优质护理绩效考核

优质护理绩效考核（共10篇）

优质护理绩效考核 篇1

随着医药卫生体制改革不断深化, 强调建立以服务质量为核心, 以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度, 形成保证公平、效率的长效机制, 实行服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核与岗位绩效工资制度, 以调动护士的积极性[1]。实行护士绩效考核可以增强被考核者的绩效意识, 促使每位护士关注自己的工作质量和工作效果, 最大限度地发挥潜能, 创造更好的工作业绩[2]。如何运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 是护理管理者急需解决的问题, 也是如何进一步深化优质护理服务需要解决的问题。

1 原有绩效考核体系存在的问题

自2004年开始我院就对护士进行综合量化考核, 主要从护理质量、护理安全、教育培训、满意度和科研新技术等方面进行考核。这种绩效考核模式提高了护士执行核心制度的自觉性, 激发了护士的学习热情, 同时增强了护士的科研创新意识。虽然这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用, 但依然存在一些问题。主要是: (1) 业绩考核没有直接与护士的薪酬奖金挂钩, 势必会影响护士的工作积极性; (2) 考核结果未与职称晋升、评优、评先挂钩。因此, 这种绩效考核体系需要不断完善、改进。

2 探索在护理垂直管理模式下的新型绩效考核体系

深入开展优质护理以来, 重点强调的是护士对所分管病人进行的全面照料, 尤其要强化基础护理的落实。为了充分调动护士的工作积极性, 更好地为病人提供优质服务, 使医院护理工作让病人满意、让社会满意、让政府满意, 同时也要让护士满意, 就必须对护理绩效分配制度进行一次多方面的变革[3]。为此, 我院开展了一系列护理绩效管理的探索工作。

2.1 加强对绩效管理的领导

为科学、有效地实施绩效考核, 医院多次召开院长行政办公会, 专题商讨护士的绩效考核与工效挂钩问题, 明确部署绩效管理体系改进工作, 并在人力、物力、财力上给予了全面的支持。护理部充分发挥护理管理部门在护士人力资源调配、质量管理、绩效考核方面的职能, 广泛征求临床一线护士及护士长的意见, 召集不同岗位、不同学历、不同年资、不同职称的护士及护士长代表进行座谈, 通过多方面的调研工作制定了一系列的考核标准及考核方法。

2.2 建立与工效挂钩的新型绩效考核体系

2.2.1 确定绩效考核的总体原则及考核指标

在医院《绩效分配改革方案》的指导下对护士绩效进行有效整合与调整。即对护士从职称、年资、学历、岗位工作量、工作效果等方面进行考核, 实行向临床一线倾斜, 向高技术、高风险、高强度科室倾斜, 按劳取酬、优劳优得、质量保障、兼顾公平的原则。考核指标由护理工作量、护理工作效率、临床护理质量、同行及病人满意度等要素组成。

2.2.2 制定考核方法

采取目标管理法和多维度考核方法, 尤其注重护理工作岗位、护理工作量、护理工作效率、优质护理临床护理质量、病人及同行满意度等方面的考核。

2.2.2. 1 护理工作岗位考核

借鉴兄弟医院经验, 结合医院实际情况, 护理部对各护理单元的工作量、工作强度、工作环境、岗位风险等因素进行调研分析, 经过护士、护士长、护理部科务会多个层次民主测评后将全院各护理岗位分为三大类九个档次, 设定各档次系数, 最高系数为1.3, 最低系数0.8。护理部还根据所承担的技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等因素设置班次系数, 作为科室二次分配的指导意见。如责任组长1.15、责任护士1.1、中夜班护士1.05、办公班护士0.9、轮转护士 (不单独顶班) 0.7等。

2.2.2. 2 护理工作量考核

以医院下达的医疗目标任务为依据, 确定能体现护理工作量、技术风险的关键考核指标与去年同期相比, 根据关键指标增幅的平均值确定增幅系数。如临床科室的护理工作量增幅系数是根据出院病人数、实际占用床日数手术人次、危重病人床日数等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 3 护理工作效率考核

根据体现护理效率的关键指标的增长幅度来确定相关系数。根据关键指标如护理费、床位费、监护费、治疗费、抢救费等设4个档次系数, 最高系数1.3, 最低系数1.0。

2.2.2. 4 优质护理临床护理质量考核

根据护理部、科护士长、各病区护士长进行的三级质量督导检查结果分值确定系数档次, 主要督导检查内容包括优质护理质量、基础护理质量、消毒隔离质量、病历书写质量、抢救药械质量、病人安全防范措施落实、病人满意度等。设6个档次系数, 最高系数1.2, 最低系数0.95。

2.2.3 工效挂钩的实施

医院确立总绩效考核原则, 护理部制定科学、有效的考核方法和具体分配方案, 每月护理部将护士的绩效考核分值系数报请院财务科后由护理部、财务科共同进行统计分析, 完成相关工作。

3 实施护理绩效考核新体系的成效与不足

3.1 成效

护理绩效考核新体系充分采取了量化指标, 不仅体现了考核体系的客观性及科学性, 并且使考核结果真实、公平、合理、可靠。此外, 与绩效考核挂钩, 使薪酬分配向临床一线岗位倾斜, 体现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则[4]。同时也打破了身份制, 改变了既往不同用工编制护士的奖金分配体制悬殊差别大的不合理现象, 实现了护士同工同酬, 极大地调动了护士的工作积极性, 并激发了护士的学习热情和工作潜能, 尤其是增强了合同制护士的归属感和成就感, 达到了稳定护理队伍、降低离职意愿及负性工作行为的目的。同时, 也为优质护理服务示范工程深入、持久开展以及构建优质护理服务的长效机制奠定了良好的基础。

3.2 存在不足

由于护理绩效考核新体系的实施是采用人工计算的方法, 所以考核数据的人工统计工作量大、效率低, 纸质数据的保存也不够方便, 并且一些主观数据考核缺乏约束。同时一些护理业绩的关键指标如护理工作质量、工作时间、护理效益等数据处于手工累加和统计不全状态, 给绩效考核统计带来一定的困难, 制约了科学绩效考核的发展。目前, 我院正在更新信息系统, 计划开发护士绩效考核网络系统, 利用网络信息技术将医院内所有信息数据进行共享, 使护士全部的效率和工作量指标通过医院信息系统自动生成, 确保数据的完整性、准确性, 为绩效考核提供科学的依据, 提高工作效率。

4 体会

继续推进优质护理服务是公立医院改革的重点内容, 更是护理学科发展的重要任务和目标。护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高, 必将形成优质护理服务强劲的推动力, 全面促进护理工作更好地适应当前医院改革的新形势。绩效考核是一个循环的过程, 在应用中要不断发现问题, 不断改进, 使医院管理更加规范, 使绩效考核制度更加完善, 对护士起到更大的正向激励作用, 使护士对自身岗位价值重新认识, 由被动工作转为主动工作, 激励护士运用专业知识和技术为人民群众提供优质、安全、满意的护理服务。

摘要：[目的]运用科学、公平的考核体系对护士的绩效进行客观的评价, 以体现业绩与薪酬之间的协调性, 充分激发护士的工作热情。[方法]将护士的绩效与其劳动强度、岗位风险、科室工作量增幅、护理质量、科研创新等直接挂钩。[结果]护士对自身的价值有了新的认识, 稳定了护理队伍, 为优质护理服务示范工程深入、持久开展奠定了良好的基础。[结论]实行按劳取酬、优劳优得是践行“优质护理示范工程”宗旨的新突破, 护理绩效管理改革能够充分调动护士的工作激情, 促进护理水平的不断提高。

关键词：优质护理,绩效考核,新体系

参考文献

[1]文秀芳, 阎建辉, 杨延华.用护理工时量化法考核ICU护士的绩效[J].护理学杂志, 2007, 22 (21) :8-9.

[2]刘平.走出人力资源绩效管理的误区[J].西安石油学院学报, 2005 (4) :66-69.

[3]李秀云.医院护理绩效考核体系改进的探讨[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (5) :375-377.

[4]薛晓英, 张利.护理绩效评价分配方案的建立与实施[J].解放军护理杂志, 2008, 25 (5A) :62-63.

