素组成。

2.2.2 制定考核方法

采取目标管理法和多维度考核方法, 尤其注重护理工作岗位、护理工作量、护理工作效率、优质护理临床护理质量、病人及同行满意度等方面的考核。

2.2.2. 1 护理工作岗位考核

借鉴兄弟医院经验, 结合医院实际情况, 护理部对各护理单元的工作量、工作强度、工作环境、岗位风险等因素进行调研分析, 经过护士、护士长、护理部科务会多个层次民主测评后将全院各护理岗位分为三大类九个档次, 设定各档次系数, 最高系数为1.3, 最低系数0.8。护理部还根据所承担的技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等因素设置班次系数, 作为科室二次分配的指导意见。如责任组长1.15、责任护士1.1、中夜班护士1.05、办公班护士0.9、轮转护士 (不单独顶班) 0.7等。

2.2.2. 2 护理工作量考核

以医院下达的医疗目标任务为依据, 确定能体现护理工作量、技术风险的关键考核指标与去年同期相比, 根据关键指标增幅的平均值确定增幅系数。如临床科室的护理工作量增幅系数是根据出院病人数、实际占用床日数手术人次、危重病人床日数等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 3 护理工作效率考核

根据体现护理效率的关键指标的增长幅度来确定相关系数。根据关键指标如护理费、床位费、监护费、治疗费、抢救费等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 4 优质护理临床护理质量考核

根据护理部、科护士长、各病区护士长进行的三级质量督导检查结果分值确定系数档次, 主要督导检查内容包括优质护理质量、基础护理质量、消毒隔离质量、病历书写质量、抢救药械质量、病人安全防范措施落实、病人满意度等。设6个档次系数, 最高系数1.2, 最低系数0.95。

2.2.3 工效挂钩的实施

医院确立总绩效考核原则, 护理部制定科学、有效的考核方法和具体分配方案, 每月护理部将护士的绩效考核分值系数报请院财务科后由护理部、财务科共同进行统计分析, 完成相关工作。

3 实施护理绩效考核新体系的成效与不足

3.1 成效

护理绩效考核新体系充分采取了量化指标, 不仅体现了考核体系的客观性及科学性, 并且使考核结果真实、公平、合理、可靠。此外, 与绩效考核挂钩, 使薪酬分配向临床一线岗位倾斜, 体现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则[4]。同时也打破了身份制, 改变了既往不同用工编制护士的奖金分配体制悬殊差别大的不合理现象, 实现了护士同工同酬, 极大地调动了护士的工作积极性, 并激发了护士的学习热情和工作潜能, 尤其是增强了合同制护士的归属感和成就感, 达到了稳定护理队伍、降低离职意愿及负性工作行为的目的。同时, 也为优质护理服务示范工程深入、持久开展以及构建优质护理服务的长效机制奠定了良好的基础。

3.2 存在不足

由于护理绩效考核新体系的实施是采用人工计算的方法, 所以考核数据的人工统计工作量大、效率低, 纸质数据的保存也不够方便, 并且一些主观数据考核缺乏约束。同时一些护理业绩的关键指标如护理工作质量、工作时间、护理效益等数据处于手工累加和统计不全状态, 给绩效考核统计带来一定的困难, 制约了科学绩效考核的发展。目前, 我院正在更新信息系统, 计划开发护士绩效考核网络系统, 利用网络信息技术将医院内所有信息数据进行共享, 使护士全部的效率和工作量指标通过医院信息系统自动生成, 确保数据的完整性、准确性, 为绩效考核提供科学的依据, 提高工作效率。

4 体会

继续推进优质护理服务是公立医院改革的重点内容, 更是护理学科发展的重要任务和目标。护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高, 必将形成优质护理服务强劲的推动力, 全面促进护理工作更好地适应当前医院改革的新形势。绩效考核是一个循环的过程, 在应用中要不断发现问题, 不断改进, 使医院管理更加规范, 使绩效考核制度更加完善, 对护士起到更大的正向激励作用, 使护士对自身岗位价值重新认识, 由被动工作转为主动工作, 激励护士运用专业知识和技术为人民群众提供优质、安全、满意的护理服务。

摘要：[目的]运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观的评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 充分激发护士的工作热情。[方法]将护士的绩效与其劳动强度、岗位风险、科室工作量增幅、护理质量、科研创新等直接挂钩。[结果]护士对自身的价值有了新的认识, 稳定了护理队伍, 为优质护理服务示范工程深入、持久开展奠定了良好的基础。[结论]实行按劳取酬、优劳优得是践行“优质护理示范工程”宗旨的新突破, 护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高。

关键词：优质护理,绩效考核,新体系

参考文献

[1]文秀芳, 阎建辉, 杨延华.用护理工时量化法考核ICU护士的绩效[J].护理学杂志, 2007, 22 (21) :8-9.

[2]刘平.走出人力资源绩效管理的误区[J].西安石油学院学报, 2005 (4) :66-69.

[3]李秀云.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (5) :375-377.

[4]薛晓英, 张利.护理绩效评价分配方案的建立与实施[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (5A) :62-63.

