绩效考核实施办法

绩效考核实施办法（共9篇）

绩效考核实施办法 篇1

国家基本公共卫生服务项目绩效考核

实施办法

县、乡镇各项目实施与服务单位：

坚持项目资金“统筹规划，合理分配，专款专用，追踪问责，考核兑现”的原则，加强对项目工作的考核与评估，建立和完善科学、规范的考评机制，是保证国家基本公共卫生服务项目顺利实施的关键环节，为进一步规范的我县项目管理工作，特制定项目工作考核标准及办法如下：

一、目的和意义

完善考评机制，强化监督指导。建立量化、硬化考核标准，具体到每项工作和每个细节，通过全程和层层督导检查，及时发现问题，纠正错误，防微杜渐，堵塞漏洞，确保项目工作认认真真、扎扎实实开展。

二、具体考核细则说明

1、居民建档必须接触被检查对象且按建档流程进行。

不接触本人随意填写或接触本人但不按要求项目检查填写的档案一律视为虚假档案。存在漏项或填写不规范、不整齐的视为不合格档案。

2、特殊检查及重点人群随访实行本人签章制度。主要针对65岁老年人和慢性病（高血压、糖尿病）管理项目。所有通过检查和随访的体检表和随访表必须有受检人本人签章，项目考核时主要通过“五查”：一查本人档案信息是否更新；二查体检、随访资料是否规范；三通过走访和电话核实查项目资料数据是否真实；四查签章是否有效；五查体检异常情况处理是否到位。对于档案不更新、资料填写不规范、数据不真实、无签章或印章不清晰、体检出问题不进行干预和指导，均视为无效检查或随访，一律不予认可。

3、居民健康档案、花名册与特殊检查报告单或重点人群随表要做到“三个一致”。项目工作考核评估时，要严格核对，做到特殊检查报告单或随访表要与本人档案、花名册情况“三个一致”，“年龄、病情、分类”相符。表、单要及时入档。资料不符或档案中无本人相关资料（如随访表、血糖、心电图报告单等），视为不实检查或随访，不予认可。

4、实行走访群众现场核对与电话联系本人核对相结合的核实办法。按一定比例随机抽取不同人群档案或检查、随访资料进行，因此，为确保准确率，要求每项检查或每次随访后都要留向本人或家长详细告知相关事宜，并盖印章。同时留取本人或家长手机、电话号码，以便考核。考核时当面询问或电话采访本人回答不知情，以及无效电话均视为不实资料，不予认可。

5、健康教育活动量化、数化考核。如知识讲座、街头咨询、调查问卷等形式、内容、次数均通过留存的影像资料和宣传实物进行核实。专栏、板报要体现出期数、日期和宣传单位名称，标示不清者不与认可。检查考核时各村相关资料统一集中在所在乡镇卫生院，进行核实、登记。

6、实行“虚假档案”一票否决制。要求全县做到无一例虚假档案。考核发现一例虚假居民健康档案，或特殊检查、随访存在严重虚假问题，该单位工作即全盘否定，绩效归零。取消所有项目经费、乡医补助，同时视情节给予处理，性质严重，影响恶劣的撤销相关人员行政职并吊销执业资格。

绩效考核实施办法 篇2

1 企业绩效考核系统中存在的问题

企业在发展的过程中, 需要对员工进行必要的培训, 要提高员工的工作效率, 还要约束员工的行为, 要做好考核工作, 制定发展的目标, 对企业员工进行观察, 对其日常工作状况进行记录, 这有助于对其进行综合、客观的评价。企业员工在工作的过程中, 要保证操作的规范性, 不能出现违规行为, 否则会受到相应的处罚, 制定绩效考核系统, 可以了解企业的工作情况, 可以提高企业的经济效益。绩效考核还可以提高员工的素质, 可以为企业创造出更大的社会效益。很多企业都制定了绩效考核系统, 在实行的过程中, 可以发现企业绩效考核系统中存在较多的问题, 下面笔者对其进行一一分析。

1.1 考核标准缺乏合理性

很多企业对绩效考核工作不够重视, 在制定绩效考核标准时, 存在合理性以及科学性。在绩效考核系统中, 还存在考核标准不明确, 考核形式过于单一的问题。在制定岗位考核标准时, 很多企业只设定了基本完成、较好完成以及出色完成这三个类别, 划分的不够细致, 这几个类别没有明确的区分标准, 所以, 在评判的过程中, 缺乏合理性与公正性, 很容易出现主观臆断的问题。

1.2 考核目标存在偏差

在制定考核目标时, 有的企业采用的是在月初建表, 月底考核的原则, 这种考核方式对工作中存在的问题或者缺陷并不在意, 对考核的结果也没有进行必要的审核, 不利于保证考核结果的正确性。很多员工对工作的过程中并不在意, 比较注重工作的结果, 功利心理比较严重, 没有对工作中存在的问题进行反思, 这没有得到绩效考核的真正目的。

1.3 考核观念比较落后

在很多企业中, 工资标准、考核制度都会员工的工龄挂钩, 没有对员工发放额外的奖励, 这不利于调动员工工作的积极性, 很多企业没有给员工提供晋升的渠道, 员工的工作热情不高, 而且缺乏工作的动力, 长期以来处于机械化工作的状态, 工作的积极性越来越差, 工作效率也越来越低, 这主要是企业考核观念比较落后, 容易造成企业人才流失。企业的管理人员一定要认识到人力资源管理以及绩效考核制度制定的重要性, 要引进先进的管理理念, 这样才能激发员工工作的积极性。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 实现企业经济效益的最大化。

结束语

绩效考核对企业的发展有着较大的影响, 只有制定科学合理的绩效考核制度, 才能提高企业的经济效益。企业的管理人员一定要重视绩效考核工作, 要对绩效考核系统进行完善与优化, 还要明确绩效考核的标准, 做好对员工的培训工作。企业还要为员工提供晋升的渠道, 要制定科学的考核目标, 这样才能使员工发挥出自身的潜能, 为了完成绩效考核目标, 可以在工作中更加积极主动, 可以创造出更大的业绩, 为企业创造出更多的经济效益。制定企业绩效考核系统, 可以促进企业健康、长远的发展, 可以提高员工的素质, 为企业培养出一支高素质的团队。

摘要：绩效考核是企业重要的管理制度, 其可以提高员工工作的积极性, 还可以激发员工工作的热情, 提高员工的工作效率。在制定绩效考核制度时, 要以提高企业的经济效益为原则, 很多企业的管理人员由于对绩效考核工作不够重视, 使得绩效考核系统中存在较多的问题。本文对企业绩效考核系统下存在的问题以及解决办法进行了介绍, 希望对相关工作人员提供一定帮助。

关键词：企业,绩效考核,系统,问题,解决办法

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (5) .

