跨国公司招聘的一般流程

跨国公司招聘的一般流程（通用13篇）

跨国公司招聘的一般流程 篇1

跨国公司招聘流程浅谈

迈进跨国公司是很多年轻学子的梦想，也是职场上经久不衰的热衷话题。其实跨国公司的门槛没有大家想象的高，关键在于对症下药。随着全球经济一体化的发展，托马斯 弗里德曼以独特的视角讲述了世界正在变平的过程。跨国公司都蜂拥到以印度、中国为代表的发展中国家，开设分支机构、代表处，甚至将其总部或海外总部设立在了这些拥有高质量的廉价劳动力的国家和地区，以降低管理成本和运营成本。经济学家将探讨这种趋势到底给发展中国家带来的是利益多还是隐忧多，而这种趋势所带来的就职机会使我们可以深入虎穴，不得虎子也有机会弄个明白，国际品牌是怎样建立和巩固的，我们的企业什么时候有机会回流到发达国家，去开发和利用发达国家的资源。否则，这个世界就不是平的，而是倾斜的。

跨国公司的招聘千变万化，其实招聘的宗旨和策略是一致的，讲求务实，面对众多的求职者，不是简单地瞄准高学历人才，而是更看重求职者与企业需求和企业文化的匹配。务实的作风往往是跨国公司成功的基石。在此我们来探讨跨国公司的招聘过程中招聘人员和求职者双方的角色和任务，希望对有意深入虎穴（在跨国公司求职）的学子们有所启发。

招聘人员首先需要做什么

作为跨国企业，把合适的人，在合适的时候，以合适的价格，请到合适的岗位，是招聘的首要目标。这种对等与合适，是员工进入企业的最佳契机，再配合以相关的人力资源政策，员工就可能真正成为企业最大的财富。那么招聘人员首先需要做什么呢？了解公司的战略，公司业务，公司文化等等基本面。一个真正了解公司的人，才知道公司需要什么样的人才，在用人策略上跨国公司既不好高骛远，也不委曲求全。

简历筛选

依托国际品牌的号召力，通常跨国公司在中国劳动力市场的职位空缺都不乏求职申请，如何在众多的求职简历中筛选人才，在于企业的用人策略和方针。规范的跨国企业有详细的职位说明书，按照职位说明书精简出来的职位描述和职位要求便是简历筛选的第一依据。无论是自投简历还是通过猎头的中介，简历与招聘广告的匹配是获得面试机会的第一把钥匙。首先在简历中需要满足的基本条件是教育程度，专业背景，相关工作经验，相关技能，包括语言技能，以及简历的排版书写，有没有拼写或语法错误等等。只有在申请数量非常有限时，简历的筛选才会适度放宽条件。招聘人员对所要聘请岗位的熟悉程度直接与招聘成功与否密切相关，对岗位职责的了解，对岗位所需人才的要求，以及对岗位的部门职能，对岗位的上司，下属和团队的了解都有助于招聘的适宜性。成功的招聘，前期的准备工作是不可或缺的。准备越充分，命中率越高。求职者要想通过这第一道门槛，请针对性地准备你的简历，而不是广泛撒网。

电话预约或电话面试

筛选出来的简历会有两种处理方法，一是直接通知面试时间地点；二是先电话面试作进一步筛选，获得通过者再约见。从求职者接到第一通电话或邮件时，其反应和回复就已经在观察之中了。电话面试是为了进一步缩小筛选范围，通过简短的对话了解求职者的动机和语言能力。外语是跨国企业的工作语言之一，可以想见其重要性。过了语言关的求职者，就算拿到了半张门票。如果求职者在接电话当时不方便对话，可以预约其他工作时间，通常跨国公司会配合求职者的方便。当然，如果是异地求职者，预约的电话面试就是第一次正式面试了，电话时间常常会控制在半小时到一个小时之间。约定面试时间，有时是弹性的，可以商量，有时是固定的，不能赴约也就算放弃面试机会了。这要视情形而定，尤其是小组面试，通常时间较为固定，不便协商。面试官在约定面试时间的时候也有很多因素要同时考虑，是否是急需的空缺，面试各方的方便性，场地等等，所以需要相互理解。有经验的求职者会在电话中进一步了解下一轮面试官是谁，是单独面试还是小组面试等等，以作相应的准备。不打没有准备的仗，胜算的把握当然更高。求职者也需要知己知彼，才更容易把握住机会。注意，对于普通的职位，异地求职者 1的机会比较小，如果拿定主义在哪个城市发展，不妨亲临现场。