护理绩效考核 篇2

为了加强医院护理管理，进一步提升全院护理工作质量，保证医疗护理安全，根据《医院2012年绩效考核办法》，经护理质控委员会讨论决定，特修定护理质量考核和缺陷管理奖惩办法如下：

一、质量考核奖惩办法

1、每个月对全院护理工作质量进行定期和不定期检查，护理质量检查合格分数为：危重病人护理、基础护理、分级护理、护理病历、病房管理、医院感染管理、护理教学管理等项目≥90分为合格；急救药品、仪器管理≥95分（完好率100%）为合格；病员满意度≥95%为合格；横向调查满意度≥95%为合格；护理理论考试≥85分为合格、操作考试≥90分为合格。

2、每次护理质量检查不合格的护理单元，绩效考核除扣罚0.5分基本分值外（最低不少于100元处罚），每降低1分扣罚0.05分；护理部组织考试考核不合格者，每人次扣罚0.2分；全院护理业务学习按规定不到者每人次扣0.2分；每月在质控委员会及护士长例会上通报其存在的问题，提出改进措施，处罚纳入医院“三星级科室”考核（为扣分项目，扣精神文明考核分值1—2分）,并限期整改合格。

二、护理缺陷管理处理办法

1、轻度缺陷：无不良后果的，指出存在的问题，批评教育，科室酌情经济处罚，护理部发现的处罚（根据情况）0.5—1分。

2、中度缺陷：无严重不良后果的，组织护理质控委员会讨论，在全院护士长会上通报，并扣罚1—2分。

3、重度缺陷：报分管院领导及院缺陷管理委员会，并组织护理质控委员会讨论，在全院护士长会上通报。对责任人：（1）未造成重大影响（后果）和经济损失者扣罚2—3分；（2）对造成重大影响、经济损失、严重不良后果的，严重违反院规或触犯法律、法规者，按医院相关规定或相关法律、法规处理。

4、对未造成不良后果的低级缺陷，如给错药、打错针、输错液、药品（物品）过期失效等，处罚2—3分。

5、造成不良影响（后果）的各种不良事件由护理质量管理委员会讨论，决定处罚的程度。

6、科室隐瞒缺陷或不良事件不报者，给予加倍处罚。

三、质量和安全奖罚纳入护士长目标考核，以上奖励和处罚护士长根据情况承担20%的管理责任。

护理绩效考核 篇3

【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价

绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：

1.资料

我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。

2.方法

2.1明确绩效考核应遵循的原则

在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。

2.2确定质量考核相应标准

手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。

2.3对绩效考核予以量化

对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。

2.4实行积分考核制度

按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，治疗室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与治疗反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。

2.5分配方法

护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。

护士长取科室平均奖，系数由医院发。

3. 效果

实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。

综上所述，将绩效考核应用于手术室护理管理中，不但利于护理质量持续改进，强化环节质量管理，而且也更大程度地体现了护士自身的价值，提高了护理人力资源的有效利用，在提高护理质量、减少纠纷发生率方面效果明显。

（作者单位：内蒙古锡林郭勒盟医院）

护理人员的绩效考核与薪酬分配 篇4

1 护理人员现状

我科所实施的考核包括一级质控 (文件书写、消毒隔离、危重患者护理、急救物品完好率、健康宣教等) 、岗位、收入、出勤、仪表、劳动纪律、医德医风、理论技能考核等项目进行综合评价的绩效考核制度。在护理方面, 开放床位61张, 护士26人, 病房床护比为1∶0.42。副主任护师1人 (护士长) , 护理师5人, 护士20人;1年期护士8人, 2年期护士8人, 3年期护士4人;CCU床位6张, 其中倒班人员均为2年期护士, 且均有专科以上学历。护士中男护士3人。

从上述数据可看出, 科室护士大多数为3年期以下的护理人员。而现有的护理人员并没有取得相应的职称, 如果严格对应国家职称进行考核与管理, 则无法有效地完成管理程序。为此, 在实施具体考核标准前, 我们首先根据护理人员的实际能力, 经具体工作考核后, 采用低职髙聘的原则, 使每一个管理层都有我们自聘、能够胜任的合格管理人员。在考核的实施过程中, 对所有聘任的人员采取滚动式的管理方式, 即对达不到要求者随时转聘。低职高聘的人员通过对考核内容掌握的逐渐细化, 使工作能力逐步提高, 经过1年的实施, 这种低职高聘和滚动式管理方式对调动护理人员的主观能动性起着良好的促进作用。

2 实施绩效考核的情况

2.1 绩效考核及其目的

绩效是个体能力在一定环境中表现的程度和效果。绩效考核的目的是使每位工作人员在工作中得到公正、公平的评价和认可的机会, 以消除个人在群体组织中的惰性, 激发其为完成组织目标而奋发, 最大限度地避免因“人为”考核所造成的对个人尊严的伤害或造成难以调和的人际间冲突。护理人员的绩效考核就是以此为基础, 结合对临床实践的摸索, 对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统的调查、分析、描述的过程。护理人员绩效考评需要获得包括被评价人员在工作中取得了哪些成果、取得这些成果投入多少组织成本以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响, 也就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益等信息, 其目的是为确保在优质护理服务的实施中, 达到让患者满意、家属满意、社会满意。

2.2 考核方式与具体指标

任何考核具体指标的确立均离不开被考核人员的业务特点和人员实际情况。护理工作的特点为工作量大、环节链长、不确定性因素多。任何有效考核都必须在量的考核基础上才能向质的方面跃进, 而护理工作的考核在这方面尤为突出。从目前发展看, 现代护理管理也正经历着由定性管理向定量管理、由经验管理向科学化管理的发展过程。因此, 我们在制订考核方式时, 始终把工作量的细化作为考核实施的基本指标。

我科急危重症患者较多, 突发病情变化也较多。从护理人员构成上看, 以年轻人居多。工作量大, 需要有更多精力充沛的年轻人;危重患者多, 则需要有较多具有一定职称资质护理人员。根据我们的人员实际情况, 为了把两个方面更好地结合在一起, 在考核前我们根据常规工作性质打破了传统的按层次使用护士的模式;这样做的结果不但有效地解决了考核中的具体职责问题, 而且对于人员积极性的提高和责任心的增强都有很大的益处。聘任后, 根据承担的职责、风险程度, 我们把岗位分为4类, 不同岗位所护理的床位数和系数 (系数按所承担的职责、风险程度、工作强度和难度、工作量大小进行分类确定) , 见表1。

