人力和服务

人力和服务（精选12篇）

人力和服务 篇1

21世纪的公共行政与政府改革的核心观念在于公共服务,人力资源与社会保障公共服务属于公共服务的重要组成内容,属于社会性公共服务于基本公共服务的所属内容。基层人力资源与社会保障的公共服务平台代表的是在乡镇、街道等处设立人力资源社会保障公共服务站,为基层群众提供劳动就业机会和技能培训工作,实现人力资源社会保障公共服务的建设要求。

1 建设人力资源社会保障公共服务平台的必要性

1.1 和谐社会建设的客观要求

随着我国经济社会不断发展,人力资源社会保障服务项目逐渐加多,覆盖人群也逐渐拓宽,所属的工作任务不断加重,相应建设和其对应的人力资源社会保障服务管理平台也成为了必要。人力资源与社会保障公共服务平台在基层公共服务体系的组成中占据着重要地位,基层人力资源与社会保障公共服务能力的提升,达到科学化基层人力资源社会保障服务体系要求,对于协调经济发展有不可忽视的重要作用。

1.2 公共服务均等化的必要要求

服务型政府,就是在计划经济条件下我国传统管制型政府的另一个观念的转变,以发展目标为公共利益,测量尺度为公共客观要求,达到实现高质公共服务建设政府的要求。在政府职能与建设要求上,将服务公众看成是政府的存在、运行及发展的本质要求,在政府管理理念上,遵循人本主义原则,积极推动社会公民的建设需求,在管理方式与管理措施上,达到民主管理的建设要求,实现政务公开,在服务内容的建设标准上满足公民的一般要求,为公民需求提供及时、便捷、快速与人性化的服务内容,在沟通层面上建立效应突出的公众反馈机制,以实现真正“为民做主”的建设要求。

2 人力资源与社会保障体系的公共服务标准化推进模式

2.1单项推进

单项推进模式的代表就是四川省推行的人力资源公共服务标准化,其制定的标准主要适合使用在政府人事部门从属的人才服务机构,此项标准以不同等级层次对不同的人才市场等级与类型进行要求,级别越高的判定标准越好,而级别设定的主要参照物为市场的基础建设条件、基本物质设备、管理模式、服务项目以及服务水平确定等,所表现的是人才服务单位的社会经济效益、社会发展满意程度、知名度及美誉等。级别等级的认定方式与认定程序是先由条件达标的单位提出自愿申请,之后再交给省政单位评估审核。

2.2 系统推进

陕西省是系统推进模式的典型代表,其开展的一体化劳动保障公共服务标准化建设体系的建设要求,是依照服务型政府的建设标准,参照劳动保障工作透明度建设与公众满意度建设的标准而建设的劳动保障标准服务体系,通过不断的开创新的政策制度,实现体制机制的完善,实现城乡劳动保障公共服务统筹建设的要求,实现社会保障工作从经验型转变为标准型的要求。而在实施建设范围上,提倡围绕城乡均等就业机会、推动社会保险待遇均等与推动劳动保障维权均等的要求,有力实现基本公共服务均等化的建设要求。

2.3 整体推进

整体推进模式在地方政府公平服务标准化推进模式中,包含了整个人力资源与社会保障建设范围内的一般内容。杭州市从2007年开始推行公共服务的标准化建设,主要职能在于梳理与细化城区政府职能,订立标准化政府管理与公共服务条例,实现管理要求从“粗放化”转变为“精细化”的建设要求。

3 基本公共服务标准化体系建设与实施要点

3.1 建设指标体系

对应政府职能的乡镇基层公共服务公民的一般建设要求,以公共服务项目为准则,代入公民视野建设的公共服务标准化指标范围,组成乡镇基层社会公共服务体系所利用的基本公共服务标准建设体系,在实际使用过程中此项体系要严格遵循以下规则:文件中的“承诺时限”要清楚告知为受理时限,而不是处理时限;如有必要可以把服务覆盖人群特性中的选项加入计算总表,组成一个统一的选项。

3.2 提升服务项目弹性

在实施指标体系中需要参照自身执行情况,在充分尊重地方民意基础上加大指标体系服务项目之外的利用项目。而有一点需要重点注意的是,在新增服务项目标准化建设指标范围内使用此项指标体系,并且要求新增项目不在全国范围基本公共服务项目范围之内,而是以地方性服务项目的准则存在,此项操作措施不但能够维持基本公共服务的合理化要求,而且也为基层地区提供了更大的空间,有助于整体建设指标统一性的维护要求实现。

摘要：我国基本公共服务体系中的重要组成部分包括人力资源与社会保障领域基本公共服务,推行公共服务标准化建设,实现基本公共服务均等化已经成为了不二选择。人力资源与社会保障系统的乡镇基层服务体系,正在面临着基本建设国情、基础建设力量不足及编制力量受限的问题。笔者简述了人力资源和社会保障公共服务体系建设的必要性,并就建设方式与推行模式进行了论述。

关键词：人力资源,社会保障,公共服务体系

参考文献

[1]筱娟,杨梅.人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式、问题及对策[J].第一资源,2012(5):117-124.

[2]王宏,刘延光,田刚.加强基层人力资源社会保障公共服务平台建设的意义和建议[J].中国劳动,2013(7):33-34.

[3]李娟.人力资源社会保障公共服务体系标准化建设现状及建议[J].人才资源开发,2012(7):12-13.

人力和服务 篇2

上半年工作总结

今年上半年，在乡党委、政府的正确领导下，在上级业务部门的关心、指导下，我中心在围绕乡党委、政府做好中心工作的同时，认真加以落实，开展好各项工作任务。现将半年来的工作情况汇报如下：

一、劳动保障工作

（一）主要工作开展情况

1、收集信息，拓宽就业渠道，认真抓好培训就业工作 截止6月份为止，全乡农村富裕劳动力转移就业280人，已完成年任务的70%。同时，对全乡的下岗失业人员进行了摸底调查，并对计生办、政府招聘的人员进行了就业失业登记，并对这些人员分门别类建立了档案，也是为今后的工作打下良好的基础。坚持把公益性岗位开发作为促进就业再就业的一项重要工作来抓，找准扩大就业的增长点，逐步形成多渠道、多形式开发就业岗位的机制。积极向县申报在岗人员的公益性岗位补贴。

2、积极做好劳动法律法规的宣传工作

《劳动合同法》是党的十七大召开后颁布实施的一部重要法律，他为维护外出务工人员的合法权益，规范用工单位的用工行为提供了法律依据。为了把法律法规知识及时宣传给用工单位和务工人员，我们通过“春风行动”、综治宣传月等活动，把相关法律法规的资料发放到他们手中。通过宣传，让农民工和用人单位都认识到了《劳动合同法》以及签定劳动合同的重要性。

3、摸清底数，切实做好农村劳动力调查工作。3月14日至4月20日，对全乡16至60周岁的农业户口劳动力进行了一次摸底调查：我乡农村劳动力人口为13164人，其中女性5897人，这次劳动力调查为乡党委、政府科学制定农村剩余劳动力就地就近转移和开

展各类技能培训的相关政策提供详实的基础资料，对于加快推动农村剩余劳动力向非农产业转移就业，实现城乡统筹协调发展，具有非常重要的意义。

4、努力做好社保各项工作的实施和办理

我乡的城镇居民基本医疗保险工作在县社保局的指导下，在分管领导的大力支持下，把我乡的城居医保扩面工作作为死任务下发给中小学，通过开家长会，教师家访，并把中小学的校长作为第一责任人，并在7月底兑现奖惩。目前参保率为103 %，超额完成了城镇医保征缴工作任务。

群众已主动上门咨询并办理养老保险，这充分说明了此项惠民政策已逐渐被老百姓所了解和认可。今年，我乡养老保险新增扩面任务4人，目前已完成1人。

加强对建筑、餐饮等行业参加工伤保险政策的宣传。以我乡的花岗石厂为重点，主动上门为其提供政策咨询，动员雇主为农民工参加工伤保险。

（二）下步工作计划：

1、加大社会保险扩面相关政策的宣传力度，积极动员和引导群众缴纳社会保险；对违反劳动法律法规的行为坚决打击。

2、以“创业促就业”为载体，积极开展各类创业培训，提供政策咨询，为我乡出外务工返乡农民工和农村富余劳动力创造良好就业条件。

3、按照县下达的任务继续做好新型农村养老保险、城镇居民医疗保险办理。

二、新型农村合作医疗工作

（一）主要工作开展情况

1、新农合参合情况：乡党委、政府把新农合工作作为一项重要的民心工作，主要领导亲自抓，通过全乡干部职工的努力工作，参

合人数为20399人，参合率达103%。

2、加大宣传力度，做好门诊统筹“一卡通”工作。利用开群众会、挂标语等形式，引导农民转变观念。除了部分信息无法核对的参合农户外，其他所有的卡已全部发放到位。自5月1日起，乡卫生院及11个医疗点都已陆续启动了门诊统筹工作，截止6月底，共完成村级门诊补偿7175人次。3、1-6月新农合补偿情况：乡卫生院住院331人，补偿233835.99元；县外住院95人，补偿260284.51元；二次补偿14人，补偿125865元；村级门诊7175人次，补偿236694元。另外，补偿统计达1万元以上的4人，2万元以上的1人，5万元以上的1人，8万元以上的2人。

