绩效考核流程操作说明

绩效考核流程操作说明（精选11篇）

绩效考核流程操作说明 篇1

绩效考核流程文字说明

一、流程说明

1、员工：每月1日参加绩效例会，向上级提交本月工作计划表、上月工作汇报表、绩效考核表。

2、直接上级评价：，每月1日主管主持绩效例会，完成以下五项工作：

（1）依据员工本月工作计划表，审核、调整、确定员工工作目标，分解目标分数并留存（2）依据员工上月工作计划表，听取员工工作汇报并就上月工作汇报表评分；（3）审核员工绩效考核表并评分；

（4）统计汇总员工上月工作计划表、汇报表、考核表共三张表格，向人力资源中心递交

3、财务中心评价：人力资源中心完成整理向财务中心递交，财务中心依据实际情况完成第四项评分，每月2日完成，向人力资源中心提交。

4、人力资源中心评价：人力资源中心依据实际情况完成第五项评分，每月3日完成，向行政稽核中心提交。

5、行政稽核中心评价：依据员工平时工作表现，行政稽核中心就其中的关键事件评述并评分，或根据强制分布比例，调整分数，每月4日完成，统一提交人力资源中心

6、人力资源中心统计分数，完成绩效工资计算，提交财务中心。并将绩效结果发布，反馈给员工。每月5日完成。

二、举例：主管A/员工B/三月份

1、员工B于3月1日参加主管A主持的部门绩效会议，向主管A递交3月工作计划表，2月工作汇报表、2月绩效考核表；

2、主管A主持绩效例会，完成以下五项工作：

（1）依据员工B的3月工作计划表，审核、调整、确定员工B的3月工作目标，分解目标分数并留存3月工作计划表

（2）依据员工B的2月工作计划表，听取员工B工作汇报并就2月工作汇报表评分；（3）审核员工B的2月绩效考核表并评分；

（4）统计汇总员工B的2月工作计划表、2月工作汇报表、2月考核表共三张表格，向人力资源中心递交

3、财务中心评价：人力资源中心整理好主管A递交表格后，向财务中心递交，财务中心依据实际情况完成员工B绩效考核表的第四项评分，每月2日完成，向人力资源中心提交。

4、人力资源中心评价：人力资源中心依据实际情况完成员工B绩效考核表的第五项评分，每月3日完成，向行政稽核中心提交。

5、行政稽核中心评价：依据员工B的2月工作表现，行政稽核中心就关键事件进行评述并评分，或根据强制分布比例，调整分数，每月4日完成，统一提交人力资源中心

6、人力资源中心统计分数，完成员工B的绩效工资计算，提交财务中心。并将绩效结果发布，反馈给员工B。每月5日完成。备注：

1、每月1日部门主管组织召开部门月度绩效例会，工作区域不同的员工可通过电话、QQ、视频等方式参与；

绩效考核流程操作说明 篇2

关键词：高校教师,绩效考核,考核流程再造

高校教师是高校的核心资源, 其绩效直接关系到学校的生存和发展。教师绩效考核工作因其在提升教师能力、提高教师绩效方面具有的突出作用, 越来越受到高校管理者的高度重视, 已经被广泛的应用于学校教师的人事管理工作中。但是由于考核流程中存在一些亟需要解决的问题, 在一定程度上影响了绩效考核工作作用的发挥, 使绩效考核工作没有收到预期效果。因此, 在分析现行绩效考核流程存在的问题的基础上, 对教师绩效考核流程进行再造, 设计出科学有效的绩效考核流程, 对学校教师管理工作有着重要的指导意义。

一、现行高校教师绩效考核流程中存在的问题

(一) 教师绩效考核流程中考核人的主体混乱

有些高校在绩效考核流程中, 没有弄清谁是绩效考核的负责人, 错把绩效考核工作当作学校人事处的工作, 认为绩效考核工作的结果只与人事处有关, 主体的混乱, 致使有的学院敷衍了事, 有的学院为了保护某些教师的利益甚至不负责的谎报考核信息, 使绩效考核结果失去了实际意义。

(二) 教师绩效考核流程中考核指标没有考虑教师专业特点和岗位目标要求

教师个人岗位目标是指从学校战略角度出发, 结合教师专业特点, 将学校整体目标层层分解, 落实到各个教师岗位上而形成的支持目标。有些高校在绩效考核工作中没有考虑各学科教师专业的特点和教师岗位目标的要求, 由人事处对多名教师制定同一套绩效考核指标。

