学习合同法心得

学习合同法心得（共10篇）

学习合同法心得 篇1

通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。

XX年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。

“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。

由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。

这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。

学习合同法心得 篇2

1.1强调劳动者权益

长久以来, 我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下, 用工成本过低, 不仅直接影响劳动者的权益, 并且还会影响企业的成长, 而且甚至影响到国家竞争力。 此外, 我国劳动法制环境过于宽松, 使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此, 必须加强劳资关系的法制建设, 从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护, 是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益, 但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工, 能够充分调动员工积极性, 和员工建立起和谐稳定的劳动关系, 将对企业的发展非常关键。因此, 《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力, 反而能促使企业加速转型, 提高竞争力。在企业的创新发展中, 劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定, 对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲, 不会增加企业成本, 反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境, 为企业发展提供更加有力的法律保障, 会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题, 在坚持现行劳动制度基本框架的基础上, 通过总结实践经验, 对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范, 具有很强的针对性和操作性, 对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》, 将有利于从源头上保护劳动者的合法权益, 实现劳动关系双方力量与利益的平衡, 建立公平有效的劳动力市场秩序, 增强劳动者就业的稳定性, 提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定, 进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度, 企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度, 掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然, 所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰, 对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求, 应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发, 定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度, 才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定, 实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着, 如果出现劳动争议和纠纷, 实际用工单位将被直接追索。而事实上, 企业之所以使用派遣制用工, 一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系, 将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下, 企业尚可以利用这种三方机制, 以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议, 尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下, 这种隔离机制被打破, 企业不再是相对独立的第三人, 而要直接面对派遣员工提起的争议, 直接作为承担实体责任的被告。当然, 从理论上讲, 选择管理较为规范, 各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径, 但就目前而言, 除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外, 大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”, 并无资金实力和管理能力, 存在较大合作风险。

2.3人员退出方面

对于用人单位而言, 在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由, 而后者可完全依据单位的管理需要, 并不需要任何实质性理由。故从理论上讲, 无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同, 而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下, 企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同, 直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样, 如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要, 即可以行使到期不予续用的权利, 与员工在短期内终止劳动合同。因此, 到期不续签是实现人员退出, 特别是对“大错不犯, 小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下, 由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同, 为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同, 企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后, 如员工出现“不当”行为, 除非是严重违规, 则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。 更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为, 尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容, 但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天, 对员工各方面知识、技能提出新的要求, 但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化, 这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环, 就是着眼于对存量员工进行持续培养开发, 保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

3结语

《劳动合同法》的公布实施, 对完善我国社会主义市场经济, 健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度, 明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益, 发展稳定和谐的劳动关系, 促进经济发展和社会进步, 推动构建社会主义和谐社会, 都具有着重要的意义。企业在这部新劳动合同法的规范指引下, 将进一步完善人力资源法制化管理, 开创企业与员工和谐共赢的新格局。

摘要：今年起施行的《劳动合同法》顺应了社会经济的发展趋势, 是构建和谐劳动关系的一大进步。从劳动者、企业和劳动力市场方面分析了新《劳动合同法》的诸多亮点。在新《劳动合同法》的指导下, 企业应从人力资源的各个环节规范管理行为, 为企业发展提供法律保障。

中学学习心得 篇3

■ 关于语文的学习

基础知识贵在积累.平日遇到的字、形、音、成语一定要积累.文言文要吃透课本.只要充分掌握了课本上的文言文，就算考试中遇到未读过或未见过的东西，也可以根据积累的知识，将里边的虚词、实词、句式分析清楚.语言应用及阅读，平时按老师传授的方法，注重练习，练习不求多，求精.同样，作文素材平时就要积累，比方说多看一些名人故事等，还要注意一些成语、词句、格言的运用，这些都在于平时的积累.平日多读报，多读美文，适当地进行背诵，然后有意识地在平常的作文练习中使用这些东西，真正考试时写作文就会如鱼得水、妙笔生花.

■ 关于数学的学习

数学是学习理化生的基础.只有把数学学好了，理化生才可能有进一步提高的空间.我觉得数学就是一种工具，应用好了，得高分的空间就很大.数学不可轻视小题和基础题，大意失荆州啊！做大题步骤要严谨，要特别注意答题过程，抓住每一个得分点.当然，数学考试一般最后会有难题，量力而行，能抓多少分就抓多少分，懂得适当的放弃才是上上策.数学复习时，要做到每天都题不离手，学会每天总结.我的经验是把每次考试的错题总结在一个本子上，复习时拿自己的错题本复习效率较高.