4、积极开展2012年新农合筹资工作。我乡一方面针对筹资额提高到50元这一新变化，通过层层召开会议宣传、进村入户面对面宣传、发放宣传材料宣传以及利用标语、印制宣传单等多种形式，使大家明白为什么要提高筹资标准，消除群众疑虑。另一方面重点宣传本乡近两年的新农合受益事例，让受惠于新农合的真人真事现身说法，切实起到说服教育作用。目前，我乡筹资工作进展顺利，已筹得新农基金50余万元。

（二）存在的问题：

1、宣传工作尚需进一步加强

一是部分医疗机构工作人员的工作还不够细致、耐心，表达的也不够通俗易懂，使部分农民对新农合政策还不够理解，二是宣传方式需要创新，如何利用最少的经费达到最好的宣传效果，宣传内容要通俗易懂，切实提高农民积极踊跃参加新型农村合作医疗的自觉自愿性。

2、个别医疗机构诊疗行为不够规范一是存在滥用抗生素、开大处方等不规范行为。二是个别医疗机构部分药品价格偏高。

3、对定点医疗机构监督、指导不力的现象客观存在

新型农村合作医疗涉及面广，人数众多，乡合医办人员忙于县外就医住院人员的报销工作，如何完善合作医疗和监管机制，还需要在工作中不断加以完善。

（三）下半年工作计划：

1、进一步加大监管力度，防止新农合基金流失。

一是继续实行定期检查、不定期抽查相结合的方式加强对各定点医疗机构住院病人的监管；二是加强对医疗服务行为的监管，防止医疗机构为增加收入而拖延疗程、增加用药品种、延长病人住院时间等做法；三是定期向县乡新农合监督小组汇报监管工作情况，取得其工作上的支持。四是完善公示制度，做到公开透明。在乡镇卫生院和村卫生站设立新农合公示栏，将参合农民住院医疗费用的补偿情况，包括患者的基本情况、住院时间、住院总费用、可报费用和补偿金额，以及新农合有关政策、监督举报电话、群众意见与反馈等内容进行严格公示，每月公示一次。

2、继续做好2012年新农合筹资工作。

加强宣传、变通方式，确保长期外出务工的群众能再规定筹资时间内缴费参合。并完善信息系统参合数据核对与管理。

人力和服务 篇3

为表彰先进，激励全系统各窗口单位创先争优，进一步提高服务质量和水平，在最近召开的全区人力资源和社会保障工作会议上，自治区人力资源和社会保障厅决定，授予南宁市西乡塘区劳动保障管理中心等20个窗口单位为“全区人力资源社会保障系统2008-2010年度优质服务窗口”。

会议要求受表彰的单位珍惜荣誉，戒骄戒躁，再接再厉，再创新业绩，在全区人力资源社会保障系统服务窗口中发挥表率示范作用。全区人力资源社会保障系统服务窗口单位及广大干部职工要向先进学习，按照创建优质服务窗口的内容和标准，进一步改进工作作风，严格依法办事，优化服务环境，提高服务质量，为维护人民群众的切身利益，促进人力资源和社会保障事业的科学发展作出更大的贡献！

被评为全区人力资源社会保障系统2008-2010年度优质服务窗口的有：南宁市西乡塘区劳动保障管理中心、桂林市人才市场、桂林市资源县就业服务中心、岑溪市人才交流服务中心、北海市社会保险基金经办中心、防城港市劳动监察支队、东兴市就业服务窗口、钦州市人才市场、钦州市浦北县就业服务中心、玉林市容县城镇职工医疗保险管理中心、北流市职工医疗保险管理中心、百色市人才市场、百色市田阳县百育镇劳动保障所、贺州市人事考试管理办公室、贺州市平桂管理区劳动就业服务中心办公室、来宾市就业服务中心、河池市宜州市劳动监察大队、来宾市武宣县就业服务中心、崇左市医疗保险管理中心、崇左市宁明县劳动保障监察大队。

广西12家单位荣获“全国人力资源和社会保障系统2008-2010年度优质服务窗口”

在“全国人力资源和社会保障系统优质服务窗口”创建活动中，广西南宁市人才服务管理办公室等12家单位表现突出，被人力资源和社会保障部授予“全国人力资源和社会保障系统2008-2010年度优质服务窗口”，名单如下：

南宁市人才服务管理办公室

武鸣县社会劳动保险事业管理所

柳州市劳动争议仲裁院

柳城县社会保障服务中心

柳州市柳南区南站街道天鹅湖社区劳动保障服务站

桂林市七星区七星街道毛塘路社区劳动保障工作站

梧州市职工基本医疗保险管理所

北海市海城区独树根东社区劳动保障工作站

平南县城镇职工医疗保险管理中心

都安瑶族自治县就业服务中心

广西壮族自治区社会保险事业局养老保险部

人力和服务 篇4

1 人力资源和社会保障领域公共服务标准化模式

1.1 单项推进模式

单项推进模式是指在人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式推进中只实施其中一项或几项内容,如就业、保险、人才引进等。如北京市发布的《北京人才服务标准》就在人才引进、人事档案、人事代理、人才素质测评等方面进行了业务规范,此规范为其他地区进行人力资源公共服务标准化提供了可供借鉴的经验,提升了我国人才服务的质量。

1.2 整体推进模式

整体推进模式是指在人力资源和社会保障领域公共服务标准化推进方面实施全面服务,共同推进的模式。如在公共事业规范化、人力资源标准化、社会保障标准化、信息规范化、行政管理统一化等,这些标准的实施都将有利于整个公共服务标准化的推进,最终促进人力资源和社会保障领域公共服务的标准化。

2 人力资源和社会保障领域公共服务标准化推进中存在的问题

2.1 基础理论水平落后

虽然我国在人力资源和社会保障领域标准化推进过程中取得了一定成就,但是在理论研究方面仍比较落后,公开发表的相关论文资料不多,主要内容涉及三个方面:一是对于人力资源和社会保障领域公共服务标准化现状的描述。这类文章主要针对我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化存在的问题进行分析,比如标准化内容不健全、标准化理解不到位等,然后针对具体问题提出相应的改善措施;二是关于人力资源和社会保障领域公共服务标准化模式的探讨,如单向推进模式、整体推进模式等;三是针对标准化推进过程可借鉴的经验及有效的措施;以上相关理论知识为我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化发展提供了可借鉴的资料,具有一定的启发性,但很多内容属于规范性研究,缺乏实证研究,在实证研究方面的内容需要更加充实。

2.2 地区差异大

由于我国各地经济社会发展水平的高低不同,不同地区之间人力资源和社会保障领域公共服务标准化推行的进程不一。地区差异不同主要体现在3 个方面:一是有些发达省份已经在全省范围内广泛推行,有些欠发达省份只在部分城市之间进行试点,全面统一的标准化推进模式还没有展开;二是虽然都在推行标准化,但不同地区之间标准化的标准不一,规范不同,缺乏统一的标准体系;三是各个地区间标准化推进的层次不一,有的省份已经在县、镇级之间开展,有的还只是落实在市级层面。

2.3 综合水平低

因为我国人力资源和社会保障领域公共服务标准化的标准内容规范不一,使得其在实施标准化的过程中,往往集中于一个或几个方面,如单纯集中于人力资源或者单纯集中于社会保障领域,在整体推进标准化上欠缺。另外,很多地区在人力资源和社会保障领域这两者的结合上也存在诸多问题,标准化的内容很多集中于社会保障领域,在人力资源领域深入的不够集中,对标准化实施的力度不够。

3 人力资源和社会保障领域公共服务标准化的推进措施

3.1 加大基础理论研究

人力资源和社会保障领域公共服务涉及百姓民生,内容广泛,包括就业、保险、人才引进等,涉及相关人员众多、层次不同。因此在对其研究时首先需要清晰认识公共服务标准化的不同内容,分别确定人力资源和社会保障领域分属的不同层级,明确两者的不同职能。在规范研究方面更加详实,在实证研究方面提供更多论证数据,最终起到指导实践的目的。

3.2 缩小地区间差异

虽然我国各地经济差异的现象不可避免,但人力资源和社会保障领域公共服务地区间的差异不完全是由于经济发展水平的不同造成的。我们应该向标准化实施程度较为深入,推进程度较为广泛的地区学习先进的管理模式,将利于实践推进的方式方法推广开来,最终落实到乡镇级甚至村级,能更加高效便捷的为广大人民群众服务,以更好地满足广大人民群众对公共服务的要求。

3.3 提高整体推进水平

我国地域辽阔、地区间资源差异较大,在人力资源和社会保障领域公共服务标准的推进程度上参差不齐。在政府财政范围内,要明晰人力资源和社会保障领域不同预算需求,清晰地认识人力资源和社会保障领域不同部门的职能,在此基础上,全面整体推进两者共同标准化,不可偏颇。

4 结语

人力资源和社会保障领域公共服务涉及国计民生,关系广大人民群众的切身利益,只有将人力资源和社会保障领域公共服务标准化才能更好地为广大人民群众服务,提高政府服务质量,缩小地区间、城市间差距,最终达到公共服务均等化的目的。

摘要：公共服务标准化是人力资源和社会保障领域的一项重要工作内容。本文首先针对人力资源和社会保障领域公共服务标准化的模式问题进行了探讨。其次,虽然我国在人力资源和社会保障领域公共服务标准化已经取得了显著成效,但仍存在很多问题,因此,第二部分主要针对人力资源和社会保障领域公共服务标准化推进过程中存在的问题进行分析。最后提出推进标准化的措施。

