优质护理服务绩效考核

优质护理服务绩效考核（共5篇）

优质护理服务绩效考核 篇1

随着医药卫生体制改革不断深化, 强调建立以服务质量为核心, 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度, 形成保证公平、效率的长效机制, 实行服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核与岗位绩效工资制度, 以调动护士的积极性[1]。实行护士绩效考核可以增强被考核者的绩效意识, 促使每位护士关注自己的工作质量和工作效果, 最大限度地发挥潜能, 创造更好的工作业绩[2]。如何运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 是护理管理者急需解决的问题, 也是如何进一步深化优质护理服务需要解决的问题。

1 原有绩效考核体系存在的问题

自2004年开始我院就对护士进行综合量化考核, 主要从护理质量、护理安全、教育培训、满意度和科研新技术等方面进行考核。这种绩效考核模式提高了护士执行核心制度的自觉性, 激发了护士的学习热情, 同时增强了护士的科研创新意识。虽然这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用, 但依然存在一些问题。主要是: (1) 业绩考核没有直接与护士的薪酬奖金挂钩, 势必会影响护士的工作积极性; (2) 考核结果未与职称晋升、评优、评先挂钩。因此, 这种绩效考核体系需要不断完善、改进。

2 探索在护理垂直管理模式下的新型绩效考核体系

深入开展优质护理以来, 重点强调的是护士对所分管病人进行的全面照料, 尤其要强化基础护理的落实。为了充分调动护士的工作积极性, 更好地为病人提供优质服务, 使医院护理工作让病人满意、让社会满意、让政府满意, 同时也要让护士满意, 就必须对护理绩效分配制度进行一次多方面的变革[3]。为此, 我院开展了一系列护理绩效管理的探索工作。

2.1 加强对绩效管理的领导

为科学、有效地实施绩效考核, 医院多次召开院长行政办公会, 专题商讨护士的绩效考核与工效挂钩问题, 明确部署绩效管理体系改进工作, 并在人力、物力、财力上给予了全面的支持。护理部充分发挥护理管理部门在护士人力资源调配、质量管理、绩效考核方面的职能, 广泛征求临床一线护士及护士长的意见, 召集不同岗位、不同学历、不同年资、不同职称的护士及护士长代表进行座谈, 通过多方面的调研工作制定了一系列的考核标准及考核方法。

2.2 建立与工效挂钩的新型绩效考核体系

2.2.1 确定绩效考核的总体原则及考核指标

在医院《绩效分配改革方案》的指导下对护士绩效进行有效整合与调整。即对护士从职称、年资、学历、岗位工作量、工作效果等方面进行考核, 实行向临床一线倾斜, 向高技术、高风险、高强度科室倾斜, 按劳取酬、优劳优得、质量保障、兼顾公平的原则。考核指标由护理工作量、护理工作效率、临床护理质量、同行及病人满意度等要素组成。

2.2.2 制定考核方法

采取目标管理法和多维度考核方法, 尤其注重护理工作岗位、护理工作量、护理工作效率、优质护理临床护理质量、病人及同行满意度等方面的考核。

2.2.2. 1 护理工作岗位考核

借鉴兄弟医院经验, 结合医院实际情况, 护理部对各护理单元的工作量、工作强度、工作环境、岗位风险等因素进行调研分析, 经过护士、护士长、护理部科务会多个层次民主测评后将全院各护理岗位分为三大类九个档次, 设定各档次系数, 最高系数为1.3, 最低系数0.8。护理部还根据所承担的技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等因素设置班次系数, 作为科室二次分配的指导意见。如责任组长1.15、责任护士1.1、中夜班护士1.05、办公班护士0.9、轮转护士 (不单独顶班) 0.7等。

2.2.2. 2 护理工作量考核

以医院下达的医疗目标任务为依据, 确定能体现护理工作量、技术风险的关键考核指标与去年同期相比, 根据关键指标增幅的平均值确定增幅系数。如临床科室的护理工作量增幅系数是根据出院病人数、实际占用床日数手术人次、危重病人床日数等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 3 护理工作效率考核