(三) 教师绩效考核流程中缺少反馈环节

教师绩效考核是一项非常繁杂的工作, 可是有些高校的绩效考核表在花费了大量时间和精力填写完后被束之高阁, 评估结果没有及时反馈给教师。绩效好的教师得不到肯定, 影响了教师工作的积极性;绩效差的教师得不到改进意见, 绩效表现停滞不前, 绩效考核工作收效甚微。

(四) 教师绩效考核流程中缺少考核结果导入环节

考核结果应该充分地应用于学校人事决策、教师发展培训、教师薪酬管理以及人事研究等多项工作中去, 但是目前有些高校几乎没有利用考核结果这一信息资源, 于是就形成了“隐性的平均主义”。

二、高校教师绩效考核流程再造

高校教师绩效考核流程再造是指在学校战略目标的指导下, 对教师的绩效考核流程进行根本的重新思考和彻底的再设计。如图所示:

再造后的教师绩效考核流程中各个环节的具体工作内容如下:

(一) 确定学校的整体战略目标和考核机制

不同的学校有自己的定位和发展目标, 高校的高层管理者首先要确定适合本学校长远发展的整体战略目标, 学校的教师管理工作要紧紧围绕这个战略目标进行。高校中绩效考核的对象不仅数量多, 而且各自的专业性较强, 因此必须建立强有力的组织协调机构和科学合理的工作运行机制, 才能保证绩效考评工作顺利进行。要成立绩效考评领导小组, 具体负责制定考核计划、审定考评目标、收集考评信息、组织考评活动、发布考评结果等绩效考评的日常工作。与此同时, 要建立联系沟通机制, 明确规定纪委、综治办、计生、统计、计划、财政等与考评指标关联度较高的部门, 具有参与考评目标和考评结果的审定、及时准确提供考评信息的责任和义务, 使相关考评指标与其相对应的部门建立有效的链接。

(二) 确定学校的绩效考核制度

高校人事处要根据学校的整体战略目标, 结合学校的实际情况, 制定适合本学校的绩效考核制度并选择科学的绩效考核方法和标准。

(三) 选择和培训教师的绩效考核人

选择合适的考核人。教师的绩效考核人应有系主任即教师的直接领导来担任;系主任的考核人由各个学院的教学、科研副院长来担任;教学、科研副院长的考核人应为更高层的管理者, 这样自下而上逐个层次地进行考核。在确定考核人后, 要对考核人进行具体培训。因为在考核工作中考核人的水平如何, 将会直接影响到整个考核过程。

(四) 教师绩效考核指标体系的制定

指标体系设置得是否科学是整个绩效考评工作成败的关键。建立领导班子及其每个成员的考核指标体系, 一般可按照以下程序操作: (1) 部门申报。上年度末或本年度初, 由各部门将本年度工作计划、领导班子考评指标、考评方案上报绩效考评领导小组; (2) 讨论修改。按照统筹兼顾、综合平衡的原则, 由绩效考评领导小组组织纪委、综治办、计生、统计、计划等相关部门专业人员, 对各部门所上报的班子考评指标进行筛选、平衡、调整, 对重点工作目标实行专家咨询论证, 形成班子考评指标送审稿。然后, 由上级领导对所分管部门考评指标送审稿审定, 提出修改意见。 (3) 集体审定。对经讨论修改的各部门考评指标体系, 经考核对象上级领导班子集体讨论审核后, 由绩效考评领导小组制作成规范性的文件下达各部门执行。 (4) 指标分解。各部门对照绩效考评领导小组下达的领导班子考评指标, 分解到班子每个成员, 经领导班子成员讨论同意后报绩效考评领导小组审查、存档。绩效考核人要本着因人而异的原则, 根据每个教师的岗位目标、专业特点、个人能力、职业生涯发展规划等特点, 与教师本人一起来设计教师绩效考核指标与标准。可以先制定教师们共用的考核指标, 在结合教师本人特点设计绩效考核的个性指标。同时还要重视考核人与教师之间的沟通, 强化教师对完成考核指标的承诺。绩效考核计划并不是在制定之后就一成不变, 它可以随着工作的开展根据实际情况进行一些适当的调整。

