教育考试院部门（精选8篇）
教育考试院部门 篇1
部门安全教育试题
姓名：部门：考试时间：
一、不定项选择题（每题2分，共10分）
1.防护手套的作用（）。
A防止火与高温低温的伤害B防止电磁与电离辐射的伤害分数：
C防止电，化学物质的伤害D防止撞击切割擦伤微生物侵害以及感染
2.我厂主要防爆区有（）。
A LNG储罐B 装车台C 原料气压缩机房D 入口计量系统E 净化系统
3.造成事故的直接原因有（）
A物的原因B人的原因C精神原因D管理原因
4.A类火灾是指（）
A指固体特质火灾B指液体火灾和可熔化的固体物质火灾
C指气体、电器火灾D指金属火灾
5.贵重设备、仪器仪表、图书资料初起火灾用（）灭火器
A 干粉灭火器B 二氧化碳灭火器C 泡沫灭火器
二、判断题（标记√、×。每题1分，共2分）
6.“三个零”中的“零责任事故”，是指不能发生任何责任事故。（）
7.安全色中蓝色代表是通行安全和提供信息的意思。（）
三、填空题（每空 2分，共38分）
8、造成事故的原因是由、、。
9、我厂原料气为煤层气，煤层气是指赋存在煤层中以为主要成分，其物性
为、、的气体。
10.、“三个零”是指“、、。
11、安全色分为、、、、其中红色表
示。
12、灭火的基本方法有、、、。
四、名词解释（每题5分）
13．“安全”
14.“事故”
五、简答题（每题10分）
15、.安全生产的定义？
16、防火防爆的十大禁令？
17、安全帽的作用？
18、.作为一名仪表操作工应该怎样去更好的执行安全工作。
教育考试院部门 篇2
1、历史渊源———科举制度
我国公务员考试录用制度可以追溯到古代的科举选官制度。科举制度作为古代的选官制度开始于隋朝, 废止于清朝光绪皇帝执政期间。科举制的创建标志着中国古代开始采用考试的方式来选拔官员。它区别于以往官员主要采用的各种形式的推荐办法。所谓的科举制就是设科取士, 即通过设置分门别类的考试, 把考试成绩定为确定官员人选的首要标准。
科举制是我国古代历史的一个伟大的创举, 它开创了中国历史独特的通过考试来选拔任用官吏的体制。它的出现对近代西方文官制度的产生和当代我国公务员考试录用制度的形成有着深远的影响。首先, 科举制强调平等, 它允许读书人自由报名且不受官员喜好的影响和干预, 不用考虑报考人的家庭出身、财产多寡, 保证了有志之士均有平等的参考机会, 体现了“平等”的原则。其次, 科举考试体现竞争原则, 强调“一切以呈文为去留”, 完全以考试成绩来决定考生是否能被入选, 提倡人人平等的考试, 改变了以往朝代只重门第、不重才能的状况。最后, 科举制突出择优, 只有在参加考试后才能被授予官衔。因此, 科举制强调的“平等竞争, 择优入仕”的精神为西方现代意义上的文官制度和我国的公务员录用考试制度都奠定了基础。
2、公务员考试录用制度的变迁
我国公务员考试录用制度是在我国干部录用的基础上发展起来的。新中国成立之初, 干部的录用主要采取三种形式:第一, 大中专院校学生毕业之后, 由国家统一安排单位, 各机关被动接受;第二, 相关组织相互调配、安置退役军人;第三, 招募社会上符合条件的人员。这几种形式虽与当时高度集权的管理体制相适应, 且在当时起到了一定的正面效果, 但是随着社会主义经济的不断发展, 这种统管统分的人才分配制度在实践中也暴露了很大的弊端。首先, 这种人才分配制度缺乏竞争激励机制, 不能充分调动各方面的积极性;其次, 政府选才视野局限于较小的范围, 且缺乏任用选人的标准, 年轻优秀人才难以脱颖而出, 真正被分配到适合的岗位;最后, 选人用人缺乏客观统一的参考标准, 程序也极其不规范, 负责人主观随意性较大。
党的十一届三中全会以后, 邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出, 要“打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”;“随着建设事业的发展, 还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称, 只要是考试合格, 就应当录用或者授予”等重要思想, 为我国干部人事录用制度的改革指明了方向。上世纪80年代初我国开始引入公开竞争机制, 在干部录用中选用考试手段、择优录用。1987年在党的十三大开始提出建立国家公务员制度, 为国家公务员考试录用制度的建立奠定了基础。1988年七届全国人大一次会议明确提出:要依照《国家公务员条例》来确定考试机制, 通过考试择优录用各级公务员。1989年考试录用制度开始在我国实施。1993年通过的《国家公务员暂行条例》明确提出了国家公务员的录用概念, 并规定考试录用公务员的录用范围、录用的标准以及考核办法等, 这标志着国家公务员的考试录用制度开始步入规范化、法治化轨道。而紧接着《国家公务员录用暂行规定》的发布又进一步明确了公务员录用制度中“凡进必考”的原则, 同时更加明确和详细地规范了考试录用的相关程序。2005年《中华人民共和国公务员法》颁布, 其中明确规定:“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员, 采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”自此, 公务员考试录用以法律的形式确定下来。
二、我国公务员考试录用制度的现状分析
公务员考试录用制度是我国干部人事制度改革成功的领域之一, 是实行公务员制度最大的亮点。我国公务员考试录用贯彻公开、平等、竞争、择优的基本原则, 反对特权, 杜绝用人制度上存在的种种弊端。政府最大限度地吸纳人才, 提高了行政管理水平与公务员素质。自我国公务员考录制度推行以来, 考试录用工作如雨后春笋般迅猛发展, 公务员报考人数急剧上升, 考试规模日趋扩大, “公务员热”现象显著。
1、我国公务员考试录用制度所取得的成绩
首先, 现有公务员考试录用制度逐渐走向法制化。法制化包括两方面的内容——有法可依和有法必依。有法可依主要是我国有关法律和法规对国家公务员考试录用制度做了比较明确的规定。表现为考试录用的基本原则、资格条件、录用程序、考试办法、考试类型、主考机关、命题、监督及阅卷等都有相关的法律、法规, 它们共同构成了一个完备的公务员考试录用法律体系, 指导着考试录用的进行。有法必依是要求考试录用必须严格按照有关法律和法规的规定进行实施。
其次, 现有公务员考试录用制度具有公开性。我国法律规定公务员考试录用一般以公开方式进行, 凡符合报考条件的公民均可报考, 不受阻挠和歧视。而且将报考条件、对象程序、时间和地点、考试成绩及录用等都公布于众, 接受广大人民群众的检查和监督。
最后, 公务员考试录用制度逐渐规范化。我国公务员考试录用工作经过十多年的建设, 已初步形成了规范化的考录模式, 确定了公务员素质测评指标体系, 规范了考试录用工作各个环节的程序, 形成了公务员公共基础知识、专业知识、技能、个性品质及与岗位相适应的其他素质的测评内容, 完善了笔试、面试、体检、考核、录用的配套方法, 同时制定了考务管理及考录监督的有关规定等。
2、我国公务员考试录用制度存在的问题
任何一项制度都不可能是一成不变的, 它必然遵循与时俱进的规律, 不断改进和完善。因此, 我国的公务员考试录取制度在实施中也需要与时俱进, 如果不保持与时代发展相匹配的运行机制, 则会暴露出一系列问题。由于新世纪对人才的定义与要求的变化, 公务员考录制度也面临着诸多需要改进与完善之处。
首先, 主考机关与用人单位分离。我国公务员考试录用制度主要采取的是“公开竞争模式”, 是指所有应试者都要参加由主考机关统一组织的公开竞争考试, 一般要参加笔试、面试、考核、体检等程序, 考试后, 根据考试分数的高低排出先后顺序, 再由用人单位从高分到低分择优录用。其中主考机关与用人单位分离, 当今我国的公务员主考机关不是级别过低, 就是缺乏完整的主考组织设置。主考机关与用人单位之间没有直接沟通的机会或隶属关系, 因而出现用人部门和主考机关欠缺有效沟通的现象, 不能很好地反映考生与拟用人职位的匹配和适应情况, 因而会导致用人部门挑选不到适合的人才。
其次, 单一形式考试形式难以达到人职匹配。公务员考试均是通过同一种考试方法进行, 即通过公开报名、笔试、面试、
考核等顺序进行。然而, 同一用人部门的职位需求是不同的, 不同级别的空缺职位在选人的要求上也会有差别, 例如管理类公务员和技术类的公务员在职位上会有不同的要求和专业倾向, 都采用同种考试形式, 选出的未必是合适职位的人才。
最后, 考试方式与内容尚欠科学性。录用考试的主要手段是笔试和面试, 缺少多方位的考察, 如情景模拟、心理测评、笔迹辨析等在企业招聘过程中比较热门的辅助方法。而且面试的通过率很高, 决定综合成绩的还是笔试成绩, 面试变成了走过场, 使面试工作在整个考试录用过程中效率降低。在考试内容上, 题目设置复杂, 或偏或难, 重记忆、轻应用, 基础行政能力测试部分出题无新意, 甚至考生背下复习资料就能应对考试。这样的考试在区分人才能力上欠缺科学性。
三、国外公务员考试录用制度经验借鉴
1、西方国家文官考试录用制度发展概览
本文解读国外公务员考试录用制度, 主要是对英、美、德等西方发达资本主义国家文官制度进行研究, 从而有效借鉴其成功经验, 以期推动我国公务员考试录用制度不断走向成熟和完善。
首先, 英国的文官考录制度是西方公务员考录制度的鼻祖。在1870年, 英国政府颁布枢密院令, 以法律法规的形式确立了通过考试录用官员的制度, 不允许再靠关系、靠权力来录用官员。考试录用制度的建立开创了英国国家公务员法的先河, 同时也用这种方式确立了全世界第一个公务员制度。
其次, 美国的文官考虑制度始于《彭德尔顿法》的制定。1883年《彭德尔顿法》的颁布标志着美国公务员制度的建立。这个法律的核心内容就是功绩制, 通过竞争性考试选拔公职人员, 并且从低级公务员开始。该法还规定, 凡是经过考试被录用的人员, 不得因政治原因而被免除等。1978年10月, 美国国会通过了《文官制度改革法》, 与原来《彭德尔顿法》相比, 第一次确定了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则, 进一步完善了文官考试各项制度。
最后, 德国文官考录制度也有悠久的历史。远在1713年, 普鲁士政府就规定法官、律师须经国家统一考试才能任命, 1737年又规定凡与司法行政有关的官员都必须经过考试, 1770年再次规定凡要到政府部门担任高级官员的必须具有一定的文凭, 并通过政府部门组织的考试。1874、1879、1906年多次就考试的方法、内容通过立法程序进行完善, 德国文官考试制度基本定型, 日趋完备。第二次世界大战后, 新成立的德意志联邦共和国实施了《基本法》和《联邦公务员法》等一系列法律法规, 从而确立了现代德国文官考试制度。
2、国外公务员考试录用制度的特点
首先, 考试机构设置明确。为了保证文官考试公正、客观, 西方各国一般都设有主持考试的机构。英国文官考试机关为英国文官委员会, 不受内阁、各部和任何政党的领导, 1868年后并入文官事务部, 但考试事宜仍由原文官委员会主席兼文官事务
CO N T EM PO RA RY ECO N O M I CS
部副大臣负责。美国文官考试由录用和考试局负责, 其考试机构设在文官委员会, 1979年后由人事管理总局招考办公室负责。其主要职责为颁发考试合格证书、编制各种人员的名册、指导和监督各部委人事机构的考试业务工作。德国文官考试机关分层级设置, 政府组织国家考试委员会负责高级职务的考试, 政府文官委员会授权或委托各机关、各州政府自行组织考试委员会来负责上等职务、中等职务和简单职务的公务员的考试。