2.3 考核组

根据科室具体情况, 每20位患者设为一个责任小组 (考核组) , 设组长1名, 组长分管4~5名患者, 其余每名护士分管8名患者, 实行分组包干、分床到护、责任到人、相互协作、24 h负责制的连续优质护理服务, 实行弹性排班, 加强晚班、夜班、节假日班的护理人力, 保证基础护理到位, 发挥优质护理的服务内涵。

2.4 考评机制

考评实行百分制。 (1) 出勤情况:病、事假超过3 d扣2分, 超过1周扣4分, 超过2周扣6分, 超过3周扣10分 (婚假、丧假、公派外出学习除外) 。病假、事假超过2周者其他考核分 (一级质控、理论技能考核、岗位系数、本班收入) 按50%计算, 超过1个月者本月考核无分。 (2) 仪表及劳动纪律情况:根据护理人员素质考核标准中仪表方面的要求, 1项做不到扣1分, 迟到、早退、扎堆聊天1次各扣1分。未经允许或未请假擅离岗位20 min扣2分、30 min扣4分、40 min扣6分、50 min扣8分、60 min扣10分;电话请假1次扣1分。 (3) 工作质量情况:根据各岗位职责, 1项做不到或不合格扣1分。因工作拖拉、能力差、本班内工作1项完不成扣1分;根据患者、医生、护士的反映, 本班工作1项做不到或不合格扣1分。工作不主动、不协作1次扣1分;不按操作规程办事、本班工作管理无序1次扣2分。 (4) 理论技能考核:每月1次, 得分<90分扣2分, <88分扣3分, <86分扣4分, <85分扣10分。护士考核以基础操作为主, 护师以上职称在基础操作合格的基础上以专科技能考核为主。当月未参加理论技能考核者只给20分。 (5) 差错情况:一般差错1次扣2分, 严重差错1次扣3分, 发生事故1次当月考核一票否决。 (6) 医德医风情况:根据我院“护理服务规范”, 1项做不到扣1分, 征求病人有意见1次扣1分, 告状到院里或简报批评1次扣6分, 院周会点名批评1次扣10分。加分项目:堵住重大差错1次加2分, 全院提名表扬者1次加2分, 当月受到患者表扬4次以上加2分, 因抢救加班每2 h加1分, 因工作需要替夜班1次加1分, 主动替夜班1次加2分, 利用业余时间参加院、护理部委派的社会工作1次加2分。教学情况:带教认真得4分, 做不到不得分;组织护理查房或给本科生讲课得6分, 准备充分、表达清楚、重点突出、组织效果好等项中, 1项做不到扣2分;承担大内科或学生计划教学课程得8分, 表达清楚、重点突出、列有提纲、有提问、时间准确、使用多媒体或投影仪教学中, 1项做不到扣2分;承担全院护士继续教育得10分, 1项做不到扣2分。科研情况:写出文章未发表得4分;省级刊物发表论著1篇得8分, 发表非论著1篇得6分;国家级刊物发表论著1篇得10分, 发表非论著1篇得9分。岗位情况:不同岗位系数不同, 每月计算总班次后乘以所在岗位系数。工作量、工作时长:按每班收费收入的多少考核工作量及工作强度。

上述绩效考核模式运行1年多以来, 不仅提升了优质护理服务的内涵, 多劳多得、按劳取酬增加了护士工作的积极性, 也提升了患者的满意度。今后我们要以卫生部相关文件[1,2]为依据, 从临床护士岗位设置、护士配置、绩效考核等方面做进一步探索, 建立优质护理服务的长效机制, 稳定临床护理队伍, 提升护理质量和内容。

参考文献

[1]卫生部医政司.卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知[S].卫生部医政司, 2011, 239号.

护理绩效考核的方案 篇5

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列

二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资

科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资x绩效倍数+科室实发绩效工资总额x提取比例)x绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3.

提取比例：3%.

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

绩效考核的原则

公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的.考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

护理绩效考核 篇6

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

绩效考核在护理管理中的应用 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

从本院200多名护士中抽取100名护士, 均为女性, 年龄23~53岁, 平均 (30.1±6.2) 岁, 主管护师7名 (7.0%, 含护士长5名) , 护师62名 (62.0%) , 护士31名 (31.0%) 。实施绩效时间段为2011年7月至2012年7月。2011年7月前实施中国标准医院管理制度, 2011年7月后实施综合绩效管理制度。

1.2 方法

根据我院情况制定绩效考核方法。具体方法如下:

1.2.1 工作人员职责

工作人员应严格遵守医院的规章, 认真参与科室质控工作, 做到仪表端庄, 按护理部统一着装上岗, 不迟到、不早退、不脱岗, 及时更新护理知识并做好首诊负责制。

1.2.2 日常工作管理

保持整体环境清洁、舒适, 物品归位, 每日检查无菌物品、药品是否过期, 更衣室清洁、污物间及时清理并定期消毒, 生活垃圾与医疗垃圾标志清晰和放置规范, 库房物品定位放置用后及时归位、区域合理, 急救车完好、物品齐全。

1.2.3 无菌技术

严查无菌操作, 如消毒隔离检查是否符合无菌规范, 治疗或护理后是否及时洗手 (六步洗手) 及手消毒工作, 是否按流程分类及处理医疗废物, 是否严格分开放置无菌与非无菌物品, 无菌物品要有消毒时间及消毒合格标志物, 且无过期物品, 开启后的无菌物品应注明开启时间。术后及时清理手术室, 定期行手术室及病房空气培养, 紫外线消毒, 并做好记录。

1.2.4 严格检查

各项操作是否按护理常规、规范执行, 是否出现不良事件发生, 配药、输液及其他护理过程中是否严格遵守三查七对。护士是否服从安排, 能否认真参加相关培训及考核, 护士之间关系是否融洽, 工作分工是否良好, 与医生合作是否良好。

