岗位设置工作总结

岗位设置工作总结（精选8篇）

岗位设置工作总结 篇1

高田镇岗位设置及聘任工作总结

一、聘任情况

我镇事业单位共有编制数33人，核准各种岗位总数35个、正式职工人数35人。聘任情况如下：

1、管理岗位聘任8人（其中九级职员7人、十级职员1人）；

2、专业技术岗位聘任15人（其中11级4人、12级6人、13级5人）；

3、工勤岗位聘任6人（其中三级1人、四级4人、五级1人）；

4、未满见习期4人； 5、2009年新调入1人；

6、新分配（三支一扶生1人）。

二、高度重视确保工作顺利开展。

我镇为确保此项工作顺利开展，道先，在全镇干部职工大会上认真学习省市县有关文件精神，确保精神吃透、标准吃透。目的是统一思想，明确目标。把岗位设臵管理工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织得烽人员扎扎实实做好实施工作。让全体干部职工明白岗位设臵，以岗定人是大势所趋，是社会发展的必然，是推岗位津贴，调动广大干部职工工作积极性，多劳多得，优劳酬的具体体现，以调动广大干部职工积极性为目的的一项工作。其次，为确保此项工作的连贯性和一致性，我们制定了工作程序。

三、分阶段，按步骤有秩序开展

我镇为确保工作有序开展，我们一是成立了以常务副镇长宁雄同志任组长、党委组织委员罗过房同志任副组长、相关部门负责人为成员的工作领导小组，先后出台《岗位设臵方案》和《岗

位设臵实施方案》，确保工作公平公正。二是依据《岗位设计实施方案》，召开领导小组会议，按照德勤绩能的原则，初步拟定《岗位聘任实施方案》，在拟定方案时我们既考虑公平公正，又考虑其可操作性，对专业技术聘任时间早，参加工作时间长且工作突出的同志优先考虑，以确保工作顺利进展。三是民主公开。我镇在聘任方案初步形成后及时提交党政联席会和全体干部职工会讨论，根据教职工讨论的意见建议，领导小组对方案进行修改、补充和完善，在统一思想，统一认识的基础上，提交党政联席会议通过。四是严格审核。我镇对已申请聘任相关技术资格和工勤岗位等级进行严格审核，特别对提供的资料必须是原件，逐一查验，确保资格审查工作的严谨、严密。然后上报至县人事部门审核通过。五是公示。在全体干部职工对各层次岗位无异议的前提下，对最终结果进行公示，公示结束后由本人签字确认。六是总结上报。

四、岗位设臵管理工作存在的问题。

我镇岗位设臵管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在一些问题。

1、认识不够明确。推进事业单位岗位设臵工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性。但在具体实施中还存在对通过设岗、竟聘上岗，实现管理方式的转变、促进我镇事业单位的长远发展认识不

够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。

2、岗位设臵与现行编制管理不配套。一是有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成有的职能弱化、二是编制数和三类人员的结构化例不协调整，阴碍了事业发展。

五、加强事业单位岗位设臵管理工作的意见和建议。岗位设臵是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我镇岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期事业单位的岗们设臵管理工作应注意以下几方面的工作。

1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传事业单位岗位设臵工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得社会及事业单位广大干部职工的认同和参与，让岗位设臵工作引起全社会的关心和支持。

2、把好事业单位的三类岗位职数和结构比例设臵关。岗位设臵应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。

3、抓好岗位考证管理机制建设。在全面实行聘用合同管理后，事业单位各种形式的用人都要签宁合同，做到同工同酬、一视同仁。一是在不同行业、不同类型事业单位实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与谦职相结合的用人办法。对关键岗位、骨

干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。二是要建立科学的人事薪酬制度。事业单位分配制度改革应充分考虑岗位、业绩、能力等多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬与以才定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法。在专业技术岗位设臵上，要向落后地区专业技术人员倾斜，以保护其积极性和创造性。