其次, 考试的内容方法多样化, 能全方位测评人才。西方公务员考试的内容一般包括文化知识测验、智力测验、技能测验、心理测验;考试的方法常有口试、笔试和实际操作。例如英国文官考试分为四个等级进行 (包括行政级、执级、事务级、助理事务级) , 考试的方法具体为笔试、口试和品能测验, 考试内容非常繁杂, 涵盖科目比较广泛, 但重点测试考生的知识、智力、技能和心理。美国对不同层级的公务员重点考核和测查的能力做了细致的规定来指导各层级的考试。德国文官考试采取双轮制, 即考生只有在第一轮笔试及格后, 才能参加第二轮口试, 笔试的内容主要包括人文知识、外语和自然科学, 适应能力、主动性、反应和合作能力则是口试重点测评的要素, 考试合格后进行试用, 试用期满经再次考试合格才能录用。
总之, 西方发达资本主义国家公务员考试录用制度已经施行了几百年, 已经成为社会公认的比较合理的公务员选拔方式, 其中的一些精髓机制值得我们借鉴。
四、未来我国公务员考试录用制度改革建议
通过对我国公务员考试录用制度进行纵向———历史发展变迁, 与横向———中外制度对比分析, 既能看到我国公务员考录制度的进步与发展, 同时也明确了其中所存在的问题。对于有待完善的制度缺陷, 要借鉴国外先进的经验, 使公务员考录制度与时俱进, 适应当今时代对人才的需要, 不断优化公务员队伍。
1、理顺管理体制, 设置专门的考试录用权威机构
世界上实行公务员制度的国家大都设有专门承担公务员录用考试工作的独立机构, 例如美国的人事管理总署、英国的文官事务委员会中的考试委员会与决选委员会等。我国公务员考试录用的机构设置、职责权限划分, 应当坚持精干、效能、统一的原则, 建立统一的公务员考试录用机构, 形成公务员考试录用条块明晰、层次分明的管理机构体系。考试录用机构建立后, 还要保证其相对独立性、权威性, 政府有关部门不能干涉其正常工作。
2、考试形式多样化, 分层级进行
在前面曾提到, 西方文官录用通常实行分层级、多形式的考试方法。例如美国对初级公务员, 主要着重对其协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判的能力以及人力资源管理的能力进行评测;对中级公务员, 组织机构要着重对其创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、是否具有凝聚力、财务管理能力和技术管理能力进行考察;而对高级公务员的测试, 应主要对其战略决策能力和形式分析能力进行考核。这样, 针对不同工作级别的考生, 实行不同方式的测评, 相较于我国公务员考试中的公共行政能力基础知识考试模块, 其客观性与科学性大大提升。
除此之外, 可以将心理测试、普通话水平测试、英语、计算机操作考试加入公务员考试内容, 以此考察考生的综合素质和能力。目前我国公务员录用考试中心理素质考察不足, 虽然我国公务员考录中的笔试部分包含了行政职业能力倾向, 面试中有对人员情绪稳定性的考察, 但这些仅仅考察了浅层次的公务员心理素质的某些方面, 对于全面地了解人才、发掘人才潜在素质尚且不够。因此加设单独的心理测试环节很有必要。另外, 由于日常工作趋于信息化与专业化, 公务员对电脑、语言等相关知识的储备越来越重要, 今后的公务员考试可以根据职位情况尝试在考试内容上加入对英语、计算机等知识的考察, 促进公务员队伍整体办公能力与实践素质的提高。
3、始终贯彻“凡进必考”原则
“凡进必考”虽然是公务员录用的原则之一, 但是原则的设立并不意味着完全的执行, 在公务员录用的具体操作中, 任人唯亲、任人唯熟的现象时有发生。“托关系、走后门”成为了我国考取公务员的潜在规则, 最后被录取的往往都是背后关系雄厚的考生, 对其他考生来说甚失公平。因此, 严把公务员入口关, 严肃处理违反规则者, 是秉承“凡进必考”原则的重要手段。
参考文献
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公安、教育部门联手打击考试作弊 篇3
考研第一天结束后，多名网友举报英语（二）出现泄题，有学生称考前45分钟收到考研机构的答案。一名微信名称为某考研机构的用户在2015年12月26日中午12时32分晒出了手写版答案，并称“英语二，从网上搞到的，不知道真假，大家可以看一下。”据发布者称，这一截图是在下午2时英语考试前收到的。此外，根据网友晒出的截图显示，名称为另一考研机构的手机网页上于8时04分，也就是政治考试开始前26分钟，就贴出了部分试题答案。
教育部表示，将会同公安等有关部门严格按照《刑法修正案（九）》等法律法规，严厉打击国家教育考试刑事犯罪，决不姑息。
品悟
关于考试作弊的危害众所周知。一方面，它破坏了公平竞争的规则，使考试的衡量功能无法正常发挥；另一方面，极易养成考生的冒险和侥幸心理，使思想道德教育的目的落空。普通民众也对作弊行为深恶痛绝。然而在巨大的经济利益的驱动下，仍有不法之人以身试法，以考研培训机构为基地，形成作弊产业链。当然，也有相当一部分考生法制观念不强，学风不正，心存侥幸，形成了“泄题答案的市场需求”。
公共部门人力资源管理考试内容 篇4
2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制
（√）3.心。
4.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）
5.6.用。（×）
（×）（英国）的经济学创始之前。（√）
人力资本含义。（×）（威廉·配第）10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
12.调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
16.工作分析一工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作活动的进一步延伸。（√）
17.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较少的组织。
（√）18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）22.在我国，（×）（7天）23.（×）（不可以）
24.“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）（韩非）
25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）28.《公务员法》（×）（实绩能力）
29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。（√）
30.面的监督。（×）（权力）名词解释
1.人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2.人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3.人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4.公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5.公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
6.公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
7.公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了的。
解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、9.公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为行政能力等。了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和42.薪酬：是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资、10.公共部门人力资本产权：被定义为在市场交易过程奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。
中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者43.公共部门人力资源福利：是通过举办集体福利设的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形列权利。
式提供。
11.公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期44.公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行源管理的行动方针的过程。为。
12.公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展45.公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。的“自律”行为。
13.公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织46.约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总14.人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之称。
间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。47.合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确15.公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗防止公共部门人力资源的流失。
位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一48.制度监控约束：指通过建立、健全公共部门内部的种人事管理活动与过程。管理制度来规范公事人员的行为，它是人才管理的基16.调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导础工作。
职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员49.外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外调出机关任职的人事行为。
在约束与控制。
17.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在50.品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。简答题
18.挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计1.简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他的作用。地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。要而产生的；（2）环境不仅决定了公共人事行政价值19.人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市结构、行为方式和意识形态；（3）人事行政系统中的场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物20.公共部门的工作分析：就是通过收集和分析公共组质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格2.公共部门人力资源管理具有哪些功能。条件作出明确规定的过程。答：四个基本功能：（1）人力资源规划；（2）人力资21.品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主源获取；（3）人力资源开发；（4）纪律与惩戒。要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
