知识管理的目的

知识管理的目的（共8篇）

知识管理的目的 篇1

剖析盈余管理目的

盈余管理就是企业管理当局在遵循会计准则的基础上，通过对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到主体自身利益最大化的行为。其终极目的在于获取私人利益，具体目的为筹资、避税、获取政治资本以及规避债务契约约束等。盈余管理有诸多表现形式，可以通过完善会计规范、加强审计监控和加大监管力度等进行防范。

一、盈余管理的涵义盈余管理是目前国外经济学和会计学广泛研究的课题。对盈余管理的概念会计学界存在着诸多不同意见。从以下两个权威性的定义可以看出盈余管理的基本涵义。一是美国会计学家斯考特(William.K.Scott)认为，盈余管理是指“在GAAP允许的范围内，通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为”。另一是美国会计学家凯瑟琳。雪珀(KathehneSchipPer)认为，盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。根据以上两个权威性的定义，可以看出，盈余管理主要具备这样一些涵义：

第一，盈余管理的主体是企业管理当局，它包括经理人员和董事会。尽管经理人员和董事会进行盈余管理的动机并不完全一致，但他们对企业会计政策和对外报告盈余都有重大影响，企业盈余信息的披露由他们各自作用的合力所决定。

第二，盈余管理的客体是企业对外报告的盈余信息(即会计收益)。在雪珀的定义中，盈余管理不仅仅指对会计收益的调整和控制，而且包括对其他会计信息的披露的管理，但是对会计收益以外的财务数据的操纵并不具有普遍的意义，它所具有的经济后果相对而言要小得多。如果将其纳入盈余管理的范畴反而会影响对盈余管理本质的把握。

第三，盈余管理的方法是在GAAP允许的范围内综合运用会计和非会计手段来实现对会计收益的控制和调整，它主要包括会计政策的选用，应计项目的管理，交易时间的改变，交易的创造等。

第四，盈余管理的目的是盈余管理主体自身利益的最大化。其中又包括管理人员自身利益的最大化和董事会成员所代表的股东利益的最大化。综上所述，盈余管理就是企业管理当局在遵循GAAP(或会计准则)的基础上，通过对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整，以达到主体自身利益最大化的行为。

二、盈余管理的目的对盈余管理目的的剖析可以从盈余管理的终极目的与其具体目的两个层次来了解。

1.盈余管理的终极目的毫无疑问，企业盈余管理的终极目的是十分明确的，即获取私人利益。一般认为，通过盈余管理获取私人利益的主体是掌握企业管理权的高级雇员，包括总经理、部门经理和其他高级主管。现代意义上的公司制企业是以所有权与经营权的分离为基础的，公司的大股东可能并不参与日常经营管理，真正掌握管理权的往往是公司的高级雇员。由于管理者与股东的目标并不完全一致，他们都有各自的小算盘。因此，委托——代理关系一经建立，“道德风险”、“信任危机”等问题也将随之产生。为使二者的目标趋于一致，委托方(股东)通常采用业绩——报酬激励的方式来促使管理者尽最大努力工作。

管理激励机制产生了双重效应。一方面，它使管理者的管理活动迅速向股东的目标靠拢;另一方面，它又使管理者更积极地谋求任期内自身利益的最大化，包括报酬最大化、更多晋升机会等。为此，管理者就有动因采用盈余管理来达到自己的目的。如果净利润低于奖金方案的下限，管理者就有可能进一步降低净利润。这样，下一得到奖金的概率就会增加。相反，如果净利润高于奖金方案的上限，管理者在计算报告利润时就会尽量去除超过上限的部分，因为这部分利润得不到奖金。只有当净利润在奖金方案的上限和下限之间时，管理这才会有增加报告利润的动机。此外，管理者在卸任之前通常会选择有利的会计政策调增报告利润，以获取最后一次高额奖金。同样，业绩较差的企业管理者在任期将到时，为防止或推迟被解雇，也会利用盈余管理来粉饰真实业绩。但是，一旦管理者的变动得到确定，管理者便可能降低当期利润，以增加未来盈利的可能性。在实行承包制的企业中，管理者进行盈余管理以达到获取个人利益的目的的可能性更大。

管理者报酬与会计利润挂钩的制度原本是用来消除股东与企业管理者之间的“信任危机”，但实施的结果却是事与愿违，非但没有消除危机，反而加深了危机。最终的结果是管理者通过盈余管理获取了巨大的私人利益，而股东、底层雇员却成了名副其实的受害者。

2.盈余管理的具体目的管理当局为了实现个人利益最大化的最终目的，在实施盈余管理过程中又会有一些具体目的。与其终极目的不同的是，盈余管理的具体目的一般是以促进企业发展为中介，以达到公司规模扩张之后管理者报酬的增加、在职消费层次的提高以及政治前途的发展等终极目的的实现。盈余管理的具体目的一般表现为四个方面：

一是筹资目的。我国上市公司盈余管理的直接目的就是筹资，当公司首次发行股票时。《公司法》对企业有严格的规定，如必须在近三年内连续盈利，才能申请上市。为达到目的，企业便采用盈余管理，进行财务包装，合规合法地“骗”得上市资格。同时，经过盈余粉饰的报表还有助于企业获得较高的股票定价。再如上市公司准备配股的时候。中国证监会的有关文件规定，公司“最近三年内净资产收益率每年都必须在10%以上，属于能源、原材料、基础设施类的公司可略低于9%”。为了达到配股及格线，上司公司便会积极利用盈余管理调整净资产收益率以达到配股的目的。

二是避税目的。公司盈余管理的避税目的是十分明显的。“合理避税”之所以成为可能，一方面是由于我国的税法体系还不十分完善，税收优惠政策颇多;另一方面是由于公司管理者在会计政策和会计方法的选用上有较大的灵活性。比如我国企业所得税实行33%的比例税率，同时又规定了两档照顾性税率，对企业管理者而言，税法的规定便为其开展盈余管理提供了弹性空间。管理者会通过选用适当的会计政策和方法调减应纳税所得额，从而有资格按照顾性税率缴纳所得税。

三是获取政治成本的目的。政治成本是指某些企业面临着与会计数据明显正相关的严格管制和监控，一旦财务成果高于或低于一定的界限，企业就会招致严厉的政策限制，从而影响正常的生产经营。为了避免发生政治成本，管理者通常会设法降低报告盈余，以非垄断等形象出现在社会公众面前。如微软公司就曾通过递延确认实际所得收入来下调盈利，以逃避美国反垄断机构的指控。

四是规避债务契约约束的目的。债权人与企业签订债务契约是为了限制管理者用债权人的资产为企业获利但却有损于债权人利益的行为。通常包含一些保证条款以保护债权人利益，如不能过度发放股利、不进行超额贷款、计提一定比例的偿债准备金等等。有些商业银行甚至规定不得向亏损企业贷款。这些都使得企业不敢轻易违反有关条款，否则会招致很高的违约成本。如果企业的财务状况接近于违反债务契约，管理者就有可能调增报告利润，以减少违约风险。盈余管理就成为企业减少违约风险的一个工具。

一是筹资目的。我国上市公司盈余管理的直接目的就是筹资，当公司首次发行股票时。《公司法》对企业有严格的规定，如必须在近三年内连续盈利，才能申请上市。为达到目的，企业便采用盈余管理，进行财务包装，合规合法地“骗”得上市资格。同时，经过盈余粉饰的报表还有助于企业获得较高的股票定价。再如上市公司准备配股的时候。中国证监会的有关文件规定，公司“最近三年内净资产收益率每年都必须在10%以上，属于能源、原材料、基础设施类的公司可略低于9%”。为了达到配股及格线，上司公司便会积极利用盈余管理调整净资产收益率以达到配股的目的。

