酒店行业知识

酒店行业知识（精选7篇）

酒店行业知识 篇1

全球最新酒店排名10.凯悦

2006年排名第10位，自2005年接手AmeriSuites后，全球凯悦集团又整合了一些新品牌，如

SummerfieldSuites和MicrotelInns，紧随卡尔森酒店集团之后,排名第10位。酒店738座，房间144671间。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，凯悦（美）有酒店818座、房间147157间，列第9位；2003年列第11位，酒店208座、房间89602万间。品牌为凯悦、君悦、柏悦。以特许经营为主。在中国内地酒店4座，委托管理。

凯悦饭店及度假区饭店集团包括两个独立的集团公司——凯悦饭店集团和凯悦国际饭店集团，分区域管理全球的215家凯悦酒店。凯悦酒店集团分管 美国、加拿大市场；凯悦国际酒店集团管理亚太区。凯悦饭店集团属于芝加哥的普里茨科（Pritzker）家族；凯悦国际饭店集团是普里茨科家族的另一家独 立的公司。凯悦的发展是从第一家设立在洛杉机国际机场的饭店开始的。

全球最新酒店排名9.卡尔森

2006年排名第9位，卡尔森酒店集团表现仍然稳定，尽管其主要的经销商Rezidor在EMEA地区十分活跃，但就整体而言，依然没有太大变化。酒店922座，房间147129间。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，有酒店890座、房间147093间，列第10位；2003年列第9位，酒店881座、房间147624间。

卡尔森环球酒店公司在82个国家拥有逾1700家酒店、度假村、餐厅及游轮业务，为美国最大的私营公司之一。该公司麾下拥有丽晶、丽笙、ParkPlaza、CountryInns&Suites和ParkInn品牌。丽晶是卡尔森环球酒店公司的顶级品牌，在香港的一家因为 2001年香港新世界集团与英国巴斯集团的收购而撤出。餐饮品牌为星期五餐厅。

卡尔森集团在中国的市场份额已经占了亚太地区的25%，尽管其业务量在印度地区更大，而利润却显然是中国更高。未来10年，另外代表卡尔森旗 下高端酒店品牌的7家丽晶酒店和5家丽笙酒店也将在中国建成。丽笙酒店及度假村是定位五星级的品牌，其在63个国家有着超过413家酒店。

卡尔森进入中国五年来，三大品牌已经进入中国，已发展到八、九家。2006年开始，卡尔森集团将在亚太区加速发展，中国则是集团打响MICE 战役的主力市场。借助集团2006年4月全新启动的会议管理工具MB3（MeetingBroker3）平台，全面推广中国的旗下酒店力促会奖旅游业务出 现显著增长。MB3（MeetingBroker3）是一个针对10间夜以上客房预定的酒店MICE管理工具，该工具将帮助酒店根据客户要求快速作出反 应，客户可以在四个小时以内获得酒店的回复。丽晶和丽笙的酒店品牌更适于接待国际和国内会奖团，丽亭则主要针对国内MICE市场。上海有两个丽笙品牌酒店 项目正在洽谈中。

全球最新酒店排名8.喜达屋

2006年排名第8位的喜达屋集团是另一个通过兼并获得增长的成功案例，其旗下喜达屋酒店暨度假村的增长（11.8%）就得益于其新接管的LeMeridien品牌。酒店845座，房间257889间。

2006中国饭店业国际品牌10强之5.喜达屋酒店与度假村集团。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，喜达屋（美）（纽约股市代号：HOT）有酒店733座、房间230667 间，列第8位；2003年列第8位，酒店738座、房间229247间。品牌为威斯汀、喜来登、圣-瑞吉斯、福朋、寰鼎、至尊精选、W饭店。特许经营 41.8％，委托管理28.5％，带资管理及其它29.7％。1985年进入中国市场，在中国有19家酒店，在建17家。在华酒店为委托管理、特许经营及 有选择的带资管理。

喜达屋从资金管理公司通过并购成为大集团，后来以小吃大并购喜来登。喜来登在二十世纪六十年代从一家饭店起家，其股票在二十世纪七十年代被 ITT（美国北方电讯公司）购买，ITT的资金加上喜来登专业饭店管理技能结合使喜来登成名，二十世纪九十年代晚期喜来登从ITT分离。喜来登在母国的资 产只占总资产的30%，70%的资产分布在世界各地。喜达屋下的艾美从一家法国航空公司下属的饭店公司起家。

喜来登是集团旗下最大的一个品牌，在全球70多个国家拥有400多家酒店。喜来登酒店是进入中国的第一家国际饭店管理集团，于1985年开始管理北京的长城饭店。

1990年，喜达屋在西安开设了一家酒店。

圣-瑞吉斯是最高档饭店的标志，代表着绝对私人的高水准服务，历史久远。第一家圣-瑞吉斯饭店是1904年阿斯托上校在纽约开办的，阿斯托上 校采用了全欧洲化的服务来款待自己的朋友和商务伙伴。这种服务在业内独树一帜，使圣-瑞吉斯饭店成为全球饭店业的经典。2000年3月1日，坐落于北京建 国门外大街的北京国际俱乐部饭店正式将其英文名改为St.RegisBeijing（圣·瑞吉斯北京，原中文名不变），这标志着该饭店将完全按照圣-瑞吉 斯饭店的模式和标准动作，成为它在亚太地区的第一家饭店。

全球最新酒店排名7.最佳西方

2006年最佳西方以房间增长2.5%的成绩连续几年保持着第7名的位置。酒店4195座，房间315875间。

2006中国饭店业国际品牌10强之8.美国最佳西方国际集团。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，最佳西方国际集团有限公司2004年有酒店4114座，房间309236间，列第7位；2003年列7位，酒店4110座，房间310245间。

