员工流动性分析报告

员工流动性分析报告（共9篇）

员工流动性分析报告 篇1

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况：

1.2012年新进员工表（截止于2012年8月21日）：

2.2012年8月份员工需求计划表（截止于2012年8月21日，我司在职总人数为92人）：

3.2011，员工离职情况如下表所示：

4.2012年上半（截止于2012年7月31日）

5.员工工龄数据曲线表：

二、员工状况分析：

1.在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。

我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。

2.员工离职率较高，新入职员工稳定性差。

8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。

2012年上半年员工离职率达到2011年全离职率的水平。

三、员工离职原因分析

通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：

1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。

薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400元；初级技工及班长月收入为：2300~2800元；中级技工和组长月收入为：2500~3000元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。

（2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。

（3）工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。

（4）2011年12月、2012年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。

2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。

工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。

3、工作任务分配不合理。

用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

4、员工自身原因：

员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。

5、企业之间的人才竞争

在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业招聘带来空前压力，同时，一些大企业为了提高招聘吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。

6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式——离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。

报告分析：

日期：

员工流动性分析报告 篇2

关键词：知识员工,工作嵌入,激励因素,流动意向

所谓知识员工, 即拥有丰富的知识、经验和技能, 经常从事创新性工作, 其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工。企业实践表明, 知识型员工是一个不稳定群体, 具有极强的流动意愿。适度员工流动, 有利于企业“新陈代谢”, 但知识员工流动, 会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出发, 聚焦于影响知识员工流动的因素剖析, 一方面为知识员工合理流动提供理论依据, 实现人力资源的最优配置;另一方面帮助企业管理者有针对性地采取措施, 抑制知识型员工的过度流失。

一、影响知识型员工的流动因素

Price (1977) 给出员工流动一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。学者普遍认同, 员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿, 员工流动包括自愿流动和非自愿流动, 其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职, 而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言, 员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式[3]。本文的知识员工流动仅指员工自愿流出企业。

1. 工作嵌入性因素

工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Mitchell于2001年提出并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三个关键因素:一是联结 (link) 指个体与他人、团队及其他活动的正式或非正式的关联, 个体在网络中的联系越紧密, 他被嵌入工作的强度就越大;二是匹配 (fit) 指个体所在的组织和环境与其生活空间的相似性, 一旦离开这个组织或环境, 他就会产生无所适从和挫败感;三是牺牲 (sacrifice) 指个体因放弃某份工作而与原有一切联系的中断带来的牺牲或损失, 包括物质上和心理上的损失。由于人们不仅生活在工作组织中, 而且生活在赖以生存的社区中, 工作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲, 以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度。

2. 知识员工激励因素

国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表1:

从上表可知:在排除文字表述的差异之后, 薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因子, 这是由中外知识型员工的特点所决定的。

二、知识型员工流动的因素假设与模型设计

1. 因素假设

Mitchell、Lee, Crossley等人的实证研究表明, 工作嵌入对员工流动有很好的预测力, 它的解释力要高于满意度、组织承诺等传统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况, 本文提出以下假设:

H1a:组织联结与知识员工流动意向显著负相关;

H1b:组织匹配与知识员工流动意向显著负相关;

H1c:组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关;

H1d:社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关;

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出, 激励知识型员工的前4个因索依次为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富。然而, 中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具有何种反应, 以及如何影响员工流动的决策, 值得思考。据此, 本文提出以下假设:

H2a:薪酬待遇与知识员工流动意向负相关;

H2b:个体成长与知识员工流动意向负相关;

H2c:工作自主与知识员工流动意向负相关;

H2d:业务成就与知识员工流动意向负相关。

2. 概念模型

根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系, 设计了图1概念模型。

(1) 工作嵌入。

根据Mitchell、Lee、Crossley、等人开发的量表修改。问卷采用Likert 5点法记分, 即非常同意为1分, 比较同意为2分, 不能确定为3分, 不太同意为4分, 非常不同意为5分。

(2) 激励因素。

关于知识员工对激励因素的满意度测量部分, 选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量, 同样采用Likert五点量表法进行测量。

(3) 流动意向。

实证研究已证明员工流动行为与流动意向显著正相关。

3. 因子提取 (EFA)

根据28个题项和假设模型, 对问卷进行探索性因子分析, 其结果见表2。

经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在0.7以上, 共形成9个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入, 由4个题项构成。第二个变量由3个题项组成, 根据其共性, 定义为组织匹配。第三个变量由3个题项组成, 定义为组织联结。第四个变量由2个题项组成, 根据理论, 定义为组织牺牲。激励因素的第一个变量命名为业务成就, 包括3个题项。第二个变量反映了个体成长因素, 共3个题项。第三个变量为薪酬待遇, 由3个题项组成。第四个变量定义为工作自主权, 共设3个题项。流动意向变量用来描述流动行为, 由4个题项组成。

三、知识员工流动影响因素的实证分析

1. 问卷设计及样本

为了验证假设, 文章采取问卷调查方式收集数据。调查问卷分成四大部分, 一是关于样本对象的基本情况, 二是知识员工工作嵌入性, 三是知识员工对激励因素满意度状况, 四是流动意愿。数据收集持续4周, 调查对象为企业知识型员工, 为了保证数据的质量, 调查进行了周密组织, 包括设计问卷、选取调查对象、小规模预试、问卷质量分析、大范围调研。通过邮寄和发送电子邮件方式共收集了210份问卷, 有效问卷率达85.7%。

2. 问卷的数据统计

样本的基本特征如下:男性占56.2%, 女性占43.8%。知识型员工年龄在25岁以下占43.8%, 26岁至35岁的人占51.4%, 36岁以上的员工占4.8%。其中, 未婚、已婚人士所占比例分别为73.8%、26.2%。在房权状况中, 自购产权房比例为18.6%, 租房居住占40%, 住单位集体宿舍占35.7%, 与父母居住占5.7%, 可知年青知识员工主要是租房和住单位集体宿舍。大专学历占18.1%, 本科占74.8%, 研究生占7.1%。就职年限在2年以下的样本占52.4%, 2~5年的占37.6%, 因此, 样本主要是那些刚刚走出高校大门的员工, 即新进员工。在国有或集体企业中任职员工占42.9%, 民营企业比例占39.0%, 合资、外商独资企业及其他占18.2%。有跳槽经历的员工达89人次, 占42.4%。