(五) 教师绩效考核的实施

在整个绩效考核过程中, 考核人除自己对教师进行考核外, 还要及时记录和汇总其他考核人 (如学生、行政人员、社会组织、学院高层管理者等) 对教师的评价。这些绩效考核信息 (包括教师在科研、教学、社会服务及日常管理中的表现及存在的问题) 要及时反馈给教师。这样才能既保证考核工作的有据可依, 又做到了有问题及时解决, 使考核工作收到良好效果。做好考评信息的收集工作。实践证明, 日常考评信息掌握得越多、越详实, 考核结果的可信度就越高。绩效考评领导小组要建立与相关部门建立考评信息沟通机制和部门重大考评信息报告制, 不断拓宽考评信息收集渠道。对所收集的信息特别是直接影响考核结果的重大事项及时登记, 如完成指标外重大工作任务、部门或个人受到上级表彰奖励情况、重大工作失误或违纪违法情况等, 以便与年终考评时所收集的素材相互印证、补充。在每次绩效考核实施环节结束时, 考核人应依据预先制定好的考核指标、标准和教师平时的绩效记录。对教师的绩效进行评估, 填写相应的表格, 为教师的绩效评分。

原则上, 绩效考评目标一经确定不得随意更改。既便在实践中发现一些合理的因素, 一般来讲当年不予调整, 可在次年考评指标设定时予以充分考虑, 以确保其稳定性和权威性。但是, 因上级重大政策调整、机构撤并以及其他不可抗力的原因, 导致年初所下达的、权重较大的指标无需完成或无法完成的, 按照“部门申请 (提供相关原始依据) 、上级分管领导审批、绩效考评领导小组审定”的程序, 本着从严控制的原则予以适当调整。

(六) 教师绩效考核结果的反馈

在绩效考核实施环节结束后, 教师的直接考核人要对整个考核的内容进行分析、审核, 并将考核结果反馈给教师, 与教师一起进行分析、研究、达成共识。使教师们清楚自己的绩效表现, 了解学校对自己的期望, 发现自己的闪光点和有待改进的地方。在以后的工作中发扬成绩, 改正缺点, 再接再厉, 更好地完成自己的工作任务。

(七) 教师申诉环节

应该给予那些认为绩效考核结果并没有真实反映自己工作情况的教师提供自我申辩的机会和渠道, 通过更高层管理者的介入来保证考核结果的公正性, 使教师们真正认可绩效考核结果的真实性并积极地为自己制定绩效改进方案。

(八) 教师绩效结果的运用

绩效考核流程操作说明 篇3

我说：克服部门鸿沟，促成跨部门协作。

关于三大既有绩效考核模式——关键绩效指标、平衡计分卡（BSC）和经济增加值（EVA），这里简要介绍一下（见图1）。

在企业和市场发展的不同阶段，应分别采取不同的绩效管理策略和方法（见图2）。

KPI：适用于操作控制 / 计划导向 / 开拓扩展期，单一、统一的业务结构。

BSC：适用于战略控制 / 计划与结果相结合 / 战略转型期，一元向多元转变的阶段。

EVA：适用于财务控制 / 结果导向 / 行业成熟期，多元业务结构，着重成本管理。

即使在同一个组织内，也应根据实际情况，采取不同层级相适应的绩效管理体系(见图3）。

关于三大既有绩效考核模式和面向流程的绩效考核的关系，我们从两个方面来分析：

第一个方面，不必过分强调面向流程的绩效考核是多么标新立异、与传统不同，面向流程的绩效可以作为一个应用原则，渗透到三大既有绩效考核模式中，即形成面向流程的KPI，BSC和EVA。其实，从传统KPI到BSC的发展，就引入流程的重要维度，不再是财务业绩指标的单一维度，否则怎么叫“平衡计分卡”呢？

第二个方面，三大既有绩效考核模式往往把指标放在具体岗位和个人上，面向流程的绩效考核提倡把指标放在协同团队上，前者往往造成部门（岗位）之间的对立鸿沟，后者促进跨部门协作成为可能。

在科层制、垂直职能制的企业里，无人对流程负责，所有的目标分解、绩效考核、汇报、监控，都强调绩效，是基于目标的KPI管理体系，一律按部门来分割。落实到岗位个人，KPI对应业绩合同，以业绩合同为核心保障业绩的实现。结果很容易造成：