■ 关于英语的学习

要把英语的学习当做一种享受.在英语学习中感受异国文化，那是很有趣的.除了做题，英语学习很重要的一点就是要大声朗读和背诵.很多人不喜欢放声朗读，那是很不好的习惯.要珍惜集体早读的感觉.平日可以多阅读一些英语报刊杂志.也许很多人都尝试过，但一段时间后觉得没啥效果就放弃了.其实，如果你能坚持下去，时间长了就会发现自己的语感来了，不知不觉中就比别人学得好了.

■ 关于物理的学习

很多人也许会发现，做物理题时不知该用什么知识去解决问题，这是由于对物理原理以及物理模型的认知不够所造成的.物理的学习很注重对原理的理解，平日多看书上的概念，把一些原理理解透了，物理学习就会轻松很多.

■ 关于化学的学习

化学是一门很注重细节的学科，平常要把一些很细小的东西都在本子上记下来，时常翻阅.化学虽然是理科，但是有一些东西还是需要记忆的.

劳动合同法学习心得体会 篇4

2008年5月4日至5月7日，我有幸参加了中远物流工会干部培训班，围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和企业职工民主管理的理论与实践而开展的学习与交流进行地紧张而有序。我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。

《劳动合同法》的确立，是劳动合同在劳动合同法和劳动关系中存在着极其重要的现实意义，结合劳动合同在实施中存在的若干问题，以及近年来我国劳动关系矛盾比较突出，同时也为了构建和谐社会和和谐劳动关系，于2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行。

在中国的劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，劳动争议数量近十几年间上升20倍以上，群体行争议、上访、信访案件每年多达六千万至八千万以上，贫富差距大，社会安定程度呈下降趋势，农民工的权益受剥夺、受侵犯。在这种种情况下，要构建和谐的社会和和谐的劳动关系，就要丛根本上理顺劳 1

资关系，正所谓“和”----是要让社会主义的大家庭中的每一位成员人人都有饭吃，而“谐”----是要让社会主义的大家庭中人人都可以讲话。而《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：

一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。

二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。学习心得，不当之处请谅解。

新的《劳动合同法》出台了，在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：

保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围

随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。

如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者：（1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非

企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法；（2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；（3）规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

保护劳动者利益规定之二：用人单位要承担相应的社会责任

学习合同法心得 篇5

（一）《劳动合同法》有效调整了企业和劳动者之间的关系。

《劳动合同法》对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是《劳动合同法》强调合法原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法原则。”《劳动合同法》将合法原则作为订立劳动合同首先要遵循的原则。这就体现了国家政府对于劳动合同关系的干预，而这种干预是为了更好地规范企业和劳动者之间的劳动关系权益。比较而言我国合同法将自愿原则作为当事人订立合同的首要原则。当然，合同法也将合法原则作为订立、履行合同的一般原则，但合同法的合法原则主要规定当事人订立、履行合同不得违反我国法律的禁止性规定，而在其他方面，则主要以当事人的约定为主，只有在当事人没有约定的情况下，才按照法律的相关规定来确定合同当事人的权利义务。可见，合同法更主要的是强调尊重当事人的真实意愿，将当事人的意思自治作为订立、履行合同的首要原则。这就要求在订立劳动合同，建立劳动关系的时候，要依照我国劳动法律、法规及政策规定的内容来明确双方的权利义务。二是《劳动合同法》强调用人单位要建章立制。《劳动合同法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度……”；同时还规定：用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位有建立健全规章制度的法律义务，制定规章制度必须达到：内容合法、程序民主和公开、公示三个要件。劳动合同法的这种规定，要求用人单位以建章立制的形式来确保劳动者的合法权益不因其弱势地位而受到侵害。当然，劳动合同法的这一规定，同时也顾及到了用人单位的相关权益。用人单位的规章制度在保护劳动者享有权益的同时，也以建章立制的形式来规范劳动者履行劳动义务。三是劳动合同法强调全面履行劳动合同的原则。《劳动合同法》第29条明确规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。劳动合同法的这一规定，既是对用人单位履行劳动合同的要求，也是对劳动者正确履行劳动合同的要求，体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。