二是避税目的。公司盈余管理的避税目的是十分明显的。“合理避税”之所以成为可能，一方面是由于我国的税法体系还不十分完善，税收优惠政策颇多;另一方面是由于公司管理者在会计政策和会计方法的选用上有较大的灵活性。比如我国企业所得税实行33%的比例税率，同时又规定了两档照顾性税率，对企业管理者而言，税法的规定便为其开展盈余管理提供了弹性空间。管理者会通过选用适当的会计政策和方法调减应纳税所得额，从而有资格按照顾性税率缴纳所得税。

三是获取政治成本的目的。政治成本是指某些企业面临着与会计数据明显正相关的严格管制和监控，一旦财务成果高于或低于一定的界限，企业就会招致严厉的政策限制，从而影响正常的生产经营。为了避免发生政治成本，管理者通常会设法降低报告盈余，以非垄断等形象出现在社会公众面前。如微软公司就曾通过递延确认实际所得收入来下调盈利，以逃避美国反垄断机构的指控。

四是规避债务契约约束的目的。债权人与企业签订债务契约是为了限制管理者用债权人的资产为企业获利但却有损于债权人利益的行为。通常包含一些保证条款以保护债权人利益，如不能过度发放股利、不进行超额贷款、计提一定比例的偿债准备金等等。有些商业银行甚至规定不得向亏损企业贷款。这些都使得企业不敢轻易违反有关条款，否则会招致很高的违约成本。如果企业的财务状况接近于违反债务契约，管理者就有可能调增报告利润，以减少违约风险。盈余管理就成为企业减少违约风险的一个工具。

盈余管理的防范措施

一是完善会计规范。首先要求公司在改变会计方法和原则时，应尽可能详细地披露其改变对利润的影响，包括增加财务报表附表，详细列示所有调整项目。其次坚决反对以重要性为借口，为故意虚报业绩开脱责任。再次对收入确认提出严格要求，特别要避免收入的提前确认。

二是加强审计监控。注册会计师行业应明确对被兼并公司研究开发费的审计原则，对公司兼并中有关巨额冲销、资产重组以及收入确认等事项的规则应加以补充、完善。外部审计师必须把信息的完整性放在首位，不允许以追求效率而忽视效果的审计方法取代完整的审计程序。

三是加大监管力度。监管机构应将那些重组过程中预提费用、进行巨额冲销的公司，列入重点核查范围。发现问题应进行严厉的处理，加大惩罚力度。同时，监管机构还应加强正确引导，使企业的经营管理者建立起公允、合法、一贯地进行会计盈余报告的理念。

知识管理的目的 篇2

摘要：从“知识就是力量”到“智慧才是力量”, 教育的最终目的应是教育智慧, 从开发智慧的启蒙教育开始, 注重培养受教育者智慧的系统性, 注重知识、方法、思想、观念的系统性、统一性, 使每个受教育者所构成的智慧, 具有良好的自我组织、自我进化、自我完善、自我发展的能力。

关键词：教育,知识,智慧

参考文献

[1]高文.现代教学的模式化研究[M].济南:山东教育出版社, 2000.

[2]邵瑞珍.教育心理学[M].上海教育出版社, 1997.

知识的目的不是为了改变命运 篇3

这些案件让我想起了前些年上海交大的“汉芯事件”，2003年上海交通大学微电子学院院长陈进教授发明了“汉芯一号”，借助“汉芯一号”陈进又申请了数十个科研项目，骗取了高达上亿元的科研基金，使原本该给国人带来自豪感的“汉芯一号”，变成了一起让人瞠目结舌的重大科研造假事件。

我奇怪的是这些人都有着良好的知识教育背景，其中不乏海归派，过去大家爱嘲笑比较穷苦的地方造假泛滥，但怎么能解释，这些在大城市著名高校里衣冠楚楚的教授，学科带头人，做事情的低级无耻程度，跟社会上一些坑蒙拐骗、没有底限的案例相比有过之而不及，斯文扫地，超出满清统治时期《儒林外史》所描写和能想象到的有些读书人的堕落程度。

我们理解一个学者应该有他追求知识的内在价值和尊严，比如做一个科研项目，是为了从科研中获得很多的成绩，这是最理想的状态。按马斯洛的说法，人的需求分几个层次。最低层次是安全和温饱比如生计困难的人，吃了上顿没下顿，为了填饱肚子而去坑蒙拐骗，去偷、去抢，饥寒起盗心啊。有些人面临生活压力，在大城市，买不起房，上有老下有小，意志不坚定也是可以理解的。

但非常难理解的是，最近披露的这些人一路走来该拥有的都拥有了，在北上广都有几套房了，结果还贪污上亿，一个学者到底要这么多钱干什么？欲壑难填啊。想多赚钱，你就去下海当企业家光明正大赚钱不好么？啥都不想放弃，啥都想捞，这些人是咋教育出来的？

前些年，中国特别流行一句公益广告词：知识改变命运。从这个角度讲，这些学者的行为就变的可以理解了。他们选择从事这个行业，无论是环保、科学，哪怕是成为了一名长江学者，我想其实他们对科学研究本身并没有什么兴趣和爱好。知识改变命运的公益广告里讲到，一个学者原来从小就是准备放羊的，家里很穷，本以为以后要一辈子放羊，结果因为考上了著名的大学，现在成为了一名教授，人生非常有成就感。

把这些作为励志的故事是可以的，但是像这样的人为什么不去做一个企业家呢？他们在著名大学里当教授，但人生的追求不能说和那些挖煤发了财的人就有什么区别。如果光是为了改变命运的角度，做企业家更可以理直气壮地实现对财富的追求，当然企业家也要讲诚信，讲正能量。

英国皇家科学院有一个天文学的学者说过：干天文学的学者，第一不能太穷，第二也不能太有钱，干这行如果太有钱了，就会有很多并不是真心想研究学问的人混进来。包括我奶奶从小跟我讲，我们家是读书人家，要读书，她也从来没说过读书要多赚钱，对她来说，读书就是一种传承的生活方式，学而时习之不亦乐乎，读书本身是使命，读好了书就教书，温故而知新可以为师矣，这就不愧对列祖列宗了。

我试图追寻这些学者的心路历程，他们受到很好的教育，甚至出国，当了长江学者、院士。但他们追求的就一句话“知识改变命运”，对他们来说学术就是一个生意，并没有想过知识对社会有什么样的意义，只改变了自己的命运，可能并没有怎么想到知识对人类有什么意义，知识的研究过程中给自己带来了什么样的快乐，哪怕没有任何乐趣，就是为了出人头地，他们也会干得很勤奋。

知识改变命运这种说法，不能说完全错，也是一种合理的需求。但我总觉得这种调调缺了些什么，这种功利的、势利的价值观至少不应该是现在整个知识阶层的一种导向。

知识管理的目的 篇4

及推行中的误区

一、实施7S管理的目的

1、提升企业形象

整齐清洁的工作环境，顾客有信心，易于吸引顾客；通过口碑相传，会极大提升企业的形象。

2、提升员工归属感

人人变成有素养的员工；员工有尊严，有成就感；易于带动改善的意愿；对自己的工作易于付出爱心与耐心。

3、减少浪费

人的浪费减少；场所的浪费减少；时间的浪费减少；成本的浪费减少等能源资源节约。

4、安全有保障

推行7S管理，做到各类物品的定置管理，规范操作流程，能极大消除各类安全隐患，为公司财产安全、员工人身安全提供保障。

5、效率提升

好的工作环境；好的工作气氛；有素养的工作伙伴；物品摆放有序，不用找寻。

6、品质有保障

品质保障的基础在于做任何事都要“讲究”，不“马虎”，7S就是要去除马虎，品质随之有保障

二、7S管理中各S的含义及目的

1、整理：就是彻底地将要与不要的东西区分清楚，并将不要的东西加以处理，它是改善生产现场的第一步。需对“留之无用，弃之可惜”的观念予以突破，必须挑战“好不容易才做出来的”、“丢了好浪费”、“可能以后还有机会用到”等传统观念。经常对“所有的东西都是要用的”观念加以检讨。

