招聘、入职、试用期管理流程（共11篇）
招聘、入职、试用期管理流程 篇1
员工招聘入职试用期管理流程
一、制定目的为规范人力资源部招聘、入职、试用期工作流程，提高部门工作效率，有效衔接工作步骤和程序，明确每个环节的工作要点和责任，特编制本流程。
二、适用范围
与员工招聘入职相关的部门及负责同事。
三、招聘流程细则
1.当用人部门出现如下情况时，由部门负责人填写《员工招聘申请表》.doc，提交招聘
申请，邮件发送至人力资源部负责招聘的同事。
根据业务发展，需要设立新职位
出现员工离职，需要补充岗位人员
通过工作分析确认岗位工作量严重超出岗位正常负荷，加班情况严重。
2.人力资源部在接到《员工招聘申请表》.doc后，根据公司部门岗位名额等对具体的招
聘需求信息进行审核。对于根据公司目前实际情况不能予以招聘的情形，以邮件形式反馈原因。用人部门需根据具体原因调整招聘需求。
3.收到审核通过后的招聘职位当天，由人力资源部通过各种招聘渠道发布招聘信息，每天刷新职位，查看当天主动投递的所有简历，根据用人部门的招聘需求，经初步筛选后转发至岗位招聘负责人。于两个工作日内开始向用人部门推荐简历，以邮件的形式发送。
4.在简历投递不佳的情况下，人力资源部从后台库搜寻合适求职者，经初步联系确定
意向后推荐至具体岗位招聘负责人，进行简历再次筛选。
5.用人部门负责招聘的同事筛选并确定参加面试的人员名单，最晚于收到简历的第二
个工作日内回复人力资源部。如推荐人选均不符合要求，需邮件说明需求偏差，以便人力资源部改进和调整初次筛选的范围及重点。
6.人力资源部在接到面试人员名单的当天，与应聘者联系确定面试时间，组织面试工
作。区域招聘职位的约面试工作由区域相关负责人完成。
7.面试前，应聘者需填写《面试登记表》。
8.初试由人力资源专员负责，重点考核应聘者基本素质，结合《结构化面试题库》中
公共素质进行考察：
组织认同、责任心、成就导向、执行能力、沟通能力、团队合作、学习领悟。
并确定求职者的到岗时间、期望薪资，对于合格的求职者，填写《面试评价表》，作为复试的参考资料。区域应聘者的人力资源部初试，由总部人力资源部以电话沟通的方式进行。
9.复试重点考核应聘者的专业技能掌握情况，结合《结构化面试题库》相应的岗位素
质进行考察。复试官包括：用人部门招聘负责人、人力资源负责人。复试官填写《面试评价表》的对应技能部分评价内容，并作出是否推荐的建议。参加复试后不予录用的应聘者，由人力资源部发送《不予录用通知书》。
10.由所在岗位的部门主管领导进行第三轮面试，重点考察员工的组织认同度和团队契
合程度。作出是否录用的决定。决定不予录用的应聘者，由人力资源部发送《不予录用通知书》。
11.经理级别及以上职位的招聘，需由总裁进行第四轮面试，方可确定是否录用。
12.人力资源部根据求职者所在岗位及职位等级，根据内部公平性、外部公平性原则，与求职者商定薪资数额并确定到岗时间。对于极个别评价优异的求职者，薪资高于该岗位薪资范围时，由部门负责人提交运营副总及总裁申请，审批后确定。
13.人力资源专员沟通合同期限，薪资组成、具体到岗时间等基本信息，与求职者达成一致后，发送《录用通知书》。特别提示提前到所在地三级甲等医院体检及离职证明提交。
14.公司鼓励员工内部推荐，所有招聘中的职位将第一时间在公司网站上发布，推荐人
员通过试用期转正后，将给予推荐人一定数量额度的奖励。
四、入职流程
入职前1-2天，人力资源部应做好以下几项准备工作：
1、协调各部门，做好《劳动合同》、《员工手册》、工位、考勤卡、办公用品等的发放准备；
2、落实新员工的帮带同事。一般情况下，新员工的“帮带同事”为该员工的直接上司。
3、通知新员工所在部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门员工新进员工情况。
4、邮件通知具体用人部门负责人新员工入职时间，由负责人和应聘者确定办公电脑的提供方式。如果需要公司统一采购，则由负责人向综管部门提交固定资产购建审批单》及《固定资产配置单》，经审核通过后，进入固定资产采购流程。尽量在员工入职前，确定办公电脑。
入职当天
1、员工入职当天，携带《录用通知书》所列各项资料到人力资源部办理入职手续。对于到岗周期短，无法提前体检的情况，在入职当天先体检后，再到公司办理入职。
2、由综管部开通新员工邮箱、论坛及办理考勤卡工卡（总部），发放办公用品，并办理固定资产领用等手续。
3、员工填写《员工信息登记表》后，领取《新员工入职手续清单》上所列文件资料。
4、《员工入职手续清单》、《劳动合同》、《保密协议》、《工资定级表》资料，总部员工入职，由人力专员直接打印后交给员工。平台员工入职，由人力专员以邮件形式发送。
4、人力资源部将员工入职资料发送到公司邮箱，包括：《员工手册》、《新员工入职培训大纲》、各类规章制度。
5、新员工登陆公司局域网ftp，进入新员工培训区域，下载本岗位入职培训的所有资料，并提前阅读具体内容，并记录疑问点，待新员工集中培训时由具体讲师负责答疑。
6、部门负责人向新员工介绍部门内其他成员的工作范畴及职责，、并介绍新员工认识公司其他部门同事，介绍办公环境及务餐地点等基本信息。
7、由帮带同事介绍岗位及公司基本信息，并且重点讲解公司论坛的使用方法及新员工结合本职岗位需要关注模块内容。
8、在例会上向全体员工介绍新员工并表示欢迎。
9、人力资源部更新《员工信息登记表》，综管部更新《通讯录》。
五、入职培训
1、新员工入职当天，人力资源部沟通完成入职手续后，指导新员工阅读、理解《新员工入职培训大纲》并答疑。
2、新员工根据培训大纲的指引，登陆公司局域网ftp，进入新员工培训区域，下载本岗位入职培训的所有资料，并提前阅读具体内容，记录下疑问点，待新员工集中培训时由具体讲师负责答疑或及时与相关接口负责人联系。
3、帮带同事在入职第一天，讲解论坛的使用方法、重点关注区域及日报的每项内容填写方式。