人力和服务 篇5

努力实现人力资源和社会保障工作新突破

——在全市人力资源和社会保障工作会议上的讲话

冯 连 旗（2012年3月2日）

同志们：

今天的会议是经市政府批准召开的，会议的主要任务是总结2011年工作，分析当前形势，部署2012年任务。

一、2011年的工作与成绩

过去的一年，对人力资源和社会保障工作而言，是高潮迭起、持续升温、大幅跨越的一年。在市委、市政府的坚强领导下，全系统干部职工紧紧围绕“三抓三促”工作目标，持续深化“科学打造民生链，着力形成大循环”的工作理念，圆满完成了的各项任务，一些重大民生工作取得了新的重大成果，较好实现了“十二五”人社工作的良好开局。

（一）攻坚克难抓根本，就业局势保持总体稳定。坚持把就业工作作为服务民生的重点，摆在突出位置，加大工作力度，创新政策举措，取得了一系列的丰硕成果。去年全年实名制就业21.5万人，农村劳动力转移就业6.7万人，培训城乡劳动力5.5万人，培养扶持创业带头人2653人，发放小额担保贷款1.35亿元，城镇登记失业率控制在3%以内，零就业家庭保持动态为

零，超额完成了省下达的各项任务指标。始终将高校毕业生摆在就业工作的首位，继续强化“人对人、点对点、表对表”的实名制理念，按照《2011年高校毕业生就业创业路线图》的设定，高标准完成了高校毕业生实名制就业工作，全年大学生就业9.96万人，就业率达到92.7%，862名特困大学生全部实现就业；积极做好就业困难群体援助工作，上调了2.7万名公益性岗位工资补贴标准，对13.5万名灵活就业人员发放社会保险补贴7.2亿元；强化“四级平台”建设，坚持开展“就业援助月”、“春风行动”、“百日攻坚”、“圆梦2011”创业帮扶等活动，推进“1+6+7”人力资源市场建设，举办各类招聘活动768场。提前完成20.3万人的《就业失业登记证》发放任务。继续对2550户企业实施失业预警动态监测，为政府制定稳定就业的相关决策提供了科学依据。家庭服务业联席会议制度成员单位扩大到20家，促进了家庭服务业市场化发展。

（二）持续升温抓突破，社会保障体系日趋健全。创造性落实国家和省部署要求，全力打好民生“攻坚战”，大踏步迈上维护保障民生的新征程。一是扩面工作取得新的成绩。借助《社会保险法》颁布实施的有利契机，创新活动载体，深挖工作潜力，五大险种参保人数不断增加，任务指标均超额完成。企业养老保险统筹基金征缴达到98.6亿元，社保稽核实现增收1.8亿元。二是老工伤人员纳入统筹管理。成立相应的工作领导小组，制定了科学的工作方案，认真做好参保单位欠费、趸缴数据核定和缴费工作，近8万名老工伤职工、1700多名工亡遗属

全部纳入工伤保险统筹管理。三是新农保和城保工作覆盖全员。以“完善社保体系，建设幸福沈阳”启动仪式为标志，全面开展新型农村和城镇居民养老保险工作，我市养老保险基本实现全覆盖、大循环。全市新农保和城镇居民养老保险参保人数达到103.4万人，约38.1万人按月领取养老金。四是医保改革不断延伸。启动实施医保市级统筹，积极推进异地就医持卡结算工作，实现了城镇居民大额保险院端结算。将职工医保最高支付限额由5.5万元提升至10万元，增加了13种城镇职工门诊规定病种，提高了8个原单病种的结算标准，编制了沈阳市医疗保险新编码药品库，并在全国大会上介绍了经验。医疗和生育保险各项工作在省综合考评中受到通报表扬。五是金保工程扎实推进。完成社会保险基础数据库整理和转换工作，通过与公安系统数据比对，核准参保人员信息，基本实现“同人同城同库”的设计目标；完成“五险合一”社会保险经办业务和公共服务系统的设计及调试工作；首批发放了10000张附加金融功能的社会保障卡。

（三）创新思路抓拓展，人才工作取得丰硕成果。一是招才引智成绩斐然。先后赴沈鼓集团、三一重装等企业现场办公，召开企业人力资源部长会议，确立了“引进一批、聘用一批、培训一批、储备一批”的工作思路。赴北京、天津和大连招聘金融、商贸、物流人才，实现了三战三捷的目标，不仅成功签约了一批在全国享有盛名的高端人才，而且还与中央财经大学等知名高校签订了人才培养的框架协议。二是专业技术人才队

伍建设不断加强。落实技能人才培养政策，努力打造沈阳技工知名品牌，累计组织高技能人才培训班18期，培训“技工大军”突破101.6万人，组织了有史以来规模最大的职业技能大赛，全年完成职业技能鉴定 6余万人次。圆满完成了8000人报名参加的机关事业单位考工定级工作。三是外国专家工作取得新的成效。实施引进国外技术、管理人才项目300余项，组织实施出国（境）培训项目16项，共引进和培养紧缺急需人才3000余人次。海外研发团队继续处于领先地位，全年申报90项，获批立项40项，超额完成考核指标。外国专家管理与服务工作规范有序，国际人才交流活动取得突出成绩，获得了“国际人才交流大会创办十周年特别贡献纪念奖”，市外专局荣获了国际人才交流大会的“最佳组织奖”和“最佳展示奖”。四是职称工作深化管理实现新突破。在规范企业职称评审权、严格控制职称评审中的连续破格、强化阳光评审、推进规范作业均有新进展，全年发放各类职称、职业证书1万余本。

（四）科学统筹抓改革，人事制度建设迸发活力。一是公务员管理教育充满生机。积极探索科学考评的方法机制，完善以竞争上岗为主的选拔任用机制，对14名交叉任职的处级干部进行了工作考核，公务员管理规范化、科学化、制度化和民主化水平不断提高。培训系列活动反响热烈，在全市公务员队伍中举办了三期心理建设系列讲座，“我与环境”千字征文暨演讲比赛，以及“加强机关建设，优化服务环境”为主题的软环境建设知识竞赛。圆满完成了43955名公务员考录工作。二是事

业单位改革稳步推进。继续深化事业单位实名制管理。按照《关于印发事业单位岗位设置管理试行办法的通知》（国人部发〔2006〕70号）有关精神，制定了《沈阳市事业单位岗位管理实施办法》和《全市事业单位实施岗位设置管理有关问题的处理意见》，全面实施事业单位岗位设置和合同管理。事业单位公开招聘工作稳步推进，基层医药卫生体制改革试点工作基本完成。三是军转干部和随军家属安置实现很好落位。以高度的政治责任感做好这项工作，全年完成军转安置任务780人，安置数量和质量在“省内领先、全国有位”，受到了全国的表彰。特别是在安置空间有限、安置压力逐年加大的背景下，完成了460名随军家属安置任务，受到军地一致好评。四是绩效考评步入良性循环。通过建立完善组织领导工作体系，科学设置考评指标，创新优化评分细则，着力构建信息系统，使我市绩效考评工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道，去年上半年我市荣获全省绩效考评第一名，在全国介绍经验。

（五）注重公平抓调控，收入分配改革扎实推进。一是公务员工资工作取得新的进展。组织开展了全市规范津贴补贴实施情况自查工作，对市直各部门、各区县津贴补贴执行情况进行了深入细致的检查，对发现的问题及时进行整改和解决。进一步做好规范公务员津贴补贴各项准备工作，按照“合理调整增资幅度，适度缩小与同类城市差距”的原则，精心研究制定了增资方案。二是事业单位绩效工资工作稳步推进。全面完成公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作，对义务

教育学校实施绩效工资情况进行了专项调研。制定下发了《关于沈阳市事业单位实施绩效工资的指导意见》，正式启动其他事业单位实施绩效工资工作。三是企业工资管理工作进一步加强。强力推进工资集体协商，调整了沈阳市最低工资标准。继续加强工资手册审核工作管理，采取分级、分类管理的办法，由市、区两级统一管理，明确管理权限和责任分工，规范工资支付行为。发布了2011沈阳市企业人工成本状况和人力资源市场工资指导价位，企业工资管理工作进一步规范。

（六）加大力度抓维权，劳动关系保持和谐稳定。一是深入落实“双合同制”。以农民工作为重点人群，将中小企业作为重点单位，将建筑业、餐饮业等作为重点行业，提高劳动合同签订率和履行率。在全国人大常委会劳动合同法执法检查中，陈至立副委员长对我市《劳动合同法》贯彻执行取得的成果给予高度的赞扬。实施集体合同制度深入推进彩虹计划，深入开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，劳动标准管理和三方协调机制建设进一步推进。二是劳动人事争议仲裁工作成果显著。案件审理质量和效率不断提升，基层调解组织建设扎实开展，全年共受理劳动人事争议仲裁案件7268件，结案7002件，按期结案率96.3%，立案准确率100%。三是劳动保障监察执法工作得到加强。扎实推进劳动保障监察“两网化”管理，开展了农民工工资支付、清理整顿劳动力市场秩序、贯彻实施社会保险法律法规等专项执法行动，农民工工资偿还率和投诉举报结案率均达到100%，劳动监察工作受到省厅通报表扬。