1.2.5 绩效考核执行者

日常以自查为主, 可由责任组长、责任护士牵头, 随机检查由护士长执行。记录相关检查结果、存在的问题, 并行每月统计, 扣分、加分时注明相关原因, 最后统计结果, 由相关人员自己签名确认, 分数与奖金挂钩。

1.2.6 效果评价指标

观察医生及住院患者对护士的满意度。

1.2.7 问题讨论

统计结果出来后, 每月开质量改进会议, 根据统计结果逐步改进护理服务及相关护理质量, 重在找出缘由, 制定合理的改进措施, 并登记在册, 将措施贯穿于护理工作中。

1.3 统计学分析

采用SPSS 13.0对所得资料进行统计学分析。计数资料采用χ2检验, 当P<0.05时表示差异具有统计学意义。

2 结果

实施绩效考核前后, 医生及患者对护士满意度显著提高, 差异具有统计学意义, 见表1。

3 讨论

通过绩效考核来评估医疗服务质量及作为医务人员收入分配的参考, 并非新鲜事物。国外相关研究显示, 按绩效来分配奖金, 在初级医疗机构水平层面上, 对卫生保健服务质量改善有一定的促进作用[3]。有研据显示[4], 英国作为免费医疗的发达国家之一, 其全民免费医疗颇受世人关注, 然而也存在不少问题, 其中效率低下一直是其卫生服务系统的绊脚石, 因而它非常重视绩效考核, 以提高整体医疗效率。在2004年, 英国就在全科论据实施质量和结果框架即人们常说的绩效考核, 包括从医疗服务、组织优化、患者反馈及补充服务四个方面来实施绩效考核, 每个方面包括一系列具体考核目标。实施后初见成效, 但相关报道认为其缺乏可持续性。当目标实现后, 服务质量再提高的速率明显减缓[5]。

本文研究显示, 在实施绩效考核1年后医生和患者对护士满意度明显提升, 这有利于医院工作的开展。绩效考核的益处如下:

3.1 绩效考核对护理质量的提高有帮助

严格执行绩效考核后, 监督力度加强, 护士自查工作也逐步加强, 护士长及相关管理人员的常态性检查对护士起到了有效的监督作用, 这对护士养成良好的工作习惯、提高工作效率帮助比较大。与开展绩效考核之前相比, 高层的突击检查, 护士们总有害怕的心理, 然而绩效考核实施后, 由原先的突击检查变成日常工作的重要组成部分, 有助于护士们形成良好的习惯。

3.2 绩效考核对科室奖金的科学分配有帮助

按职称系数来指导传统奖金分配, 对调动护士工作的积极性显得十分有限。在绩效考核与奖金挂钩时, 护士的工作积极性被显著提高。在工作中, 受到患者检举的扣分, 表扬的加分。这样, 把质量等指标转化为用事实说话, 有助于全体护士积极性的充分调动, 对护士质量意识的提高有重要帮助。

3.3 绩效考核对提高护士无菌意识有帮助

日常工作中, 无菌物品的查对与清点经常出问题, 给下一班护士造成很大的难题, 即可能出现无菌物品过期、器械数目错误等问题。在绩效考核实施后, 每班护士各司其职, 并做好记录, 不仅起到监督上一班的工作情况, 也起到查对的作用。如此, 各护士都会及时完成本职工作, 并做好自查。

3.4 绩效考核对提高患者对护理工作的满意度有帮助

日常护理工作的机械性、繁琐性考验着护士的耐心, 对患者提出的问题经常表现出不耐心或推给别人。绩效考核实施后, 患者对护士的评价列入考核内容, 对于表扬性评价予加分, 相反, 予减分处理对提高护士主动服务意识有重要的意义。因此, 该方法实施后, 护士得到医生及患者的肯定呈增加趋势, 护士工作态度也改进了不少。

综上所述, 绩效考核有助于提高护理质量, 可对工作内容量化, 促进护士之间及护患之间互相监督, 共同营建一个良好的工作环境。它可对护士工作成绩作出科学有效的评价, 有助于护理管理质量的提高。

摘要：目的 探讨绩效考核对护理管理的影响。方法 我院100名护士严格遵守医院制定的绩效考核办法, 观察12个月后医生及患者对护士满意度。结果 绩效考核实施12个月后, 医务人员及患者对护理服务满意度显著提高。结论 绩效考核能够较科学地评价护士工作成绩, 有利于护理管理质量的提高。

关键词：绩效考核,护理管理,应用

参考文献

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[4]陈虾, 陶红兵, 罗乐宣, 等.国内外社区卫生服务经费分配与绩效管理体系的情况和分析[J].中国全科医学, 2011, 14 (6) :1763-1769.

绩效考核在护理管理中的应用 篇8

1 绩效考核的原则

1.1 客观性

坚持实事求是, 以事实为依据, 严格按照考核标准采取定性与定量相结合的办法, 坚决杜绝主管臆断和带有感情成分。

1.2 公开、公平性

护理部每半年将各科上报的考核结果进行汇总后, 以文字形式下发各科室, 接受全体护理人员的监督。

1.3 差别性

考核结果汇总后按高低分排列, 让护理人员认识到自己的差别, 并且承认差别。

2 绩效考核的目的

2.1 激励潜能

通过绩效考核的开展, 使护理人员认识到了自身的差距, 找到了自己的不足, 使其对科室目标、岗位职责、个人工作标准、个人责任有了更清楚的认识, 从而激发了他们的个人潜能, 有效地调动了其工作积极性。

2.2 发挥工作效能

通过绩效考核的开展可以提高护理人员的主动性和创造性, 护理部可通过各种激励措施 (精神奖励、物质奖励等) 使护理人员由被动服务转为主动服务, 由等事做到找事做, 提高其服务意识和责任意识, 有效实现自身价值, 提高了服务质量和服务效能。