（二）《劳动合同法》有效保护了弱者的合法权益。

长期以来，由于现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权艰难，劳动者处于极为弱势的地位。对此，《劳动合同法》采取了积极有力的应对措施，主要保护措施有：一是《劳动合同法》强调订立书面合同。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关

系，应当订立书面合同”。这既是劳动合同法对建立劳动关系的规范性要求，也是为了保护劳动者的合法权益。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法及时填补了这一漏洞。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分规范劳动合同关系，保护劳动者权益。二是《劳动合同法》明确规定了试用期的工资标准及试用期间解除劳动合同的条件。以前的劳动立法及政策均有试用期的规定，却对试用期间劳动者的工资给付标准未作出明确、具体的规定，致使在实践中用人单位给付试用期工资非常随意，甚至不发工资的现象也时有发生，劳动者的利益受损就可想而知了。这样，劳动者在试用期内的工资标准就以法律的规定予以明确，用人单位再也不能以任何借口不发或少发劳动者试用期间的工资报酬，曾经大量存在的劳动者在试用期内无偿服务、利益受损的现象将成为历史。同时，劳动合同法对于用人单位试用期内解除劳动合同也进行了规范。《劳动合同法》的这一规定，有力限制了用人单位在试用期内解除劳动合同的随意性，彻底弥补了先前劳动立法的不足。三是《劳动合同法》加重了用人单位违约的经济责任。劳动立法无一例外地体现了对劳动者利益保护的人性关怀，均规定了用人单位在违反劳动合同约定义务时须向劳动者支付经济赔偿的规定，与以前的劳动法律、法规相比，劳动合同法对于用人单位违反劳动合同约定义务，用人单位未足额、及时向劳动者支付报酬或未依规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位须按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿。劳动合同法规定的支付赔偿金的标准，远远超过了以前百分之二十五的赔偿标准，可见其对劳动者利益保护更甚，对用人单位的经济惩罚更重。劳动合同法还对用人单位违规解除劳动合同的，规定了须以二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。从上述规定，可以看出《劳动合同法》加强了对劳动者权益的保护，对那些随意中止劳动者合同的单位起到了震慑作用。四是《劳动合同法》对于

劳务派遣等其他内容也做出了明确规定。

（三）《劳动合同法》有力促进了社会和谐和维稳工作。

劳动关系是现代社会最基本的社会关系，是现代社会是否和谐的晴雨表、风向标，没有劳动关系的和谐就没有社会的和谐。胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，又一次将规范和协调劳动关系，作为促进社会和谐进步的重要举措予以特别强调。近年来，来自劳动领域的不稳定因素有增多趋势，成为维稳工作的一大重点。一

是工资支付不够规范，无故拖欠工资现象高发。拖欠职工工资现象在一些私营企业依然存在。在建筑、装饰装璜行业中，平时只发生活费，到年终才结清全部工资似乎成了一种行业“惯例”，没有做到按月足额发放。近年来因拖欠克扣工资到劳动保障部门投诉案件呈逐年大幅上升态势。一些企业不认真执行最低工资标准，甚至以最低工资标准作为支付职工工资最高标准。有些企业虽然职工总收入超过了最低标准，但剔除加班加点报酬，仍然达不到最低工资标准。二是劳动条件比较差，工伤事故易发。有的企业经营者为了减少成本，对从事有毒有害、危险岗位的职工不进行必要的安全教育培训，不配备必需的安全防护设施和用品，让职工长期在劳动条件较差的环境中工作，导致工伤事故频频发生，劳动者人身安全得不到有效保障，一些职工由此陷入追讨伤残补偿和贫困之中。三是超时加班加点现象严重，影响职工身心健康。少数企业，用加班加点的办法来获取额外利润，每天加班2、3个小时，没有任何的节假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小时以上，且加班不加薪。职工劳动强度非常大，最基本的休息权不能得到保障。《劳动合同法》是民生工程，闪耀着人性的光辉，有效解决了以上问题，促进了社会和谐与社会稳定。一是《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。《劳动合同法》所具有的鲜明的特色，决定了它实际上是一部劳动者利益保障法。二是根据我国目前的用工现状，《劳动合同法》保护作为弱势群体的劳动者应享有的权益，制止、杜绝违法用工，惩治侵害劳动者利益的行为；也适应了我国劳动力市场角度从过去无限劳动供给、劳动力供大于求的形势，向现在劳动力需求增长强劲、正从无限供给走向有限剩余的新形势。三是《劳动合同法》具有调整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的有关社会稳定的深层次矛盾和问题。