（七）系统思维抓长远，软环境建设渐次升级。按照“着眼建设、系统思维、循环互动、有序推进”的建设思路，个性化设计和开展“百分考核升级”活动，使软环境建设真正成为我局的一项“牵一发而动全身”的民生建设。先后两次在全市大会上介绍经验，市领导多次肯定我局软环境建设工作。一是打牢根基强素质。开展了“民生大调研”及“调研月”活动，共征集到206篇调研报告；举办了《社会保险法》专题培训和“金牌课培训”系列讲座，选派60名处级干部赴清华大学进行专题进修，着力提升干部职工服务民生的素质能力。二是活动牵引促深入。针对涉企服务开展了“20个有没有”大讨论，制定出台了《规范涉企评比达标表彰活动办法》、《清理检查涉企乱收费乱摊派乱检查乱评比工作方案》等规定；开展了“加强细节修养，优化软环境建设”专题教育，细化服务、细化态度、细化执行；选树了孟庆伟、刘彦、何苗、外国专家局、和平养老分局五个先进典型，树立正确的舆论导向，特别是孟庆伟这个典型在全国系统内产生了积极的反响。三是优化风气树形象。参加走进“市民服务热线”和“民生会客室”在线访谈，开通了民声微博，撰写了民生日志，设立了软环境建设联系点，建立了监督员联系制度。开展了15个“局长接待日”，受理政风行风热线电话3000余条，群众满意率达到99%。开展了“四个一”创建人民满意单位活动，评选“十大服务明星、十大优质窗口”，强化“窗口就是政府，形象就是环境”的理念。

成绩来之不易，成果弥足珍贵。行走在民生的路上，曾经 的辉煌凝聚着全系统上下的共同努力，更折射着非常深刻的启示，激励我们扬帆远航，一往无前。一年来的实践告诉我们：民生工作是个良心的事业，必须始终怀揣着对群众的似水柔情，以满足百姓的需求为工作的根本原点；民生工作是个集合的概念，必须按照系统思维的方式去处理问题，将方方面面的工作联系起来思考，结合起来加以贯彻；民生工作是个系统的工程，必须既立足当前又要着眼长远，在为群众排忧解难的基础上，建立体制优化机制；民生工作是个繁杂的事情，必须要受得住委屈，忍得住火气，耐得住情绪，以真诚的服务态度赢得一片民心；民生工作也是个精细的项目，必须将旺盛的激情倾力于发展的细节，把工作做在细微之处，在实现精细化建设中形成跨越；民生工作还是个发展的领域，必须迎前工作，攻坚克难，积极应对新情况、解决新问题，在改革创新中将越来越多的成果和实惠带给人民群众。

在看到成绩的同时，我们也冷静地思考工作中存在的差距不足：比如，人力资源特别是社会保障领域面临的一些重大而复杂的问题，迫切需要从制度层面去研究和破题；比如，一些重大改革项目特别事业单位改革矛盾压力较大，需要我们精诚团结、全力以赴做工作；再比如，在就业工作、收入分配、劳动关系、军转安置等方面，我们也到了一个历史的瓶颈期，需要进一步研究新情况，解决新问题；还比如，公共服务的均等化与人民群众的新要求新期望还有差距，等等，都需要我们切实引起高度重视，并在今后的工作中认真加以解决。

二、2012年的目标与任务

2012年，我市人力资源和社会保障工作的总体思路是：坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实全国、省人力资源和社会保障工作会议及市委全会精神，继续秉持“科学打造民生链，着力形成大循环”的理念，突出“民生为本、人才优先”的工作主线，深入实施就业优先和人才强市的战略，扎实推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设，统筹推进人事和收入分配制度改革，积极构建和谐劳动关系，实现人力资源和社会保障事业新的提升。全年工作主要包括12个方面：

1．保持就业局势稳定。全年实现实名制就业20.1万人，新增就业15.3万人，城镇登记失业率控制在4%。实施创业带动就业工作，全年扶持创业带头人1100人，带动就业6600人，创业培训2000人，发放小额担保贷款1亿元，当年到期回收率不低于95%。全面做好大学生就业工作，返回生源地的离校未就业高校毕业生当年总体就业率不低于75%，有就业愿望的登记失业困难家庭高校毕业生年底总体就业率不低于95%。全年培训城乡劳动力4.5万人，参加省级“千企万岗”就业见习计划650人。全面实施就业失业登记证制度，被认定就业困难人员、享受就业扶持政策人员全部领取《就业失业登记证》，新就业人员、登记失业人员发证和登记率达到100%。对就业管理系统进行升级改造和功能拓展，实现就业失业登记系统与失业保险系统的信息网络互通互联，资源共享，实现与省系统实时联系，上传空岗信息14万条，准确率达到75%以上。进一步加强人力资源

市场建设，完善失业预警制度，扎实推进家庭服务业发展，提供更多优质高效的就业服务。

2．全面深化社会保障。推进社保体系纵深发展，建立覆盖城乡居民的社会保险登记制度，持续扩面征缴、完善制度体系、强化工作配套。城镇基本养老、城镇基本医疗、失业、工伤、生育保险参保人数分别达到303.1万、442.2万、133万、172.5万和267.4万人。征缴企业养老保险统筹基金达到109.68亿元，失业保险个人缴费记录建账率达到100%。企业退休人员社区管理人数达到100.5万人，集中管理退休人员档案达到60.2万份。按相关政策调整企业退休人员养老金水平，确保企业基本养老金当期不发生新的拖欠，确保机关事业单位退休人员、新型农村和城镇居民养老金按时足额发放，确保各项待遇按时足额支付。进一步完善规范城镇基本医疗保险市级统筹，基本医疗保险政策范围内住院费用报销比例城镇职工平均达到75%以上；城镇居民平均达到60%以上，对城镇居民缴费补助每人每年不低于240元，城镇居民基本医疗保险参保缴费率达到70%以上。新型农村和城镇居民社会养老保险要做实个人帐户；经办管理服务平台建设要做到机构、人员、经费、场地设施“四到位”，新农保参保缴费率达到80%。

3．着力优化人才队伍。深入贯彻市人才发展规划，充分发挥人才工作综合管理部门职能，巩固深化“引进一批、聘用一批、培训一批、储备一批”的工作模式和机制，为我市可持续发展提供强有力的人才支撑。今年，我们将围绕七大战略性新

型产业发展需求，准备采取小群多路的方式，分赴哈尔滨、长春、武汉、西安四地开展人才招聘活动，为我市企事业单位引进一批高层次紧缺专业人才。加强专业技术人才队伍建设，继续推进政府特殊津贴、“新世纪百千万工程”、“十百千工程”等重大人才工程的实施，做好人才项目和博士后科研站的管理服务工作。营造尊重人才的社会环境、平等公开和竞争择优的制度环境，为吸引重大项目来沈落户运营提供高水平的配套服务。加强高技能人才队伍建设，组织开展技能大赛系列活动，重点抓好30家高技能人才基地建设，创建省级技能大师工作室2个，培养紧缺高技能人才450人。完善职业技能鉴定制度，健全技能人才多元评价体系。深化职称制度改革，探索建立以职业分类为基础的职称框架体系。坚持用制度规范程序，用规章防范漏洞，重点抓好资格评审、专家评委库建设和数据库建设三个环节。注重乡土人才培养，积极探索、引导农民职称评定工作，为农民、农村、农业的产业化发展提供智力支持和保障。改进完善机关事业单位工勤人员技术等级考试办法，确保考工定级工作更加科学、公开、透明。

4．狠抓公务员队伍建设。进一步完善公务员职位管理，加强中层干部竞争上岗管理，出台各委办局处级干部竞争上岗备案制度，研究解决部分参公单位科级干部失控办法，大力推行公务员平时考核实施办法，在市直机关探索并逐步推开从基层公开遴选公务员工作，鼓励支持沈北新区等地区探索改革聘任公务员工作。规范公务员招录职位资格条件设置标准，贯彻落

实中央和省关于录用有基层工作经历人员的精神，切实保障招录工作的公开、公正、透明。加强考录工作制度建设，研究出台资格审查、体验、政审等环节的工作制度，形成一套完整的制度链条。做好全市评比达标表彰活动等日常工作。按照中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略要求，紧紧围绕《国家中长期人才发展规划纲要》和沈阳经济区建设需要，以官德教育为核心，以能力建设为重点，开展“倡导一种精神、建立一个公务员在线学习网络、读一本好书、搭建一个交流互动平台”“四个一”培训系列活动，保持培训工作的连续性。认真实施行政机关公务员培训纲要，加大四类培训和对口培训力度。在搭建平台活动中，今年我们拟邀请十名委办局主要领导，围绕为官从政行为规范，开展“正观教育”局长讲座和网上在线学习。

5．重点理顺分配关系。开展公务员与企业相当人员工资水平调研比较，研究公务员职务与职级并行制度，进一步规范公务员津贴补贴，探索建立机关事业单位工资正常增长机制，做好实施地区附加津贴工作的有关准备工作。巩固事业单位绩效工资制度改革成果，不断扩大绩效工资实施范围，完善事业单位工作人员收入分配激励机制，研究制定绩效工资总量管理办法。加强企业工资分配指导调控，大力推进工资集体协商，探索建立工资正常增长机制，着力提高企业职工特别是一线职工的收入水平。高度关注个别群体工资待遇问题，努力探索基本工资待遇相对合理的分配机制。