3.什么是人力资源。如何理解人力资源的含义。22.职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、答：人力资源也称“劳动力资源”或“劳动资源”，难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力一种人事分类制度。的人们的总称。从以下三方面理解人力资源含义：（1）23.人才测评：通过对人员的知识水平、能力、个性特人力资源是指能推动国民经济和社会发展的、具有智征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量力劳动和体力劳动能力的总和；（2）人力资源是指劳和评价，为人事决策提供支持信息。
动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总24.评价中心：主要无领导小组讨论、文件筐、角色扮和；（3）人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人量两个方面，具有质的规定性和量的规定性。的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静4.人力资源具有特征。动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性。25.无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使（2）人力资源具有能动性。（3）人力资源具有发展用的一种新的适用于集体测试的方法。
性。（4）人力资源具有稀缺性。（5）人力资源具有创26.文件筐作业：又称公文处理，是一种效度高而又能新性。
为多数参加者所接受的一种面试方法。
5.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有27.管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法哪些不同。之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看做内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方资源，强调其再生性和高增值性。（2）人力资源开发面的素质。与管理强调人力资源的能动性。（3）人力资源开发与28.角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发的情景模拟活动。
展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。（4）人29.公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，重。
从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织6.公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么。目标的过程。
答：（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节30.公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共制的庞大的组织结构体系。（2）国家制定专门的法律部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实规范。（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现施的培养和训练。
出了自身的性质。
31.部内培训：指各职能部门内部自设培训机构，根据7.产生公共部门人力资源损耗的原因是什么。本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。答：（1）制度性损耗；（2）人事管理的损耗；（3）后32.交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交续投资的损耗。
流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和8.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点。私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职答：（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐力。
全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力33.工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的资源以专业性人才为主，重视起用专业人才；（3）具训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工使公务人员的职业趋于稳定；（4）实行政务官与事务作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际官两官分途的制度，保证行政工作的连续性；（5）实工作中获得经验，增长才干。行公开考试、公平竞争的选录制度，公务人员的录用34.选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。的政策规划与严密的法治管理为支撑。
35.选任制：是以选举的方式作用公职人员。9.发展中国家的公共人事制度存在哪些问题。36.委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权答：（1）做官重于任事。（2）人情恩惠生于人事法制。限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。（3）身份观念生于职位观念。（4）公务人员素质不37.降职：是指由的职务调整到另一个职责更轻的职能适应国家发展的要求。（5）政治因素影响浓厚。务，是由高的职务向低的职务的调整。
10.欠发展国家人事制度具有哪些特征。38.人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人答：（1）传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这背离；（2）政局不稳，**频生，行政体制在政治动一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，荡的局面下毫无行政效能可言；（3）制度构架缺乏相发挥潜力，达到预期的目标。应的组织管理体系；（4）极端缺乏各类专业人才与管39.绩效：是指某一组织工作或员工在一定时间与条件理人才。
下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取11.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么。得的工作结果。
答：（1）以发展的方向上都指向现代的功绩制。（2）40.绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一在发展的路径上都是由封建制到官僚制，继而为民主定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务型的开放制。（3）在对公务人员的素质要求上，由传员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成统的通才模式向专才模式过渡。（4）在人事价值观上绩的管理方法。由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价 值观过渡。
12.简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
答：随着我国干部人事制度改革的深化，《公务员条例》已不能适应公务员制度发展的需要，于2006年1月1日开始施行《国家公务员法》。《公务员法》是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度建设进入新阶段。在基本内容上，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：一是新陈代谢机制；二是竞争择优机制；三是权益保障机制；四是监督约束机制。
13.影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些。答：（1）政治制度；（2）经济与技术环境；（3）市场体制的发展深化；（4）劳动力的可用性；（5）教育水准；（6）人口多样性。
14.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些。答：（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。15.如何理解人力资本的含义。答：人力资本的含义：（1）人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；（2）人力资本是一种具有经济价值的生产能力；（3）一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。
16.人力资本具有哪些特点。答：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能直接转让和买卖，只能被出租或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系，受其个人偏好影响；（3）一个人可拥有不同形式的人力资本，但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，还是一种含义更为丰富的社会资源。17.人力资本理论的基本内容是什么。答：（1）资本的两种形态及人力资本的运营；（2）人力资本理论认为教育是人力资本的核心；（3）人力资本是经济增长与发展的根本基础。18.如何评价人力资本理论。答：（1）人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱。（2）作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。（3）如何对人力酱进行测量乃是今后我们需要解决的问题。（4）人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。（5）重知识，轻技能。
19.公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同。答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。（2）公共部门人力资本具有成本差异性。（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