美国最佳西方国际集团(BestWesternInternational，Inc.)是全球单一品牌最大的酒店连锁集团，拥有4100多家 成员酒店，酒店分布在88个国家和地区，4200间酒店，33万间客房。是全球单一品牌最大的酒店连锁集团。全世界每天有超过25万人下榻其旗下的酒店。

最佳西方酒店管理集团1946年在美国创立，2002年起进入中国，目前已有18家四星级以上的酒店。通过系统的预订以100%以上的速度在递增，计划在2008年奥运会之前达到100间酒店。

2005年4月18日，最佳西方网站推出8个语种服务。最佳西方网站()正式推

出非英语预订网页，语种包括英语、法语、德语、意大利语、西班牙语、汉语、日语、韩语，可以预订最佳西方在亚洲、澳大利亚、夏威夷、孟加拉、印度、新西兰和巴基斯坦的所有成员酒店。

最佳西方的网上预订量已达到总预订的44%。在过去的5年里，最佳西方的网上预订量以每年54%的速度增长。

全球最新酒店排名6.精选

2005年底客房增长了3.4%，但是仍然从第5位下滑了一位。酒店5132座，房间417631间。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，精选酒店集团2004年有酒店4977座，房间403806间，列第5位；2003年列5位，酒店4810座，房间388618间。

精品国际饭店公司ChoiceHotelsInternational又译选择国际饭店公司，成立于1939年，在世界上48个国家连锁经营 5132家酒店并发展了一系列国际知名酒店名牌。总部位于美国的马里兰州（SilverSpring），是纽约证券交易所的上市公司（NYSE代 码：CHH）。

起源于品质客栈（QualityInn）连锁集团,这是一家以中等价格一贯的高质量服务的饭店业先驱。1981年，随着舒适客栈（comfortInns）的开设和发展，精品开始快速发展。在相继收购了Clarion、RodewayInn和EconoLodge之后，精品又对 SleepInn和MainStaySuites进行了革命性的改造，使自身的业务范围得到全面拓展，从经济型消费到高消费,从基本服务到高档次的娱乐享 受，各种服务无所不包，能够满足社会各阶层人士的需求。

全球最新酒店排名5.希尔顿

2006年排名第5位。美国希尔顿集团斥资4.75亿欧元接管英国希尔顿国际。通过本次并购，希尔顿品牌已成为一个统一的实体。其世界排名也由第六名上升到了第五名。酒店2747座，房间472720间。

2006中国饭店业国际品牌10强之9.希尔顿国际亚太有限公司。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，希尔顿集团（美国）2004年有酒店2259座，房间358408间，列第11位；2003年列10位，酒店2173座，房间348483间。

根据企业之间的协议，希尔顿国际(HiltonInternational)和希尔顿酒店公司(HiltonHotelsCorp.)(HLT)分享对Conrad品牌的运营权，其中包括在13个国家中的17家宾馆。希尔顿国际拥有在全球除美国以外地区使用希尔顿品牌名称的权利，旗下有 Hilton、Scandic和Conrad等品牌，运营有403家酒店，其中261家的品牌名为希尔顿，另外142家则是针对中档市场的Scandic 品牌。希尔顿国际酒店集团是总部设于英国的希尔顿集团公司旗下分支，拥有除北美洲外全球范围内希尔顿商标使用权，管理405家酒店，包括263家希尔顿酒 店、142家斯堪的克酒店，在全球的78个国家拥有超过7万名雇员，有10多个不同层次的酒店品牌。希尔顿国际集团在全球的发展以谨慎著称。

希尔顿在二十世纪五十年代从一个饭店起家。

全球最新酒店排名4.雅高

2006年雅高集团房间增长2.6%，排名第4。酒店4065座，房间475433间。

2006中国饭店业国际品牌10强之6.法国雅高国际酒店集团。

2006中国经济型酒店品牌先锋之6.天津雅高酒店管理有限公司。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，雅高（法）有酒店3973座、房间463427间，列第4位；2003年 列第4位，酒店3894座、房间453403间。品牌为诺富特、宜必思、美居、索菲特、佛缪勒第1、汽车旅馆第6。带资管理46.5%，租赁饭店 21.8%，委托管理15.4%，特许经营16.3%；索菲特尔和诺富特以委托管理为主。雅高名下五大品牌为索菲特(豪华型)、诺富特(高级)、美居酒店(多层中级市场品牌)、宜必思酒店(经济型)、Formule1(大众化)。ibis（宜必思）是一只水鸟的名字。

雅高集团于20世纪60年代成立，总部设在巴黎，是欧洲最大的旅游和酒店管理服务集团，现有员工15万，旗下经营的旅馆分布在92个国家和地 区，合资经营的项目更分布在全球140个国家和地区。自1985年进入中国市场以来，在中国管理的酒店已超过35家，其中索菲特（Sofitel）21 家、诺富特（Novotel）12家、宜必思（Ibis）2家。2006年1月中旬，雅高透露，2006年将在中国开11家新酒店；未来3至4年购买20 多块地皮，投资18亿元人民币。

雅高计划将相当于四星级酒店品牌的世纪翻牌为美居，世纪是雅高收购品牌，亚太区共有10多家世纪品牌酒店。在中国的有2家世纪，因此其中在上海的上海海湾世纪阁可能将是上海第一家美居酒店。2005年，中国区第一家美居酒店在西安开业。

雅高计划2007年起每年有12家以上宜必思开业，到2009年，预计该品牌达到50家。长江三角洲地区每个重点城市投资2至3家、共安排20至30家。

全球最新酒店排名3.万豪国际集团

2006年排名第3，增加了15，000间客房，增长3.6%。酒店2672座，房间485979间。

2006中国饭店业国际品牌10强之4.万豪国际集团。

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，万豪国际（美）有酒店2632座、房间482186间，列第3 位；2003年列第3位，酒店2718座、房间490564间。万豪国际集团（纽约证券交易所代号：MAR）在美国和其它66个国家及地区拥有2,600 多个业务单位。集团以经营及特许经营的方式管理万豪、JW万豪、丽思-卡尔顿（Ritz-Carlton）、万丽（Renaissance）、ResidenceInn、万怡（Courtyard）、TownePlaceSuites、FairfieldInn、SpringHillSuites以及Bulgari酒店品牌；通过