4、由主管领导及帮带同事，讲解公司各类报表管理工具的使用，包括：日报、周报、月目标分解表。学习《职位说明书》，了解岗位工作内容及流程。明确岗位绩效考核方式及目标分解。
5、公司集中组织的培训分为两大类：
一般性基础培训：
-企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)
-本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景
-基本的产品/服务知识、制造与销售情况
-企业的规章制度与组织结构
-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守
-薪酬和晋升制度
-劳动合同，福利与社会保险等
本部分培训由人力资源部负责组织和讲解。
根据公司所有岗位新员工入职情况，定期组织所有新入职员工集体培训，时间一般在月中下旬。
专业技术培训：（待完善）
该部分培训针对销售及技术同事，由人力资源部根据入职人员情况，统一组织专业技术内部培训。培训周期安排在两周以内，地点在公司总部，培训讲师为公司技术及销售部同事及领导。
6、其余部门新入职员工，则由直接主管/部门负责人根据新员工的个人实际情况，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需制定培训辅导计划，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，同时通过面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，提高新员工专业技能的头脑同时，培养新员工对工作的认同感和责任感。
7、参加培训的员工与讲师分别填写《培训效果反馈表》。培训结束后，由人力资源
部组织考核，成绩计入员工《试用期记录单》，作为员工转正的参考资料。人力资源部在结束后的一周内，撰写《培训总结》，分析培训中存在问题，提出改进意见。
六、试用期跟进
1、新员工入职后到转正前将安排三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内，第二次面谈的时间是入职后一个月，第三次面谈的时间是转正前。
2、面谈的对象主要包括员工本人、直属领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作遇到一些问题等。
3、员工面谈内容包括：
第一，员工进入公司前后对公司的印象的差距；
第二，员工对公司企业文化的看法，感受到公司或本部门是什么样的工作氛围； 第三，员工进入公司后对目前岗位有那些初步认识；
第四，员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助；
第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等；
第六，是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或指定人员来辅导等。
4、人力资源部与部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息给予反馈。了解领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。同时给与在新员工入职后如何培训和培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等。
5、每一次面谈后，人力资源部需将谈话内容 整理后记入《新员工试用期面谈表》，作为员工试用期转正的参考资料，并进入员工人事档案加以保存。
6、通过以上三次的沟通，人力资源部撰写《招聘效果总结》，总结包括：我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。
七、转正评估
1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3、员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。
4、新员工试用期最后一个月，由人力资源部安排进行转正评估及测试。组织相关人员填写《新进员工试用期结束绩效考核表》。具体操作方式如下：
4.1、参与评估的人员包括：部门负责人、主管领导、部门同事、综管部。
4.2、各评估人评分权重为：部门领导占40%，直属领导占40%，部门同事占20%。
4.3、总分在90分及以上的评为优秀新员工，进行通报表扬；低于90分高于70分的，正常转正；低于70分高于60分的，考虑延长试用期；低于60分不及格的直接终止试用期。用人部门填写部分得分低于60分的，考虑延长或终止试用期。试用期间有奖惩记录的，酌情予以相应考虑。
4.4、经试用期考核通过的员工，转正到期15天前由人力部通知其填写转正申请表对自己在试用期内的工作进行自评。
4.5、人力资源部汇总得分后，《新员工试用期面谈表》一并报送至总裁审批。
5、人力资源部将员工的转正评估结果反馈给员工本人及其直属领导。由员工直属领导进行转正面谈。
附：
《录用通知书》
《新进员工试用期结束绩效考核表》
人力资源部
2011-7-27
招聘、入职、试用期管理流程 篇2
一、JX公司简介和招聘入职管理现状
JX公司是一家民营生产性企业, 主产高档合成耐火原料系列产品, 迄今已有30年历史, 是国内耐火材料行业骨干企业之一。目前进入新的发展阶段, 然而民营企业传统的管理模式, 随意性的工作作风一直困扰着企业, 成为制约企业快速发展的主要瓶颈, 人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人, 包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。人力资源部刚成立不久, 有2名成员。该企业人员招聘和入职管理都不规范。车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场, 或由部门负责人托熟人招工;技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘;管理者的招聘主要是熟人推荐, 由总经理亲自招聘面试;高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