20.如何理解公共部门人力资源规划的含义。答：从以下四点来理解：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的。（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
21.公共部门人力资源规划的作用是什么。答：（1）维持政治稳定。（2）促进行政发展。（3）提高人力资本使用效率。（4）实现人事管理技术科学化。（5）帮助员工实现个人价值。
22.公共部门人力资源规划的内容是什么。答：（1）总体规划。（2）业务规划。包括晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、职业规划、人员使用规划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划。23.公共部门人力资源规划的程序是什么。答：（1）确立目标；（2）收集信息；（3）进行供给和需求预测；（4）制定并实施规划；（5）评估和反馈。24.在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则。答：（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性。（2）进行预测前，首先应取得参加者支持，确保他们能认真进行每一次预测，以提高预测的有效性。（3）问题表设计应措辞准确，不能引起歧义。（4）进行统计分析时，应区别对待不同问题，对不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论。（5）提供给专家的信息应尽可能充分。（6）只要求专家作出粗略数字估计，而不要求十分精确。
25.公共部门人力资源流动的原因是什么。答：内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求。外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。
26.公共部门人力资源流动的意义是什么。答：（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。（3）合理的人力资源流动有利于促进用人一治事的统一。（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
27.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则。答：（1）用人所长的原则。（2）人事相宜的原则。（3）依法流动的原则。（4）个人自主与服从组织相结合的原则。
28.调入的条件有哪些。答：（1）机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。（2）必须具备取得公务员身份的基本条件。（3）必须符合拟任职位所要求的条件与资格。（4）要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。29.转任具有哪些特点。答：（1）转任是公务员的机关系统内部的流动活动。（2）转任不涉及公务员身份问题。（3）转任只能是
平缓调动，不涉及公务员职务的升降。
30.人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用。答：（1）有利于人尽其才。（2）有利于人力资源素质的不断提高。（3）有利于优化人力资源结构。31.人力资源市场具有哪些功能。答：（1）调配功能。（2）信息储存和反馈功能。（3）教育培训功能。（4）管理功能。32.工作分析的程序是什么。答：（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有性的工作进行分析。（4）收集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所收集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。
33.工作分析的方法有哪些。答：（1）访谈法。（2）问卷法。（3）直接观察法。（4）工作实践法。（5）工作日志法。（6）功能性工作分析法。
34.公共部门工作说明书的内容有哪些。答：（1）工作标识。（2）工作目的。（3）工作职责。
50.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。（2）管理者首先要注意满足员工的需要，有针对性地进行激励。（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金。（5）管理者要注意正确运用表扬激励。
51.简述目标设置理论与人力资源管理。答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。
员的考核更为全面彻底。
69.完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么。
答：一是确立新的监控理念。（1）要树立公开监督的理念。（2）要树立分权监控的理念。（3）要树立利益监控的理念。（4）要加强论理道德建设，对公职人员实行“软性监督”。二是完善加固监控制度。三是健全规范监控约束机制。（1）规范分权监控机制。（2）健全源头监控机制。（3）建立维权监控机制。
论述题
1.试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。答：（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强
5.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务，而私营机构则多是营利单位，追求效率、（4）工作权限。（5）绩效标准。（6）工作环境。35.公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则。答：（1）清楚。（2）准确。（3）专门化。36.简述品位分类的优缺点。答：优点：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务。（2）它是建立在公务员应该是具有多方面的知识的通才，而不需要很专门的知识。（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威。缺点：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析。（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求。（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不得学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。
38.公务员职位分类的程序是什么。答：（1）职位调查。（2）职位分析。（3）职位评价。（4）职位归级。
39.公共部门人才笔试具有哪些特点。答：（1）经济高效。（2）测评面宽。（3）误差易控。（4）督导力强。
37.职位分类的优缺点。答：优点：（1）因事设人而避免了因人设事、滥竽充数现象。（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人、人尽其才。（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题。缺点：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适用。（2）实施职位分类的程序烦琐复杂，需要运用大量人力、物力并需要有经验的专家参与。（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升调转途径。（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐、死板、不易推行。
40.面试具有哪些特点。答：（1）测评的素质更全面。（2）测评内容的不固定性。（3）考官与考生交流的互动性。（4）测评手段的灵活性与针对性。（5）主观性强。
41.公共部门人力资源获取的意义是什么。答：（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象。（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率。（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。42.培训和常规教育有哪些区别。答：（1）从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。（2）从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。（3）从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。（4）从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。43.公共部门人力资源开发与培训的作用是什么。答：（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。44.公共部门人力资源培训的形式有哪些。答：（1）部内培训。（2）部际培训。（3）交流培训。（4）工作培训。（5）学校培训。（6）选择培训。45.目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种。答：（1）讲授式培训法。（2）研讨式培训法。（3）案例分析培训法。（4）合作研究培训法。（5）角色扮演培训法。（6）人格拓展训练培训法。46.公共部门如何实现培训成果的转化。答：（1）激发受训者的学习动机。（2）改进培训项目设计环节。（3）培育有利于培训成果转化的工作环境。（4）积极而有效的沟通。
47.简术中国古代用人艺术的精髓。答：（1）用人不疑、疑人不用。（2）知人善任、唯才是举。（3）礼法并重、德治仁政。（4）赏罚分明、恩威并施。（5）严于律已、率先垂范。（6）扬长避短、不求全责备。
48.如何理解人力激励的含义。答：（1）人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。（2）是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。（3）这些行为如何能保持与延续。
49.人力激励具有哪些功能。答：（1）可以凝聚人心。（2）可以引导、规范的行为。（3）可以调动员工的积极性、创造性。（4）可以充分发挥人的能力。（5）可以提高组织的绩效水平。（6）可以有助于实现组织目标。
52.简述强化理论与人力资源管理。烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。（2）从消极答：（1）正确选择强化物。（2）正确选择强化的方式。的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管（3）正确选择强化时间。（4）设立一个目标体系。（5）理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的及时反馈、及时强化。（6）强调员工的社会学习。（7）基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员要实事求是地进行强化。的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控53.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有制；强调集中性的管理等。（3）公共部门人力资源发哪些特征。展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，答：（1）公共部门绩效目标的复杂性。（2）公共部门面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到绩效形态的特殊性。（3）公共部门绩效的评价机制不通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、健全。