优质护理绩效考核 篇2

为贯彻落实《卫生部推广优质护理服务工作方案》精神，全面提高临床护理水平，提升基础护理质量，促进护患关系和谐，充分调动护理人员的工作积极性，制定本方案。

一、指导思想：

为激励我院护理人员爱岗敬业、全心全意为病人服务的工作热情，绩效考核向护理工作难度大、风险程度高和管理责任重的科室倾斜，建立以护理质量为核心、以岗位为责任、工作绩效为基础的考核和激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按优分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进服务质量不断提高。

二、考核管理原则：

绩效考核在科学构建“按工作量取酬、按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立各优质护理服务科室护理单元考核标准。

三、参与核算的对象

示范科室的定编职数内的所有护士

四、核算项目及方法

以科为单位，按床护比、一级护理日数、手术量、入院病人数、病危病人日数、护理质量考评、病人满意度等累计计分。每月2日前各科护士长将本科室上个月的一级护理人次、住院总人次上报护理部，护理部再依据对各科的考评结果进行评分，并报考评办。

五、评分标准

1.实际床护比(占总分10%)：标准为1：0.4，每减少0.1人加 1分。

2.一级护理日数：每1日数0.02分；二级护理日数：每1日数0.01分；三级护理，每1日数0.005分。

3.手术人次：每人次0.05分。

4.每个新入院人次加0.01分。

5.每个病危日数加0.05分。

6.护理质量考评按实际分值计分（占总分50%）。

7.病人满意度（占总分30%）：标准分为97%，每降1%扣1分。

六、核算标准

1、由护理部组织，按照《优质护理服务示范病房护理质量指标及评分标准》对各优护科室进行护理质量检查并打分。

2、病人家属呼叫加药每日大于3次，每次扣0.05分，大于6次，每次扣0.1，大于11次，每次扣0.2分（所扣分均为总分）。

3、科室业务考核合格率为100%，全院性理论考试补考后未达到合格率（≥95%）不得分。新护士考试考核补考后不及格者，每人次扣0.5分。

4、在省级刊物发表论文每篇加2分，国家期刊发表论文每篇加5分（上报护理部者当月加总分）。

5、护理科研：单位级的每项加2分；县级的每项加3分；市级的每项加5分（在年底医院评选出结果后加入全年的考评总分里）。

6、被病人书面表扬的：表扬信或锦旗各加1分，调查表点名表扬加0.01分（给科室加总分）。

7、护理部已通报并制定整改措施的问题再犯者每次扣总分1分。

8、上报到考评办的差错或纠纷：一般差错者，每例扣科室总分2分；严重差错者，每例扣科室总分5分。漏报的，扣2分。

9、科室上报差错及不良事件，经护理部核实后在当月考评总分里每例加0.05分；根据压疮小组的评定，压疮等级降低的在当月总评分里每例加0.05分，痊愈的每例加1分。不良事件报告表与不良事件登记本不相符的，每例扣0.05分；差错事故登记本与讨论分析记录本不相符的，每例扣0.05分。

10、大内科和大外科分开核算。

七、核算方式

优质护理绩效考核 篇3

关键词：量化管理护理绩效考核应用研究

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）12-0455-02

随着我国医疗卫生事业的改革与劳动人事制度的发展，对护理人员的绩效工资进行量化管理逐步成为增强护理人员专业意识与竞争意识，提升护理人员专业素质的有效手段。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，将有助于改善当前医疗机构护理绩效考核的现状，提升护理人员的专业素质与工作积极性。

1关于量化管理的研究

所谓量化管理，就是指以数字为基础，用数学的方式方法来研究与考察事物的运动性能与状态，对其中关键的决策点与操作流程进行系统化研究，为实行标准化操作的管理模式提供专业化的数据信息。利用量化管理相关的知识对绩效考核中的各项内容进行系统化分析与研究，对护理人员的各项工作进行量化评比。

2针对绩效考核的研究

所谓绩效考核，就是指企业或者组织为了实现生产经营的目的，运用特定的指标与标准并采取科学合理的方法，对需要承担整个生产经营结果与过程的管理人员所完成的指标任务进行价值判断的过程。绩效考核就是指收集、分析、传递关于个人在工作岗位中的工作结果与行为表现等多个方面的信息并进行考核的过程。将绩效考核的相关理念纳入到医疗结构护理管理工作中，将有助于改善当前医疗机构护理工作的现状，有效提升护理人员的专业素质与护理服务质量。

3针对量化管理在护理绩效考核的应用的研究

3.1应用之一——采取措施制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容。

要制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容，需要做到以下两点：

一是要采取措施制定护理绩效量化考核的内容，比如说学分管理、技术质量、服务质量、学历职称晋升、论文发表、专业考核、劳动纪律、继续教育、评优评先、科研管理、护士岗位、护士年限、质量管理等要素。

二是采取措施科学设置护理绩效量化考核的分值标准，绩效量化考核的总分为120分，其中专业岗位的考核标准与综合考核标准是100分，而嘉奖项目的考核标准是20分。综合考核标准55分中，劳动纪律为10分，护理质量为20分，继续教育为13分，三基考核是12分。专业岗位的考核标准45分中，技术职务完成状况20分，岗位职责完成状况25分。这种考核的机制是每年考核一次，由护理专业管理人员评价与护理人员自我评价两种方式组成，最后由医疗机构的护理部门根据综合与专业考核标准的表现，一对一的进行个人量化统计。

3.2应用之二——采取措施制定护理绩效量化考核的准则。要制定护理绩效量化考核的细则，需要做到以下五点：首先是针对基础护理的考核细则，基础护理的内容细分可以分为28项内容，护理人员有一项没有掌握，就要扣除绩效分1分；其次是针对健康教育的护理，其内容包括患者手术前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院时的健康教育，可以细分为28个小项，护理人员有一项没有真正掌握，需要扣除绩效分0.5分；第三是实际操作环节，护理操作技能不合格的护理人员要扣除绩效分2分，而在护理理论知识方面，理论考核没有超过80分的护理人员要扣除绩效分1分；第四是在护理工作效率方面，护理效率低的护理人员要扣除绩效分2分，不按时完成工作任务的护理人员要扣除绩效分2分，缺乏创新精神与进取精神的护理人员要扣除绩效分2分；第五是在团队合作方面，对于缺乏团队合作精神、工作不协调的护理人员要扣除绩效分2分。

3.3应用之三——量化管理在护理绩效考核中应用的意义。

量化管理在护理绩效考核中有效应用的意义包括以下四个方面：

首先是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将护理人员引导到学习型护理团队的发展道路上来，同时在绩效考核的过程中应用奖励项目的考核标准，有助于激励护理人员不断发挥自身的创造性与主动性，采取措施改善当前医疗机构护理的现状以提升护理人员的专业素质与护理技能。

其次是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将各级护理人员的职业成长方向进行量化处理，让护理人员清楚地知道自身的不足与优势，明确下一步努力发展的方向。同时将护理绩效量化考核的结果纳入到年终奖励系统中，不仅增加了绩效考核的公正与透明度，而且也无形中增加了绩效考核的说服力，有效激發护理工作人员的工作积极性。

第三是将量化管理应用到护理绩效考核中，绩效考核的结果被量化处理，将每一个护理人员不同工作层面的工作质量进行绩效量化处理，让他们清楚明白自身与优秀护理人员的差距以及今后需要改进努力的方向。这种方式不仅有效增强了护理人员的服务意识与护理意识，而且有助于提升护理人员的综合素质。

第四是将量化管理应用到护理绩效考核中，使得很多不愿意花时间与患者沟通的护理人员深入病房了解患者的真实想法，帮助患者解决生理与心理方面的问题。这种模式不仅有效缓解了医患关系，而且使得患者对护理人员的满意度逐步增加，为患者身体恢复创造了一个良好的外部环境。

4结语

在医疗机构护理绩效考核工作进行的过程中，将量化管理的概念渗入其中，将绩效考核的目标进一步明确，已达到充分激发护理人员工作积极性与主动性，从而实现提升全体护理人员专业素质与护理服务质量的目标。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又艰巨的任务。

参考文献

[1]王俊华，李莉，李春妮.绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用[J].中国美容医学，2011（4）

[2]尤卫红，刘璇，刘厚明，唐亚萍.量化管理在护理人员绩效考核中的应用[J].中华现代护理杂志，2010（35）

[3]王咏梅，彭碧娥.临床护理人员绩效量化考核的做法与体会[J].临床医学杂志，2008（9）

[4]何彩娣，黄丽君.精细化量化考核管理在护理管理中的应用[J].解放军护理杂志，2009（12）

优质护理绩效考核 篇4

关键词：优质护理,绩效考核,实施,成效

绩效考核是现代医疗机构管理的有效手段之一, 绩效考核的目的在于使科室护理质量不断提高, 使患者对护理人员提供的服务越来越满意最终实现医护人员和患者的共赢[1]。我院选取2011年4月至2013年5月我院护士34名进行两次绩效考核, 最后对两次考核进行对比分析, 报道如下。

1 资料与方法

1.1 背景资料:

选取2011年4月至2013年5月我院护士34名进行两次绩效考核, 护士均为女性, 年龄为21~39岁, 平均年龄为25.7岁;护士学历情况为大专21人占61.76%, 本科13人占38.24%;护士职称情况为初级职称27人占79.42%, 中级职称4人占11.76%, 高级职称3人占8.82%。两次绩效考核分别在2011年4月 (初次考核) 和2013年5月 (末次考核) 进行。

1.2 方法:

具体考核时使用全方位绩效考核法, 从上级、同级、本人、患者等多个方面进行全方位综合考评, 并最终提供相应反馈内容。考核内容主要包括护理质量、护理工作量、护理满意度三大方面。使用护理质量考核记录单、护理人员绩效考核记录表、护理人员工作量化表记录护士日常工作情况。对每项考核内容进行百分制量化计分考评, 同时对每项考核内容细化分解考评, 每个细化项目为20分[2], 评分时还要结合各级护理人员的岗位系数进行综合评价。在这些考核的基础上加入额外加分项目, 如护士在日常工作中有论文、科研、新技术、获奖等情况发生, 加分无上限。还要组织科室所有护士学习绩效考核评价体系的各项内容、具体细则、考核方法等以提高护士日常工作质量和积极性最终达到规范其操作的目的。在考核过程中成立考核小组, 小组成员由科室主任、护士长、科室质控护士、护士本人、患者各一名组成, 其中患者要根据随机原则从考核护士所负责的患者中随机抽取。最终评分要进行权重分配评分, 具体为科室主任20%, 护士长20%, 质控护士10%, 护士本人10%, 患者40%。同时对表现优异的护理人员给予绩效奖金的奖励, 从德、勤、能、绩几个方面考察来决定绩效奖金的发放。

1.3 统计学方法:

使用SPSS14.0对所有数据进行处理, 统计分析方法使用t检验, P<0.05为差异统计学显著。

2 结果

2.1 初次、末次护理质量考核对比结果:

对于护理质量考核我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在基础护理、健康教育、安全护理、护理记录、病情观察、总分各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表1。

2.2 初次、末次护士工作量考核对比结果:

对于护士工作量我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在护士管床位基数、危重患者、新患者、主动替班、占用休假、总分各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表2。

对于满意度我们的统计结果显示2013年5月的末次考核评分在患者满意度、医师满意度、护士长满意度、本人满意度、科室主任满意度各项均明显高于2011年4月的初次考核评分, P<0.05, 差异显著具有统计学意义, 见表3。

3 讨论

绩效考核是现代医疗机构管理的有效手段之一, 绩效考核的目的在于使科室护理质量不断提高, 使患者对护理人员提供的服务越来越满意最终实现医护人员和患者的共赢。进行绩效考核要严格遵循公平、公正、客观、简单、易操作、分层次、双向沟通等方面的原则。在设定绩效考核标准时要注意以下一些方面内容:第一, 应该加强基础护理工作, 重视日常工作流程优化。在日常护理工作中明确护士责任[3], 制定详细的护理操作流程并制定日常工作的重点。第二, 要制定科室月绩考核表。考核表的内容进行分级评分, 要对服务质量、完成工作情况、组织纪律、病区管理、基础护理、危重患者护理、急救措施有效落实、专业技能、护理病历书写等方面进行具体评价。第三, 要制定科室年度绩效考核表。年度考核除了对月度考核进行总结评价外, 还可以加入额外评分等项目, 比如对于发表论文、有创新技术、实习带教等情况的护士进行加分。第四, 科室绩效奖励措施。对于日常工作突出的护士要进行额外奖励。比如加班加点参加公益活动、妥善处理突发事件并获得好评、参加医院组织考试获得高分、参加技能培训考核并获得高分、妥善处理和患者间关系获得患者家属好评、在民意测评中获得高票或获得公开表扬、在实习带教过程中获得好评等。

此外实施绩效考核要将护士工作量、基础护理质量、护理投诉、护理缺陷、论文发表、科研情况等方面妥善相结合。努力实施动态有效的管理, 不断加强护理质量, 使护理薪酬绩效分配持续有效。要结合病区护理单元的日常工作特点确定护理薪酬绩效的具体分配。同时要结合护士的工龄、职称、工作能力、工作效果、岗位制度不同的级别系数。同时还要注意考核者和被考核护士的双向沟通问题, 一方面考核者要努力监督鼓励被考核护士完成预定目标, 另一方面, 被考核护士也要及时反馈出现的各种问题并和考核者协调解决, 以保证既定目标的顺利实现。

要注意对绩效考核的结果妥善应用。科室绩效考核结果应该体现在科室护士的薪酬分配、培训学习等方面。对于在绩效考核中取得较好评价的护士要进行加薪、发奖金等形式的奖励以鼓励其工作积极性。对于在绩效考核中表现较差的护士要及时进行相关培训, 必要时要进行调岗处理。努力做到将绩效考核和奖励制度紧密挂钩。比如我们在实践中对表现优异的护理人员给予绩效奖金的奖励。护士的绩效奖金由德、勤、能、绩及加分五个部分组成, 其中, 德占10%, 勤占10%, 能占20%, 绩占60%, 加分1~10分。

我们的统计结果显示, 通过两次绩效考核对比, 护理人员进行护理培训后的绩效明显高于培训前, 说明设计优质、合理的护理服务病房护士绩效考核方法, 对护理人员做好护理工作有着重要的意义。

参考文献

[1]刘少峰.绩效考核方案在优质护理服务中的实施及效果评价[J].当代护士 (下旬刊) , 2012, 12 (10) :190-191.

[2]牟庆云, 田继书, 唐勇, 等.优质护理服务病房护士绩效考核的实施与成效[J].重庆医学, 2013, 11 (9) :1314-1315.

护理绩效考核 篇5

1、工作服不整洁，不穿工作服上班的，扣0.5分。

2、不佩戴胸卡的.每次口1分。

3、戴三金，留指甲，扣1分。

二、工作纪律考核

1、上班迟到早退扣1分

2、严格违反劳动纪律，未事先请假无故旷工一天扣3分

3、上班时间不坚守岗位，串岗，消极怠工扣1分

4、不服从工作分配调动和指挥者扣3分

5、未经护士长同意私自调班，每次扣1分

6、在护士站吃东西，看闲书，玩手机，打电话扣1分

三、服务行为规范考核

1、工作欠积极、认真、主动、细致每扣1分

2、服务态度生硬，患者不满意，经核实是服务上的问题投诉到主任护士长扣5分，投诉到院长扣10分

3、接诊不热情、主动，因解释工作不详细造成病人投诉每扣1分

4、对病人为做好疾病宣传，出院宣教及相关治疗的宣教，导致影响病人诊疗及投诉，每扣2分

四、护理文书考核

1、护理记录单不及时，不完整，不客观，不真实扣0.5分

2、体温单眉栏填写不全，生命体征绘画有误或书写有漏扣0.5分

3、长期临时医嘱执行有误或漏执行扣1分，处理完医嘱未及时通知签字扣1分

4、未按时填写各登记本扣1分

五、护理质量考核

1、晨间护理不到位扣1分

2、在当班时间内未能及时完成当班工作及工作质量差的扣1分

3、未能及时准确执行各项医嘱，影响治疗效果的扣1分

4、因准备或收集标本不准确导致漏诊误诊的扣1分

5、因工作失误造成病人投诉扣3分

6、不能及时发现病情变化或发现病情变化指标能及时通知医生导致病情加害或投诉扣3分

7、因责任心不强，多收费、少收、漏收每次扣1分

8、因查对不谨慎而出现缺陷的扣1分

9、床头交接少一次扣1分

10、巡视不及时导致病情变化未及时发现口2分

11、不认真执行危病人抢救措施扣2分

12、非抢救患者情况下，随意用急救的物品扣1分

六、专业技能考核

1、不遵守操作规程，违反护理操作的扣1分

2、三基考核理论考核及技术操作不合格扣5分

3、未完成护理部规定的考核项目，每次扣5分

七、医院感染考核

1、不安规定使用防护用具的扣1分

2、各种消毒液不按要求更换，浓度不合格扣1分

3、治疗室处置室未经要求进行空气消毒扣1分

4、不严格执行手卫生的有关规定扣1分（未通过考试）

产科护理绩效分配方案

一、从科室领取相应的金额。

二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系数分配，百分之五按患者对护理人员满意度分配。

三、惩罚月底按护理缺陷发生次数扣除相应的分值，然后根据缺陷轻重扣除相应分值，1分罚50元，无故不参加业务学习扣20元，情节严重者为患者造成严重损害的扣1-2分，发生严重差错的，上报护理部处理。护士长抽查迟到，迟到5分钟内扣50元，10分钟内扣100元，抽查护理质量不合格者每次扣除责任护士30元。

四、奖励

参加集体劳动奖20元

堵漏一次奖30元

受到患者书面表扬一次奖30元

收锦旗一次奖30元。

综合护理绩效在优质护理中的应用 篇6

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2013年10月~2014年7月我院病区护士227名作为对照组,全为女护;职称:主管护师30名,护师及护士197名。选取2014年8月~2015年5月我院病区护士268名作为实验组,其中女护260名,男护8名;职称:副主任护师2名,主管护师58名,护师及护士208名。两组数据一般资料均无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 原有绩效方法