二、对JX公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题
人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。
人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续, 甚至出现某个员工已离厂一个月, 新进员工到岗很长时间, 人力资源部都不知道等不可思议的事情。
1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。其中外部招聘采用的方法有:招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。
2.该企业整个管理体系的混乱, 导致人力资源管理流程极不规范, 造成该部门职能严重丧失。人员招聘不是由人力资源部门专门集中管理, 而是分散到各个部门, 不仅招聘的质量受到质疑, 使人力资源部不能及时掌握人员流动状态, 同时造成了整个流程的极度混乱。
3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为, 管理者陷于琐碎的日常事务中, 分散了管理精力。
4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划, 随意性太强, 对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。
5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。
三、对JX公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计
(一) 人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习
1.增加人力资源部人员配置, 选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名, 具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名, 加上现有的2名人员, 打造一个专业化的人力资源管理团队。
2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式, 学习人力资源管理知识, 提高管理意识, 规范化运作程序。
3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系, 明确各部门在人员招聘上应履行的职责。由人力资源部门集中管理人员招聘。
(二) 外部招聘与入职流程优化设计 (见上流程图)
上流程图左边灰色列有▲1-▲8共有8个层级, 分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。
▲1制定人力计划。 (1) 提出人力需求计划:人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求, 制定人力资源规划与招聘计划。用人部门根据业务需要提出用人计划, 并将用人计划上报人事主管。 (2) 提出人力计划:对各部门用人计划检查核实, 制定临时招聘计划, 将招聘计划报人力资源部经理审核。 (3) 计划的各层领导审核:人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划, 对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等, 并结合企业的发展战略, 以及市场人力资源供应情况, 汇总各方面意见进行审核确认, 将审核后的人力需求计划上报常务副总, 再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批, 然后下发人力资源部, 同时转相关用人部门备案;对超出常务副总审批权限的人员招聘计划 (一般指骨干主管职位以上的人员录用) , 及时上报总经理审批, 经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
▲2招聘计划。人力资源经理根据批示、组织相关资源, 制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。制定招聘方案包括:工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等, 协调各方面资源开展招聘工作。
▲3招聘实施。选择利用招聘渠道:人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、 (学校、媒体、猎头、推荐等) 、进行招聘。现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。根据各个岗位要求进行人员初步筛选。根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试 (面试、笔试) 。
▲4筛选。根据简历进行筛选, 挑选出符合招聘初步要求的简历。