整理的目的是：改善和增加作业面积；现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；消除管理上的混放、混料等差错事故；塑造清

爽的工作场所。有利于减少库存，节约资金。（注意：要有决心，不必要的物品应断然的加以处置，这是7S的第一要求）。

2、整顿：把经过整理出来的需要的人、事、物加以定量、定位。简言之，整顿就是人和物放置方法的标准化。整顿的关键是做到定位、定品、定量。抓住了这三个要点，就可以制作看板，做到目视管理，从而提炼出适合本岗位的东西放置方法，进而使该方法标准化。

整顿目的：在于识别，工作场所一目了然；免除寻找物品的时间；整整齐齐的工作环境；消除过多的积压物品。（注意：这是提升效率的基础）。

3、清扫：就是彻底地将自己的工作环境四周打扫干净（看得见和看不见的卫生死角等地方清扫干净），保持工作场所干净、亮丽的环境。设备异常时马上维修，使之恢复正常。清扫活动的重点是必须按照决定清扫对象；清扫人员；清扫方法；准备清扫器具；实施清扫的步骤实施，方能真正起到效果。

清扫活动应遵循下列原则：（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工；（2）对设备的清扫，着眼于对设备的维护保养，清扫设备要设备的点检和保养结合起来；（3）清扫的目的是为了改善，当清扫过程中发现有油水泄漏等异常状况发生时，必须查明原因，并采取措施加以改进，而不能听之任之。

4、清洁：是指对整理、整顿、清扫之后的工作成果要认真维护，使现场保持完美和最佳状态。清洁，是对前三项活动的坚持和深入。清洁活动实施时，需要秉持三个观念：（1）只有在“清洁的工作场所才能产生出高效率，高品质的产品；（2）清洁是一种用心的行为，千万不要只在表面下功夫；（3）清洁是一种随时随地的工作，而不是上下班前后的工作。清洁活动的要点则是：坚持“3不要”的原则——即不要放置不用的东西，不要弄乱，不要弄脏；不仅物品需要清洁，现场工人同样需要清洁；工人不仅要做到形体上的清洁，而且要做到精神上的清洁。

5、素养：要努力提高人员的素养，养成严格遵守规章制度的习惯和作风，培养主动积极的精神，素养是“7S”活动核心，没有人

员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，就是开展了也坚持不了。

素养的目的：培养遵纪守法、敬业乐群的员工队伍； 改变旧观念、养成好习惯，形成良性循环；营造团队精神及和谐的工作环境；良性循环，并加以持续改进，实现公司永续经营的目标

6、节约：就是对时间、空间、能源等方面合理利用，以发挥它们的最大效能，从而创造一个高效率的，物尽其用的工作场所。实施时应该秉持三个观念：能用的东西尽可能利用；以自己就是主人的心态对待企业的资源；切勿随意丢弃，丢弃前要思考其剩余之使用价值。节约是对整理工作的补充和指导。

节约的目的：减少各种浪费；创造高效、物尽其用的工作场所。

7、安全：就是要维护人身与财产不受侵害，以创造一个零故障，无意外事故发生的工作场所。实施的要点是：不要因小失大，应建立、健全各项安全管理制度；对操作人员的操作技能进行训练；勿以善小而不为，勿以恶小而为之，全员参与，排除隐患，重视预防。

安全的目的：保障员工的人身安全；保证生产的连续性；减少安全事故造成的经济损失。

三、7S推进活动内容及实施要点

1、整理活动 1.1 整理对象

无使用价值的物品：损坏的物品、过期变质、过期的报表、资料、档案、枯死的花卉。

不使用的物品：多余的办公桌桌椅、安装中央空调后的落地扇、吊扇等多余的物件、零件占据工场重要位置的闲置设施。

1.2、整理的实施要领

对自己的工作场所(范围)全面整理,包括看得见和看不见的地方(如设备内部、办公桌、文件柜、工具柜、工作台底下）。办公桌、文件柜、工具柜、工作台内置物品、现场工具摆放要分类整理。将不要物品及时清除出工作现场，确定“要”和“不要”的基准。

1.3、整理的实施方法 ①必需品和非必需品判别法 ②定点摄影法

2、整顿活动

2.1、2S—整顿，整顿是提高效率的基础，整顿是一门摆放技术。

整顿：整理后将要的物品依规定位置分门别类整齐摆放，明确标识。

目的：工作场所一目了然，整齐的工作环境，消除寻找物品的时间，消除过多的积压物品。

注意点：整顿是提高效率的基础。2.2、整顿的“3定”原则 定点：放在哪里合适。定容：用什么容器、颜色。定量：规定合格的数量。

2.3、整顿的“3要素”：场所、方法、标识。

2.3.1.放置场所：生产现场只允许放置生产需要的物品。物品放置场所原则上要达到100%定置。物品摆放要定点、定容、定量。

2.3.2.放置方法：物品定置场所依循作业流程布置，遵循操作使用便利、快捷、易用取的原则定置物品摆放区域。

物品放置区域、容器、器具架、柜采用定点、定容、定量，不得超出所规定的范围。

办公桌抽屉放置的用具及工具箱内工具，最好以形迹管理，制作凹形模定位摆放。

工作箱、工作台、资料柜内置物品，按类别摆放。

关键件、重要件必须用专用工位器具存放，定置率达100%。2.3.3.标识方法

定置区域红、定位红标识可采用彩色地标线纸或不同颜色油漆、区域红（60mm）、定位线（30mm）放置场所和物品原则上一对一表示，且牌物相符，以防混放。

物品摆放场所、区域指示信息标牌统一式样制作。

在标识方法上多下工夫，达到易取易归位的目的。2.3.4.启示：“整顿”是一门“摆放”、“标识”的技术 物品的标识要达到以下目的：看了能够立即明白物品是什么，即在实物上进行标识，具体指出物品名称、使用时期、使用场所、现有状态(有用、无用、合格品或不合格品）。

物品可以立即取出，使用后能正确放回原位，不会忘记也不会放错，即使忘记或放错了，也能很容易辨别出来。根据物品的不同类型，可遵循不同的分类规则进行。

2.3.5.分类标识管理，具体规则如下：

有用物品或无用物品；消耗品或固定资产；需长期保存物品或非长期保存物品；合格品或不合格品；反复使用物品或非反复使用物品；专用物品或通用物品等。

3、清扫活动

3S—清扫 责任化、标准化

清扫的实施要点；清扫的使用要领；建立清洁标准，落实责任人、检查人；责任人每日按清洁标准，对所负责的区域物品进行清洁；工作现场所有物品要始终保持最佳良好状态。

注意：清扫不是扫除。如果仅是将地、物表面擦得光亮无比，却没有发现任何不正常的地方，只能称为扫除。

启示：“清扫”要坚持经常化、制度化

4、清洁活动

4S—清洁 制度化、标准化、持续化 清扫的实施要点：

规范：将整理、整顿、清扫具体实施做法规范化、制度化，维持其成果。

目的：管理规范化、标准化

注意点：强化制度化管理是规范整理、整顿、清扫的重要保证

5、素养活动

5S—素养 5S是提升员工品质之利器

定义：人人养成好习惯，依规定行事，培养积极进取的精神 目的：培养具有好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神

注意点：坚持不懈地开展“5S”管理活动才能养成良好的习惯。

5.1素养的实施要点：培养自主、自立型员工 5.1.1.思考问题的原则

不逃避问题，能积极面对问题，不依赖、不等、不靠，反省自身的问题，不简单指责别人，对自己不断提出新的要求，相信对方，并真诚地给予对方支援。

5.1.2.解决问题的原则

不问时间，发生产问题立即解决；解决问题时，尽量从对方优先的立场出发；解决问题时行动要迅速；集中、有效地解决问题，不拖泥带水；持续跟进，解决后有效跟进并确认效果。

5.2素养的表现

5.2.1.全员严格遵守规章制度，认真按照标准作业；时间观念强，遵守出勤和会议时间规定；工作认真、无不良言行；衣着得体、规范，正确佩戴工牌、工作证，待人接物诚恳，有礼貌；互相尊重，互相服务。