[2]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (9) .

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

班组绩效管理考核实施办法 篇4

为贯彻落实公司目标管理和绩效管理要求，进一步规范班组管理，激发班组的工作积极性，体现绩效工资的激励作用，促进公司和队安全生产、设备物资管理、精神文明等各项制度的落实，进一步提高安全生产效率、提高装卸质量、提高现场管理水平，特制定本办法。

本办法将班组的日常主要工作分为基础管理、安全生产和设备物资三部分进行评定考核，考核每月进行一次，由班长组织按照考核标准要求组织对班组所属的运行班进行考评。

对运行班组（甲、乙、丙、丁班次）分别进行考核，主要考核内容如下：

一、基础管理方面 负责人：

考核内容：以各运行班组的各项自主管理和团队建设的开展情况为主，督促各运行班组的自主管理更趋完善、规范。

1、健全制度（5分）。健全例会管理制度（班前后会、周例会、专业例会）、现场管理制度（生产、安全、质量、成本、环境、设备、基础）、绩效管理制度、培训管理制度（技能培训、政治学习、师带徒）。班组周例会为每周五召开。以上各种例会缺失或不切合实际一项扣1分

2、绩效考核规范情况（10分）。各运行班建立切合实际、可操作性强的绩效考核管理办法，考核办法规范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不强2分；考核资料齐全真实，二次分配要公平、公正、公开，实施过程及结果公开4—8分，资料不齐全真实扣1分。

3、班组活动及记录（5分）。班委分工明确，工管员分工合理，职责清晰，一项不达标扣1分。按规范要求开好班务会（2次/月）（内容包括生产、安全环保、设备等日常班组建设情况）和民主管理会（1次/月），做好班组月度工作总结，班组活动记录本填写要及时、认真、真实、全面。少召开一次扣2分，记录不及时、不规范每次扣0.5分。

4、业务培训（10分）。制定班组学习制度，制定学习方案，建立培训学习档案（如学习照片、资料、签到表、学习笔记、培训情况评价），未制定、建立每项扣1分。日常培训针对性、实效性强，培训、考试资料齐全，本项2分，资料不完整、不真实扣1分；班组员工个人学习记录（含思想政治学习记录）不完整、不规范，每人次扣0.5分。开展质量知识培训，按照公司质量管理体系要求

开展工作，质量记录符合标准，无培训记录扣1分，未按照体系要求开展工作扣2分，记录不符合标准扣1分。月度岗位练兵有计划和落实措施，有月度检查考核，资料完整，一项不合格扣1分。职业技能培训与考核鉴定工作落实到位，人员听课率100%，考核通过率100%，按要求参加上级组织的各类培训学习，到会率100%，本项共3分，违反培训纪律扣0.5分/人次，阶段测验不及格扣0.5分/人次，考试作弊扣1分/人次，最终考核未通过扣2分/人次。

5、对标学习（10分）。开展标准化管理，学习运用目标管理、对标管理、6s管理、卓越绩效管理等现代管理方法，须有措施和标准，未运用现代管理方法每次扣2分。公司内部树立标杆，学习兄弟班组的先进经验，从班组管理、绩效考核、安全生产以及设备管理四个方面进行学习，坚持发展班组原有好的管理思路，对标弥补班组管理的不足。班组目标、理念，班组愿景、个人愿景明确，“三创年”创新课题研究，“五型班组”争创推动工作效果明显，有创新课题。无计划、目标扣1分，无措施扣2分，无创新课题扣4分。

6、劳动纪律（10分）。严格落实考勤、请销假、严禁酒后上岗等劳动纪律规定，保持相关记录，考勤真实、及时，无被公司通报人员。所属人员有迟到、早退扣1分/次，无故旷工或越权批假扣2分/次，员工迟到或早退超30分钟、无故旷工隐瞒不报的扣2分/次；队查岗违反劳动纪律的扣1分/人次，被公司查岗通报人员扣2分/次。员工每请假1天扣除当月的工作日平均绩效工资，请假可以用加班补偿抵消，班组设立加班补助和下舱补助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小时连班200元/次，下舱。

7、QC活动（5分）。有项目，出成果，按要求开展活动。在公司未立项的为0分，有项目未开展日常活动为1分，有项目且开展日常活动为2分，QC活动成果在公司级以上发表并获奖的，加3分。

8、服务行风（10分）。服务态度差被投诉的扣2分/起；无“吃拿卡要”等行风投诉问题，发生的扣2分/起；不认真整改的扣2分/起。定期组织货运、服务质量教育，及时督促或协调处理影响当班作业区域的质量问题，无教育记录扣2分，事实与记录不符扣1分。

9、精神文明（7）。班组使命、愿景、价值观（包括理念、口号、行为规范等）健全，缺一项扣1分；定期宣集团阳光文化和公司企业文化理念，抽查班组员工，不了解的扣0.5分/人次；定期组织政治学习，了解国家方针政策及集团、公司重大活动、决策，落实好相关精神要求，形成活动记录，班组活动记录本每月至少一次记录，无记录扣1分，抽查个人学习记录本，无记录或记录不规范每人次扣