▲5面试。 (1) 初试:人事主管根据招聘方案组织各项资源, 做好人员初试的准备工作。 (考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等) 组织协调对初选人员甄选 (面试、笔试) , 初试合格者进入复试程序, 对初试合格者进行登记备案, 同时组织各用人部门准备进行复试。 (2) 复试:用人部门对初试合格者进行复试, 用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。人力资源部门负责审核涉及人力资源方面 (个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等) 的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。汇总甄选意见, 决定录用人选。人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单, 由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。
▲6复试后多层次审核、审定、审批。 (1) 人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划, 结合公司人力资源计划和总体人力要求进行审核, 将审核合格的人员上报常务副总审定。对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。 (2) 常务副总对上报的待录用人员进行审定, 对管理权限内的待录用人员进行审批, 同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认, 最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用, 录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批, 如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选, 及时将审批结果逐级转达到人事主管。
▲7人员录用:所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。 (1) 下录用通知单:人事主管将录用审批结果转达相关部门 (用人部门和行政财务部门) , 人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。 (2) 办理报到手续:由人事主管办理被录用人员的报到手续, 填写职工登记表等个人资料, 并通知用人部门。 (3) 办理接收手续:各用人部门办理被录用人员的接收手续, 人事主管与录用人员签订劳动合同, 安排被录用人员上岗。
▲8结束。
摘要：通过外部招聘寻找和储备优秀人才, 是企业吐故纳新、注入“新鲜血液”的需要。面对各种各样的外部招聘方式, 除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外, 每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。
关键词：招聘,外部招聘,入职,人力资源管理,流程设计
参考文献
[1].张岩松.人力资源管理案例[M].北京:中国社会科学出版社, 2006
校园招聘新员工入职管理 篇3
一、充分理解法律规定，依法建立劳动关系
三方就业协议是高校为保护在校大学生和用人单位双方利益而设计的。但三方就业协议仅约定了就业时间和就业意向，对一些意外情况无明确的规定。高校毕业生临时毁约行为会对用人单位造成较大影响，在实际操作中，用人单位有必要起草就业补充协议。
用人单位起草就业补充协议必须遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，首先要向高校毕业生表明用人单位不能违背就业补充协议的具体细则，然后才是用人单位对高校毕业生不得违背就业补充协议的规定。就业补充协议作为高校三方就业协议的补充，提高了就业的达成率。
用人单位在与高校毕业生签定劳动合同之前，必须注意几个问题：一是对高校毕业生入职材料的甄别和审核。高校毕业生在报到时需向用人单位提供本人的身份证明、学历证明以及必要的个人信息，高校毕业生应保证所提供材料的真实性，并承担提供虚假材料必须解除劳动合同的后果。二是做好入职体检。安排新入职人员进行体检，可以了解其在该时点的身体状况，使用人单位能将岗位需求和新入职人员的身体状况结合起来安排新入职人员工作岗位，避免工作安排不当给劳动者造成职业伤害而引起劳动争议。三是掌握试用期相关法律条例。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对用人单位而言，需要掌握的法律重点是：如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除劳动合同；试用期必须是劳动合同期限的一部分，试用期不能与劳动合同期限相分离。
高校毕业生到用人单位正式报到之日起，用人单位应该依法与之签订书面劳动合同。就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款进行约定，同时对试用期、福利待遇、补充保险等其他事项进行约定。
二、建立有效的入职流程
建立有效的入职流程有助于提高高校毕业生的保留率、士气和工作效率。有效的入职流程包括以下内容：
（一）营造欢迎的氛围。通过用人单位网站公告、邮件、电话等形式，告知高校毕业生报到时间、交通票据保留报帐、接车时间和地点等信息，让高校毕业生感受到用人单位的体贴入微；在车站、住宿区域、入职培训区域布置欢迎横幅，欢迎的氛围要隆重而热烈。