MarriottVacationClubInternational、Horizons、丽思-卡尔顿俱乐部（TheRitz-CarltonClub）及

MarriottGrandResidenceClub等品牌发展和 管理产权经营度假式酒店；特许经营占53.1％，委托管理42.3％，带资管理及其它4.6％；华美达完全实行特许经营。此外经营万豪行政公寓，通过万豪 ExecuStay

业务部提供设备一应俱全的企业用户住宿服务，同时经营会议中心业务。万豪国际集团的总部设于美国首都华盛顿，雇用约133,000名员 工，万豪酒店管理集团连续六年被《财富杂志》评为100家员工最喜欢的公司之一。万豪在员工总数为10万以上的大公司中排名第三，并且是总部在美国的酒店 管理公司中惟一中选的。《财富杂志》总共挑选了1000个公司中的4万名员工进行调查，以了解他们对管理层的信任度，及对公司、工作和同事的自豪感。

万豪国际集团2005财年的营业额达到116亿美元。

在全球有61家丽嘉酒店。丽嘉将于3年内在华增加约6家丽嘉豪华酒店，其中包括北京地区2家、广州1家、深圳1家、香港1家、三亚1家。计划 2006年夏天在香港设立该集团亚太区总部，然后在沪设立国际销售办公室。在上海浦东陆家嘴地区中心地带世纪大道旁建造上海第二家丽嘉酒店的意向书已签 署，预计2010年开业，业主是新鸿基地产有限公司。

全球最新酒店排名2.胜腾

2006年排名第2，接管了温德姆（Wyndham）后使集团的房间供应能力增加了2.2%.这种微弱的增长（30000间客房）确保了该集团排名保持稳定。酒店6344座，房间532284间。

2006中国饭店业国际品牌10强之3.上海豪生酒店管理有限公司

2006中国经济型酒店品牌先锋之4.速伯艾特（北京）国际酒店管理有限公司

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，胜腾（美）有酒店6396座、房间520860间，列第2位；2003年 列第2位，酒店6402座、房间518747间。品牌为戴斯（天天）、豪生、速8等，是全球排名第一的特许经营酒店集团，特许经营饭店数占100％。2005年10月初，胜腾酒店集团成为全球范围内华美达品牌新主人。

胜腾集团（NYSE：CD）在纽约市，是一家集全球旅游和房地产服务的集团公司，在2005年《财富》500强中以营业额200亿美元排名第 107。胜腾酒店集团是胜腾集团的子公司，其总部设在美国新泽西州的帕西帕尼，是全球最大的酒店运营商之一，在全球五大洲拥有十大著名品牌为：速 8(Super8®、戴斯（DaysInn®）、华美达（Ramada®）、BaymontInn®、Travelodge®、豪生（HowardJohnson®）、KnightsInn®、WingateInn®、AmeriHostInn®以及Wyndham®Hotels。全 球雇员超过25000并支持着它旗下6460多家加盟酒店、540000多个房间。所有酒店都拥有胜腾集团的特许及管理协议并独自经营运作。

圣腾是HFS通过分阶段收购拉马达（Ramada）、霍华得约翰逊（HowardJohnson）、天天客栈（DaysInns）、超级汽车 饭店8（Super8motels）、Redcarpet/MasterHostInns、PassportandScottishInns、Travelodge、Knight’sInn、ParkInn、CUC等成为大集团的，如1992年收购天天客栈，1993年收购超级汽车饭店。

Super8®Motels,Inc.是世界最大的经济型酒店运营商之一，在全球范围内运营近2100家酒店。第一家速8酒店于1974年在 美国南达科他州的阿伯丁市开业，收费标准为每晚8.88美元。速8酒店一直致力于向所有的住客提供干净的房间和友好的服务。速8酒店于2004年4月进入 中国市场并于同年6月8日在北京王府井开业了其第一家酒店。目前，在中国的31座城市里已经有54家开业或即将开业的速8酒店。

全球最新酒店排名1.洲际酒店集团

2006年连续第3年排名世界酒店集团第1位，房间增长了0.9%。酒店3606座，房间537533间。

2006中国饭店业国际品牌10强之1.洲际酒店集团

根据2005年7月美国《HOTELS》杂志公布2004年的统计，洲际集团（英）在100多个国家有酒店3540座、房间534202间，列第1位；2003年列第1位，酒店3520座、房间536318间。英国洲际酒店集团PLC(伦敦股票交易所：IHG，纽约股票交易 所：IHG（ADRs）)，拥有多个酒店品牌，包括洲际(R)酒店、皇冠假日(R)酒店、假日(R)酒店、假日快捷(R)酒店、StaybridgeSuites(R)、CandlewoodSuites(R)和HotelIndigo(TM)。特许经营约占88.9％、委托管理 约占6％、带资管理及其它5.1％。此外，集团还拥有英国第二大软性饮料生产商Britvic公司47.5%的控股权。洲际酒店集团亚太地区酒店数量位居 国际酒店公司之首。在中国均委托管理，投资极少。