面试前准备

任何企业都不希望聘用马大哈，跨国公司更注重细节，一个庞大的组合机构之所以能运作良好，对细节的重视是必不可少的。面试通知内容求职者一定要记清楚，事前的准备功课做得越充分越有信心。记错时间地点的求职者常常只好听天由命了。迟到的求职者也是会被扣分的。如果从简历书写的粗枝大叶开始扣分，迟到，着装不适宜，一路扣下去，可能还开始正式面谈，相对其他求职者你已经提前落后比分了。至于其他的准备，关于自己简要的背景介绍，工作经历的回顾是必要的，但也不能准备过度，以至于在面谈时像背颂简历，会让人觉得乏味，可能质疑你的表达能力，会影响对你的评价。当然，求职者能预见可能被提问的问题，适当作一些准备是可行的。例如，对前一份工作或公司的客观评价，对所应聘的职位的充分了解都是有助于求职的。

第一轮面试

招聘的重头戏当然在面试，包括面谈和测试。面谈之前，面试官需要熟悉求职者简历，拟定面试提纲，包括问题清单，以免遗漏重要信息。成熟的公司会有规范的面试流程，从欢迎，寒暄，到面谈，到求职者提问，测试，以至送行，求职者都会受到很好的礼遇，初次应聘跨国公司的求职者往往会被这种礼遇打动。其实面试官和求职者是平等的，以礼相待是成功面谈的基础。求职者的大方得体也会给面试官留下良好的第一映像。虽然我们力求评判的客观，良好的第一映像总是免不了产生光环效应，或多或少会对求职者的综合评分产生一些正面影响。如果之前的一系列联络与接触都是同一位面试官，那么对求职者的整体反应会比较完整，面谈在主观评分方面可能占到70-80%.如果该公司的面试是流水作业，与求职者联络和面试是不同的人，面谈的一两个小时可能就会占到主观评分的90%以上。面谈中，面试官会首先活跃气氛，让求职者在轻松愉快的气氛中开始，消除紧张情绪。在接下来的互动中，专业的面试官不会再问一些求职者可以随随便便在求职手册上就能直接找到答案的问题，通常至少都要经过一些变形。如果是一个有准备或者足够聪明的求职者，同样可以提前预演，以求最好的表现，或者弥补自己的不善言辞。例如，通常的企业会问你最大的成就是什么，在跨国公司开始流行的行为面试中，你可能会被提问的是，近半年来令你感到最为骄傲的成绩是什么，最大的挑战是什么，有哪些人牵涉在这项工作中，你在其中扮演什么角色，你是怎样完成的，结果怎样，得到什么样的评价等等。有时间，地点，人物，评价，从中获得的认识等等，可能还会就你的回答进一步追问。也就是说面试官力求从你的实际工作生活中的具体行为去了解你，了解求职者与岗位相关的优势劣势，与岗位的匹配程度，求职者的潜力等等。如果是编造，在一系列的问题下可能会露馅。求职者同样希望在有限的时间尽可能展示自己的优势，博得面试官的首肯，获得参加下一轮面试的资格，所以可以避重就轻，力求突出自己的能力和认识，不要胡编乱造，意图蒙混过关。在这一轮淘汰赛中，总是有更多的求职者被面试官礼貌地送走，数日后以一封婉转的辞谢信寄给求职者为结束。因为通常面试官不会当场给求职者结果，哪怕这个求职者明显不符合招聘条件，跨国公司通常会给求职者留面子，也给自己留有余地。所以有时候不要被面试官的彬彬有礼和微笑所迷惑。有些求职者在与面试官谈完后，感觉良好，以为胜券在握，结果却大相径庭。匹配岗位的测试有时安排在面谈之前，有时是之后，如果面谈效果太差，有时测试就可以省去了。测试的结果在不同的岗位占有不同的权重。有些岗位甚至是决定性的，测试不合格就不能通过。第二轮面试或最终面试