（二）激发新员工的归属感和荣誉感。企业发展史、企业品牌、企业的社会美誉度等，能够使高校毕业生产生加盟企业的荣誉感；企业使命、企业愿景等企业文化内涵，可以激发高校毕业生与企业共发展的归属感；企业组织机构、企业经营方式和企业各职能部门和各产品生产部门的分工协作，能让高校毕业生看到企业的全局和企业微观层面的工作职能，帮助新员工树立全局观，使他们能够站在企业全局的角度，理解企业制度、政策的内涵，提高执行力。
（三）展示员工贡献对企业的重要性。向新员工展示企业优秀员工对企业的贡献，不仅显示了企业对员工贡献度的识别能力，而且彰显企业的价值观；告诉新员工优秀员工做出贡献的方法，以及企业对员工提出的合理可行的工作创新的重视，让新员工找到用武之地。
（四）提供职业生涯咨询。让新员工了解企业职业发展通道，提供职业生涯咨询，帮助他们找到自己的职业兴趣，规划自己的职业发展，树立个人品牌，打造个人差异性竞争力，引导他们将个人发展与组织发展结合起来，使个人成长路线与企业发展相吻合，从而获得更多的成长机会。
（五）给新员工提问的机会。在新员工入职2周内，面对面的沟通可以让他们了解企业的人力资源管理政策，新员工未来生活和工作可能遇到的困难的解决办法等；新员工入职3-6个月，组织新员工进行入职座谈，了解他们在岗位实习的过程中与企业融合的情况，遇到了哪些实际困难等；在试用期满前，人力资源部必须组织用人单位对新员工进行试用期考核评价，对符合用人单位录用条件的新员工进行入职面谈，对不符合用人单位录用条件的新员工说明理由，然后办理解除劳动合同手续。
（六）提供有效的入职培训。有效的入职培训可以帮助新员工获得工作能力：企业管理制度、企业质量管理体系、职业健康与安全环保体系可以帮助新员工获得企业工作语言，使他们能够尽快地与企业老员工沟通；产品知识、加工工艺、设备加工能力等知识和技能，可以帮助新员工获得岗位技能；拓展训练能够帮助新员工学会沟通技巧和换位思考，激发新员工的团队精神；军训可以锻炼新员工吃苦耐劳的精神，提高执行力。
企业外部招聘与入职流程设计6 篇4
摘要：人才资源是企业发展的第一资源，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”,它是按照企业人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作。本文就食品行业外部招聘、面试安排、入职流程提供一些参考.关键词：外部招聘面试安排 入职流程
一、外部招聘途径
1.内部员工推荐。人力资源部每月将各部门的职位需求汇总,群发到每个在职员工的公司邮箱中,以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求,并进行推荐。因为招聘人才也是他们的工作职责之一.2.网络招聘。由于网络招聘时效性长,从发布日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止,网络招聘整体素质较高,范围较广,且相对于其他招聘方式费用较低,因此，也是众多企业最为重要的招聘手段。其中,智联招聘、前程无忧及中华英才网和赶集网成为公司的重要长期合作伙伴。
3.校园招聘。由于食品行业的产品保质期短，各商场经常会以促销形式把临期产品推出去，就会需求大量的短期促销员。建立QQ促销群，把想在暑期、寒假、双休日期间实习的同学组织进行培训。当企业有促销活动时，会在群里发布公告，同学会互相转达，加入促销群队伍不断扩大，即满足了企业用人之需也为没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会。
二、简历筛选
1.简历筛选。简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系，招聘人可以通过简历大致地了解应聘者的基本情况，初判断是否需要安排面试。
2.工作经历比学历重要。对于有工作经验来说，工作经历远远比学历更重要，他以前所从事的工作经历更能反映出他的特征和工作能力特征，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3.电话沟通。招聘专员进行自我介绍,包括公司及职位的基本情况,以便于求职者有清晰的认识和回应；了解求职者目前所在地和上班方便程度及目前工作状况；了解一下求职者工资水平期望与底线等。以便尽早剔除薪酬期望过高者,避免不必要的招聘成本。
三、安排面试l.面试前期准备.面试是在特定的时间和地点, 应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室.有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
2.导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛,让应聘者可以感觉到面试的亲和力,消除紧张情绪,以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
3.核心阶段。缓和气氛后,面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能等,从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。应聘者回答问题时,耐心倾听应聘者的陈述,同时注意观察应聘者的表情、声调、举止等,以对其做出更全面的考察。参加面试的负责人分别完成面试记录表。
4.结束阶段。当完成全部预计的提问后,面试官会留出几分钟时间,看应聘者是否还有其他问题需要了解,进而做出解释和补充说明。不管是否录用，都在友好的气氛中结束面试。
5.评估面试结果。面试及评估结束后,招聘进入了决定性阶段,主要任务是通过对面试评估过程综合讨论和分析,将面试负责人分别完成的面试记录表汇总,确定每一位面试者的素质和能力特点,根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。