集团同时管理着全球最大的酒店忠实客户计划优悦会(R)，该计划在全球拥有超过2500万名会员。洲际酒店集团的忠实客户奖励计划——优悦会 在由顾客自行投票选举的2004FREDDIE奖盛典中荣获6项冠军，8项亚军，揽得了16个奖项中的14项大奖。FREDDIE奖从1989年开始 在旅游业内评选最佳旅游忠实奖励计划，该奖由全球130个国家和地区的超过277000常旅客投票选出他们心目中的最佳酒店及航空公司忠实奖励计划，可以 称是旅游业内的奥斯卡奖，优悦会是世界上第一个并且最全球化的酒店忠实奖励计划，通过该计划，优悦会会员可在全球100个国家的3500家酒店享有会员特 权。平均每个月都有超过300000新会员加入这项奖励计划，优悦会也成为酒店业内发展最迅速的忠实奖励计划，在过去的三年时间内，其会员增长近一倍，目 前全球会员已超过1900万。优悦会会员可以在洲际酒店和度假酒店、皇冠假日酒店和度假酒店，假日酒店和度假酒店、快捷假日酒店、STAYBRIDGESUITES及

CANDLEWOODSUITES等酒店件享有各项优惠特权。该奖励计划与其他酒店提供的优惠相比，更有备受欢迎的优 惠措施如：积分转换，积分购买，以及以最快的方法成为精英会员，该计划的核心魅力为奖励住宿不设禁止兑换日期以及积分永远有效。该计划也是业内主要酒店中 唯一提供个人购物计划的，会员可以用积分兑换任何奖品。广州文化假日酒店作为洲际酒店管理集团属下的最受客人欢迎的假日酒店品牌之一的酒店，积极参与优悦 会的各项推广活动，无论是用餐还是住宿，都致力于让每位客人感觉与众不同。

洲际酒店集团出售了英国第二大的软饮料Britvic业务，回笼资金3.71亿英镑，该笔资金将用于洲际全球市场投资。

中国将成为继美国、英国后洲际全球第三大市场。4000万在华建立中文预订中心，2005年投入2000万美元用于员工培训。

洲际大中华区有51家酒店，是目前在华拥有酒店数量最多的集团，计划到2008年在华酒店总数扩至125家。

酒店行业知识 篇2

一、酒店业员工流失的现状及消极影响

1、我国酒店业员工流失的现状

改革开放三十多年来, 伴随着中国经济的腾飞, 我国酒店行业始终处于高速发展的态势, 这就意味着酒店业需要大量的从业人员支撑企业的运营, 但是, 目前员工流失率居高不下, 成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计, 北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右, 有的高达45%, 而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象:一边是酒店不停地招聘人才, 一边是人才不断地流失, 而且, 学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明:酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业, 两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%, 本科生只有50%, 而研究生则更少。这样非常不利于自身人才培养的连贯性, 同时也会降低饭店员工的整体素质。

2、酒店业员工流失的消极影响

(1) 降低酒店的服务质量

员工流失会直接造成酒店服务质量的下降, 尤其是优秀的老员工流失的影响会更大。由于新员工在服务技能和企业文化的理解上都很欠缺, 而且, 他们要达到自己岗位所需要的熟练程度要有一个过程, 因此, 在这段时间内酒店的服务质量会下降, 造成顾客的满意度降低, 引发顾客的投诉增多, 甚至会导致一些顾客的流失, 无形中就给酒店带来了损失。

(2) 增加酒店的经营成本

酒店从员工的招聘、录用到培训合格上岗, 会消耗企业的人力、物力和财力, 而且, 优秀员工的成长还需要长时间工作经验的积累, 建设一个好的员工队伍, 酒店要为此付出大量的时间成本。所以, 当员工流失后, 企业所付出的所有投资都将随着员工的跳槽而付之东流, 为了酒店的运转, 企业肯定要再次进行招聘, 从而使酒店的经营成本增加。

(3) 破坏酒店的企业形象

员工的高流失率会严重影响酒店的企业形象, 使外界产生企业经营不善, 留不住人才的坏印象, 同时, 使新员工不敢到酒店应聘, 从而形成一种恶性循环。酒店员工流率越高, 就越招聘不到新员工, 酒店越是招聘不到新员工, 那么经营就会越差, 员工流失的就会越来越多。

(4) 降低酒店的团队凝聚力

员工离职率高会对酒店的团队凝聚力产生很不利的影响, 形成一种强烈的不安全感和不稳定感, 这种氛围会使整个酒店的员工队伍受到不良“感染”, 从而引发在职员工的思想波动, 尤其是动摇哪些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工, 一旦有不顺心或不满足, 就会促使他们跳槽, 给酒店的运转带来严重的影响。

二、酒店员工流失的原因分析

1、工资收入水平偏低

员工离职的所有因素中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。酒店服务人员在劳动力市场中收入属于较低水平, 而且在社会保障方面待遇也较差。在我国酒店行业中, 不同档次、不同地区的酒店之间及酒店行业与其他行业间的收入差距是客观存在的。许多员工把自己工资的高低作为自身价值的体现。因此, 有些员工在在遇到了报酬更高的企业后, 往往会择跳槽。

2、工作辛苦枯燥

酒店的员工, 特别是一线服务人员, 工作非常辛苦枯燥, 并且越是节假日工作越忙碌, 有时还会遇到一些情绪不好的客人的为难。而且, 酒店人员众多, 人际关系复杂, 员工与同事、领导、客人之间的关系都要平衡好。这样, 长期在这种比较压抑的环境下, 使得很多员工在身体上和精神上都很劳累, 很容易做出跳槽或改行的决定。

3、职业生涯发展受到限制

很多员工不仅关心工资水平的高低, 随着工作经验的积累, 员工们还有更高层次的追求, 非常注重未来是否有一定的发展空间。但是, 员工往往在一个职位工作很长时间, 也没有其他的发展机会。如果酒店内没有晋升及提高待遇的机会和政策, 就会打击这些员工工作的积极性、创造性, 他们就有可能跳槽到其它有发展前途的企业。

4、社会对于酒店员工的偏见

一直以来, 受中国传统价值观的影响, 人们认为从事酒店服务是低人一等的, 是伺候人的工作, 正是有了这种思想的影响, 酒店员工的工作得不到别人的认可, 感受不到别人的尊重, 有时还会遇到客人的刁难, 使一些员工的心理非常失衡。所以, 就有员工把酒店当成职业的跳板, 一旦积累了一定的工作经验, 有了更好的工作机会就会毅然离开。