姓名：某某某

学号：。。。

院系：某某院

劳动合同法心得 篇6

1．关于新员工劳动合同的签订：《劳动合同法》每十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。与此同时第八十二条规定用人单位自用工之日起起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

该条要求了劳动合同签订的及时性。

2．关于无固定期限劳动合同的签订：《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

该条进一步要求了劳动合同的时限与及时性。

3．关于试用期时限的：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

该条规定了试用期的期限及其试用的次数。

4．关于试用期工资的：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5．关于劳动者的正常离职：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

该条规定了员工正常离职的时间。

6．关于劳动合同的终止：第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的。

同时第四十六条规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

该条例说明了，除劳动者不愿意续订劳动合同的以外，企业要求不再续订劳动合同的要支付经济补偿。

学习纳税筹划心得 篇7

企业从筹资到投资, 从投资到生产经营, 从生产经营到会计成本核算, 从会计成本核算到利润分配, 从利润分配到再投资, 从再投资到资产重组, 从企业设立到破产清算, 筹划活动总是伴随着纳税活动而存在。我所在的工作单位是一家典型的煤炭生产企业, 辅助以配套设施的工矿配件及劳保用品的生产, 是标准的一般纳税人。需要缴纳17%的增值税和25%的企业所得税。

一、增值税的筹划

近期煤炭市场的价格和需求量相对稳定, 所以从销项税的角度筹划的空间并不是很大, 只能从进项税的角度出发, 来研究如何减轻增值税税负。

(一) 选择适当的供货人降低增值税税负

我单位平时日常生产所需的所有机电设备, 生产资料, 工矿配件, 劳保用品绝大部分要从外部购入, 如何选择最佳的供货人才会达到最佳的节约成本目标?选择不同的纳税人不仅会影响自身的增值税负担, 而且会影响采购方产品的增值税负担。因为增值税一般纳税人可以开具增值税专用发票, 从一般纳税人处采购货物的纳税人可以抵扣其中所包含的增值税。增值税小规模纳税人只能开具普通发票, 从小规模纳税人处采购货物的纳税人无法抵扣其中所包含的增值税, 但是, 增值税一般纳税人的产品相对价格较高, 这就有一个选择和比较的问题。我单位需要的某材料一直由一家企业供货, 该企业属于增值税一般纳税人, 同时, 另外一家企业 (属于工业小规模纳税人) 也能够供货, 而且愿意给予价格优惠, 但不能提供增值税专用发票, 因此, 我单位必须事前测算价格降到多少合适。而且有相同的供货商的情况下, 还可以通过精密测算, 相互比较, 加以其他因素的考虑, 比如信用关系, 运输成本, 洽谈成本等等, 最终选择出最优的供货商。

(二) 运输费用的纳税筹划

运输费用是我单位生产经营过程中不可缺少的费用支出, 在车辆运营过程中所发生的燃料和材料配件支出以及修理修配支出可以抵扣7%的进项增值税。当企业运输过程中所耗费的材料及修理修配支出比例较大时, 采用自己运输的方式比较有利, 而当所耗费的材料及修理修配支出比例较小时, 采用他人运输的方式比较有利。当然, 在具体筹划中还应该考虑支付给专门运输公司的运输费用的高低问题以及自己运输所产生的人员工资费用等问题, 在综合考虑以上问题的基础上进行企业运输费用的纳税筹划将能收到很好的效果。