基于目标的KPI不一定和流程相联系，对流程内部的过程控制点往往挖掘不深。

一旦出现异常、目标没有完成，就只针对部门和个人进行异常分析、查找责任，把责任归咎于部门和个人。

不同KPI的对立带来相应岗位负责人之间的对立，“屁股决定脑袋”，在流程协作上各扫门前雪，竭力强调部门指标或部门利益的重要性。

在企业的实际操作过程中，把“岗位职责”、“岗位KPI”搞得越精细，部门鸿沟就越深。

把组织结构调整、人事调整作为重要的优化和适应变革的手段。

因此，指标设计可以由委员会和一个核心小组负责，提倡群体决策而非个人决策，提倡群体建设性讨论而非个人拍板决定，提倡跨部门、跨岗位坐在联合办公室里一起办公、一起开会、一起协作，而不是隔着墙争辩，提倡部门经理去熟悉跨部门的业务、成为委员会和小组中的复合型人才、了解其他部门的业务从而理解支持，不提倡每个部门的经理只熟悉自己一亩三分地的业务而导致在心理上就屏蔽和不理解其他部门的声音。

这是一个深刻的转变。“按照部门管理、经理人成为专业人才”是很多企业人觉得天经地义的事情，垂直职能管理从1900年发展至今也已经用了近百年时间，逐步让经理人习惯于垂直职能管理。因此，要习惯于跨部门协同作战，把跨岗位协作办公视为常态，是一个深刻而艰巨的转变，我们不期望各个企业在一夜之间拆除所有部门的隔墙，但我们可以从某一个流程开始去探索和实践，把指标放在协同团队上，促进跨部门协作成为可能。这种协作团队有以下特征：

强调流程结果，从端到端的流程的整体来考虑流程的效益和成本，以流程为核心保障业绩的实现。

不仅关注结果指标，也提倡对流程内部的过程控制点进行深入挖掘和管控。

一旦出现异常，流程的KPI目标值没有达成，应面向流程而非部门或个人开展异常分析，即对事不对人。

把流程标准化、流程优化、流程创新作为重要的优化和适应变革的手段。

王玉荣女士 AMT 集团副总裁，流程管理领域知名专家，被誉为中国流程管理第一人。上海交通大学管理学硕士，博士阶段师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、管理领域唯一的工程院院士汪应洛教授。受聘于上海发改委的管理信息化专家、中国通用技术集团公司聘请的信息化建设专家。王玉荣女士于 2006 年获得由国际管理学会颁发的“中国卓越管理专家”称号。她还曾带领AMT率先在中国开展了变“流程再造”为“流程管理”的普及宣传，著有《流程管理》（第 1 ／ 2 ／ 3 版）、《流程管理实战案例》等经典畅销书籍。王玉

荣博客：请登录畅享网搜索“王玉荣谈流程”。

2012绩效考核说明 篇4

为了加强公司内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对公司全体员工和各部门管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使员工和部门管理者自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本方案。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二、考核内容

1、考核应与其工作职责相对应，按照指定考核要素（劳动纪律、工作态度、工作能力、工作业绩）和具体项目进行评估；

2、考核要素和具体项目可根据各部门实际工作特征增减设置；

三、考核办法

1、考核时间为月度考核，具体时间：次月5日前完成上一个月的考核；

2、考核综合得分分为四个等级：A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具体为：

A优秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序进行：

①部门考核：由部门根据标准对照员工的工作表现、工作业绩进行评估评分，并进行分数汇总；

②人力资源部审核：由人力资源部进最后的审核。

4、考核结果处理

①考核完成后，由人力资源部进行汇总。在考核结果无异议后，将由部门负责人通知到本部被考评者；

②被评为优秀者，在部门内公开表扬；

③被评为一般者由部门领导进行工作督促与指导；

④被评为差者，人力资源部和部门领导将对被考核者进行面谈，纠正其工作态度，化消极因素为积极因素，鼓励员工改进提高；

⑤对考核结果有异议者，在部门领导允许下，可对考核分数进行复核，部门领导和人力资源部应对员工提出的疑问进行调查并给予合理的解释，如确有与事实不符者，重新对该员工进行考核，如与实际情况相符者，仍按原有考核结果执行；