3. 问卷信度和效度检验

信度和效度检验是实证研究的重要环节。信度主要考察问卷的内部一致性, 效度主要考察结构化效度指标。关于效度检验, 本文采用SPSS17.0中因子分析法并经过方差最大化旋转后提取到9个因子。表2显示, 该问卷的结构效度可以接受。关于信度检验, 学者普遍认为只有当可靠性系数不小于0.7时, 测量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫 (Cronbach) 的α系数进行检验, 如表2所示, 所提取的9个因子中, 只有组织牺牲因子α值为0.69, 接近于0.7, 因此认为问卷具有可靠性。

4. 模型拟合与假设验证

本文运用LISREL8.70软件中路径图来进行假设检验。该模型的数据拟合结果显示:工作嵌入部分, 为了减少样本量对拟合检验的影响, 通常认为χ2/df>2即可认为拟合良好, 本研究为2.61;NFI=0.92, CFI=0.95, 指数的变化范围在0到1之间并大于0.90, 可以认为模型拟合度非常好, GFI=0.87, AGFI=0.82, 指数接近于0.9, 说明模型拟合可以接受;RMSEA=0.08, 表示拟合度较好。激励因素部分, χ2/df=3.40>2, NFI=0.93, CFI=0.94, GFI=0.84, AGFI=0.76, RMSEA=0.10。笔者分析模型拟合效果不够理想的原因可能是由于样本量偏小, 另一个原因是可测变量偏多。但是, 仍然可以得出, 工作嵌入和激励因素对企业知识员工流动意向的影响模型之间的拟合可以接受。亦即理论假设的模型得到了数据支持。

在上述理论模型拟合度较好的前提下, 本文进一步考察了路径图影响系数, 模型中的具体路径系数见表3。

四、结论与启示

第一项结果显示:组织嵌入的三个维度——组织连结、组织匹配和组织牺牲对员工流动意向的负相关假设成立。组织嵌入对员工流动的影响在国内外得到了一致性的研究结论。但是, 社区嵌入的负向影响假设却没有得到验证。中国环境下的知识员工, 普遍具有安土重迁的传统观念决定了知识员工的迁移性较弱。对于占75.7%的员工靠租房和单位提供集体宿舍而言, 社区嵌入的作用就更不显著。因此, 企业应该通过开展团队工作、给予工作外支持、加强组织依附性等方法加强员工与企业的联系以及提高员工与企业的匹配度, 从而抑制企业优秀知识员工的流动。

注:这里*表示p<0.05;**表示p<0.01 (双尾检验)

第二项结果表明:对激励因素的满意度直接影响到员工流动意向。实证结果与玛汉·坦姆仆对知识员工的分析存在差异。这是由新进员工 (占样本总量的90%) 的特点决定的。一是在业务不熟或者理论知识还未能转化成实际价值的前提下, 工作自主权不是新进员工的诉求, 反而领导的帮助、前辈的提携才是他们最渴望的。二是新进员工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任务, 因此不可能被肩负重任、体验成就感和快乐工作感。三是新进员工的需求层次决定了对薪酬待遇的刺激更为敏感。由于流动成本较小, 迫于经济条件急需改善和住房、结婚的生存压力, 新进员工将薪酬待遇的高低作为衡量企业好坏的依据, 进而影响流动意向的决策。四是新进员工对知识和技能孜孜不倦的追求, 决定了他们把个体成长变量作为流动与否的第一因素。

因此, 企业管理者在自身发展壮大和经营利润不断增长的同时, 要有计划地提高员工的薪酬待遇, 更要创建有效的路径, 帮助和支持他们实现职业生涯目标, 为优秀的知识员工提供沉淀自身、取得更大发展的平台, 从而也降低企业员工的流动率和流动成本。

参考文献

[1]弗朗西斯.赫瑞化:管理知识员工[M].北京:机械工业出版社, 2000, 6-10

[2]Price, J.L.The study of turnover[M].Ames:Iowa State University Press.1977, 45-60

[3]谢晋宇王英, 张再生:企业雇员离职:原因、后果、控制[M].北京:经济管理出版社, 1999.1-18

[4]Mitchell, T.R.et cetera.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover”[J].Academy of Management Journal, 2001, 44:1102-1121

[5]Lee, T.W.et cetera.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004, 47 (5) :711-722

员工流动性分析报告 篇3

关键词：流动率;流动风险;竞争力

人力资源作为建筑施工企业的重要资源，也是现代企业生存和发展的决定性因素，人员的频繁流动势必会造成建筑施工企业人员供给与需求之间的不平衡。本文在对建筑施工企业员工组成和特点分析的基础上，从造成建筑施工企业员工流动的原因及主要因素分析入手，探讨建筑施工企业员工流动风险的控制措施。

一、建筑施工企业员工组成及特点分析

1.员工组成

建筑施工企业与其他类型企业在员工组成上存在着较大的差异，主要其由于建筑工程施工本身所覆盖的专业面较广，所以直接造成了其人员构成的复杂性，其人员构成主要可以分为施工管理人员、技术人员和施工作业人员三类。其中建筑施工企业的施工管理人员主要包括工程项目管理者人员，施工技术人员主要是指道路、桥梁、隧道等专业工程师、施工员、质检员、安全员、机管员等具有专业技术能力的人员，施工作业人员是指负责一线施工作业的工人。

2.员工组成的特点

（1）复杂性

建筑施工企业员工组成的复杂性主要体现在其员工知识层次水平参差不齐，有专业技术知识的施工技术人员，也有知识水平相对较低的施工作业人员还有为保证工程施工质量而引进的管理人员，员工组成的复杂性主要是由员工组成结构而决定的，其对于自身价值的追求也是不一样的，所以具有复杂性。

（2）流动性

建筑施工企业本身的组织结构是随着工程建设项目的发展而产生相应变化的，一般情况下其人员组成是按照工程建设项目的具体情况而制定的，在工程完工以后与该工程相匹配的员工结构会进行新一轮的调整，从而更好的适应下一个工程项目。