6．建设和谐劳动关系。大力推进劳动关系制度创新，加快完善职工权益保障机制、利益共享机制、社会协商合作机制和劳动保护机制。全面推进劳动合同制度和劳动用工备案制度，继续实施集体合同“彩虹计划”，企业劳动合同签订率要达到85%以上。加强三方协调机制建设。全面开展劳动保障监察“两网化”管理，建立完善管理制度，网格工作机构、协管员配备、工作经费、办公场地、办公设施、交通工具配备，以及用人单位信息采集入库率达到国家和省市规定要求。积极维护农民工合法权益，实现清理拖欠农民工工资偿还率98%以上，确保不发生新的拖欠，建立预防和解决拖欠的长效机制，受理农民工投诉举报案件结案率95%以上的目标。加强基层劳动人事争议调解组织建设，拓展“阳光仲裁”绿色通道，提高办案效能。扎实做好信访维稳工作，不断化解信访积案，加强隐患排查，有效避免重大信访问题和群体性事件的发生。

7．抓好事业单位改革。稳步推进事业单位岗位设置管理改革，做好制度转换、岗位设置、按规操作等工作，确保改革取得圆满成效。落实好岗位管理、人员聘用和公开招聘制度，建立健全以岗位设置为基础的人员进入和晋升调控机制，强化岗位设置的基础性作用。按照岗位设置管理改革方案要求，各地区、各部门要于3月30日前完成人员竞聘上岗工作，4月30日前完成新的聘用合同签订工作。进一步完善事业单位公开招聘工作措施，加大推行公开招聘工作力度，加强监督管理、强化计划审核、完善方式方法，完善聘后管理，制定聘用合同管

理办法，进一步规范进人行为。

8.巩固提升外专工作。继续加强引进海外研发团队工作，引进项目要达到50个；努力开拓海外高层次人才和紧缺人才引进渠道，不断提升高层次外国专家的质量和数量；认真做好国家计划项目的执行工作，组织好国外技术、管理人才引进项目申报和执行工作，积极参与国家外国专家局“千人计划”工程；加强国际化人才培养力度，稳步推进出国（境）培训工作，提升培训质量和效益；继续支持“国家软件人才国际培训（沈阳）基地”工作，适时邀请一批外国专家来沈阳讲学。

9．认真做好涉军工作。坚持把军转安置工作作为重要的政治任务，加强地方主管部门和安置部门以及军队的互动，强化政策、责任和安置方案的落实，切实解决好计划安置军转干部的工作分配、待遇保障以及随军家属就业问题，积极探索完善科学合理的安置工作机制。大力推进自主择业军转干部就业创业工作，创新培训方式方法，完善自主择业政策，提高管理服务水平。全力做好部分企业军转干部解困维稳工作，加强制度建设和思想政治工作，确保企业军转干部总体稳定。

10．科学实施绩效考核。探索将绩效考评的结果与行政问责有机衔接起来，充分发挥绩效考评的导向、激励和鞭策作用。加快绩效考评信息管理系统二期工程开发，注重考评工作的“全覆盖”，进一步推动我市绩效考评工作走向科学化、制度化、规范化，切实形成“以考评为依据，以政绩论英雄”的风气。

11．按时推进金保工程。计划有序做好基本数据整理工作，完成数据同源，实现“同人同城同库”的信息管理体系，力争实现社会保险“一卡通”，为企业和群众提供更加便捷、更加高效、更加优质的“一站式”服务。

12．持续升温环境建设。继续保持软环境建设业已形成的良好态势，深入开展“百分考核升级”系列活动，通过强化措施衔接、完善配套功能，整体推进全系统服务质量，使环境建设工作始终保持认识不低、标准不减、力度不降、劲头不松的状态中，始终处在毫不停歇、层层递进的循环之中，实现一年明显好转，两年持续好转，三年根本好转的目标。

三、完成今年工作的措施与保证

一要更加注重形势研判，强化大局意识。判断一项事业的未来走向，重要的是辩明历史方位，把握发展大势。2012年，是国际国内形势更加严峻复杂的一年。从国际上看，经济环境难以明显好转，金融危机影响仍在继续蔓延，世界经济下行风险明显加大；美日欧等主要发达国家经济复苏乏力，新兴市场国家和发展中国家通胀压力较大，一个时期内全球市场需求将可能低迷；国际贸易保护主义抬头，并有政治化倾向；一些国家政权更迭，叙利亚等一些中东国家陷入动荡之中，这些都将对我国经济发展产生影响。从国内看，我国经济增长速度将有所放缓，固定资产投资增速、工业增速、外贸出口特别是加工贸易增速都有可能下降，这些必将影响用工需求，就业压力将会增大。从我市情况看，中央实施振兴东北地区等老工业基地战略深入实施，长期积蓄的政策效应和发展能量逐步释放，沈

阳经济区新型工业化综合配套改革将全面实施，筹办“十二运”进入决战决胜阶段，为我们提供了难得的发展契机。我们要切实着眼形势发展变化，紧紧围绕完成“五大任务”、实现“三大目标”、建设“五个沈阳”，以及“深化改革、推进创新、提升文明、改善民生”四项重点工作，加强对人力资源和社会保障事业重大问题的研究，搞好顶层设计，形成科学合理的工作思路，使我们的工作更加体现时代性，把握规律性，增强前瞻性。

二要更加把握历史机遇，释放创新空间。今年，沈阳经济区新型工业化综合配套改革将全面实施，各项改革任务将全面展开，全市各条战线、各个领域将掀起新一轮的改革热潮。当前，人力资源和社会保障事业改革发展的任务还相当繁重，特别是事业单位改革进入“深水区”。在这种情况下，我们创新的精神不能弱，改革的力度不能减，必须始终保持研究探索的强劲势头，统筹推进各项改革任务，着眼重大民生问题不断寻求新的突破口。比如，就业工作要重点研究就业政策与宏观经济政策有效衔接和经济增长与扩大就业良性互动、职业培训体系建设、人力资源市场体系建设问题，社会保障领域要重点研究社会保障制度统筹衔接、待遇确定和调整、基金平衡、服务体系建设问题，人才工作领域要重点研究发挥政府综合管理部门职能作用、创新人才发展体制机制、打造品牌项目和加强高层次高技能人才培养问题，人事制度改革领域要重点研究完善公务员考录和分类管理制度、完善事业单位人事管理制度、拓展军转干部安置渠道问题，工资收入分配领域要重点研究建立企

业职工工资正常增长机制和指导调控机制问题，劳动关系领域要重点研究解决农民工发展、劳动关系协调机制建设、加强调解仲裁和劳动保障监察执法力量问题，加快构建有利于人力资源和社会保障事业科学发展的体制机制，从而不断催生新的发展空间。

三要更加坚持科学统筹，提升建设起点。人力资源社会保障工作业务范畴广，任务头绪杂、热点问题多，既要统筹兼顾，保证各个方面的协调发展，又要扭住主要矛盾，把握关键环节，在推动重点工作落实时找准工作抓手、形成工作亮点。要着力巩固成果。紧紧围绕事业单位改革、新农保、城镇居民养老保险、老工伤、构建和谐劳动关系、公务员管理等群众热切关注的重大改革和敏感问题，坚持集体站台，集中领导智慧和精力，合力推动工作开展，确保取得新的惠民成果。要坚持突破瓶颈。当前，人社工作面临的困难挑战很多：就业的总量压力与结构性并存问题变得更加复杂，劳动者就业难与企业招工难并存的现象显现常态化的趋势；社会保障工作存在群体间不平衡，制度不顺畅，管理基础薄弱，基金征缴压力大等困难；劳动关系更是处于矛盾高发期和凸显期，维护劳动者合法权益的任务十分繁重，等等，这些都需要我们以时不我待的责任感，积极妥善地通过调整、创新和创造，在解决难题中推动建设发展。要注重提升层次。加强基层服务能力建设，以社会保障卡发放使用为核心，建立起统一的数据汇集、整理、分析、决策信息化系统，提高信息化工作的能力和水平；深化工作研究，开展领

导干部带头深入基层调研和专题业务调研活动，提高服务决策的科学性、时效性和针对性；完善统计调查制度方法，大力开展统计数据分析，提高源头数据质量和统计能力。

四要更加强化自身建设，树立良好形象。继续坚持“五个基本”的工作思路，抓实系统自身建设，形成党务政务相互促进、能力政绩循环互动、业务服务同频共振、风气形象同步提升的良好局面。要进一步强化民生意识。牢固树立“为人民服务、让人民满意”的公仆理念，做决策、办事情、想问题多为群众着想，多做换位思考，为群众提供尽可能的方便；要进一步抓好素质升级。继续组织金牌课培训，完善和落实各项学习制度，促进业务融合交流；加强机关党的建设，落实每季度一次党课制度；结合实际推进“五大系统”建设，强化行政权力运行重要岗位和工作环节的监督检查，加强反腐倡廉教育，提高党员干部党性修养和廉洁自律意识；要进一步做好行风政风和政务公开工作。全力做好“96123市民服务热线”、“民声微博”群众诉求办复工作，继续开展优质窗口和服务明星评选活动。加大政务公开和宣传工作力度，以公益广告等形式，广泛开展人社工作政策宣传咨询，加强重点业务和重大活动宣传策划，营造“公正、便民、廉洁、高效”的良好风气；要进一步加强文化建设。着眼文化事业的大发展、大繁荣，开展丰富多彩的文化活动，通过开展创先争优活动，强化职业道德建设，深入挖掘培养和宣传先进典型，形成人社系统共同的价值理念和精神追求，并融入到工作的全过程。

人力资源服务标准体系概览 篇6

为了适应经济社会发展需要，国际标准化组织ISO从1996年就提出了服务标准化，为给各国开展服务标准化工作提供指南，国际标准化组织消费者委员会（ISO/COPOLCO）决定开发ISO/IEC76号指南，即《服务标准制定考虑消费者需求的建议》，并于2008年发布。我国“全国服务标准化技术委员会（SAC/TC264）”对该标准进行了采标，标准编号及名称为GB/T24620-2009《服务标准制定导则 考虑消费者需求》，并于2010年1月1日实施。该标准提出了服务标准分类和主题，相当于服务标准体系框架，主要从维护消费者权益、保障服务质量角度提出服务标准。