5.2.2.遵守社会公德 5.2.3.富有责任感，关心他人 5.3素养活动培育的内容 5.3.1.上、下班方面的行为素养 5.3.2.交往方面的行为素养 5.3.3.出席会议方面的行为素养 5.3.4.接洽公务方面的行为素养 5.3.5.公共场所的行为素养 5.4素养活动的实施方法

持续推行前4ｓ活动，全员形成习惯；制定规章制度（工作服穿着标准看板）；教育培训，积极开展各种精神提升活动；培养员工热情和责任感；实施素养活动应做的工作；规范晨会制度；举办各种激励活动；制定服装、工牌识

别标准；制定相关规则、守则；开展员工教育，学习相关规章制度。

6、安全活动

安全是指消除安全隐患，排除万难，预防安全事故，保障员工的人身安全，保证生产（营运）的连续性，减少安全事故造成的经济损失。

6.1企业常见的安全问题

员工的安全思想松懈，工作马虎，存在安全漏洞；安全工作难以日常化、制度化；安全管理意识淡薄，对建立和实施管理体系的意义和作用理解不够，工作随意。安全与生产地位倒置，片面追求经济效益，无形中变“安全第一”为“生产第一”。

6.2安全的作用

创造安全、健康的工作环境。保障员工安全，使其更好地投入工作。减少或避免安全事故，保证生产顺利进行。避免伤害，减少经济损失。管理到位，赢得客户信任。

6.3安全的内容

人的安全；物的安全；环境的安全

-----安全管理的组织结构（委员会—小组—直接责任人）-----安全管理的责任制（层级安全管理责任制）-----安全制度规范与安全标示和教育

7、节约管理 7.1常见浪费现象

原材料与供应品的浪费；机械设备和工具的浪费；人力的浪费；时间的浪费；空间的浪费。

四、7S八大作用及效用“7零” 1、7S的八大作用——推进标准化： 1.1改善和提高企业形象。1.2提高生产（营运和办公）效率。1.3改善零件（商品）在库周转率。1.4减少故障，保障品质。1.5保证企业安全生产（营运）。1.6降低生产（营运）成本。

1.7改善员工精神面貌，使组织具有活力。

1.8缩短作业（周转率）周期，确保交货（周转速度）期。2、7S的效用 “7零”

2.1亏损为零 2.2不良为零 2.3浪费为零 2.4故障为零 2.5事故为零 2.6投诉为零 2.7零物品的切换时间

五、推行7S的六大误区

误区1：天天加班赶交期，没有时间做7S 这种观点是把生产与7S对立起来，认为7S不是工作的一部分，是分外的事，在企业推行7S的过程中，经常能够听到，有的员工和中层管理人员会这样讲，也有个别高层领导也会有这样的想法，这种意识很可怕，表面是强调生产的重要性，实质上是对7S管理认识不足。

7S管理是工作的一部分，是一种科学的管理方法，可以应用于生产工作的方方面面。其目的之一，就是提高工作效率，解决生产中的忙乱问题。当然，在7S推行初期，许多事务性工作要处理，7S管理还没有完全发挥作用的情况下，处理好7S与生产之间的关系。

误区2：7S就是做卫生

7S管理是一个系统的管理方法，不仅仅是做好卫生工作，进行大扫除，而是应用各种技巧，建立管理体系保证管理方法的实行，达到提高员工素质最终目的，使员工革除马虎之心，养成良好的习惯。

认为7S管理就是大进大扫除，做做卫生，这是造成7S管理失败的原因之一，有一家公司老总这样讲过，我们的企业不需要再继续做7S了，我看现在卫生搞的不错了，注定这家公司的7S只能停留在做卫生这个层面，7S管理的作用无法发挥出来，最终宣告失败。

误区3：7S活动看不到经济效益

很多公司老总会问，做7S到底能够给我带来什么效益？一些管理者也急功近利，7S没有做多久就期待得到经济效益，销售额、利

润飞速增长等等。因此一些人就找借口：既然7S并不能带来什么经济效益，不参与也罢。

事实上，7S活动初期的效果更多地体现在现场管理水平的提升、员工意识的改进和企业形象的改善上。7S活动对效益的贡献是一个长期的过程。

误区4：我们公司已经做过7S了

这是比较常见的一个认识误区。所谓做过了，大概有这样两种可能性：一种就是，说这话的人本身并不了解7S，认为7S只是阶段性的项目，做一次就可以一劳永逸了。另一种就是，曾经做过但是现在没有坚持，或者说没有做出效果，失败了。

很明显，前者的认识是十分可悲的，因为他并不会再次尝试7S了，通过持续推进7S活动得到的好处都将与其无缘。后者则可以肯定，7S活动都坚持不了，要尝试更高水平的改善活动，更是不可能成功的。

误区5：我们的企业这么小，搞7S没什么用

就像盖房子需要坚实的地基一样，企业从小做好7S同样重要，因为7S活动是现场管理最基础的项目，既然是基础就不能可有可无。在一个企业还小的时候，让每一个人养成良好的7S习惯，比等到企业大了、员工多了之后做这件事情容易得多。

当然，许多企业在推行7S活动过程中，还存在着诸如：工作太忙，没有时间推行7S活动；推行7S活动是靠员工自发进行的，如果强迫他们去做，7S也不会推行成功的；推行7S活动就是清扫作业现场，做好检查，我们把现场整理干净，加大检查力度，就可以了，没有必要施行7S；推行7S活动是生产现场的事情，与其他部门无关，其他部门推行7S活动简直是浪费时间。

其实这些误区归结到一点就是人的思维误区，是人没有改变思维态度、没有意识到推行7S活动其实是人 的改变思维及确立标准化提升素养的一种活动。

误区6：员工素质差，搞不好7S 做好7S管理要发动全员参与，关键在于员工去执行，并养成良好习惯。7S管理本身是培养员工形成良好习惯的过程，目的是提高员工的素养，以员工素质差为理由，认为搞不了7S是完全错误的。

就是文化水平高的员工，如果不认真地执行7S管理规定，同样，会造成7S推行障碍。所以，推行7S成功的关键在于能够各级管理人员决心和有正确的意识！

请公司各部门主管领导认真组织本部门人员学习、研讨本文件（要求一周之内完成并保留学习人员签到表，人力资源部一周后检查，对未完成的部门负责人进行通报批评），在今后的工作中全体人员应树立正确的7S工作观，认真做好每一个细节，为公司7S管理工作打下一个良好的基础！

人力资源管理的目的与方法研究 篇5

摘 要： 人力资源管理工作落实，关系到企业的生存与发展。长久以来，研究人员一直在寻找更为完善的人力资源管理方法。本文围绕人力资源管理的目的与方法展开系列探讨，结合现阶段人力资源管理的进展情况，针对其中存在问题进行分析，总结成功经验，并提出问题解决对策，以供读者参考借鉴。

关键词：

中图分类号：D693.63 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）05-0072-01

新时期，企业逐渐意识科学管理、合理分配人力资源的意义与价值，也充分认可了人力资源在企业生存、竞争与发展中发挥的重要作用[1]。作为企业的有机组成部分，在过去，员工常常被企业视作创造经济价值的工具，这一错误观点极大的损坏了雇佣方与被雇佣方的合作关系，同时也造成人力资源管理陷入举步维艰的局面。简单来说，人力资源管理的初衷是通过对员工选拔、培训、考核等管理措施，实现有限资源的高效利用，以获取经济利益最大化。这是一个循序渐进的过程，其中包括对人力资源的统筹与规划、招聘与甄选、培训与开发等环节[2]。在这一过程中，管理人员只有明确最终目标、合理选择管理测了，才能充分激发员工主观能动性，实现对企业有限资源的有效整合，为企业的蒸蒸日上添砖加瓦。

