人力员工服务中心总结

人力员工服务中心总结（共7篇）

人力员工服务中心总结 篇1

财务共享服务中心人力资源发展及员工队伍建设探索

企业管理 □林志刚（中国电信四川公司财务共享服务中心，成都610012）

四川电信财务共享服务中心（SSC）是中国电信集团首批试点单位，通过2009 一年的运行和总结，达到了阶段性预期目标，成绩得到了集团肯定。

在改革过程中我们深刻认识到，面对未来企业战略发展要求和SSC 自身能力水平提升的压力，需要牢牢把握的三大核心是：对底层系统支撑的优化和提升；对中间层业务流程的标准和规范；对上层人力资源的协调和发展。而在系统和流程基本运转正常的情况下，尤以人力资源的协调发展最为关键。特别在当前深入实践科学发展观和深化“以人为本”核心理念的时期，如何统筹人力资源管理、加快人才队伍建设以迅速形成核心竞争力至关重要。这其中既包括中心人力资源向外部（财务队伍整体建设和财务向业务融合）吐故纳新，又包括中心内部人才的孵化两个层面，本文重点就中心内部人才孵化层面，结合四川电信正在实施的“四位一体”试点进行探讨。

一、中心人力资源现状特点

中心是一支年轻化、专业化的队伍，员工人数众多，其中正式员工编制 93 名，已到位86 名，外包人员21 名。

中心人才结构如图1 所示。

根据公司对共享中心管理加操作的双重职能定位，人力资源总体上可分为核算和非核算两大类型，又兼具同质化和多样化的特征。同质化特征表现为四个“多数”：

1、多数是年轻员工：中心员工平均年龄28 岁，78%以上员工年龄集中在35 岁以下（图 2），是省公司最年轻的部门，这个年龄段也处于择业取向影响动态因素较多的阶段。

2、多数是女性员工：女员工占到近80%，其中 %处于未婚状态，今后将面临恋爱、婚姻、生育等一系列的问题，而这些问题的处理好坏，也会直接影响到中心整体工作是否得以正常运行。

3、多数从事财务基础工作：中心员工目前有 58%从事会计核算工作，17%从事会计复核工作，从事支撑类岗位人员占16%，业务经理及以上的管理人员占比9%，呈现较为典型的扁平化金字塔人才结构。图1 四川电信财务共享服务中心人才结构示意图

4、多数有职业发展诉求：中心员工 100%具有大专及以上学历，其中本科及以上学历占比高达83%（图3），60%以上员工是中共党员，并且大多是第一次就业或第一次正规就业，有着较强的职业发展愿望和诉求。图2 中心员工队伍年龄构成 图3 中心员工队伍专业构成

中心人力资源队伍的“多样化”特征表现在：一方面人员来源面较广，包括省公司本部、多个本地网（成都、泸州、乐山、南充、长传、号百）、联通、卫通、国内多所大专院校（图 4），甚至还有“海归”人员，会带来多种生活习惯、人文风俗、价值取向等的融合碰撞；另一方面员工的专业背景和能力潜质上也具有差异化特点，员工涵盖包括会计、财务管理、金融、经济、税务、计算机、统计等多个专业，老、中、青年员工在知识背景、专业素养、学习能力、服务意识等诸多方面呈现出较大个体差异性。图4 中心人力资源队伍来源广泛

二、中心人力资源管理战略思路 鉴于中心员工人员多、同质化、多样化的特点，管理难度较之以前10 多20 人的部门呈几何级数增加，迫切需要在整体上进行谋篇布局、统筹规划，运用“四位一体”先进理念，制定行之有效的管理措施，分步演进并作好实施推进。

中心在总体战略思路和工作目标上的考虑是：通过优秀员工的选拔输出机制、整体队伍的稳定轮岗机制、末位员工的淘汰更新机制三种常态化机制的建立和运行，树立“不唯学历高而唯能力强”、“不唯经历多而唯潜力大”、“不唯个人英雄而唯团队合作”的人才评价标准。打造一支多元化的优秀员工队伍，将中心人力资源管理向最优化推进，逐步形成共享中心的核心竞争力。

在具体战术执行和重点举措上的考虑是：深化内部“管理+专业”的矩阵式运营模式，通过中心四支核心队伍（图5）的打造，形成适人适岗、人尽其才、共同成长、百花齐放的队伍格局。

一是打造职业化的管理人才队伍：特点是精干、职业。打造职业的管理人员队伍就是实施中心内部的“干部队伍能力建设”。职业管理者必须以职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德等职业化的标准来要求自己，凡事要现在做起、从身边做起、从小事做起。

二是打造专业化的技能人才队伍：特点是专业、发展。按照“四位一体”岗位体系要求，中心将对专业人员技能水平、综合素质差异分类进行测评认证，相应在支撑类、核算类职位序列设臵初入级、标准级、专家级、资深级等四个岗位技能等级，突出专业化与发展层级的结合，宁缺勿滥，建设一批专家精英队伍。

三是打造梯队化的后备人才队伍：特点是潜质、动态。后备人才队伍不仅是中心管理者和专家的后备军，同时也是中心人员职业发展的重要通道之一。我们将从人才规划、选拔标准、发展通道、后续评估等多个维度建立科学的体系，让苗子能够脱颖而出，让潜质转化成为能力，让专注成就奇迹。

四是打造多样化的综合人才队伍：特点是特长、活力。在“集中、统一、规范、高效、服务”部门整体价值观的引领下，充分发挥员工个体特质，个人特长优势，形成百花齐放的局面，让员工的价值全方位得到锻炼和展现。组建党小组、工会宣传组、文艺组、体育组、内训师等多个特定角色队伍。

图5 通过打造四支核心队伍，逐步形成共享中心的核心竞争力

三、中心人力资源管理的重点举措

在实践中我们发现，无论是大企业还是小团队要形成优秀的人力资源合力，必须重点解决好六个方面的问题：一是团队工作氛围及融洽度；二是规则制度的公平性；三是对员工本身的关注度；四是对优良行为及绩效的激励度；五是管理人员的工作状态；六是避免工作内容的重复性。因此，我们正在和准备开展多种尝试：

1、以部门为整体，以团队为单位，身体力行“聆听、沟通、共享、成就”的文化理念 针对中心的工作特点，要提升团队氛围，就必须要树立流程化的工作态度，开展各种形式多样的活动，让每个人感受到，个人的工作虽然相对独立，但在整个团队中是热情的，友好的，有价值的。在这方面，我们的做法是：每逢公司组织的各项大型活动都积极参与并力争一流成绩，每年评选明星员工和感动人物，每季进行支部和工会小组活动，每月举办快乐读书堂，每周定期召开员工晨会。通过这些活动，新员工能短时间内很好的融入团队，各个小的团队之间也增加了沟通和互助，好的团队氛围自然而然的带动着员工对工作充满激情和活力。

2、建立公开、公平、透明的考核制度和人才选拔制度 各项规章，考评，晋升等制度是否统一、规范、公平、公开，直接决定着员工对团队的认同度和满意度，在中心这样人员众多的团队中，建立公平的制度更是至关重要。在管理过程中我们发现，当员工遇到不公平的待遇比遇到较低的待遇时，会表现出更加严重的不满情绪，工作绩效随之明显下降。为此，中心率先在集团内建立了以岗位工作量和质量为核心的全程绩效评定模型，业绩是以客观量化的数据为依据，绩效也不再是流程作业链条上一个个孤离的岛屿。在人才选拔上，中心在员工职业晋升通道条件尚不具备的情况下，将建立岗位 “助理”工作制度，给青年员工一个更加广阔的平台，并在实际工作过程中识人、选人、用人。