⑥考核完成后，考核表送至人力资源部存档，作为年底颁发奖金的依据。

牧场员工绩效工资考核说明 篇5

为建立强化激励约束机制，进一步规范淳化牧场工资分配方案，根据卫岗乳业公司关于工资分配制度改革方案精神，故对淳化牧场员工绩效工资考核作如下说明：

1． 绩效工资浮动比例：

因牧场是新建场，牛群还未完全定编，且奶量还未稳定，基于以上两点原因，目前还未实施“以奶计酬”工资分配方案，实行的是以岗定资的分配模式。现根据公司要求结合本场实际制定2005年员工绩效工资浮动比例为：

（1）场长及助理由卫岗乳业考核，绩效浮动比例为年收入的60%。实行“高风险、高

责任、高报酬”，月度只领取基本工资。

（2）技术人员是指繁殖、兽医、营养主副手，绩效浮动为年收入的40%

（3）中层部门负责人绩效工资浮动比例为年收入的30%

（4）一般员工的绩效浮动比例为年收入的20%

2． 绩效工资的发放与考核：

（1）根据公司规定，今年将取消半年奖发放，将半年奖数÷12，纳入为每月绩效工资

进行考核发放。

（2）绩效浮动工资发放，50%平均入每月进行考核发放，其余50%年终考核作为年终

奖发放。

（3）绩效工资发放主要根据以下几点考核发放：

a． 全场月度生产经营完成情况。根据公司考核奖罚工资总额情况，月度奖励数：50%用于月度兑现，50%年终兑现或纳入下一；月度罚款数：100%作为月度兑现。奖罚兑现标准分部门以权重计算。

b． 部门及个人业绩完成情况，主要是指技术员（即兽医、繁殖、营养主副手），其绩效工资考核基于年头签定的岗位责任考核，分月（年）度考核兑现，见兽医、繁殖考核方案。

c． 岗位单项考核。如：

① 挤奶员：考核生奶质量和乳房炎、瞎乳头发生率等。

② 接生员：考核接生犊牛成活率。

③ 犊牛饲喂：考核犊牛成活率和安全转群率。

④ 发奶员：考核生奶质量、成型试验、奶厅环境卫生等。

绩效考核流程操作说明 篇6

各市州局征管科（处）、风险办：

经研究，现将风险管理指数中的财务报表采集率考核口径做进一步明确：

一、财务报表采集率（%）（省局）

考核口径：（1）应报送户数指企业增值税一般纳税人和上年营业收入达100万元以上的企业所得税查账征收纳税人。（2）应报送的期限为季末次月15日内。（3）财务报表是指资产负债表，利润表。（4）报表不为空表以及明显错漏。（5）按季取数并通报，考核取年度累计数。

二、财务报表采集率（%）（总局）

考核口径：应报送户数指企业增值税一般纳税人和省级企业所得税重点税源，省级企业所得税重点税源具体名单待总局下发后另行通知。

本考核口径仅作为税务机关内部绩效考核管理要求，应报送财务报表的纳税人范围依照《纳税人财务会计报表报送管理办法》（国税发（2005）020号）、《四川省国家税务局办公室关于纳税人财务报表报送工作有关问题的通知》（川国税办发〔2013〕3号）、《四川省国家税务局办公室关于纳税人财务报表报送工作有关问题的补充通知》（川国税办发〔2013〕6号）等相关规定执行。

绩效考核流程操作说明 篇7

为积极应对卷烟营销面临的新形势、新挑战,进一步尊重市场、满足消费、破解难题,行业最新明确“市场化取向”改革作为行业意志和发展战略,自国家局2014年6月明确京津冀作为行业卷烟营销市场化取向改革试点后,试点区域在需求预测、客户分类评价、货源组织、货源投放、品牌培育、监督检查等营销业务流程的六个方面取得了较大突破,既对行业市场化取向改革方向有引领作用,也为全国整体推进市场化取向改革,提供了较好的借鉴样板。而行业市场化取向改革主要体现为行业价值链从推动型供应链向拉动型供应链转变,则营销公司内部的业务流程也需要相应地做出调整。益阳烟草营销中心在同行先进经验的基础上,为适应行业市场化取向改革的要求,围绕如何更好地实现转变和提升组织运作效率,结合卷烟营销的本质,构建了流程型营销组织管理模式。旨在通过流程型营销组织的构建,从重点以上级满意度为目标,改变为重点以客户满意度为目标的组织管理模式,更加尊重市场、及时满足客户消费,真正体现了顾客至上的经营思想,市场响应速度加快。