一、现代人力资源管理目的

人力资源的获取、整合、管理即开发其实是贯穿新时期人力资源管理工作的主线路，其中还涉及到求才、用才、育才、留才等内容。通常情况下，企业人力资源的管理目的可归类为以下几方面：

1.拟定人力资源管理规划。结合企业的发展防线和经营策略，分析其在用人方面的需求，采集与整合人力资源供应与需求的信息资料，并制定出企业各部门人员的招聘、配置、培训、开发计划等政策及措施[3]。

2.人力资源成本计算工作。这一环节主要负责审核人力资源培养所耗费的成本及生产的经济效益，为决策层提供真实、准确的数据信息，以便后期相关规划的制定。

3.工作内容的选择。首先，管理人员有必要对企业中各部门、各岗位的职责与工作内容进行分析，明确各部门及岗位对任职人员的具体要求。然后，将工作岗位的职责整理成一份详细的说明书，将其作为招聘的依据，并将该说明说提及的内容，作为衡量员工工作表现标准。最后，根据员工评估情况，重新进行相应的培训、调配、提拔、奖惩等工作。

4.招聘和录用。应结合管理层总结的各部门岗位的职责需求和工作内容，通过各方面渠道，从组织内部或外部，获取符合岗位需求的优质人才，并通过资格审核、考察等措施，决定录用或淘汰。

5.绩效考核。根据工作岗位的相关要求，管理人员应定期对员工的工作态度、业务能力、工作成果等对其进行综合考量，并根据考核结果实施奖惩措施。绩效考核的主要目的是为帮助员工继续保持良好的工作行为，改掉自身陋习。管理人员完全可将绩效考核作为鞭策员工不断努力的法宝，并根据考核结果，了解人力资源管理工作的进展情况、存在问题，不断其进行完善[4]。

6.薪酬及福利设计。员工薪酬和福利是员工十分关心的一个问题，其关系到企业员工队伍的稳定性。严苛的薪酬、福利制度，会导致人才大量流失。为避免出现这一情况，管理人员务必要结合实际，根据员工的岗位特点、工作内容等，制定出科学、合理的薪酬、福利计算方案，确保员工待遇有所保障的同时，充分激发员工工作热情，鞭策他们不断进步。

7.培训与发展。长久以来，人才市场竞争激烈，员工有必要认识到，只有不断完善自身，才能免遭淘汰。很多优质人才在选择企业时，不仅侧重于薪资待遇，更看重的是其在该企业中未来的发展空间。根据人才的这一心理特点，管理人员很有必要加强对员工培养的重视程度，充分挖掘员工潜能，为员工提供更多展现自我的平台和足够的上升空间。总之，企业要想成功建立起一系列的企业培训开发体系，务必要将关键人才的培养提上日程。

8.日常事务性管理工作。该板块主要涉及到劳动合同管理、档案管理等方面内容。

二、现代人力资源管理方法

1.创新招聘策略引进人才

人才招聘是为企业引进新鲜血液的主要途径，而优质人才的到来是推动企业不断发展的主动力。新时期，人力资源管理应积极革新传统的思想观念，多结合企业实际需求和现有条件，合理选拔人才[5]。杜绝一味追求高学历的思想观念，应侧重了解员工的综合素质，强调岗位需求、技术需求的满足。在选择人才的过程中，还应了解人才兴趣、适应能力、思想态度、职业规划等，然后结合员工的知识水平和专业技能掌握情况，进行统筹与规划，以实现物尽其用，提高人才有效利用率。

2.开展培训，使员工充分满足企业及岗位要求

一般情况下，新员工在入职初期均会有适应阶段，在这一阶段，人力资源管理人员应充分发挥自身稚嫩，对员工进行适当的培训，帮助员工尽快适应工作环境和岗位需求，尽快上岗。如此一来，不但为企业减少非必要的人力资源耗损，同时对员工自身的城战与发展也大有裨益。值的注意的是，针对新员工的培训工作，务必要遵守因材施教、因岗施教的基本原则，同时结合员工个体差异，进行有针对性的培训，以促进培训效率及水平的提升[6]。

另一方面，随着科技进步进程日益加快，企业规模日益壮大，企业在引进先进技术或高新设备、拓展业务范围时，对所有员工知识水平、劳动技能的要求也随之提升。针对这一情况，企业务必要对员工进行及时、有效的培训，使员工的个人成长能够紧跟企业的发展步伐，实现两者的同发展。这种管理方式，无疑会增强员工对企业的归属感。

3.畅通员工晋升渠道，助推员工个人发展

新时期人力资源管理的核心观念强调以人为本，该观念的提出，旨在要求企业给予人才足够重视，从而自觉自愿地为人才的培训与发展投入大量人力、物料资源。为员工提供合理、明确的晋升渠道，有利于调动员工主观能动性[7]。员工看到了晋升的希望，势必会自觉主动地努力工作，不断提升自身综合素质。如此一来，不仅有利于企业管理会繁华的实现，还有利于营造良好的竞争氛围，督促企业全体员工综合水平的提升，调动起工作热情，提高其工作效率，最终实现企业经济效益最大化。

4.制定公平合理的工资制度，增强员工工作的成就感

结合企业发展节资降耗的实际需求，制定公平合理的工资计算制度是很有必要的。按劳所得是对员工辛勤工作的一种肯定和鼓励，尊重员工的劳动成果，并在工资计算方面给予一定优惠，往往会使员工从自身工作中获得额外的成就感。另外，以员工对企业做出贡献的多少为评断依据，合理计算其薪资，无疑是对员工的另类鞭策。

5.实行绩效考核，建立长效激励机制

遵循“科学化、精细化、规范化”的原则，管理人员还应对员工的工作目标和责任进行合理划分。在评价员工工作目标完成情况时，尽可能要有明确的指标、措施及标准。另外，还应根据目标责任，制定出科学、详细、可操作性强的考核体系，争取将抽象的概念具体化，罗列出具体的考核指标，从制度上将员工绩效评定与福利待遇挂钩，构建长效的激励奖惩制度，为企业和员工的发展和根本利益提供可靠保障。

三、结论

综上，现阶段社会环境日益恶劣，市场竞争也越来激烈。企业对人力资源管理方面的投入与日俱增，员工的流动性也随之增长。合理利用科学、先进的管理措施，实现对优质人才的高水平管理，对促进企业及员工个人的良好发展大有裨益。对人才招聘及员工培训等一系列流程进行优化和创新，为优质人才的进步和发展提供做的空间，充分调动起主观能动性，激发工作热情，是实现员工及企业可持续发展的关键，企业管理层务必对此给予高度重视。

参考文献

[1]王震.人力资源管理实践组织支持感与员工承诺和认同一项跨层次研究[J].经济管理，2011（4）：80-86

[2]杨林.中小企业人力资源管理现状浅谈[J].前沿，2013（7）：125-128

[3]张英宣，王瑶.浅谈激励在人力资源管理中的应用-通过内激和外激降低企业员工离职率[J].价值工程，2012（2）：121-122

财务管理专业实习目的 篇6

实习我们学生能力培养与素质提高的主要途径，为我们以后走向社会、走向工作岗位奠定基础;同时也检验了我们理论联系实际的能力。这次实习，是在经过系统的专业理论知识的学习之后，为了增强对财务管理的理解，更好地掌握企业财务活动的基本方法和基本技能，运用学到的理论知识进行分析和研究以解决实际工作中可能遇到的问题，锻炼我们的动手能力和培养社会工作能力，为以后能够较快地适应企业财务岗位工作夯实基础。

实习的题目有财务管理的目标、预算编制、信用政策、股利政策、项目投资决策、财务预测、资金管理、证券投资、财务分析，最后财务综合案例分析。仅仅十道题几乎涵盖了我们财务管理书和财务分析书。通过课程实习，使我们更加直观理解财务管理的基本内容，懂得各种财务活动的联系以及财务活动同其他各种经济活动的联系：掌握财务管理的各种业务方法，学会运用财务管理的知识和技能为经营战略和经验决策服务;我们加深对专业的了解，拓宽知识面，提高分析问题和解决问题的实际能力;培养实事求是的工作作风，踏踏实实的 工作态度，树立良好的职业道德和组织纪律观念。