根据体现护理效率的关键指标的增长幅度来确定相关系数。根据关键指标如护理费、床位费、监护费、治疗费、抢救费等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 4 优质护理临床护理质量考核

根据护理部、科护士长、各病区护士长进行的三级质量督导检查结果分值确定系数档次, 主要督导检查内容包括优质护理质量、基础护理质量、消毒隔离质量、病历书写质量、抢救药械质量、病人安全防范措施落实、病人满意度等。设6个档次系数, 最高系数1.2, 最低系数0.95。

2.2.3 工效挂钩的实施

医院确立总绩效考核原则, 护理部制定科学、有效的考核方法和具体分配方案, 每月护理部将护士的绩效考核分值系数报请院财务科后由护理部、财务科共同进行统计分析, 完成相关工作。

3 实施护理绩效考核新体系的成效与不足

3.1 成效

护理绩效考核新体系充分采取了量化指标, 不仅体现了考核体系的客观性及科学性, 并且使考核结果真实、公平、合理、可靠。此外, 与绩效考核挂钩, 使薪酬分配向临床一线岗位倾斜, 体现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则[4]。同时也打破了身份制, 改变了既往不同用工编制护士的奖金分配体制悬殊差别大的不合理现象, 实现了护士同工同酬, 极大地调动了护士的工作积极性, 并激发了护士的学习热情和工作潜能, 尤其是增强了合同制护士的归属感和成就感, 达到了稳定护理队伍、降低离职意愿及负性工作行为的目的。同时, 也为优质护理服务示范工程深入、持久开展以及构建优质护理服务的长效机制奠定了良好的基础。

3.2 存在不足

由于护理绩效考核新体系的实施是采用人工计算的方法, 所以考核数据的人工统计工作量大、效率低, 纸质数据的保存也不够方便, 并且一些主观数据考核缺乏约束。同时一些护理业绩的关键指标如护理工作质量、工作时间、护理效益等数据处于手工累加和统计不全状态, 给绩效考核统计带来一定的困难, 制约了科学绩效考核的发展。目前, 我院正在更新信息系统, 计划开发护士绩效考核网络系统, 利用网络信息技术将医院内所有信息数据进行共享, 使护士全部的效率和工作量指标通过医院信息系统自动生成, 确保数据的完整性、准确性, 为绩效考核提供科学的依据, 提高工作效率。

4 体会

继续推进优质护理服务是公立医院改革的重点内容, 更是护理学科发展的重要任务和目标。护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高, 必将形成优质护理服务强劲的推动力, 全面促进护理工作更好地适应当前医院改革的新形势。绩效考核是一个循环的过程, 在应用中要不断发现问题, 不断改进, 使医院管理更加规范, 使绩效考核制度更加完善, 对护士起到更大的正向激励作用, 使护士对自身岗位价值重新认识, 由被动工作转为主动工作, 激励护士运用专业知识和技术为人民群众提供优质、安全、满意的护理服务。

摘要：[目的]运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观的评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 充分激发护士的工作热情。[方法]将护士的绩效与其劳动强度、岗位风险、科室工作量增幅、护理质量、科研创新等直接挂钩。[结果]护士对自身的价值有了新的认识, 稳定了护理队伍, 为优质护理服务示范工程深入、持久开展奠定了良好的基础。[结论]实行按劳取酬、优劳优得是践行“优质护理示范工程”宗旨的新突破, 护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高。

关键词：优质护理,绩效考核,新体系

参考文献

[1]文秀芳, 阎建辉, 杨延华.用护理工时量化法考核ICU护士的绩效[J].护理学杂志, 2007, 22 (21) :8-9.

[2]刘平.走出人力资源绩效管理的误区[J].西安石油学院学报, 2005 (4) :66-69.

[3]李秀云.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (5) :375-377.