三、控制酒店员工流失的对策及建议

要想有效管理饭店员工的高流失问题, 必须对员工工作满意度、对将来工作的预期及工作价值取向等方面进行综合考虑, 从宏观和微观角度采取相应的对策。

1、建立合理的薪酬制度

酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力, 只有对外具有竞争力的薪酬, 酒店才能吸引发展所需的各类人才。因此酒店的薪酬要与员工的能力和工作绩效挂钩, 以达到激励员工的目的。通过对员工的绩效考核, 使岗位之间的晋升或降级有量化的考核标准。同时, 还要提高员工其他方面的福利待遇, 福利也是薪酬的一个重要组成部分, 能提高员工的工作和生活质量, 增加其归属感与凝聚力。例如:为员工提供住宿、缴纳各种社会保险、带薪休假等。

2、树立“员工第一”的管理理念

“没有满意的员工就没有满意的顾客!”, 员工是饭店经济收入的直接创造者, 饭店应深入贯彻“宾客至上, 员工第一”的思想, 推行“以人为本”的管理模式, 创造一种关心、爱护员工的和谐氛围, 充分尊重每一名员工, 使员工满意。比如, 可以通过让员工带薪休假, 带薪培训深造等方法, 增强员工的自信心, 激发员工的工作热情, 又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度, 从而大大降低员工的离职率。

3、加强对员工职业生涯的管理和培训

由于每个人的人生观、价值观、成长环境等都不尽相同, 每个员工对自己的职业发展的规划也会有所差异, 有的员工想晋升成为管理者, 有的员工希望在本岗位上锻炼自己学得一技之长, 有的员工想努力多增加自己的收入。如果员工的这些目标不能实现, 工作时就会缺少兴趣和动力。因此, 要建立科学的员工考核、选拔和培训机制, 根据员工的不同特点来聘用并分阶段考核人员, 使能者上、庸者下, 给渴望晋升和学习的员工提供相应的渠道, 这样企业才能吸引人才、留住人才。

4、加强酒店企业文化的建设

酒店的企业文化展示了酒店的价值观和经营理念, 是一个酒店精神的体现。企业文化对外在展示良好企业形象的同时, 对内能增强企业的凝聚力, 提升员工的主人翁精神, 使员工自觉维护酒店的利益, 甚至还能改变一些员工觉得服务员职业“低人一等”的错误思想。因此, 酒店可以通过企业文化建设来增强自身的竞争力。

总之, 目前我国酒店行业所面临的员工流失率高的问题急需解决, 只有保持酒店员工队伍的稳定性, 才能使酒店的经营持续、稳定、健康的发展。随着时代的进步, 饭店业变化日新月异, 竞争日趋激烈。为了提高饭店的竞争力, 获取更多的经济效益以适应市场竞争的需要, 饭店经营管理者应该采取积极的应对措施, 使其在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]赵西萍:《旅游企业人力资源管理》, 南开大学出版社, 2001年。

[2]屠纯国:《酒店员工流失的现状、原因及对策探讨》, 《企业技术开发》, 2009 (6) 。

[3]虞丹、张会健:《寻找员工满意度曲线的细节》, 《饭店世界》, 2006 (1) 。

[4]张红升、怀丽华:《怎样让员流动率降下来》, 《餐饮世界》, 2007, (11) 。

瑞士成为酒店行业焦点 篇3

在行业方面，为期三天的年会纵论2016年中国经济的发展，发布了2015年单体酒店运营白皮书，指明了中国单体酒店的趋势与未来，并举行了中国酒店力量评委会年度颁奖盛典。颁奖典礼根据“2015年度中国最受欢迎酒店”评选结果，为中国酒店颁发了2015中国最具行业力量酒店大奖、创新大奖、 最受欢迎大奖、最具成长力大奖、最优秀总经理大奖、最佳职业经理人大奖等奖项。

在教育方面，SEG瑞士酒店管理教育集团作为全球酒店管理教育的优秀代表，是瑞士规模最大、综合排名第一的酒店管理教育集团，旗下拥有五所瑞士著名的酒店管理大学，国际就业率均接近100%，每年为全球酒店及相关行业输送超过3000名酒店管理精英人才。在中国，SEG校友遍布五星级酒店、旅游度假村、奢侈品管理、领事馆、房地产、会展宴会等行业，担任高管职位，引领行业的发展。SEG中国校友会在2015年通过校友的信息分享，为中国毕业生推荐了近200个实习工作岗位，其中超过45%为经理级别以上职位，促进了校友回国的就业与发展，也带动了中国酒店管理行业核心软实力的提升。SEG荣获“2015最受中国雇主欢迎的酒店管理大学”的奖项，是因为SEG每一位校友的从业素质以及专业水平得到了中国雇主的认可。

酒店行业励志名言 篇4

2) 市场的情况是千变万化的，要善于随市场的变化而变，捕捉一刹那的效益。

3) 虚心好学，不耻下问，不等于一无所有。

4) 销售政策的制度要考虑宾馆的经营管理方式，经营特点，发展方向，客户成份，市场趋势等。

5) 公关部与销售部在宣传方面的区别在于公关部着重于企业形象的整体宣传，帮助社会了解企业，搭好企业与社会的桥梁，而销售部的宣传则是就市场开发而言，为房间的推销而去宣传。

6) 正确的房价制定要考虑对象、流量、信誉、时间几大因素。

7) 一个国家要有共识，稳定才能发展，同理，一个企业领导班子也要有共识，团结，才有生命力。

8) 一个企业能否巩固、提高、发展，有赖于管理人员素质的提高。

9) 酒店之间的竞争说到底是人才的竞争，人事培训工作一定要走在各项工作的前面，人才的培训是酒店百年大计，是重要的战略方针。

10) 广告要讲究效果，应考虑做给什么人看?针对什么市场?要达到什么目的?