2.3 全面提升服务质量

绩效考核的开展提高了护理人员的服务意识和主观能动性, 同时也提高了护理管理水平和管理能力, 有利于形成良好的工作氛围, 激发了护理人员的工作积极性, 促进了护理质量的持续改进。

3 绩效考核的方法

3.1 绩效考核的内容

针对各级护理人员的岗位职责要求, 界定各级护理人员的岗位职责, 根据职责要求确定绩效考核的内容, 并将考核要求量化为可衡量的考核分值, 考核内容主要包括德、能、勤、绩和奖惩5个方面, 采用评分制, 各项考核内容都量化为分值, 总分为100分, 其中德占10%, 能占40%, 勤占10%, 绩占30%, 奖惩占10%。针对各岗位职责要求制定相应的考核表 (护士长与护士分别制定) , 为了体现公平、公正和可区别性, 考评指标尽可能量化, 同时还要考虑其可操作性, 尽量达到既简化又易操作。护士长的绩效考核表中的能、绩主要包括组织管理、病房管理、执行力、人员管理四个方面。护士考核表主要包括服从管理、专业技能、服务态度、团结协作、文件书写、工作质量6个方面。

3.2 绩效考核的措施

科内每月进行一次考核并上报护理部, 考核的具体步骤: (1) 先对制定的考核表进行评估、分析执行中可能出现的问题, 并制定应对方法, 做到心中有数; (2) 进行培训, 执行前对全体护理人员进行培训使其了解考核的重要性和必要性, 及考核的方法、目的、内容, 促进其自觉、主动地参与到考核中; (3) 具体实施自评 (20%) :每个护理人员按照绩效考核表的各项内容对本月自己的工作表现, 对自己打分;互评 (30%) :护理人员按照绩效考核表的内容对科室内其他人员打分;领导评 (50%) :科主任、护士长根据日常工作对考核人员的德、勤、技能, 本着实事求是的原则公平打分, 汇总时去掉一个最高分, 去掉一个最低分。最后总评, 按照自评、互评、领导评所占的比例, 算出每个护理人员的最后分值, 考核结果为年内优秀、外出进修等的参考条件, 名次倒数者, 护士长、护理部主任找其谈话, 让其制定自己的改进计划, 如连续三次名次倒数按照医院的有关制度执行, 低聘或转岗。

4 开展绩效考核后的成效

4.1 调动了广大护理人员的积极性

绩效考核活动的开展、一些激励措施 (举重激励、岗位激励、工作激励和领导者影响力的激励) 的实行, 使护理人员变上级被动式管理为全员主动式自觉行为, 主动服务意识和工作责任感、成就感加强, 实现了自身价值。同时也使护理人员在工作中对个人的责任和职业发展方向有了更深入的了解和认识, 促使其主动钻研业务, 积极提高自身知识和技术水平, 积极主动地投入到护理服务中。

4.2 增强了护理人员的服务意识、转变了护理人员的服务理念

通过绩效考核活动的开展, 充分激发了护理人员的主动性, 由被动服务变为主动服务, 提高了工作效率和服务质量。

4.3 保证了护理服务质量, 提高了医院社会效益

绩效考核的开展把绩和能放在了重要位置, 这促进了护理人员自身工作能力的提高, 使其加强了责任心, 从而使全员护理质量得到了很大的提高, 减少了各科医疗纠纷的发生, 同时也使医院的社会效益得到了一定程度的提升。

体会

有效的绩效考核有利于护理管理工作的开展, 激励了护理人员的工作热情和工作积极性, 提高了护理人员的整体素质, 使病人得到了高质量的护理服务, 健全了医院护理管理体系, 同时也使医院整体管理水平得到了一定提升。同时绩效考核也存在一定的缺陷如:不能涵盖全部工作, 因为护理工作既有分工也有合作, 有些工作很难量化, 有时会影响考核结果的客观性, 这需要逐步改进。

参考文献

绩效考核在护理管理中的应用价值 篇9

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2013年5月至2014年6月于我院外科进行绩效考核的47名护理人员作为研究对象, 其中主管护师19名, 护师17名, 护士11名;文化程度:本科12名, 专科25名, 中专10名。按随机数字表法将护理人员分为对照组 (23名) 与观察组 (24名) 。对照组护理人员年龄21~36岁, 平均 (29.4±0.5) 岁;观察组护理人员年龄22~38岁, 平均 (29.4±0.5) 岁。两组护理人员一般资料比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 护理方法

对照组护理人员运用常规管理制度, 包括基本操作、上下班等管理制度。观察组护理人员采用绩效考核管理制度, 具体如下。

1.2.1 护理人员分级

根据护理人员的学历水平、职称、工作年限、专科年限、技术水平以及工作效率等将其分为1级护士、2级护士、3级护士和总务护士。

1.2.2 制定绩效考核标准

按护理质量、工作量统计、护理服务满意度以及管理考评框架, 对每一层级护理人员的工作进行考标准化, 并通过专家、高年资护士或相关护理人员的探讨总结, 对绩效考核所出现的问题进行修改。

1.2.3 绩效考核评价内容

工作量由手工统计微机系统提供, 护理质量由护理部质控组按护理质量进行考核, 满分100分, 评价内容: (1) 护理工作量及护理质量, 各占绩效考核的30.0%。 (2) 护理服务方面:考核护理人员服务态度及工作责任心提高, 可及时观察患者病情及治疗反应, 护理技术操作考核分数高达90分以上;健康教育覆盖率、处理医嘱准确率和及时率、基础护理合格率以及急救物品完好率均为100.0%, 心理护理满意率及护理书写合格率分别为95.0%、92.0%以上;在物资方面:供应较及时, 消毒隔离合格率高达100.0%, 上述各项工作占据绩效考核的20.0%[3]。 (3) 参与管理, 通过对护生带教, 并有效按规范、系统化进行讲课, 使教学的满意度达标占20.0%。