知识管理的目的 篇7

一、预算绩效管理的模式及评价

1. 基本模式

目前预算绩效管理基本模式是:预算编制环节, 编报绩效目标, 做好绩效目标的设定、审核、批复工作;预算执行环节, 强调绩效目标运行跟踪监控管理;预算执行后, 评价绩效目标实现程度, 并强调评价结果反馈和应用, 要求部门根据评价结果, 完善制度, 改进管理措施, 提高管理水平, 降低支出成本, 强化花钱责任 (流程如图1) 。

2. 简要评价

从模式看, 预算绩效管理将绩效评价前置, 明确把实现预算编制有目标作为预算绩效管理的基本前提条件。从效果看, 预算绩效管理要求部门依据职能设定项目绩效目标, 并明确资金用途及预期目标, 为事后绩效评价提供了依据, 改变了预算部门因缺乏目标而无法评价资金使用效果出现不负责任状况。但是, 目标导向的预算绩效管理强调目标, 对目标实现的手段有所偏废, 忽视事物矛盾, 把复杂的财政事物管理变成简单的量化指标测定, 绩效的实现缺乏有效抓手, 出现事倍功半之效。在实际工作中, 尽管投入大量人力财力开展项目绩效评价, 但对改变财力切割固化和资金浪费等顽疾却收效甚微。为何财政部门主观努力与客观效果相差甚远, 本文对此问题进行深入剖析。

二、目标导向预算绩效管理模式:注重目的而偏废手段

任何管理活动都蕴含着目的手段的关系, 目的解决主体做什么的问题, 而手段解决如何做的问题, 两者缺一不可。而目标导向的绩效管理中目的手段出现偏离, 在实践中面临以下难题。

1. 目标设定与管理难题:外在主体无法设定最优目标

预算绩效管理把目标设定和分解作为管理的基础和出发点, 然后根据分解目标任务进行跟踪考核, 理念很好, 操作简单。但最优目标难以设定。首先, 从事物性质来说, 财政事物涵盖经济、政治、社会、文化和生态等方面, 具有综合性与复杂性, 其价值因人因地因时而异, 且随着人的价值追求呈现螺旋上升趋势。因而事物价值体现的目标, 没有最优, 只有更优, 是在主体已经实现目标基础上的更高目标。其次, 从主体能力来说, 确定最优目标依赖人的知识、能力和经验, 受其限制, 以及信息不对称, 最优目标的确定很难做到, 除非是无所不知的圣人。因此, 理念上的最优目标在实践中无法确定。事实上, 现有预算绩效评价方法参照的是企业投入产出模式的目标指标模式。对于企业生产经营活动, 在市场价格、供求和竞争机制综合作用下, 主体对实现利益目标有着极强的动力机制, 目标指标设定和分解执行极为有效, 但财政事务事关公共服务, 由于其非排他性和非竞争性, 缺乏动力机制, 根本不适用投入产出法的指标评价体系。而且, 由于参与主体众多, 目标究竟由谁设定也是一个复杂的问题, 如由预算部门设定, 通常会设定过低;由财政部门设定, 不仅缺乏相关的专业能力, 而且预算部门不一定会认可, 即使表面上认可, 一旦目标没有实现, 很容易找理由推卸责任。因此, 在理念上貌似科学的目标申报、审核和评价在实际操作中的有效性很低。

理论上, 目标无法管理。因为目标是主体追求的结果, 在事前, 只存在于主体的观念中。目标变为结果只能是0 (未实现) 或1 (实现) , 有科学的实现手段, 事物就能从0往1方向趋进, 目标最终实现。缺乏有效手段, 目标就无法实现 (如图2) 。目标是事物发展在某个点的衡量, 不是区间的衡量, 目标的结果只能表明是实现还是未实现, 却无法表明为什么是0或者1, 既无法判断原因, 也无法从0往1的方向推进。仅根据目标分解进行考核, 却脱离具体的操作管理, 脱离主体改造客体的对象性活动, 不去提高实现目标的能力, 目标无法实现。

2. 目标实现难题:缺乏有效手段

目标确定很关键, 如何实现更为关键, 需要科学的手段, 需要主体攻坚克难。而主体是否愿意去经济有效地实现目标, 取决于其责任的履行和能动性的发挥, 前提是符合主体的利益追求, 不能寄希望于像机器那样给个指令就会自动执行和输出预定结果。

从预算绩效管理目标实现机制看, 公共领域的主体恰恰缺乏实现动力机制。在市场领域, 在价格、供求和竞争机制综合作用, 市场主体处于对自我利益的追求, 在成本利润机制引导和激励下, 会自我设定和修正目标, 并且其成本和收益容易通过价格成本进行观察和核算, 其努力的成效外在体现很明显。因而, 采用目标设定和指标考核具有内在的科学性和合理性。而在政府领域, 公共服务缺乏价格和竞争机制的作用, 成本和收益难以对称, 预算资金分配、使用缺乏内在激励机制。任何主体在做事时都有自身目标, 如果目标是外界强加的, 与自身预期目标不一致, 主体会出现两种反应:一种是在缺乏外在约束时, 仍然按自身预期目标行动;另一种是存在硬性约束, 主体则可能消极应付, 形式于事, 绩效仍然难以实现。在预算绩效管理中, 财政部门恰恰缺乏对预算部门的刚性约束手段, 预算部门不仅没有降低成本提升效率的内在动力, 反倒具有做大成本、降低效率的冲动, 财政绩效目标实现缺乏动力机制。故公共领域目标管理的有效性大打折扣, 仅仅强调绩效目标, 缺乏约束和控制手段, 目标必定难以实现。

总之, 目标是主体在观念上对事物发展的预计, 只是对主体的行动发挥导向, 其本身无法管理。目标导向的预算绩效管理重目标而偏轻手段, 尽管理念很好, 方向正确, 但目标实现缺乏抓手, 难以实现。

三、绩效管理的正确认识:目的与手段均不能偏废

有效的行依赖于正确的知。对绩效管理的正确认识是实施绩效管理的前提条件。现有的绩效管理模式把绩效视为与利润和效率等同等概念, 缺乏对绩效和绩效管理本质的正确认识。

1. 正确认识绩效

绩效是一个系统性概念, 是主体在一定条件下通过有效的行动获取利益最大化结果的总称。从手段上看, 绩效是主体基于一定条件履行责任和发挥能动性而达致目的。从目的上看, 其结果是主体的目标利益最大化的实现。总称的含义是说要从主体的责任、能动性与结果相匹配性来衡量绩效, 从起点的条件、过程的效率与结果相匹配性来衡量绩效。仅仅强调某一方面, 或某一环节, 其结果都不是绩效。如离开起点和过程, 仅根据结果就做出绩效的判断可能会得出事实上极为荒唐的结论。有个笑话说是在足球世界杯长达84年共举行19届的历史中, 只有巴西等三支国家队战胜过中国队, 还未有一支球队在世界杯上两次击败过中国队, 从未在点球大战中失利过, 在世界杯上丢球数远少于以防守见长的意大利队。仅从衡量比赛结果的这些数据看, 中国对绝对是世界强队。之所以出现这种不合事实的结论, 是因为没有综合起点、过程全面综合衡量结果。

2. 绩效管理:主体手段与目的的统一

绩效管理是目的与手段的统一体。有手段无目的, 南辕北辙;有目的无手段, 缘木求鱼。以目标为导向, 主体根据条件对实现方式进行选择、控制以达致目的, 就是绩效管理, 它是对实现目标的手段的选择、执行、检查和改进, 不是对目标本身的管理。美国管理学大师彼得德鲁克提出的目标管理理念并没有错, 主体在追求自身利益最大化过程中, 需要目标引导。但如果目标是外在的, 背离主体自身利益, 主体就会想办法逃避或消极应付。如果说存在目标管理, 只能说是把主体利益目标与组织目标间的偏离通过过程管理和控制纠正使其重合, 而不是层层分解目标, 是把目标作为一个整体, 通过分解责任到实现手段和过程中, 让执行主体去有效行动才能实现目标。