11) 新酒店的开张虽使客源市场有所震动，但只要我们保证质量，客人会回来。

12) 一个企业在大好形势下不去发展是没有出路的。开拓的阻力来自于头脑中的平均主义，不求上进，不敢承担风险。作为经营者要时刻处于“冲”的姿势，守是守不住的。

13) 管理是为顾客服务的，管理本身如何同制作产品的过程一样，要研究市场，讲究产品质量。

14) 酒店工作实际上并不复杂，硬件+软件+协调+素质=质量。

15) 看不到大好形势是无知，看到了不去发展是无能。

16) 酒店的管理质量=硬件+软件+协调+素质。

17) 酒店的服务质量和管理水平体现在五个一：一个表情;一个动作;一个脸色;一个笑容;一句话。

18) 竞争形成压力，压力产生动力，有动力才会有自觉为企业创造财富。

19) 酒店管理并不神秘，最起码要具备“三实”：抓实、落实、老实。

酒店行业慰问信 篇5

值此新春佳节来临之际，我谨代表酒店领导班子，向全体员工 DOC 格式，方便您的复制修改删减 以及家属们致以亲切的慰问和美好的祝愿。

酒店开业已近十年，这十年的风雨历程是充满机遇、挑战、艰 辛和收获的十年。在全体员工的共同努力下，酒店不断深化服务，在 细微化、亲情化、个性化的基础上，积极创建节能型、节约型、环保 型绿色酒店。本着以人为本、效益第一、品牌至上的理念，在集中精 力抓好基础管理和规范服务工作的同时，丰富产品结构，改进营销手 段，加大品牌投入，深挖潜力，开源节流，不断提升酒店的综合竞争 力，获得了良好的经济效益和社会效益。

过去的 20xx 年是奋发进取，业绩辉煌的一年，全体员工在上 级公司的正确领导下，求真务实，开拓创新，扎实工作，在激烈的市 场竞争中，克服各种困难，超额完成了各项目标和工作任务，取得了 辉煌的业绩。获得国家旅游局银叶级绿色饭店荣誉称号，以高分值通 过海南省旅游局星评小组对酒店四星级饭店的复核，并第三次被湖北 省评为省级文明单位，丽景海湾酒店是湖北省酒店业唯一连续三次获 得此项殊荣的单位。

在此，谨向全体员工以及家属致以诚挚的祝贺和崇高的敬意! 衷心感谢你们长期以来的支持和关注!

一年来，酒店的经济效益和社会效益十分显著，为了回报全体 员工的辛勤付出和努力，在新春佳节即将来临之际，经酒店经营班子 研究决定，将与往年一样，酒店为每位在岗员工(工作满一年以上)奖 励4 个月的全额工资，并在28 日年夜饭上以红包方式发给大家，以 示酒店对每位员工春节的慰问。希望大家在新春佳节之际，勤勤恳恳， DOC 格式，方便您的复制修改删减 爱岗敬业，以更加优质的态度做好本职工作，让广大宾客满意，让酒 店领导满意，也让自己满意。

春回大地，万象更新。 年是意气昂扬，继往开来的一年， 我们肩负酒店董事会和清能地产集团公司的重托，面临着新的发展机 遇和挑战，任重而道远。让我们团结一致，迎难而上，加快发展，全 面贯彻清能地产集团公司的工作部署，深入弘扬清能精神，为把丽景 酒店建设成为品质卓越的休闲度假酒店而努力奋斗!

大数据在酒店行业的运用 篇6

“大数据”作为信息时代最抢眼和最热门的词汇, 在各大媒体和各大行业中都在热论大数据时代的技术应用。“大数据”意为大量的数据, 即在规模、工作量和总体成本方面都超越了普通数据库的数据集, 以及提取分析其中含义的技术。大数据的基础是小数据, 酒店行业的大数据, 由行业中各种类型的酒店分类提供的小数据组成。每个酒店一开门经营, 数据就无处不在;现在没有采用电脑软件而仅靠手工处理信息数据的酒店几乎没有。

2 酒店业运营现状

近年来, 酒店业整体经营情况面临着巨大考验, 供求失衡、政策紧缩、恶性竞争、在线平台带来的冲击等导致大量酒店无法保持原有的销售体系, 生存空间频频受到挤压。在这样一个供求关系剧变的市场中, 酒店亟须快速响应市场, 推出差异化的产品和服务, 在多面夹击的竞争环境中占据一席之地。

3 大数据具体运用分析

酒店的大数据服务, 在之前很多酒店都在搜集客人的反馈信息, 喜好以及客人的消费习惯, 这就是我们大数据的信息收集工作, 在酒店长期运作的过程中, 因为人力成本的控制, 人员流动大, 导致很多酒店已经慢慢忽略了这份工作, 很好的案例就这样慢慢的被遗忘。

在我们管理的过程中, 如果酒店利用PMS的优势, 收集到客人的全部信息, 如喜好, 反馈。我们就可以为客人提供个性化的服务。如当客人是准备和家人来这里为自己庆生, 那我们就可以在客人入住的时候送上诚挚的祝福以及个性化的礼物;如客人之前在其他姐妹酒店有入住记录, 记录了客人对水果, 电视节目以及空调温度有一定的偏好, 我们如果在客人入住前就提前安排客人喜欢的水果送进房间, 调整了房间的这些项目, 客人一打开房间, 看到电视上摆放着自己喜欢吃的水果, 播放着自己喜欢的节目, 房间的温度非常舒服, 客人对酒店就会有很好的第一影响;如客人在上次入住酒店有不好的影响, 我们的控房员在提前排房时, 看到系统的提示, 就可以根据酒店的入住率为客人做一次免费的升级, 并留在系统中告知前台的员工, 前台员工在办理入住问候客人时就可以提到这个个性化的安排, 对客人来说是多么惊喜。