即以护士层级、职称、工作年限为主要分配依据,护理部制定分配系数参考意见,科室根据具体情况进行计算落实。

1.2.2 新型综合绩效方法即院部、护理部、科室三级护理综合绩效方法。

1.2.2. 1 院部为优质护理服务设立专项奖金,护理部按月分配。

此项奖金分配依靠三级指标:一级指标为工作量,主要参考科室级别护理数量;二级指标为工作风险和技术难度,主要参考病危/重患者数量和III、IV类手术量;三级指标为患者满意度、护理质量(包括护理工作质量检查、专项质量检查、夜查房质量检查占、教学质量检查)、护理安全和有效护理投诉情况。分配计算公式=50%满意度(一级指标+二级指标)+50%护理质量(一级指标+二级指标)。

1.2.2.2护理夜班科室分类分层管理我院原有护理夜班仍采用统一薪酬分配的模式,未根据科室的工作量及难度、风险进行分类,不能充分体现多劳多得的分配原则,导致高年资、高职称护士不愿上夜班的现象,因而不能保证科室夜班安全。护理部根据我院工作特点初步进行夜班科室分类探讨,以监护室>内科>外科为原则[3]主要从病危/重、抢救数、床位周转率、床位使用率、一级护理、输液量等方面进行数据参考,外科系统加入IV类手术量,护理部从HIS系统调取相关数据后按照不同比例将各项目相乘,然后将所有计算结果制作为意见调查表发放至各科室,最终将夜班护理病区分为四类以此发放夜班奖金,特殊科室按照具体工作量给予夜班护理费。为保证公平,护理部每半年调取一次分类数据计算并调整。

1.2.2. 3 护理人员个人绩效的三级分配

护士个人绩效分配的原则基于个人对岗位的胜任力、各岗位价值测算和个人护理质量。最终护士个人绩效分配指标为:年资岗位绩效20%、岗位层级绩效70%、个人考评绩效10%。护士个人绩效=年资每分价值数*年资岗位积分+岗位层级每分价值数*岗位层级积分+个人考评绩效每分价值数*个人考评绩效积分。为减少不同科室的岗位差异性,护理部整理、分析院内需求,将病区护理岗位分为责任护士岗、夜班护士岗、治疗班护士、主班护士岗,明确各岗位人员工作职责和工作内容,对应给予不同绩效参考系数,病区根据具体情况进行调整。其次护士层级按照我院N0-N5六个层级的划分进行分级考核、聘任。护士个人质量按照《护士工作考核表》进行对照考评。

1.3 评价方法

1.3.1 发放护士满意度调查表,每半年进行一次院内随机调查,调查项目共20条,每条项目满分为5分,调查项目包括护士工作积极性、薪酬分配满意度、个人发展、工作环境等,评价标准以Likert5级评分法设为:非常满意(5分),满意(4分),一般(3分),不满意(2分),非常不满意(1分),最后得分以平均分计算,满意度调查总分以20项的累计平均分为准。

1.3.2 患者满意度调查结果以我院院后服务中心调查结果为参考,护理质量结果调阅我院护理质控中心考核的护理质量年平均分值。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。计量资料以(±s)表示,运用独立样本t检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2014年8月实施综合绩效考核方法后,单项目护士工作满意情况,见表1。

2.2 综合绩效考核评价实施前后患者满意度和护理工作质量比较,见表2。

3 讨论

3.1 综合绩效可作为有效的护理激励手段

我院原有单一绩效办法只针对科室奖金进行绩效分配管理,未与工作质量等因素挂钩,且绩效金额差距较小,因此不能有效调动护士工作积极性;而新型综合绩效评价模式多方面参考分配指标,能够体现护士工作量、工作质量、工作内涵及风险、难度等因素,从而使考评结果更公平、真实、科学。逐步建立可量化的正向激励机制,从根本上符合优质护理要求的多劳多得、优劳优得的绩效分配原则,真正发挥绩效奖金的激励作用。

3.2 综合绩效有效提升护理质量

绩效考核是一种科学的质量控制方法,能持续提高护理管理质量[4]。原有的绩效管理办法只针对院部分配的护理奖金,因而不能充分调动护士积极性。综合绩效管理办法从岗位上、夜班工作量上体现护士能力,随着夜班奖金、岗位系数的提高,高年资护士更愿意留在临床一线并参与夜班值班,从而巩固了夜班管理的薄弱环节,降低不良事件的发生率,保证了护理安全。

3.3 综合绩效体现优质护理内涵,提高患者满意度

让患者满意是护理管理的中心任务[5]。有效的护理绩效管理能激发护士的工作热情,让护士有耐心的服务患者、对待患者,重视患者感受、维护患者权益,充分体现“以患者为中心”的优质护理服务理念,使患者满意度明显提升。

4 小结

综合护理绩效管理集多种绩效方法于一体,从院部、护理部、科室三个层面激励护士,彼此扬长避短,在管理上体现目标一致原则[6],有效提高护士工作积极性,切实提高护士福利待遇,保证工作安全的同时提高患者满意度,对优质护理服务工作的发展起到推动作用。由于我院护理综合绩效方法存在使用时间短,未予护士工作量明显挂钩等不足之处,今后我们将结合护理信息系统进一步完善,不断深化优质护理内涵,让护士、患者更加受益。

参考文献

[1]中华人民共和国卫生计生委办公厅.国家卫生计生办公厅关于开展优质护理服务共工作评价的通知[S].国卫办医函[2014]522号.

[2]刘保萍,陈海英,雷华,等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2010,7(21):110-112.

[3]毛丽洁,余儒,贺彩芳.以工作量为基础的护理绩效核算方案构建[J].中华护理杂志,2014,49(12):1487-1490.

[4]王莲英,茹仙.实施护理垂直绩效管理深化优质护理服务工程[J].护理学报,2012,19(8A):28-30.

[5]阿依夏木.司马义,玛依努尔,等.实施护理专家督导在提高护理质量程序改进中的效果[J].新疆医科大学学报,2011,34(12):1431.

优质护理绩效考核 篇7

1 一般资料

我院现有床位510 张, 优质护理病房12 个, 优优质质护护理理病房覆盖率100% ; 临床护士315 人, 其中N0 护士49 人, N1 护士94 人, N2 护士119 人, N3 护士45 人, N4 护士8人; 责任组长21 人。

2 绩效考核管理方案

2. 1 绩效考核管理组织体系建立: 由护理部、科护士长、护士长等组成的考核小组, 制定护理人员绩效考核方案。护理部在建立、健全有关护理规章制度的基础上, 完善并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准, 各项工作责任到人, 职责明确。由护士长为每位护士打分, 科护士长复核, 由护理部复审, 主管院长终审, 参加院各职能科室参加的临床考核会。

2. 2 绩效考核公式 ( 方法)

基础测评分= 工作量得分+ 患者评价得分+ 质量考核得分。

绩效考核总分= ( 基础测评分+ 奖惩得分) × ( 层级系数+ 岗位系数) 。

护士月奖金= 科室奖金基数 × 护士个人绩效考核总分% 。

2. 3 绩效考核细则

2. 3. 1 基础测评内容与标准总分100 分, 包括患者评价问调 ( 30% ) 、护理工作量 ( 30% ) 、工作质量考核 ( 40% ) 等三方面。

2. 3. 1. 1临床护理工作的量30 分: 根据护理患者病情的轻重情况对应相应分值, 护士每班护理每例二级护理1 分、每例一级护理2 分、每例重症护理3 分、每例抢救病人4分、每个夜班2 分。

2. 3. 1. 2 患者评价: 每月由护士长对科内护士进行优质护理服务患者反馈随机调查两次, 每月两次共计30 分。

2. 3. 1. 3质量考核40 分: 护士长根据护士当月工作情况给予评价考核。护理质量考核内容包括: 仪表、行为规范, 劳动纪律 ( 4 分) 护理质量工作效率 ( 7 分) 职业责任心 ( 5 分) 团结协作 ( 4 分) 管理意识、 ( 5 分) 优质护理 ( 10 分) 沟通 ( 5 分) 等

2. 3. 2 奖惩得分:

2. 3. 2. 1 奖励加分①获得患者书面表扬者、获得锦旗者加1 ~ 5 分。②发表专业期刊、核心期刊、中华护理期刊论文加2 ~ 10 分。③参加院级、市局级专业理论或技术比赛获奖者、团队或个人获得市级荣誉者加2 ~ 10 分。④为护理部或科室建设提出合理化建议者加2 ~ 5 分。

2. 3. 2. 2 惩罚扣分①违反医院规章制度、医疗护理核心制度、诊疗护理规范、不服从领导管理视情节扣10 ~ 50 分。②患者投诉, 发生3 级以上护理安全 ( 不良) 事件者视情节严重性给予扣除10 ~ 100 分。③考勤: 病假扣0. 5 分/日, 事假1 分/日。

2. 4 层级系数: 根据我院临床护士的资质、临床能力、专业技术水平、所能承担的工作等综合因素, 将护理人员划分为N0 - N4 五个层级管理, 不同层级对应相应的等级系数0. 6 ~ 1. 4。