二、建筑施工企业员工流动风险的成因及主要影响因素

1.员工流动风险的成因

（1）外部影响

造成企业员工流动风险的外部原因主要是在当前社会经济不断发展变化的情况下，个人所面临的选择空间和发展空间有了较大程度的提升，单个企业对于人才的吸引力大大降低，出于自身价值实现以及精神物质回报等考虑，如果其不能在该企业获取较为满意的回报，可能就会产生相应的人员流动。

（2）内部影响

内部原因是造成建筑施工企业人员流动的根本性原因，由于建筑施工企业用人机制有效性问题，对于人才的重视简单的停留在口头上，并没有实际举措，激励机制不健全、管理粗放、缺乏相应的人才培养及职业规划、企业文化氛围较差等都是造成建筑施工企业人员流动的内部原因。

2.主要影响因素分析

建筑施工企业是以劳动密集型为主的企业，所以建筑施工企业的普通劳动力对于企业自身没有认同感，同时建设施工企业本身对其约束力较小，所以就造成了建筑施工企业人员流动率居高不下，其主要影响因素有社会因素和组织因素。

（1）社会因素

在当前的社会发展环境下，企业人员流动率与其用人机制的自由程度是成正比关系的，再加上当前社会观念对于人才流动表现出的支持态度，进一步促进了人才的流动。再从宏观经济角度来看，影响建筑施工企业人员流动的重要因素就是经济发展状况，其对建筑施工企业会产生较为直接的影响，在经济发展低迷期，建筑行业的就业机会相对较少，人员流动情况可能会有所缓解。

（2）组织因素

组织因素中最为直接也是最为重要的因素是企业的薪酬制度，作为以劳动密集型为主的建筑施工企业，企业薪酬制度如果不能较为公正的对员工贡献作出评价时，势必会造成建筑施工企业普通劳动人员的直接流失。

三、建筑施工企业不同层次人员流动给企业带来的影响

1.积极影响

人才是企业的核心竞争力，对以劳动密集型为主的建筑施工企业来说也同样如此。做为企业重要生产要素的人力资源，其在市场供需状况以及空间分布状况变化情况下的流动，可以为建筑施工企业的施工技术人员及管理人员队伍补充新生力量，从而更好的发挥出其效率。

2.消极影响

（1）管理人员、技术人员流动

作为建筑施工企业的高层次人员，管理人员和技术人员的流动无疑会给建筑施工企业带来较为严重的创伤，直接影响到了单个项目工程的建设质量和完成效率，相关技术资料的泄漏以及管理人员的跳槽等，可能会动摇存留的优秀员工，给工程建设项目带来重大影响。

（2）施工人员流动

建筑施工企业的施工人员是工程建设项目的一线实施者，该部分人员的流动可能会对项目生产进度产生较大的影响，但是对整体项目的建设质量并不会产生较大影响。

四、建筑施工企业人员流动的风险控制

1.亲情化管理

在当前的知识经济时代，员工在满足生存的基础上更加注重企业氛围，所以企业在日常管理中应加强与员工的沟通和关心，使其感受到组织的温馨和亲和力，培养起员工归属感，从而创建出充满和谐情谊的企业氛围。

2.扩充员工发展通道

在进行人员流动风险控制时，可以通过建立起员工发展通道和进阶机制，在企业战略目标基础上为员工提供职业发展路径，并根据其能力及表现为其铺设公平顺畅的升职渠道，会在一定程度上减少管理人员及技术人员等高层次人员的流动。

3.强化知识产权及劳动合同管理

首先在劳动合同签订基础上对员工行为进行约束，使其能够遵从竞业限制，保护涉及到企业利益的商业机密和知识产权，从而减少非正常性流动带来的企业重大损失。

参考文献：

[1]杨畅，建筑施工企业人才流失原因及对策浅析[J].现代商业，2012（3）：75-75

控制员工流动从招聘开始 篇4

微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作，聘用企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。

试用期的管理

一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗?企业用得了那么多人吗?这就需要建立一套严格的录用考查机制，从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。

(1)因事设岗

设岗时，应对工作量进行合理的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做，也不会对现有人员产生危机感而导致辞职，另谋他路。

(2)应聘资格的确定与考查

我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。

按需选人可使企业尽快地招到合适的人员，又能保持新聘人员的稳定。因为你不会因其力不从心而辞退他;也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。

全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求，能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜绝一人决策，避免选人不当用错人，而辞退职工。

性格特性要求是完成工作的一个补充条件，在某种情况下，可能是很重要的条件。

在具体的操作中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式，

前者适用于中高层管理人员和重要岗位的人员，后者适用于一般职员。

(3)工作环境适应性培训

初选者虽然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富，详细地向他们介绍各方面的情况，让其产生被重视感，缩短其适应环境、进入角色的时间，尽早为企业创造效益。

详细地介绍企业情况，就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。

(4)合理利用试用期

试用期，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果，避免转正后不能胜任工作而被辞退。

(5)转正考评

对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行，确保正式聘用人员是企业真正需要的人员。

招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务，对到企业工作心存疑虑的人员应认真对待，详细了解其调动工作的频次及其真实原因，以确定招聘的每一个人都有在企业长期工作的愿望，从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。

公正、合理的考评与奖惩

通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。

(1)目标管理

目标管理又叫MBO，是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。它最主要的优点表现在互动性上，管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计划，能大大提高员工的主动性。

(2)考评方式

学术界对考评方法已基本有所共识，就是数量考核与360度考核相结合的方式。但是虽然360度考核是周边调查，但考评人，势必会有凭感觉打分的项目，这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与360度调查相结合的方法，效果甚佳。

(3)奖惩标准的制定

超额完成工作计划就应当奖，没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成任务就要考虑是否罚呢?而不是一定就罚呢?这又是一个能否留住员工的关键。完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足;二是有能力，但工作不努力;三是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢?