0.5分。班组成员精神面貌好，风气正，遵章守纪，团队协作精神强，无社会治安及相关问题发生，无越级上访、无打架斗殴事件，发生的扣2分/起；计划生育率、晚育率、统计上报及时准确率、计生查体率、节育措施落实及时率均达100％，出现问题的扣2分/起；分。发生职工严重违法违规违纪受公司以上处分的，出现黄赌毒、邪教、盗窃等违法、违纪案件等行为被公司通报，违反计划生育管理规定的、参与法轮功等邪教组织的、违规上访的，扣10分/起，并取消本月阳光班组评定资格

10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召开1次民主管理会，制度不健全扣1分，会议少召开一次扣1分；设立公开栏，实行班务公开，绩效分配等班务不公开每次扣1分；开展创建“职工小家”活动，营造和谐氛围，无班组活动相册扣1分，无班组成员及家庭档案扣1分，未建立“五个必访”台账记录扣1分；班组活动园地保持动态更新，时效性强，班组建设园地不上墙扣2分，班组人员或业务发生重大变化版面不及时更新扣1分，宣传栏内容更新不及时扣1分。

11、卫生定置（5分）。室内物品摆放整齐，办公桌、更衣柜内物品摆放整齐有序，做好定置管理，物品摆放不规整，每处扣1分。室内无卫生死角，屋角无蜘蛛网，地面整洁无杂物，屋内有卫生死角，每处扣1分。办公家具有完整的登记台账，且摆放规整、品质完好，无人为损坏，办公家具未建立台账扣2分，有人为损坏每处扣1分。班组环保意识强，作业区域保持整洁有序，环保控制到位，责任区内环境整洁有序，在公司卫生检查中无责任区扣分情况。队检查不合格的每项扣1分。在公司检查中不合格的扣5分，12、通讯报道（8分）。每月每班保证完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原则上在《西港视窗》发表1篇或公司级转发简报，每篇奖励作者20元；在集团公司以上采用发表的，每篇奖励40元。

13、临时任务（5分）。队布置的阶段性临时任务，不落实的，每项扣2分，落实不彻底、不认真的，每项扣1分。

14、问题管理（5）。各运行班运用问题管理平台及时提出班组管理的不足以及合理化建议等，每个运行班每周至少提出一个问题，没有发现问题或者问题处理后没有落实的，每项扣2分。

15、加分项目。阶段性重点工作落实好的，加1分；拾金不昧等好人好事经查实的，每起加1分；班组在公司级以上活动中取得获奖成绩的，加1－2分。班组

在集团及以上级活动中获奖的，加3-5分。“五型班组”争创、“三创年”创新课题、“样板”班组、合理化建议、技术革新成果、QC成果等单项活动获国家级、省部级、市（集团）级、公司级奖励分别加10分、6分、4分、3分；班组内个人获公司表彰奖励的，加1分；班组成员被授予国家级、省部级、市（集团）级先进个人、模范及其他荣誉分别加8分、5分、3分；通讯报道在公司发表的，每篇加1分，在集团公司以上采用发表的，每篇加2—4分。

二、安全生产方面

负责人：

考核内容：装卸作业中的保障协调及安全管理，通过考核保安全、促生产，确保生产组织顺畅、安全管理基础扎实、安全形势稳定。

1、严格执行工作流程（10分）。人员、机械按公司统一规定时间现场交接班，保障生产连续性，未按规定时间现场交接班，每次扣1分。人员、机械须按照相关公司装卸工艺进行生产作业，违反相关生产工艺，每次扣2分。作业现场责任人明确，材料堆放整齐，作业结束后现场整洁无遗物，发现一处不达标扣1分。生产作业遵守纪律，严格执行“四标六清”，发现一处不达标扣0.5分；生产计划表等记录保存完整，表格等记录保管不善造成遗失，每张扣2分。未严格执行工作流程者每次每项扣1分，运行班长考核为双向考核（即：运行班长扣分为双向扣分运行班和机械班都扣分）。

2、生产协调，人员、设备出勤保证（10分）。当班带班长科学合理的安排调节设备，充分调动机械司机的工作积极性。因保障协调不利，工作不作为或消极怠工，耽误生产造成装卸效率低下，被公司点名批评的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人员设备出勤按公司调度的考核情况为准，确保按定额出勤。缺少按2分/台扣分。

3、现场控制（20分）。严格落实“三预”管控要求，人员无违章，劳保用品穿戴齐全，现场人员安全责任明确，不落实“三预”要求，班组成员有违章、不正确穿戴劳保用品的，每次扣5分。严格执行各类安全操作规定和作业规程，保持相应记录准确完整，未执行安全操作规定和规程的，检查和记录不符有漏项的，每项每次扣2分。当班带班长、班副对现场各作业点不间断巡查监督，指导司机安全作业，做好个人巡检记录；除险情事故扣分外，还要每月现场巡视检查主动扣分。运行班带班长考评每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考评带班长负连带责任，带班长每月少考评1次扣分2分，班组每考评司机1分，当班带班长负连带责任扣2分，队领导考评司机，班组对违章司机再进行二次加倍考

评，当班带班长负连带责任扣4分，各运行班组都达标的情况下，根据考评扣分次数除以出勤人数的值各班按优、良、一般进行评定，分值分别为优（10分）、良（7分）、一般（4分）。

4、险情事故（20分）。发生碰刮机械损伤事故、货运质量事故和险情事故，当班带班长要和事故责任人下班后回班组书写事情经过，进行事故分析处理。一般级，发生一般级险情和轻微磕碰机械损伤事故和一般级货运质量事故扣10分/起；大级险情和一般级磕碰机械损伤事故和大货运质量事故，扣20分/起；重大级险情、大级以上磕碰机械损伤事故、轻微人身伤害事故和重大货运质量事故、等级以上人身伤害事故，取消本月考核资格。此项评定标准详见设备二队奖罚标准。发生一次安全和质量责任事故，即取消本月阳光班组评定资格。刮碰或其他险情事故