服务标准体系构建的指导思想应当是：以质量为核心、以机构评级为抓手、以业务为主线、规范行业管理、保障公共服务、促进产业发展；涉及公民生命、财产、安全性等方面的服务应当以法律形式颁布标准；涉及公民权益但又受经济社会环境变化影响，政策性强的服务应当以部门规章形式颁布标准；涉及公益性、保障性、基础性的服务应当以国家标准形式颁布；涉及业务且不宜全国统一的服务，应当以行业或地方标准颁布；少量国家标准、大量因地制宜、因行业制宜的地方或行业标准。

人力资源服务是指为人力资源和用人单位提供相关服务，从而促进人力资源优化配置与有效开发的服务，涵盖了招聘、人事档案管理、人事代理、培训、高级人才寻访（猎头）、测评、职业生涯规划、劳务派遣、外包服务、市场配置中的劳动人事仲裁、人力资源网站、人力资源管理咨询等服务项目。因此，作为服务标准的一部分，人力资源服务标准体系应当在国家标准体系框架基础上，结合人力资源服务性质，本着系统、科学、开放、动态的原则，依据有关法律法规，制定人力资源服务标准体系，如表1。

需要指出的是，标准体系构建中的标准分类问题。其中，是按公共服务与市场化服务分类，还是按照服务专业内容分类是有争议的。目前，人力资源和社会保障部发布的人力资源和社会保障标准体系的人力资源标准部分就是按前者的分类划分的（见人社发〔2010〕53号），但也有观点认为，公共与市场是服务提供体制机制的不同而不是服务标准划分的依据，如招聘、培训既可用于公共服务也可用于市场化服务。

另一点需要指出的是，美国政府通过美国国家标准研究院ANSI（American National Standard Institute）授权美国人力资源协会（SHRM）制定美国人力资源服务标准是在2009年，与我国开始制定人力资源和社会保障标准体系是同一年。但是，两者在制定标准的指导思想和机制上却是有着明显差别的。最主要的是，作为人力资源服务国家标准的制定者，SHRM是要得到美国标准化研究院ANSI授权的。并且，在制定人力资源服务标准时，若涉及有关其他行业专业管理则需要与有关行业组织（同样被ANSI授权的机构）共同制定和发布相关标准，而这些标准大部分是推荐性标准，整个过程政府很少参与，倒是利益相关者（stakeholder）为主体。此外，其标准体系的构成也与我国有所不同，例如：招聘成本国家标准（Cost-Per-Hire Standard）ANSI/SHRM06001/2012、工作场所中的暴力防御与干预国家标准（Workplace Violence Prevention and Intervention）ASIS/SHRM WVPI1.1-2011，另在研的标准还有：工作描述、劳动力计划-基本因素、人力资源效率、组织多元化和包容性等。他们不是先建立一个体系框架再细化标准，而是有些像英美法律中的案例体系，不是欧洲的大陆法系。但国际标准化组织（ISO）则是首先提出服务标准体系框架，再细化有关标准的。例如：在ISO/IEC76号指南中的服务标准主题即包括：服务提供者及人员、供应商、顾客、合同、支付、交付、服务结果、服务环境、设备、补救措施、服务提供者与顾客之间的沟通、服务组织内部的沟通等。

第三点需要指出的是，服务标准体系与ISO的关系。尽管ISO提出了服务标准主题，但是欧洲和美国并没有把ISO/IEC76号指南，即《服务标准制定考虑消费者需求的建议》作为服务标准主流而加以采标。美国提出卓越绩效准则Criteria for Performance Excellence（CPE），进而应用于教育、卫生等领域，它的体系包括：领导、战略策划、以顾客和市场为中心、测量、分析与知识管理、以人为本、过程管理和经营结果等方面的内容，而欧盟则根据公共服务改革的精神提出了公共部门通用评估框架Common Assessment Framework（CAF）包括：领导力、战略与规划、人力资源管理、合作伙伴与资源、过程和变革管理、顾客/公民导向结果、社会结果、员工结果、关键绩效结果等九个方面的内容，两者都是在TQC全面质量管理理念方法基础上发展起来的。

我国目前的情况是，作为服务机构、服务提供商采用ISO体系的较多，作为人力资源服务业的服务标准体系也应更多受到GB/T24620-2009《服务标准制定导则 考虑消费者需求》的指导，但是在政府主导下，服务标准体系带有了政府管理职能和当前政策导向的色彩。人力资源服务标准体系应当以GB/T24620-2009为主，在理清业务边界基础上，由利益相关者为主导加以制定。业务是基础，机构评级是抓手，服务质量是根本，满足顾客需求是方向。

参考文献：

[1]柳成洋.《服务标准化导论》中国标准出版社，2009年12月.

[2]董志超等.《人力资源和社会保障标准体系建设及2010-2015年发展规划研究报告》.

[3]焦叔斌译.《卓越绩效准则》中国人民大学出版社， 2005年.

[4]孙国庆.公共部门通用评估框架（CAF）与质量管理 2012年12月 中欧公共管理二期培训课件.

[5]SHRM national standards2011-2012.

人力和服务 篇7

河东区人力资源和社会保障局直接面向企业和群众服务的部门主要包括就业服务、人事人才服务、社会保险、劳动保障监察、调解仲裁、劳动关系等窗口, 工作中将做到:

坚持依法行政

严格依据法律、法规和规章履行公共服务职能, 制定规范合理、符合实际的制度规定。严格按照职责和相关规定提供就业、社保、维权等一站式服务。

坚持政务公开

按要求公开政策规定、运行程序、办结时限公开事项。工作制度和办事流程全部上墙公示, 工作中实行“多窗口衔接”、“一站式服务”, 方便前来办事的企业和群众。

坚持高效廉洁

办事程序科学、规范, 无履职不力、办事拖拉、推诿扯皮、敷衍塞责等情况发生。行政许可事项在规定时间内办结。认真受理投诉举报, 做到件件有落实, 事事有回音。认真履职, 廉洁奉公, 杜绝一切吃拿卡要行为的发生。

坚持真情为民

人力和服务 篇8

按照省人力资源和社会保障厅党组的部署, 2012年河南省人力资源社会保障调研宣传工作总体思路是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 坚持“四个重在”实践要领, 按照围绕中心、服务大局、精心策划、潜心研究的总体要求, 深入开展调查研究, 切实加强新闻宣传, 着力在重大政策研究、促进调研成果转化上取得新突破, 着力在新闻宣传、舆论引导上取得新成效, 着力在服务中心工作、推动事业改革创新上取得新进展, 为推动人力资源社会保障事业发展、服务中原经济区建设做出积极贡献。

刘涛从四个方面对2012年的调研宣传重点工作进行了安排部署。

一是围绕建设中原经济区, 深入开展重大政策研究。继续开展服务中原经济区建设相关重大政策研究, 深入开展服务“三化”协调发展重大政策研究, 深入开展服务产业集聚区发展重大政策研究。

二是围绕保障改善民生, 深入开展热点、难点和重点问题研究。认真组织开展专题调研和集中调研活动, 深入基层, 深入群众, 了解掌握实际情况, 发现存在的问题, 提出破解的建议, 力争在这些突出问题上有所突破, 在政策制定上有所创新。

三是围绕人力资源社会保障事业改革发展, 积极开展新闻宣传。认真做好党的十八大主题宣传, 形成强大的舆论声势, 营造浓厚氛围, 为十八大召开营造良好的社会环境;突出重点工作的宣传, 切实加强策划, 全方位、多角度对各项重点工作进行宣传报道;注重先进典型宣传, 加强先进典型的培养和挖掘, 力争树立全省、全国叫得响的先进典型, 进一步营造学习先进, 争当先进的良好氛围。

人力和服务 篇9

一是坚持依法办案, 保障合法权益。坚持“以事实为依据、以法律为准绳”的办案宗旨, 认真履行法定的职责, 公正、公平、及时办案, 依法处理劳动人事争议。

二是简化办事程序, 服务快捷高效。针对劳动争议的特点, 该科不断摸索和实践, 形成了高效快捷的办事模式, 为群众提供方便优质服务。

三是办事公开透明, 做到清正廉洁。该科不断完善公开办事制度, 认真履行服务承诺, 做到阳光操作, 廉洁服务。

提高社区人力资源服务策略 篇10

(一) 社区工作人员的流动性比较大

很多社区招聘的工作人员都是临时性的, 这样的临时工基本上占将近一半。而社区服务工作队伍的稳定性较差就必然会影响到一些职工的工作积极性, 反正干不久的活儿不如得过且过的态度是不负责任的表现, 会降低社区服务的质量。

(二) 社区工作人员的薪水偏低

社区服务工作也是当地政府部门管理下的工作之一, 社区服务工作性质和公务员差不多, 但是社区人员的薪水远远低于公务员。由于收入过低, 社区工作人员的生活稳定性没有保障, 所以他们的流动性也大。

(三) 缺乏高学历的社区服务工作人员

根据在职的社区服务工作人员的学历调查来看, 大部分的学历都是专科或者更低。学历高低在一定程度上反应着职业素质的高低, 学历过低的社区服务人员在各种服务的知识技能上可能会有所欠缺。