1.2.4 考核与反馈

(1) 对各层次护理人员进行考核, 并规定每30天进行一次检查, 且进行密切巡查, 详细记录所有动向及结果。对于绩效考核, 必须公平、公开、有原则的进行考核, 考评成绩则由护士长或护师通过例会公布, 其不仅能激励考核人员的上进心, 护士长还可依据戴明循环 (PDCA) 模式对考评结果进行整改反馈, 从而使护理质量进一步提高。 (2) 由高年资护士或相关专家对护士长进行考核, 护士长每30天不定期对护理人员进行抽检, 同时调查患者对护理人员的满意程度, 并将考核结果置于护士长手册中保存[4]。 (3) 建立绩效考核登记表, 将护士长对护理人员每30天的工作考核情况、护理部检查反馈结果以及各方面反馈意见进行总结分析、评价, 并按照各岗位考核标准在登记表中对各项进行评分, 加、扣分者应在其栏目中注明理由。 (4) 对于考核结果, 则由护士长根据考核护理人员的成绩进行奖罚, 对工作有责任心、绩效优异及受患者好评的护理人员进行鼓励和肯定, 并给予奖金激励[5,6]。

1.3 观察指标

比较带教及患者对两组护理人员工作的满意度, 满分均为100分, 非常满意:90~100分;满意:70~89分;不满意<70分。总满意度 (%) = (非常满意例数+满意例数) /总例数×100%。

1.4 统计学分析

采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析, 计数资料以百分率表示, 组间比较采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 带教对护理人员工作的满意度比较

绩效考核后, 带教观察验组护理人员工作的满意度明显高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表1。

注:与对照组比较, *P<0.05

2.2 患者对护理人员工作的满意度比较

患者对观察组护理人员工作的满意度明显高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

注:与对照组比较, *P<0.05

3 讨论

在护理管理中运用绩效考核制度, 通过转变、更新护理服务理念, 可有效调动护理人员的积极性、主动性, 促进护理质量和带教以及患者对护理人员工作的满意度进一步的提高[7]。绩效考核质量标准较为严格, 其制定周密计划, 能够逐一落实每一项护理工作, 围绕着优质护理服务观念开展, 使更多护理人员积极参与其中, 保障了护理能够进一步实施。与常规管理制度比较, 绩效考核制度真正体现了以人为本的现代化管理理念, 以护士长为代表, 建立一支在业内领先的护理专业人才团队, 并且在实施阶段运用了PDCA模式干预, 进一步完善了相关管理制度, 保证了绩效考核的公正、公平与护理质量的稳定性[8]。

本研究结果显示, 绩效考核后, 带教及患者对观察组护理人员工作的满意度均明显高于对照。提示通过绩效考核调动了护理人员工作的积极性, 降低了护理的差错率, 提升了带教及患者对护理人员工作的满意度, 绩效考核是护理管理中提高护理质量的重要手段。

摘要：目的 探讨绩效考核在护理管理中的应用价值。方法 选取2013年5月至2014年6月于沈阳市第十人民医院外科进行绩效考核的47名护理人员作为研究对象, 按随机数字表法将其分为对照组 (23名) 与观察组 (24名) 。对照组护理人员运用常规管理制度, 观察组护理人员采用绩效考核管理制度, 比较带教及患者对两组护理人员工作的满意度。结果 绩效考核后, 带教对观察组护理人员工作的满意度明显高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;患者对观察组护理人员工作的满意度明显高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论 通过绩效考核调动了护理人员工作的积极性, 降低了护理的差错率, 提升了带教及患者对护理人员工作的满意度, 绩效考核是护理管理中提高护理质量的重要手段。

关键词：常规制度,绩效考核,应用价值,护理管理

参考文献

[1]张雪芳.绩效考核在护理管理中的应用[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (9) :77-78.

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[4]徐爱华, 叶东花.护理管理中奖征制度的实施及体会[J].护理与康复, 2003, 2 (6) :368-369.

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[7]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究, 2010, 24 (7) :1855-1856.

护理绩效考核 篇10

1 考核评价体系设计

(1) 考核项目设计原则与方法:遵循具体化、可度量、可实现、现实性、时限性及公平公正、客观准确、及时反馈的原则[2], 并将创新发展、突出贡献作为奖励加分, 将医院发展目标和科室工作目标有效结合。 (2) 考核标准评价指标:考核标准细则根据各科室的发展目标进行合理制定。考核评价指标内容及权重比例参考见表1。

2 考核实施步骤

(1) 前期培训:将考核标准和评分细则制定好后, 各部门组织培训和学习, 充分认识绩效考核的意义, 考核的目标和方法, 激励的措施。 (2) 考核方法: (1) 评价组织:由护理部、科护士长组成考评成员, 执行层级管理考核, 如由护理部考核各科室护士长, 护士长考核科室护理人员。采用自评和他评相结合的方法进行最终评定。 (2) 考核周期:每月考核1次, 每月、每季、每年进行总结。每季、每年的考核为每月考核的平均值, 如:第一季度考核为1～3月份考核分值的累计除以3, 年度考核为本年度累计分值除以12, 总结出月、季及年度的排名。 (3) 结果反馈:重视考核结果的反馈, 主张考核者与被考核者面对面公开考核结果, 以增加考核的透明[3]。每次考核结果均进行总结和反馈, 对每月、每季、每年考核前3名者给予通报表扬, 指出优点所在。 (4) 奖罚激励机制:各部门将考核结果进行降序排名公示, 每月、每季排名前3名者给予一定的物质奖励, 年度考核名列前茅者晋升、评优、外出学习优先考虑。年度内3次以上考核不达标者做离岗培训处罚, 取消评优资格。