6、安全检查及隐患整改（5分）。班组按要求做好每月四次的安全检查并做好记录，运行班按要求做好日常巡检记录，建立隐患登记记录，保证隐患信息渠道畅通，能及时发现、及时反馈，一时不能整改的隐患要有防范措施，掌控到位。对于发现隐患并奖励的班组按1分/次加分，对于记录不完善的按1分/次扣分。

7、安全教育培训(10分)。新进人员班组级安全教育培训和日常安全教育要责任到人，培训内容、质量要满足要求，考核有记录。班组每月不得少于4次安全培训，严格按照站队达标标准考核，对于记录不合格的，按1分/次、处扣分。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，不合格的按1分/人次扣分。

8、安全资料（5分）。各机械班制度健全，安全规章制度、岗位安全操作规程或作业指导、事故应急措施齐全、有效，操作性强；与本班业务相关的国家安全法规、行业及公司安全标准、规范配备齐全，各项记录档案齐全规范，管理到位。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按2分/次、处扣分。

9、安全管理（5分）。班组长安全责任心强，对班组安全管理有明确思路和配套措施，对《班组安全管理基本规范》全面落实，规范有序，班组长安全责任心不够，安全管理思路不够清晰明确，学习落实不够全面；每次扣2分

10、安全活动（10分）。按规定要求定期开展班组安全活动，活动内容丰富，符合班组实际，较好地促进班组安全管理水平。班组日常安全活动、安全会议等开展情况每月不少于4次，不流于形式，记录规范真实。严格按照站队达标标准考核，对于不合格的，按1分/次、处扣分。

10、班前、后会质量（5分）。班前会：安排作业任务、布置各类作业的安全注意事项、各类安全预知和队有关作业要求。班后会：汇总当班作业情况、设备

技术状况及其它情况。做好工前安全危险预知，落实告知义务，加强作业过程中的安全开展。队不定期检查司机班前班后会记录本和提问司机，班前班后会、工前会、值班日志等记录本的记录内容要书写清晰、详实，书写潦草、内容缺失，每次每项扣1分。

11、各类资料学习、文件传达、材料上交、记录填写（5分）。对要求传达的各类文件要领会精神及时传达。需要学习的各类资料认真学习并及时做好笔记。需要上交的材料要及时上交。各类记录要记录及时、详实。不合格的按1分/次项扣分。

12、区域卫生（5分）。班组要对所负责的区域卫生负责，区域卫生要整洁、有序。不合格的按1分/次扣分。

加分情况：生产组织协调得力，被公司表扬的，加2分/次；改善完善装卸工艺，得到公司认可推广的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表扬的，加2分/次。公司奖励按4分计算。

三、设备物资方面 负责人：

考核内容：以班组设备管理和维修保养（检查）工作的完成质量考核为主，为生产提供最大保障。

1、维修保养（10分）。严格执行设备维护保养规程，设备保养有计划有安排，无“失保”现象。出现失保，按2分/台次扣分；故障设备反馈、维修及时，保障生产有力，因工作失误造成设备维修延误的，按2分/台次扣分。

2、设备检查（15分）。机械司机做好一班三检，即班前接班检查、班中作业间隔检查和班后交班检查，此项8分，因检查不到位造成故障扩大或责任不清的，按2分/台次扣分；班组做好周检，检查记录要认真详实，维修整改要及时，此项5分，每缺一次记录扣1分；班长按时参加队组织的月度检查，无特殊原因不得请假，此项2分。

3、机损事故（20分）。因检查不到位、失保、失修而引发的机损事故，按10分/台次扣分。

4、设备定置、卫生（10分）。实行设备物品定置管理，制定相应定置标准，未建立相关制度扣1分，未定置管理一处扣1分；按要求停放，外观整洁、编号、铭牌、合格证齐全醒目，司机室内物品定置有序。每班每月抽查5台设备进行评定，按10、9、8、7、6排定分数。

5、设备安全装置（10分）。落实设备管理制度和操作规程，严格按规定操作

使用设备，未落实相关制度扣1分；违章一次扣1分。设备的各类安全装置设施齐全有效。一处缺失或失效且未上报的扣1分。

6、技术资料填写（10分）。设备台帐记录完整，做到账物相符，未建立相关记录扣1分，记录不详实，一处扣0.5分。严格执行物资管理制度，认真执行物资领用程序，规范填写物资消耗台账记录。运行日志、物资消耗跟踪记录台帐、维修保养记录等技术资料填写及时、认真、不漏项。一处不合格扣1分，在公司检查中扣分的，按2分/处扣分。

7、燃油、备件领用、管理（15分）。按程序加注燃油，司机在加油通知单上签名，并在运行日志上填写清楚，此项6分，手续上出现问题，按0.5分/项扣分，因加油不及时，造成设备缺油影响生产的，按2分/台次扣分。备件计划全面及时，备件、易耗品管理到位，规范有序，使用合理，交还旧件及时，每项扣1分。材料设备、五金工具、工属具等摆放有序，并有分类标记。认真做好领用登记，落实责任制，账物卡不相符，一处扣1分；各类台账记录不详实，一处扣1分。

8、成本控制（10）。班组积极开展修旧利废、节能降耗活动，成本控制措施得当，健全单机成本核算制度，并与机械司机工资挂钩，班组可变成本控制管理制度（如燃油、物资材料、动力及照明、设备维修费、外租机械费、劳务费），责任落实到到每个司机，单机核算有落实，有效控制可变成本。制度不健全扣2分；未与机械司机绩效工资挂钩扣2分。