3、关注每一个员工并及时给予激励 管理人数众多的团队，与员工面对面沟通是最行之有效的方式之一。中心是一个年轻的团队，尤其对于80、90 后的年轻人，最渴望得到的就是被认同感。管理者如果能做到及时的去关注每一个人的优点和进步，并及时对本人进行肯定，不但有利于发扬优质工作行为，产生示范效应，更能激发员工热情，提升工作效率和质量。中心规定每月10 号是“员工心灵沟通”日，管理者有责任与员工进行面对面沟通，帮助员工成长，并提出书面建议反馈；每月15 日召开的中心月度运营分析会都会从一线员工中抽选人员参加，让每一个人都有获得公司战略方向、经营策略和业绩状况的机会，参与到中心整体运营建设中来；根据中心积分规则，凡是参与公司创新、部门重点项目、特定角色的员工都能及时获得积分激励并在当月发放兑现。

4、让管理人员用实际行动感染和带动员工 中心的管理团队，是所有员工关注的对象；管理人员的工作状态、敬业程度，将直接影响员工的工作行为。“优秀不是一种行为，而是一种习惯”，中心规范的现场管理和出勤管理，不是主要依赖检查、打卡等外部约束，而是倡导管理人员用实际行动感染和带动员工，以身作则、身口相传。同时，对管理人员的监督和考核也更严格。

5、尽可能的丰富员工的工作内容，减少工作单一性 中心的工作性质决定了，每天都会面对大量重复的、机械的、“枯燥的”工作内容，必然会导致员工的疲劳感增加成就感下降，久而久之，工作激情减退，工作质量下降。要彻底解决这一问题，就要从根本上丰富员工的工作内容。第一，丰富本岗位工作内容，中心正在实施核算类岗位业务融合，如以前只能接触到日常成本核算的员工，将有机会学习掌握营销成本、人工成本、工程资产、收入税金等多种业务，全方位提升能力；第二，丰富相关岗位工作内容，如在核算工作以外，承担支撑类岗位“助理”角色，学习流程管理、报表管理、资金管理等更加广阔的领域知识，还可以承担项目助理角色，协助部门开展重大项目攻关；第三，丰富专业以外工作内容，引导员工借助部门和公司提供的舞台，施展自己的特长本领，中心不仅主动的进行挖掘培养，并且将源源不断向公司推荐如主持人、内训师、体育尖子等特长人才。

四、中心人力资源管理的创新尝试 在公司整体人力资源政策之下，我们针对共享服务中心的人员和运营特点进行了探索和创新，典型的措施有矩阵式运营模式、岗位“助理”机制和“蜂鸟”计划等。

1、“管理+专业”矩阵式运营模式 四川电信对财务共享服务的定位是“管理+操作”的双职能模式，要求是“集中、统一、规划、高效、服务”，在运转机制上要形成“财务+会计”两只轮子协同支撑企业经营发展的格局，在实务操作上要对全省会计核算和政策支撑具有牵头指导的职能。

与这种职能定位相配套，中心创新性的提出了“管理+专业”的矩阵式运营模式（图6），其核心是变传统职能式管理为流程式管理，横向以会计核算、资金结算、会计报告、质量管理、运营支撑的管理单元为主线，纵向以流程管理、系统需求、质量管理、报表管理、政策支撑等业务单元为主线，形成管理与业务相融合的运转机制，更加突显会计的管理和支撑职能。

这一模式是不仅与中心的定位和特点相吻合，更是与未来人才建设和员工职业发展相适应。这种模式的运转成型和真正发挥作用需要一个过程，在实施过程中需要把握好三个要素：一是成员对流程化管理理念有清晰的认知和较高接受度；二是专业线条的牵头人具备良好的专业技能和较好的项目管理能力；三是管理团队给予高度的支持和帮助。我们目前正在通过实践不断优化和调整，最终实现“管理人才从实践中产生，业务专家从一线中培养”这一良性人力资源发展目标。图6 “管理+专业”的矩阵式运营模式

2、岗位“助理”内部选拔机制 共享中心未来的人才结构将会逐步调整优化：一方面随着IT 支撑的加强、流程效率的提升和人员技能的进步，基础型的核算人员将会逐步减少；另一方面随着企业转型的逐步深入，全业务经营对财务基础能力的要求将更加严格，对业务财务和支撑型财务人员的需求将更加迫切。因此，在中心业务实现稳定运转的情况下，需要及时设计和引入内部人才的培养和选拔机制，以满足未来人才结构优化的需要。根据这一目标要求，中心于2010 年1 月在业财管理岗位率先启动“助理”内部选拔机制，面向中心会计核算岗位员工选拔助理人员，并设定了三项基本条件：（1）现有会计核算岗位业务熟练；（2）有较强的学习能力和愿望，对工作富有激情；（3）具有较好的沟通能力和团队合作精神。助理人员的岗位仍然是会计核算，每月至少有不少于50%的时间从事会计核算工作，其余时间协助所助理岗位人员进行相关支撑工作。助理人员工作业绩由其核算工作和所担任助理工作评价两部分构成，试用期二个月，试用期结束后根据其工作表现决定是否继续担任助理工作。在试点的基础上中心将逐步“助理工作机制”到其他支撑类岗位，通过这种机制迅速发现和培养人才，让梯队化的后备人才队伍目标落到实处。

3、“蜂鸟”计划 真正的专家和人才要源于一线，也要走向一线。在知识更替日新月异和分工走向越来越精细化的今天，我们更加需要既具备管理经验又精通业务技能的复合型人才。财务领域有句行话叫：“基础不牢，地动山摇。”扎实的财务基础管理水平是推动管理能力提升的关键，但惯性的人才培养模式是由下至上，由后向前，处于一定位臵和高度的管理人员往往与基础业务脱节严重，所具备的专业技能也可能完全已经被知识更新所淘汰，这对于企业整体人才培养和能力提升极为不利。

有鉴于此，中心在内部提出了“蜂鸟计划”，蜂鸟不仅是世界上最小的鸟，也是世界上唯一能够向后飞行的鸟。我们要求内部的管理支撑人员必须深入到业务一线去工作学习，作流程管理的必须了解各个流程关键控制点的实际操作，作系统支撑的必须理解业务需求的前因后果，作质量管理的必须抓往问题和风险产生的根源，并逐步把这种工作方式固化为中心的一项基本管理制度。学会向后飞行，才能在广阔天空自由驰骋。

四川电信财务共享服务中心成立不过短短一年时间，但我们坚信，通过以上战略思路和具体举措的落实，通过全体员工的积极开拓、务实创新、不断探索，“以员工发展为核心的人力资源管理体系”理念将在中心真正生根、发芽、开花、结果，中心员工必将实现自身价值与企业价值的共同成长。

人力员工服务中心总结 篇2

一、中心人力资源现状特点

中心是一支年轻化、专业化的队伍, 员工人数众多, 其中正式员工编制93名, 已到位86名, 外包人员21名。中心人才结构如图1所示。根据公司对共享中心管理加操作的双重职能定位, 人力资源总体上可分为核算和非核算两大类型, 又兼具同质化和多样化的特征。同质化特征表现为四个“多数”:

1、多数是年轻员工:

中心员工平均年龄28岁, 78%以上员工年龄集中在35岁以下 (图2) , 是省公司最年轻的部门, 这个年龄段也处于择业取向影响动态因素较多的阶段。

2、多数是女性员工:

女员工占到近80%, 其中60%处于未婚状态, 今后将面临恋爱、婚姻、生育等一系列的问题, 而这些问题的处理好坏, 也会直接影响到中心整体工作是否得以正常运行。

3、多数从事财务基础工作:

中心员工目前有58%从事会计核算工作, 17%从事会计复核工作, 从事支撑类岗位人员占16%, 业务经理及以上的管理人员占比9%, 呈现较为典型的扁平化金字塔人才结构。

4、多数有职业发展诉求:

中心员工100%具有大专及以上学历, 其中本科及以上学历占比高达83% (图3) , 60%以上员工是中共党员, 并且大多是第一次就业或第一次正规就业, 有着较强的职业发展愿望和诉求。

中心人力资源队伍的“多样化”特征表现在:一方面人员来源面较广, 包括省公司本部、多个本地网 (成都、泸州、乐山、南充、长传、号百) 、联通、卫通、国内多所大专院校 (图4) , 甚至还有“海归”人员, 会带来多种生活习惯、人文风俗、价值取向等的融合碰撞;另一方面员工的专业背景和能力潜质上也具有差异化特点, 员工涵盖包括会计、财务管理、金融、经济、税务、计算机、统计等多个专业, 老、中、青年员工在知识背景、专业素养、学习能力、服务意识等诸多方面呈现出较大个体差异性。

二、中心人力资源管理战略思路

鉴于中心员工人员多、同质化、多样化的特点, 管理难度较之以前10多20人的部门呈几何级数增加, 迫切需要在整体上进行谋篇布局、统筹规划, 运用“四位一体”先进理念, 制定行之有效的管理措施, 分步演进并作好实施推进。

中心在总体战略思路和工作目标上的考虑是:通过优秀员工的选拔输出机制、整体队伍的稳定轮岗机制、末位员工的淘汰更新机制三种常态化机制的建立和运行, 树立“不唯学历高而唯能力强”、“不唯经历多而唯潜力大”、“不唯个人英雄而唯团队合作”的人才评价标准。打造一支多元化的优秀员工队伍, 将中心人力资源管理向最优化推进, 逐步形成共享中心的核心竞争力。

在具体战术执行和重点举措上的考虑是:深化内部“管理+专业”的矩阵式运营模式, 通过中心四支核心队伍 (图5) 的打造, 形成适人适岗、人尽其才、共同成长、百花齐放的队伍格局。

一是打造职业化的管理人才队伍:特点是精干、职业。打造职业的管理人员队伍就是实施中心内部的“干部队伍能力建设”。职业管理者必须以职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德等职业化的标准来要求自己, 凡事要现在做起、从身边做起、从小事做起。

二是打造专业化的技能人才队伍:特点是专业、发展。按照“四位一体”岗位体系要求, 中心将对专业人员技能水平、综合素质差异分类进行测评认证, 相应在支撑类、核算类职位序列设置初入级、标准级、专家级、资深级等四个岗位技能等级, 突出专业化与发展层级的结合, 宁缺勿滥, 建设一批专家精英队伍。

三是打造梯队化的后备人才队伍:特点是潜质、动态。后备人才队伍不仅是中心管理者和专家的后备军, 同时也是中心人员职业发展的重要通道之一。我们将从人才规划、选拔标准、发展通道、后续评估等多个维度建立科学的体系, 让苗子能够脱颖而出, 让潜质转化成为能力, 让专注成就奇迹。

四是打造多样化的综合人才队伍:特点是特长、活力。在“集中、统一、规范、高效、服务”部门整体价值观的引领下, 充分发挥员工个体特质, 个人特长优势, 形成百花齐放的局面, 让员工的价值全方位得到锻炼和展现。组建党小组、工会宣传组、文艺组、体育组、内训师等多个特定角色队伍。

三、中心人力资源管理的重点举措

在实践中我们发现, 无论是大企业还是小团队要形成优秀的人力资源合力, 必须重点解决好六个方面的问题:一是团队工作氛围及融洽度;二是规则制度的公平性;三是对员工本身的关注度;四是对优良行为及绩效的激励度;五是管理人员的工作状态;六是避免工作内容的重复性。因此, 我们正在和准备开展多种尝试:

1、以部门为整体, 以团队为单位, 身体力行“聆听、沟通、共享、成就”的文化理念

针对中心的工作特点, 要提升团队氛围, 就必须要树立流程化的工作态度, 开展各种形式多样的活动, 让每个人感受到, 个人的工作虽然相对独立, 但在整个团队中是热情的, 友好的, 有价值的。在这方面, 我们的做法是:每逢公司组织的各项大型活动都积极参与并力争一流成绩, 每年评选明星员工和感动人物, 每季进行支部和工会小组活动, 每月举办快乐读书堂, 每周定期召开员工晨会。通过这些活动, 新员工能短时间内很好的融入团队, 各个小的团队之间也增加了沟通和互助, 好的团队氛围自然而然的带动着员工对工作充满激情和活力。

2、建立公开、公平、透明的考核制度和人才选拔制度

各项规章, 考评, 晋升等制度是否统一、规范、公平、公开, 直接决定着员工对团队的认同度和满意度, 在中心这样人员众多的团队中, 建立公平的制度更是至关重要。在管理过程中我们发现, 当员工遇到不公平的待遇比遇到较低的待遇时, 会表现出更加严重的不满情绪, 工作绩效随之明显下降。为此, 中心率先在集团内建立了以岗位工作量和质量为核心的全程绩效评定模型, 业绩是以客观量化的数据为依据, 绩效也不再是流程作业链条上一个个孤离的岛屿。在人才选拔上, 中心在员工职业晋升通道条件尚不具备的情况下, 将建立岗位“助理”工作制度, 给青年员工一个更加广阔的平台, 并在实际工作过程中识人、选人、用人。

3、关注每一个员工并及时给予激励

管理人数众多的团队, 与员工面对面沟通是最行之有效的方式之一。中心是一个年轻的团队, 尤其对于80、90后的年轻人, 最渴望得到的就是被认同感。管理者如果能做到及时的去关注每一个人的优点和进步, 并及时对本人进行肯定, 不但有利于发扬优质工作行为, 产生示范效应, 更能激发员工热情, 提升工作效率和质量。中心规定每月10号是“员工心灵沟通”日, 管理者有责任与员工进行面对面沟通, 帮助员工成长, 并提出书面建议反馈;每月15日召开的中心月度运营分析会都会从一线员工中抽选人员参加, 让每一个人都有获得公司战略方向、经营策略和业绩状况的机会, 参与到中心整体运营建设中来;根据中心积分规则, 凡是参与公司创新、部门重点项目、特定角色的员工都能及时获得积分激励并在当月发放兑现。

4、让管理人员用实际行动感染和带动员工

中心的管理团队, 是所有员工关注的对象;管理人员的工作状态、敬业程度, 将直接影响员工的工作行为。“优秀不是一种行为, 而是一种习惯”, 中心规范的现场管理和出勤管理, 不是主要依赖检查、打卡等外部约束, 而是倡导管理人员用实际行动感染和带动员工, 以身作则、身口相传。同时, 对管理人员的监督和考核也更严格。