[4]薛晓英, 张利.护理绩效评价分配方案的建立与实施[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (5A) :62-63.

优质护理服务绩效考核 篇2

为提高护士工作积极性，体现多劳多得，奖优罚劣，科室特制定护士绩效考核方案如下：

一、医院专用优质护理激励基金分配方案

（一）、量化考核

1、拟定岗位分值

护士长1.2分/日责任组长1.2分/日责任护士1.0分/日

休息不算分值

2、拟定基础护理分值

每执行一次基础护理，如：口腔护理、防褥护理，排泄护理等每人次0.1分。

3、拟定奖罚项分值

凡被患者口头或书面表扬的每次加0.2分。被投诉的每次扣0.5分。科周会不来的每次扣5元。

（二）、计算方法：

个人积分=上班积分+基础护理积分+奖励积分-惩罚积分

每积分的金额值=每月专用激励总额÷该月全科护士总积分

护士所得金额=个人积分×每积分的金额值-科周会缺勤所扣金额

科周会缺勤所扣总额的处理：平均分给满勤同志

二、绩效工资（560.00）分配方案

1、科室制定考核标准:

优质护理服务绩效考核 篇3

关键词：优质护理,绩效考核,实施,成效

绩效考核是现代医疗机构管理的有效手段之一, 绩效考核的目的在于使科室护理质量不断提高, 使患者对护理人员提供的服务越来越满意最终实现医护人员和患者的共赢[1]。我院选取2011年4月至2013年5月我院护士34名进行两次绩效考核, 最后对两次考核进行对比分析, 报道如下。

1 资料与方法

1.1 背景资料:

选取2011年4月至2013年5月我院护士34名进行两次绩效考核, 护士均为女性, 年龄为21~39岁, 平均年龄为25.7岁;护士学历情况为大专21人占61.76%, 本科13人占38.24%;护士职称情况为初级职称27人占79.42%, 中级职称4人占11.76%, 高级职称3人占8.82%。两次绩效考核分别在2011年4月 (初次考核) 和2013年5月 (末次考核) 进行。

1.2 方法:

具体考核时使用全方位绩效考核法, 从上级、同级、本人、患者等多个方面进行全方位综合考评, 并最终提供相应反馈内容。考核内容主要包括护理质量、护理工作量、护理满意度三大方面。使用护理质量考核记录单、护理人员绩效考核记录表、护理人员工作量化表记录护士日常工作情况。对每项考核内容进行百分制量化计分考评, 同时对每项考核内容细化分解考评, 每个细化项目为20分[2], 评分时还要结合各级护理人员的岗位系数进行综合评价。在这些考核的基础上加入额外加分项目, 如护士在日常工作中有论文、科研、新技术、获奖等情况发生, 加分无上限。还要组织科室所有护士学习绩效考核评价体系的各项内容、具体细则、考核方法等以提高护士日常工作质量和积极性最终达到规范其操作的目的。在考核过程中成立考核小组, 小组成员由科室主任、护士长、科室质控护士、护士本人、患者各一名组成, 其中患者要根据随机原则从考核护士所负责的患者中随机抽取。最终评分要进行权重分配评分, 具体为科室主任20%, 护士长20%, 质控护士10%, 护士本人10%, 患者40%。同时对表现优异的护理人员给予绩效奖金的奖励, 从德、勤、能、绩几个方面考察来决定绩效奖金的发放。

1.3 统计学方法:

使用SPSS14.0对所有数据进行处理, 统计分析方法使用t检验, P<0.05为差异统计学显著。

2 结果

2.1 初次、末次护理质量考核对比结果:

对于护理质量考核我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在基础护理、健康教育、安全护理、护理记录、病情观察、总分各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表1。

2.2 初次、末次护士工作量考核对比结果:

对于护士工作量我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在护士管床位基数、危重患者、新患者、主动替班、占用休假、总分各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表2。