(三) 居民自用煤的纳税筹划

在我单位生产煤炭的过程中, 有一部分将作为居民自用煤炭, 而这部分产品在会计上将作为视同销售处理, 但税法规定可以用13%的税率作为销项税率。

二、企业所得税的筹划

(一) 我单位购置用于环境保护, 节能节水, 安全生产等专用设施的投资额, 可以按一定比例实行税额抵免。

(二) 利用固定资产加速折旧进行纳税筹划

我单位由于是国家能源重工业型生产企业, 所以固定资产在资产中的比重较大, 固定资产的管理和核算在生产经营中非常重要。我单位应当根据固定资产的性质和使用情况, 合理确定固定资产的折旧年限, 折旧率, 预计净残值等因素。所以对待固定资产的管理, 应当采用谨慎的原则, 可采取缩短折旧年限或采取加速折旧的方法。税法规定, 以下资产可以加速折旧:1、由于技术进步, 产品更新换代较快的固定资产;2、常年处于强震的, 高腐蚀状态的固定资产。所以我单位应时刻关注于煤炭技术方面的进展及有关机器设备发展态势, 以及时调整固定资产的管理。在一般情况下, 企业的最佳选择是采用双倍余额递减法提取折旧所获得的税收利益最大, 其次是年数总和法和缩短折旧年限, 最次是直线法。无论是采取哪种折旧提取方法, 对于某一特定固定资产而言, 企业所提取的折旧总额是相同的, 同一固定资产所抵扣的应税所得额并由此所抵挡的所得税额也是相同的, 所不同只是企业在固定资产使用年限内每年所抵扣的应税所得额是不同的, 由此导致每年所抵挡的所得税额也是不同的。

(三) 将利息变成其他支出进行纳税筹划

当企业支付的利息超过允许扣除的数额时, 企业可以将超额的利息转变为其他可以扣除的支出, 如通过工资, 奖金, 劳务报酬或者转移利润的方式支付利息。从而降低所得税负担。在向自己单位员工借贷资金的情况下, 企业可以将部分利息转换为向员工的工资支出, 从而达到在计算应纳税所得额时予以全部扣除。

三、个人所得税的筹划

(一) 转换应税所得的性质

如果员工工薪所得的数额不是很高, 采用工薪所得的税率计算的数额较低, 将劳务报酬所得变为工资薪金所得。如果工薪所得的数额较高, 其平均税率有可能超过20%, 这时, 将工资薪金所得转化为劳务报酬所得就是有利的。但是, 这种转化并不是任意的, 因为:工资, 薪金所得是属于非独立个人劳务活动, 即在机关, 团体, 学校, 部队, 企事业单位及其他组织中任职, 受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺, 提供各项劳务取得的报酬。二者的主要区别在于:前者存在雇佣与被雇佣关系, 后者则不存在这种关系。一般来讲, 对于那些长期为某单位提供劳务的, 可以考虑转化为雇佣关系。还可以将劳务报酬所得转化成个体工商户生产经营所得, 也可以在工资薪金所得, 劳务报酬所得以及个体工商户生产经营所得之间进行互相转换来进行纳税筹划。

(二) 平均多次所得

个人所得税中的工资薪金所得采用的是超额累进税率, 税基越大, 所适用的税率越高, 因此, 如果纳税人每月的收入有高有低, 而且相差比较大, 则可以考虑采取平均每月工资的方法来降低每月的收入额, 这样, 每次纳税所适用的税率就会降低, 从而降低了所缴纳的税款。现实生活中, 为鼓励员工努力工作, 采取基本工资加提成方式发放报酬的单位越来越多, 另外, 还有些工种月份之间的营业额和收入额均不同, 如果按照工作量来发放报酬, 也会导致每月所发放工资多少不等, 因此, 这种平均多次所得进行纳税筹划的方式, 适用范围会越来越广。

(三) 降低工资名义增加其他收入

企业为其员工进行纳税筹划, 增加其税后收入本身也会对企业的发展产生积极的影响。工作薪金所得的个人所得税有免征额的规定, 当企业员工的工资薪金所得超过这一免征额时, 企业可以考虑通过降低员工的名义工资, 增加其他收入的方式进行纳税筹划。增加其他收入的方式很多, 比如增加各种不计入工资薪金的补贴, 提供免费午餐, 工作服, 日常办公用品等, 也可以通过报销员工的路费, 餐饮费等方式来实现。

(四) 纳税人可以把工资和奖金结合起来发放, 以最大限度地降低

税人所承担的个人所得税。纳税人可以根据自己的工资水平来确定应当如何选择最佳的纳税方案。当纳税人一次性发放较高的奖金时, 可以考虑将部分奖金作为当月的工资予以发放, 这样可以降低奖金所适用的税率, 减轻税收负担。

此外, 我所在的大同煤矿集团有限公司是一家以煤为主, 电力, 煤化工, 冶金, 机械制造, 建筑建材, 物流贸易, 文化旅游等多业并举的特大型综合能源集团。集团公司下属的电力能源有限公司是建设以燃煤发电的坑口电厂为主, 兼顾开发清洁新能源项目, 积极参与环保设备, 材料节能技术的研发, 延伸电力资源的综合利用产业链。我为电力能源公司进行如下筹划:

1、燃煤发电厂及各类工业企业产生的烟气, 高硫天然气进行脱硫生产的副产品, 实行增值税即征即退50%税款。

2、以煤矸石, 煤泥, 石煤为燃料生产的电力和热力, 实行增值税即征即退50%税款。

3、风力生产的电力, 实行增值税即征即退50%税款。

通过这一段时间的学习, 我丰富了税务方面的内容, 巩固加深了财务知识的理解, 拓展了纳税筹划的视野。对自己的专业领域更加进一步自我完善, 精益求精。

新课改学习心得 篇8

关键词：新课程；启发；改革

新课程所反映的课程共建文化要求重新对教师进行角色定位，重新诠释教师的职业素质，教师从一个传统意义的“塑造型教育①”的灵魂工程师变为一名实施“服务型教育”的组织者。

教师首先是以学生为中心的“服务型教育”的工作者，这种教育的内涵可以概括为十个字：平等、理解、宽容、爱心、共勉。老师实施教育的根本目标是激励和帮助学生成人、成才、成功。记得一位初中数学老师，班里100%的人都怕她，尽管她从不打人，但是她说的每一句话就像“圣旨”一样管用，现在想来，应该是她好的授课方式吸引了我们，我们由衷的敬佩她而并非怕她，这也充分证明了一名教师人格魅力的重要性。

现代教学强调以学生为主体，采用启发式教学。我上本科时的一位李老师说在新大附中有一位英语老师，教出的学生的平均成绩都在90分以上，学生都喜欢她的英语课，这对我们很多英语老师来说是一个神话。我曾经很努力的工作，每天早去晚回的拼搏在教育岗位上，学生也就能拿到70多的平均分。我很好奇这位老师是怎样工作的，但李老师说那位老师很少听写，但一听写学生都可以拿满分，她也不上多余的课，但是她的每堂课都有一个出彩的地方，比如她教单词，shampoo这个单词，对学生来说不是一下就能记住，她交给学生的方法是用语言诠释出来：她爱我吹泡泡。非常的形象，我在班里实验了一下，果真效果很好。

新课程改革要求一学生为主体，教师起主导作用，我对所教的两个班进行了一堂语法课的教学比较。一（9）班运用的教师灌输法，学生的积极性不高。而一（10）班则以学生为主体，以人的发展为本的教育理念。在各项活动中，学生的大脑始终处于一种激活状态，整个学习过程都是积极主动的。学生获得的不仅仅是现成的知识，还有语言运用的能力，并在完成任务过程中体验成功的喜悦，获得成就感，实现自我价值。

总之，让我们共同努力，争取使我们的高中英语教學创造一个新的高度。

《劳动合同法》法律法规培训心得 篇9

一、人才引进

我院每年都参加全国各地组织的大型招聘会，从中选拔一批优秀的人员充实学院教职工队伍。在人才的引进与选拔上，应从其“才、学、识、德”四个方面综合考察，决定录用与否。录用时应对其学历、学位、职称、工作经历、专业技能、是否与其他单位存在劳动关系、档案及保险情况做一属实了解。以上内容在学院现有的职工登记表已有体现。若能在职工登记表加上有本人签字申明的“本人所填内容若与事实不符，愿承担由此而产生的法律后果”为最好。《劳动合同法》第八条就有用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的规定。根据劳动者所填带有本人申明的职工登记表，在合同履行期间如发现该劳动者对其情况有所隐瞒或者是所填内容与实际情况严重不符，那么单位就可根据《劳动合同法》的二十六条第一款的规定,即劳动者以欺诈的方式使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立合同的，合同无效，从而单位可解除与之所签劳动合同而不支付任何经济补偿。

二、入职培训

新员工报到后，学院依照惯例组织岗前培训。对学院现有规章制度的培训也为其中应有内容。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。依据法律规定结合我院情况，在涉及劳动者切身利益的规章制度培训时，就培训时间、培训地点、培训内容、参加培训人员等内容设置签名簿，使其签字认可已对所培训内容有一个基本的了解。签名簿留存，以备后期使用(仲裁时的依据)。或者对已有的规章制度、重大事项决定汇编成册，人手一册，使新员工知晓其内容(签字领取)。对于新制定并决定实施的规章制度，以部门为单位，由部门负责人在适当的时间组织全体人员学习，签字后留存该文件。单位依法(内容合法、程序合法)制定的规章制度是可以作为处理劳动争议的依据，也是管理劳动者的重要依据。劳动者若违反单位的规章制度，单位可以依此为据，解除与之所签合同，不支付任何经济补偿。

