从诚信经营看企业发展

从诚信经营看企业发展（通用9篇）

从诚信经营看企业发展 篇1

从诚信经营看企业发展

“人无信不立，国无信不强。”在中国这个具有六千年灿烂文化的国家里，礼、义、仁、智、信历来被看作是中华民族的传统美德。好多企业为构建良好的行业市场品牌，更好地完善售前、售后服务，塑造良好的企业形象，促进企业更好的发展，都是从诚信经营做起的。

先把诚信二字肢解一下，诚信，顾名思义是指诚实、守信；还有承诺的事情、说话的问题，成年人说话说的是不是实话，也是最简单的对诚信的理解。尽管大的方面我们可能探讨不到，但就地产这一块而言，诚信给我们带来了一些结果。

首先讲一个不诚信的代价，曾经我一朋友在北京工作，却在河北与北京交界处的一郊区买了房子。那房子户形不错，空气也新鲜，景色也很美，离工作地也很近，开车一个半小时就到了。刚开始住进新房一切都很好，住进到四个月时房子就开始漏水，墙面起包掉皮。向物业反映，迟迟未见维修，好不容易来修一次还推卸责任，要求收费，最后没修好还搞的整个楼层都被水淹了。让所有业主很不满意，致使他们都厌恶回家。无耐之下向有关部门投诉了，经调查，原因是施工单位偷工减料造成，后来该公司被调销营业执照，并承担业主所有损失。这家公司就是因为不诚信经营，自掘坟墓，导致公司over。现在各企业的满意度都来自双方面，一个是业主满意度，一个是员工满意度，员工满意度导

致的是业主满意度，没有员工满意度谈不到业主满意度，业主都不满意了，这还算是讲诚信吗？可谓企业的发展真的是从诚信经营得之，诚信经营相当于企业的起跑线，想信市场铸就品牌，坚持诚信才能立足于市场。

诚信是企业振兴的旗帜，是企业品质不倒的保障；诚信不仅是一个基本的道德规范问题，而且还是能产生现实生产力的无形资源；是能使无形资源转化成有形财富的生存之本。在当今市场竞争日趋激烈的市场形势下，人们在呼唤诚信。无庸置疑，诚信成为市场经济的黄金原则，是企业发展的生命线，它决定了品牌的兴亡、企业生存和发展。

所以我们从诚信经营开始，参与、拥护和实践，倡导诚信、坚守诚信、呼吁诚信，可实现跨行业、跨体制、跨机制的一个转变。我们高举诚信这面大旗，用诚信构筑企业文化，以企业文化丰富品质内涵，以过硬的品质取信与各方业主，赢得市场，使企业立于不败之地。

从诚信经营看企业发展 篇2

而在企业伦理所反映的各种价值观中诚信又是其核心的内在价值观。诚信之所以重要, 就在于它是一切制度和规则得以确立和运作的基础, 是良好的经济秩序和社会秩序的根基, 是一切文明的立足点。市场经济就是信用经济, 离开了诚信, 市场经济就寸步难行。对于一个企业来讲, 诚信就是企业的信用, 是企业在市场中立足的根本和基础。

一、诚信可以造就并保持成功企业长盛不衰

美国《财富》杂志最近公布的全美500强企业中, 沃尔玛以2, 198亿美元的年销售收入跃居榜首。沃尔玛的成功源于七大要素:一是真实健康的财务状况;二是突出的内外一致的形象;三是诚实守信的服务;四是团队协作精神;五是以客户为中心的诚信服务;六是公平、公正对待员工;七是激励和创新。这七大要素都与诚信有或多或少、或直接或间接的关系。

诚信作为企业文化的内核, 不是游离于企业生产经营之外的东西, 而体现在生产经营的方方面面, 是协调企业内部和外部各种关系的行为准则。从企业创造价值的角度上看, 诚信更是一项重要的、无可替代的无形资产。它可以提升企业品牌, 转化为企业竞争优势, 提高企业的经济效益。一种产品质量是否优良, 一项服务是否尽到了责任, 一张报表是否准确, 都体现了企业的诚信度。

毋庸置疑, 市场中不守诚信的企业确实不少。导致企业失去诚信的因素不外乎如下几点:

一是只顾眼前或局部利益的短视行为。这种短视行为主要表现为产品质量或服务的低劣, 与企业对社会的承诺不相符合。市场上流行的制假贩假、以次充优、以伪当真等行为就是代表。这种行为一旦被市场发现, 面临的将是信任的崩溃。从长远的利益来看, 企业这样做无异于自杀。

二是害怕公开自己的缺点会失去市场信任的错误理念。比如, 对产品的质量缺陷不敢承认, 对企业财务状况不敢公开真实数据等。其实, 坦率承认自己的不足至少表明了改变不足的诚意, 这本身是诚信的表现, 仅此一项就一定能获得市场的公信力。以烟草行业为例, 现在的香烟包装外表大都印有“吸烟有害身体健康”、“焦油含量多少”、“烟碱含量多少”等字样。表面上看, 这对香烟销售是不利的, 但这种包含人性化的诚信却能获得消费者的一致认同, 香烟的销售并未因此受到影响。国内外一些知名企业不惜花费大量人力、物力, 采取各种各样措施, 来为自己的名牌产品设立防伪标志, 这也同样是敢于面对市场的一种诚信, 也获得了市场的认同。

三是对市场游戏规则的不熟悉。主要表现在中小企业和个体业主对诚信作为企业伦理的核心没有充分认识, 却把追求利润作为唯一的行为准则。这样做必定会导致竞争力的降低, 最后被市场驱逐。大部分中小企业以及个体业主的失败也正缘于此。

由此, 我们不难得出结论:企业的短期繁荣可以通过多种方式获得, 但是企业的长期增长并保持长盛不衰的力量, 只能从人类几千年来延续的价值公理中获得, 而这种共有的价值观正是诚信的理念。

二、诚信可以转化为企业的核心竞争力, 提高企业的生存能力

联想公司总裁柳传志说过:“诚信是当今中国企业界的稀缺资源。联想由于讲诚信, 目前坏账率不到万分之五。诚信是日积月累一点一滴做出来的, 联想是先做出来再说, 时间长了人家就信了, 现在有很多公司说了很多, 但却做不到, 时间长了投资人和消费者就不会信了。”柳传志这番话给我们的启示是:讲诚信其实是做诚信, 而且要坚持不懈地做诚信, 才能在社会交往和商品交换中处于有利地位。

从诚信经营看企业发展 篇3

目前，许多的加盟连锁企业往往是连而不锁，即使连锁店面遍地开花，却缺少严格意义上的统一管理、统一营运，从而造成整体加盟体系的臃肿、总分部协调极其困难，难以形成良性的经济循环链条。1963年，日本成立了第一家连锁经营性质的连锁店——“不二家”西式糕点咖啡店，拉开了烘焙餐饮企业连锁式经营的大幕。经过近半个世纪的时间，烘焙餐饮企业以其独道的经营方式和特点，迅速地凭借连锁式经营手段得到了长足的发展。根据Euromonitor资料，截至2011年，中国烘焙饼店介乎约50000至70000家，仅连锁品牌就占据了接近40%的市场份额。

分散、竞争无序、缺乏领导品牌的餐饮企业在行业整体经济形势下滑的趋势下，正在经历重新洗牌的市场冲击，而许多成功的烘焙企业则依托先进的规模化、系统化、专业化的经营管理系统和营销管理体制，通过强有力的营销政策进行着有效的渠道整合、售后整合，从而实现了将信息流、商流、资金流和物流无缝隙衔接，创造了企业整体的竞争优势的升级与更新，这对于许多“寒流”中的餐饮经营企业无疑是有着积极的借鉴意义的。