四、达成一致 签署合同
确定录用人选后,录用面谈具体的条件和要求，如待遇和福利事项、录用期限、加班、出差、和报到日期规定等，和对方商谈说明。双方达成共识后,应严格按照《劳动法》等相关法规,签署正式的劳动合同.入
职日带齐所需证件和证明。
五、入 职手续办理入职手续分类存档并向新员工介绍企业的基本情况、企业规章、工作条件、生活设施、发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初时对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。入职后，企业对人才要有爱心、真心，热心帮助他们营造一种积极向上、团结、和谐的人际氛围和工作生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
参考文献:
[1] 张梦欣：人力资源管理师[二级]。中国社会保障局出版社,2007（72）
[2]尚德机构:人力资源论文指导.2008（25）
入职流程管理 篇5
二、适用范围
新入职的所有员工均适用本制度。
三、职责
1、公司人力资源部负责员工整个入职流程全面、系统的工作。
2、用人部门负责员工入职期间甚至整个试用期间的培训考核督导工作。
3、公司人力资源部文员负责员工入职手续的具体办理工作。
四、新员工的入职流程
1、发出《入职通知书》
依据综合考核结果，由人力资源部向符合录用条件的员工发出《入职通知书》。
2、新员工入职手续
（1）新员工报到
新员工按约定时间带齐有关证件（身份证、毕业证、职称证、彩色一寸免冠照片5张、入职通知书等）到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，公司人力部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。
（2）录用审查
公司人力部门检查入职人员证件是否真实及齐备。
证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。
证件不齐备者，由公司人力部经理确认后可先办理入职手续，并要求员工一个月内补齐证件或准备齐证件后再来报到，一个月未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。
证件不真实者，取消入职资格并收回《入职通知书》，并通知用人部门。
（3）签订劳动合同
证件检查合格后，公司人力资源部为入职人员办理以下入职手续，并及时将情况反馈到用人部门。
安排新员工到指定医院进行体检：
体检不合格者，取消入职资格，并通知用人部门；
签署劳动合同：公司人力资源部准备《劳动合同》一式二份，组织员工熟悉《劳动合同》有关条款，接受公司《劳动合同》条款的签署劳动合同确定劳动关系，不同意《劳动合同》条款且协商无效则劳动关系不成立。
员工签署劳动合同后，公司人力资给入职员工发放《员工手册》、考勤卡、工作证、饭卡等，并进行登记确认。
公司人力资源部将新员工资料登记在《员工花名册》中，并将员工报到情况当日内反馈到用人部门。
⑤ 公司人力部为员工建立个人人事档案。
（4）用人部门接到人力部通知后，在员工上班前安排好办公桌、椅等办公用品。
（5）公司人力部带新员工到用人部门报到。
（6）用人部门为新员工办理办公用品（具）领用工作，并填写《物品领用登记表》。
3、新员工的入职培训
（1）对入职员工“公司背景”的培训
①由人力资源部对新入职的员工进行关于企业概况（公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、企业品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度等方面）的培训，并组织员工进行实地参观（参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所），最后介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈，使员工尽快了解公司并产生归属感。
组织员工学习《员工手册》并引导新员工熟悉公司规章制度、奖惩条例、行为规范等。③向新员工介绍公司的财务制度（费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用）、沟通渠道（员工投诉及合理化建议渠道介绍）、安全知识，使员工能够顺利的开展工作。
（2）新员工的上岗培训
对员工进行上岗前的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、等方面的培训，使其能更快的进入工作角色。
注：公司人力部对新员工培训上一项的有关规定，明确告诉员工以上培训将列为新员工培训考试内容。
4、新员工试用期的监督考核与转正
（1）试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，其部门负责人应在《试用员工
转正评估表》上陈述事实与理由，报总部人力资源部审核；审核通过后，其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，并通知其办理离职手续；
（2）凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由，报总部人力资源部审核后办理延续试用手续，在延续期满前5日，人力资源部补发《试用员工转正评估表》；
（3）员工试用期期满前五个工作日内，向主管上级提交《转正申请报告》，申请转正；人力部在员工试用期满前五个工作日向其主管上级发放《试用员工转正评估表》，由主管上级对其进行沟通，写出评估意见，经分公司负责人批准后，将评估结果递交总部人力资源部，经总部人力部、（副）总经理审批后予以转正。