(四) 社区工作人员所受教育的专业与社区管理专业对口率不高

大专院校中开设社区管理专业的比较少, 即便是开设了也是属于开设不久的新兴专业。但是社区服务工作人员也需要有正规的社区管理教育, 而与这种社会需要相反的是, 很多的社区工作人员都没有接受过正规的社区管理教育。

二、提高社区人力资源服务对策

(一) 提高社区服务人力资源对策

1. 采用事业单位编制或合同制方式建立社区服务工作队伍。

要让社区工作人员队伍的稳定性有所保障就得从队伍的管理入手, 最基本的就是按照社区所辖居民规模配置相应社区工作人员编制数量给服务人员提供获得事业单位编制的机会或者签订工作合同的方式确定双方的劳动关系, 并让他们享受一定的社会福利, 这样一来服务人员的生活稳定性增强, 他们的生活质量得到切实的改善之后, 随之的工作态度和工作责任感就会增强, 从而为社区居民服务的质量也会上升。

2. 提高社区工作人员的待遇。

社会经济发展的今天, 物价飞涨, 如果社区工作人员的薪酬没有相应的提高的话, 他们的生活水平就会下降, 这会因影响到员工的工作积极性。当地的政府和相关管理单位要关注社区工作人员的薪酬问题, 让工作人员的辛苦工作能够得到相应满意的报酬, 不断的激发社区工作人员的工作热情。

3. 社区工作人员的知识和技能的培养。

现在社区的各种设施和装备都在不断的升级, 而且管理也在完善之中。社区工作人员要完成的工作已经不同以往, 现在需要的社区工作人员最好是有相关专业教育的背景, 比如公共管理、物业管理、社区管理、行政管理等专业的教育背景;除此之外, 社区工作人员的员工还要在工作中参加相应的培训, 如此一来, 工作人员对自己的服务工作更加熟练, 工作效率大大提高, 从而社区工作的开展起来也比较顺利。

4. 利用志愿者开展各种社区服务。

很多的企事业单位和大中小学等都会为社区提供一些志愿者, 合理的安排这些志愿者将有利于缓解现有社区工作人员短缺的现状, 让志愿者和社区服务队伍一起开展各种有益的活动共同提高社区服务的质量。

5. 成立业主委员会, 让他们参与社区服务。

社区的管理不能单靠社区工作人员, 还要依靠广大业主的共同配合。在社区的业主中选择一些人组成业主委员会, 让他们代表广大业主的利益, 站在业主的角度参与到社区的物业管理中来, 而且, 业主委员会作为社区居民群众性的代表者也可以通过正规的渠道向社区委员会提出一些有建设性的意见和建议, 共同推动社区服务的完善。

(二) 提高社区服务数量和质量对策

1. 划清政府与社区的职责, 理顺政府与社区关系。

当地政府和社区管理单位的职责可能会出现一些重复的地方, 社区成立一站式服务大厅, 将当地政府的职责和社区的职责分工处理, 让社区和政府主管部门的工作相互协作而又有所分工。

2. 引导当地的服务企业参与社区服务工作。

一是让一些信誉比较好的公司引进社区, 比如各种美容美发和医药公司, 他们进入社区给群众提供理发、医疗等服务不仅能够让他们获得经济效益, 社区的居民的生活环境也会变得更加的便捷;二是让社区周边共建单位兼任适量的社区服务工作。以减轻社区工作人员工作压力和丰富社区服务工作内容。比如, 让附近的学生志愿者提供一些生活常识咨询、社区保洁服务, 社区周边的医院提供小病医治等服务。

3. 激发社区居民参与社区服务的积极性。

动员居民小区中一些有余力的居民参与小区的社区服务中, 利用休息日向居民提供无偿或有偿服务, 不仅有利于邻里团结还能方便居民的生活。

三、结束语

随着我国城镇化进程的不断加快, 城镇化水平日益提高, 这对社区服务建设提出越来越高的要求。社区服务建设水平的高低直接关系社区人们基本生活质量的好坏, 而加强城市社区人力资源管理又是提高社区服务建设水平的重中之重。总之, 城市社区人力资源管理一定要树立以人为本的理念, 培养社区工作人员的主人翁意识, 提高其工作的热情, 激发其主动性和创造性, 不断完善各项职能, 提高管理水平。

摘要：社区服务不仅和社区居民日常生活水平息息相关, 还是关系到整个社会和谐的重要因素之一。人们的基本生活质量得到保障是社会经济得以发展的前题条件之一, 所以社区服务水平的提高具有重要的意义, 而服务水平的高低主要在于人, 所以社区人力资源好坏就显得十分重要。笔者在下文中简要的探讨现今的社区人力资源状况以及相关的改善措施。

关键词：社区人力资源,开发,利用

参考文献

[1]龙云兰.论以人为本的社区人力资源开发[J].学术论坛, 2008 (07) .

人力和服务 篇11

共享服务中心(SSC)是指将非核心业务统一集中于一个专门的运营机构，为企业内部提供特定范围的服务，同时引入市场机_制，以服务协议(SLA)作为内部服务合同，为服务成本及服务质量提供可量化指针，并将信息及网络技术作为载体来驱动组织运作的一种管理模式。不同于一般的服务中心(helpdesk)仅是协助客户解决较简单的问题，共享服务中心可比喻为集团内的一家公司，提供特定职能(如：发薪)的专业服务，其服务的客户仅止为该集团内的公司，共享服务中心将与各公司签定服务协议(SEA)以明确定义服务内容及范围，并需收取相关服务费用；购买此项服务的公司则不需再设置该职能，可以节省该公司的人力及运营成本；而提供服务的共享服务中心由于专精于某项职能，也能提供更高质量的服务水平。

共享服务中心一般会重点支持行政方面的工作，在企业营运作业及流程中，财务部、人力资源部和信息技术(IT)部门是最普遍被“共享”的职能部门。共享服务中心在很多大型的国际性公司已有非常成熟的运作。

而人力资源共享服务中心(HR-SSC)指的就是专门提供人力资源相关服务的共享服务中心。在人力资源共享服务中心服务内容中，发薪是最多被覆盖到的范围。根据德勤的调查数据显示，在设有共享服务中心的企业中，有59％的发薪通过人力资源共享服务中心执行。其他如：福利管理、薪酬行政作业、社会保险管理、人力资源数据维护等需求量高且偏向行政作业的工作也经常由共享服务中心执行。

那么，人力资源共享服务中心究竟可为企业带来什么收益呢?德勤在2003年、2005年及2007年持续对全球超过130家拥有共享服务的企业所进行的共享服务调查中发现，人力资源共享服务一直以来为企业创造的价值最主要为：

1降低运营成本

人力资源共享服务中心可以减少企业内(或集团内)各人力资源单位重复且相似度高的作业流程，并且通过梳理共有的流程、统一集团内的工作流程和工作内容、建立标准化作业流程，从而将标准作业流程建置于共享服务中心之中，可以降低企业(或集团)在运营成本的重复支出。通过共享服务中心的建立也可整合并统一相应的人力资源信息系统，集团也可因此消除各个公司在信息系统上的重复支出。

2加强管控

由于人力资源共享服务中心提供集中的服务内容，并与提供服务的内部客户订立完整的服务协议，其运作更加透明化也因此更利于审计和监控。同时其专业化的分工、明确的职责与角色，也可增强企业(或集团)对劳动力的分布、预测和规划。

3提升企业效能

人力资源共享服务中心将行政工作自公司中分离，可以减少管理者在事务性工作上的无谓投入；且其专业化的分工使企业内人才的专业性更强从而提升组织效能。其效能的提升主要来自以下几个方面：

提高人力资源从业员的能力、改进人力资源服务质量

——建立专家中心，提升人力资源专家的综合素质，使其创造更大的贡献/价值

——通过配一套与ERP系统相契合的人力资源服务系统，来为雇员提供整合、高效的服务

——为雇员(管理者和员工)提供自助式系统平台，减少人力资源从业者在事务性工作的时间消耗；

——系统性的培训支持，持续培育企业内人才，满足员工成长的需要；

——提供更便捷的技术便于人力资源从业者和主管对组织问题的实时跟踪和管理；

流程的统一和标准化增强了人力资源工作的效率；

更完整的信息以利于高层管理更快更准确地做决策

——统一的编码方式可增进数据的标准化和可比性；

——便于整合集团内的数据报告使其内容更直观化；

——可较快速地找到重要决策所

资源行政工作的职员数

越来越多的组织认识到，通过人力资源共享服务中心的成立，可减少耗费在行政工作上的职员数量。通常开展人力资源共享服务中心后，平均能减少一定量的人力资源行政职员数(从下图可以清楚地发现行政职员数量的减少在21％～30％和超过30％的范围中，从2003到2007呈逐年递增的态势，表明行政职员数量的减少趋势很明显)。人力资源共享服务中心提供了人力资源从业员一个得以自行政工作转换至更具战略性及发展性的工作机会。

人力和服务 篇12

关键词：人力资源服务业,指标体系,北京市

人力资源是实施国家创新驱动战略,促进经济社会发展至关重要的战略资源。人力资源服务业是国家确定的鼓励类发展行业和重点加快发展的现代服务业。大力发展人力资源服务业,有利于建设完善现代人力资源市场体系, 促进人力资源开发配置和科学管理,进一步增强我国人力资源和人才资源优势; 有利于发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,完善促进就业创业体制机制,增强劳动、 知识、技术、管理、资本的活力,实现更高质量的就业; 有利于提升人力资源管理和利用水平,推动经济发展方式转变,促进我国经济转型升级,从根本上提高各类生产要素的配置效率。因此,及时掌握人力资源服务业的发展现状和未来走向,探索人力资源服务业的发展规律和态势, 是进一步加快实施我国就业优先战略和人才强国战略的迫切要求。