从诚信经营看企业发展 篇4

循环投资的体制，阻碍了市场体系的培育 和发展。城建基础设施建设部门分散、管理分散、资金分散，阻滞了城投公司建立 多元化融资体制的进程。由于政府仍按计划经济模式直接参与城市经营活动，为调动所谓的各方积极性，多方筹措资金，往往把城建基础设施工程交给多个 部门负责，这在短时间内保证了工程资金和进度，但从长远看，它所带来的资 金分散、人力分散、管理分散却不利于城投公司开展资本化运作、吸纳民间资 金、盘活城建存量、内外举债等多元化融资的尝试。资金、人力的分散将使城 投公司必须像老大哥一样，经历一个从小到大的缓慢的原始积累过程，而不能 站在巨人的肩膀上，以庞大的资产，高起点地探索多元化融资体制。城投公司的职能定位及经营发展方向 在计划经济体制下，政府既是城市建设的决策者，又是城市资产的经营者，还是城市资产的管理者、协调者。为解决计划经济体制下城市建设资金严重缺 乏，建设效率低的矛盾，一些城市虽然进行了城市建设管理体制改革，但在实 际操作中仍然延续了这一习惯思维，对城投公司也还是按老思路进行管理，因 而投资公司实际上是政府城市建设的职能部门。这导致城投公司无法摆脱重建 设、轻经营、轻管理的计划管理模式，一方面背上沉重的经济包袱，另一方面 又无法建立多元化的投资体系。由此可见，要扫除城投公司运作中的“拦路虎”，必须摈弃旧观念、旧模式，从经营城市的角度，明确城投公司在城市经营中的 定位、发展方向。城投公司的职能定位。所谓城市经营，就是以城市发展、社会进步、人民 物质与文化生活水平的提高为目标，通过市场机制对城市中的土地资本以及道 路、桥梁等人力作用资本和路、桥等冠名权等相关延伸资本实行重组和营运，改变过去在计划经济条件下形成的政府对市政设施只建设，不经营，只投入，不收益的状况，走以城建城之路。这个定义明确了政府和城投公司在城市经营 战略中的“角色”，政府应行使城市基础设施建设的规划、立项审批、监督管理 等职能，而将城市基础设施项目投资基本上交给代表政府的市场主体--即城投 公司来实施。城投公司的根本任务在于不断提高城市基础设施的投资运营效 率，促进城市建设事业的健康发展。这个定位明确了城投公司的两个任务：一

是建设城市基础设施，二是按市场规律对城市基础设施管理、运营。城投公司的经营发展方向。首先，城投公司应该是城市建设投融资的运作 主体。作为城市基础设施投融资主体的城投公司，应将计划经济条件下各部门 分散投资、

分散管理的政府行为，转变为控股公司集融资、投资、建设和经营 相结合集约管理的企业行为，彻底解决城市基础设施建设投资与经营责权不 明，政企不分问题。城投公司在城建资金运作的方式上，应按照城建项目收益 性、准收益性、非收益性等不同性质，采取不同方式。公益性、准经营性城市 基础设施项目建设资金主要由政府投资，并通过城投公司行使投资职能，不足 部分由城投公司筹集运作，政府的财政城建资金及土地收益，过桥过路费可作 为偿还债务的保证；经营性城市基础设施项目的建设，可由城投公司作为项目 发起人，吸引多元投资，也可由其他投资方投资建设，这可使让城投公司从繁 琐的日常管理性事务中脱离出来，像某一旧城区拆迁项目，就可委托开发公司 或其他项目公司操作。其次，城投公司应该是城建资产的运营主体。经过长期投入，形成大量的 城建存量资产，在城市资产中占有相当大的比重。由于过去政府或主管部门既 是投资者，又是经营者，实际上这部分国有资产没有明确的业主，往往造成建 设时热火朝天，建成后管理薄弱、无人管理，需要大量的城建维护补贴。现在 用市场经济观念进行审视和分析，大部分城建资产不但可以形成新的产出，还 可以运用市场手段，使存量资产盘活变现。以城投公司为主体，运用市场手段 运营城建资产，不仅可以解决城建资金不足这一难题，还可以提高城建资产的 运营效率，形成城建资产投入、产出良性循环，促进城市基础设施建设的可持 续发展。城投公司的发展重点 建立城建资金的监管机制。由于目前许多城建项目是举债经营，政府对城 投公司的财务进行监管尤为重要。一方面政府要建立规范的出资人制度，加强 对项目的投资管理。另一方面又要建立一套行之有效、切实可行的资金监管制 度，建立必要的债务预警体系，控制债务风险。确立资金使用回报比例，定期 考核资金回收周期，考核资金使用效率，加强对工程投入成本审计，调动城建 投资公司获取最佳投资效益的主动性、开拓性，彻底改变政府与城投公司项目 建设上“心贴心”，资金管理上“背靠背”的现状。确立城投公司在城建资产运营的主体地位。政府首先要明确城建投资公司 在城建资产经营中的地位，并将经营权落实到位，为建立包括实施资本运作在 内的多元化融资体制创造条件。要改变过去城建资产分散管理、无人负责的现 状，强化城投公司投资主体地位，将历史形成的城市资产(包括自然资本、人 力资本和相关的延伸资本)、政府安排的城建项目的配套资金划归城投公司； 由城投公司进行

从诚信经营看企业发展 篇5

旅游企业发展规划及企业文化

山西大学历史文化学院旅游管理

2007042040李永强

从山西太行国旅看旅游企业发展规划及企业文化

山西大学历史文化学院旅游管理2007042040李永强

山西太行国际旅行社有限责任公司是山西省成立较早、规模较大、实力较强、美誉度较高的国际旅行社，是晋城地区首批获国家旅游局批准，具有组织公民出境旅游资格的国际旅行社之一，是晋东南地区唯一获得“山西省最佳国际旅行社”称号的综合性强社，先后荣获“质量信得过旅行社”“山西省最佳国际（国内）旅行社”“山西省诚信经营单位”“山西省五大出境旅游组团社”“中国（中原）知名品牌旅行社”“山西省青年文明号”等美誉。

一、旅游市场分析及旅游业现状分析

1、旅游市场分析

完整的旅游业，包括国内旅游、入境旅游和出境旅游三个方面。依据我国社会经济发展的具体国情所制订出了：“大力发展入境旅游，积极发展国内旅游，适度发展出境旅游”的三大层面的大政方针。

2、旅游业现状分析

旅游业虽然是个年轻的产业，由于它本身的综合性，使之具有传统与现代、封闭与开放、大集团与小企业的混合现象。现有旅游企业应考虑如何实现体制创新，淘汰在体制转型期内所采取过的一些过渡性、临时性并在实践中证明是具有严重缺陷的制度安排，提高企业的竞争力，以适应日益发展的旅游业。旅游业是一个公认的竞争性行业，促进及大力推进旅游企业集团经营管理模式的创新，就成了当今旅行社业迫在眉睫要面对的一个大课题。自20世纪90年代后期，全国各地出现了一批大型旅游集团，虽然这些旅游集团的规模不同，内部结构差异很大，但绝大多数旅游集团都是国有旅游企业集团；虽然在管理和经营模式上有了一些改革，但原有国有企业的管理模式没有根本性的改变，规模上的做大并不一定意味着企业集团发展成功的保证。旅行社业在旅游业发展中发挥着至关重要的作用，但是，我国现行旅行社业体系分工不清，管理手段落后，产品同质化严重，经营体制难以适应旅游业迅速发展和不断开放的新形势。中国旅行社企业要想做大做强，尤其是要在未来的旅游市场上争得一席之地，就必须通过观念的转变和制度的创新，将新的管理理念和方法贯穿到企业管理工作之中，特别是将创新的财务机制和旅行社企业内部的激励和约束机制有机结合，才能在未来的旅行社行业中立于不败之地。