行为和技能的重要性。（4）人力资源管理与新型组织54.简述绩效评估的程序。的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组答：（1）制订绩效计划。（2）进行持续沟通。（3）实织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）指导绩效改进。构。（5）公共部门人力资源管理的电子化。人力资源55.在进行绩效评估时应注意哪些事项。管理的电子化和网络化，可以提高效率，节约成本，答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。（2）有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估间的沟通与联系，有利于实现参与管理。（6）政府人的监督职能与引导职能。（3）形成有效的人力资源管力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其理机制。（4）要注意评估方法的适用性。（5）有注意原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁评估标准的合理性。（6）要注意评估过程的完整性。以及政府自身的内在扩张。（7）绩效管理的强调与重56.我国公务员考核制度存在哪些问题。视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深答：（1）不同等级的公务员一起考核。（2）重视入种种目标当中，成为最受关注的课题。（8）公务伦考核，忽视平时考核。（3）考核过程中出现论资排辈理责任的强调和重视。通过强调公务员的伦理责任而评优秀的现象。（4）按比例分配名额。
重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理57.造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么。的一个显著特征和趋势。
答：（1）考核内容缺乏针对性、可比性。（2）岗位之2.试述21世纪人力资源的特征。间工作量和工作难度不一致。（3）考核制度设计也有答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的不尽合理的地方。（4）考核中没有规定不称职人员的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀比例。
缺性则是由能与它配合的其他资源的相对丰富而引58.公务员的薪酬具有哪些功能。出的人力资源的相对有限性。（2）层次性。人力资源答：（1）补偿功能。（2）激励功能。（3）调节功能。作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运59.构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则。用一定科学技术知识的群体，但由于人们所掌握和运答：（1）依法分配原则。（2）平等原则。（3）平衡比用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因较机制原则。此又可分成若干层次。（3）知识性。知识是人们在社
会实践中积累起来的经验。（4）创造性。人力资源作60.我国公共部门工资制度面临的问题是什么。为知识资源的载体，它是以知识为资本、以智力为依答：（1）公务员工资结构不够合理。（2）公务员工资托、以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的总体水平偏低，难以体现公平原则。（3）工资调整不环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创及时、增长机制不完善。（4）津贴制度不完善，补充造性功能。（5）流动性。人作为思想者，都有自己的功能难发挥作用。
个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们61.我国公共部门福利制度面临的问题是什么。对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。（6）可再答：（1）福利项目设置不合理，制度老化。（2）福利生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：一是对待遇差距大，标准悬殊。（3）福利形式过于社会化。人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥二是人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。（7）收益递增性。人力资源的边际产量收入总是大62.公共部门监控的对象有哪些。于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。答：（1）对公职人员守法的监控。（2）对公职人员执3.试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问法的监控。（3）对公职人员廉政的监控。（4）对公职题。人员勤政的监控。
答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动63.公共部门约束机制具有哪些作用。性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其答：（1）组织中的约束功能有利于明确组织成员的职开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。（2）现引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。（2）的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变。要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人（3）组织中的绷带机制同激励机制的有机配合，是才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。分配，但盲目的竞争会带来人力资源的浪费。（3）要64.公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些。注意区分普通人力资源和高素质人才资源。两者的区答：一是内部监控约束：（1）合同监控约束。（2）制别就是一般劳动者与人才的区别，是由每个劳动者的度监控约束。二是外部监控与约束：（1）法律监控与自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通约束。（2）道德约束。（3）社会团体和舆论的约束监的劳动力，但一旦具备了某种技能，就有了很大的区控。
别。（4）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是65.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务点是什么。的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人答：（1）系统性。（2）制度化。（3）独立性。（4）双才管理战略的基础。
向性。
4.试述人力资源开发中的政府行为。66.西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什答：（1）宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监么特征。测和预测社会人力资源的发展变化情况。社会人力答：（1）注重法律建设，规范行政行为。（2）监督与资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其约束的主体独立性强。（3）约束与监督以“经济人”他方面决策和规划的依据。（2）战略规划是根据国家假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源67.与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人约束系统有什么特点。才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才答：（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。置效率。（3）通过改革和完善人事制度、科技教育制（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程，支保障公务员的合法权益方面具有重要作用，而我国公持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监资公共工程，调整产业产品结构，贯彻引导企业投资控。（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。众监控是种独立的重要监控形式，通过各种人民团体（4）维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监才中介机构的改制、建立人才中介服务职业资格制控。（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化系统内监督。
和规范化发展。（5）社会人力资源的保障与保护。主68.简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。要是政府要监督社会保障制度和劳动用工制度的实答：（1）从监控与约束的双向性出发，为公务员义务施，促进社会保障制度和劳动用工完善，建立劳动法与权利的对等提供了法律保障。（2）将公务员惩戒制律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有全。（6）相关法规的策划、制定和监督实施。根据社效。（3）制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的问题、了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进为全面合理。（4）在退出机制方面，引入引咎辞职、行有关人力资源的政策法规的制度和修改，并负责协责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了调和监督有关政策法规的实施。“执政为民”的根本宗旨。（5）《公务员法》对公务