9、加分情况。革新改进设备装备属具，提高了设备适应性、安全性和高效性的班组，加2分；修旧利废工作突出的班组，加2分。

四、几点说明及要求

1、三项分项考核，各为100分；三个运行班组按基础管理（0.3）、安全生产（0.4）和设备物资（0.3）的系数进行汇总；

2、考核采用日常工作表现和月底综合检查评定相结合的办法进行。

3、各分项考评于每月5日前完成进行汇总公布。

4、四个运行班组带班长按照本办法考评名次（0.7）加本班组带班长考评名次总分（0.3）的总名次核发工资；

设备二队叉车班

绩效管理考核办法及实施细则 篇5

**公司为在激烈的市场竞争中占据有利地位，加强内部管理和控制工作，公司决定实行绩效管理与全面预算管理制度相结合的内部管理办法，巩固基础以保证公司今后更好地发展，实现公司的战略规划。

第一章

总则

第一条

为了建立和完善公司内部责权利相统一的运行机制，充分调动员工的积极性和创造性，保证在规范管理、稳健经营、防范风险的前提下开展经营管理工作，在原有绩效考核办法的基础上制定本绩效考核补充办法。

第二章

绩效管与考核

第二条

公司对部门及下属分公司实行绩效管理与考核。每年初由公司与各部门及下属分公司签订经营目标管理责任书，有各分公司再向所属各部门签订经营目标管理责任书。

第三条

全面预算控制指标是公司绩效管理与考核的重要内容，预算指标完成情况是考核各部门及下属分公司和员工报酬分配的决定性因素。

第四条

为加强公司预算管理工作，建议在原有经营目标责任书签署部门中增加公司各职能部门经营目标责任书的签订。

第五条

考核对象

1.公司各部门。

2.各分公司。

第六条

考核机构及职责

公司绩效考评机构的设置及职责详见《绩效管理制度（试行）》。

第七条

考核项目及指标

考核指标分为KPI和CPI指标，其中ＫＰＩ指标中建议增加《ＧＤＳＰ有限公司全面预算管理考评实施细则》中增加的预算控制指标，ＣＰＩ指标详见《ＣＰＩ考核指导标准》。

第八条　考核周期

考核分为单月考核、双月考核和考核。具体考核周期间公司的考核规定。

第九条

奖惩兑现

绩效考核的奖惩对象依据公司《绩效管理制度》及《薪酬绩效管理制度实施细则》中的相关规定执行。

第十条

考核流程及申诉办法

1.绩效考核流程参照公司《绩效管理制度》执行。

2.各部门如对考核结果存在异议，可依据公司《绩效管

理制度》中的申诉办法执行。

第三章

绩效工资分配

第十一条

绩效工资分配依照原有制度执行，详见公司《薪酬管理制度》、《薪酬绩效管理制度实施细则》。

第四章

附则

第十二条

XX区残联绩效考核实施办法 篇6

为进一步发挥绩效考核的激励导向作用，增强全会干部职工干事创业、开拓创新、拼搏奋进的精气神，转变工作作风，提高办事效能，根据XX市XX区绩效评估委员会印发的XX区绩效考核实施细则、《XX市XX区机关事业单位工作人员管理暂行规定》和《XX市XX区机关事业单位及其工作人员违反作风建设有关规定的问责办法》（XX办〔2015〕X号）等文件精神，按照机关工作人员考核的相关要求，结合我会实际，经党组研究，制定本实施方案。

一、考核原则

考核工作由会绩效考核工作领导小组办公室具体负责组织实施。

1.坚持公平、公开、公正的原则；

2.坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，注重实绩的原则；

3.坚持定性与定量相结合，以定量为主的原则；

4.坚持平时考核与考核相结合、领导评价与民主测评相结合的原则。

二、考核对象及内容

（一）考核对象：本会在岗在编工作人员。

（二）考核内容：以工作人员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德：思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能：履行职责的业务素质和能力。

勤：责任心、工作态度、工作纪律、作风建设等方面的表现。

绩：落实岗位职责、完成工作任务，特别是纳入全区绩效评估指标体系中的各项主要目标任务、重点工作的落实情况。

廉：廉洁从政、廉洁自律等方面的表现。

三、考核办法

工作人员绩效考核由月度考核和年终考核两部分组成。

（一）月度考核

按照基础分90分，采取加分、扣分、累计计分的方式予以考核。

1.基础分：工作人员能够根据单位工作安排，较好地完成日常工作任务，无差错、无延误、无疏漏，未受到会领导约谈或全会通报批评的记90分。

2.减分项目：

（1）按照区委办、区政府办《关于<印发XX市XX区月度工作讲评办法>的通知》文件要求，月度考评项目为B类单位及以下等次的，查明扣分原因，相关责任人扣0.5分。

（2）月度重点工作未按时按质完成的，相关责任人扣0.5分。

（3）无故上班迟到、下班早退每次扣0.5分；未打卡者每次扣1分；上班时间无故脱岗或去向不明的，每次扣0.3分；上班时间干与工作无关的事造成不良影响的，每次扣2分。

（4）组织会议、培训、学习时，无故不参加者每次扣0.5分，无故迟到的每人次扣0.2分；会议期间交头接耳或干与会议无关的事被主持人或领导批评的扣0.3分；无正当事由连续三次不参加的扣3分。

（5）各级要求的学习任务不按时完成的，每次扣0.5分。学习强国等学习在每年12月进行排名，学习积分排名倒数第一、二、三名且积分低于相关规定的，在12月分别扣2分、1.5分、1分。

（6）受到办事群众投诉的，经核查属实每次扣当事人2分。

（7）党组安排的临时性工作不服从安排或未完成的，每次扣0.5分。因工作需要，经党组同意，安排加班，无故不到者，每次扣0.5分。

（8）未按要求贯彻落实意识形态工作责任制、网络意识形态工作责任制、网络安全工作责任制，发生意识形态负面舆情事件、网络安全事件，每起扣2分。

（9）影响文明单位创建，每发生一起扣1分。

3.加分项目：

（1）按照区委办、区政府办《关于<印发XX市XX区月度工作讲评办法>的通知》文件要求，月度考评项目进入A类单位的，相关责任人加0.5分。

（2）股室负责的工作在全国获得先进，每人每项加

8分，个人获得全国先进的，加5分；股室负责的工作在全省获得先进，每人每项加5分，个人获得全省先进的，加3分；股室负责的工作在全市获得先进，每人每项加3分，个人获得全市先进的，加2分；股室负责的工作在全区获得先进，每人每项加2分，个人获得全区先进的，加1分。属工作的，以获得先进荣誉的当月统计加分，同一项先进荣誉以最高级别奖励加分，不重复加分（如当月以一项工作获得市级先进，在该月以市级标准加分，下月以同一项工作再次获得省级先进，则在下月补差省级标准加分）。