对于满意度我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在患者满意度、医师满意度、护士长满意度、本人满意度、科室主任满意度各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表3。

3 讨论

绩效考核是现代医疗机构管理的有效手段之一, 绩效考核的目的在于使科室护理质量不断提高, 使患者对护理人员提供的服务越来越满意最终实现医护人员和患者的共赢。进行绩效考核要严格遵循公平、公正、客观、简单、易操作、分层次、双向沟通等方面的原则。在设定绩效考核标准时要注意以下一些方面内容:第一, 应该加强基础护理工作, 重视日常工作流程优化。在日常护理工作中明确护士责任[3], 制定详细的护理操作流程并制定日常工作的重点。第二, 要制定科室月绩考核表。考核表的内容进行分级评分, 要对服务质量、完成工作情况、组织纪律、病区管理、基础护理、危重患者护理、急救措施有效落实、专业技能、护理病历书写等方面进行具体评价。第三, 要制定科室年度绩效考核表。年度考核除了对月度考核进行总结评价外, 还可以加入额外评分等项目, 比如对于发表论文、有创新技术、实习带教等情况的护士进行加分。第四, 科室绩效奖励措施。对于日常工作突出的护士要进行额外奖励。比如加班加点参加公益活动、妥善处理突发事件并获得好评、参加医院组织考试获得高分、参加技能培训考核并获得高分、妥善处理和患者间关系获得患者家属好评、在民意测评中获得高票或获得公开表扬、在实习带教过程中获得好评等。

此外实施绩效考核要将护士工作量、基础护理质量、护理投诉、护理缺陷、论文发表、科研情况等方面妥善相结合。努力实施动态有效的管理, 不断加强护理质量, 使护理薪酬绩效分配持续有效。要结合病区护理单元的日常工作特点确定护理薪酬绩效的具体分配。同时要结合护士的工龄、职称、工作能力、工作效果、岗位制度不同的级别系数。同时还要注意考核者和被考核护士的双向沟通问题, 一方面考核者要努力监督鼓励被考核护士完成预定目标, 另一方面, 被考核护士也要及时反馈出现的各种问题并和考核者协调解决, 以保证既定目标的顺利实现。

要注意对绩效考核的结果妥善应用。科室绩效考核结果应该体现在科室护士的薪酬分配、培训学习等方面。对于在绩效考核中取得较好评价的护士要进行加薪、发奖金等形式的奖励以鼓励其工作积极性。对于在绩效考核中表现较差的护士要及时进行相关培训, 必要时要进行调岗处理。努力做到将绩效考核和奖励制度紧密挂钩。比如我们在实践中对表现优异的护理人员给予绩效奖金的奖励。护士的绩效奖金由德、勤、能、绩及加分五个部分组成, 其中, 德占10%, 勤占10%, 能占20%, 绩占60%, 加分1~10分。

我们的统计结果显示, 通过两次绩效考核对比, 护理人员进行护理培训后的绩效明显高于培训前, 说明设计优质、合理的护理服务病房护士绩效考核方法, 对护理人员做好护理工作有着重要的意义。

参考文献

[1]刘少峰.绩效考核方案在优质护理服务中的实施及效果评价[J].当代护士 (下旬刊) , 2012, 12 (10) :190-191.

[2]牟庆云, 田继书, 唐勇, 等.优质护理服务病房护士绩效考核的实施与成效[J].重庆医学, 2013, 11 (9) :1314-1315.