5、尽可能的丰富员工的工作内容, 减少工作单一性

中心的工作性质决定了, 每天都会面对大量重复的、机械的、“枯燥的”工作内容, 必然会导致员工的疲劳感增加成就感下降, 久而久之, 工作激情减退, 工作质量下降。要彻底解决这一问题, 就要从根本上丰富员工的工作内容。第一, 丰富本岗位工作内容, 中心正在实施核算类岗位业务融合, 如以前只能接触到日常成本核算的员工, 将有机会学习掌握营销成本、人工成本、工程资产、收入税金等多种业务, 全方位提升能力;第二, 丰富相关岗位工作内容, 如在核算工作以外, 承担支撑类岗位“助理”角色, 学习流程管理、报表管理、资金管理等更加广阔的领域知识, 还可以承担项目助理角色, 协助部门开展重大项目攻关;第三, 丰富专业以外工作内容, 引导员工借助部门和公司提供的舞台, 施展自己的特长本领, 中心不仅主动的进行挖掘培养, 并且将源源不断向公司推荐如主持人、内训师、体育尖子等特长人才。

四、中心人力资源管理的创新尝试

在公司整体人力资源政策之下, 我们针对共享服务中心的人员和运营特点进行了探索和创新, 典型的措施有矩阵式运营模式、岗位“助理”机制和“蜂鸟”计划等。

1、“管理+专业”矩阵式运营模式

四川电信对财务共享服务的定位是“管理+操作”的双职能模式, 要求是“集中、统一、规划、高效、服务”, 在运转机制上要形成“财务+会计”两只轮子协同支撑企业经营发展的格局, 在实务操作上要对全省会计核算和政策支撑具有牵头指导的职能。

与这种职能定位相配套, 中心创新性的提出了“管理+专业”的矩阵式运营模式 (图6) , 其核心是变传统职能式管理为流程式管理, 横向以会计核算、资金结算、会计报告、质量管理、运营支撑的管理单元为主线, 纵向以流程管理、系统需求、质量管理、报表管理、政策支撑等业务单元为主线, 形成管理与业务相融合的运转机制, 更加突显会计的管理和支撑职能。

这一模式是不仅与中心的定位和特点相吻合, 更是与未来人才建设和员工职业发展相适应。这种模式的运转成型和真正发挥作用需要一个过程, 在实施过程中需要把握好三个要素:一是成员对流程化管理理念有清晰的认知和较高接受度;二是专业线条的牵头人具备良好的专业技能和较好的项目管理能力;三是管理团队给予高度的支持和帮助。我们目前正在通过实践不断优化和调整, 最终实现“管理人才从实践中产生, 业务专家从一线中培养”这一良性人力资源发展目标。

2、岗位“助理”内部选拔机制

共享中心未来的人才结构将会逐步调整优化:一方面随着IT支撑的加强、流程效率的提升和人员技能的进步, 基础型的核算人员将会逐步减少;另一方面随着企业转型的逐步深入, 全业务经营对财务基础能力的要求将更加严格, 对业务财务和支撑型财务人员的需求将更加迫切。因此, 在中心业务实现稳定运转的情况下, 需要及时设计和引入内部人才的培养和选拔机制, 以满足未来人才结构优化的需要。

根据这一目标要求, 中心于2010年1月在业财管理岗位率先启动“助理”内部选拔机制, 面向中心会计核算岗位员工选拔助理人员, 并设定了三项基本条件: (1) 现有会计核算岗位业务熟练; (2) 有较强的学习能力和愿望, 对工作富有激情; (3) 具有较好的沟通能力和团队合作精神。助理人员的岗位仍然是会计核算, 每月至少有不少于50%的时间从事会计核算工作, 其余时间协助所助理岗位人员进行相关支撑工作。助理人员工作业绩由其核算工作和所担任助理工作评价两部分构成, 试用期二个月, 试用期结束后根据其工作表现决定是否继续担任助理工作。

在试点的基础上中心将逐步“助理工作机制”到其他支撑类岗位, 通过这种机制迅速发现和培养人才, 让梯队化的后备人才队伍目标落到实处。

3、“蜂鸟”计划

真正的专家和人才要源于一线, 也要走向一线。在知识更替日新月异和分工走向越来越精细化的今天, 我们更加需要既具备管理经验又精通业务技能的复合型人才。财务领域有句行话叫:“基础不牢, 地动山摇。”扎实的财务基础管理水平是推动管理能力提升的关键, 但惯性的人才培养模式是由下至上, 由后向前, 处于一定位置和高度的管理人员往往与基础业务脱节严重, 所具备的专业技能也可能完全已经被知识更新所淘汰, 这对于企业整体人才培养和能力提升极为不利。

有鉴于此, 中心在内部提出了“蜂鸟计划”, 蜂鸟不仅是世界上最小的鸟, 也是世界上唯一能够向后飞行的鸟。我们要求内部的管理支撑人员必须深入到业务一线去工作学习, 作流程管理的必须了解各个流程关键控制点的实际操作, 作系统支撑的必须理解业务需求的前因后果, 作质量管理的必须抓往问题和风险产生的根源, 并逐步把这种工作方式固化为中心的一项基本管理制度。学会向后飞行, 才能在广阔天空自由驰骋。

实施员工持股 激活人力资本 篇3

十八届三中全会提出，积极发展混合所有制经济。允许混合所有制经济的企业实行员工持股，形成资本所有者和劳动者的利益共同体。股份制改革我们进行了多年，但是从本质上来说都是资本与资本的对话与结合。三中全会确定的员工持股改革，是产权理论的创新，通过中央最具权威性的文件，推动实施员工持股，实现资本与人力资本的结合。

企业的投入除了资本之外，还有人力资本的投入，企业价值的创造体现在几个方面，主要是：资本、风险、管理、科技、简单劳动五个部分。第一个是资本的价值，随着商业银行的发展，资本的价值可以体现为平均利息率，我们现在对企业进行EVA考核，就是考核资本成果；第二是风险价值，随着担保业和保险业的发展，企业的风险责任应当也可以体现为平均保费率；第三是企业家的价值，随着所有权和经营权的分离，企业家体现出了复杂管理劳动的价值；第四是科学家价值，随着技术进步，科学家的价值在企业可以体现为科学科技专利的价值、发明的价值；第五是普通员工的价值，员工的熟练劳动，沉淀了学习培训成本，成为人力资本投资的一个重要的组成部分。这五个价值，除了资本风险价值是资本的价值之外，企业家的复杂劳动，科学家的复杂劳动和普通员工的简单劳动都是人力资本，都是对企业的投入。

马克思主义经济理论讲，劳动创造价值。就中国现实状况而言，发展资本主义已经完全失去了意义。资本主义已经有200多年的历史，2008年全球金融危机表明，资本主义自由市场经济也有其内在的严重缺陷。2010年，美国发生“占领华尔街运动”，打出了“我们是99%”的旗帜，说明资本主义的企业也存在内在的缺陷。全球化时代，社会主义在学习资本主义市场经济经验，资本主义也在学习社会主义好的做法。公有制也好，私有制也好，看得见的手也好，看不见的手也好，都在互相借鉴。当前，我们要探索是社会主义的新公有制，所以不需要再去走丛林时代的原始资本主义道路。实施员工持股改革是对劳动创造价值的承认，是激发企业发展活力和动力的重要手段，是对新公有制的探索，是符合经济发展规律的产权组织形式，更是新形势下对马克思主义的创新和发展。

我认为，只有承认人力资本的价值，实施员工持股的企业才是好企业。不承认人力资本价值，不实施员工持股的企业不可能成为好企业，或者说不可能持续地成为好企业。

人力资源服务中心工作总结 篇4

二、抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。把返乡农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“2010”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。