酒店大数据营销, 大数据对于营销非常重要, 信息的多寡甚至已经成为决定企业竞争力的核心要素。借助大数据, 酒店获得了很好的营销手段, 可以精准的定位消费者。对于现在的消费者来说, 获得信息的方式不再那么单一, 通过互联网平台可以拿到自己想要的信息。对于我们酒店行业来说, 我们的观念也要随之转变, 不能再单单依赖传统渠道搜集信息。

对于我们现在的酒店来说, 不缺竞争对手, 如果在营销上面不走在前面, 很容易就会失去客源。对于酒店的信息推广, 不能再利用传统的推广渠道, 我们要根据客人的体验习惯随之转变, 转向互联网移动端。对于我们酒店来说, 我们也可以利用大数据可以根据客人的喜好为客人定制化产品, 将自己的产品分类整合, 不再是采用原有的单一产品销售。

酒店大数据收益管理, 我们知道收益管理是一种谋求收入最大化的新经营管理技术。它诞生于上世纪八十年代, 最早由民航开发, 就是当初的航空公司根据市场, 根据大数据分析得出的一种经营策略。国内酒店收益管理还是处在一个学习阶段, 没真正被利用起来。

现在的收益只建立在自家酒店的大数据库上, 没有和大市场的大数据做整合, 酒店收益管理要做的, 不只是卖光当天房间, 还要让整体入住率提高, 用户对渠道价格一致的酒店更有信任感, 价格越乱用户越不愿关注。

在我们做酒店收益管理策略过程中, 我们要学会换位思考, 现在消费者获取信息的渠道多了。不要把自己当作是做酒店的, 把自己当作一个客人, 如果你看到一家酒店在不同的地方, 显示了不同的价格, 你会什么感觉?如果有相同的价格, 用户的信任感会比较强。所以我们要学会利用互联网的大数据, 来做好酒店的收益策略。

酒店大数据采购, 现实中也不难发现大数据分析在采购部门中的广泛应用。例如企业会跟踪原材料市场的价格波动, 依靠先进的分析模型和预测方法来对冲市场风险;现代的供应链已经变得越来越复杂:产品的多样性越来越高, 市场的波动性越来越强, 外部因素对供应链的扰动也越来越多。这使得酒店很难有效地将有限的资源在供应链中合理地分配。使用新的分析方法能使采购部门发挥更大的战略功能, 以优化酒店资源在各个环节中的分配。

随着电商平台的快速发展, 酒店的采购不再单单依赖当地的、线下的采购, 这就要求酒店的采购部利用互联网的大数据, 需要作出成本优化和产品需求之间的平衡点, 来帮助酒店采购到物美价廉的产品。

酒店大数据管理, 对于酒店的互联网大数据, 对于酒店管理人员来说, 有很重的责任。如果在酒店运营过程中, 没有管理层的支持, 酒店的很多策略都是纸上谈兵, 落不到实处。对于酒店管理层来说, 我们要鼓励员工从工作中去发现大数据, 制定更加优质的酒店管理方案。如在酒店人力资源, HR可以根据酒店以往的数据在现在大环境下, 借助互联网大数据做出招聘培训方案。如酒店的工程部, 可以根据大数据, 做出酒店节能减排的方案, 避免出现因为盲目的节能减排导致酒店客人投诉率提高。除此之外, 我们酒店在运作过程中, 要鼓励员工学会利用大数据, 走在行业的前端, 为酒店出谋划策。

4 启示

大数据, 并不是一个神秘的字眼, 只要酒店行业企业平时善于积累和运用自动化工具收集、挖掘、统计和分析这些数据, 为我所用, 都会有效地帮助自己提高市场竞争力和收益能力, 盈得良好的效益。

参考文献

[1]鲁珊, 张曼.大数据背景下酒店现状及经营管理模式创新研究——以长沙市星级酒店为例[J].技术与市场, 2016, (02) .

酒店行业知识 篇7

据相关报告表明住宿和餐饮业去年第一季度岗位需求人数为692874人，占总需求的13.4%，同比增长1.3%；商业和服务业人员的劳动力需求大于供给，其岗位空缺与求职人数的比率为1.18，列所有职业的第二。有关报告称，住宿和餐饮业的用人需求占第三产业需求的23.6%。同比增加18.8万人，增长了7.5%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加5.3万人，增长9.2%。2013年第三产业的用人需求同比增加41.9万人，增长15.3%；其中，住宿和餐饮业的用人需求增加7.3万人，增长的百分比为13.2%。数据表明：我国酒店从业人员长期处于供求不平衡的状态，酒店人力资源的短缺，已经成为酒店行业生存和发展的桎梏。酒店的硬件设施能够通过资金的投入迅速建立并完善起来，而人力资源这个核心竞争力，由于多种因素的影响，并不是能通过资金的投入就迅速建立起来的。

一、酒店行业人力资源管理现状

（一）酒店行业人力资源管理的发展趋势

1.关注核心业务，职能外包

通过减员增效的酒店行业扁平化革命开始之后，中国酒店行业的人力资源管理者就开展了把酒店非核心的人力资源管理部分外包给专业的人力资源管理公司。

2.酒店内部营销的产生

所谓内部营销就是酒店把员工当作消费者，创造良好的环境满足员工的需求，通过分批刺激的方式刺激、保留和推动能够胜任高要求工作的员工。

（二）酒店行业人力资源管理中的问题

1.组织结构不合理

目前我国酒店行业存在以下现象：管理人员数量受公有体制特征、规模、经营时间、星级正向影响，这使得酒店组织结构扁平化，管理效能低下。

2.酒店管理人员职业发展规划不清

目前，酒店的管理人员队伍基本稳定，总体素质较好，有一定的经营管理能力，但也存在比较突出的问题。

3.酒店员工流失率高、招聘困难

（1）流失率高

酒店行业从业人员的流失，已经超过了正常的范围，已到接近40%的水平，流失率居于各行业高位。

（2）招聘困难

有许多人改变了自己的人生规划，进入大学学习，使酒店行业在招聘从业人员的过程中数量上较之以往明显减少，能进入酒店从事工作的人数就更加少了。

二、人力资源短缺对酒店的影响

（一）人力资源成本影响

从经济方面对人力资源管理活动进行考核和评价，在酒店行业的人力资源管理工作中已经显示出了越来越重要的地位。从重置员工过程中的利润损失、员工缺勤而产生的成本、员工跳槽的离职成本三方面分析进酒店行业人力资源短缺给其带来的影响。