总之，我镇事业单位的岗位设臵工作，党委政府高度重视，在全体干部职工的大力支持下，在坚持公平、公正、公开的前提下，顺利完成了我镇事业单位的岗位设臵工作。

中共高田镇委员会 高田镇人民政府

岗位设置工作总结 篇2

1 社区社会工作现有岗位的整合

截至2006年我国有社区居委会成员44.3万人和社区从业人员33万多人, 这些人长期从事社区的社会工作, 有着丰富的经验, 是社区社会工作的中坚力量。对现有岗位的整合主要是针对现有的在实际中长期从事城市社区社区社会工作的人员, 这些岗位设置不明确、岗位结构不合理、岗位职责不清晰等等。因此应对其人员进行整合, 充分发挥这些人员的最大效能。对现有岗位进行调整, 有利于充分利用社区内的资源, 推动社区建设和社区服务。

(1) 对于社区居委会内部的两委成员岗位整合的具体建议如下:

按照社区事务和居民需求的多样化, 社区分类成不同类型的社区, 不同类型的社区所承担的职责以及居民需求的多样化和管理的难易成都都是不一样的, 在配备人员标准的基础上还要充分考虑到本地社区的类型, 不能采取一刀切的形式, 如果是单位型、小区型社区, 可适当减少成员数量, 如果社区属于混合型、城乡结合型、老城区型等情况较为复杂的则可考虑适当增加工作人员。

(2) 对于社区专职工作者的岗位设置配置方案如下。

①社区专职工作者岗位整合方面:

在社区专职工作者岗位整合方面, 可以参考深圳的情况, 深圳市在整合社区专职工作者方面是在街道层面成立社区工作站。根据《深圳市社区工作站管理办法 (试行) 》, 社区工作站是政府在社区的服务平台, 协助、配合政府及其工作部门在社区开展工作, 为社区居民提供服务。社区工作站在街道党工委、街道办事处的领导下开展工作, 并接受市、区民政部门及其他政府工作部门的业务指导。设立社区工作站一般以每个社区工作站辖常住人口约6000-10000户为标准, 并参考社区类型、面积等因素。社区工作站的设立, 应有利于社区管理和服务, 有利于整合社区资源, 有利于居民工作和生活。

②在数量配置方面:

社区服务岗位的主要服务对象是人, 那么改变现行的以社区数量来硬性分配名额的老办法就显得极为必要。《深圳市社区工作站管理方法 (试行) 》规定区人民政府根据本区实际, 确定全区社区工作站工作人员总员额, 并根据各社区类型、面积、人口等, 核定各社区工作站工作人员员额。每个社区工作站一般配备5至15名工作人员, 其中站长1名, 可根据工作需要配站长助理, 但最多不得超过2名。人口较多、面积较大的社区, 可适当增加社区工作站工作人员员额。

2 社区社会工作新岗位的开发

新岗位的开发主要是指在原有岗位的基础上引入专业社工。目前新岗位开发的主要途径是体制内开发和体制外开发。所谓体制内开发就是以社区居民自治组织、社区工作站、社区服务中心为平台, 拓展在社区建设中引入专业社会工作的途径, 设置社会工作岗位, 借职业社工机构和专业社工之力提高居民的社区参与意识, 促进社区社会工作的职业化和专业化发展。体制外岗位的开发, 就是以社会公益性民间组织为社区社会工作平台, 通过在民间组织设岗来推动社区社会工作的发展。

2.1 体制内社工岗位的开发

社区建设服务类社会工作岗位设计应综合考虑市区级、街道和社区三个层面, 充分调动各个方面的组织资源。在岗位开发上, 设置三种岗位——管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。其中, 管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。专业技术岗位是指从事专业技术工作, 具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位, 在社区从事社会工作的大部分社区专职工作者就属于工勤技能岗位, 他们能在社区一般都是开展程序性的工作 (计划生育、劳保、社保有关的日常工作) 。专业技术岗位因对专业性要求比较高, 不同服务领域的专业技术人员的职责是完全不同的, 虽然专业技术岗位只应占社区工作站的一小部分, 但是在目前我国的社区社会工作岗位中, 专业社工的数量极其缺乏, 是亟待和急需开发的新岗位。