效益是它基本的价值取向。（2）管理对象行为取向的不同。政府系统的人力资源管理部门必须从根本上保障政府动作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由公共部门本身的政治性决定的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，而企业则是以效率为中由制定员工的行为规范。
6.试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。答：（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治一行政”二分，公务人员必须保持政治上的中立。但在现实操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。（2）公共人事制度中珠永久性和稳定性传统被打破。现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共提供的方式。（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责权，而不是担任该职位的公务人员本人。品位分类是一种以文官的个人条件为主要依据的分类管理方法。（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。
9.试述我国公共部门人力资源流动的障碍。答：（1）人力资源的市场主体地位未完全确立。人力资源供求的市场主体地位的缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。（2）市场法规和社会保障制度不健全。市场上劳动力无序流动和不正当竞争等不正常情况，严重影响了市场的良性动作和功能的发挥。（3）户籍制度改革滞后。面对越来越开放、复杂的经济社会发展状况，传统的封闭、层层审批、面面俱到的户籍制度，人为地将公民划分为不同的身份等级，严重地阻碍了人力资源的正常流动。（4）官本位思想的影响。在官本位制度下，社会成员将官仍看得过重，不愿放弃附着于官位上的特权和尊重，流到到非政府部门，结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。
10.试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。答：（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，基本条件是要有自主的供求主体，劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权。（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。（3）改革户籍制度。打破地域封闭和部门分割，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。（4）破除官本位观念。完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。
7.试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。答：（1）逐步缩小地区经济差距。只有优化地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。我国的人才政策在促进经济社会发展、促进干部人事制度改革、促进人的全面发展等方面发挥了积极的作用。（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程序。（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在人才流失风险加大的环境中，要有效防止国家重要人才安全，需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。
8.试述政府在人力资源市场建设中的作用。答：（1）完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则，使人力资源市场的各项活动有法可依，有章可循，是市场有序运行的重要条件。（2）实行有效的宏观调控。政府宏观调控的任务是搞好人力资源发展预测，制定和实施人力资源发展的战略，人力资源总量供求的基本平衡，促进人力资源结构的优化使人力资源的开发与整个经济和社会协调发展。（3）加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设，创造良好人才成长环境，培育人才资源市场体系，调节社会分配和组织社会保障。（4）维护人力资源市场的秩序。政府要明确市场主体的产权关系，规范市场主体的行为，加强对市场的监管，公正执法，防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权，确保市场交易和市场交易的公正和效率，维持人力资源市场秩序。11.试述公共部门工作分析的作用。答：（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗要求；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的中工的绩效水平会影响到部门绩效，进而影响到组织整体目标的实现。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供明确依据，确保员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证薪酬体系设计的内部水平。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织人力资源效益最大化的重要步骤。（7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
12.试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。答：（1）能岗匹配原则。是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。包括两方面含义：一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求；二是岗位所要求的能力这个人能完全达到。（2）因事择人原则。要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。（3）德才兼备原则。要求全面考查公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。（4）公平竞争原则。要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置不平等限制。（5）信息公开原则。要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募甄选、录用活动相关的信息都应向全部求职公布和公开，是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础。（6）合法原则。要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规。
13.试述公共部门人力资源开发与培训的原则。答：（1）理论联系实际的原则。是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。（2）学用一致的原则。是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。（3）按需施教的原则。主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。（4）讲求实效的原则。主要针对公职人员培训的实际效果而言，培训必须保证质量、突出实效。
14.试述公共部门人力使用应遵循的原则。答：（1）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。用其所愿就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用当其时就是使用人才要抓住最佳的时机。（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。鼓励竞争不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制，也有利于促进平庸者的成长和发展。（3）以人为本、以能为本。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人、知人善任。以能为本是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。（4）德才兼备、注重实绩。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。（5）优化资源、合理配置。优化资源、合理配置重要是做到人岗匹配，人与人之间的配合程度也是人力使用优化配置必须考虑的问题。
15.试述公共部门人力激励的特殊性。答：（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，使得人力激励的手段赏罚分明制度打了折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。（2）层级节制。层级节制使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍激励手段的运用。（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。（4）预算限制。要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。（5）升迁。能否升迁除受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因出现升迁不公的情况。（5）人事制度的缺失。（6）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：一是绩效放两边，政治摆中间；二是政治横行，专业弃守；三是成群结党，破坏关系。16.试述有效激励应遵循的原则。答：（1）按需激励原则。管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。（2）组织目标与个人目标相结合原则。建立量化考核制度、提高奖励制度的公开性、透明度，就能使员工抛弃各种顾虑，将所有精力和能量集中在工作上，有利于组织目标和个人目标的实现。（3）适时适度原则。激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长，激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，同时产生不良后果。（4）公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度发挥激励的效应。（5）多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样、不断发展变化的，激励形式要优化组合，相辅相成，相互衔接，促进激励的良性循环。（6）正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励，负向激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动人们工作热情，形成人人争先的竞争局面。（7）奖惩相结合原则。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，调动他们的积极性，促使他们不断提高自己，从而有利于实现组织目标。