3、制约阳光产业——旅行社业发展滞后的原因分析

诸多旅行社想法很好、思路开阔、营销队伍健全，但总是在发展的过程中，各环节脱节，造成资源浪费、企划无法得到正确的实施；这就是旅行社企业管理机制所存在的“瓶颈”；所谓“瓶颈”，即为颈细肚大的容器的颈部，那里易产生滞留和堵塞，而企业管理机制的瓶颈就是企业运行过程中的薄弱环节。那么旅行社企业管理机制的瓶颈问题到底在哪里？ 瓶颈一：旅行社内部的激励与约束机制

内部的激励和约束机制是企业的核心竞争力，它是企业内部管理的关键环节。目前国内大部分旅行社在内部激励和约束机制上，特别是在二者结合上缺少明确的目标，形不成有自己特色的核心力量，要么只有约束没有激励，或激励方式人为因素较大。这在一些较大的国营旅行社中表现尤为明显。这些旅行社仍然沿用上级主管部门给企业下指标，企业再给业务部门定任务，超额部分分成兑奖来解决内部激励和约束机制的问题。而指标的制定往往又是滞后的，有些企业甚至到了年中过后才给各业务部门定下任务。加上旅行社企业的业务人员变动较为频繁，企业又为了完成上级部门下的指标填补空缺的任务，总是人为造成为企业贡献多的业务人员(部门)指标就定得高，这是另一种只有激励没有约束的机制，由于这些旅行社自身控制乏力，财务理机制不健全，其结果往往是只收钱，不管理，最后造成漏洞多、纠纷多的现象。如何解决好二者的结合关系一直是旅行社行业多年的弱点。

瓶颈二：旅行社的资金管理问题

资金短缺是妨碍旅行社发展的诸多因素中的首要问题。主要表现在：

其一，旅行社资金使用上的“大锅饭”问题。旅行社事实上只是资金流通的中间环节，资金在旅行社企业流转非常频繁，旅行社除去赚取的毛利外，其余均为代垫和拨付资金，所以资金的短缺一直是旅行社企业发展的滞障，资金使用的产权不分、责任不明，更造成了旅行社企业资金使用上的“大锅饭”现象。

旅行社业规模发展快、管理人才缺乏、管理层的知识和理论结构比较单

一、重市场轻管理的现象普遍存在，有的“无法可依”、“有法不依”，经理本人就是制度，完全处于“人治”状态。不少企业注册资金不到位，投入很少，业务发展后劲不足，财务管理欠佳，如资金周转慢、成本开支大、催收拖欠款不及时等。在经营管理中，企业活力不够或放任不管，利益分配格局不合理，企业管理不严是造成拖欠款、佣金收入流入个人腰包、价格竞争过度的重要原因。旅行社业务增长不快，甚至下降，有复杂的多种因素，但旅行社内部管理薄弱，对外促销积极性不高，国内旅游的组团率也不高，这对旅行社的长期发展将带来严重影响。现在通过旅游管理机构先进模式的三个层次，将上层决策、中层管理、基层实施完美结合，从而形成一个责、权、利相统一，人、财、物相匹配，规划、建设、管理相衔接的新管理规范模式。

企业建设重点：创建旅行社企业文化

1、什么是旅行社企业文化？

企业文化是一种柔性的东西，像水一样不具有强制性。但从长期而言，它却有水滴石穿的作用。从管理的角度来看，企业文化是企业管理的一部分，不能脱离企业的其他管理职能，反过来其他的管理职能也不能脱离企业文化。从系统的角度来看，企业文化又是一项系统工程，包含着对内的企业文化和对外的品牌文化。对内的企业文化则偏重于企业内部员工的凝聚力和政治思想工作，对外的品牌文化则偏重于企业的形象宣传。系统工程要求我们必须内外兼修、平衡发展。偏重于某一方面，都往往会使企业文化的效果大打折扣。

旅行社企业文化应当是一个企业经过一个长期的沉淀过程，形成的既具有精神层面的、也具有管理层面的，它是共同的价值观产生的一种真正的企业形象、品牌、诚信、管理机制、服务质量及员工的凝聚力等的一种综合文化。如国旅的“CITS”、中旅的“CTS”、青旅的“CYTS”等中国旅行社行业的三大品牌便是旅行社企业文化的一部分。

2、如何构建旅行社的企业文化？

构建旅行社企业文化首先要进行诊断，因为诊断最为重要。诊断的原理其实很简单，必须先进行本企业文化的调研，充分了解本企业现有的文化特征和本企业应具有的文化。从群众中来，到群众中去，让员工来认证结果的正确与否。诊断清楚之后，就要进行旅行社企业文化的提炼，提炼首先应该从旅行社企业过去的历史中提炼出企业的精神，在此基础上，提出面向旅行社企业未来的文化理念，并概括出独具特色的文化。当然，在提出之前，必须要对整个旅行社行业和竞争对手进行综合的分析，并对本企业的发展目标进行合理的定位。

旅行社企业文化形成之后有三种推广形式：其一，对旅行社企业全体员工进行企业文化培训。比如，聘请一些对企业文化有较深研究的知名教授来企业对员工授课。其二，树立和培养典型人物，以此进一步加强大家对企业文化的理解和记忆。其三，以企业文化和价值观为导向，制定相应的管理制度(机制)。

旅行社企业文化建设的参加者应该是企业所有的员工，只有大家都共同认可的，共同参与的才是一个旅行社企业的真正文化，只有当所有员工主动接纳了之后，企业文化的建设才算成功。

3、旅行社的企业文化就是企业的核心竞争力。

研究旅行社企业的核心竞争力必须要从旅行社企业文化研究作起，旅行社企业文化的高低决定了旅行社企业核心竞争力的强弱。一个优秀的企业文化往往能给企业提供生生不息的长期牵引力和持续不断的内部动力。

北大张维迎教授曾经对企业核心竞争力的特性作了以下界定，即企业核心竞争力必须具备的五个特点是：“偷不走，买不来，拆不开，带不走和流不掉。”旅行社企业的核心竞争力不是从外界四处寻觅的核心竞争力，而是从内部自我培养、自我修炼而成的。企业要想持续发展，就要有能够识别先进，自行进化的能力，在目前激烈竞争的旅游环境下，旅行社企业一定要根据本企业的历史和经济环境演变过程，来让企业的核心竞争力自然形成。对旅行社企业来说，那便是品牌、诚信、服务质量和内部管理机制，这是和旅行社企业文化完全契合的。当然，企业文化在创建的过程中，企业的领导人对企业文化的领悟不同，是不同企业之间“企业文化”差异的根源。企业领导人是否具有哲学的思维，前瞻性的眼光，开放的心态等都是决定企业文化能否成功的关键，特别是企业文化形成的最初阶段，企业领导人的个人魅力对企业员工的凝聚力具有不可复制的作用。除此之外，企业员工的综合素质，往往也决定了企业文化的推广程度。

海尔的张瑞敏，长虹的倪润峰，TCL的李东生等企业家的精神便是一种企业文化，但是过了创业阶段，进入发展阶段，企业文化需要通过自我学习和吸收融合其他的文化，而且要注入一定的规范管理制度，才能最终走上一个真正的企业文化之路。

总之，团结就是力量。有句俗语：两个精诚合作的人的能量要远大于10个人的单打独斗。各部门之间的相互协作、独立操作总是需要大家的力量，互通有无、众人拾柴火焰高；但一旦出现各部门之间的相互拆台，以自己的个人利益为最高利益，最终塌台的就是大家共处的平台。

山西大学历史文化学院旅游管理

从餐饮经营看品牌要素 篇6

第一，品牌的“基本市场价值”

餐饮企业，大致可分四类：宴会餐厅、风味餐厅、休闲餐厅、快餐厅。当然，还有别的分类，但基本上是再细分，或介于以上两者之间的分类。人们在宴会餐厅中喝酒，在风味餐厅中吃菜，在休闲餐厅中喝茶（或咖啡），在快餐厅吃饭，总之各个餐饮品牌，都各有其“基本市场价值”，这是企业和品牌被市场接受的前提，否则，就会失去立足之地，最后的结局不言自明。