浅议如何提高员工学习的主动性 篇5

——由一次员工技能竞赛想到的那天，偶然听到员工之间的聊天：“璐璐这两天是怎么了？今天早上我刚起来洗刷，就听到浴室里面有动静，过去一看，人家璐璐正对着墙练习菜品介绍呢：‘打扰一下各位领导，简单给大家介绍一下我们的招牌菜—天伦烤鸭„„’”“对呀，我也发现了，每天晚上她都捧着资料在那儿背，到点也不熄灯，得催好几次。”„„ 听了这些，愈发加深了几天来我发自内心的感慨！

这还是原来的那些员工吗？他们可是一听到“下班”，跑得比兔子还快的主，谁能想到，现在却能下班后主动找老员工指导摆台，而且一练就是一下午！平时的嬉笑打闹不见了，取而代之的是得空就互相提问问题。

而这一切变化，均源于餐厅举行的这次服务技能竞赛。

借酒店开展“基层管理人员服务技能大赛”的东风，餐厅也组织前台员工举行了类似的活动，目的是想通过比赛促进员工提高服务技能和服务意识。考虑到以前组织活动时员工被动应付的情况普遍存在，对活动效果如何还是有些担心。

然而，员工对待比赛的态度却大大出乎预料，正如上面提到的那样，从未出现过的学习热情充斥了整个餐厅，而比赛结果也印证了员工们付出的努力。在知识竞赛部分，尽管因为紧张，员工们有些问题没有回答完整，但可以看出他们都已基本掌握。实操环节，以前从未直接对客服务的新员工及跑菜员也掌握了基本要求。总体上讲，员工们较赛前的水平有了很大提高。

比赛虽然结束了，但却留给我们深深的思索。到底是什么让员工们迸发出如此巨大的学习热情？细究起来，应有以下几点：

1、要求所有前台员工参与，任何人没有逃避退缩的后路。

2、分组采用NBA选秀方式，保证各组实力平均，有利于组内互助指导。

3、赛前10分钟确定代表小组比赛实操的员工，杜绝了侥幸心理，人人都要全力备战。

除此之外，我认为以下两点更为关键：

一是团队意识。小组每个成员的成绩都直接关系到团体成绩，谁都不愿因为自己拖了大家的后腿。另外，规则杜绝了侥幸心理，每个人都在实打实地强化自己的弱项，提高自己的水平。小组成员互相监督，尤其是小组长格外卖力，这样水平稍差的员工想偷懒都不成。赛前某位员工轮休3天，结果遭到了该员工所在小组成员的强烈反对：她摆台还没练好呢，不能休这么长时间！结果，该员工自觉地休了2天。

二是现场压力。赛前就给员工们讲明：比赛时不光本部门员工，单位领导和其他部门员工都要到现场观赛，如果不好好准备，就有可能在所有人面前出丑！显然，这种现场比赛的形式对所有人产生了压力。赛前有好几个员工讲：能不能早点比赛，一天不比，就多紧张一天！员工所谓的“紧张”当然是好事，这种“紧张”是压力带来的结果，同时“紧张”又产生了鞭策员工不断前进的动力。

对于酒店行业来讲，在人员流动日趋频繁和管理水平不断提升的双重压力下，培训工作的重要性日渐凸显。如何有效调动员工学习的积极性，相信对每一位训导师来讲，都是一个头疼的问题。我们倒是可以从这次无心插柳式的竞赛活动中，总结一点有益的经验。

一、运用团体培训方式。

虽然培训的目标是提高员工个体的水平，但是培训过程却并不一定像我们通常所作的那样，仅针对个体进行。我们都有这样的经验，当为我们的集体加油时，就算一个平时再内敛的人，也会迸发出无比的激情！我们培训时就是要把人们的这种潜在激情发掘出来，以团体的力量制约个人的消极行为，提高个体学习的积极性。同时，团队成员的互帮互助，可以有效提高小组成员的整体水平，也省却了训导师很多精力。其实，很多地方都在运用这种方式进行培训以至管理。比如常见的拓展训练，在团队精神的激励下，有些人的表现甚至判若两人。而肯德基对员工的家族式管理，也是基于同样的目的。目前我们的培训，更多地注重个人，员工学得好是个人的事，学得不好也是个人的事，与他人无关，团队强有力的激励作用无处可寻。

二、当众展示培训成果。

检验员工对培训内容的掌握情况，通常的做法是考试。上进的员工当然能认真对待，但有些积极性差的员工则抱着无所谓的态度，考多少算多少，能及格就行。更有个别员工，及格无望，甚至会采用作弊的方式蒙混过关。换种考核方式效果也许会不同。当训导师在培训开始前告诉员工：将来考试时将邀请你们的部门经理参加，员工当众答题，现场评分。这将对员工产生什么样的影响？首先，作弊是不可能了。其次，那些对学习无所谓的员工也要想一想了：当着那么多人尤其是经理的面出丑，被经理看低，这代价未免太大了！还不如平时学习努力一些。再次，那些本来就上进的员工积极性更大了：这不正是展示自己的好机会吗？因此，无论是主动还是被动，员工的积极性都被调动起来了。

如何让员工在工作中更有主动性 篇6

最近我参与了一项调查,针对为什么员工不愿意在工作中释放他们的主动性。来自美国和加拿大的675名受调查者声称:主动性就意味着付诸行动让公司变得更好,这其中包括,提出新的想法,提供让公司更好运营建议,付出更多的努力来完善组织工作。

John Izzo博士(《主动:履行责任是如何改变一切的》的作者)和他的出版商berrett-Koehler指导进行了一项研究。他们给受访者提供7条可能不愿意在工作中积极主动的原因,并且让他们从中选择最能符合他们工作中心境的两条。

排在第一位的由64%的受调查者选出:领导在做出决定的时候不考虑员工的付出,因此员工不会提供他们对决策的想法。

排在第二位的由40%的受调查者选出:员工们不会提供改善业务的建议是因为领导们根本就不会采纳他们的建议。

四分之一的受访者表示他们不会在工作中更加主动的原因是他们根本不会因为主动而受到赏识和奖励。

我对员工在工作中不主动也有一些看法:当员工变得主动的时候功劳全归领导。更重要的是,他们根本就没有时间去做其它的事情。他们因为自身的工作就忙的抽不开身,加上公司在不景气的时候就会裁掉一两位同事却从不招入新员工补上空缺，

因此他们就跟没有机会跟老板说:“我想到一个电子可以让我们的工作更有效率,让我们每天的工作更简单更有效”。

超负荷工作的员工在公司业务上会出现严重问题,其中之一就是员工没有时间创造和分享他们大胆的想法来提供公司竞争力。当工作量太大,员工就会犯错,质量和服务就会下降,公司收益就会与期望相差甚远。