三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工 310人，有针对性安置就业 120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。

四、创亮点，有效拓展就业渠道。今年我们加大对现有几所职校职介管理和服务，在用活、用足政策上下功夫，扩大我们职介范围与学校联合安置毕业学生。上半年与职校联合安置学生 230人。争取财政补贴34500元。这项工作突破，既不浪费现有的人力资源，又是完成经济目标任务很好办法，从而达到互得双赢的目的。同时在针对金融危机，返乡农民工增多，安置就业担子重，本地就业岗位严重不足的现情，加大对驻外机构的人力和物力投入，今年四个驻外机构，主要以宁波站为主，其它为辅原则，无论是挖掘就业岗位，还是春节期间接送，是管理，还是服务，都紧紧与就业连在一起，今年上半年宁波劳务管理站，春节期间接送农民工1215人次，共挖掘就业岗位 320个，安置缝纫工就业67人，收取劳务管理费2600元。

五、上半年经济目标任务完成情况。

现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。

六、存在主要问题。

技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。

七、下步打算。

人力资源中心2012工作总结 篇5

2012，人力资源中心以党的十七届六中、七中全会和国家、省、市人才工作会议精神为指导，紧紧围绕××区国际贸易示范区建设和区域转型发展，以××书记在2012年保税区工作会议上讲话精神和××主任在××区2012年半工作会议上讲话精神为指导，推进人才办运作，大力弘扬科学人才观，加强人才目标考核，形成我委人才工作新格局；根据区域功能创新和产业转型升级要求，紧贴建设国际贸易示范区、专业市场和高科技型企业发展人才需要，扩展优化人力资源公共服务平台，营造个性化人力资源服务环境，为产业转型升级提供了充足的人才保障，区域人力资源环境进一步得到优化。

一、创新工作机制，推进目标考核，营造人才工作新格局。

（一）统一思想，明确考核目标，加强政策研究，推进人才办日常运作。

今年以来，人才办牵头组织召开××区人才工作领导小组成员专题会议，进一步统一思想，学习领会人才工作最新意见、精神，研究布署区域人才开发重点工作目标，形成齐抓共管的人才工作新局面。会上回顾总结2011人才工作回顾与2012年人才工作要点，印发《国家、省、市人才工作政策选编》（2011年以来）。人才工作领导小组成员共11位领导出席会议，会上讨论了《党工委人才工作领导小组及各成员部门职责和工作规则方案》、《××区限价房供应对象认定条件》和《关于“十二五”期间加快推进人才集聚的若干政策意见》等三份征求意见材料，管委会××主任到会并就人才工作提出三点要求。根据会议讨论精神，修改完善《2012人才工作目标责任分解方案》并报委领导。针对国际贸易示范区人才队伍，向委分管领导提出打造商贸领军人才队伍建设的提案，积极谋划适应区域产业转型升级所需的商贸人才队伍建设。针对人力资源产业建设，加强对全市人才中介鼓励政策的研究，完善我区人力资源产业专项政策，制订提交《“十二五”期间加快人力资源产业发展的若干政策意见》，完善《对区域光电企业开展派遣输送人员合作业务的人力资源服务公司的奖励办法》。尤其是针对服务高端创业团队，比对××、××、××区出台的政策，调研制订了《××区服务高端科技创业团队》草稿，准备提交主任办公会议讨论。调研拟写《××区技术工人引进现状及相关问题探讨》，荣获2012年全市人力资源和社会保障统计分析优秀奖。

（二）强化责任，加强住房保障，推进限价房工作。

推进限价房工作，提供人才创新创业保障。通过多次与××区沟通，我区管委会与××区人民政府签订《关于实施××区保障性住房（限价房）有关工作协议》就房源筹集、限价房运行和管理、定期召开协调会议、保障补贴、管理工作经费等方面达成联动推动协议。今年来，进一步完善了限价房供应对象的条件、考察了相关房源。同时，制订出台了2012企业人力资源公共服务手册，制订并发布了中心人才引进、人才培训、人才办的工作计划。

（三）明确对象，加强高端服务，统筹人才培养工程推荐工作。今年以来，推荐××并入选省“151”人才培养工程第二层次1人，××、××、××等3人入选市领军和拔尖人才培养第一层次，××、××等3人入选第二层次，××、××等14人入选第三层次（其中2人获资助），入选××市企业技术创新团队2个。推荐××和××申报2012年国家“千人计划”，××入选省“千人计划”，均未入选。推荐4位参加市海外高层次人才“3315计划”，最终××入选，上述入选人员共计将获得各级政府资助476万元，目前我区入选国家“千人计划”1人，省“千人计划”2人，市“3315计划”1人。今年管委会出台《××区吸引高端科技创业团队创业投资若干意见》，经评审，13个海外高层次创业创新技术团队落户我区，将获得3400万元资金支持。日前新近推荐“利用纳米探针来评估肿瘤的诊疗团队”等9个项目团队申报市高端创业创新团队引进“3315计划”，其中“××公司”等4个创业团队进入面试。

二、优化工作模式，构建多方体系，打造引才服务大平台。

今年来，我区共引进各类人才42300余人次，其中管理技术人才2700名，技术工人39600余人次，管理技术人才中包括应届大中专毕业生1220名，在站博士后 名。正式引进培养人才中拥有硕士以上学历31人、中级以上职称的中高级人才47名，拥有博士、博士后、高级职称人才1名。

（一）勇于争先，夯实才智载体，推进引才引智工作。

深入开展海外工程师引进工作，走访慰问区内37位专家代表，上半年，我区共引进××的菲律宾籍工程师××和××的加拿大籍工程师××等2位海外工程师并获批，最终执行完成的是××的海外工程师，全面了解跟踪2012引智培训项目的执行情况，项目进展顺利，全年8个引智项目共累计引进外籍专家7人。继续做好2012人才储备计划工作，经审核，我区符合申请赴××工作补贴的共计3家企业××、××、××、××、和××等5位人才享受补助款1.5万元。

全面开展区域博士后工作站管理工作，出台《××区博士后安家补助款发放管理办法》，年内将引进1名××大学××博士后，发放出站后留区工作的××博士和××博士的安家补助款60万。整理出站、在站博士后情况，特别是出站后留××非留区的博士后联系方式；完成在站博士后月度工作津贴发放；陪同××博士看博士后住房，选房和办理住房手续。完成××申报中国博士后基金第51批面上资助的资料审核并报省博管办，办理孙博士空调更新事宜。全面征集2012年我区赴外省市招收博士后人才需求项目，共有××、××等4家企业提出了8个项目10位博士后需求，赴武汉、北京、上海等地开展博士后人才招收活动，组织召开博士后课题研究中期考核会议，完成××博士的中期考核工作。发放完成××、××、××等3位在站博士后一次性生活补助款9万、在站博士后企业培养经费6万、××博士的2011博士后科研项目择优资助经费3万。推荐了××博士申报了2012第51批中国博士后科学基金面上资助等。办理了××博士后退站手续。此外，严格管理好在站博士后津贴发放、住房安排等工作。