(1) 在岗位职责设置上, 在市民政局增设职业社工处和街道层面上设立社区工作站, 引进专业社工。市区和街道层级的社区工作站主要设立管理岗位, 管理岗位的主要职责是统筹该街道所有社区社会工作事务, 对本区域的社区社会工作进行整体规划, 并在调查的基础上形成一些有效的政策意见, 对现有人员的职业化提升, 专业社区社会工作人员的引进等宏观方面的规划。

在社区层面, 根据所从事工作跟社会工作相关程度, 并且依据该社区某类社会服务需求的状况, 如一定服务对象的总人数, 设立社会工作岗位。不同工作对象和领域对岗位设置的要求会有所差异。在特殊的社区实务领域, 对不同对象的岗位设置进行研究是研究社区层面设岗的进一步升华。

——在社区老年人服务领域, 可设立社区老年社工岗。在社工的数量配置上, 可考虑以每500个老年人 (60岁以上) 配备一名专业社工的标准来配置专业的社工。

——在青少年服务领域, 青少年社会工作岗位应主要考虑设置在学校领域, 原则上是一校一社工, 但如果学校规模过小 (如500人以下) , 可考虑多个学校共设一名社会工作者, 充当除老师外帮助学生成长的咨询者和援助者。专业社工的岗位可定为“教育社工”。

——在社区残疾人服务领域, 做好残疾人的服务工作, 为他们解决实际生活中的问题是社区工作的重要内容。在社工的配备数量上, 可考虑每50名中重度户籍残疾人分别配1名社工。

除此之外, 在设岗数量配置时还有个共性要求, 即综合考虑街道的规模大小、人口多寡和社区的类型, 如果街道面积大或者人口多或社区类型复杂多样则可考虑增加1名社工。

总之, 街道和社区要按照整体规划、分步推进的原则, 有计划、有步骤地重点在老年人照顾、青少年教育、残障康复、医疗卫生、社会矫正、人口计生、外来务工人员服务、婚姻家庭服务等领域推进社会工作, 多渠道吸纳社会工作人才。

(2) 在岗位配备结构上, 要逐步扭转“三岗失衡”的局面。当前, 街道层面的社区工作站提供的岗位主要是管理岗位和工勤技能岗位, 提供的专业技能岗位极少。岗位设置比例失衡使得社区服务中心“行政化有余, 专业性不足”。因此, 应在每个社区工作站在员额内, 配备1名具有社会工作专业或社会工作者职业水平证书的工作人员。让专业岗位的工作者协助管理人员可在一定程度上提高整个区域服务的专业化水平。在街道层面的社区服务中心要逐步增设专业技术岗位, 即引进专业社工, 推动社区服务工作的专业化进程。

(3) 在岗位任职条件上, 管理岗位的条件包括具有一定的学历水平 (大专以上) 和专业背景知识 (管理学理论) 、掌握管理技巧并对社区服务工作有一定兴趣和认识等。工勤岗位的学历和专业背景可适当降低, 只需掌握程序性的工作技能。专业技术岗位要求具有专业的从业资格证书, 一定的学历 (专科以上) , 对社区社会工作的的理论、方法和技能有较深了解等。

2.2 体制外岗位开发

社会公益性民间组织是社会工作的重要承担者, 是社会工作人才的重要承载者。从国外和香港的经验来看, 民间组织将是社工岗位需求的主体。但是我国民间社会服务组织发展还存在一些突出问题, 如:现行民间组织管理体制不完善, 政府扶持政策措施不到位, 民间社会服务组织的人员队伍素质不够高等。

因此职业化社工的发展除了进行职业资格考试外, 还需要一整套配套化的制度设计, 这种制度化支持就包括民间组织的发展。要充分利用民间组织来提升社区社会工作质量, 须对社会公益性民间组织进行分类培育。在创设一批民间组织的基础上, 可依据社区的实际需求, 在民间组织内部成立相应的社工部 (包括部门主任和若干成员岗位) , 从社会中吸纳接受过系统、正规社工专业教育, 具有比较丰富的社会学、心理学、社会工作、城市社区等方面的知识, 能够综合运用社工技能帮助案主解决或舒缓精神问题并具有社工师资格的人员进入该系统。社会公益性民间组织派驻社工岗位的主要职责是运用社会工作专业知识和科学的工作方法及手段, 为特定的人群、针对特定的事件提供专业化的社会服务。在各类涉及到社区服务的民间组织中配备社会工作人才, 既满足社区居民不断增长变化的各种需求、推动社区建设与发展, 又有利于解决社区中存在的各种问题。

参考文献

[1]周沛.社区社会工作[M].北京:社会科学文献出版社, 2002:291.