3 成效

(1) 责任导向明确, 护理服务质量提高。绩效指标明确、科学、客观、全面, 使被考核者能更清晰的了解考核内容和标准, 护理人员既感到考核的压力, 也体会到压力下动力, 达到了个人目标和医院整体目标相一致, 进一步提高了护理服务质量。 (2) 行为导向改变, 病人直接受益。实施考评和反馈相结合, 考评者将考核结果及时反馈, 使被考核者能认识到自身的优点和缺点, 不断改进不足, 自觉的转变了服务理念和行为, 真正提高了优质护理服务质量, 病人直接受益, 满意度由91.58%提升到了95.66%。

4 体会

(1) 建立科学系统的绩效考核体系, 可全面提升护理人员的责任导向、行为导向和价值导向。将考核结果与晋升、评优、薪酬等挂钩, 激发各级护理人员的潜力, 对提高医院护理管理效率起到积极促进作用。 (2) 国内目前探讨护士绩效的文献较多, 考核量表、考评标准和考评方法呈现多样化。护理管理者在制定评价指标体系时要注重根据自身的情景进行评估, 遵循具体化原则, 确立自身的主导绩效目标, 避免复制其他情景中的指标[2]。

参考文献

[1]孙燕, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想[J].护理研究, 2010, 24 (3) :661-663.

绩效管理中的员工绩效考核 篇11

随着我国社会主义市场经济体制的发展，使得我国企事业单位所面临的市场环境也在不断变化，这就对企事业单位的管理工作提出了新要求。绩效考核作为人员管理的一种重要方式，具有很强的激励约束作用，企事业单位要科学合理制定绩效管理制度，发挥人员绩效考核的作用。

一、员工绩效考核中存在的问题

员工绩效考核是目前企业进行人员管理的最有效方法，不仅能提高员工工作积极性，还能在单位内形成一种竞争机制，提高工作效率。但是目前，很多单位员工绩效考核的管理工作中存在很多问题，导致单位内部绩效管理工作质量低，工作效率无法提高。

1.考核目标不够明确

单位绩效管理中的员工绩效考核目的不明确，主要表现在：有的单位希望通过绩效管理解决薪酬分配的问题；有的希望解决管理混乱问题；有的希望增加员工管理力度，不断完善人力资源管理制度，提高内部人员管理质量，从而使单位内部员工得到合理分配。但是，由于单位对绩效管理考虑不全面，导致员工绩效考核中的考核目标不够明确，很多时候容易出现考核重点不明确，甚至设定了很多与考核内容、项目等无关的目标，使得绩效考核缺乏科学性和可行性。

2.考核内容不够科学

考核内容不够科学主要是因为很多单位在制定考核内容时，没有根据员工岗位分析情况制定考核内容，没有重视工作分析对制定考核内容的重要影响。

二、提高绩效管理中员工绩效考核效率的策略

针对目前绩效管理中员工绩效考核工作中存在的问题，单位要提高员工绩效考核质量就必须要采取有效的应对策略，提高绩效考核的质量，不断完善内部绩效管理制度，进而推动单位健康发展。

1.明确考核目标

明确考核目标具有重要的作用，它能帮助单位了解员工基本情况，为单位内部文化建设提供有效的信息依据，让单位从员工实际情况出发，有效地帮助员工积极向上发展。单位在制定考核目标时，要坚持以“员工为中心”的工作方针，要明确员工绩效考核的最终目标是促进员工向更好的方向发展。因此，单位要制定清楚、客观、有效地绩效目标。如：员工工作中的实际情况、从什么方面考核员工等。单位在制定考核目标时，要根据工作说明书的具体内容来制定员工考核目标，这种方式制定出来的考核目标具有科学合理性和可行性，能更好地调动员工积极参与性，从而提高绩效管理中员工绩效考核的效率，充分发挥员工绩效考核的作用。

2.科学合理制定考核内容

考核内容是员工绩效考核的主体，单位要设定科学、完善的考核内容并且要与实际情况相结合。在制定考核内容时，单位要对员工日常工作进行科学的分析，这是确保考核内容科学合理的前提。工作分析，是单位进行人力资源管理的重要内容。同时，它也是目标绩效与员工实际绩效进行比较的依据。单位在制定考核内容时，要对内部员工工作有一定的了解，并根据员工实际工作表现制定考核内容。如：员工专业知识、技能、实践能力、工作量以及工作态度等方面的实际情况。此外，员工绩效考核的标准设计要科学合理，要详细描述各岗位的工作职责，让员工更加清楚明确自身责任以及工作目标，从而为考核指标的设定打下良好的基础。考核的标准设计要尽量达到科学合理，避免盲目的追求全面而没有重点，最终失去员工绩效考核的意义。

3.有效使用绩效考核结果

绩效考核结果是单位进行人力资源管理的核心职能，是人力资源管理的一个重要手段和依据，其最终得出的结果对单位管理者的决策有着重要的影响。因此，单位要有效利用绩效考核的结果。只有将考核结果运用到单位的管理决策中，才能真正发挥其作用，调动员工工作积极性，实现员工薪酬合理分配，提升员工的综合素质，从而达到绩效管理的预期效果。绩效考核的结果反馈是一种一比较普遍的现象。单位要重视考核结果，通过考核结果反馈的信息，采取具有针对性的绩效考核管理策略，以解决员工绩效考核中存在的问题，进而不断完善绩效管理，提高管理工作的质量和效率。

三、结束语

综上所述，绩效管理中的员工绩效考核对单位发展有着重要的推动和积极作用，但是这种管理制度也具有很多副作用，单位要合理利用绩效管理制度，充分发展绩效管理的积极作用。单位要针对目前绩效管理中人员绩效考核工作中存在的问题，要采取正确的管理方式和方法，不断完善员工绩效考核管理制度，以提高绩效管理的质量和效率，进而推动单位健康长久发展。