2. 5 岗位系数: 护士在层级系数的基础上增加相应岗位系数, 根据临床工作需要设立病区责任组长 ( 系数+ 0. 2) 、夜班组长 ( 系数+ 0. 1) 、正常班骨干护士 ( 系数+ 0. 1) 等岗位。

3 实施

绩效方案制定试行后, 以科室为单位进行讨论修订意见, 临床科室根据具体情况对方案内容修订细化科内绩效考核具体方案; 对绩效考核方案进行院、科两级培训, 普及绩效方案的管理意义及内涵, 护士长每月向护士公开科室绩效考核信息, 做到人人参与, 公正公开。通过2012 年至今实行新护理绩效方案管理, 临床护士因岗位和工作量的不同考核分出现70 - 95 分的显著差距, 较为客观地解决了不同科室、岗位间工作差异较大的矛盾; 新的护理绩效管理方案的施行, 更好地发挥了护理人力资源在医院管理中的作用, 充分调动护士的工作积极性。

4 体会

绩效考核指标体系是不断调整和完善的过程, 重视沟通反馈, 倾听不同级别、职称、岗位的护理人员的意见和建议; 随着护理发展和工作内容的变化对指标体系进行相应调整, 使绩效考核指标体系更加完善, 更加人性化[2], 医院更加科学、规范管理, 形成一个不断上升的良性循环状态。

摘要：本文通过介绍我院优质护理病房结合护理服务模式及护理管理方式的改革, 根据护士的工作量、护理质量、患者评价等综合因素对护理人员实施绩效管理, 旨在探索建立科学高效的护理绩效管理模式, 以利于实现绩效评价的客观性、公平性, 从而充分调动护理人员积极性, 为提高护理服务质量提供参考。

关键词：优质护理,绩效管理,方案

参考文献

[1]钟声, 张义梅, 王蕾, 等.试论现代医院“人才生态环境”的构建和优化[J].中国医学伦理学, 2011, 24 (4) :528-529.

绩效考核护理质量问题分析与对策 篇8

通过我院的管理体系逐步健全及不断完善工作中的各种问题, 在近几年的成效中, 获得了显著的提高, 致使奖罚管理机制也从中得不断的改进。

一、制定医院成效的考核方案及其实施

绩效考核, 是医院成绩和成效的综合体现, 是医院管理体系中的重点, 对医院整体水平的提高发挥了异常重要的作用。在全院的每个科室及其纵向横边都会进行全面的绩效考核。保障绩效考核能够缜密的涵盖全院, 没有疏漏。

在根据医院整体水平的衡量中, 规范医院各个科室管理职能的考核任务, 制定绩效考核体系的责任核心, 以医院绩效的总体考核精神, 对其各职能部门自己先制定出对自身的考核内容及保准, 让院务会进行讨论, 经过审核后, 让医院绩效考核方案及绩效考核实施的细则编辑成案, 打印后颁发于职代会各个领导干部参考讨论, 通过后令全院实施进行。

绩效的考核应用全院整体水平进行统分, 满分为一百, 根据各个职能性质不同的科室占据不同的考核分值。护理的考核由护理部自行负责, 分值为十分。全院各个护理单元的考核计划按每月不定期进行动态抽查, 再于月底把考核结果及其下月考核目标同时上交, 让院绩效考核的小组按效益进行工资的奖惩。

二、绩效考核中存在的护理问题

通过对近几年的绩效考核工作中存在的问题和不足的总结, 较为集中表现的护理问题有以下几点:

(一) 无菌物品、药品管理不到位

无菌物品、药品的保管存储一般还好, 但绩效考核时还是时有发现无菌物品过期、药品过期, 无菌物品在保存过程中被污染的现象。这说明我们有的护理部门还存在护理人员责任心不强, 管理不到位的问题和不足。

(二) 常规操作中护理的技术缺陷

护理人员在操作中, 有时未对无菌技术遵守操作原则, 未严格按照规范去认真执行护理操作的查对制度, 未规范其操作流程, 按情况随意简化操作步骤, 对操作常规进行忽视处理。

(三) 护理文书报告不规范

对于护理记录文书, 是病人的病例重要组成部分, 医生根据其病例记录, 才能按病人的情况进行施药, 是重要的医药证明、法律证明。鉴于其重要性, 我院在做绩效考核时, 经各职能部门同意, 全程实行质量监控管理, 但在月末, 经考核成绩后, 问题和缺陷依旧未能避免。

1、文书中护理记录的缺陷

记录中存在护理人员主观臆测的资料。主观分析评价多, 具体措施及处理写不具体。如褥疮护理记录文书中写病情无进展, 而对于病情的状况无详细描写, 如受压部位有无水泡、红斑, 溃疡是否依旧出现等。

2、文书中护理记录部分内容不实

在一些护士在护理操作中缺乏认识和了解, 导致对护理记录不够完整, 一些部分则用自己的语言或意向进行修改, 使护理记录文书虚实参半, 令医生无法对病人的病情有个直观的理解。如多用专业术语讲究字数、对测量的疏忽、拒测生命体征, 为了文书规范在记录体温时出现漏写、自行描绘。以其他医疗记录照搬, 因防止医疗记录与护理记录不同造成纠葛, 护理措施执行后仍抄医生病情记录。另外模仿他人签名、代签, 一人字迹不同班次记录等等。

3、护理记录准确性缺陷

医护记录与护理记录的时间不符合、不一致。像病人入院的时间、医嘱的时间和首次护理的记录时间不一致。以及手术护理中护理记录文书的出室时间比手术执行的时间大等。

4、护理记录的时间不连贯

由于护理人员的缺失, 在目前日常呼市工作中, 对于各种医嘱、护理、常规治疗等不能完全以文书记录病情的变化及其护理活动, 经常是临时自行的将大概的病情及护理措施落实情况进行记录, 导致记录失真, 过程有遗漏。

5、护理记录完整性的缺陷

主要表现在上班的病情变化和护理措施, 下一班无观察及评价。护士做了的大量护理工作而记录内容往往为生命体征、生理状况, 而忽略疾病转归的特征性指标和心理活动。

(四) 对健康教育不够深入

为了表面美好而去完成任务, 缺乏了个性教育, 对于健康教育过程不能在适当的时期进行, 缺少对健康教育的重点内容强化, 缺失护理、护士与病患之间的沟通、互动。

(五) 护理时的差错及其投诉

在进行护理工作时, 护士工作中缺乏责任感, 未对制度进行查对, 出现差错、失误;护士与病人出现纠纷, 病人对护理情况不满意, 对其医院发生投诉。

三、对原因进行解析

(一) 工作制度没有务实执行

在各种护理操作常规和各种护理操作制度都是在工作实践中总结的经验, 它能令护理工作的操作安全得到有效的保障, 但不仅只有对护理制度严格执行的护理人员, 也有些护理人员在工作只能怪对制度和操作常规进行忽视, 按自己的意愿进行操作, 一味强调时间不够, 没有严格对制度进行执行或对工作流程进行简化处理, 造成工作产生瑕疵, 使护理工作的整体质量导致下滑。

(二) 职能科室对护理工作质量没有很好的自检能力

各科室干部对护理部检查和考核过度依赖于“纸上谈兵”, 没有实行突击检查, 按护理操作实践情况进行审核, 一旦发现问题, 科室干部也没对问题进行分析解决, 直接对犯错的责任人进行大力度的严惩, 致使科室自检能力不高, 缺少认真查探态度, 没有质量管理的意识, 发现出来的问题护士长没有及时的总结分析, 加以调节, 奖罚制度不够完整。

(三) 护士长对管理缺乏正确的认识

护士长总把自身当成一名普通护理人员, 其工作内容就是协助护士做一些护理工作或在其一旁进行指导, 没有以身为管理人员的身份去管理科室。致使工作重心发生偏差, 缺乏计划策略、没有合理的对工作进行安排。工作没有强调核心重点, 缺乏对护士管理的责任心, 护士护理质量逐步降低。另外护士长对科室出现的问题没有以正确、端正的态度去解决, 对查出的护理问题千方百计的找客观理由, 不从自身查问题, 对接触措施没有一套有效的改进方法。

(四) 护士对责任心不够重视, 缺少团队精神

一些护士对工作的积极性不强, 缺少自觉性, 主要是因为工作负荷大, 工作压力增加以及一些社会原因, 其主观的自觉性没能调动出来, 被动行使护理操作, 从而让有些护士在工作中没有认识到团队精神的重要性, 自做自的事, 不能对工作漏洞进行互补, 对问题的出现相互推卸。

四、护理策略

(一) 对职能管理进行提高

1、对各职能进行有效的提高

在正常情况下各个职能部门应对临床的服务工作进行有效的指导, 当出现异常情况, 要对临床护理进行监督检查。护理部各个管理人员应经常到各科室突击了解问题, 切实目标, 对问题进行分析, 提出改善建议, 在一旁指引、辅助为主, 积极调节各科室实际的难题, 是职能进行务实处理。对管理职能应认真的执行, 按照考核的标准, 进行有计划抽期检查, 准时的反馈意见, 限期让职能部门改正。对特殊部门、重点工作作为重点监控。完善问题的解决方案, 逐步让护理质量得以提升。