（二）注重实效，广搭对接平台，引进管理技术人员。

积极宣传引进中高层管理技术人才的各类优惠政策，多方位拓展引进中高层管理和技术人员的多元化渠道，一是举办“2012××〃××区综合人才校企对接会”，加大与外省政府部门搭建平台输送高层次人才、管理技术人才及高校毕业生和中专职技人才工作力度，创新综合人才招聘模式，实现企业与学校对接、厂长与校长对接、市场与专业对接以及用人单位与人才对接等“四个对接”，38家企业提供1041人需求，与25家高校签订多项合作协议，现场签约和达成就业意向908人。二是举办××区第十届外资外贸专场招聘会，我区共有152家企业参加，设摊161个，岗位涉及国际贸易、电子工程、财会类、人力资源、市场营销、展务招商等30个多个专业，现场当天入场3000余人，达成初步意向约700余人。三是针对高校毕业生引进，组织企业参加年初的4场毕业生洽谈会、××校园专场招聘会、2012年省大中专毕业生就业招聘大会、××见习专场招聘会等，累计推出岗位406个，人员需求2000余人，达成初步意向540余人。认定××进出口、××进出口、××等3家企业为2012区级见习基地，推荐××申报市级示范见习基地，共提供见习岗位42个，累计接收实习生498人。组织开展2013年大中专毕业生巡回招聘会，带领7家企业赴××外国语学院开展专场招聘会，组织 家企业参加××大学、××学院等6所高校巡回招聘会，共推出 个岗位。四是组织企业赴上海、青岛、大连等地开展系列高层次人才招聘活动，多方位地满足区域转型升级发展需要和企业对中高层管理技术人才的需求。四是组织企业参加市“人才科技周”系列活动。设计区域形象展示, 提升我区整体形象, 组织30家企业参加高学历人才开放式洽谈会，收简历250余份，达成意向60余人；组织12家企业参加高端人才封闭洽谈会，推出岗位35个，应聘人数近90人，成功入选5家；5家企业参加市千人计划人才资本推介会；组织12家人才中介机构参加泛长三角人力资源机构集中展示。领取发放24名人才交通补助。五是组织参加“××·××周”高层次人才招聘，组织××和××2家企业参加。六是根据市就业局下发的组织省内部分企业赴江西、湖南、广西、湖北招聘工作安排，组织××等企业报名参加。

（三）关注实用，多方拓宽渠道，有效保障技工供给。

高度重视区内生产制造型企业的技能人才引进工作，多措并举，全力保障产业工人的充足供给。一是全力专项解决××及其关系企业招工难问题。起草协助××电子等赴外拓展固定招聘点方案，召开《2012春节后技工供需校企对接协调会》，联系陕西、山西和河南等地劳动部门，协助××电子等赴宝鸡、太原、运城、滑县等地与当地劳动部门座谈，在当地设立固定招聘点，缓解企业招工用工难题。全年协助××及其关系企业从各渠道共引进技术工人近

39500人，其中，通过内荐、返任引进11800人，人才中介14500人，技工网络9800人，广场设摊3400人。二是继续推进技能人才交流对接活动模式改革，纳入2012年××·××区综合人才交流对接会的重要组成部分，有效地将技能人才对接和大中专毕业生招聘结合，促进全方位人才引进和培养工作。三是积极组织企业参加省、市举办的各类中专高职院校对接会活动，包括2012年××省技工校企交流合作大会、××技能人才对接会、赴××中专××专场招聘会等，共发动区内20余家企业，达成意向人员近300人。四是组织企业赴××等地中职高职高专类院校开展洽谈对接活动。

三、重组培训资源，加强多方协作，打开公共培训新局面。

（一）提高站位，扩大服务视野，提升人才培训成效。

一是并成功申报市级专技人员自主创新能力建设高研班项目。为大力提升区内中高级管理技术人员的自主创新能力和综合素质，促进区域产业转型升级，年初成功申报品牌领袖建设高研班和智慧城市建设的系统架构与实践高研班，获市级14万资助。其中智慧城市建设高研班于9月10-12日在××大酒店培训内容系统性强，培训形式多样，授课师资层级高、来自政府、企业和高校84位参训人员，达到政府、高校与企业的融合，政府智慧建设工作者与智慧企业高管的融合。11月29日至12月1日举办品牌领袖建设高研班，共有30多家企业50余名代表参加，学员满意度达98%以上。二是组织区内30余家企业参加市第二届“百校千企”人才培养交流大会系列活动，在“百校千企”人才培养对接洽谈会上，我区××、××、××等企业提供了20余项人才培养项目和技术服务项目需求，培养对象涉及技能人才、外贸专业人才和中高层管理人才等，超过半数企业与高校和人才培训机构达成了初步培养意向，达成培养意向120人次。在“百校千企”人才培养交流大会暨签约仪式上，我区企业与××大学、××学院签订了2项紧缺人才培养项目，分别为××区人力资源中心与××大学签订了葡萄酒市场专业人才引进培养合作协议、××公司与××学院签订了共建纺织轻工类人才培养协议，下步将通过区校、校企合作模式，在人才引进、人才培养、技术交流等方面开展人力资源合作。同时，××公司与××学院共建的技能大师工作室，被授予了首批成立的11家技能大师工作室之一，获得10万元工作室经费补助。三是借用市级中高层管理技术人员学习交流的平台，积极拓展培训资源，推荐区内企业中高层优秀管理技术人员参加职业经理人培训、营销总监、mtp管理、现代企业文化建设、企业公共关系管理、商业（盈利）模式创新管理、中小企业自主创新、材料加工及表面处理技术、采购师（国家三级）等高级研修班，累计报名近170人参加。四是加强与管委会各部门和驻区机构的联系，通过培训外包，开展××区第22期海关网络操作员培训，共有55人报名参加培训；举办2012年人力资源管理师（国家三级）培训工作，23人参训。五是积极发动企业参加各培训机构举办的各类培训，包括××市职大职业培训学校举办iso9000质量管理体系内审员培训，成长型企业财务税务处理及人力资源成本筹划培训、市外经贸培训中心举办的外贸企业经理人培训班等。六是利用市级平台，开展各类人才评选评比选拔工作。例如开展我区2012年服务人才先进单位和先进个人评选推荐以及优秀高技能人才申报工作。根据领导推荐意见，通知企业和个人准备申报资料：先进个人：××的××、××的××、××的××、××的××；先进单位：××、××。开展我区“十佳hr经理”评选推荐工作。我区推荐××、××和××参加初评，最终××入选评审，获得××市优秀hr经理称号。七是运用我区人力资源经理联谊会平台，举办一期以“科学控制企业用工成本”为主题的人力资源经理联谊会活动。共邀请18家企业18位企业hr经理到会。八是与市场公司、海关等部门协调，联系市职大，举办葡萄酒从业人员能力建设培训班，有120人参与培训。

（二）规范管理，加强机构建设，深化职业技能培训。

一是严格审核201111家外来务工人员定点培训机构22个培训项目的培训建档材料，培训5116人，发放4360名符合条件人员补助金82万余元。同时，组织召开2012年外来务工农村劳动者工作会议，完成11家培训机构19个项目申报和认定工作并开展日常培训监管工作，截至11月底已完成近3500人培训，开展首批7家企业2649人共484100元培训补助发送工作。二是开展外来务工培训摸排活动，汇总今年以来外来务工培训材料，根据市局检查外来务工培训工作发现的问题，起草并完善摸排我区11家外来务工培训基地培训实施情况，参加市举职业培训机构管理高研班培训，参观学习优秀培训机构，提升管理水平。三是启动我区企业2012职业技能鉴定所（站）建设、技能大师工作师和人才评价体系工作，组织××和××赴××学院洽谈校企合作，邀请××学院领导来我区指导中集物流开展职业技能鉴定所（站）建设。四是开展2012成人高中学历教育-技嘉班日常监管，开展××33名外来人员成人高中学历教育培训日常监管工作，最终22人毕业拿到成人高中学历证书。五是开展保税区第22、23期海关网络操作员培训的政府采购事宜，共有101名学员参训，63人拿到合格证书。