新的组织模式要有效执行,则需要有效的与之匹配的监管手段和绩效考核方式,否则无法达到理想的执行效果。烟草商业企业流程型营销组织设计好之后,原有的适应职能型组织的绩效管理手段已经无法满足新的组织模式的要求,因此需要采用新的绩效管理的方式。本文就是在这样的背景下,探讨在烟草商业企业固有体制下适合流程型营销组织管理模式的绩效考核体系,旨在确保新的组织管理模式能够切实落实到位。

二、文献综述

关于流程型营销组织的绩效管理体系的研究,不少学者都提出了自己的观点。蓝蓉在对流程型企业组织全面系统的分析基础上的,是与其组织结构特点及员工工作方式相匹配的;将个人绩效与团队绩效结合起来设计了相应的绩效考核体系。高蕾研究了流程化企业员工的工作特点,提出了流程化企业对绩效考核区别于职能制组织的新要求,构建了流程化企业的绩效考核方法,包括流程化企业整体目标考核的平衡计分卡、流程化企业团队性考核的建立学习型组织、流程化企业实时性考核的ERP技术、流程化企业活动考核的价值链方法和作业成本法以及流程效率考核的流程和企业成熟度模型法等。王盼对基于业务流程的KPI考核系统进行了原型设计,共分为考核计算、KPI绩效考核管理和考核报表查看与导出三个模块。刘振华、江晓云基于SCOR模型,结合纯销区卷烟商业企业供应链的结构和特征对其进行分析研究,探索了适用于卷烟商业企业供应链流程的最佳优化工具。虽然有不少学者对流程型营销组织的绩效管理体系都有研究,但至今尚未找到有关烟草商业企业流程型营销组织的绩效管理体系的研究,因此探讨烟草商业企业流程型营销组织的绩效考核体系,不仅具有其理论上的价值,对于落实新的组织管理模式也具有很好的实践意义。

三、流程型营销组织的创新

流程型组织是以系统、整合理论为指导,为提高对顾客需求的反应速度与效率,降低对顾客的产品或服务供应成本,建立的以业务流程为中心的组织。流程型组织强调以组织层级、流程为基础,以核心流程为中心动态梳理企业各种流程及其关系,围绕如何快速响应市场需求为目标,完善、优化企业流程并调整组织架构,强调更强的组织柔性,适应行业发展的变化和效率要求。以市场化取向改革为导向,着力推动烟草商业企业营销中心从围绕订单的销售职能向围绕终端的营销职能转型,尊重消费者选择和零售户需求,基于“消费者零售户商业工业”的拉动型卷烟营销供应链,充分发挥市场在卷烟营销资源配置的重要作用,加快推进市场化取向改革进程。基于此思路,运用BPR的原理,优化营销中心相应业务和管理流程体系,并在流程优化的基础上,改变原有的以职能为基础的组织管理模式,创新性地进行以顾客为导向、以流程为中心的柔性组织设计,构建卷烟营销的流程型组织管理模式,由此得到烟草商业公司营销中心的包含定机构、定职能、定编制的“三定”方案,具体包括流程型卷烟营销组织的结构设计、部门职能职责、岗位设置与职责优化、以及各种编制人数等。

流程型营销组织的创新设计,是在营销业务和管理流程体系优化创新的基础上,实现了组织的三个转型,即以结构为中心的组织向以流程为中心的组织转型、以机械式的组织向网络化组织转型、以刚性组织向柔性组织转型,遵循组织设计的基本原则,创新匹配以顾客为导向、以流程为中心的柔性组织体系,创建流程型营销组织管理模式,调整和改革营销中心的组织架构及职能职责。

流程型卷烟营销组织管理模式的组织设计设想如图1所示。

四、流程型营销组织的三级绩效考核体系设计

为了切实保障卷烟流程型营销组织切实执行,本文设计了相应的绩效考核体系,因流程型营销组织的执行主体为营销中心,隶属于地市烟草商业企业的下属部门,所以绩效考核体系是从地市烟草商业企业的组织层面、营销中心层面、单个流程层面来进行设计的,即三级绩效考核体系,全方位地确保新组织管理模式的落实执行。