2、对护士长队伍加强建设

护士长队伍是评定护士护理质量的主要群体, 是普通护士护理的管理人员, 具有沟通和调节科室内外的管理人员, 是背负着普通护士及科室的管理、护理直接引导者, 对医院全面提升护理水平有着关键的作用。护理部门应尽力让护士长得到学习的机会, 提供护理信息互相交流、沟通讨论医疗操作的平台, 让她们视野更加开阔, 能在互相讨论学习中, 取长补短, 进而提高整体水平。

3、对护士技术操作进行加强培训与考核

重点对护士的基础进行加强培训, 要落实, 并密切结合工作实践中的需要, 有目的、有方法、有措施培训目标和重点培训护理人员, 培训方式可以对专项的集中进行指导, 也可对基本技能进行分散的培训。对于基本的公共内容由护理部门对普通护理职工进行统一培训, 专业内容由各个科室研究人员进行负责组织培训, 并对培训内容加以考核测试。

4、统一护理文书的书写, 规范其书写的质量

统一对护理记录书写进行规范, 对书写的质量完善处理, 杜绝书写不规范的地方, 把问题出现较多的地方作专项整改, 组织学习, 组织学习。护士长应对患者临床进行总结, 并在一旁指导护士对临床病情如何做出观察记录, 监督护士勤巡视, 通过不同角度的观察来对资料进行收集, 对护理记录质量加强管理。每天护士长必须抽查各班护士护理记录, 当发现问题应及时修改, 对共性问题的存在进行集中指导规范的书写。定期护理部质量监控人员对院质监控病历进行全方位的检查, 对护理记录不完善、漏写、用词不当等进行重点分析, 加强整改措施, 组织讲座等等形式, 灵活应用, 加强书写规范管理。

5、对安全、法律意识的加强教育

基于护士的医疗安全、法律意识教育都十分重要, 能自我保护的意识在教育现今尤为必要和重要。院里要定期开展相关安全专题授课, 召开安全护理讨论会, 护士护理操作问题分析会, 通过对特殊案例的措施的经验汲取, 提高对医疗安全意识的加强, 让护士能够掌握相应的法律规范, 提升对自身的法律意识和自我防范意识, 以此来减少避免护理事故和医疗差错。

(二) 对科室自身的管理进行加强监控

1、护士长需认清职能, 监督落实各项制度规范

在管理中, 护士长对管理者的职责要有强烈的责任心, 多辅助, 多抽查, 勤监督, 适时总结反馈问题, 学会用医院制度管理普通护士, 用医院制度去约束比较个性化的护理人员, 从而做到在制度规范前人人平等, 注重考核的加强。

2、在管理中, 护士长应与时俱进, 加强学习

护士长应与时俱进, 通过多种方式进行学习, 提升自身的知识水平、道德水平、管理能力, 以自身为榜样, 带动护理人员, 在实践中不断总结、积累、改革。规划性工作, 抓关键, 保障科室护理操作质量。

3、提高科室自控能力, 强化质量的提升

科室应根据实践中护理工作的实际情况加强自检, 提升质量意识, 把管理做到人人参与其中, 对质量层层把关, 自我学会善于发现问题, 善于让自身去查找不稳定因素, 能根据自身实地分析来判断解决问题。

4、提高团结精神, 激发护士对医院的凝聚力

在护士护理工作中, 医生与护士之间的沟通、护士与病患之间的沟通、护士与护士之间的沟通都非常关键, 沟通是人与人为善的桥梁, 可以让不必要的麻烦解决减少, 建设和谐美好的氛围, 让工作充满愉悦、轻松、积极的环境氛围。护士与护士之间、医生与护士之间的沟通, 能够密切提升工作的合作能力, 减少差错的发生, 从而令工作质量得以提高。在于平常工作指导中, 医院应常常提倡团队精神的发挥, 对护士进行正确的引导, 用人性化的管理, 激发护士间的沟通, 进而提升工作热情, 为医院的护理工作做出一个有效的全面提升。

通过近几年医院实施绩效考核管理工作, 不仅要看到成绩和进步, 也看到不足和问题。按照我院对绩效考核的整理总结, 并对问题加以分析归纳, 从而制定出相应的规范和制度, 经医院的相关工作会议上进行总结, 落实相应的整改措施, 使全院的护理工作不断规范化、标准化、科学化, 护理质量不但提高, 护理工作呈螺旋式上升。

摘要：目的研究绩效考核在医院管理规范化、标准化过程中的作用。方法科学制定绩效考核方案和规范实施的措施, 对近几年来绩效考核中发现的护理质量问题进行总结分析, 研究对策, 落实整改。结果实施的医院绩效考核方案取得了较好的效果的同时也发现了不少的护理问题。分析问题的解决对策, 加强考核, 加强培训。提高质量, 提高自检自控力, 提高整体护理水平。结论绩效考核是医院管理体系的重要组成, 是医院管理规范化、标准化的重要保证, 对护理问题发现和护理质量提高有着十分重要和显著的作用。

关键词：绩效考核,护理质量,护理对策

参考文献

[1]、王群, 论当代护士长的管理职能与领导技巧[J].中华护理杂志, 1999, 34 (4) :222-224.

[2]、李丽传等主编, 护理管理[M].北京:科学技术出版社, 1998.161-229.

[3]、刘玉惠, 张爱哲.护理记录单的综合管理[J].护理研究, 2004, 18 (4B) :732.

[4]、胡正洁, 王雪.提高法律意识, 增强风险防范能力[J].护理研究, 2003, 17 (8B) :985.

绩效考核在护理管理中的应用 篇9

1 资料与方法

1.1 一般资料

从本院200多名护士中抽取100名护士, 均为女性, 年龄23~53岁, 平均 (30.1±6.2) 岁, 主管护师7名 (7.0%, 含护士长5名) , 护师62名 (62.0%) , 护士31名 (31.0%) 。实施绩效时间段为2011年7月至2012年7月。2011年7月前实施中国标准医院管理制度, 2011年7月后实施综合绩效管理制度。

1.2 方法

根据我院情况制定绩效考核方法。具体方法如下:

1.2.1 工作人员职责

工作人员应严格遵守医院的规章, 认真参与科室质控工作, 做到仪表端庄, 按护理部统一着装上岗, 不迟到、不早退、不脱岗, 及时更新护理知识并做好首诊负责制。

1.2.2 日常工作管理

保持整体环境清洁、舒适, 物品归位, 每日检查无菌物品、药品是否过期, 更衣室清洁、污物间及时清理并定期消毒, 生活垃圾与医疗垃圾标志清晰和放置规范, 库房物品定位放置用后及时归位、区域合理, 急救车完好、物品齐全。

1.2.3 无菌技术

严查无菌操作, 如消毒隔离检查是否符合无菌规范, 治疗或护理后是否及时洗手 (六步洗手) 及手消毒工作, 是否按流程分类及处理医疗废物, 是否严格分开放置无菌与非无菌物品, 无菌物品要有消毒时间及消毒合格标志物, 且无过期物品, 开启后的无菌物品应注明开启时间。术后及时清理手术室, 定期行手术室及病房空气培养, 紫外线消毒, 并做好记录。

1.2.4 严格检查

各项操作是否按护理常规、规范执行, 是否出现不良事件发生, 配药、输液及其他护理过程中是否严格遵守三查七对。护士是否服从安排, 能否认真参加相关培训及考核, 护士之间关系是否融洽, 工作分工是否良好, 与医生合作是否良好。

1.2.5 绩效考核执行者

日常以自查为主, 可由责任组长、责任护士牵头, 随机检查由护士长执行。记录相关检查结果、存在的问题, 并行每月统计, 扣分、加分时注明相关原因, 最后统计结果, 由相关人员自己签名确认, 分数与奖金挂钩。

1.2.6 效果评价指标

观察医生及住院患者对护士的满意度。

1.2.7 问题讨论

统计结果出来后, 每月开质量改进会议, 根据统计结果逐步改进护理服务及相关护理质量, 重在找出缘由, 制定合理的改进措施, 并登记在册, 将措施贯穿于护理工作中。