（3）学习强国等学习在每年12月学习积分排名中位列第一、二、三名的，在12月分别加2分、1.5分、1分。

（4）受到群众锦旗表扬的，每人每次加1分。

（5）高质量完成临时性工作任务的，酌情加0.5-1分；典型经验或取得显著成效在市、区级以上推广的，分别加2分、1分。

（二）年终考核

年终考核在被考核人进行自我评估的基础上，采取岗位工作目标量化考核、领导评估和干部测评的方式予以考核，考核实行百分制。

1.岗位工作目标考核60分。根据每个人的岗位分工，按照全年承担的目标任务完成情况，由各股室负责人对每个人进行评分，党组分管领导审定；股室负责人由党组分管领导进行评分，主要领导审定；党组班子成员、其他区管干部由主要领导进行评分；主要领导得分按党组班子成员平均得分计分。评分按照优秀（60分）、良好（50分）、一般（40分）、差（30分）四个等次进行量化，优秀等次的人数不高于人员总数的10%，一般或差等次的人数不低于总人数的10%。

2.党组评价25分。由党组根据各股室工作目标任务完成情况及每个人（包括主要领导、其他党组班子成员、其他区管干部）的工作表现进行评价。具体方式是：党组班子成员以无记名方式对每个人评价打分，以平均得分计分。具体评价结果按优秀（25分）、良好（20分）、一般（15分）、差（10分）进行换算，优秀等次的人数不高于人员总数的10%，一般或差等次的人数不低于总人数的10%。

3.干部评议15分。组织本会全体人员召开民主测评会，对每个人平时在德、能、勤、绩、廉五个方面的现实表现以无记名方式进行民主测评，以平均得分计分。测评结果按优秀（15分）、良好（12分）、一般（10分）、差（7分）进行换算，优秀等次的人数不高于人员总数的10%，一般或差等次的人数不低于总人数的10%。

（三）考核

个人考核得分＝个人月度考核得分平均值×50%＋个人年终考核得分×50%。

四、考核结果运用

1.成立XX区残疾人联合会工作人员绩效考核工作领导小组，由党组书记、理事长任组长，其他党组班子成员任副组长，其他区管干部、各股室负责人任成员。领导小组下设办公室，周向红同志兼任办公室主任，杨军雄同志兼任办公室副主任，负责绩效考核工作的牵头、统筹、综合。喻雄飞、杨军雄、聂盼弄、曾翔龙等同志要分别对涉及的作风纪律、综合事务、党建工作等考核内容按时按要求提供加、减分数及依据。

2.年终按照个人绩效考核得分由高到低进行排名，确定绩效考核名次，报党组会审定后，在全会干部职工大会上予以通报。

3.按机关工作人员总数的15%/20%、二级机构工作人员总数的15%/20%的比例，从绩效考核个人得分由高到低的排名中分别评选出机关、二级机构考核优秀人员，经本会工作人员绩效考核工作领导小组研究审定后分别报区委组织部、区人社局。区管干部考核优秀人员确定按区里相关规定执行。除优秀人员外，个人考核分数在60分以上的确定为称职/合格；60分（不含60分）以下的确定为不称职/不合格。

4.绩效考核结果与年终绩效奖金挂钩。年终绩效奖励的等次是：90分以上者为优秀等次，90分（不含90分）以下、80分以上者为良好等次，80分（不含80分）以下、60分以上为合格等次，60分（不含60分）以下者为不合格等次。对本会工作人员的绩效奖励以区里的奖励标准为基数，按照优秀110%、良好100%、合格90%、不合格50%的比例发放，奖励总额不能突破全会总的奖励经费。如区里对绩效奖励分配有其他规定，从其规定。

五、其他事项

1.依据《XX市XX区机关事业单位工作人员管理暂行规定》（XX办〔2015〕X号），请事假、病假累计超过相应规定以及有旷工等行为的，考核等次评定从其规定。

2.满足以下条件之一的，考核等次和年终绩效奖励等次直接确定为不称职/不合格等次：

①因廉政、考勤、作风等问题被全市通报批评2次或全区通报批评3次以上的；

②因计划生育、综治工作被一票否决的；

③信访维稳工作、脱贫攻坚工作没有完成任务影响全会在区里的绩效考核成绩的；

④因腐败、严重失职渎职造成重大损失或恶劣影响被追责的；

⑤存在其他严重违法违纪违规情形，经本会工作人员绩效考核工作领导小组决定，确需评定为不称职/不合格等次、取消全年绩效奖金的。

如有特殊情况，由本会工作人员绩效考核工作领导小组研究决定，确定考核等次。

绩效考核体系的实施及改进建议 篇7

随着改革开放的不断推进, 很多事业单位开始企业化, 地勘单位就是其中之一。目前, 很多地勘单位从表面上看是事业单位, 而实质上却开展着企业化的生产经营和管理活动, 而且其未来的发展也必将走向全方位的企业化。目前绩效考核中主要存在以下问题:

(一) 思想上重视不够, 考核过程形式化。

由于经验的缺乏, 管理层和员工都没有树立起绩效考核的思想, 没有认识到其重要性, 在实际操作中考核、评议不够严谨。

(二) 考核指标过于简单。

在单位的年终考核中, 有些部门没有认真履行, 只是以职工的工作总结作为依据, 而没有结合工作的实际状况加以全方位考核, 缺乏综合性评价, 这不利于职工和单位的进一步发展。在组织考核时, 单位应该摒弃陈旧的考核流程, 而代之以适用、可操作、合理有效的现代考核方法。应该注重定量指标, 从而使评价更加可靠;注重平时考核, 而不是只看重年终考核, 否则就会出现过于看重近期业绩的现象。