(一)组织层面

流程型营销组织模式实施是高层领导工程。为了营销中心保障流程型营销组织管理模式的顺利实施,地市公司领导必须高度重视,营销中心一把手必须亲自挂帅,号召中心全体员工认真对待、积极行动,并树立正确的流程型组织管理价值观,把流程型组织管理模式的实施作为行政管理的一项基本任务,要认真贯彻,狠抓落实,切实加强对流程型组织管理实施工作的组织领导,坚持“一把手”负总责,形成各部门部长负责抓,每个人都积极参与、自觉落实的良好局面。

公司的流程管理委员会为新组织模式实施的最高监管机构,由公司主管领导和相关科室负责人组成,其职责主要有:负责对营销中心的流程型组织管理模式的各个方案进行审定;定期听取营销中心关于流程型组织管理模式实施情况的汇报,并给出具体指导;负责对营销中心流程型组织管理模式的实施过程进行监管;负责决策营销中心流程型组织管理模式的升级转型等事项。

公司经济运行科为公司流程管理委员会授权的监管科室,负责对流程体系的执行情况进行具体监管,监管方式就是在对营销中心的考核指标体系中增加跟流程型组织管理模式实施的相关考核指标,定期进行考核,拟增加的指标可为流程运转流畅度,重点监控营销中心是否存在有公司层面的任务结果没有按时按质完成、是否存在有因流程管理问题而投诉的问题。

(二)营销中心层面

营销中心为流程型营销组织管理模式的实施主体,其监管也是营销中心自身对中心内部的各个流程的执行情况进行监督管理。监管的最高机构为中心的流程管理委员会,由中心主任、副主任及流程管理专员组成,对中心每个流程的执行情况进行实时监管。

所有的流程启动和执行都有流程经理直接负责,同时也有流程的监控者,即中心流程管理委员会的流程管理专员。当任何一个流程启动之时,流程经理都需要将启动信息、执行计划、节点安排、结果要求等相关信息传送给流程管理专员,专员则根据相关的信息对流程的执行过程和阶段性结果进行监控,一旦发现有异常,一方面提醒流程经理进行限期整改,另一方面则会上报给中心流程管理委员会进行备案。如若流程经理限期整改的效果不好,则由中心流程管理委员会给予必要的支持,并对相关情况进行裁决。

在流程管理专员下设置绩效考核员,到每个月底,由绩效考核员收集所有流程的执行结果,然后由中心的流程管理委员会根据执行结果对每个流程进行考核,考核指标包括流程任务完成时间、流程任务结果完成质量、任务完成交付物的完善程度等,考核结果适用于流程经理和所有流程团队成员。

(三)单个流程层面

每个流程的流程经理,不仅需要分配流程中各环节岗位人员的具体任务和结果要求,同时还需要对各环节岗位人员的按时按质按量提交成果的落实情况进行监管,并进行考核。原来基于目标的绩效考核方式使员工工作目标和流程不相关,导致在日常工作中员工对流程的不重视,因此需要建立起基于流程的、与流程任务相关联的指标体系。

为了确保考核有理有据,每个流程的各环节在完成之后,都应由岗位人员提供相应的交付物,并根据每个交付物的提交时间和质量都设定相应的考核指标,每个指标都设定相应的考核标准和计分细则。不过在每次考核之时也会根据流程节点的关键程度选择相应的考核指标,并赋予相应的权重。这种考核操作模式也就体现了将原来基于目标的绩效考核方式转变为基于流程的绩效考核方式。

五、结语

为确保卷烟流程型营销组织管理模式能实施落实,实现让营销中心从职能型组织顺利转变为流程型组织,本文就从组织层面、营销中心层面和单个流程层面来制定相应的绩效考核方式。从组织层面,由经济运行科代替公司的流程管理委员会对营销中心流程型营销组织的顺利执行进行监管;从营销中心层面,由流程管理专员代替中心的流程管理委员会对每个流程的任务完成过程和结果进行管控;从单个流程层面,由流程经理对流程节点岗位人员的任务完成时间和质量进行考核。这种三级绩效考核体系突破了原有职能型组织以目标为中心的考核方式,实现了以流程为中心的适合流程型营销组织的考核方式。

参考文献

[1]蓝蓉.流程型企业组织员工绩效考核研究[D].江西理工大学,2007.