1.3 统计学分析

采用SPSS 13.0对所得资料进行统计学分析。计数资料采用χ2检验, 当P<0.05时表示差异具有统计学意义。

2 结果

实施绩效考核前后, 医生及患者对护士满意度显著提高, 差异具有统计学意义, 见表1。

3 讨论

通过绩效考核来评估医疗服务质量及作为医务人员收入分配的参考, 并非新鲜事物。国外相关研究显示, 按绩效来分配奖金, 在初级医疗机构水平层面上, 对卫生保健服务质量改善有一定的促进作用[3]。有研据显示[4], 英国作为免费医疗的发达国家之一, 其全民免费医疗颇受世人关注, 然而也存在不少问题, 其中效率低下一直是其卫生服务系统的绊脚石, 因而它非常重视绩效考核, 以提高整体医疗效率。在2004年, 英国就在全科论据实施质量和结果框架即人们常说的绩效考核, 包括从医疗服务、组织优化、患者反馈及补充服务四个方面来实施绩效考核, 每个方面包括一系列具体考核目标。实施后初见成效, 但相关报道认为其缺乏可持续性。当目标实现后, 服务质量再提高的速率明显减缓[5]。

本文研究显示, 在实施绩效考核1年后医生和患者对护士满意度明显提升, 这有利于医院工作的开展。绩效考核的益处如下:

3.1 绩效考核对护理质量的提高有帮助

严格执行绩效考核后, 监督力度加强, 护士自查工作也逐步加强, 护士长及相关管理人员的常态性检查对护士起到了有效的监督作用, 这对护士养成良好的工作习惯、提高工作效率帮助比较大。与开展绩效考核之前相比, 高层的突击检查, 护士们总有害怕的心理, 然而绩效考核实施后, 由原先的突击检查变成日常工作的重要组成部分, 有助于护士们形成良好的习惯。

3.2 绩效考核对科室奖金的科学分配有帮助

按职称系数来指导传统奖金分配, 对调动护士工作的积极性显得十分有限。在绩效考核与奖金挂钩时, 护士的工作积极性被显著提高。在工作中, 受到患者检举的扣分, 表扬的加分。这样, 把质量等指标转化为用事实说话, 有助于全体护士积极性的充分调动, 对护士质量意识的提高有重要帮助。

3.3 绩效考核对提高护士无菌意识有帮助

日常工作中, 无菌物品的查对与清点经常出问题, 给下一班护士造成很大的难题, 即可能出现无菌物品过期、器械数目错误等问题。在绩效考核实施后, 每班护士各司其职, 并做好记录, 不仅起到监督上一班的工作情况, 也起到查对的作用。如此, 各护士都会及时完成本职工作, 并做好自查。

3.4 绩效考核对提高患者对护理工作的满意度有帮助

日常护理工作的机械性、繁琐性考验着护士的耐心, 对患者提出的问题经常表现出不耐心或推给别人。绩效考核实施后, 患者对护士的评价列入考核内容, 对于表扬性评价予加分, 相反, 予减分处理对提高护士主动服务意识有重要的意义。因此, 该方法实施后, 护士得到医生及患者的肯定呈增加趋势, 护士工作态度也改进了不少。

综上所述, 绩效考核有助于提高护理质量, 可对工作内容量化, 促进护士之间及护患之间互相监督, 共同营建一个良好的工作环境。它可对护士工作成绩作出科学有效的评价, 有助于护理管理质量的提高。

摘要：目的 探讨绩效考核对护理管理的影响。方法 我院100名护士严格遵守医院制定的绩效考核办法, 观察12个月后医生及患者对护士满意度。结果 绩效考核实施12个月后, 医务人员及患者对护理服务满意度显著提高。结论 绩效考核能够较科学地评价护士工作成绩, 有利于护理管理质量的提高。

关键词：绩效考核,护理管理,应用

参考文献

[1]向佳.卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》[J].中医药管理杂志, 2010, 18 (2) :封2.

[2]徐婷婷, 戈婵, 毕华.护理绩效考核在普通外科重症监护病房管理中的应用[J].护理实践与研究, 2012, 9 (3) :73-74.

[3]Petersen LA, Woodard LD, Urech T, et al.Does payfor-performance improve the quality of health care?[J].Ann Intern Med, 2006, 145 (4) :265-272.

[4]陈虾, 陶红兵, 罗乐宣, 等.国内外社区卫生服务经费分配与绩效管理体系的情况和分析[J].中国全科医学, 2011, 14 (6) :1763-1769.

优质护理绩效考核 篇10

1 资料与方法

1.1 理论基础

1.1.1 平衡计分卡理论

平衡计分卡理论由罗伯·卡普兰及大卫·诺顿首度提出, 其框架体系包括4个指标类别:财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习成长维度。平衡计分卡理论构成的指标体系由于其体系性和系统性, 通常更适用于全院统一的绩效指标体系的构建, 而非单独部门。

1.1.2 绩效结构理论

国外绩效结构理论主要包括Campbell八因素绩效结构模型[3]、任务绩效与关系绩效二维结构模型[4]、适应性绩效概念及相关结构模型[5]。Koopmans等通过系统综述所概括的个体绩效结构模型, 主要包括任务绩效、关系绩效、反生产绩效和适应性绩效4个维度。国内所依据的绩效结构模型只涉及其中2或3个维度。

1.2 小组讨论制订专家函询问卷

成立研究小组, 小组成员由主任护师1名, 副主任护师5名, 教授1名及4名研究人员共计11人组成。研究小组在对核心概念进行多次分析的基础上, 通过查阅大量国内外文献, 参考平衡计分卡理论、绩效结构理论, 初步拟定三级医院临床科室绩效考核指标和三级综合医院护理人员绩效考核指标, 并制成专家函询问卷, 临床科室绩效考核指标包含4个一级指标, 11个二级指标, 43个三级指标, 护理人员绩效考核指标包含3个一级指标, 8个二级指标, 40个三级指标。

1.3 专家选择

根据本研究的内容, 遵循德尔菲法选择专家的代表性与权威性原则, 选择湖北省不同区域的多家医院中具有丰富经验的护理管理、临床护理、护理教育的专家共18名进行两轮问卷函询。专家入选标准: (1) 在护理管理、临床护理、护理教育等相关领域有10年以上工作经历; (2) 本科以上学历; (3) 对本研究有较高的积极性。

1.4 问卷调查

问卷采用电子邮件方式发放和回收。第一轮函询结束后, 在对本轮函询结果进行分析整理后, 将反馈意见和第二轮专家函询表发给专家, 直到专家的意见趋于一致时调查结束。本研究共进行两轮专家函询。

1.4.1指标筛选原则

以选择率、修改率[6]表示专家对指标意见的集中趋势, 数值越大, 重要程度越大。在第一轮函询中, 只要指标符合以下条件之一则予以保留: (1) 选择率水平为70%, 即回答该指标“合适”的专家≥70%; (2) 选择率水平为50%~70%, 且指标修改率为20%, 即回答该指标“修改后合适”的专家≥20%;第二轮函询的指标选择率的水平应达到85%和95%。

1.4.2 指标权重的确定

本研究采用德尔菲法确定各指标权重, 一级指标采用优序图法[7], 二级、三级指标采用专家评定法。优序图的图示为棋盘样, 如有n个比较对象, 则组成n×n个空格。左侧列为比较者, 上方行为被比较者, 自身比较无需填写。两两比较用“0、1、0.5”三个数字来描述:“1”表示两两比较中相对重要的;“0”表示的意义则相反;“0.5”表示则表示两者同样重要。优序图权重的计算方法, 就是把每行数字横向相加除以总数T, 就得到了各指标的权重。专家评定法中, 依据Likert 5级量表法请专家为各级指标的重要性进行赋值:很重要 (5分) 、重要 (4分) 、一般重要 (3分) 、不太重要 (2分) 、不重要 (1分) 。分析函询结果, 计算各指标的平均得分, 用一项指标的平均分除以平均分总和, 得到该指标的权重 (三级指标如同) 。对于专家提出的修改、增加或删减指标需经过研究小组讨论, 然后放入下一轮函询中进行评判。

1.5 统计学方法

所有数据用Excel建立数据库, 采用SPSS 17.0统计软件包进行统计学分析, 描述性分析采用均数、标准差、变异系数表示, 专家积极性系数用问卷回收率表示, 专家权威程度以权威系数判定, 专家意见一致性程度以协调系数表示。

2 结果

2.1 专家基本情况

本研究函询专家共计18名, 平均年龄为 (47.2±6.2) 岁, 平均工作时间为 (27.9±7.8) 年。专家均具有较丰富的护理管理、临床护理、护理教育等经验, 其中, 从事临床护理工作2人, 占11.1%;护理管理工作14人, 占77.8%;护理教育工作2人, 占11.1%;18名函询专家中博士3人 (16.7%) , 硕士4人 (22.2%) , 本科11人 (61.1%) ;94.4% (17/18) 的专家具有副高及以上职称。函询专家所从事专业与研究领域密切相关且资历较深, 具有很好的代表性。

2.1.1 专家积极系数

两轮专家函询, 专家均积极配合问卷的调查填写。两轮函询均发放问卷18份, 回收有效问卷18份, 回收率、有效率均为100%。另外, 两轮函询中共有13位专家提出了34处文字性建议, 专家积极性较高。