四、巩固现有资源，拓宽延伸链条，树立人力资源产业新特色

（一）积极拓展，优化招商服务，巩固人力资源产业。

积极开展产业招商，搜寻知名人力资源机构名单分类汇总，认真对这些知名人力资源机构的网站进行前期了解，做好招商准备，截至十一月底，在××区注册的人力资源公司（机构）已达73家，全年，新引进××区××有限公司、××有限公司等8家人力资源机构（企业）。截至11月底，我区人力资源机构（公司）共计缴纳税收 829万。

（二）主动跟踪，多维监管服务，规范广场运营环境。

一是加强对广场企业的管理。开展对劳务派遣机构的自查工作，协同劳动保障科，对区内20余家人力资源机构开展了以自查为主的专项活动，经常约谈广场入驻企业开展谈话活动，对发现个别人力资源机构出现违规、违法、超范围经营的行为时，坚决予以警告，树立行业正气；还将有把广场进驻单位进门关，做好换发《人力资源服务许可证》及机构年检工作，我区24家企业完成年检和换证，其余8家企业因企业注销等各种原因未能完成年检和换证。四是完善广场管理制度，补充广场退租手续，设立退租申请、审批、押金退还等相关流程，同时做好原先已退租窗口跟踪及手续补办工作。五是组织召开××区人力资源服务行业联谊会理事会单位2012半工作会议、召开行业联谊会与区内重点用工企业hr经理对接会。六是优化广场整体形象，严格广场各项规章制度。

（三）加强引导，引培服务并举，凸显广场社会功能。

为协助解决××及其关系企业春节前后用工困难，春节后在广场组织召开2012春节后技工供需对接协调会，共有14家重点用工企业的人资经理和14家入驻广场的人力资源机构负责人参加。同时，多次在广场设立临时招聘窗口，切实协助液晶光电企业开展招聘工作。接待了××学校、××市支持西部地区发展优势人力资源培训班、××财经大学、××教育厅等多批次大中专院校、团体来广场考察交流，协助组织形式多样的校企对接活动。还组织了12家人力资源机构参加“人才科技周”活动上的泛长三角人力资源服务业展示推介会。截至11月底，入驻××区的省内外人力资源服务公司（机构），已成功为区内企业输送各类技能人才约3万余人，提供派遣1.3万余人，已逐步成为区域人力资源引进服务的主渠道。入驻机构在广场培训教室开展了针对弘基广场商户的劳动合同法培训班、高级采购师培训、助理人力资源管理师（二、三级)、××工业大学mba学历学位教育、人力资源驱动企业价值——宏观紧缩政策下的人力资源成本以及部分派遣单位的新进员工培训等各类培训70余次，参加培训人员近5600人次。

五、强化服务意识，优化窗口服务，搭建就业供求新纽带。

（一）抢抓机遇，优化服务举措，提升公共服务水平。

一是积极稳妥做好管委会提出“无费区”工作要求，做好调研，积极建议，做好方案实施后应急准备。二是查漏补缺，抓好档案管理信息化建设，与软件公司进行方案可行性分析探讨，并经过政府招标约谈，确定软件开发公司，完成档案信息化建设方案。三是加强窗口建设，以服务流程再造为契机，先后开展档案出入库专递环节责任认定工作制，档案接收环节书面告知制，人事档案内外部转递工作制及应急处理办法。四是梳理流程，理清职责，根据《××省人事代理暂行办法》，联合委内社会事务中心，协商××街道，理顺集体户口人员计生管理工作职责；同时对集体户口挂靠人员进行再清理，理清集体户口挂靠基本原则及工作职责，并与社保部门建立部门联动工作机制，及时掌握区域集体户口人员在职、离职变化情况。

1-11月份共接受人事档案×× 份；转出人事档案×× 份，累计保管档案××份；大中专学生鉴证×× 份；集体户口挂靠××人；集体户口转出×× 人，比去年净减××户；党组织关系转移×× 人；商调×× 人；专技×× 人调动；开具调档函××份；规整人事档案×× 份；出国政审××批次××人；办理企业人事代理手续×× 家次，目前人事代理企业××家，1-9月份收取人事代理费用×× 元；劳动合同领取××本；办理2012年工资手册累计××本；做好××人的职称初定，为××人申报了研究生首次初定。

（二）运用政策，发布人才行情，促进中小企业发展。

一是积极做好企业录用××生源高校毕业生社会保险补贴工作，共申报了24家企业，符合补贴人数310人，补贴金额34.6万左右，该项举措在一定程度上改变了企业录用人员性质方向，促进了××生源高校毕业生充分就业。二是扎实做好就业管理服务工作，以用工监测为手段，对区内93家能反映当地产业和行业结构特点、对区域经济发展有一定影响、就业容量比较大的实力型、潜力型企业作为重点监测企业，对企业就业人员情况，包括企业职工总数、人员类别、合同年限、人员增减情况以及企业的具体用工需求情况进行监测。截止2012年11月底，93 家企业共有职工8.3万，××外来务工人员份额最大，为2.7万人，占比 33 %，与去年年底相比，职工总数同比增长了12 %，外来务工人员份额最大，从数据分析来看企业用人数量大幅度增加，生产力得到了全面提升。三是编制出台了2011保税区职位价位行情，为区内企业、员工和求职者提供参考依据。四是理清中小微企业贴息待遇申领程序及工作职责，鼓励企业持续发展生产。同时，将市就业管理部门出台的充分就业政策进行归类成册。

（四）、抓好内部管理，为中心管理工作提供服务。

人力资源中心11月份工作总结 篇6

十一月已经过去，让我来总结一下这个月的工作

一、建立社团负责人档案

本月我们按照校社联的要求，及时统计更新各社团负责人档案，对各校、院级学生社团及时注册，及时做好记录工作后上报领导。总的来说结果不错，把各社团负责人的档案整理完毕。

二、素拓活动工作

为丰富同学们的校园文化生活，全面推进大学生素质拓展计划，在校团委、校社联的要求与同学们的期盼下，我人力资源中心决定以每个中心为单位，进行一次素拓活动，并要求这个活动做到了有计划、有过程、有记录、有总结、有汇报，提前将该素拓活动策划上交（纸制版与电子版各一份），审议通过后再由人力资源中心交往校团委。在此过程中各中心副主任集中反映同学们热情高涨，乐于参与，能将各中心的同学的心连在一起，更加团结。考虑到大二忙于学习与工作的事，因此他们若有时间则进行，实在抽不出时间的则写上情况说明并上交。

三、校社联内部培训会

期末将至，大一年级的干事已担当了大量工作的实际操作部分。大一的各中心干事越来越重要了。内因是事物发展的决定性力量，所以，大一干事的培养也是我们工作中的重中之重，为了使他们尽快步入正常的工作轨道，我们深入与他们进行交流并从他们身上得到好的工作经验进行集中讨论，并开展了校社联内部培训会，讲解有关校社联各中心及学生社团运作的章程，培训会同时邀请了各新成立学生社团负责人。这也是我们干部培训工作的一部分，做到了从群众中来到群众中去的办事准则。

四、完善中心手册

基于以前人力资源中心的中心手册基础上，我们根据本年的具体情况完善和补充了中心手册

五、社团文化节开幕式

大学社团，作为大学校园里最为广泛的学生团体之一。为营造一个良好的校园文化氛围发挥了不可估量的作用，而社团文化节无疑是社团发挥文化宣传作用的一段华丽的篇章，本月我们中心组织开展了社团文化节开幕式届校社联主席团换届仪式。