近年来,我国人力资源服务业呈现良好发展势头,多元化、多层次的人力资源市场服务体系初步形成,人力资源服务业城乡布局进一步合理,公共服务体系逐步完善, 市场化服务机构投资主体日益多元化,产业集聚特点凸显,全国各地形成了一批人力资源服务产业集聚区域和人力资源服务知名品牌,整体服务能力和服务质量不断提升。但是,也要看到我国目前的人力资源服务业还存在行业规模偏小,地区分布不均匀,市场体系不完善,服务供给不足,服务产品同质化倾向较重,国际竞争力较弱,扶持政策不够等问题,难以有效满足经济社会快速发展对人力资源整体素质不断增长的需求。

解决上述问题除了深化人力资源市场改革和创新人才配置的体制机制外,对人力资源服务业整体效能发展程度的实时评估尤为重要。人力资源服务业的发展需要经历不同的阶段,衡量人力资源服务业的发展状况和整体效能, 除了通过宏观数据和抽样数据外,最重要的方式还是应该构建人力资源服务业效能评价指标体系,目前我国无论是在学术理论领域还是在政策实践领域,都还没有建立完整的人力资源服务业效能评价指标体系。因此,本文结合现有的人力资源服务业统计指标,尝试构建了人力资源服务业效能的评价体系,旨在为人力资源服务产业的发展过程提供一个量化评估框架,系统掌握人力资源服务业发展的基本情况和阶段性特征,进而厘清发展思路,为进一步完善促进发展政策,发挥市场在人力资源配置中的决定性作用提供政策参考和建议。

1人力资源服务业评价指标体系的构建原则

( 1) 代表性原则。根据指标在整个评价体系中的地位和作用,选择最能反映评价要求的具体指标,每一个指标都要具备代表性,突出重点,避免全面化。

( 2) 相关性原则。选取的指标要与人力资源服务业的效能评估有直接关系,相关程度越高,指标在整个评价体系中的权重就会越高。

( 3) 实用性原则。指标的统计和量化要具有可操作性,数据的获取要建立在目前的人力资源服务业统计工作基础上,从客观实际出发,合理地创建和筛选各级指标, 确保指标的公平与有效。

( 4) 差别性原则。对指标采用分层次构建,根据各级指标在整个指标体系中的重要程度进行权重赋值,权重的取值通过德尔菲法组成的专家小组确定。

( 5) 量化原则。定性指标容易导致评价主观性强, 在指标设立时,对各级指标采用量化的方式,用数据来衡量评判的目标,用分值来计算人力资源服务业的效能发挥程度。

2人力资源服务业评价指标的选取与权重

本文结合目前对人力资源服务业的文献分析和现有的人力资源服务业统计指标,设计了5个一级指标来构成人力资源服务业的评价体系,分别是行业总量、服务机构、 从业人员、服务对象和服务效果。一级指标分别从人力资源服务整个产业的规模和经济贡献度、服务机构的资质和业务水平、从业人员的数量和质量、服务对象的数量和业务需求、服务效果的满意度评价五个维度全方位测量和评估人力资源服务业效能的发挥程度。

2.1行业总量

人力资源服务业是现代服务业的一种,其行业总量可以最直观地反映出整个人力资源服务产业的发展程度。行业总量从5个二级指标中测量,分别是人力资源服务业对GDP的贡献率、人力资源服务业对服务业的贡献 率、机构的总数量、从业人员的总数量和年度营业总收入。人力资源服务业对GDP的贡献率主要是测量人力资源服务业对整个经济的贡献程度; 人力资源对服务业的贡献率主要是测量人力资源服务产业对整个第三产业的贡献程度; 机构的数量主要是测量人力资源服务机构的总体规模; 从业人员的数量主要是测量人力资源服务业的从业规模; 年度营业总收入是测量人力资源服务业的年产值。

2.2服务机构

人力资源服务机构分为公共服务机构和经营性服务机构,公共服务机构承担着公共就业和人才开发配置等服务,经营性服务机构是市场化经营,提供比较灵活的人力资源配置服务,因此通过服务机构的规模与现状可以看出人力资源服务产业的市场化程度。服务机构从4个二级指标中测量,分别是年度总产值增长率、年度利润额增长率、提供岗位数量和经营性机构所占比重。年度总产值增长率是测量服务机构总产值的年度发展态势; 年度利润额增长率是测量服务机构的净收益的年度发展态势; 提供岗位数量测量服务机构的服务能力; 经营性机构所占比例测量人力资源服务业的市场化程度。

2.3从业人员

从业人员为整个人力资源服务产业的发展和壮大提供了人力资本与智力支持,因此从业人员的能力和潜在水平反映着人力资源服务业的现状和发展潜力。从业人员从4个二级指标中测量,分别是专职人员的比例、从业人员的职业资格比例、从业人员本科及以上学历比例、从业人员海外背景所占比例。专职人员的比例测量当前人力资源服务业的从业规模; 从业人员的职业资格比例测量从业者的资质水平; 从业人员本科及以上学历比例测量从业者的高等学历比重; 从业人员海外背景所占比例测量从业者的国际化水平。

2.4服务对象

人力资源服务业的服务对象分为企业及事业单位和个人,通过服务对象这一维度可以反映出人力资源服务业的市场占有率和服务水平。服务对象从5个二级指标中测量,分别是服务企业的数量、受理求职登记人数、接受公共人力资源服务占全部人力资源服务的比重、接受经营性人力资源服务占全部人力资源服务的比重。服务企业的数量测量服务对象中企业及事业单位的规模; 受理求职登记人数测量服务对象中个人业务的规模; 接受公共人力资源服务的比重测量公共服务在整个人力资源服务中的份额; 接受经营性人力资源服务的比重测量经营性人力资源服务在整个产业服务中的份额。

2.5服务效果

人力资源服务的最终成果和服务对象的满意度评价是检验人力资源服务效果的最显著指标。服务效果从3个二级指标中测量,分别是服务企业的满意度评价、服务个人的满意度评价和成功推荐就业人数。服务企业和服务个人的满意度评价是从服务对象的角度测量人力资源服务业的服务效果; 成功推荐就业人数是从服务成果的角度测量人力资源服务业的效能发挥。

2.6权重的赋值

各级指标权重的赋值均采用德尔菲专家小组评价法, 由来自北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处、北京市人力资源和社会保障局科研所、北京劳动保障职业学院的5位专家分别独立赋值,经过几轮的意见反馈和数据统计得出最终的指标权重。在一级指标权重中,行业总量和服务效果的指标权重值均为0. 25,服务对象的指标权重值为0. 2,服务机构和从业人员的指标权重值均 为0. 15。由此,完整的人力资源服务业效能评价指标体系构建如表1所示。

3人力资源服务业评价指标体系的综合设计与评价方法

评价的基本依据是人力资源服务业22个具体指标实际值与目标值的差距,差距越小得分越高。目标值是建立在研究各地区经济社会发展的各项指标基础上的预期值, 主要参照研究各地区的经济社会发展规划指标、人力资源服务业发展规划指标制定。实际值则是所评价年度各地区实际取得的指标数值。但用数学模型进行评分时,需要设立标准值,然后用标准值和实际值进行比较,本规划确定标准值为目标值的100% 。具体的评价框架见表2。

在本框架中,目标值代表着本项指标预计或规划中应达到的数值,实际值代表着本项指标当前的统计数值,实际值与目标值之间的差距代表着实际值完成了目标值的百分比,评价分代表着本项指标在权重基础上的得分值,最终总分值的计算需要经过四个步骤:

第一步: 计算实际值与目标值的差距: a1= ( A目标A实际) /A目标× 100% ;

第二步: 计算二级指标的评分: A1= 25 × ( 1 - a1) ;

第三步: 计算一级指标的评分: A = A1+ A2+ A3+ A4+ A5;

第四步: 总得分 = A × 0. 25 + B × 0. 15 + C × 0. 15 + D × 0. 20 + E × 0. 25。

通过以上公式的计算可以得出人力资源服务业效能发挥的评价分数 ( 百分制) ,根据人力资源服务业效能评价指标体系设置思路,结合发达国家人力资源服务业的发展轨迹,将人力资源服务业发展进程大致分为五个阶段 ( 按百分制计算) : 1起步阶段,综合评分在51 ~ 60; 2初级发展阶段,综合评分在61 ~70分; 3效能提升阶段,综合评分在71 ~80分; 4整体协调发展阶段,综合评分在81 ~ 90分; 5全面发展阶段,综合评分在90分之上。

4北京市人力资源服务业效能发展程度评价实践

根据上文构建的评价指标体系和分值的计算方法,本文以北京市人力资源服务业2013年度的统计数据和调查数据为例,实证测量北京市人力资源服务业的效能发挥和发展阶段。实证研究中,北京市人力资源服务业各项指标的目标值来自规划文件和北京市人力资源和社会保障局人力资源市场处的年度工作计划。各项指标的数据和评分见表3。

北京市人力资源服务业各项指标的实际值来自三部分,一部分来自北京市2013年度统计数字; 第二部分来自2013年度北京市人力资源服务机构年审数据; 第三部分来自2014年针对人力资源服务机构和人力资源服务对象的抽样调查。