2.1.2 专家权威系数

专家权威系数 (Cr) 由专家判断系数 (Ca) 和专家对函询问卷熟悉系数 (Cs) 两个因素决定。权威系数等于判断系数与熟悉系数和的算术平均值Cr= (Ca+Cs) /2。本研究中Ca为0.798, Cs为0.722, 则专家权威系数为0.76, 表明所选专家权威程度较高。

2.1.3 专家函询结果的协调系数

协调系数 (W) 表示专家对所有条目意见的协调程度, 两轮专家函询后, 专家对各级指标的协调系数见表1。根据国内几项大型德尔菲法在卫生系统的应用研究, 经过两轮函询协调后, 协调系数一般在0.5范围内波动[1]。χ2检验是专家一致性程度检验的可靠性的检查, P值越小, 反映专家一致性程度检验的可行度越高。本研究中各级指标的协调系数P值均小于0.001, 表明专家对各级指标结构的一致程度高。

2.2 专家函询结果

2.2.1 第一轮专家函询结果

按照指标的筛选原则对首轮问卷的指标进行删除、新增、合并及整改、统计分析并经研究小组的审议, 形成以下修改意见:

临床科室绩效考核指标修改:二级指标中, “零缺陷管理”改为“安全管理”;“服务效率”改为“管理效率”;“教学”与“员工成长”两项合并为“教学与员工成长”。三级指标中, 新增指标4项:“专科建设情况”、“专利”、“课堂教学”、“护士满意度”;删除项目1项:“护理教学”;修改指标8项:“严重差错”改为“不良事件”, “护理重点工作、目标管理落实及手册完成情况”改为“目标管理及重点工作落实情况”, “指令性任务”改为“指令性任务完成情况”, “床位数”改为“床日数”, “病床使用率”改为“平均住院日”, “手术人数”改为“手术人数/特殊治疗人数”, “抢救率”改为“抢救例数”, “死亡率”改为“死亡例数”。“工作难度”由原来的“效益效率” (二级指标) 栏目移到“服务效率”栏目下。

护理人员绩效考核指标:二级指标中, “工作量”改为“工作量与工作难度”。三级指标中, 删除指标2项:“参与国家级、省级、市级、院级学会专题讲座”、“参加院外、院内、临床科室业务学习”;增加指标1项:“岗位胜任力”;修改项目1项:“课题项目和科研成果”改为“论文”、“科研课题”和“科技奖”三项。

2.2.2 第二轮专家函询结果

指标的修改:统计分析两轮专家函询意见并经科研小组讨论, 形成以下修改意见:“人员成本”改为“护理人员成本”, “管理成本”改为“护理管理成本”, “科研”改为“科研课题”。

经过两轮专家函询, 最终确定临床科室及护理人员绩效考核指标, 其中临床科室绩效考核包含4个一级指标, 10个二级指标, 45个三级指标;护理人员绩效考核指标包含3个一级指标, 8个二级指标, 41个三级指标。

2.3 各指标权重的最终确定

对第二轮专家函询结果进行整理、分析和统计, 按照指标权重确定方法计算各岗位权重系数, 最终形成临床科室绩效考核建议案 (表2) 和护理人员绩效考核建议案 (表3) 。

3 讨论

3.1 构建护理三级绩效考核体系的意义

新的医疗体制改革方案中要求公立医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 有效调动医务人员的积极性[8]。对护理人员实施绩效考核就是对其工作中的成绩和不足进行系统评价的过程[9]。对护理管理者而言, 绩效考核有利于把握工作的薄弱环节, 从而制定切实可行的培训计划;绩效考核是确定劳动报酬的依据, 完善的绩效考核制度有利于实现多劳多得、优劳优得;对护理人员而言, 良好的绩效考核有利于护理人员发现自身工作中的不足, 提高护理人员的业务水平和责任感, 同时绩效考核为护理人员创造了一个公平公正的环境, 有利于充分调度护士工作的积极性和主动性。本研究构建的三级绩效考核指标体系, 有助于解决当前医院临床护士绩效评价中评价工具过于主观的问题。另外, 在此基础上建立的护士绩效奖金三次分配有助于解决目前护士收入仅与临床科室效益挂钩, 而与工作量和工作质量关系不大的弊端, 使绩效分配向工作量大、技术含量高、风险大的护理岗位倾斜, 真正体现多劳多得, 优劳优酬, 从而稳定护理队伍, 降低护理人员离职率。

3.2 护理人员三级绩效考核建议案的科学性

3.2.1 理论依据

护理人员三级绩效考核指标体系的研究是在结合大量相关文献的基础上进行的。在研究过程中, 研究者对相关概念进行了反复推敲, 并严格遵循平衡计分卡理论和绩效结构理论等广泛应用的绩效考核理论, 初步形成临床科室分类模型的各级指标。临床科室绩效考核指标选取时充分考虑临床科室工作量、工作难度、管理效果及经济收入等方面, 护理人员绩效考核指标选取时充分考虑工作量、工作能力和态度等方面, 综合考虑自评与他评, 正真体现多角度、全方位的考核。

3.2.2 德尔菲法确定建议案指标

本研究在专家函询的过程中, 选取的专家均为医院资深护理管理人员, 他们具有丰富的临床管理工作经验, 从而保证了指标来源的可靠性与稳定性。本研究严格按照德尔菲法的筛选标准, 经过2轮函询, 最终确立了各级指标。两轮函询问卷的回收率都为100%, 满足统计学要求并体现了专家们相当高的积极性。专家的权威系数在0.7以上, 说明专家的预测是建立在实践经验和理论基础之上, 有较高的可靠性。

3.2.3 指标权重分析

本研究构建的绩效考核指标体系, 对临床科室考核时, 充分考虑工作量、工作效率、经济效益和患者满意度, 兼顾不同病区风险系数和技术难度, 同时纳入科研、教学、培训等利于临床科室长期发展的指标。从指标权重来看, 顾客维度、内部流程维度两项比重较高, 学习成长维度比重最低。这是因为医院中医疗工作是第一位的, 从临床科室层面抓好护理质量和安全, 医院的护理质量才能得到保证。而护理质量满意度是评价护理质量的效果的重要指标, 这与钱飚[10]的研究结果相同。对护理人员的考核, 指标涵盖工作质量和安全、工作态度和能力、教学与科研等各方面, 同时采用自评与他评相结合、主观与客观相结合的多角度、多方位的评价方法。护理人员绩效考核指标权重来看, 任务绩效比重最高, 适应性绩效比重最低, 因为护理质量是护理工作的核心, 其他工作的开展全部是围绕护理质量的提高为目的。这与国内多项研究结果相似, 即护理质量和安全是护士绩效考核的重要部分[1]。

综上所述, 人力资源管理和绩效考核研究是一个系统而复杂的工程, 不可能一蹴而就, 下一步研究应致力于构建不同层级护理人员绩效考核方案。

摘要：目的 构建一套涵盖临床科室和护理人员的三级绩效考核体系。方法 通过文献法收集资料, 参考平衡计分卡理论和绩效结构理论, 经研究小组讨论, 形成临床科室绩效考核初稿、护理人员绩效考核初稿。运用德尔菲法对省内18名专家进行2轮函询, 确定绩效考核指标及各指标权重。结果 构建了护理人员三级绩效考核体系, 其中, 临床科室绩效考核包含4个一级指标、10个二级指标、45个三级指标, 护理人员绩效考核包含3个一级指标、8个二级指标、41个三级指标。结论 本研究构建了一套护理人员三级绩效考核体系, 对护理绩效管理及薪酬分配具有一定的借鉴意义。

关键词：绩效考核,护理人员,德尔菲法

参考文献

[1]梁万年.临床科学研究方法[M].北京:北京科学技术出版社, 2002:172-173.

[2]焦静, 曹晶, 吴欣娟, 等.护理绩效考核指标研究进展[J].中国护理管理, 2010, 10 (8) :87-89.

[3]Campbell JP.Modeling the performance prediction:problem in industrial and organizational psychology[M].CA:Consulting Psychologists Press, 1990:687-732.

[4]Borman WC, Motowidlo SJ.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[M].San Francisco:Jossey-Bass Publishers, 1993:71-98.

[5]Allworh E, Hesketh B.Adaptive performance:Updating the criterion to cope with change[C].Melbourne:Paper presented at the 2nd Australian Industrial and Organizational Psychology Conference, 1997.

[6]曾光, 李辉.现代流行病学方法与利用[M].北京.北京医科大学中国协和医科大学联合出版社, 1996:250-270.

[7]韩瑜姣.三级甲等医院临床科室分类模型的构建及其在护理人力配置中的初步应用[D].太原:山西医科大学, 2013.

[8]冯晓敏, 李亚玲, 叶宝霞, 等.新医改背景下护理绩效管理评价指标体系的构建[J].护理学杂志, 2011, 26 (24) :7-9.

[9]袁友荣, 王植红, 彭烈娅.实行绩效考核提高护理质量[J].中国实用护理杂志, 2011, 27 (27) :62-63.