三、劳动合同的签订

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1、劳动合同订立时间的选择

签订劳动合同或是提前签订合同，或是报到之日签订，但最迟应为劳动者报到之日起一个月内签订。现有部分入院工作已超过一个月的工作人员，单位尚未与之签订劳动合同，这就存在一定的风险。这部分人员如在入院一年内离开本单位，向学院主张两倍工资的经济补偿，单位将处于不利地位。08年5月1日实施的《劳动争议处理条例》规定，仲裁时效为期一年，仲裁不再收费，个别情况之下一裁终审，这都有利于劳动者向仲裁委申请仲裁。这种情况曾在学院发生过，为避免这种情况的重复出现，最好在近期与这部分人员签订劳动合同。

2、试用期的约定

试用期时间的确定主要依据的是合同期限的长短。合同期限一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。我院的实际情况也是这样，一般的合同期限都是一年以上三年以内。试用期期间的工资下浮一定额度的约定也符合《劳动合同法》二十条不低于约定工资的百分之八十的规定。试用期包含在劳动合同期限之内，在试用期期间也为其缴纳社会保险。在试用期期间，只有劳动者在以下情况之下用人单位才可以解除合同，解除时应向劳动者说明理由，除此之外的其他理由都不可以解除。

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

3、合同期限的约定

我院劳动合同期限一般情况下都在一年以上三年以内。对于08年1月1日之后新引进的人才，应合理确定合同期限。在该合同期限之内，单位对其进行考核，如果综合考评不合格或是不理想，合同期满后坚决不再与其续订劳动合同(当然，单位会为此而支付一定的经济补偿金，经济补偿金确立依据是其在本单位工作年限及本人解除、终止合同前十二个月平均工资，即每满一年支付其一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月的为半个月工资)。如继续与之续订合同的话，续订合同期满后，单位就会丧失不与之续订合同的主动权，那么单位必须与之订立无固定期限劳动合同，从而将处于被动地位。

4、工作时间的约定

根据相关规章规定{劳部发(1994)503号文}，工作时间分三种工作制，即标准工作制、综合工作制和不定时工作制。在一般企事业单位都实行标准工作制。该规章第五条对可以实行综合计算工时的单位有一定约定。如果对我院部分行政管理岗位的职工实行综合工作制的话，尚需取得劳动行政部门对实行该工作制的同意，并取得相关批件。

5、违约金的约定

根据《劳动合同法》二十二条、二十三条规定，只有在“服务期”和“竞业禁止”两种情况下方可约定违约金。除此之外，对于新签订的不存在以上两种情况的工作人员，不再约定违约金。根据我院实际情况，可能会将在机电工程系的实验室、研发中心、实习工厂工作的部分专业人员输送到外地进行专项培训，对这部门人员可以约定“服务期”和违约金，并签订有关培训协议。对于《劳动合同法》实施前订立且在该法实施之后继续存续的`劳动合同的违约金条款，根据特别法优于普通法原理及《劳动合同法实施条例(草案)》第二十六条的立法倾向，属无效条款。新签订的劳动合同一式三份，单位两份，劳动者一份。劳动者本人在领取合同书时，需有本人签字，以视为送达。未送达者，视为未签订劳动合同。

四、劳动合同的续订

《劳动合同法》第十四条规定，连续两次订立有固定期限劳动合同，除劳动者没有法律规定的九种情形(见试用期期间用人单位可以解除劳动合同的情形)之外，在第三次签订时，单位应当与之签订无固定期限劳动合同。(除非劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同。一般情况下，劳动者本人几乎不会提出订立有固定期限劳动合同。如果提出，应使其出具书面申请，单位保留其材料，为避免以后出现纠纷。因为《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资)。

我院08年1月1日之前签订的部分劳动合同在今年7月份到期，明年也将有一部分人员的(主要是接收的在系部承担教学任务的研究生)合同到期。经考查了解后，单位如果同意与其续订劳动合同(该同志已在学院工作一定时间，工作表现好、工作能力强、人品较好)，在续订时，合同期限的约定最好能长一些。因为这是在《劳动合同法》实施之后第一次订立劳动合同，那么单位还可以在续订后的合同期限内对这部分同志进行充分的考察和了解，然后决定在续订合同期满后是否与之继续签订合同。