(三) 绩效考核各个部门的沟通有待进一步加强。

真正的绩效考核应该是绩效管理的一部分，所以应该用整体的眼光来对待。 然而在传统的考核办法中，考核是孤立进行的，无法联系起考核之前和之后的相应工作。除此之外，绩效考核应该突出一种反馈和相互促进，而实施中体现的是行政权力，是上级领导对于基层职工的监督和指导，缺乏一种双向沟通的渠道， 因而基层职工难以真正 融 入 其中，无法对组织的管理、战略规划等方面提出自己的看法。

(四) 考核周期不合理。

按照传统的考核办法, 地勘局每年年终进行考核, 这就导致考核落后于实际工作的开展。考核周期过长, 不利于职工及时认识到自己的工作业绩, 从而针对薄弱环节加以改进, 也不利于单位整体目标的设定。为了保证考核的及时、准确, 应该灵活地规定考核周期。

(五) 考核的激励效果不佳。

首先, 在人员配置上, 无法做到职务和能力相匹配;其次, 在薪酬分配的过程中, 公平和能力把握不准。实施绩效考核前, 地勘局的工资由固定工资和工作津贴两方面构成。津贴设立的本意是要与员工的工作情况结合起来的, 但是实际上很多单位只是按照固定的比例来进行发放, 导致津贴无法起到调节收入和激励员工的作用。

二、绩效考核的实施及改进

(一) 绩效考核的实施及效果。

我单位从2010年试行了绩效考核办法, 并于2011年开始正式实施。从绩效考核的对象来看, 主要分为机关科室、二级实体及工作人员绩效考核指标三部门。其中, 机关科室绩效考核指标主要为部门效能建设、职能履行、工作目标完成及精神文明建设等。二级实体绩效考核指标分为经营目标完成情况 (基础指标) 和精神文明建设两部分, 并把安全生产、技术质量和经营管理等作为调节指标进行调节。而工作人员绩效考核指标主要包括工作业绩、工作能力和工作态度评估。绩效考核每季度进行一次, 其中财务指标考核每月进行一次, 每年年终进行年终考核。每年年终进行一次总考核。每年年终, 机关科室及二级实体提交年终总结, 中层提交个人工作总结;大队财务、审计部门向考核办提交经营管理和经济指标审计结果, 如果在职代会之前无审计结果的, 可在下年度对考核结果进行修正。

从绩效考核的效果来看, 上述规定解决了先前在考核过程中存在的问题。首先, 从领导层到基层职工普遍树立了绩效考核的理念。 单位通过各种方式， 宣传绩效考核的程序及其重要性， 使广大员工认识到了绩效考核的重要性。在考核过程中，虽然第一年试行， 但一般部门都能够按照绩效考核相关规定， 从各个方面对员工进行全面的考察。其次，考核指标的设置更加科学合理。 单位对各项考核指标都做了明确的阐述和定量要求， 各层次的得分、权重都有了明确规定，从而使各个部门和人员更加清楚自己的职责。再次，绩效考核的各个环节初步贯通起来，形成了良好的循环。考核是双向、沟通的，既有上级领导对基层员工的评价和打分， 基层员工也可以经考核过程向上级反映自己的想法和 建议。最后，考核周期的设计也更加合理有效，有利于激发广大员工的积极性。此外，考核办法实施后，绩效考核的激励作用更加凸显， 有力地解决了激励不足的问题。 从绩效考核的方案和实施来看， 有效提高了员工工作业绩和所获薪酬的匹配程度，使努力工作、业绩突出的员工得到较高的报酬， 具有较强的激励作用。

(二) 改进建议。

从绩效考核的实施结果来看, 由于是首次试行, 一些地方还存在不足, 需要不断分析和思考, 从而引起重视并力求改进。笔者认为, 随着绩效考核的进一步展开, 应该在考核结果的管理方面做出进一步的规定和探索。具体包括:1.绩效考核结果与培训教育相结合。分析员工历年的考核结果, 可以发现员工是否与组织要求相匹配, 如果不匹配, 应该通过培训教育的形式来提高员工水平。如果少数员工不认真对待工作, 可以安排再培训计划, 让他们到生产一线进行专门训练。如果是能力上有所欠缺, 应该通过针对性强的活动来挖掘、开发其潜力, 从而提高其业务能力。2.绩效考核结果与个人发展规划相结合。组织得出绩效考核的结果后, 应该及时告知被考核者, 同时明确指出工作的优点和不足之处, 使员工明白努力的目标和方向。除此之外, 单位应该在实现组织目标的前提下, 帮助员工制定个人发展规划, 挖掘自身潜力, 帮助员工实现个人职业生涯的发展。

实施捆绑式绩效考核 篇8

善于化解工作过程和考核评价中的矛盾。当工作过程出现矛盾就必须两手同时抓：要么调整绩效管理方案，要么改变教师思想，二者合情合理兼顾，体现绩效分配的公平性和激励性，将分配中的有些思想矛盾转化为推进工作和学校发展的新增点、突破口。我校小组合作教育改革初期，有的老师因为研究任务重、学生管理难度大，觉得辛苦而不愿意承担班主任工作。学校将班主任工作量比重调整到30%，另外享受全校工作总量的一半比例分配，且将班主任工作与评选骨干教师、职称晋升挂钩。这样不仅解决了工作安排问题，还极大地促进了所有教师的改革热情。