制约目标实现的因素是事物的主要矛盾, 即问题, 而不是目标本身, 能否解决主要矛盾是目标实现的关键。而矛盾的解决需要主体充分评估影响事物的条件, 落实责任和激发能动性去办好事、办成事, 从而更好更快地实现目标。不抓手段和过程, 只抓指标, 无法解决事物的矛盾, 即使把评价关口移到事前, 仍不过是事前的事后而已。层层分解目标的做法, 会造成团队成员只关注自身目标任务, 甚至会陷入以邻为壑的恶性竞争局面, 最终影响组织的整体目标实现。正确的做法应该是以整体目标为引导, 有效分解执行责任。责任明确界定和分解, 团队更容易形成协作配合局面, 因为协作更易履行好责任, 做事会更顺利, 大家利益共同增进, 整体目标自然更易实现。基于责任分解的绩效管理才更有效, 更有活力, 更具可持续性。

3. 绩效评价:提升管理有效性的检视手段

预算绩效管理中的绩效评价不同于其他为了得出一个结果的评价, 而是作为一种管理的手段, 通过评价发现预算编制、执行和管理结果等环节存在的问题和不足, 提升预算绩效管理的有效性:在事前, 检验目标设定的科学性、实现手段的有效性和责任界定的合理性;在事中, 检验执行主体的责任落实情况, 能动性的发挥情况, 与预算计划的偏离情况, 面临问题的改进完善情况;在事后, 检验目标的实现程度, 以及经验教训情况, 提供改进意见建议, 提升动态循环管理的有效性。再辅之以对主体的问责制度, 配合内在的技术性控制, 内外结合, 使执行主体既愿意也有能力去实现预定目标。

在评价内容上, 绩效评价不是指标考核而是责任考核。目标导向的管理模式源于西方的目标管理思想和企业绩效中的指标设定、分解评价方法, 这种模式及其评价方法最大的问题在于对绩效认识错误, 以为绩效也像企业利润一样可以按照投入产出法进行考核。OECD国家新绩效预算实践发现, 对某些部门成本效益评估时, 难以用数字衡量其预期经济效益, 绩效无从考核, 致使该制度并未普遍推广, 其问题实质就是绩效评价陷入了误区。

指标是目标的具体量化, 不是事物内在矛盾的度量。事前, 它是主体观念中对事物结果的预计;事后, 是事情发展结果的量化。指标考核跟事物内在矛盾毫无关系, 自然无法促进目标达成。主体做事方式的科学性和努力成效才与事物矛盾相关联, 通过责任履行情况能有效反映出来, 其成效直接决定着矛盾的有效解决。因此责任考核和能动性的激励才是实现目标的充分必要条件。如何做到呢, 基本方法是:目标确定后, 要求执行主体制定详尽科学的实施方案和计划步骤, 明确执行的关键节点, 如此, 明确界定了目标责任和执行责任。事中和事后通过实际的行和最终结果与事前的预对比, 就能清晰显示出主体的责任履行和努力情况, 并且能为提升执行能力积累经验, 使主体能够根据环境和条件不断改进和提升, 更好地实现更高的目标。因此, 正确认识评价在绩效管理中的作用, 关系到预算绩效管理的有效性。

四、科学的预算绩效管理:预事算钱与管事配钱的有机统一

同绩效管理一样, 预算绩效管理也是目的与手段的统一体, 且因主体的多重性, 出现了多对目的与手段的矛盾关系, 这些矛盾的解决与否决定着预算绩效管理改革的成败。

1. 预算绩效管理是两对目的与手段矛盾关系的对立统一

财政活动主体包括党委、人大、政府和社会公众等, 政府内部的主体涉及财政部门和预算部门。在财政关系中, 不同主体职责不同, 目标各异, 但统一于为社会提供优质高效公共服务这个目的。从主体职责看:财政部门负责分配, 关乎钱;预算部门负责提供公共服务, 关乎事。花钱是为了办事, 办事成效决定着花钱的效果, 因而预算绩效离不开预算部门所办的事。在一致的总目的下, 财政部门和预算部门目的手段呈现差异:财政部门的目的是把资金分配到社会最急需的公共服务项目上, 实现手段则依赖于科学公正的分配方式。预算部门的目的是根据社会公共需要的轻重缓急, 经济有效地提供公共服务, 实现手段则依赖于科学的实施方案和高效的管理和生产。这两对目的与手段必须统一才能实现财政活动的总目的。

基数加增长分配模式下, 目的手段是对立的:预算编制时, 钱在财政部门, 事在预算部门, 财政部门只考虑钱, 预算部门只关心事。有限的钱与无限的事难以匹配, 出现矛盾关系。预算执行时, 钱从财政部门流入预算部门, 钱与事趋向结合。对财政部门来说, 钱流出, 脱离了自身掌控, 如果没有有效管理, 钱就处于失控状态。对预算部门来说, 钱流入, 进入自身掌控, 如果没有有效责任约束, 钱就成为谋取部门利益的工具, 本该有效结合的钱与事出现事实上的脱节, 依然出现矛盾关系。这两对矛盾关系, 是当前财力切割固化和资金浪费等问题的制度根源, 既是当前财政分配中预算绩效管理迫切需要解决的根本问题, 也是其改革有效推进的前提。如果缺乏有效解决措施, 分钱的不管办事效果, 办事的不管资金效益, 财政绩效就会落空。从预算绩效管理实践看, 仅仅在预算编制进行目标申报、审核与批复, 然后设立大量指标实施评价, 根本没有触及财政分配和资金使用中的矛盾和问题, 再复杂的预算绩效管理体系, 再科学的绩效目标审核与批复, 财政绩效依然是可望而不可及。因此, 预算绩效管理的科学性取决于钱与事矛盾关系的有效解决, 是预算部门预事算钱和财政部门管事配钱的有机统一。

2. 科学的预算绩效管理模式:预事算钱与管事配钱有机统一

(1) 预算编制环节:目标和手段之双预。成功做事依赖科学的预, 对目标的预和实现手段的预缺一不可。目标选定后, 找到经济有效的实现方案, 是实现目标的关键。在预算编制阶段, 需要预算部门根据财政活动总目的预目标, 按照目标和职责设计科学的实施方案, 将社会稳定、可持续发展和公平正义的价值前置嵌入到绩效目标设定和预算方案中, 并最终测算出科学合理的详实预算, 实现科学的预事算钱。财政部门在预算编制环节的作用就是通过事前绩效评价, 引入专家对预算部门目标和手段之双预判断其合理与可行性, 把预算规范性、科学性、绩效结果明确为预算部门的既定责任, 并借助专家的专业评价提升方案的科学性, 形成规范、科学和绩效的资金使用硬性约束。以此作为预算计划执行与绩效管理的基准与标尺。此种管理模式在财政部门和预算部门间建立起了类似市场合同的契约, 清晰界定了花钱办事的责任。

(2) 预算执行环节:科学的管事与配钱。财政资金绩效来源于预算部门的办事, 而不是资金本身, 而预算部门的办事效果与其责任落实和主体能动性发挥紧密相关。因此, 执行环节, 预算绩效管理的核心在于以有效的管理手段管住资金使用行为, 落实花钱出效果的责任, 否则, 再好的分配方式都会落空。财政部门在预算执行环节的作用就是科学的管事配钱。按照预算方案明确的目标和具体实施措施, 通过严格的绩效管理来, 控制约束其行为, 落实使用资金责任, 激发办好事的主观能动性, 按照绩效目标和计划方案积极行动, 并克服外界制约条件使事情朝着绩效目标的方向趋近, 这就是财政部门的管事。同时, 依照预算环节确定的预事算钱方案, 财政部门根据事情的轻重缓急和支出节点, 科学调配资金满足预算部门需要, 协助其办成事, 这就是财政部门的配钱。辅之以事中的绩效跟踪和监督, 以科学的管事配钱实现钱与事匹配, 消除两者的对立矛盾关系。