17.试述如何完善我国的公务员考核制度。答：（1）提高公务员考核制度的法律地位。使考核工作有法可依，避免各地各部门各行其是。（2）对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，为公务员的考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。（3）严格平时考核制度。将平时考核结果按相应比例纳入考核中，引起考核者和被考核者对平时考核足够的重视，降低考核时评价公务员的片面性。（4）尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。建立细致合理的考核标准，可根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为公务员考核提供科学依据。（5）按照管理权限，实行分级考核。增加公务员考核的可比性，可以克服不同级别公务员一起考核无法比较的现象。（6）严格考核制度、加强对考核工作的监督。增加民主评议、民意测验在考核中所占的比重，对考核结果进行公示，将考核置于群众的监督之下。（7）建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。
18.试述如何完善我国的公务员工资制度。答：（1）改革传统的工资结构。一是采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构；二是适应公务员分类管理需要，实行分类管理的工资制度；三是综合管理类公务员实行职务级别工资制。（2）建立合理的公务员工资标准。一是实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提；二是建立公务员工资标准的评估机制，并与工资调查制度有机结合；三是合理确定新进公务员的工资标准；四是合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。（3）创建规范的公务员工资机制。一是保证定期增资制度落实到位；二是实行“双阶梯”的增资机制；三是建立工资档次与工资级别晋升的“绿色通道”；四是探索实行“宽带增资”制度。19.试述如何完善我国的公务员福利制度。答：（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将各项补贴实行“明码标价”向全社会公开，有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目作明确规定。（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要作出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间的差距扩大。
教育考试院部门 篇5
姓名 部门 岗位 得分
一、填空题：（每空1.5分，共45分）
1.设备润滑的“五定”是指： 定人、定量、定点、定质、定时。2.公差配合分为 间隙配合、过渡配合、过盈配合 三类。3.安全生产中“四不伤害”是指： 不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害 和 监督他人不被伤害。
4.螺丝防松的常用措施： 双螺母、弹簧垫、开口销、止动垫圈、串联钢丝、点铆法、粘结法。
5.坚持事故处理“四不放过”的原则，即 事故原因 未查清不放过，防范措施 不落实不放过，事故责任人 未受到处分不放过，群众 未受到教育不放过。
6.进塔入罐使用照明必须是防爆型的安全灯，金属容器或潮湿处所电压为 12V，一般场所电压不得高于 36V，绝缘良好，灯具捆扎牢靠，牢记必须 有人监护、安全隔绝和分析、置换通风、穿戴好劳保用品。7.发生形形色色各类事故，主要有四方面的原因： 人的不安全行为、物的不安全状态、环境的原因、管理上的缺陷。
二、选择题：（每题3分，共15分）
1、建筑物起火后的（A）内是来灭火的最好的时间，超过这个时间，就要设法逃离现场。
A、5—7分钟 B、3—5分钟 C、8—10分钟
2、安全带使用（A）年后应检查一次？ A、2年 B、3年 C、4年
3、国际规定，电压(C)伏以下不必考虑防止电击的危险。A、36伏 B、65伏 C、25伏
4、下列哪些物品不属于劳动防护用品（C）。A、安全帽 B、护目镜 C、应急灯
5、在遇到高压电线断落地面时，导线断落点(B)米内，禁止人员进入。A．10 B．20 C．30
三、判断题：（每题1分，共10分）
1、只要按照领导的指示操作，可以不遵守操作规程和安全技术规程。(×）
2、对于在易燃、易爆、易灼烧及有静电发生的场所作业的工人，可以发放和使用化纤防护用品。(×）
3、任何活动不一定都需要管理。由此看来，好的管理对于目标的实现，没有因果关系。(×）
4、安全标志分为四类，它们分别是禁止、警告、指令和提示等标志。（√）
5、应急措施是指作业人员意外受到伤害时，所需采取的现场自救或互救的简要的处理方法，包括眼睛接触、皮肤接触、吸入，食入等的急救措施。（√）
6、所谓高处作业，是指在距基准面2m以上（含2m）有可能坠落的高处进行作业。（√）
7、危险辨识工作只局限于对设备和环境开展。(×）
8、从业人员无权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告；但是有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。(×）
9、生产经营单位在从业人员同意的情况下订立某种协议，就可以免除或减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。(×）
10、运转的设备，不准跨越、横跨运转部位传递物件。没有安全装置或安全装置不齐备或安全装置失效的设备不准使用。（√）
四、简答题：（每题10分，共30分）1.轴承发热原因有几种？如何处理？（1）轴承损坏。更换轴承。
（2）润滑油脂过多或过少，油质不好，有杂质。检查油量：应为轴承容积的1/3—2/3为宜，更换合格的润滑油。
（3）轴承与轴颈或端盖配合过紧或过松。过紧应车磨轴颈或端盖内孔，过松可用黏合剂或低温镀铁处理。
（4）轴承盖内孔偏心，与轴相擦。修理轴承盖，使之与轴的间隙合适且均匀。（5）端盖或轴承盖未装平。重新装配。
（6）电动机与负载间的联轴器未校正，或皮带过紧。重新校正联轴器，调整皮带张力。
（7）轴承间隙过大或过小。更换新轴承。（8）轴弯曲。校直转轴或更换转子。2.动火作业的六大禁令是什么？（1）动火证未经批准，禁止动火。（2）不与生产系统可靠隔绝，禁止动火。；（3）不清洗，置换不合格，禁止动火。（4）不消除周围易燃物，禁止动火。（5）不按时作动火分析，禁止动火。（6）没有消防措施，禁止动火。
3.进入受限空间（进塔入罐）的八个必须是什么？（1）必须申请、办理作业证，并得到批准。（2）必须进行安全隔绝。
教育考试院部门 篇6
171、中华人民共和国成立以后，我国社会逐步实现了由新民主主义到社会主义的过渡。(T)172、当前在新的历史时期，我国的统一战线称为民主统一战线。(T)173、中华人民共和国对于因为政治原因要求避难的外国人，都不给予庇护的权利。(T)174、我国现行宪法规定劳动是公民的权利和义务(T)。175、宪法的制定和程序和其它法律相同。(F)176、现行宪法的基本精神是集中力量进行社会主义现代化建设。(F)177、公民权利和义务的平等性一方面表现为公民在法律面前一律平等，另一方面表现为公民平等地享有宪法和法律赋予的权利和自由，也平等地承担和履行宪法和法律规定的义务。(T)178、1982年宪法是新中国的第3部宪法。(T)179、宪法是规定一个国家的社会制度和国家制度，确认民主制度，反应着阶级力量的实际对比关系的具有最高法律效力的国家根本大法。(T)180、我国民族区域自治的地方不同于一般城市、县的特点，主要在于具有独立性。(F)181、《中华人民共和国公务员法》的立法依据是《组织法》。（F）182、《中华人民共和国公务员法》属于行政法的范畴。（T）183、公务员职务分为领导职务、非领导职务和专业技术职务。（F）
184、公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。（T）
185、招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。（T）
186、录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。（T）
187、对非领导成员公务员的定期考核采取平时考核的方式。（F）
188、定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。（T）189、领导成员职务按照国家规定实行委任制。（F）
190、选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任，或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。（T）
191、公务员任职必须在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的岗位空缺。（T）192、公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，可以领取兼职报酬。（F）
193、公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（T）
194、公务员对机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，可依法向有关机关提出复核、申诉请求。在此期间，不停止人事处理决定的执行。（T）
195、公务员解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是，解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。（T）196、机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。涉及国家秘密的职位，不实行聘任制。（T）
197、公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。（T）198、公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。（T）199、公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。（T）
200、公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任职务。（T）
201、机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行分级分类培训。（T）202、机关对新录用人员应当在试用期内进行聘任培训。（T）
203、公务员定期考核的结果分为优秀、称职和不称职三个等次。（F）204、公务员在挂职锻炼期间，可改变与原机关的人事关系。（F）
205、公务员担任乡级机关、县级机关及其有关部门主要领导职务的，应当实行任职回避，法律另有规定的除外。（T）
206、上级公务员主管部门领导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。（T）
207、领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。（T）