5、员工入职的档案管理
试用期人员的管理操作流程 篇6
人资部对试用期人员管理操作流程
现将人资部对各系统部门新进员工在试用期间的管理操作流程作如下介绍：
一、员工办理入职手续后，公司会进行为期一个星期的新员工入职培训。如人员小于5人
时，将进行一月一次新员工入职培训。
二、销售人员试用期管理方法：
（一）针对销售人员专门建立《新员工档案卡》，将与销售人员沟通的情况逐一记录。
（二）新员工分配到片区后，由大区经理（或者帮扶人）根据实际情况分次进行谈话。
1、谈话的时间段为：到区域后一周、15天和30天以内。
2、谈话内容包括：新进员工的生活、工作适应情况；新员工疑难问题解答；新进员工的思
想动态；新进员工对公司的建议和意见等并在面谈记录中予以记录，同时需将《新员工档案卡》反馈给人资部。
（三）人资部在试用期间分三次对新员工进行谈话。
1、谈话的时间段为：到区域后7天、30天、60天。
2、谈话的方式：采取电话沟通，人资部并将与新员工的沟通结果反馈给大区经理。
3、其谈话的主要内容包括：区域上的生活、工作的适应情况；对公司企业文化的认同度；
对行业的认同度；需要公司提供的培训内容及帮助；对公司的建议及意见等。
（四）新员工提出转正申请时，人资部组织员工进行转正面谈。
1、面谈组成人员为：人力资源部经理、大区经理（或者分管领导）。
2、转正所需的内容包括：《员工转正申请表》、《销售人员转正评估表》。
（五）、审批结果出来后，人力资源部将转正结果告知当事人。
三、服务人员试用期管理方法：
（一）根据服务人员技术层次不同，在司培训时间也不同并长于其他岗位的培训时间。
（二）无挖掘机行业维修经验的学徒在司进行专业知识培训1—2月后，分配到区域由区域
组长进行帮扶。
1、试用期限为： 6个月左右。
2、试用转正依据为：掌握专业技能程度、能解决服务上的哪些问题、派工次数、对公司企
业文化的认同度、对公司规章制度的遵守情况等。
3、公司服务人员转正的主要操作方式：服务部定级考核试题。
（三）有同行业经验1—2年的维修人员在司进行专业知识培训时间1个月后，分配到区域
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由区域组长进行帮扶。
1、试用期限为：2—3个月左右；
2、试用转正依据为：个人的技能长项、派工次数、对公司企业文化的认同度、对公司规章
制度的遵守情况等。
3、公司服务人员转正的主要操作方式：服务部定级考核试题。
（四）、同行业资深维修人员在司培训时间需15天左右。
1、试用期限为：2个月左右；
2、试用转正依据为：个人的专业技能、分配到区域是否能独挡一面，解决了哪些疑难杂症、派工次数、对公司企业文化的认同度、对公司规章制度的遵守情况等。
3、目前公司服务人员转正的主要操作方式：服务部定级考核试题。
（五）、新员工提出转正申请时，人力资源部会组织进行员工转正面谈。
1、面谈组成人员为：人力资源部经理、部门领导。
2、转正所需的内容包括：《员工转正申请表》和服务部定级考核试题。
（六）、审批结果出来后，人力资源部将转正结果告知当事人。
四、后勤系统人员试用期的管理办法：
（一）、新员工入司后，人力资源部会与试用期员工进行2—3次面谈，并与部门经理或者主
管领导经常进行沟通。
1、面谈内容为：对本岗位工作内容的适应性、对公司的规章制度的建议及意见、跟部门同
事相处的情况、需要部门或者其他部门提供的支持及帮助等。
2、人资部将面谈内容及时反馈给部门经理（领导），由部门领导进行帮扶。
3、后勤系统人员的试用期一般情况为1—2个月，除特别优秀者可提前转正。
（二）、新员工提出转正申请时，人力资源部会组织进行员工转正面谈。
1、面谈成员为：人力资源部经理、部门领导。
2、转正所需的内容包括：《员工转正申请表》和试用期工作总结及评价。
五、这是人力资源部对公司新进员工试用期正在使用的管理操作流程。如有不完善或者不
正确之处，请各位领导多多指正，谢谢！
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人资部
招聘、入职、试用期管理流程 篇7
当然，我也认识一些成功的招聘官，他们每年动辄招聘上千人，却能应对自如。其主要原因在于，他们擅长将复杂的事情简单化。感觉事情都是迫在眉睫，但又千头万绪，但成功的招聘官总能让它变得井井有条，从中找到最需优先解决的问题。
招聘的常规流程
通常来说，人才招聘流程可以拆分为以下四个方面：
理解需求：招聘首先需要获得用人部门经理的支持，了解到他们对候选人的要求。这也是一种能力，是任何招聘官获得成功的基础。
采购人才：了解到需求后，招聘官在脑海里基本能描绘出候选人的概貌了。接下来，就需要在合适的地方找到他/她。如果你不在合适的地方去寻找，你可能需要花费很长时间，才能填补空缺。如果在这一领域没有付出足够的努力，一方面,你的候选人渠道会相当狭窄，找不到太多的简历;另外一方面,你的工作也会让用人部门感到失望。
筛选人才：找到匹配需求的候选人之后，你需要合理地向用人部门经理或面试官销售他/她。相信很多招聘官都遇到过这样的情况，本来你提供了一个很强的、有能力的候选人，但是却没有赢得用人部门或面试官的认可。问起原因，得到的回复往往偏主观，比方说“我想看看更多的人”等等――这种情况是你需要避免的。
销售工作：很多新员工入职后，没呆几天，就离开了。这对招聘结果的影响是巨大的伤害。如果你期望这种情况尽可能少出现，则需要在招聘流程中有效地销售你们公司。我说的这种销售不是“二手车销售”(有时候避重就轻、夸大其辞)，而是顾问式销售。你需要清晰了解候选人的相关优势以及他们改变工作的动机。通过空缺职位，向他们呈现公司、文化及位置，让他们意识到这份工作能发挥他们的优势，又能匹配/满足他们的主观因素。
用项目管理化繁为简
招聘官要想让招聘工作更加顺利，有时候需要运用一些科学的办法来优化一下招聘流程。譬如说项目管理。你有没有觉得人才招聘也算作是一个项目?