一个公司对招聘是否重视，招聘作业是否专业，多轮面试的衔接可窥一斑。通常人力资源部的第一轮面试官要与后继的面试官衔接，哪一类问题提过了，有了多深的了解，后继面试还需要进一步挖掘哪些问题都值得商榷，但切忌不要给后继面试官太多评价信息，以免干扰其评价。由此，最终形成的评价如果比较一致，则可以得出结论，如果不一致，需要更多的探讨和证据支撑，以形成相对公正的评价。很多公司忽略这一点，由此也会因为评价失衡而用错人或错失人才，包括跨国公司同样会有类似问题产生，同样需要不断追求流程的完善。在跨国公司除了人力资源的招聘人员具备专业的招聘知识技能外，用人部门的面试官也必须参加面试技巧培训。面试不仅仅是和求职者聊聊天，是要以适当的问题来发掘和了解求职者的知识，技能，态度，潜力等等。在有限的面试时间内要尽可能地去深入了解求职者，同

时要让公司和职位的闪光点吸引锁定的求职者；即使对于当下不合适的人才，同样需要给他们留下良好的公司形象。面试的时候，面试官代表的是公司，公司的利益是面试的天平。求职者在参加面试之前可以做一些准备，比如了解下一轮面试官是谁，如果是专业方面的面试，提前准备一些资料，包括书面证据和口头阐述的准备，有些成绩仅仅凭口述不如提供一些书面的资料更具说服力。

评价

一对一的面试有它的现实性，招聘成本是我们不得不考虑的问题，所以很多跨国公司也只能作到一对一面试，而不是小组面试，在面试的评价上就提出了更高的要求。首先是做好记录，从预约到面谈到求职者提问等等细节的记录；其次要及时评价，每天的工作都堆积如山，几件事情之后，面谈的情形很容易遗忘，所以每次面谈后留出时间段作及时评价是必要的。靠努力回忆作评价很容易受近因效应影响，使评价有失公允。面试的各项指标之间力求独立客观，避免相互干扰。如果能采取面试小组的方法，可以更好地避免个人偏好，更加客观，同时可以更好地避免招聘走后门。人力资源的面试人员与用人部门的意见协调之后，应及时达成聘用意见的一致。不负责任的评价浪费的不仅仅是个人的时间，而是公司的资源，而且对求职者不公平，会进一步影响公司的声誉。所以招聘的环节要一环比一环慎重。做足了一切功夫的求职者的命运就在评价这一关被决定了。

开出聘请信

做招聘的人都曾遇到这样的尴尬，当你正为找到合适的人才而兴奋不已，确在开出聘请信后，遭到对方拒绝，因为对方已另谋高就，不得不说是莫大的遗憾。人才的流失，前期精力的投入，都让人扼腕叹息。如何避免呢，加快招聘进程，这是最简单而有效的方法。跨国公司的招聘周期太长，以至不能及时把握住人才已经屡见不鲜了。如果以高效的工作流程将时机把握住了，开出什么样的价码才能把人才真正带入企业呢？众所周知，跨国公司都有固定的薪酬结构，在一定的空间内，如何以合适的价码吸引人才，这其中要考虑诸多因素，公司的薪酬范围，求职者的学历工作背景，前一份工作的薪酬，期望值，其他类似岗位的薪酬等等，经过综合平衡，才能慎重地开出这封聘请信。这时候被求职者拒绝也是招聘人员的最大挑战之一。如果最终经过新一轮的协商或多次协商后能达成协议，仍然不失为一个成功个案。反之，就是一个新的学习案例了。风险总是存在的，初期看似成功的招聘，在今后的用人过程中还有很多的变数，所以才不断地有人才的流动。招聘的乐趣也就在如何降低风险，创造企业与人才的双赢。你准备好了吗？