[2]高蕾.流程化企业绩效考核方法研究[D].河北大学,2009.

[3]潘剑雄,徐剑锋.以消费跟踪为转手以体验终端为平台——推动益阳烟草一体化消费跟踪体系建设[J].企业家天地(下旬刊),2012(12).

[4]王盼.基于业务流程的关键绩效指标设计与应用研究[D].北京印刷学院,2013.

[5]刘振华,江晓云.卷烟商业企业供应链基于SCOR模型的研究分析[J].产业经济,2014(29).

网站编辑部设定的绩效考核说明 篇8

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。

2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，

绩效考核专业绩效考核内容 篇9

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《绩效考核专业绩效考核内容》的内容，具体内容：绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中...绩效考核(performance evaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是我整理的，以供大家参考。

：

员工绩效考核制度

员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10 分)良好(8 分)一般(6 分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。

各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦-搜。

以下是一个范本旺财理财，你可以参考一下：

业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。

一、绩效考核如下：

给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为 4 台(车价不低于 8 万元的车型，车价低于 5 万元以下的车型月销售量为 5 台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在 6 台以上时(含 6 台)除提成外给予奖励。超 1 台车的奖励 50 元，2 台奖励 100 元依次顺序。销售员在完成任务后，其工资基本确保在 700 元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。

员工绩效考核制度应该怎么制定?

绩效考核制度的设计与运作实务 09:23:22 文章出处：

作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按：

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

tumblr 历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢?2010 年 7 月 31 日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客 HR 经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效。

现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。

最残酷的就是：末位淘汰按季、统计：业绩排名，最后的 3%-5%的人，不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈，不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。

能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。

什么是绩效管理?

[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。

我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。

喻总，我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理，造成人才不段的流失，所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。.什么才是标准? 呵呵，请我去讲堂课就解决问题了，或者请我当顾问也行。

业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。

我正在做，做完了一起交流。

能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。

首先你要明确两件事情：1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》，包含了业务员的绩效考核制度，非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。

酒类业务员绩效考核办法

员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4 分)极差(2 分)评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S 管理、ISO 执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了，我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错，你去搜下他们的网站咨询下吧板材。

酒类业务员绩效考核办法

借鉴一下吧，希望对你有帮助 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核 C 的包括如下内容，根据当月完成情况，每项为 0-5 分，每 1 分折合 4 元考核工资，即 50 分折合 200 元：

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子元器件邮箱，需一同准

确记录。绩效管理：A+B+C 软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业，是该地区市场的区域领导者，在去年执行 了彻底 的调整及产。

业务人员绩效考核制度相关站点推荐：

人事考核考核基本要求及流程 篇10

1；被考核人员必须有推荐管理，态度端正。贡献度优先考虑

2；被考核人员口齿清晰，麦正常，切周围无杂音。

3；被考核人员必须拥有稳定在线时间，且超过2小时。

4；被考核人员不可做其他兼职，且负有责任心，如有发现，脱马甲不解释

5；一次不忠，百次不用。

6；考核进行时最少有2黄作为考官。

7；考核结束时被考核人员先行出去，考官们进行讨论后再另行通知。

8；考官本人必须严格进行考核，不得掺杂任何人情事故。

9：黄马考核由2名皇马推荐，找到OW进行

10:粉马考核贡献值须达到10，红马贡献值需达到100，黄马贡献值需达到300方能考核，贡献值不足者一律没有考核条件。（暂时只做参考）

11:各别部门红马和教学部讲师的马甲可以不受贡献值限制,但须向人事部备案。考核流程

1；由推荐被考核人员管理简述推荐理由。

2；由被考核人员简述任职理由。

3；被考核人员模拟工作过程（场控宝贝，可不用演示）。

4；各位考官向被考人员提问。

绩效考核流程操作说明 篇11

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

目录

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

]%

9.

部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

9.

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

]%

11.

党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[

]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[

]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条 档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[

]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[

]次 员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分 培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[

]处

5.

参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

]%

7.

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[

]处 预算执行问题遗漏不超过[

]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[

]处 财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

4.

对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[