[2]王敬尧.参与式治理——中国社区建设实证研究[M].北京:中国社会科学出版社, 2006, (5) .

[3]王邦佐.居委会与社区治理[M].上海:上海人民出版社, 2003:108-111.

[4]汪承武.社区工作者队伍建设面临的问题及对策[J].学习月刊, 2007, (6) .

岗位设置工作总结 篇3

【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01

事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。

1 岗位设置主要做法

1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。

1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。

1.3 组织岗位聘用实施

1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。

1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。

1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。

1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。

1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。

1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。

2 岗位聘用工作体会

2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。

2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。

2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。

2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。

2.5 重点倾斜 在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜。特别是向临床一线科室、临床一线岗位及重点特色专科倾斜，保证临床业务的顺利开展，为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础。从而激发各类医务人员的工作积极性和创造性，使医院人才队伍建设步入快速健康发展的轨道。

童家中学岗位设置工作总结 篇4

为进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全岗位设置管理制度，逐步实现人事管理的科学化、规范化和制度化。根据乐山市市区教育局关于教育事业单位岗位设置的实施意见的有关文件精神，结合我校实际情况开展岗位设置管理工作,我校根据区人事局、教育局的统一部署，按照平稳过渡的要求，将现有在编在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位设置管理的基本制度，于今年11月底前完成了岗位设置管理工作。现将工作总结如下：

一、高度重视岗位设置工作，确保工作顺利开展，成立工作领导小组和专门工作小组，开始宣传发动。

1、我校为确保此项工作顺利开展，于2009年8月30日在全体教职工大会上认真学习乐中区府办[2009]15号《乐山市市中区事业单位岗位设置工作方案》以及乐山市教育局关于事业单位岗位设置有关文件精神（乐中教发（2009）84号），确保精神吃透、标准吃透。目的是统一思想，明确目标。把岗位设置管理工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重，组织得力人员，扎扎实实做好实施工作。让全体教师明白岗位设置，以岗定人是大势所趋，是社会发展的必然，是推行岗位津贴，调动广大教师工作积极性，多劳多得，优劳优酬的具体体现，以调动广大教师积极性为目的的一项工作。

2、我校成立岗位设置管理领导小组，负责对各类各级岗位职级评定人员进行审定。成员名单如下：

组 长：朱启洪

成 员：王友东、周 通、卢维东、敖良富、梁光辉、姜俊、朱元君、李保清

在领导小组下设专门工作小组，负责落实各级各类岗位的申报、推荐和初审等工作。成员名单如下：

组　长：姜 俊

成　员：周 通、卢维东、下设两个小组：

（１）审核小组：

组长：卢维东

成员：朱元君、李保清

（２）监察小组：

组长：敖良富

成员：王友东、梁光辉

二、分阶段，按步骤有秩序的开展岗位设置工作。

1、2009年9月17日填写《事业单位岗位设置审核表》和《童家中中学专业技术岗位说明书》并报市中区教育局和人事局审批。

2、2009年11月15日召开岗位设置管理领导小组会议，初步拟定《童家中学岗位设置实施方案》和《童家中学专业技术岗位分级竞聘量化细则》，在拟定方案时我们既考虑公平公正，又考虑其可操作性，以确保工作顺利进展。

3、2009年11月27日在全体教师大会讨论《童家中学岗位设置实施方案》、《童家中学专业技术岗位分级竞聘量化细则》根据全体教师讨论的意见建议，领导小组对方案进行修改、补充和完善，在统一思想，统一认识的基础上，提交全体教师表决，得到了80%以上教师通过。