分乡初中实施了目标评价、团队捆绑考核的层级管理机制，把学校发展的目标具体到每一个时段、每一个工作岗位，细化教师的个人档案，对目标进行科学量化，定时进行客观公正评价。在绩效管理过程中，实行“4+1”的月目标评价考核方式，学校、处室、班组每月分层确定下层四个主要的常规工作目标。一个动态创新的工作目标，再分层对备课组、教研组、班级、年级组、后勤组等各个团队首先进行每月的团队目标考核，再以教师个人每月的目标进行考核，然后以“团队60%+个人40%”计算每位教师每月的最后考核评价结果，每月的考核结果累计为教师学期或学年的综合评价结果。这个结果不仅用于每月效能奖考核，也是学期绩效分配、评先表模的主要依据。这样就避免了以往工作的随意性和盲目性，改变了有领导钦定或者民主评议的人为感情因素。各层级各司其职，各展所能，同时数据采集真实准确，过程评价公开透明，精细管理激发了学校内部活力和教师潜力。

制订综合兼顾的评价内容和标准。我校正在实施的考核标准，包括师德、考勤、工作量、教学常规、育人效果、专业发展、教学业绩等方面。各块考评由主管人员和教师协商制订相应的评价细则，做实评价要素、检查方式、分值比例、反馈公示等管理环节的要求。教学常规考核有备课质量、课堂效果、作业培辅、微研成果等，每月检查一次，按比例折合。每一项评价标准实施之前，都要经过广泛的讨论、征求意见，尽可能取得每一位教师的认同。同时注意寻找教师之间的一定程度内的“平衡”，处理好课多与课少、成绩上升与下降、一线与后勤、干部与职工之间的关系。但绝不一味追求平衡，在广泛调动全体教师工作积极性并做好本职工作的前提下，适当保持一定差距，避免出现新的“大锅饭”问题。

强化管理过程中的监督机制。学校实施教师绩效考核，必须健全考核组织，有一定比例的教师代表参加，自觉接受广大教师和社会的监督。教师绩效考核方案，要充分听取广大教师的意见，由学校组织各处室统筹拟订，力争既反映教师的期待和公平，又与学校的改革发展目标一致，经职代会讨论认可并在全校公开；教师绩效考核方案实施前，向全体教师作深入细致的解释和说明，统一思想，争取每一名教师的理解和支持；方案一旦明确，必须严格执行，经过实践探索确实需要调整的，按照规范的程序修改完善，严禁暗箱操作。

教师绩效管理是一项创新性工作，需要边实践、边总结、边完善。我校每学期及时总结，对教师绩效考核实施过程中需要进一步探索完善的问题，包括如何进行教师师德考核、如何合理确定教师的工作量、如何妥善处理学校内部不同类别人员和不同学科教师之间的关系等，不断深入研究，全面听取教师的意见，在总结完善的基础上，进一步优化目标评价、团队捆绑考核的层级绩效工资管理机制，不断增强绩效考核结果的公信力。

黄老营小学教师绩效考核实施办法 篇9

根据《关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发„2009‟48号）和《湖北省义务教育学校教师绩效考核指导意见》(鄂教规[2009]3号)的有关精神,为进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。结合教育实际，制定本市教师绩效工资考核实施办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则

教师绩效考核工作应遵循以下基本原则：

（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，成立工作专班，具体抓好教师绩效考核和绩效工资发放工作；加强政策宣传，积极引导教职工正确对待绩效考核，达到以绩效考核促进学校发展的目的。

（三）规范程序。学校制定教师绩效考核及绩效工资发放，广泛征求教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会讨论通过，报市教育局审批同意。学校明确黄宏伟副校长具体抓这项工作，确保教职工绩效考核工作公平公正，充分发挥绩效工资的作用。教师绩效考核结果和奖励性绩效工资核算结果要按要求在校内公示，接受广大教职工的监督，提高绩效考核的科学性和公信力。

（四）建立档案。本校建立健全教师绩效考核档案，绩效考核结果不仅作为教师奖励性绩效工资分配的主要依据，而且作为考核、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

（五）公示结果。教职工考核结果在学校进行公示，公示期一般为5个工作日。

（六）审核确定。教职工学期考核结果由学校领导班子研究确定，报教育局审批。

三、考核对象

义务教育学校正式工作人员。（校长、书记单独考核）

四、考核小组名单 组长 张德吉

成员 熊万金 黄应保 孔明 赵社礼 甘艳

五、考核内容

绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德

规范》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。要建立和完善义务教育学校岗位管理制度，明确各岗位的职责，根据教师、管理、后勤等岗位的不同特点，实行分类考核。

（一）班主任（20分）

考核的重点是班级管理、班级考核、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展以及完成临时性工作，学校管理人员工作等情况。

（二）工作量（40分）

1、主要考核教师承担教育教学、及其他工作任务的情况，以老师承担的教育教学工作量为依据。

2、教师基本工作量由学校根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）的原则要求，结合学校实际具体确定。

3、教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理也计算工作量。

（三）教育教学过程（10分）

主要考核备课、上课、作业批改、辅导与课外活动、考试与评价、教育教学研究，专业培训与继续教育等常规工作落实情况。

（四）教育教学效果（20分）

主要考核教师工作任务目标完成情况以及教师在履行岗位职责过程中做出的工作成绩。以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。适当考虑教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。

（五）出勤考核（10分）

制定教职工考勤管理实施办法，违反考勤管理规定的，相应扣除奖励性绩效工资。情节严重者，经学校领导研究决定后报教育局审批，可扣减基础性绩效工资。

出现下列师德失范情形的，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣减基础性绩效工资。（1）体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生的；（2）组织或参与收费办班，从事有偿家教；

六、考核方法

根据市教育局制定的绩效考核实施办法，制定教职工绩效考核实施细则，对教职工进行绩效考核。学校制定教职工绩效考核实施细则，征求广大教职工的意见并提交教职工代表大会讨论通过。在本校公示无异议后，报市教育局审批。绩效考核采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合等方法。绩效考核工作按照以下步骤进行：

（一）个人自评。教职工个人形成工作总结，对照考核实施细则进行自评。

（二）学校初评。教师由所在学科组进行初评，管理、工勤人员由所在处室进行初评。

（三）考核评定。学校考核小组按照考核实施细则对教职工工作绩效情况进行量化评定。