很多领导认为,处于降低成本来增加公司收益的目的考虑,不会去招聘更多的员工,因为他们认为目前公司内员工的工作很有效率,而且很快就会明白我所说的是正确的。

超负荷工作的员工工作的斗志也很低。雇员们每天拼命的承担无止境的工作任务只因为老板们不愿意雇佣其它人来分担多余的工作量。他们就不断怨声载道,相反对公司的投入和热情就会慢慢减退。

因此公司领导可以从以上内容看到清晰的解决方案:

1.做出决定后向员工征求反馈意见

2.不要忽略他们的想法

3.对员工分享创新想法和承担多于的工作量给予奖励

员工流动性分析报告 篇7

关键词：酒店企业,本科生员工,人员流动

酒店企业的员工流动一直是旅游管理人士关注的重点, 而居高不下的本科生员工的流动率又是其中的焦点。本科生员工不同于一般的劳动力资源, 而是类似“发动机”的酒店企业人力资本。为此, 针对酒店本科生员工的高流动问题研究对于优化酒店人力资本开发、降低酒店经营成本以及提高酒店综合效益有着重大意义。

当代本科生是随着互联网经济一同成长起来的新生力量, 知识广博, 个性各异, 精力旺盛。可是多数“本科生员工发现机械重复的酒店工作对于他们高涨的成长动机来说, 简直是职业生涯的浪费与蹉跎”, 时移世易, 当今酒店实际工作中, 要想获得满意的客人, 只能是由真心有服务意识的员工来达成, 然而本科生员工的心态极易受外在舆论影响。因此, 从心态管理视角切入, 剖析当前酒店业本科生员工高流动的成因, 并据此提出防范对策, 对于加快我国酒店业的更新换代将大有裨益。

一、酒店本科生员工高流动现状分析

近年来, 随着我国旅游业的迅猛发展, 作为三大支柱产业之一的酒店行业竞争愈演愈烈。如何造就一支忠诚高效素质全面的员工队伍也就成为酒店企业提升核心竞争力的关键法宝。目前我国酒店企业的员工普遍素质低下, 高素质人才短缺, 这就促使酒店企业每年需要招收一定数量的本科生员工来优化员工队伍结构。然而, 一边是酒店企业不断引入本科生员工和多批量本科生应聘到酒店企业工作, 一边却是酒店抱怨本科生眼高手低, 不如职校生好用, 应聘的本科生也觉得用非所长, 再加上职业前景不明朗, 基本待不长久。每年从本科旅游院校毕业的学生数以万计, 十年过去, 依然在该行业坚守的所剩无几。根据对浙江省某校2004届旅游管理专业的70余名毕业生的跟踪调查表明:目前只有3人任职于酒店企业或与之相关的实业界。另针对某著名酒店2013年招收的40多位本科学历背景入职的员工去向表明, 目前只有4人依然奋斗在该酒店。那么到底什么地方出问题了?

在其他类型企业, 正常的人员流动率一般在10%—20%徘徊。酒店企业是传统的劳动密集型, 人员流动率更不便超过40%。然而2015年中国旅游协会相关机构的调查显示, 作为酒店企业的高素质人才储备——本科生员工, 其流动率竟高达80%以上。员工的流动, 特别是本科生员工的流动, 不仅使酒店造成费用增加及业务受损, 而且对其他在岗员工的情绪及工作态度产生了不良影响。

酒店本科生员工流动具有阶段性:试用期 (工作1年内) 、晋升期 (工作1至2年) 以及精进期 (工作3至5年) 。经笔者调研发现, 浙江某高校旅游系40名毕业生在酒店工作第一年的流动率60%;其后两年中, 总流动率达到85%;五年后, 只有极个别仍留守在酒店工作。个别饭店连续三年新招聘的本科生员工全部在第一年内流动。笔者所调研的广州某宾馆因在业界享有盛名, 多家旅游院校与之合作办学, 并且有专属的员工培训基地, 2014年前极少进行社会招聘, 经专业实习考核合格以后进入该酒店正式工作的本科生比例较高, 其本科生基层员工数量相对较大, 流动率维持在20%—50%左右, 如图1所示。

二、酒店本科生员工高流动原因分析

分享经济时代, 旅游专业本科生思路活络, 精于网络, 善于创新, 综合素质高, 适应能力强, 可在多种领域就业。为此, 酒店本科生员工高流动只归咎于本科生员工、酒店企业、旅游院校或社会环境其中的某一方的看法都是片面的。

1. 本科员工极易心理失衡。

某些本科生观念错误, 单纯以为本科毕业即一定可以谋取一份体面稳定的工作, 可以光耀门楣。但实际酒店工作中从作业操作层做起, 待遇和普通员工一样, 社会地位低, 晋升遥遥无期, 自己的同事或领班干了多年还是老样子等等, 职业发展前景不明。社会上又广泛流行“干酒店就是吃青春饭”的观念, 因此, 在先就业再择业的指挥棒下, 一两年后拿酒店经验作为资本也就变成许多本科生员工经常谋划的跳板式选择。某些本科生定位过高, 片面崇尚自我价值与个人尊严, 对服务业的严谨细致的工作特点认识不够。酒店工作开始要从一线的端盘子、洗马桶与搬行李等活做起, 眼看其他大学同学轻松悠闲地坐在办公室或从事高报酬的劳动, 比较后产生巨大的心理落差;并且有些本科生在求学期间没有明确的目标, 也没有科学的职业定位, 缺乏持续的发展动力等, 导致其试用期内工作一不愉快就跳槽逃离。一切必须从头开始, 从操作技能做起, 但本科生普遍眼高手低, 实践经验短缺, 又丧失年龄优势;多方综合比较下, 令酒店企业产生本科生不及高职生能干的印象, 这在很大程度上导致本科生对酒店工作环境的不认同和无所适从。外面诸多高薪诱惑, 而酒店仍旧墨守本科生与高职生同样培养考察的陈规, 在薪酬补助和晋升路径上也不朝本科生倾斜。诸多本科生在干了三五年之后, “感觉其教育投资白白浪费, 造成心理失衡”。