“基本市场价值”不是一个简单的概念，而是一个系统，我们可用5W2H的方法来分析：我们为谁提供，提供什么，顾客在什么时候需要，顾客什么地方需要，顾客选择我们而不是同行的理由，顾客消费的方式，顾客该花多少钱„„

例如，快餐的“市场基础价值”是满足顾客去“吃饭”的需求，什么是“吃饭”？就是为满足人体的新陈代谢和能量消耗而进行的最基础的饮食活动，一般表现为工作午餐，或家庭晚餐的代替，不需要像宴会那样的排场，也不需要风味餐厅那样的美味，运用5W2H的原理分析，“实惠”和“安全”是快餐最基本的市场价值，所以说，“快餐”的核心竞争力不是 “快”，而是“实惠”，QSC-V并不是说价值（V）排在最后。事实上，“麦当劳”之所以能在1948年一炮打响，就是因为他们把别人卖30美分的汉堡卖到15美分，汉堡王的成功也是因为其物超所值的“华堡”。

以上资料说明，“快餐”在西方国家确实是极其低廉的，该资料还说明，西式快餐在中国，因为经济发展水平的差距（或许已有起战略意图的原因），其实已经违背了“快餐”的基本精神，只是带来了快餐的形式，事实上，中国的绝大多数消费者也没把麦肯当快餐，可算作是风味餐，一种异域风味的餐厅。

反观我们有些中式快餐，不分析行业，不分析市场，一味地“抄”和“炒”，人均消费动则二十四五元（2007年中国人均收入不到50元/天），这种定位的快餐，一方面被中西风味餐挤压生存空间，另一方面，被真正的大众快餐抢占市场，失败是迟早的事，别看有的品牌已经“成功地”开了两三百家。

品牌的“基本市场价值”是要首先定义清楚的，否则，其他工作都是南辕北辙，做得越大，损失越惨。

第二，品牌的个性：让消费者记住你

当前市场上的同质化很严重，从产品到服务，可谓大同小异，餐饮市场尤甚，一窝蜂现象很严重，希望一劳永逸维持自己的个性，是比较困难的，创新是持续的，当然创新也不是那么难的事情，加一点、减一点、变一点，处处可谓创新，餐厅里面增加擦鞋服务是创新，不向顾客出售油炸食品也是创新。

从商业个性来看，服务、产品、包装、装修、餐厅环境都可以形成个性。但是，我们必须注意的是，不要为了追求个性而标新立异，甚至损害“基本社会价值”的原则。

从品牌管理的角度，我主张企业应该建立自己的标准体系，以形成稳定的、系统的特色（比VI系统要大），而不是随意变动或零零散散。在《标准体系：特许品牌的立足之本》一文中，我提出“品牌原则”的概念，并提出：所有的“标准”的内容，应该是为品牌服务的，是要归结到品牌上来的。当然，品牌原则的内容不仅仅是个性，但个性是最积极的部分。

第三，品牌文化：品牌发展的软实力

将文化与餐饮经营结合已成行业共识，这方面尤其是有的正餐企业，做得确实到位，而且提升了附加值（当然，增加附加值的做法不适合快餐）。但是，很多餐饮企业只是用文化来包装，并没有深度经营品牌文化。

品牌文化就是品牌的文化包装？这种认识是肤浅的！

品牌文化是通过系统设计与运营倡导某种理念或传播某种知识系统，以形成与某一特定顾客的共识，培育忠诚顾客。品牌文化应该是市场价值的延伸与升华，是品牌个性的非标准部分，构成品牌的软实力。品牌文化应该是由品牌的“基本市场价值”决定，而且与顾客群体相关，向下决定企业的营销系统和管理风格（企业文化）。全聚德是有文化的，麦当劳也是有文化的。全聚德的文化在沧桑感，麦当劳的文化是典型的快餐文化：快捷、实惠、大量、便利。这些都跟他们的产品设计、店型设计、服务等等密切相关。他们的文化是内在的文化，而不是某个策划大师给“策划”的，反观我们那些快餐品牌，那个时髦的外衣一披，就以为得道了，其实是不知所云。搞什么搞功夫文化，除了在墙上下了点“功夫”，其他也没见哪有“功夫”，甚至搞促销的时候，还来个“点秋香”，不知所云。

当然，也绝不是说“文化”不可导入和策划。策划的内容应包括：背景文化的选择、文化主题的确立和文化体系（含文化包装）的设计。作为满足大众需求的快餐，尤其是希望做成大品牌甚至国际品牌的快餐，应该选择中国的主流文化作为自己的文化背景。为什么有的品牌走不出发源地，管理是一方面（但管理是可以提高的），文化的不被接受也是一方面。随着中国国力增强，传统文化经过与西方的磨合和现代化的洗礼，必将成为全球的主流文化，借助文化力量，中国一定能走出几个国际快餐大品牌。

需要说明的是，品牌文化与企业文化的关系。这两者是不同的，品牌文化对外，企业文化对内。但是，理想的关系是两者能相互衔接，形成一个“内外兼修”的整体。例如，一个品牌选择以“儒道文化”作为品牌文化的背景，那么，它可以以儒道文化整合营销，包括店面的装饰、企业形象、广告宣传、促销活动、产品设计等均以儒道文化为题材，以建设一个统一文化背景下的经营体系。甚至可以以儒道文化为载体，通过异业联盟，打造一个营销战略同盟。同时，在企业内部管理方面，设计实施另一种管理模式：德治管理与企业修炼，以儒家理念打造公司团队。

第四，企业运营：实现品牌价值的环节 企业运营是直接产生效益的环节，也是实现品牌价值、体现品牌个性的重要环节。要建立真正的大品牌，不在运营上下“真功夫”，光知道吹气球，最后的结局必然是像气球一样破灭。当年的红高粱，就是一个典型的例子。今天的企业界，还有没有这样的企业？

如何运营？三个原则！

首先，要实现品牌的基本价值。快餐的基本价值是满足顾客“吃饭”的需求，这需要从“胃”和“口”上下功夫，光能勉强吃饱，难吃不行，吃得下去，但是才吃个半饱，时间一长，也每人买账。中国南北各地人们的胃口不一样，需要区别对待，例如，南方人食量小，口味清淡；北方人食量大，口味重，这些因素都是运营要考虑的。

其次，要实现企业效益，这是品牌发展的唯一途径。

第三，体现品牌个性，即按照标准体系运营。

至于运营的手法和内容确实太多，ISO9000，6sigma，信息化，BPR等工具，对企业有参考价值，但不是每个企业都适合任何一个管理工具，还需要斟酌筛选。笔者曾设计过所谓的“全面绩效管理系统”，建立以绩效目标为导向，以作业规范为主体的运营体系，包括目标系统（目标分解、执行力、组织、个人战略），作业系统（标准作业——SOP）、控制系统（绩效评估、经营分析与企业诊断、危机管理）三个子系统。该思路可参考。

不管选择什么样的运营模式，都必须要有一个合格的领导者，一个合格的团队，从不同层面对员工进行有效系统的培训是非常有必要的。

第五，品牌资源：为品牌的发展借力东风

这里对品牌资源的理解，不是说品牌作为企业的资源，而是说支持品牌发展的商业资源，包括资金、人力、商业设施等等，当然，也包括文化。

需要区分品牌资源和企业资源。可以这么解释，企业资源是在获取所有权的基础上拥有的，而品牌资源则丰富得很，可通过合作、外包、特许等途径取得。

从诚信经营看企业发展 篇7

一、无印良品公司经营之道

无印良品(MUJI)是日本大型零售商西武集团于1980年设立的家居日用品牌,寓意“无品牌标志的好产品”,以“素材的选择”、“工序的检讨”、“包装的简略化”为主题,设计生产产品,目前,无印良品自主设计、开发了超过7000个商品,类别涵盖化妆品、文具、食品到家居用品等。无印良品2016年营业收入达3072亿日元,2010-2016财务的营收复合增速达11%。2016年计划在中国大陆开店200家。