（二）人力资源短缺对酒店经营实践的影响

由于酒店行业服务质量的过程性特性，使顾客在酒店中的过程体验及认知度提到了重要的位置上。顾客在酒店的重复消费行为，反映出他们对酒店所提供的服务的满意，如果酒店人力资源短缺，会使酒店提供的服务由于量的缺少导致质量的下降。

三、影响酒店行业人力资源短缺的主要因素

（一）外部原因

1.国家和地区的政策导向

任何企业都是在一定的区域内进行经营活动，因此必然也要受到所在地政策规定的约束，酒店行业虽然现在有跨国跨区域的经营模式，但是还是会因所在地的不同而呈现出不同的特点。

2.酒店兼并的遗留问题

兼并必将有人事或工作上的变动，这些变化会给原有的酒店从业人员带来不适甚至感情上的反感，更有甚者不能接受新的管理模式而選择离开，造成酒店人力资源短缺。

3.同行业竞争对手“挖墙脚”

“挖墙脚”是导致酒店从业人员离职的一个重要外因。就整个行业状况的人力资源来看，酒店行业大都深陷人力资源短缺的泥沼，要缓解这个问题就必须短时间内找到替代人员，有从业经验的人员不仅降低了酒店的培训费用，而且更重要是能够马上上岗。

4.外界的错误认识

在我国，还是有许多人认为酒店行业的从业人员做的都是服侍人的低贱的事，只是吃青春饭的花瓶，没有前途。那么，酒店从业人员可能会迫于这种压力而选择其他的职业，从而使酒店陷入人力资源短缺的境地。

5.劳动力市场的影响

在我国各地区的劳动力市场依然在逐步发展和健全的过程中，各项管理制度还不完善，因此对劳动力的流动性约束程度不高，酒店从业人员变换工作的随意性就比较强。

6.酒店没有建立有效的人才开发和培养机制

虽然软实力的竞争已经成为酒店行业的主要竞争点，但是目前还是普遍存在重硬件，轻软件的现象。一方面酒店对从业人员很少进行培训，认为他们做的都是技术含量不高的工作，另一方面即使对从业人员进行了培训，很多也是流于形式，不能起到好的作用。对于部分优秀员工，当他们的创新想法得不到落实，也得不到培训晋升的机会时，就会选择另谋高就。

（二）内部原因

1.对现在的薪资待遇不满

造成酒店行业人力资源短缺的原因，归根结底是因为他们对现在的薪资待遇不满，或者说是在现今社会人们强烈的消费需求驱使下，现有的薪资待遇已不能满足酒店从业人员的消费愿望。

2.对酒店发展缺乏信心

人们往往会有这种经验：越是深入了解某一企业，越对这家企业缺乏信心。

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3.对直属主管的管理风格产生异议

直属主管管理缺失，会在工作过程中造成溝通障碍、使工作任务不能顺利完成，更严重的后果是会降低下属从业人员的工作满意度，导致他们离职，造成酒店人力资源的短缺。

4.不适应酒店现有的企业文化

酒店的从业人员每个人因为不同的生长环境而形成了各自独有的个性，特别是部分自我意识较强的从业人员，不会因为酒店文化的存在而改变自己的一些观念，长此以往，对酒店方面的服务质量和对从业人员个人的情感都会产生不良影响，进而造成酒店人力资源的短缺困境。

四、建立风险预警机制

（一）预警功效

1.预警目标

根据人力资源短缺因素的实时情况结合历史趋势作出人力资源情况的整体判断，从而作出下一步的应对措施，将酒店人力资源短缺的困境提前解除。

2.预警任务

酒店行业人力资源短缺风险预警的任务就是对所有可能导致人力资源短缺的因素辨识出来。

3.预警功能

（1）警报功能

警报功能是对酒店人力资源短缺风险中出现的各种诱因进行监控、识别、分析和判断，最后发出警报的一种功能。

（2）调整功能

调整功能是在酒店人力资源管理的早期对已经出现的会导致人力资源短缺的诱因和状况进行实时调整的一种功能。

（3）预防功能

预防功能是指酒店按照以往的相似经历，依据人力资源短缺风险预警模型反映出的情况采取及时有效的应对措施的一种功能。

（二）人力资源危机预警流程

酒店人力资源危机预警在逻辑上应按以下顺序进行：构建人力资源危机指标体系，设定指标预警值，危机指标数据的监测，危机识别，危机的诊断及预警，危机的评价，危机的解决，建立危机解决方案，建立案例知识库，构建人力资源危机指标体系。危机指标体系是一系列相互关联的能够敏感地反映酒店人力资源活动状况的指标所构成的有机整体，是建立人力资源危机预警机制的必要条件。

五、结束语

本文在梳理前人研究结果的基础上，给出了人力资源短缺风险的定义，并从酒店行业人力资源短缺危害程度方面对人力资源短缺预警等级进行划分，这也是本次研究的创新之处。同时，在分析了人力资源短缺风险成因的基础上，本文就人力资源四类风险分别提出了具体可操作的防范措施，并且还对人力资源短缺风险未来的趋势做了分析。

（作者单位：成都信息工程学院银杏酒店管理学院）