优质护理服务绩效考核 篇4

关键词：优质护理,绩效考核,妇产科,实践

2010年1月, 卫生部在全国范围内开展“优质护理服务示范工程”, 主要是以“夯实基础护理, 提供满意服务”为主题, 达到“患者满意, 政府满意, 社会满意”的目的。为了更好地提升护理服务质量, 满足患者的要求[1], 制订合理的量化指标已成为当今护理管理者不断研究和探讨的焦点问题[2]。我院妇产科以开展优质服务为契机, 于2011年在妇产科开展优质护理服务, 由于缺乏有效地激励机制, 奖金平均分配, 责任包干很难落实到位, 2011年12月起实施绩效考核, 经过3个月的探索和实践, 收到了良好效果, 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

妇产科病区共有26张床位, 其中:产科20张, 妇科6张;护士13名, 其中:护士长一名, 其余为护理人员。职称:主管护师2名, 占15.4%, 护师6名, 占46.3%, 护士5名, 占38.5%.学历:大专6名, 占46.2%, 中专7名, 占53.8%, 将科室床位随机平分成两组, 3个月后互换。每人各分管3～4张床位。

1.2 方法

1.2.1 分层设置护理岗位

建立以“护士长—责任组长—责任护士—辅助护士”为框架的护理人员组织运行体系, 制订各层人员的任职资格, 明确其岗位职责。 (1) 责任组长:具有大专以上学历, 护师及以上职称, 工作年限在5年以上, 能熟练掌握护理相关理论及相关技术操作, 具有良好的沟通和带教能力。主要职责是协助护士长强化级别监督机制, 增强护理质量管理, 对疑难、重症患者的病情及时观察, 随时记录, 检查。指导和督促下级护理人员工作, 并承担助理护士和护生的带教工作。每半年科室医务人员评选一次。 (2) 责任护士:具有中专以上学历或护士以上职称及以上2年。掌握本专科理论及技术操作。具有较好的沟通和带教能力, 主要职责是根据医嘱完成本人所管患者的护理治疗操作, 加强健康宣教, 提供必要的护理服务, 满足患者的需求, 负责患者住院期间的各项护理工作。 (3) 辅助护士:具有中专以上学历或执业护士资格, 掌握医学基础护理理论及护理学知识, 初步掌握护理理论。主要职责是负责病区患者的收费及科室的总务管理, 为病员收发被褥等。

1.2.2 成立绩效管理小组

实行按岗位定系数 (院方制订) 与绩效考核相结合的分配办法, 实现责、权、利相统一[3]。绩效管理小组由护士长、责任组长、高年资人员等3～5名参与。每月按护理人员的绩效管理方案进行监督, 计算出绩效工资, 进行发放。护士长系数1.3, 责任组长1.2, 责任护士根据工作年限不同, 介于0.8～1.0, 辅助护士0.6～0.8。

1.2.3 确定项目指标的考核标准

设计妇产科护理人员绩效考核办法: (1) 护理文件的书写质量 (10分) 。 (2) 基础护理合格率 (10分) 。 (3) 患者满意度 (10分) 。 (4) 业务学习及考试情况 (10分) 。5.技术操作考核 (10分) 。6.护士礼仪及劳动纪律 (10分) 。7.工作量的统计 (30分) 。

1.2.4 考核具体实施办法

护理文件记录不合格一次–0.5;基础护理不合格一次–0.5, 患者满意度一人次不满意–1;业务学习、考试考核不合格一项–5;护士礼仪及劳动纪律不合格一次–1;各种护理治疗及护理均按分值计算, 出现差错–5。工作量分值×30, 加上其他项目, 再乘以各自的系数, 得出总系数。用总奖金/总系数, 得出系数金额, 最后算出每个人的绩效工资由财务科发放。护士长绩效工资由护理部考核及财务科发放。

1.2.5 效果评价

(1) 住院患者对护理工作的满意度调查:调查表内容由我院护理部统一设计, 包括:入院接待、环境介绍、责任护士、用药的告知、技术操作、化验前后注意事项、服务态度等21项, 患者住院3天后～出院前由护士长发放并收回, 使患者对整个住院过程的感受给予真实的评价。 (2) 护士的工作质量调查:每月由护理部组织的指控小组和科护士长两级质控进行质量检查, 对照质量标准进行评分, 以实施前后3个月 (2010年9月至11月和2011年12月至2012年2月) 病区护理质量三个单项:护理文件书写、基础护理、技术操作评分进行比较。实施前后各发放3次, 共调查42人次。