4、2009年11月28日公示《童家中学岗位设置实施方案》、《童家中学专业技术岗位分级竞聘量化细则》和《童家中学专业技术岗位说明书》。

5、2009年11月29日教师填写岗位申请表和岗位设置管理量化评分自评表并及时上交。

6、2009年11月30日岗位设置管理领导小组对申请岗位教师量化分进行严格复核，特别对提供的资料必须是原件，逐一查验，确保复核工作的严谨、严密，复核无误后由本人签字确认。

7、2009年12月1-3日量化评分结果和岗位分级聘用人员情况公示。

①中学高级教师一级岗位：（专技五级）1人

朱元君

②中学一级教师一级岗位（专技八级）：3人

朱其军、李保清、朱文艺

③中学一级教师二级岗位（专技九级）：4人

姜 俊、朱启洪、周通、梁治才

④中学一级教师三级岗位（专技十级）：3人

张彬、敖良富、卢维东

⑤中学二级教师一级岗位（专技十一级）：5人。

王友东、周贤通、梁光辉、胡小林、何勇

⑥中学二级教师二级岗位（专技十二级）：3人。

宋玉洁 陈广波 罗莉莉

⑦中学员级教师（专技十三级）3人。

强勇军 晁丽霞 李玲华

8、经公示全体教师对岗位分级聘用人员无异议，在2009年12月2日教师签聘用合同变更书，下午写岗位设置工作总结。

9、2009年12月3日向教育局和区人事局上报各材料。

总之，本次岗位设置得到了领导高度重视，全体教职工的支持。在公平、公正、公开中，顺利完成了我校全体教职工的岗位设置工作。

童家中学

德仁希望小学岗位设置工作总结 篇5

工作总结

为深化事业单位人事制度改革，建立岗位设置管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《六安市裕安区事业单位岗位设置管理实施意见》等文件精神，按照文件要求，结合我校实际情况，统筹安排，科学制定学校岗位设置，现将有关情况汇报如下：

一、领导高度重视

学校领导高度重视岗位设置工作，专门成立了岗位设置工作领导小组。组 长： 李正俊（校长）

成 员： 张承奎、陈 军、金 永、梁继军

二、加强宣传教育

岗位设置工作关乎教职工的切身利益，实施过程中存在各种矛盾和问题需要及时化解。学校于5月12日召开教职工大会，认真学习《六安市裕安区事业单位岗位设置管理实施意见》文件精神，确保精神吃透、标准吃透，统一思想，明确目标，确保岗位设置工作的顺利实施。

三、科学制订方案

根据裕安区教育局有关文件精神，结合学校实际情况，科学制定《德仁希望小学岗位设置实施方案》，并按要求公布，广泛听取职工对实施方案的意见，对实施方案进行修改、补充和完善后。

四、岗位聘用基本程序：

（一）根据核准的岗位数量和各类岗位等级结构，结合各岗位特点，采取任命、聘任、竞聘上岗等方式进行岗位聘用。本单位人员根据公布的岗位和岗位聘用条件，结合自身实际，积极参与岗位竞聘。

1、公布岗位

本校拟设岗位28个。其中：专业技术岗位28个（聘任中级16人，初级12人）。

专业技术中级岗位16个。其中：聘用八级岗位5个，名称是小学高级教师一级岗位；聘用九级岗位6个，名称是小学高级教师二级岗位；聘用十级岗位4个，名称是小学高级教师三级岗位。

专业技术初级岗位12个。其中：聘用十一级岗位5个，名称是小学一级教师一级岗位；聘用十二级岗位7个，名称是小学一级教师二级岗位。

2、申请应聘

应聘人员向本单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3、资格审核

本单位岗位设置工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、考察评议

本单位岗位设置工作领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报本单位领导班子研究决定；

5、研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6、结果公示

聘用结果确定后进行公示，公示期为5个工作日。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，取消聘用资格。

7、签约上岗

单位法定代表人吴礼敏与受聘人员签订岗位聘用合同。

（二）聘用到各类岗位的人员，按照新聘用岗位与单位签订聘用合同。

（三）今后出现岗位空缺，通过竞聘上岗的方式择优聘用，宁缺毋滥。

五、严格政策，强化监督

岗位设置工作政策性强，实施过程复杂，牵涉面广。在整个实施过程中，学校严格按照有关政策规定开展岗位设置和人员聘用，严格控制岗位总量、结构比例和最高等级设置，严格有关公开、公平、公正的原则，认真做好各个环节的公示工作，杜绝暗箱操作行为，切实保障全体教职工的知情权、监督权，确保岗位设置工作顺利实施。