1. 品牌文化理念独树一帜并深入人心。

无印良品诞生之初,即明确了品牌定位,在当时追求繁荣浮夸的背景下反其道而为之,追求极简、质朴的生活美学,甚至不用品牌作为商品的标识,仅以商品本身传达这种理念。因此在成立后的十年间迅速发展起来。虽然在2001年出现38亿日元的赤字,但是凭借品牌多年积累下来的备受推崇的理念、文化,对内部进行制度改革后重新焕发生机。称“无印良品”为一个品牌,不如说它是一种生活的哲学,被认为是日本当代最有代表性的“禅的美学”。直到今天,这种有如此鲜明特色的品牌在市场中还是凤毛麟角。

2. 商品研发设计贴近生活细节,独到用心。

2003年,MUJI实施名为观察的开发计划,要求开发团队直接拜访消费者观察其日常生活,并对房间内每一个角落,乃至每件商品一一拍照,照片随后被提交讨论分析,以此挖掘潜在消费需求。在MUJI官网的“生活良品研究所栏目”中设有意见箱,旨在收集「有“它”就好了」的商品提案,以及生活良品研究所相关的改进意见,投稿的内容将会作为MUJI今后商品开发的参考。MUJI追求长久耐用、具有高度普遍性的设计及材质,不会增加有很强嗜好性的设计和颜色。在这种设计理念的指引下,无印良品设计出壁挂式CD播放器、超声波香薰机、舒适沙发、附窗双头荧光笔、可再利用的柔软棉质浴巾、“纵之家”活动板房等众多长期大受欢迎的人气产品。

3. 内部管理机制标准化。

在良品计划会长松井忠三的著作《解密无印良品》中,着重讲述了他接任会长后对公司内部机制体制进行的改革,发动全体员工自下而上制定了两本厚达两千页的运营“秘籍”——《无印良品指南》和《业务规范书》。《无印良品指南》包括收银台业务、配送、商品管理、开店准备、店铺管理、销售人员培训等12章内容;《业务规范书》包括各职能部门的工作标准。在指南每个项目的开篇,都会阐明“工作的意义·目的”,让员工知道只要明白了工作的意义,就能够发现问题点和需要改善之处。松井忠三坚信企业的成功在于执行力,通过机制标准化,提高员工工作效率,确保执行效果一致性。

二、优衣库经营之道

迅销有限公司成立于1963年,除了核心业务UNIQLO(优衣库)外,旗下还拥有GU、Theory、Comptoir des Cotonniers等多个品牌。主力品牌UNIQLO于1984年开设了首家门店,目前,优衣库已扩展至全球17个国家和地区。秉承“服适人生(Life Wear)”这一崭新服装理念,设计生产的服装追求舒适贴心、价格合理、兼具时尚与高品质的基本款服装。值得一提的是,其创始人柳井正被《福布斯》评为2009年和2010年的日本首富。优衣库在2015财年(2014.9-2015.8)实现销售收入1.68万亿日元,比上一年度增长21.6%。2016年预计店铺数量将达3175家(包括特许经营店)。

1. 采用SPA的经营模式。

SPA是Specialty Store Retailers of Private Label Apparel的缩写,意为自有品牌服饰专业零售商。所谓SPA经营模式,是指从商品企划、物料研发、材料采购、生产、运输以至零售均一手包办,务求以相宜的价格提供高质量的休闲服装。起初优衣库并不自己生产商品,而是从制衣商和批发商下单的商品中进行选货和进货,并采用代销的模式进行经营的服装零售商,随着店铺规模不断扩大,优衣库逐渐意识到这种模式对商品质量、价格都无法把控,于是从1987年起,受“佐丹奴”模式的启发,开始进行自主品牌的商品开发并一路发展起来。SPA的经营模式是已经被众多服装公司证明为成功的经营模式,如快时尚品牌ZARA、H&M、GAP等都是采用这种经营模式。下表是世界主要SPA公司2015财年销售情况。

数据来源:各公司年报披露的数据

2. 坚持“一胜九败”的探索精神,执行23条经营理念。

在优衣库创始人柳井正的著作《一胜九败》中,从优衣库的发展轨迹可以看出,优衣库的成功没有什么独门秘籍,全凭经营者在实践中摸打滚爬、反复尝试中找到了一条成功之路。柳井正通过实践和思考总结出23条经营理念,并应用到日常经营管理当中。这些经营理念蕴含着精益求精、细心周到、勤奋不懈、团队合作等对工作认真与执着的态度。

三、7—Eleven便利店经营之道

1927年,7-Eleven创立于美国德州,初名为南方公司;1964年将营业时间延长为早上7点至晚上11点,自此更名为“7-Eleven”。1973年由伊藤洋华堂引进日本特许经营,日本的7-Eleven进入高速成长期,1991年3月伊藤洋华堂收购美国南方公司股份,开始接管美国7-Eleven经营,至此,7-Eleven成为一家日本便利店品牌。发展至今,店铺遍布中国、美国、日本、新加坡、马来西亚、菲律宾、泰国等国家和地区。

1. 时刻关注消费者需求变化并不断创新产品和服务。

Eleven7-的创始人铃木敏文有一套自己的“零售哲学”——从变化中读懂“未来”,建立“假设”然后“执行”,再对结果进行“验证”。坚持“灵活应对变化,贯彻基本原则”的经营方针,通过多年持续发放问卷、时刻关注和深入分析社会消费心理变化了解顾客潜在需求,不断改进提升产品品质、推出多样化“便利”服务,不断提高顾客满意度,增加顾客到店率。比如推出关东煮和特色饭团售卖,成立银行在便利店增设机、代收水电煤等公共ATM事业费、为“购物弱势群体”(如行动不便的老人、新生儿妈妈等)提供送货服务、网络型服务等,这些都基于对社会新变化的预判,满足消费者不断变化的需求推出的。正是凭借灵活应变能力,7-Eleven受到顾客的好评和喜爱。

2. 借助信息系统的不断升级改进,对商品实行“单品管理”。

为提高订货精确度,7-很早就认Eleven识到建立信息系统的重要性,1978年订货终端机被全面导入各门店使用,大幅提升了订货效率,在流通业具有划时代的意义;1982年,又成为日本第一家引进系统的公司,此后不POS断更新信息系统功能。但7-并Eleven不单纯依赖电脑数据,而是要求店铺加强“单品管理”,以销售数据为出发点,结合第二天天气、气温、街市活动等前瞻性信息,进行客观的分析和思考,提前预判顾客的消费心理,以此为基础订货,再通过当天收银结算的系统,精确地掌握产品销售POS的数量和时间,印证和调整假设。“单品管理”的核心在于主动思考、建立假设,再以实际的经营数据验证假设的流程。

四、结语

从企业转型看政工的发展新思路 篇8

【关键词】企业转型；政工；新思路

改革开放三十年来的实践告诉我们，改革越是深入，越是要抓好全体人员的思想政治工作，否则任何形式的转型都不会取得预期效果，最终也会以失败告终。现代企业，人力资源已经成为企业的第一资源，企业每时每刻都在思考如何开发好、利用好人力资源优势，提高企业的核心竞争力，这已经成为现代企业实现战略目标的一个重要手段。思想政治工作正是稳定军心、增强企业凝聚力的重要措施，特别是处于转型期间的企业，这一期间的员工心理普遍存在着一些波动，如何平息这种波动，使企业实现平稳过渡，已经成为每一位思想政治工作者的历史使命。