如果考核结果不满意，那就可以和08年1月1日之后签订的合同一样在合同期满后不再与其续订。经了解后，如果部门负责人对本部门部分职工不很满意，因各方面原因不便于在合同到期之时解除合同，那么可以与之签订为期一年的合同，以观后效。

合同到期后，如部门负责人不能实际确定具体人员的去向，应制做续订劳动合同通知书。通知书上应明确在什么时间之前去人事处办理续订合同手续，逾期不办理，视为不同意续订合同，单位也不需支付经济补偿金。

五、劳动合同的解除

对于劳动者来说，只需提前三十天履行书面告知义务即可解除劳动合同。在试用期内，提前三天通知即可。用人单位有《劳动合同法》第三十九条的情况之一的(与单位关联比较大的主要有：未及时足额支付劳动报酬的;为依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的)，劳动者可以解除合同，并由单位支付经济补偿金。对单位来说，以下情况可以解除：

(1)协商解除(《劳动合同法》第三十六条)：双方协商一致，可解除。若单位向劳动者提出，需支付经济补偿金。

(2)过失性解除(《劳动合同法》第三十九条)：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的(拘留、监视居住、逮捕、劳动教养除外)。解除时，单位不须支付经济补偿金。

(3)非过失性解除(《劳动合同法》第四十条)：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解除时，单位须支付补偿金。

(4)经济性裁员解除(《劳动合同法》第四十一条)：本条不适用于我院实际情况。解除时，单位须支付补偿金。另外，单位须支付经济补偿金的情形还包括：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在合同期满时，用人单位须支付劳动者经济补偿金。根据该规定，在今年合同到期人员当中，单位不同意与之续签的部分人员，应支付经济补偿金。解除合同书面通知应依法送达，送达方式有当面送达、留置送达、邮寄送达、公告送达。未经邮寄送达，直接公告送达，该送达无效。

六、档案和社会保险的转移

劳动合同法学习(资料一) 篇10

一般法与特别法的关系

具体适用:

当《劳动法》与《劳动合同法》对同一问题规定有矛盾（不同规定）时，适用《劳动合同法》。

《劳动合同法》没有规定的适用劳动法。

2、法律条文的结构设置

法律法规根据内容需要，可以分章、节、条、款、项、目。章、节、条的序号用中文数字依次表述，款不编序号，项的序号用中文数字加括号依次表述，目的序号用阿拉伯数字依次表述。

3、劳动合同的概念和特征

概念:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方劳动权利和义务的协议。

劳动合同的特征:

1、劳动合同的主体，即双方当事人，一主是用人单位，另一方是劳动者。

2、劳动合同的内容，即劳动合同中所确定的双方当事人的权利和义务。

3、劳动者在签订和履行劳动合同中的地位不同。

签订合同时，平等自愿协商一致

履行合同时，双方存在隶属关系

4、劳动关系和劳务关系的区别

（一）法律依据方面的区别

劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系由《民法通则》和《合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

（二）受国家干预的程度不同

劳务关系的当事人在合同条件的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。

而劳动关系则不同，国家常以法律的强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定。

以合同的解除为例，雇佣合同当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员全凭当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不然，用人单位只有在具备《劳动法》规定的可以解除合同的条件之一时，方可解除合同。

（三）主体方面的区别

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；

劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

（四）隶属关系方面的区别

处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。

而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

（五）承担义务方面的区别

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；

而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇佣的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

（六）管理方面的区别

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。

如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记大过、降职等处分；

劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

（七）报酬计算方面的区别

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金以及由此派生的社会保险关系等。同时，用人单位向劳动者支付工资时应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定。

劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

（八）法律救济的手段方式不同

因劳务关系发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，诉讼时效期间为2年；

如果是因劳动关系发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，方可向人民法院起诉。也就是说，仲裁是人民法院受理的前置程序，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

5、试述劳动法调整的劳动者的范围？

①在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之形成劳动关系的劳动者。

②国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员。

③实行企业化管理的事业组织的非工勤人员。

④其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

6、不属于《劳动法》所称劳动者的范围？

①未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用《劳动法》；

②公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用《劳动法》；