总之，我校岗位设置工作在学校领导班子的高度重视下，在全体职工的支持下，按照公开、公平、公正的原则，现已经顺利完成。在今后的工作中，我们将放眼学校的长远发展，实行动态管理，充分调动教职工的工作积极性，促进学校的又好又快发展。

邵东县中医医院岗位设置工作总结 篇6

邵东县中医医院

2011年10月份以来，我院根据邵阳市县人事局、邵东县人事局、邵东县卫生局的统一安排部署，按照平稳过渡的要求，将现有在册正式工作人员纳入岗位管理，建立岗位设置管理的基本制度，于今年6月完成了事业单位岗位设置工作。现将工作总结如下：

一、聘任情况

我院事业单位共有编制数386 人，核准各种岗位总数 386个、正式职工人数 386人。聘任情况如下：

1、管理岗位聘任9 人，双肩挑5人（其中八级职员 2人、九级职员7 人）；

2、专业技术岗位聘任 339 人（其中 5 级6人、6 级 9人、7 级 12人、8 级 20人、9 级 67 人、10 级63 人、11 级72 人、12 级49人、13 级41 人）；

3、工勤岗位聘任 38 人（其中三级 11 人、四级 19人、五级8人）。

二、领导高度重视，精心组织

岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，事关事业单位收入分配制度改革能否顺利实施，以及我院工作人员的切身利益。院委专门召开专题会议进行研究讨论，成立了专门的领导小组，并就做好相关工作提出了具体要求。

三、主要做法

1、摸清家底，稳步实施。我院对单位编制及实有人员情况、现岗位设置情况等进行调查摸底，在此基础上，结合相关政策，进行认真分析，反复核算，按照《关于湖南省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》等文件精神确保结 构比例的科学合理，出台《邵东县中医医院岗位设置实施方案》 和《邵东县中医医院岗位设置方案》。

2、严格政策，严格程序。在实施过程中，严格按照《邵东县中医医院岗位设置实施方案》 和《邵东县中医医院岗位设置方案》的要求核定，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。我院对已申请聘任相关技术资格和工勤岗位等级进行严格审核，特别对提供的资料必须是原件，逐一查验，确保资格审查工作的严谨、严密。然后上报至县人事部门审核通过。

3、民主公开，确保工作公平、公正。我院在聘任方案初步形成后及时提交职工大会讨论，根据职工讨论的意见建议，领导小组对方案进行修改、补充和完善，在统一思想，统一认识的基础上，提交职工代表大会通过

4、积极宣传，慎重实施。岗位设置管理是事业单位人事管理制度中的一项新制度，我院在岗位设置工作中做好政策宣传工作，组织召开多次院委会议和职工大会，就岗位设置工作中的疑难问题进行交流座 谈。针对岗位设置工作任务重等问题，做了进一步的讲解，并对一些遗留问题进行了研究，对实施中存在问题进行了解答，确保岗位设置的结构、比例科学合理。

5、公示。在全体干部职工对各层次岗位无异议的前提下，对《邵东县中医医院设置方案》、《邵东县中医医院设置实施方案》、表2及表8-12进行公示。

6、总结上报。将各表格整理成册上报有关部门。

四、岗位设置管理工作存在的问题

我院岗位设置管理工作虽然取得了阶段性的成果，但还存在以下问题。

1、目标不够明确。我院极少数人对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的 竞争机制，职工没有产生竞争意识。

2、岗位设置与现行编制管理不配套。一是有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成有的职能弱化、二是编制数和三类人员的结构化例不协调整，阻碍了医院发展。

五、加强事业单位岗位设置管理工作的意见和建议

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。针对我院岗位管理工作现状，我们认为今后一个时期的岗位设置管理工作应注意以下几方面的工作。