1.3 统计学方法

采用SPSS13.0统计软件进行χ2检验, 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 实施前后住院患者的满意度调查

见表1。

2.2 实施前后护理质量及技术操作评分情况

见表2。

3 讨论

3.1 实施护理人员绩效考核提高了住院患者对护理工作的满意度

表1显示, 在妇产科优质护理服务实施绩效考核后, 患者对责任护士及护理工作满意度显著提高 (P<0.01) , 实施绩效考核, 使评价结果客观、公正、可行、透明、公开。护理人员真正参与到实际考评当中。进一步明确了职责和工作要求及评价标准, 工作时目标更明确。患者满意度可以客观地反映医疗质量的好坏, 是衡量现代医院质量管理工作的标准[4], 基础护理工作由责任护士负责落实[5]。患者有了对自己负责护士, 护士明确所管患者, 拉近了护患之间的距离, 更有利于护患之间的沟通, 使健康教育有序进行。绩效考核使护士重视基础护理工作, 激发了护士的工作潜能, 为患者提供及时周到的优质服务奠定了基础, 使之前的开展优质护理服务落到了实处。患者及家属更满意。患者满意度提高, 亦使护士自身价值得到了进一步的体现, 实现了患者、护士双满意[6]。

3.2 实施护理人员绩效考核调动了护理人员的工作积极性

绩效管理方法发挥了下属的管理才能[7], 护理人员学会了统筹安排工作, 合理分配工作时间, 提高了工作效率。让护理人员对工作充满了归属感, 调动了护理人员的积极性和创造力, 在同等护理人员数量配置的情况下, 收到了事半功倍的效果。使护理人员各尽所能。通过分层管理, 责任组长对责任护士的指导更直接, 护际关系更融洽, 营造出稳定、宽松的工作氛围。

3.3 存在的问题与不足

我科实施优质护理服务时间较短, 又处于县级基层医院对于护士的绩效考核刚刚起步, 只限于手工操作, 工作量由责任护士统计, 责任组长监督, 护士长合计, 难免会出现偏差;考核指标也不太完善, 需要微机软件处理, 从而提供更准确的评价数据;责任护士的床位不确定, 除了所管床位外, 需要代管休息人员的床位, 这些均有待于进一步规范和改进, 更好的提高管理效能。

总之, 如何使优质护理服务工作持续、有效、深入地开展, 同时又能护理人员的积极性和创造力充分发挥, 不断激发护士的工作热情, 建立有效地激励机制和考评体系已势在必行, 在实践中完善绩效考评机制成了护理管理者的探索方向。

参考文献

[1]程建云, 曹静, 林素兰.我院创建“优质护理服务示范病房”的做法与效果[J].护理管理杂志, 2010, 10 (9) :617-618.

[2]石端君, 夏义容.主责护士在基础护理质量管理中的作用[J].解放军护理杂志, 2009, 26 (1A) :56-57.

[3]林兴凤, 赵升田.以责任制护理为切入点推进优质护理服务示范工程[J].中国医院, 2010, 14 (11) :19-21.

优质护理服务绩效考核 篇5

关键词：绩效考核,优质护理,护士护理管理

护士的绩效考核是目前医院开展“优质护理服务”工作的重要内容之一[1]。制定合理的护士绩效考核制度可以有效的激发护士工作的积极性, 促进组织战略目标的实现, 最终的目的是使组织可以持续的发展下去, 并不断的提高护士工作的质量和服务质量[2]。自2011年7月开始实施对妇科护士进行绩效考核, 现将考核结果报告如下。

1资料与方法

1.1 一般资料

妇科有16名护士, 1名护士长, 年龄为20～36岁, 平均年龄为 (27.81±3.25) 岁, 均为女性, 工作年限为2～16年。其中中专13名, 大专3名。护士13名, 护师4名, 主管护师1名。妇科自2011年7月开始实施对护士进行绩效考核, 因此选择2011年1至6月期间在我院治疗的255例患者, 对其及其家属进行护理工作满意度调查;另选择2011年7至12月期间在本院治疗的268例患者, 对其及其家属进行护理工作满意度调查。两组患者在年龄以及临床表现等方面比较差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