2. 酒店企业忽视人本工作环境营造。

笔者通过访谈招收本科生员工的部分酒店以及旅管专业学生在酒店专业实习后反馈询问了解到, 酒店企业在薪酬奖励、人际沟通、学习机会、晋升途径和培训方式等方面对本科生员工缺乏吸引力, 如图2所示。

酒店在人力资源开发实践中, 往往缺乏长远的人力资本规划。对作为管理储备的本科生员工没有明确的职业定位和岗位分析, 导致本科生员工对酒店工作丧失信心和工作激情;同时也没有明确的培养目标与使用技巧, 结果本科生员工在操作技能这一短板上一味死干蛮干, “未能按照‘要素有用’原则和‘能位程序’原理将其放在合适岗位, 发挥其优势”。另外, 酒店缺乏人性的员工培训系统, 企业文化建设落后。基本为技能培训, 考核又常常走过场, 应付了事, 对本科生员工的发展培训少之又少, 本科生的创造性和主动性受到限制, 追求学习知识的积极心态极度受挫, 留不住本科生就成了普遍现象。刚入职的本科生员工创造力旺盛, 对工资收入期望很高。然而酒店工作门槛低, 工资水平普遍不高。酒店最核心的产品就是服务, 酒店一线员工需要强健的体魄来适应繁重的工作, 有时甚至还会碰到极少数没有丝毫教养的客人, 工作缺乏挑战性。另外, 酒店业务实行制度管理, 现有的作业层管理人员大都坚持传统理念, 不能全面地认准时事动态, 缺乏领导艺术, 对本科生员工多采用处罚批评指责等简单粗暴的管理方式;另外酒店内部往往人员关系复杂、沟通路径不畅, 严重挫伤本科生员工的正常情绪表达。多数酒店与本科生员工极少进行每月定时交流, 无视其强烈的情感需求, 重劳力使用轻人才培养, 使得本科生员工未能感受到关注和尊重。以上种种, 令那些处于入职过渡期的本科生感觉前景黯淡。另一面, 由于缺乏有效引导, 本科生员工不能准确认同企业的长远目标和战略意图, 没有与酒店一起成长的意愿, 使刚进店的本科生员工产生隔离和对工作环境的失望, 从而对酒店职业产生“离心力”。

3. 旅游院校轻视职业素养培育。

旅游院校对本科生的培养侧重理论知识, 推崇学术科研, 轻视职业素养养成。同时, 旅游专业在普通高校又常常被边缘化, 在招生时又不允许对报考学生进行仪表、性格特征等的面试。因此, 一方面学生对自己所学专业的热爱与自信有限, 另一方面, 院校难以招到符合专业形象要求且热爱旅游业的学生。高校教学上, 依然坚持知识导向模式, 缺乏与学生的互动参与;多数院校没有自己的校企合作酒店, 只是到教学计划的专业实习环节前一两月才联络实习酒店, 学生与酒店的零距离接触高度集中在专业实习环节;另外在课程安排方面缺乏实用性, 重理论知识灌输, 轻实践操作演练;甚至很多院校没有酒店法律方面的配套教材, 学生运用法律自我保护能力欠缺, 一旦面临突发事故不知正确处理程序;教师配备上重教育背景和学历, 忽视行业实践经验。在素质培养上, 忽视对勤奋、忠诚、责任、合作和道德等的习惯养成, 而这些恰是当代本科生所欠缺的, 也是酒店工作最推崇的。尽管旅游院校在学生求学期间大都安排过技能考证和专业实习, 可是收效甚微。专业实习本来是为正式就职做铺垫的, 然而结果却大相径庭, 很多本科生经过专业实习后, 发现要从事的职业与自己的理想和能力及心理承受底线差距太大, 使得酒店专业实习导致了酒店专业逃离。

4. 社会群体歧视酒店一线工作。

酒店依然归属传统的服务行当, 社会上普遍存在“酒店工作是伺候人的工作”, “在酒店工作低人一等”, 酒店一线员工极易丧失职业自豪感和集体荣誉感。如今, 接受高等教育的80后90后人群普遍为独生子女, 为舆论的负面影响所迫, 众多学旅游的年轻人不看好酒店行业, 本科生更甚。除了影响到本科生本人, 很多家长也一力反对子女到酒店供职。因此, 许多旅游本科毕业生往往在初就业时“骑驴找马”, 认为在酒店就职只是一种年轻时的短期历练而非终身事业, 一有更光明的外部机会不假思考就会跳槽。一方面, 本科生员工高流动问题确为行业特点导致, 比如高劳动强度, 长工作时段;另一方面也归咎于80后90后缺乏吃苦耐劳的品质, 眼高手低等, 其中本科生自身原因是根本。多数酒店没有找到问题真正的根源, 在管理中忽视员工个性需求和短板补强, 不理解员工的苦衷, 不理解员工的过错, 不理解员工的抱怨, 也就不可能有的放矢地提出解决策略。

三、酒店本科生员工流动问题的对策

本科生员工高流动现象是本科生员工对职业现状不满意的直接反应, 也是酒店整体管理水准低下的典型表现。预防和降低本科生员工流动率, 稳定本科生员工队伍, 绝不仅仅是本科生自身或酒店单方面的因由, 必须在实践中不断探索、总结、完善和发展。

1. 积极引导本科生自身树立正确的职业信念。

心态决定一切。选择你所爱的, 爱你所选择的。找准自己的定位, 在日常工作学习中, 使自己心有所依, 心无所累, 心存高远。第一, 树立正确的职业认知。优秀的酒店就是优质的服务, 服务是酒店业的本质, 也是酒店业的唯一产品。酒店的管理模式、产品模式、市场模式都在进行根本性和结构性变革, 变革的一切目标都是为了实现酒店与客户的双向和谐, 也就是提供优质高效服务。“看得见服务, 却看不到人”, 招之即来、来之满意, 挥之即去, 悄无声息, 如此优质卓越的细节化服务已上升到艺术境界。其次, 拥有稳健的成长心态和勇于拼搏的精神。本科生要制定科学合理的人生目标并为之不断奋斗。在就业初期, 确定恰当的就业期望值, 确立从零开始的理念, 乐于合作, 敢于坚持, 谦虚学习, 感恩社会, 只有通过实践历练和个人努力, 才能养成中高层管理人员所必备的职业素养与能力。科学正确的对待自己所处的环境, 调节好自我身心, 不断反省自我, 从日常小事做起, 严格要求自己。干一行, 爱一行, 坚持终身学习, 不断提高修养和能力, 培养自己成为社会需要的复合型人才。