在活动开展之前，我们新一届的大学生社团联合会总成员已经经过了多次的商讨和交流，对这次的活动的开展做出了详细认真的策划，但由于诸多方面的原因，导致整个活动工作极不上手。在加上我们的经验不足，因此工作默契配合度不高，相互之间还缺少一种合作的意识。因此以后在日常生活中和活动中要多多交流。

但活动中还是有个别的同学的表现值得我学习的，工作上表现也非常积极，从悬挂幕布及横幅、搬运桌子、打扫卫生等等。这些场地的工作在短短一个小时就完成了，工作效率还是挺高的。

也正是在这仓促的安排中出现了很多的不足，预备的工作也没有做好，活动工作跟老师及主席团交流的不够多，因此在会场中出现了一些问题。毕竟主席团的阅历多，多跟主席团交流可以避免一些细节上的问题。在看到不足的同时，也看到了希望美好的一面。我们是一群朝气蓬勃的新星，相信在今后的工作中，我们会团结合作，互相学习，共同奋进。

这个就是我这个月的总结，在校团委的指导下，校领导的关怀与支持下，全校社联同学的积极参与下，该月的工作还是基本完成了的，但同时我们也清楚地认识到自己的工作中还存在着不少问题和不足。面对工作中的不足和缺点，我中心会仍不断的总结，强化组织概念，争取在以后的工作中能够避免同类问题的发生。

人力资源中心

人力资源管理中员工的激励机制 篇7

在经济竞争的大环境中, 任何一个企业如果想更好的长久发展下去, 建立人力资源机制是管理发展的基础一步。员工的积极性是企业发展和提高生产效率的核心前提, 然而, 在实际工作中, 企业的人才激励体制还没有完善的机制, 存在诸多弊端。企业内部成员和企业相关人员是一个企业在合作与服务中, 关于经营活动的全部的各个环节参与人力, 数量和质量的总和, 人力资源作为一种活的资源, 具有生物性, 智力性和时效性, 而且还会受时代某些因素和条件的制约。还需注意, 社会性、能动性, 是该项管理对象最大的特征。

二、人力资源管理概述

人力资源管理是一门管理者必修的学问, 主要是指在对员工的管理中, 通过一些专门的措施, 比如制度、政策以及管理实践, 来影响雇员的行为、态度以及绩效。它也是事先对企业的人力资源进行评估和战略性规划, 并一系列相关人力管理活动来保证人力资源的有效、高效工作, 从哲学意义上讲, 属于提高必要劳动时间利用率, 这是一种健康的提高效率的方式, 从而实现收益最大化, 包括个人的和企业的, 甚至社会整体的财富收益。而且, 人力资源管理的特殊性在于是对“人力”这一资源的管理和协调, 所以, 要进行针对性的利用和管理。

目前的企业人力资源管理顺应时代发展和市场的特点, 开始重视人力资源的科学管理, 从劳动力市场得到企业所需劳动力后, 通过一系列规划和部署, 使各项工作分配最佳工作人员和工作对象, 是各个员工得到价值的最佳体现。这也是使社会资源整体得到高效配置的系统管理方面。

三、激励作用

激励是一个在企业中, 将员工对组织及工作的承诺实现最大化的过程, 而激励通常使用的方式使是通过一些物质手段或者精神鼓励和帮助等奖酬形式对员工的工作热情和态度进行奖惩。使其自觉主动地去保持所规定的规范性, 并且主动遵循奖惩措施, 使行为得到组织化, 高效地完成相应的工作, 并最终完成各自目标工作, 同时也创造出更多集体财富。

一定程度上, 激励是一个是“持续激发动机的心理过程”。

四、人力资源管理核心——对员工的激励机制

企业作为市场的一部分, 也就是“竞争”这片汪洋大海中的一艘小船, 企业在如何激烈的市场竞争中立于不败之地是目前每一个在市场中的企业在思考并为之努力的一个问题。而企业长久发展的动力在哪里?历史的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源和企业发展的最关键因素, 其中, 最关键的部分就是对员工的激励, 在为员工提供激励时应考虑员工的真正需求, 以人为本是管理过程中应坚持的重要原则。

首先, 激励可以在调动员工的工作积极性的基础上, 提高企业的绩效。企业的绩效是企业生存之本。在人力资源管理中, 很多企业已经渐渐意识到, 对员工激励机制的建立是一步重要改革, 也是一个挖掘员工潜力和财富创造性的重要途径, 这不仅是一个企业在竞争环境中实现现代化管理的创新表现, 更是迎接未来挑战和更加残酷竞争的必杀技。最后, 需要注意的是, 在为员工提供激励时应考虑员工的真正需求, 以人为本是管理过程中应坚持的重要原则。从其根本上考虑和探究, 首先来看, 员工工作的动机是为了获取收入, 以提高自己的生活水平和生活质量, 而企业在提供激励使全功达到需要的满足, 使之感受到关乎自身利益的事情, 便会更加有动力和热情。而且, 企业也从员工工作效率的提高上获取更多的效益。

五、企业激励机制发展的现状与建议

虽然我国目前大部分企业已经再市场机制中逐渐意识到人力资源管理中对员工激励作用的重要性, 但是激励机制的建立还不完善, 存在一些问题:

首先, 目前我国大部分企业的激励机制存在很多问题, 严重的是尚未建立起完善的激励制度, 整个企业的人力资源管理还处在一个松散的阶段, 甚至没有激励机制设立的意识。较轻的是存在激励制度, 但形式严重匮乏单一, 缺乏多元性。其次, 在很多企业中的激励作用没有真正发挥作用, 存在不公平, 徇私舞弊的不良现象, 缺乏监督部门, 使激励制度的公平性有待考验。而且, 很多企业在激励过程中对激励并没有真正做到重视, 表现在缺乏实质性的奖励, 导致员工的付出没有得到适当的回报, 工作积极性受到影响。

今后的管理发展中, 为了在竞争中取得优势, 应注意以下问题:

1. 领导者的激励理念进行创新, 顺应市场的需求, 同时, 在制度中加入人文主义关怀。

因为人力资源管理始终是围绕“人”来展开的, 因此, 激励机制应站在可持续发展的高度, 以人为本。

2. 考虑“人”这一资源额特殊性, 企业的人力资源管理在进行激励机制的建立时需要考虑到员工的个体差异性, 同时也尊重其差异性。激励机制要考虑因人而异, 尽量做到适合大部分员工, 满足其需求。

最后, 一个企业发展的长远性离不开企业文化的建设, 这也是人力资源不会流失的关键。企业文化是一种精神激励, 为员工提供人才培养帮助, 学习机会, 在无形中使员工对企业、对工作、对领导者逐渐形成忠实和信赖, 并会很大程度上自觉地提高积极性。

六、结束语

人力资源管理是企业管理和发展的核心, 而对员工的激励和建立的相关机制又是人力资源管理的“魂”, 因此, 激励机制的建立要注意精神和物质的双重给予才能更好地发挥激励的作用, 起到创造更多企业财富的最终目标。企业和员工之间实质上是一个互惠互利的关系, 在激励机制中也有体现, 企业为员工提供良好的工作学习环境, 以及公平合理的奖励竞争, 使员工更加愿意积极健康地投入工作, 企业也将获取更多的收益。

参考文献

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