一、企业开展政工工作的必然性

提高企业员工的综合素质，是员工自身发展的需要，也是企业发展的需要，从某种程度上说，员工不断进步的过程也是企业不断发展的过程。员工的素质主要包括以下几个方面：思想政治素质、道德素质、专业素质、身体素质、心理素质以及美育素质等等，无论是哪一方面素质的缺失都会导致人格的缺失。其中的思想政治素质，是其它素质得以发展的重要前提，它为其它方面素质的发展提供导向与动力。（1）思想政治工作为员工提供一个正确的思想政治导向。现阶段，思想政治工作的主要内容就是如何把握好客观环境对人们思想观念的影响，运用科学、系统、完善的理论体系，有针对性的、积极的引导、团结广大员工为实现党的根本任务、为实现社会主义的繁荣富强而做出自己应有的贡献。特别是当前，我市场经济的快速发展，对人们的世界观、人生观产生了巨大的冲击；同时，企业发展的不平衡，行业之间的收入差距逐渐加大，使员工的思想活动日益复杂多变，新问题、新想法也层出不穷，思想政治工作者必须要高度重视这一问题，并且积极采取各种有效措施，稳定人心进而稳定局面，为员工提供一个明确的思想政治导向，增强员工的向心力与凝聚力，提高员工参与企业发展的积极性，将员工的命运与企业的发展紧密的联系在一起。（2）思想政治工作能够增加员工的使命感与责任感。企业在全面展开思想政治工作时，要以提高员工的思想政治素质，来增强员工的自律精神；以提高员工的道德素质，使员工的人格得到一个升华；以提高员工的专业素质，来提升员工的业务技能；以提高员工的心理素质，来培养员工强大的意志力以及反应能力。从而培养员工的科学奉献精神、吃苦耐劳精神以及勇于创新的精神，最终增强员工的使命感与责任感。

二、思想政治工作展开的新思路

（1）转变观念。想要做好转型时期员工的思想政治工作，就必须先要做好思想政治工作者的思想转变工作。知识经济时代，是一个尊重人、理解人、关心人的时代，思想政治工作者必须摒弃过去那种高高在上，放弃思想政治工作的展开没有针对性、对所有员工一概而论、不重视员工的个性发展的陈旧观念。具体工作必须紧密围绕员工的全面发展而展开，努力提高思想政治工作者的综合素质，加强思想教育工作，用理论知识来武装他们的头脑，只有这样才能够调动政治工作者的创造性，激发他们的巨大潜能，使思想政治工作进入一个新的阶段。企业必须尊重政工人员的个性、关心政工人员的生活、理解政工人员的想法，并且为企业思想政治工作的展开营造良好的氛围，这样才能够使政工人员全身心的投入到实际工作中，没有后顾之忧。（2）创新工作内容与工作方法。思想政治工作者要与时俱进，顺应时代发展的潮流，创新工作内容与工作方法。市场经济环境下的思想政治工作与计划经济环境下的思想政治工作有着截然不同的工作内容。竞争作为市场经济的本质，要求企业要有竞争意识、忧患意识以及创新意识，这就需要企业要积极引导广大思想政治工作者转变思维方式，而且对于不同层次、不同岗位、不同类型的员工，采用不同的表达方式，使他们能够接受，并且在思想层面发生改变。同时为他们提供学习、继续深造的机会，以不断更新他们的知识体系，使他们对生活、学习、工作，甚至是社会、经济有深一层的认识。每一位政工人员针对具体的思想政治工作，首先要讲政治、讲正气，积极的引导员工明辨是非曲直，统一员工的思想，集中员工的力量，使之为更好、更快建设现代企业而努力，要拥有一技之长，真正掌握学习、管理、建设的技能，实现人员的全面发展。（3）搭建沟通平台。在相当长的一段时间内，企业与员工之间的沟通都处于一种十分尴尬的境地，企业不了解员工的真实想法，员工也不愿意表达。从而导致了领导意图无法切实贯彻，员工不能够真正领会，领导不停的下达命令，员工则被动的去执行，沟通存在着很大的问题，而且经常出现误解，致使执行效果非常不理想。部分员工没有表达心声的渠道，情绪很不稳定，有怨言却无处倾诉；有些员工自身的合法权益受到侵犯，利益得不到切实保护，使情绪很不稳定，甚至产生了心理扭曲，这不利于员工自身的发展，也不利于企业的发展。由此可见，在直接说教无效的情况下，我们必须创新思想政治教育方法，积极的搭建沟通平台，使广大员工的心声得以表达，使企业真正了解员工到底在想什么，到底需要什么。具体工作可以从以下几个方面展开：一是建立经理信箱、建议信箱、举报信箱、权益维护信箱、开辟网上论坛等等，同时加强信件保密工作，对信件所表述的内容进行落实督办；二是定期举行心灵沟通会、政策通报会等活动，思想政治工作者要与广大员工坦诚对话，构建心灵的桥梁，从而化解矛盾、安抚心灵、稳定情绪、激发工作激情。（4）丰富企业文化的内涵。企业文化作为现代企业管理理念的一个集中体现，它的建设关系着企业未来的发展方向。细数国内外一流企业，其企业文化必然有着丰富的内涵，企业文化作为企业员工的行为标准以及价值观念，它产生的向心力与凝聚力能够产生巨大的动力，推动企业的发展，同时使企业员工产生一种积极向上的动力以及一种自我约束的能力。企业如果缺失了企业文化的构建环节，或者企业文化苍白、晦涩，或者价值观扭曲，其内部的员工也会畸形发展，这样的企业不但培养不出人才，甚至会对社会发展产生负面影响。我们知道，人的实际需要是复杂多变的，不同的外部环境会导致人不同的需要，既有物质、安全这方面较低层次的需要，同时也有社交、受人尊敬、自我实现的较高层次的需要。企业想要实现长远发展，就必须帮助人才实现自身的价值，使员工有一种归属感，思想政治工作者在其中要扮演一个企业文化传播者与构建者的角色，积极为企业意识形态方面的发展服务。

综上所述，自改革开放以来，社会主义各项事业蒸蒸日上，人们的物质财富得到极大的满足，同时，随着我国经济体制改革的不断深入，使人们的思想观念产生了极大转变，处于企业转型时期的企业员工，其想法、情绪都很复杂，企业在这种环境下，必须要抓好内部的思想政治工作，稳定人心。我们可以从转变观念、创新工作内容与工作方法、搭建沟通平台、丰富企业文化的内涵等方面入手，加强企业的思想政治工作。

参 考 文 献

[1]邵玉节．新时期加强企业政工工作研究[J]．商场现代化．2010（36）

[2]晁晋．如何做好企业转型期的员工思想政治工作[J]．资治文摘（管理版）．2009（7）

[3]王希之．浅谈企业政工干部的现代化转变[J]．中小企业管理与科技（上旬刊）．2010（3）

[4]覃耀新．知识经济环境下企业政工的特性和任务[J]．企业科技与发展．2010（2）

[5]张新虎．企业政工干部应具备的素质[J]．企业导报．2010（8）

[6]户宝强．新时期企业政工面临的挑战[J]．改革与开放．2011（2）

从诚信经营看企业发展 篇9

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《 济 问题 探 索￣ ０ ２年 第 １ 经 ２０ ０期

论 人 力 姿 源 管 理 角 色 帕 转 换

从 命 令 的 执 行 者 到 企 业 经 营 发 展 的 战 略 伙 伴

凌云

（南 省 石 油 公 司 昆明 公 司）云

“ 力 资 源 ” 词 是 舶 来 品，文 全 称 为 “ ｍａｅｏ ｒｅ，内 的 企 业，别 是 大 中 型 企 业 为人 一 英 Ｈｕ ｎ Ｒ ｓ ｕｓ ” 国 特 了学习跨 国 公 司，微 软、托 罗 拉、孚 等 公 司 的 先 进 人 力 资 源 管 理 模 式，纷 改 头 换 面，原如 摩 美 纷 将 “ 事 部、事 处 ” 上 了 “ 力 资 源 管 理 部 ” 牌 子。其 实 中 国 企 业 要 做 的 不 仅 是 换 “ ”，重人 人 换 人 的 汤 更 要 的 是 换 “ ” 应 首 先 真 正 了 解 和 学习这 些 公 司 先 进 的 人 力 资 源 管 理 职 能 和 定 位，是 做 好 一药，才 个企 业人 力 资源 管理 工 作 的前 提。一、传 统 的 人 力 资 源 管 理