2. 不断提高酒店管理理念和管理水平。

酒店业界已对“满意的员工才会成就满意的顾客”达成共识, 员工对酒店和自身工作是否满意, 直接影响到酒店运营, 决定酒店能否稳定持续的发展。因此迫切需要重新界定员工与酒店企业的关系。员工是企业的核心利益相关者, 是企业的“命运共同体”。酒店应确立以人为本的管理理念, 摒弃用人的短期性与功利性, 眼光看得更远些, 把企业发展和员工成长紧密结合起来。酒店首先要科学招聘, 把好进人关, 将从业心态纳入招聘的考评体系。坚持待遇留人、事业留人和感情留人, 把好招聘关。营造人尽其才、能位匹配和让人才脱颖而出的良好工作环境, 形成自由流动和任人唯能的体制。通过有效地招聘, 把合适的人放在合适的位置上;制定有竞争力的稳定的薪酬福利体系和学历补贴政策, 如对于本科生应聘者可提供为期一年每月1000元的学历补贴。最近几年, 薪酬正上升为一种成就感层次的需求。酒店业应针对员工多元化的需求, 构建有竞争力的薪酬体系。酒店应不断改进自身人力资源管理水平, 在招聘时作更多的沟通, 采用“性格特征聘用法” (可参照浙江师范大学徐井岗的五行性格分析学说) , 按照不同岗位的具体特点选择既适合又热爱酒店工作的本科生员工。其次, 应当根据企业实际, 持续有效地提供职业培训, 尤其是在职本科生员工的培训, 试行职务见习制度, 构建酒店内部人才晋升体系。技能和服务流程之类的能力, 通过相关培训即可完成, 可以说, 仅以暂时的技能不熟来否定选聘高素质人才的必要是不对的。学生、学校和企业之间, 应形成选人育人用人的无缝衔接, 实现新入职本科生从“准人才”向“人才”的转变, 形成心态稳健、乐于接受挑战、能够迅速融入企业文化的员工队伍。同时帮助本科生员工制定个人职业发展规划, 开展主管与下属定期谈心, 中高级管理者下访视察, 设立部门微信群, 了解员工需求和建议;及时发现并表扬工作认真负责的员工, 并加以奖励, 组织优秀员工评选等活动, 鼓舞员工;及时听取员工对于工作的理解建议, 鼓励员工参与管理, 增强员工忠诚度。

3. 大力推进高等旅游院校招生及培养改革。

在旅游院校方面, 应增强专业适用性, 进行科学合理的教学设计, 明确培养目标, 注重综合素质和职业能力的双向提高。旅游院校应紧跟时代步伐, 加紧校企合作建设步伐, 让本科生拥有清晰的职业发展生涯设计, 学有所长, 成为快乐旅游人。高等旅游院校应特别注重学生职业素质养成和阳光心态培育, 避免理论教学与行业需求脱节。加大对本科生职业道德和奉献精神的培养, 强化本科生动手操作能力实训, 营造出勤奋高效积极进取的风气, 磨炼他们的意志和品德, 重视沟通能力和抗压能力的养成, 培养出真正的酒店企业急需人才。

4. 努力改善外部环境, 坚守正确舆论导向。

酒店是服务型企业, 服务不在深奥, 服务在于细节, 细节决定成败, 将价值导向理念引入到酒店的人力资源开发中, 从招聘到育人、用人, 都围绕“留人”主题, 制定合适的制度, 设计合理的流程, 营造适当的“留人”氛围, 可达到人与制度的和谐, 人与流程的和谐, 人与环境的和谐。加强新闻媒体等的正面宣传, 树立起乐观的舆论导向, 切实提高酒店本科生员工的社会地位。让社会、民众理解酒店本科生员工, 接纳酒店本科生员工, 增强酒店本科生员工的个人价值认同感, 缓减舆论压力。中国酒店员工管理可向国际同行看齐, 多宣扬酒店工作给员工带来的好处, 比如开阔视野, 丰富人生和社会认识, 更而甚者, 还可以与宾客发展成生活中的朋友;服务不在深奥, 但若能让最挑剔的客人也赞赏, 则更具挑战性等。如此开解更易促进大学生员工的价值认同, 激励员工的士气和工作热情。只有大学生员工“心智模式”改变, 服务时才会由被动转为主动, 酒店企业才会形成新气象。本科生员工可以在酒店行业大展身手, 只要在酒店工作中以出色的工作表现体现自身的优势, 扬长避短, 干一行, 安一行, 爱一行, 会比其他员工更具有责任感和使命感, 会对酒店事业的长远发展添砖加瓦。

四、结语

酒店本科生员工高流动是由多方综合作用的结果。其中本科生自身心态失衡是造成其流动的关键因子;酒店方面的保守也是引起本科生员工高流动的重要因素;传统观念、舆论压力及宽松的市场环境又在很大程度上加剧了本科生员工的流动。据此, 笔者以为, 解决酒店本科生员工高流动的问题核心工程在于培育本科生的阳光心态, 酒店、院校等各方面要素结合起来, 共同努力探索, 才能有效地缓解酒店本科生员工的流动。但限于调查精力及时间关系, 以及笔者知识结构的缺陷, 造成本文对各方面的探讨都不够完整深入。笔者将在今后的旅游教育实践中力争将其进一步完善。

参考文献

[1]邹益民.饭店企业大学生员工流动现象的思考[E B/OL]. (2007-11-29) [2016-8-10].http://travel.sohu.com/20071129/n253706926.shtml.

[2]罗旭华.饭店知识型员工离职的原因、影响及对策分析[J].旅游学刊, 2004 (12) .

[3]李翔翔.论饭店业学生员工资源的开发和利用[J].绍兴文理学院学报, 2003 (2) .

[4]聂云霞.饭店企业留住本科生员工对策[J].合作经济与科技, 2005 (4) .