我们先看看百度百科上对项目和项目管理的解释。
“项目是在限定的资源及限定的时间内需完成的一次性任务。具体可以是一项工程、服务、研究课题及活动等。”
“项目管理指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望的过程。”
确实，招聘也相当于一个项目。当招聘像项目一样执行时，就会产生有效的招聘。
管理招聘流程，可以分为相同的五步进行项目。
项目启动：招聘官和用人部门经理召开启动会议，对项目交付成果、工期、预期成本等进行描述。
项目规划：描述采购战略，定义里程碑、确定面试团队(选择那些清楚自己正在做什么的面试官)以及他们各自关注的领域。另外，还需要定义客观标准，明确哪种申请条件是合乎要求的。
项目执行：这是最能让招聘官们一展所长的地方。
监测与控制：比方说两周后，你是否清楚你的采购战略有多有效?你还需要调整什么来支持你的结果?
项目完成：确信候选人对你所提供的Offer说“Yes”。
之前说到的那些问题，大多是因为没有清晰的招聘战略，或用人部门经理没有客观的标准评估候选人，或者是一些很简单的招聘职能(如联系候选人、使用员工推荐、理解候选人职业目标和动机等)没有被很好地执行。
新员工试用期入职转正申请书 篇8
我于200_年六月二十五日进入公司，根据公司的需要，目前担任___一职，负责总经办内勤管理工作。 本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正自学日语课程，计划报考全国研究生硕士，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。 三个多月来，我在潘总、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：
一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，尊重服从;
二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;
三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;
四、业务知识方面特别是相关法律法规掌握的还不够扎实等等。在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够改正这些缺点，争取在各方面取得更大的进步。 根据公司规章制度，试用人员在试用期满三个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向潘总申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，并根据公司的薪金福利情况，从200_年10月起，转正工资调整为____元/月。来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在以后的工作中我将更加努力上进，希望上级领导批准转正。 此致敬礼
此致
敬礼!
申请人：申请书模板
招聘程序,入职程序,离职程序 篇9
1.正式员工离职需提前30天提交书面辞职申请书交部门负责人处，部门负责人根据实际工作需要批示离职日期。
2.人事专员根据批示后的辞职申请书发放《离职申请表》，员工在本部门办理完工作交接手续由部门负责人确认；
3.到布草房交还工装；
4.到人力资源部交还考勤卡、工号牌、员工手册、更衣柜钥匙并签定《劳动合同解除书》后到财务部审核欠借款事宜。
5.主管级及以上员工离职由人力资源总监审核后交总经理审批。主管级以下人员离职由人力资源总监审批。
6.审批手续完成后离职当月的薪资下月18日发放，若本人无银行卡可找人代领，但必须办理委托书。
7.人事专员根据已办理完手续的离职表将该员工人事档案重新归档。
8.离职表交薪资主管一份，其余交招聘主管保存。
入职流程 篇10
一、行政部门学习（9:00-12:00）：
A建立档案：员工档案、办公用品领用登记、身份证复印、学历证明、离职证明存档；
B 介绍公司环境、公司同事（1对1介绍）、公司周边交通、餐饮；
C 学习公司文化（公司简介、公司组织架构、员工手册）；
D 学习公司规章制度、办事风格（提供电子版通讯录）； E 学习岗位职责；
F 确认劳动关系流程，阅读入职须知并签字;
G 建立工作邮箱，录入指纹；
入职离职的流程 篇11
入职
流程：
入职时所需要准备的资料如下：
1、身份证复印件2张；
2、毕业证、学位证(验原件收复印件)；
3、最高学历验证证明；
4、照片
5、离职证明；
6、体检报告
7、个人简历一份
转正
用到的表单：
流程：
离职
时间规定： 试用期员工7天其它15天
满试用期员工15天其它30天
用到的表单：离职申请表、职务交接表(限职员使用)、移交表
审批程序： 直接领导.部门经理 留公务部保存
缺席人员的补充:需要补充的,会有<<人员需求申请单>>.依据要求给予招聘