我 国国有 企业 现 有 的人 事管 理，多还 是 大 体 沿 用 计 划 经 济 体 制 下 那 套 人 事 管 理模 式，很 这种 管 理 与 企 业 发 展 战 略 相 脱 节，调 人 事 管 理 本 身 管 理 功 能 的 发 挥，重 规 章 制 度 管 理，解 决强 着 只 企 业 当 前 问 题 和 执 行 交 办 事 项，能 多 为 工 资 分 配、员 调 动、工 招 聘 等 行 政 事 务 性 工 作。由职 人 员 于 传 统 的 人 事 管 理 工 作 附 加 值 低，离 企 业 战 略 性 事 务，而 处 于 一 种 非 核 心 的地 位，作 方 式偏 因 工

也 以 被 动 执 行 为 主。在 很 多 人 眼 里，事 工 作 很 容 易 被 理 解 为 “ 人 都 能 做 的 工 作 ” 是 既 不 需人 人，要 懂 技 术，不 需 要 懂 管 理 的 “ 缺 ”，而 在 任 命 人 事 部 门 人 员 时，者 随 便 安 排 一 位 非 技 术 人又 肥 因 或 员，者 将 不 适 应 某 一 岗 位 的 人 暂 时 调 动 到 人 事 部 门，的 将 人 事 部 门 的 职 能 政 治 化，如 在 聘或 有 比

用 人 事 部 门 负 责 人 时，治 面 貌 的 权 重 大 于 能 力 与 资 格 的 权 重。人 事 部 门 给 人 们 造 成 的 印 象 往政

往 是 “ 浮 于 事、事 拖 沓，度 恶 劣、ｔ ／ 报 告 等 ” 继 而 在 纷 至 沓 来 的 减 员 大 潮 中，的 企 业人 办 态 爱 ｙＪ，有的人 力资 源部 门或 从 业人 员成 为 “ 先 士卒，身 以身 作 则 ” 精 减 对 象。的由于传 统 人力 资 源 管 理 职 能 的错 位 以 及 运 作 水平的 低 层 次，企 业 造 成 的 直 接 后 果 是 ： 给（）性 的工 资 分 配 制 度 ；二）才 大 量 流 失、秀 员 工 纷 纷 跳 槽 ；三）力 资 源 素 质 低 下 ； 一 钢（人 优（人（）力 资源 开发 —— 培训 投 资 比例小 ；五）员 众多，工成 本 不堪 重 负。

四 人（人 人

二、力 资 源 管 理 角 色 转 换 的 背 景人

企 业 的经 营 管 理 说 到 底 是 资 源 的 争 夺、新 组 织 和 利 用。我 们

面 对 的 是 全 球 一 体 化、度重 高 整 合、烈 竞 争 的 知 识 经 济 时 代，人 力 资 源 是 第 一 资 源 ” “ 最 宝 贵 的 资 源 ” 越 来越 多 的 政 府激 “，是 被 及 企 业 管 理 者 所 接 受。任 何 企 业 的 发 展 都 离 不 开 优 秀 人 力 资 源 和 人 力 资 源 的 有 效 配 置，对 于相 传统 的人 力 资源 管理 来说，业人 力 资源 管理 的职 责 已逐 渐 从 作 业 性、政 性 事务 中解 放 出来，企 行更 多 从 事 战 略 性 人 力 资 源 管 理 工 作。人 力 资 源 管 理 部 门 也 逐 渐 由 原 来 的 非 主 流 功 能 部 门，变转

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成 为企 业 经 营业务 部 门 的战 略伙伴。企 业 重组、构再 造 以及 大规 模 的减 员 变革 大 潮 都要 求 人结 力 资 源 管 理 部 门 成 为 首 席 执 行 官 的 战 略 伙 伴 来 实 施 组 织 变 革。许 多 外 国 企 业 由 副 总 直 接 负 责人 力 资 源 管 理，便 提 高 人 力 资 源 在 公 司 中 的 战 略 价 值，证 公 司 人 力 资 源 政 策 与 公 司 发 展 战以 保

略 相 适 应。人 力 资 源 管 理 角 色 的 转 换 主 要 是 基 于 对 中 国 加 入 世 贸 后，内企 业 参 与 国 际 竞 争 在国

人力 资源 管理方 面 的不适 应 性 的理性 分 析。中 国 加 入 世 贸 之 后，内企 业 将 更 真 切 地 感 受 到 商 业 环 境 的 瞬 息 万 变 与 捉 摸 不 定，这 激国 在 烈 变化 的 商业 环境 中，何 获得 与 保 持 竞争 优 势 成 为一 个 企 业 求 得 生 存 与 发 展 的关 键 问题，如 西方 最新 的企 业研 究 资料表 明 ： 来 越 多 的西 方 企 业 将 组 织 与 管 理 作 为 获 得 竞 争 优 势 的手 段，越 尤其 是 人 力 资 源 管 理。加 入 ＷＴ Ｏ对 人 力 资 源 的 影 响，的来 说 有 以 下 几 个 方 面 ： 总Ｉ ．就 业 结 构 矛 盾 突 出，力 资 源 短 缺 矛 盾 进 一 步 加 剧人 金融、险、保 电信、销 服 务 及 部 分 高 新 技 术 行 业 会 有 较 快 的 发 展，会 带 动 就 业 明 显 增 长 ； 分 并

纺 织、装、筑、材 等 劳 动 密 集 型 行 业 也 有 望 增 加 就 业，相 当

一 部 分 以 进 口替 代 为 目标 发服 建 建 但

展 起 来 的 资 本、术 密 集 型 行 业 如 汽 车、金、械、药、工 等，明 显 缺 乏 国 际 竞 争 力，能技 冶 机 医 化 因 可

出 现 大 量 失 业 ； 地 区 和 所 有 制 上 说，工 业 基 地、西 部 小 城 市、有 企 业 失 业 问 题 可 能 会 相从 老 中 国

当严 重。

就 宏 观 层 次 来 讲，国 目前 短 缺 的关 键 性 人 才 主 要 为 四 大 类 ： 一 类 是 高 层 次 人 才 ； 二 类我 第 第是 高新 技 术人 才 ； 三类 是 高素 质、合 型 的企业 高 层 经 营管 理人 才 ； 四类 是 高 级金 融 保 险人第 复 第才。这 些 紧 缺 人 才 的 培 养 显 得 非 常 紧 迫。

２ 跨 国公 司抢 滩 中 国 人 才 市 场 给 企 业 发 展 带 来 巨 大 压 力． 从 总 体 来 说，入 ＷＴ 以后，个 国 家 都 可 以采 取 关 税 壁 垒 和 非 关 税 壁 垒 的 手 段，制 各 种进 Ｏ 各 限

生 产 要 素 的 流 动，一 没 有 办 法 控 制 的 就 是 人 才 流 动。当 今 世 界 科 学 技 术 突 飞 猛 进，识 经 济唯 知 已见 端 倪，际 竞 争 １ 激 烈。各 国 之 间 以 经 济、技、防 实 力 为 主 要 内 容 的 综 合 国 力 的 竞国 ３趋 科 国 争，根到 底都 是人 才 的竞 争。自 ２ 归 Ｏ世 纪 ９ Ｏ年 代 以来，界

范 围 内 没 有 硝 烟 的 人 才 争 夺 战 此 起世 彼 伏，绵 不 断，演 愈 烈，这 些 战 争 中，国 人 才 流 向 国 外 的 情 况 已 相 当 严 重，于 人 才 频 频连 愈 在 我 由 跳 槽 而 导 致 经 营 失 败、业 破 产 的 也 不 乏 其 例。据 观 察，国 公 司 人 才 本 土 化（ｏａｔｌｎｓ 的 倾企 跨 １ｃ ｌ ｅ ｔ）ａ 向 １ 益 明 显。他 们 在 中 国 国 内设 置 “ 究 中 心 ” “ 理 学 院 ” “ 训 中 心 ” 吸 引 大 批 中 国 优 秀３ 研、管、培 等