[5]卢静静.酒店企业流失大学生员工现象分析[J].现代商贸工业, 2008 (6) .

[6]王娟.酒店招聘:经验与心态孰更重要[J].中国旅游报, 2006 (8) .

调查显示：六成员工有流动打算 篇8

那么，是什么导致员工如此密切关注人才市场的动向？他们的未来又会在哪里？

这项正在北京、上海和广州进行的人才市场调查显示，近六成的职员声称计划在未来的12 个月内改变目前的工作状态，但仅有21% 的人在过去的12 个月内付诸于行动。巨大的落差，不禁让人生疑，深藏其背后的原因何在？

金融业流动潮暗涌

我们从宏观层面探究中国金融市场的发展，综观近几年的行业历史变化，尤其是去年到今年，在极其短的时间内，中国的金融市场正在经历一场翻天覆地的变化。伴随着经济的迅猛发展，国家的金融政策进行了适时调整。中国政府切实地履行了对WTO的承诺，2006 年底正式全面开放国内金融市场，国外众多金融机构纷纷进驻或随着国内金融政策的调整而升级为独立法人机构，一场涌动的“ 人才市场大战”已经带给人们对于理想工作环境的更多遐想空间。

相对而言， 财会行业的发展则看似比较平稳。预测在未来12 个月内计划改变目前工作状态的员工比例为41%， 明显低于金融行业的57% 。虽然人才流动依然频繁， 但未来行业发展则显得更有规律可循，可预测性较强。

外资进入提供更多机会

商业市场的蓬勃发展必然伴随着人力资源市场的波动，给身处其中的人们创造了诸多外界的诱惑。那么，人们是如何看待这些诱惑的本身呢？促使他们考虑改变现状的“ 幕后推手”

究竟又是什么？

调查结果显示，超过一半的从业人员认为外资企业能提供更为良好的职业发展机会和空间，他们尤其青睬外资企业为员工提供的系统培训。另外，69% 的外资企业的职员对本公司较为民主的工作环境表示满意，比国内企业的员工满意度高出近12%。

财会和金融行业的从业人员对业内的人才流动情况非常了解。他们普遍认为业内的人才流动属于非良性趋势：约2/3 受访员工认为人才流动过于频繁。另一结果，同样令人关注，超过一半的受访职员声称会时刻关注着人才市场的信息，这还不包括另外一部分一直积极寻找工作的人。仅有28% 的员工暂时不考虑寻找新的工作，行业员工的忠诚度让人担忧。

员工流动性分析报告 篇9

省联社XX部：

根据省联社《关于上报流动性风险管控情况的通知》的要求，现将我行流动性风险管控情况做如下报告。

一、流动性风险总体评价

今年以来，我行受到经济下行压力影响，存款增长举步维艰，增长动力不强，县域内支农支小的压力不断增大导致存贷款规模失衡。目前新投放运营资金，除吸收县域存款外，大部分为省联社拆借资金，不但资金运营成本较高，经营的自主性受到制约，同时对我行的给付能力也形成了不小的挑战，流动性风险比较集中。今年年初，我行存贷比为XX%，一季度末为XX%，6月末为XX%，7月末为XX%。超额备付率为XX％，平均流动性比例为XX%，资金头寸XX万元。

二、存在的问题

目前，我行存在的问题重点是存款增长缓慢，与支农资金需求旺盛的矛盾比较突出，存贷比达XX%，改制农商行后法定存款准备金率上调，增加了业务经营运行负荷，经济持续下行，加之县域内行业间竞争激烈，存款较年初呈负增长，流动性风险隐患也比较集中。为正确地处理“好”与“快”的统一，提高经营质效，增强核心竞争力，必须严防流动性风险。

三、目前采取的管控措施

一是大力吸存揽储。存款是立行之本，也是解决流动性不足的根本之策，全行将紧紧围绕年初下达的目标任务，坚持把组织存款作为基础性、长期性、战略性的工作来抓，由领导班子带头，充分调动员工的积极性，全员联动，迎难而上，发掘周边存款来源、积极参与外拓营销，以情引存、以服务引存，争市场、抢份额，力争完成目标任务，为全行各项工作健康稳健发展提供信心和活力。二是总行成立了由副行长朱海峰任组长，风险管理部、计划财务部、科技信息部、市场发展部为成员的流动性风险管理领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在XX部，负责对全行流动风险进行识别、计量、监测，并及时将资产流动性最新动向向董事会和经营班子汇报，以期合理控制风险。三是总行根据存贷款工作的实际，在年中工作会上进一步明确和细化了各网点组织资金的任务，形成并分解了各网点存量贷款压降任务，全力平衡存贷比关系，优化全行资金流动性环境。四是全行将清收不良贷款作为缓解流动性压力的重要措施，继续对不良贷款进行拉网排查，逐户见面，摸清底子，加大对不良贷款清收的专项考核，分解清收任务，一户一策，落实清收任务，切实做到应收尽收，维持我行信贷资产健康、充裕，分散流动性风险。

三、下一步工作措施

（一）要严格把控流动性风险，正确地处理业务发展和风险控制的关系，使二者互为依托、互相促进，准确把握业务创新发展和经营质量的深刻内涵，回归农商行的主营业务，按照精细化管理要求，经营模式由“规模扩张型”向“质量效益型”转变，促进规模、质量、效益和速度的有机统一，实现高质量、高效益、健康可持续发展。

（二）要探索出台贷款质量管理办法，明确贷款第一责任人和经营责任人，对新增贷款设定到期收回率、应收利息收回率和不良贷款生成率三项指标，按月进行双线考核，并对考核不合格的责任人采取通知催收、扣发绩效、转岗或待岗处置，倒逼客户经理和网点负责人在拓展信贷业务时，更加注重信贷质量和风险防控。

（三）全行要提高贷款客户的准入门槛，把好贷前调查的第一道关口，按流程从严发放贷款，建立黑名单制度并严格执行，在摸清存量贷款结构和质量的基础上，通过重点退出和强制退出的方式，收缩存量信贷规模，特别是对非农贷款、短期贷款借新还旧衍生的中长期贷款等，要督促客户尽快偿还。同时要想法设法拓宽资金来源渠道，保持存款组织的稳定性，全力平衡存贷比关系。