208、在年度考核中，连续两年被确定为不称职的公务员可以辞职。（T）209、不胜任现职工作，又不接受其他安排的公务员可以辞职。（T）
210、患病或者负伤，在规定的医疗期内的公务员可以辞退。（F）
211、距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的公务员可以提前退休。（T）
212、机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，不可以从符合条件的人员中直接选聘。（T）
213、我国公务员制度，是指通过制定法律、法规，对公务员依法进行科学管理的人事制度。具体包括公务员的义务权利、职位分类、录用、考核、奖惩、职务升降、培训、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退、退休、申诉控告等制度。（T）
214、行政强制执行制度以行政机关自行强制执行为原则，以申请人民法院强制执行为例外。（T）
215、行政诉讼中适用“谁主张，谁举证”原则。（T）
216、行政组织法是规定行政组织的职权范围、行政机关的设置、职权、活动原则，中央与地方的权力分配，以及行政主体制度和公务员管理制度的法律规范的总称。行政组织法属于行政法当中的基本法，它既包含行政机关设置法、编织法，又包含公务员法。（T）
217、公共产品和服务具有效用的可分割性和受益的非排他性。（T）
218、依法行政所依之“法”，既指严格意义上的法律，也指其他广义上的法律法规，如我国的地方性法规以及行政机关制定的法规和规章，甚至是法律规范所体现、蕴涵的法律价值等。（T）
219、凡是公文，都应有主送单位、抄送单位，这样才完整。（F）
220、文稿中的结构层次序数第一层为“一”，第二层为“1”，第三层为“
（一）”，第四层为“（1）”。（F）221、文稿中的结构层次序数第一层为“一”，第二层为“
（一）”，第三层为 “1”，第四层为“（1）”。（T）222、公文如联合行文的，以最先签发机关的领导人签发日期为准。（F）
223、标题是指标明某一公文内容的概括性名称，一般由发文机关名称、内容与文种三部分构成。有版头的下行、平行公文，在标题中可省略发文机关名称。（T）224、公文行文中，“报告”一般可夹带请示事项。（F）225、公文行文中，可以在非请示公文中夹带请示事项。（F）226、几个机关联合行文，落款的排名不分先后。（T）
227、中国特色社会主义共同理想是社会主义核心价值体系的灵魂。（T）
228、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新的时代精神是社会主义核心价值体系的精髓。（T）229、一般的社会道德规范公务员不需遵守。（F）230、公务员的行为规范不具有特殊性。（F）
231、公务员是人民的主人，但是也得为人民服务。（F）232、公务员行为规范不以公务员个人的意志为转移。（T）233、公务员不得从事有偿中介活动。（T）
234、公务员可以适当经商、办企业或者参与其他经营活动。（F）
235、公务员在某些紧急情况下可以利用公款、公务进行以权谋私的行为。（F）236、公务员可以在国外、境外注册公司或者投资入股。（F）237、国家行政机关不可以为他人的经济活动提供担保。（T）
238、门难进、脸难看、话难听、事难办仅是公务员个人的问题。（F）239、公务员不得参与“黄赌毒”等违法活动，但可以偷偷地包养情人。（F）240、公务员在公务接待中要做好劝酒工作。(F)241、国家秘密的范围定得越宽，密级定得越高，就越有利于国家秘密的安全。（F）242、国家秘密事项的密级和保密期限一经确定，就不能改变。（F）243、不属于国家秘密的，不应当做出国家秘密标志。（T）244、为提高办事效率，不必每一份文件都经过领导签发。（F）245、公文写作应不拘一格，允许创新。（F）246、机关公文可以先签发后核稿。（F）
247、公文文体是以议论文为原则的应用文体。（F）
248、.公文应忠实地反映情况的问题，不作任何夸大、缩小和虚构。（T）249、会议纪要与会议决定不是一个文种。（T）250、公文写作应尽量简洁，做到言简意赅。（T）
251、《中华人民共和国气象法》自1999年10月31日起施行。（F）
252、地方各级气象主管机构在上级气象主管机构的领导下，负责管理本行政区域内气象探测环境和设施的保护工作。（T）253、气象设施应不可抗力遭受破坏时，当地气象主管机构应当采取紧急措施，组织力量修复，确保气象设施正常运行。（F）
254、使用不符合技术要求的气象专用技术装备，造成危害的，由有关气象主管机构按照权限责令改正，给予警告，可以并处五万元以下的罚款。（T）
教育考试院部门 篇7
一、爱岗敬业为民服务是做好档案接待工作的先决条件
要做好档案接待利用, 首先应当具备爱岗敬业、为教职员工服务的态度和决心。档案接待利用工作属于服务性工作, 它的核心内容即为向教职员工提供评估、考评、证明子女关系档案服务。因此, 要做好档案接待利用工作首先应当具备一颗热爱这个工作岗位的心;其次要有不甘寂寞、服务他人, 用爱心温暖他人的心;再次, 在日常工作岗位中要用良好的仪表仪容和文明礼貌的用语服务他人, 要耐心细致地解答来访人员提出的问题。教案部门的用户接待室是档案接待利用工作的主要阵地, 因此档案部门的用户接待室也是最能反映档案接待利用工作质量的窗口。尽管档案部门的服务作用日益提升, 但由于积重难返, 许多档案部门仍然存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的不良现象。这些思想观念和作法严重影响了档案部门向员工提供服务的质量, 同时也影响了教育部门整体的和谐氛围。作为服务一线的档案馆接待利用窗口应当充分发挥服务职能, 用良好的服务和精神面貌向教职人员和其他来访人员, 展现服务型部门的服务质量, 改变以往人员对档案接待工作的不良印象。在接待查档的同时, 接待人员应向来访者介绍档案部门的性质、职能、档案概况、工作程序和作息时间等, 使来访者增加对档案工作的了解, 增添亲近感, 不断提高其档案意识, 使他们产生“走了以后还想来”的欲望 (1) 。
二、过硬的档案业务素质是做好档案工作的基础
档案接待利用工作作为专业性十分强的工作岗位, 必须由熟悉了解档案业务知识的人员承担, 才能达到服务他人的目的。因此, 档案接待利用岗位的工作人员, 必须深入了解和学习档案管理的相关知识, 了解档案部门的档案归档情况、掌握档案部门的卷宗数量、档案范围、档案种类、年代、涉及领域等知识。对档案部门归档档案的了解越多、掌握的内容也深, 在面对来访者的需求和问题时, 才能从容应对、对答如流, 并能够及时为来访者查询到相应的档案, 从而提高了档案接待利用的工作效率, 提高了档案接待利用窗口服务的质量, 给来访者留下良好的印象。“冰冻三尺非一日之寒”, 全面掌握档案部门的档案、卷宗等信息知识需要长久的坚持与积累, 才能不断加深对档案馆资源的了解 (2) 。笔者刚到档案接待利用工作岗位时对档案资源不是很熟悉, 对许多来访者的提问不能及时回答, 造成了许多尴尬的场面, 同时来访者需要查阅的卷宗对我来说十分陌生, 对查询相关档案时费时较长, 笔者只能用礼貌的服务用语来表达歉意, 虽然未造成来访者对档案接待利用窗口的恶劣印象, 但浪费了来访者的时间, 影响了服务质量。此后, 通过笔者在工作中的有意识地积累和学习, 逐渐掌握了馆藏资源的相关信息, 以此能够因对来访者的各种疑问, 同时能够快速、高效地为来访者提供所需档案资料。
三、充分了解利用者的需求是提高档案接待利用工作效率的有效方式
在档案接待利用服务的过程中, 不能盲目查询、检索档案, 要有的放矢, 根据来访者的实际需求, 快速定位档案。来访者来到档案馆接待室后, 接待人员应当详细询问所需查阅的档案的内容以及查阅档案的目的, 了解基本需求情况。通过基本情况的了解结合自身对档案馆观察资源的了解, 判断来访者所需的档案资源在馆内是否有, 如果馆内有来访者需求资源则进一步接待, 如果来访者所需的档案资料未收录或不在档案归档范围内则应当指点来访者去相应的地点或部门查阅。通过了解来访者的档案查阅目的, 判断来访者所需的档案是否属于可公开利用范围, 如果来访者欲查阅的档案属于机密或安全保密档案, 则应当礼貌地谢绝来访者的要求, 并告知不能查阅的原因, 请其谅解。
四、加强监督和登记制度是合理利用档案的必要手段
教育部门档案管理利用的规则必须在档案查阅时严格遵守, 针对许多违反档案利用规则以及破坏档案的行为要坚决制止。加强档案接待利用的监督是保证档案不被破坏、涂改, 同时要监督违章利用档案的行为, 保证档案及时归还。在档案接待利用中实施登记制度是保证档案安全利用和事后追溯查询的必要手段。档案接待登记内容包括来访者的姓名、工作单位、联系方式、档案查询内容、档案利用目的、查询时间、利用时间、经办人等信息, 保证在档案利用过程中一旦出现安全事故或档案丢失情况时, 有迹可循有案可查。同时档案接待登记制度还应当建立用户反馈登记, 使档案接待管理工作能够在用户的反馈和需求中能够持续改进, 达到改进服务, 提高服务质量 (3) 。
五、结语
教育部门档案接待和利用工作是向教职员工提供档案信息资源的重要场所, 档案接待利用工作作为为教职员工服务的基础窗口, 它的服务质量和服务水平直接反映了档案管理部门在教职员工心目中的形象, 甚至某种程度上代表了教育部门的工作效率和工作能力, 因此应当重视档案接待利用工作, 提高档案接待工作的服务质量。
摘要：档案接待工作是教育部门面向教职员工的重要窗口, 档案工作的接待工作关乎档案管理部门向教职员工提供档案资源的服务质量。在档案接待和档案利用的过程中, 要做到访客满意和档案接待利用率提高就必须从服务的心态、专业知识、档案查询技巧、监督管理等方面提高档案接待人员自身专业水平, 才能做好档案接待利用工作。
关键词：档案,档案接待,档案利用
注释
1王秦川.如何做好档案接待利用工作[J].陕西档案, 2010 (01) .
2李学莉.做好档案接待利用工作之我见[J].档案馆工作, 2010 (17) .
“就近入学案”给教育部门提了醒 篇8
虽然原告败诉，但这起“就近入学”案对教育主管部门的“划片权”提出了质疑。二审原告提出对建邺区对学区划分的行政行为进行全面审查，并对其他几个学区的划分的合理性提出质疑。法院认为，一则，本案中，被诉行政行为虽然证据充分，程序合法，亦不存在明显不合理，但应注意到其合理性尚有提升空间；二则，当前确实或多或少存在教育资源不均衡的状况，教育部门应尽可能在今后的学区划分工作中，进一步完善程序，广泛听取意见，提升合理性。
可以说，这起诉讼给教育部门如何均衡教育资源提了醒。教育资源的分配，历来牵动着国人的心。从“小升初”考试的“拼娃”入学，到“就近入学”的“拼爹”入学，每一次政策的改变，都会给学龄儿童家庭的生活带来天翻地覆的改变。如何分好义务教育阶段的蛋糕，成了教育部门职责任务的重中之重。
就“划片入学”政策而言，一般教育部门在学区房划定之初，会考虑到近几年适龄儿童的人数和学校招生人数的比例关系，制定周围哪些小区可以进入学区房名单，过一两年后根据具体情况再略做调整，就会进入相对稳定期。毕竟，学区房如果变动太大，可能会造成部分家庭几年前的投资化为乌有——相同地理位置类似条件的隔壁的小区，因为有无学区房，每平方米房价可以相差上万，所以教育部门在制定政策时会相对谨慎。但就现实情况来看，有些学区房的划分也未必就完全合情合理，例如“就近入学”案中顾某的孩子，就需要经过8条马路、8个红绿灯才能上学。
之所以让诸多学生家长万分纠结，病根还在教育资源的分配不均衡。优质教育资源呈现出“马太效应”式的分布状态，资金、资源向少数优质学校集中，“豪华校”“重点校”强者恒强。正如教育部基础一司司长王定华所言，择校热需标本兼治。“首先要继续推进义务教育均衡发展，鼓励有条件的地区试行市域均衡，同时通过学校联盟、集团化办学、划分大学区等方式，迅速扩大优质教学资源，这是根本之策。”