人 才。１９ ９ ９年 初，界 十 大 石 油 公 司 之 一 的 雪 佛 龙 公 司 甚 至 将 其 亚 州 总 部 迁 至 北 京，便 对 中世 以 国 及 亚 太 地 区 业 务 提 供 人 力 方 面 的支 持 ； 国 公 司 还 通 过 猎 头 公 司 寻 找 中 国 人 才，牌 勘 探（跨 壳 中国）限 公 司 人 力 资 源 每 年 有 ５～１ 职 位 需 要 委 托 猎 头 来 完 成，整 个 壳 牌 中 国 公 司 职 位 数 字有 ０个 而

大约 ３ Ｏ～３ ５个，待 遇 丰 厚，对 于 本 来 就 人 才 短 缺 的 中 国 企 业 来 讲 无 疑 于 雪 上 加 霜。且 这３． 力 资 源 整 体 素 质 亟 待 提 高人 我 国人 力资源 数量 多但 素 质低，入世 贸后，人 力资 源 的素 质 将 会 提 出更 新 更 高 的要 求，加 对

中 国企业 在 未来 的时代 里，不 能 从 容 走 向世 界，来 越 取 决 于人 的 素 质 的提 高。中国人 口 占 能 越世 界 的 ２ ％，力 资 源 极 其 丰 富，劳 务 出 口仅 占世 界 劳 务 出 口 贸 易 额 的 ０ Ｉ，且 是 以 低 技ｌ 人 但 ．％ 而

术 含 量 的脏、、工种 居多。累 险

随 着 外 部 环 境 的 不 断 改 善，力 资 源 管 理 职 业 化 已 慢 慢 进 入 中 国 企 业 的 视 野。外 企 的 进 入人

及 各 种 软 件 的不 断 开 发、理 培 训 的 升 温、格 证 书 的 出 台，人 事 管 理 是 一 种 万 金 油 式 的 工 作 ” 管 资 “观念 正逐 步得 以改 变，力 资源 管理 正 向专业 化、度 化、性 化、学 化 的方 向发 展。据 了解，人 制 人 科目前 国 外 许 多 大 学 开 设 了人 力 资 源 管 理 专 业，仅 有 学 士、士、有 博 士 学 位 ； 府 在 资 格 认不 硕 还 政 证 方 面 也 制 定 了 多 项 措 施。全 国人 力 资 源 专 业 正 式 纳 入 职 业 资 源 考 试 范 围。可 以 预 见，久 的不

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将 来，个 人力 资 源管 理职 业化 的时 代 即将 来临，是人 力 资源 角 色转换 的 前提。一 这

三、力 资 源 管 理 的 前 景人

由 于 技 术 水平的 不 断 提 高，本 观 念 的 确 立，工 在 企 业 中 的 地 位 越 来 越 重 要，足 员 工 工人 员 满

作、活 质 量 的 要 求 将 成 为 ２ 世 纪 人 力 资 源 开 发 管 理 核 心 目标 之 一，就 是 说，业 终 将 会 意 识生 ｌ 也 企

到 员 工 需 要 的 不 是 工 作 而 是 职 业，力 资 源 管 理 角 色 再 定 位 成 为 必 然，力 资 源 开 发 与 管 理 会人 人 越 来 越 受 到 人 们 重 视，力 资 源 管 理 模 式 和 方 法 也 在 发 生 重 大 改 变，体 表 现 在 以下 几 个 方 面 ： 人 具（）力 资 源 管 理 在 企 业 减 员、组 和 企 业 整 合 中 越 来 越 发 挥 着 重 要 作 用一 人 重 １ ．在 减 员 过 程 中，力 资 源 管 理 者 在 员 工、业 管 理 者、会 及 劳 动 部 门 之 间 起 着 重 要 的 协人 企 工 调 作 用，员的 成 功 与 否取 决 于 人 力 资 源 管 理 者 对 各 方 不 同 期 望 的平衡 能 力，法 律、规 变 化减 对 法的了解 和运 用 的能力。

２ 在 重 组 过 程 中，力 资 源 管 理 者 承 担 了将 劳 动 队 伍 从 职 务 到 业 绩 的 思 维 转 换 及 建 立 团 队． 人 的 重 要 任 务，时 的 人 力 资 源 管 理 是 旧体 制 向 新 体 制 转 变 过 程 中 的一 个 桥 梁。此３ 在 企业 整合 中，力资 源 管理将 贯穿 从 战略 制定 到 实施 的 整个 过程。． 人（）来 的 人 力 资 源 管 理 的 角 色 定 位二 未 １ 人 际 交 往 角 色 ： 力 资 源 管 理 者 是 企 业 的 核 心 人 物，要 使 用 正 确 的 激 励 方 法，励 部 下． 人 他 激 以 高 昂 的 士 气 去 达 到 企 业 已 设 定 的 目标。必 须 向员 工 明 确 指 出 目标，时 告 诉 员 工 如 何 达 到 目 同标，使 员 工 达 到 目标 而 设 立 科 学、理 的 工 作 制 度，在 此 过 程 中充 当 一 名 出 色 的 联 络 者 和 协为 合 并

调者。

２ ．情 报 收 集 与 分 析 角 色 ： 力 资 源 管 理 者 在 实 施 管 理 过 程 中 要 处 处 收 集 信 息，分 析 信 息，人 并以供企 业 决 策。３ ．规 划 与 决 策 角 色 ： 力 资 源 管 理 者 的 任 务 就 是 设 法 将 价 值 观 不 同 的 员 工 用 工 作 目标 将 他人 们 拧 在 一 起，对 企 业 人 力 资 源 进 行 合 理 配 置，决 由 于 价 值 观 不 同 所 引 起 的 矛 盾 与 冲 突，导并 解 引 员 工 将 个 人 发 展 与 企 业 目标 融 合 在 一 起。４． 心 竞 争 力 的 角 色 ： 力 资 源 作 为 蕴 含 在 企 业 竞 争 优 势 中 的 一 种 难 以 模 仿 和 交 易 的 特 定核 人 的 资 源 和 能 力，企 业 保 持 竞 争 优 势 的 源 泉，然 能 为 企 业 创 造 价 值，这 种 竞 争优 势 越 来 越 容是 虽 但 易 为 企 业 竞 争 对 手 模 仿。在 未 来 的 市 场 竞 争 中，业 能 够 通 过 对 人 力 资 源 的 管 理 与 开 发，得企 获

比其 他 物 质 资 源 更 高 的 收 益，而且 能 通 过 保 持 自 身 的 核 心 能 力 — — 人 力 资 源 管 理 来 获 取 持 续 的竞 争 优 势。在 过 去，财 务 资 源 决 定 企 业 的 价 值，如 今，量 企 业 的 价 值 更 重 要 的 是 看 公 司 人是 而 衡 员。在 西 方，力 资 本 已成 为 证 券 分 析 家 分 析 企 业 投 资 价 值 的 主 要 指 标。人

总之，唯一 不变 的 就是变 化 的本 身” “。从 企 业 的 战 略、化 和 政 策 来 看，力 资 源 部 门 将 由 文 人过 去那 种 行政、务、利 委员 会角 色转 变 为学习型组 织、育 的推 动者、层 主 管的 资 源顾 问、总 福 教 高战 略 业 务 伙 伴、理 职 能 专 家 和 变 革 的 倡 导 者 等，力 资 源 的 职 能 也 从 行 政 事 务 的 被 动 执 行 转管 人

变 为 主 动 出 击 的企 业 经 营合 作 伙 伴，种 新 型 的 职 能 与 角 色 的 定 位，一 企 业 可 持 续 性 发 展 至这 对

关 重要。

（编辑 校 对 ： 晓 南）赵