(3) 结果环节:以预事算钱和管事配钱相统一达致财政绩效目的。经过预算环节科学的预事配钱和执行环节合理的管事配钱, 使预算部门做有绩效的事和有绩效的去做事实现有机统一, 以预事算钱和管事配钱的统一达致预定目的, 最终有效解决经济社会发展中的各种问题, 实现社会稳定、可持续发展和公平正义的价值目标。通过事后绩效评价总结反思预的合理性和影响执行的有效性等各种问题, 检验预事算钱和管事配钱的不足, 为今后同类管理活动积累经验, 提升行动的效率。同时, 对不遵守绩效管理规定的主题, 以绩效问责等措施强化外部约束, 对遵守规定的主体加强激励, 使预算部门自我约束机制和实现目标的动力机制得以形成和巩固。

预算绩效管理的核心是如何实现绩效目标与绩效手段的统一。在预算编制时, 关键是要将事情的规模估量好, 实施方案策划好, 实施进度把握好, 保障措施建立好。在预算执行时, 关键是预算各项措施要落实好。这样, 不仅预算部门有望将工作做好, 财政资金的协调安排也能够做好。要实现这个目的, 要求预算绩效管理从以绩效目标为导向升华为以绩效目标为导向、以实现手段为支撑, 目的手段兼顾的新模式, 形成真正有别于西方绩效预算模式, 独具中国特色的预算绩效管理模式。

摘要：预算绩效管理内含目的手段的辩证关系:从整体预算分配看, 体现为资金高效分配使用手段与优质公共服务目的的矛盾关系;从财政部门职能看, 体现为科学的管理手段与资金高效使用目的之间的矛盾关系。这两对手段与目的关系的对立是预算绩效的落空, 统一则是预算绩效的实现。预算绩效管理有效性在于正确处理好这两对矛盾关系, 实现预算部门预事算钱与财政部门管事配钱的有机统一, 从绩效目标导向模式转变为目的手段并重模式, 推动预算绩效管理改革的深入。

关键词：目的,手段,目标导向,预算绩效管理,预事算钱,管事配钱

参考文献

[1] .臧琳琳.马克思人是目的与手段的统一思想的哲学阐释.山东师范大学, 2011.

知识管理的目的 篇8

[关键词]旅游目的地品牌管理；定位主题口号；优秀旅游城市

[中图分类号]F59

[文献标识码]A

[文章编号]1002—5006(2008)01—0030—06

随着市场竞争的日趋激烈，旅游目的地必须打造和维持具有独特性的品牌形象已成为一种共识。通过品牌管理，一个目的地可同其目标市场建立一种难以取代的情感联系，从而形成竞争优势。定位主题口号作为品牌设计的重点内容，是对目的地核心定位战略的反映，也是后续品牌营销工作策划和开展的依据。因而，将其放置在旅游目的地品牌管理的整个工作流程中，能更方便、清楚地理解定位主题口号到底是一个什么概念、应发挥什么作用、可采取怎样的创意模式。

一、旅游目的地品牌管理全过程中的定位主题口号

在旅游者心目中树立一种独特的、无法替代的品牌地位绝非一朝一夕之功，需要有持续的品牌管理过程来实现这个目标。目的地定位是这个过程的基础和灵魂，品牌能否成功首先取决于其定位战略在多大程度上击中了消费者的心灵。斯坦利·帕洛格(Stanley Plog，2004)对定位的解释如下：“定位就是确定某一产品或服务的重要品质，从而能够以有意义的方式向消费者展现其有别于竞争产品或服务的特色(内含利益)”。可见，目的地定位的作用在于寻找和选定能体现差异化的品牌核心个性的目的地特有品质，从而为有效影响潜在游客的决策倾向提供沟通内容，指引沟通方向。这种提炼的品牌核心个性必须能使目标顾客感兴趣，能提供他们所寻求的某种利益／利益组合(功能利益、情感利益、自我表现利益)，能为目的地品牌及其产品同消费者个人价值之间建立一种内在的、稳定的联系，从而为消费者访问该目的地提供一个强有力的理由。同时，品牌核心个性应该是持久的、可更新和拓展的、能够兑现的、为所有内部利益相关者和社会公众所认同的。从根本上讲，它必须是对消费者而言的，是市场导向的。

品牌设计是与目的地定位紧密相关的下一个步骤，掌握了定位的内涵也就明确了品牌设计的宗旨和真正目的，即通过名称、标志和口号等表现元素去有效地反映和强化定位内容的基本要义(包括定位工作所确定下来的目的地品牌核心个性、体现该个性的目的地特质载体以及品牌个性同潜在目标游客之间的联系)，使得这些内容在品牌传播过程中能够被迅速、充分地了解和记忆。至此，目的地定位主题口号的概念和作用得以明晰。作为重要的品牌设计元素，它是目的地定位思想的高度浓缩，是促使旅游者来访的有力说服词。以定位主题口号为依据，营销工作者可以清楚地知道他们在向旅游者推荐什么，推荐的产品特质如何能够赢得旅游者的青睐。定位主题口号还是一种平台，有了对它的深刻理解，目的地管理组织在其持续的品牌管理过程中就能够适时地推出系列产品品牌，衍生出针对不同细分市场、不同时节的各种旅游宣传口号。

接下来，要在适当的时间、以适当的方式将目的地定位思想传递给潜在的目标游客，使其知晓品牌的独特个性以及此独特个性所能提供的利益承诺，使目的地品牌在浩如烟海的营销信息中被识别和关注。这是一个品牌沟通阶段，需通过广告、公共关系、印刷材料、行业展销、人员促销、销售推广、以旅行社为代表的分销渠道等大量营销手段围绕同一主题进行持久性和统一性的沟通宣传。品牌设计元素将在通过以上营销手段提供给消费者的所有信息中予以展示，包括视觉和文字等任何形式的信息。定位主题口号从中发挥核心作用，所有的营销活动都将为传递、维护和支撑这一核心主题服务，绝对不能偏离这一沟通要旨。在目的地不需要重新定位前，针对不同时机和不同细分市场的宣传都可以有不同的侧重点，但定位主题口号不会变，因为此品牌所强调的独特卖点还不需更新。

最终的结果是，能意识到目的地品牌的所有消费者，无论其是否来过该地、是否将要选择该地，都会对此品牌产生一种感知印象，即品牌形象。拥有良好品牌形象的目的地，其品牌名称本身对消费者来说就是某种可预期的完美体验的代名词，品牌将同消费者建立稳定的情感联系。定期对目的地品牌形象进行测量和监控，可为目的地定位、品牌设计和品牌沟通环节提供市场信息和调整启示。目的地品牌管理的全过程及定位主题口号在其中的位置和作用，如图1所示。

二、旅游目的地定位主题口号的评价标准

定位主题口号的好坏关键要看它是否发挥了应有的作用。直观地看，定位主题口号只是用一个短语来反映目的地的定位思想。实际上，如图1所示，目的地定位的宗旨是为了满足目标市场的需要，其最终确定的核心定位特质对消费者来说一定是具有独特意义的；品牌设计也是在寻找消费者能够和愿意接受的创意模式，为进一步沟通提供便利；而品牌管理的最终目的是为了在消费者心目中塑造一个极富影响力的品牌形象。由此可见，贯穿于目的地品牌管理过程始终的核心要素便是消费者的需要和利益。定位主题口号在目的地品牌管理全过程中的核心联结作用，客观上决定了其与最终消费者之间的紧密联系。定位主题口号的根本作用便是要告诉消费者目的地特质可向他们提供哪些方面的独特利益，不能反映消费者利益的口号是毫无意义的。