1、大力宣传，营造良好的改革氛围。通过培训会、座谈会、媒体宣传等形式，大力宣传岗位设置工作的重要性，宣传推行岗位管理制度的目的、意义，解读改革政策，营造良好的改革氛围，取得广大职工的认同和参与，让岗位设置工作引起员工的关心和支持。

2、把好三类岗位职数和结构比例设置关。岗位设置应根据功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。总之，我院的岗位设置工作，院领导高度重视，在全体职工职工的大力支持下，在坚持公平、公正、公开的前提下，顺利完成了我院的岗位设置工作。

邵东县中医医院

岗位设置工作总结 篇7

1 工勤技能岗位设置管理工作的背景

试行人员聘用制为高校开展岗位设置工作奠定了基础。近年来, 全国高校根据国家有关政策, 相继改革干部、人事和分配制度, 强化竞争机制, 破除干部职务和专业技术职务终身制, 逐步建立以聘用制为基础的用人制度, 实行教师聘任制和全员聘用制。

2 国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见

高校岗位设置管理工作有关的文件包括:《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》 (国办发[2002]35号) , 人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》 (国人部发[2006]87号) , 人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 (国人部发[2007]59号) 、和教育部有关文件。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。国人部发[2006]87号文件提出:“事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员, 都要纳入岗位设置管理”、“鼓励事业单位后勤服务社会化, 逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”;国人部发[2007]59号文提出:“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标:一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”

3 工勤技能岗位设置管理工作中遇到的问题

一是工勤技能岗位总量的确定问题。高校工作人员岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。国家对于高校三类岗位的设置比例规定了控制目标, 其中要求专业技术岗位数占总岗位数的比例不得低于70%, 管理岗位数占总岗位数的比例不得超过20%, 工勤技能岗位的比例要按照后勤社会化改革的方向逐步减少。按照这一规定, 工勤技能岗位数占总岗位数的比例最多是10%。

二是根据国家有关岗位设置的规定, 工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。高校实施后勤社会化改革有近二十年时间, 期间很少在编制内招收、调入工勤人员。高校现有编制内的工勤人员很多是以前招收、调入学校的, 工龄较长, 有一定的工作积累, 许多聘了高级工。

三是各级工勤技能岗位的晋升比例问题。目前高校的工勤人员比例偏高, 工勤技能岗位中高级工的比例也偏高。在这种情况下, 各级工勤技能岗位是否还要设定晋升的空间, 晋升的比例应如何控制。这类问题成为高校工勤技能岗位设置管理工作的难点之一。

4 做好工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策

4.1 做好基础工作

吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件, 是高校进行岗位设置管理工作的重要依据。它不仅具有指导性, 还具有约束性、强制性, 必须认真学习, 吃透精神, 准确领会, 贯彻落实。

4.2 科学、合理地设计工勤技能岗位设置方案

首先, 要结合实际工作的需要, 在做好岗位分析的基础上进行岗位设置。对已经实行社会化管理的劳务工作, 不再设置工勤技能岗位, 对未实行社会化管理的后勤服务、保障工作和技能操作、维护工作才需要按规定设置相应的工勤技能岗位。而且, 岗位的设置必须与单位的实际工作需要紧密结合。

其次, 在设计各级岗位聘用条件时, 要充分体现工勤技能岗位的特色。高校工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能, 提升服务水平的要求, 并满足高等学校教学科研和日常运作的实际需要。

再次, 在工勤技能人员的岗位等级晋升问题上, 既要考虑学校工勤技能岗位的设置比例, 又要考虑到工勤人员的切身利益, 并给工勤人员必要的激励。为此, 在设计岗位设置方案时, 要搭建适当的晋升平台, 让具备任职资格和任职条件, 但尚未聘到相应等级的人员有晋升高一级岗位的机会, 调动大家工作积极性。但在当前高校工勤人员比例偏高的情况下, 要从严控制岗位晋升数。

4.3 加强、规范工勤技能岗位管理, 避免“重设置, 轻管理”

岗位设置是工勤技能岗位管理工作的重要内容, 但不是唯一内容。工勤技能岗位管理还包括岗位聘用、合同管理、建立具体的管理制度等一系列的工作。“设置”是“管理”, 但“管理”不仅仅是“设置”。要避免“重设置, 轻管理”的现象, 通过合同契约方式, 加强规范工勤技能岗位管理。高校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同, 明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。