（作者单位：长春水务集团）

护理绩效考核 篇12

1 资料与方法

1.1 临床资料

我院自2010年8月至2011年7月对部分科室的79名护理人员，均为女性，其中，主管护师8名，护师25名，护士46名。学历：本科15名，大专53名，中专9名，绩效考核制度引进前后护理人员变化不大，比较无统计学意义（P>0.05），可进行比较；同时采用同事、100例患者及患者家属等相关人员作为考评辅助人员。

1.2 考核方法

1.2.1 建立考核团队

由我院护理部门共同组建专业考核团队，监管人员选择：主管护理人员作为小组组长，之后由各科室职称较高，经验丰富的护士长及护理人员联合小组组长形成考核组。评定整个护理内容：考核制度评价标准、体系。人员综合素质、奖金分配；小组建立于所有科室之外，不受各因素影响，保证绩效考核制度的公平实施，同时对于工作效率较高人员可发放奖金补助，从而刺激团队人员潜力。

1.2.2 明确奖金分配制度

奖金主要由护理人员的职称挂钩奖金、绩效奖金、所在的职位奖金三者共同组成，之间比例为4∶3∶3，职称与奖金所得成正比，如护士长奖金系数与新入职护士之间奖金系数分别为1.50及0.80，而月末评定结果越优秀护理人员所得奖金越多。

1.2.3 确定考核指标

(1)护理人员从业素质考核为20分，主要包括护理人员业务学习、技能及专业知识讲座的参与程度、遵循工作制度情况、职业道德遵守情况、职业风采、对患者服务质量等。(2)护理人员可提供的考核，共60分，主要内容有护理人员仪表、言行，在接待患者时是否面带微笑，是否耐心对患者进行讲解、能否对所有标准护理流程进行掌握，同时患者处理紧急情况能力、常规护理及高级别护理能力、观察患者病情进展能力、配合临床医师工作能力及患者对护理服务满意度等亦是需要考核的内容。(3)护理人员教学带教方面考核，共20分，主要内容有辅助教学任务能力、培训课程积极性、总结护理经验水平及是否有成文见刊发表等。

1.3 考核标准

考核团队每月对各科室护理部门的护理情况进行定期或不定期的检查，根据护理部制定的百分制考评标准：主要考核内容包括护理人员护理质量、从业素质、基础理论及护理技术操作考核、护理人员教学指标完成情况、一日生活制度、出勤等。同时采用我院自行设计的患者对护理满意度调查表对100例患者对护理服务满意度进行研究，主要分为非常满意、满意及不满意，其中好评率=（非常满意+满意）/总例数×100%。同时记录患者对护理服务的投诉及护患纠纷发生情况。

1.4 统计学分析

本次研究所有患者的临床资料均采用SPSS18.0统计学软件处理，计量资料采用均数加减标准差表示（x-±s），计数资料采用检验，组间对比采用χ2检验，P<0.05为差异具有显著性，具有统计学意义。

2 结果

2.1

患者绩效考核制度实施后，1年观察期内共发生2例护患纠纷，3例患者对护理人员投诉，相较考核制度实施前6例护患纠纷，12例患者对护理人员投诉有明显差异，比较有统计学意义（P<0.05）。

2.2

相较考核制度实施前，医护人员护理质量、从业素质及教学指标等均有明显改善，比较有统计学意义（P<0.05），具体见表1。

2.3

考核制度实施后，患者对护理制度非常满意55例（55%），满意42例（42%），不满意3例（3%），患者对护理好评率为97%;考核制度实施前，患者对护理制度非常满意42例（42%），满意40例（40%），不满意18例（18%），患者对护理好评度为82%；实施前后比较有统计学意义，P<0.05。

3 讨论

考核制度的使用体现了管理中“以人为本”管理，能够充分调动护理人员积极性，刺激护理人员潜质潜能的发挥，从而营造了良好的工作范围，有效提高护理人员工作热情。护理工作质量管理直接依赖于群体内人员的质量意识，而护理绩效考核制度的运行使个人工作业绩、工作质量等与科室、个人手术紧密关联，这种利益相关性使得护理人员工作中自我约束能力明显提高，同时护理人员在工作中能够互相监督，共同实现护理质量的提高。护理质量管理作为长期过程，需要护理管理长久进行，绩效考核管理中最为主要任务是对质量管理中出现的问题进行评估，从而持续改进，避免重复失误的出现。绩效考核制度对医院护理质量进行全面检查及控制，从而促进护理人员安全意识、质量意识、改进意识、问题意识的提高，而在考核制度的实施中，不定期督查、检查能够及时发现护理中存在的问题，并进行及时有效反馈，从而为整改提供指导。绩效考核制度规定较为详细，同时考核设计的范围较广泛，能够对常规护理管理中的“死角”进行管理，而考核制度的制定是由护士人员共同制定，体现了其意愿，因此在实施中具有更为有效的约束力。同时绩效考核制度的实施对护理人员长期培训及教育有着激励作用，形成了良好的激励机制，有助于护理人员综合素质的提高。

本次研究显示，绩效考核制度实施后，护理人员护理质量、从业素质及教学指标等均有明显提高，患者对护理满意度明显提高，同时护患纠纷及患者对护理投诉等均明显减少，由此可见，绩效考核制度对于提高护理质量有着重要的临床意义。

参考文献

[1]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究(中旬版),2010,24(7):1855-1856.

[2]卢欣欣,于兰贞.绩效考核在护理管理中的应用新进展[J].中华医院管理杂志,2006,22(10):690-692.

[3]饶艳,冯志仙,邵荣雅,等.护士长绩效考核指标体系构建的研究[J].中华护理杂志,2011,68(6):533-536.

[4]杨秋菊,黄惠君,袁婉欢,等.绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果[J].护理实践与研究,2012,9(16):101-102.