2考核方法

2.1 考核原则

以公平、公正、公开、客观及科学为基本原则, 坚持优劳优得、多劳多得的原则, 根据考核护士的岗位职责对其制定考核指标, 并进行严格的综合评价[3], 达到提高护理人员的工作效率与护理质量, 充分调动其工作积极性的目的。

2.2 考核指标

护士绩效考核=综合考核+岗位专业考核+工作量考核+加分项目考核。

2.2.1 综合考核 (60分)

考核内容:① 劳动纪律 (5分) 。护士应该严格遵守劳动纪律, 如有早退、迟到或者擅自换班次者, 扣2分/次;② 职业操守 (10分) 。护士应该保持微笑服务, 注意仪容仪表, 为患者提供最为优质的护理;③ 工作满意度 (10分) 。患者及其家属对护士护理工作的满意度应达到95分, 若低于95分, 扣除5分;④ 护理质量 (20分) 。遵循医院、科室各项规章制度以及岗位工作流程, 若出现护理差错者, 按轻、中、重分别扣3分、5分、10分;⑤ 三严、三基。操作90分、理论80分为及格, 不及格者, 扣5分/次;⑥继续教育。每月参加2次岗位业务学习, 未参加者, 扣1分/次。

2.2.2 岗位专业考核 (20分)

考核内容:① 工龄。每在本院工作1年, 增长0.3分;② 职称。护士得2分, 护师得3分, 主管护师得4分, 副主任护师得5分。③职务。小组长增长1分。

2.2.3 工作量考核 (20分)

考核内容及方法:上班天数, 1 d得1分;管床患者数, 1人得1分;管危重患者增长0.5分;参与管理, 完成分管任务增长0.5分;得到点名表扬, 1次增长0.5分。

2.2.4 加分项目考核

考核内容及方法:①新技术、新业务以及新科研成果。参与或者主持院内的新技术项目, 按前三名计分, 分别为4分, 3分, 2分;获市级科研成果三等奖以上者, 主要研究人得6分;获省级科研成果三等奖以上者, 主要研究人得8分。②论文发表。如院内论文一篇0.5分, 非统计源1分, 统计源2分以及核心期刊2分。

2.3 统计学方法

本次实验数据采用SPSS 12.0软件进行统计学分析, 其中计量资料采用均数±标准差$(\overline{x}\pm s)$表示, 使用t检验, 计数资料对比采用χ2检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

3结果

3.1 比较患儿及其家属对护理工作的满意度 (表1) 。

表1数据显示, 患者及其家属对于绩效考核后护士各项护理工作的满意度明显高于考核前, 两组比较, 差异显著均有统计学意义 (P<0.05) 。

3.2 比较护理人员的考核情况 (表2) 。

表2数据显示, 考核后护士的各项考核标准明显高于考核前, 两组比较, 差异显著均有统计学意义 (P<0.05) 。

综合表1、表2可了解, 在对妇科护士实施绩效考核后, 对比其在考核前后的护理工作, 可以发现绩效考核可以有效的提高对护士护理的管理效率, 促进了“创优质护理服务”的顺利进行。

4讨论

由此可见, 实行护士绩效考核, 可以使护理工作人员的工作获得相应的公正和客观的评价, 不仅可以充分的发挥护士的工作积极性, 还可以激发护理人员的个人潜能, 主动的参与到工作当中, 推动了“优质服务”工作的开展[4,5]。

实行护士绩效考核制度还大大的提高了医患之间的关系满意度, 给社会、政府及患者都带来了良性的反应, 同时实行考核制度可以平衡护理人员在升职和各项待遇中的问题。

参考文献

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