4.4 采取多种措施, 拓宽工勤人员分流渠道

国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见明确提出:“鼓励高等学校后勤服务社会化, 已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”, 并且“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例。”要贯彻落实好国家的文件精神, 必须积极寻找多种人员分流的渠道, 达到逐步减少工勤技能岗位比例的目标。

总之, 要做好高校工勤技能岗位设置管理工作, 必须吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。使学校工勤管理工作能够持续, 又好又快的发展。

摘要：本文首先对高校实施工勤人员岗位设置管理工作的背景、有关的上级指导意见进行了梳理、归纳, 并在此基础上, 对高校实施工勤技能岗位设置管理工作中的难点和问题进行了分析, 提出了做好高校工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策, 对高校如何实施工勤技能岗位设置管理工作做了初步的探讨。

关键词：高校,工勤人员岗位,岗位设置

参考文献

[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.

[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.

请设置“工作模式” 篇8

样，可不能冤枉孩子，娜娜立刻把两名学生叫来，当面向他们道歉。孩子们原谅了她，不过，他们做完好事后的愉快心情却没能再找回来。

认错归认错，娜娜这坏毛病依然没改。她心情好时，全班同学都一身轻松；她心情不好时，大家则胆战心惊，因为不知道这枚“不定时炸弹”何时爆炸。时间久了，家长们知道了这种情况，就去校长那里反映。一天，娜娜一脸郁闷地找到我，说她其实很爱学生们的，甚至愿意周末免费给他们辅导功课，只不过心情不好时控制不住情绪，可为什么学生不感恩、家长不领情，为这点小事还去找校长呢？我说：“这是两码事啊。课余时间帮助学生，是你品德高尚；工作时间态度端正，可是你的责任哦。上课怎么能带入个人情绪呢！”听我这么说，娜娜便不说话了。

说起来，娜娜并不是个例。许多女性都会或多或少把个人情绪带入工作中，高兴时工作情绪高，烦恼时工作情绪低。可女性忘记了，职场并不是家，进了单位就应该尽快调整为“工作模式”。比如，我的好朋友詹妮就因为模式不清，在工作时玩走神犯下大错。詹妮在一家公司做副主管，业务能力很强，上司对她

青睐有加。可詹妮是不折不扣的电视剧迷，经常把热播剧下到自己的苹果手机上，工作不忙时就捧着手机看。我听说后劝她要注意场合，工作时间看电视是大忌。可她总是不以为然：“不就是打发时间嘛！又没耽误工作，怕什么！”一天，她正津津有味地看热播剧《大丈夫》时，来了一笔大业务。詹妮立刻放下手机，扑到电脑前忙活起来。可人虽然在那儿，脑子却还停留在电视剧上，不知不觉便走了神。詹妮走神的结果是弄错了一个特别重要的数据，给公司造成了几万元的损失。上司盛怒之下给她开了一个大罚单，还让她在例会上作检讨。给公司造成损失、被罚钱还要做检讨，还不知道会不会影响年底升职……看着这“蝴蝶效应”，詹妮的肠子都悔青了。可是，这又能怪谁呢？

在职场中，工作就是我们的重心，出差也不可以敷衍了事。这不，我表妹晓晓和几个同事去上海出差学习，别人都特别重视，把它当作学习充电的机会，晓晓却把重心放在了购物上，三天两头旷课去购物，什么高级服装、名牌包包，宾馆的桌子上、柜子里都是她的“战利品”。用她的话说：“出差嘛，就是出来放松的，让自己那么辛苦干什

么！”即便偶尔不旷课，她的“学习”常态是接打电话，因为她得“遥控”在家的老公如何照顾三岁的儿子啊！出差归来，别人很快就把新学的内容用到了工作中，晓晓却依然什么都不会，被领导不点名地批评：“有些同志，把出去学习当成游玩，我们这里可不是旅游公司！”傻了眼的她终于意识到，把“私人模式”混入“工作模式”，对工作的影响是多么严重！