老板与应聘者之间的对话

老 板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！

应聘者：如果工作太累，搞不好我会辞职的老 板：放心，我不会让这样的事情发生的！

应聘者：我双休日可以休息吗？

老 板：当然了！这是底线！

应聘者：平时会天天加班到凌晨吗？

老 板：不可能，谁告诉你的？

应聘者：有餐费补贴吗？

老 板：还用说吗，绝对比同行都高！

应聘者：有没有工作猝死的风险？

老 板：不会！你怎么会有这种念头？

应聘者：公司会定期组织旅游吗？

老 板：这是我们的明文规定！

应聘者：那我需要准时上班吗？

老 板：不，看情况吧。

应聘者：工资呢？会准时发吗？

老 板：一向如此！

应聘者：事情全是新员工做吗？

老 板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！

应聘者：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗啊？ 老 板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！应聘者：你不会是在骗我吧？

进入公司后看真实的一幕（从后往前读）

跨国公司招聘的一般流程 篇2

一、外账前的准备工作

1. 注册纳税主体, 申请税号。

申请税号是驻巴基斯坦企业从事工程承包活动必不可少的环节。企业注册税号的受理机关是巴基斯坦联邦税务局 (FBR) , 包括各地的税务分局。在注册税号时需提交如下资料:企业法人营业执照复印件及英文翻译稿;公司在当地银行所开设账户的银行对账单一份;办公室固定电话、交费清单 (一份即可, 电话证明企业已有一个固定工作场所) ;授权代表人护照复印件一份。需要说明的是, 同一公司不同项目可以使用同一个税号, 不必在项目所在地税务机关重复申请。但巴控克什米尔是相对独立的地区, 该地区的项目要使用公司在该地区税务机关注册的税号, 申请方法和途径与在巴基斯坦相同。

2. 选择当地会计师事务所, 签订代理合同。

选择当地会计师事务所非常重要, 它是企业处理外账工作的关键。企业可以将与外账有关的全部事务委托给代理会计师事务所办理, 也可根据自身的情况, 将部分自己不能独立完成的事务进行委托。一般情况下, 如下业务需委托给代理会计师事务所办理:对企业或项目递交的财务报告发表审计意见, 出具审计报告;为企业或项目申请免税证明;为企业或项目申请预扣所得税返还;处理申诉和争议及提供会计咨询等。

选择会计师事务所后需与之签订代理合同, 代理合同的签署有两种模式:一种是由企业代表所有项目部与会计师事务所签署一份代理合同, 由企业合并所有项目部的财务报表, 形成财务报告, 递交给会计师事务所进行审计和所得税纳税申报, 也可委托会计师事务所对项目部报表进行合并, 其他各项代理业务由企业委托会计师事务所办理, 各个项目部有协助的义务, 并为之分担代理费用;另外一种是由各个项目部分别与会计师事务所签署代理合同, 由会计师事务所合并企业所有项目部的报表, 形成财务报告, 并出具审计报告, 其他各项代理业务由各个项目部分别委托会计师事务所办理, 代理费用由项目部分别支付。企业可以根据实际情况 (如项目的多寡、项目的经营方式及企业财务人员的业务能力等因素) 综合进行选择一种模式。

二、外账的工作流程

1. 收取项目工程预付款和进度账单款, 预交项目所得税;

签订固定资产采购合同、物资供应合同和分包合同, 代扣代缴供应商及分包商所得税。根据巴基斯坦所得税法第153条第一款的规定, 所有企业或个人在支付货款或服务费用时, 要按要求代扣代缴所得税, 所得税的代扣代缴比例参见税法第一课税表第三部分。业主单位代扣代缴项目所得税的税率为6%, 项目部要及时向业主单位索要完税证明。企业或项目部代扣供应商和分包商的所得税, 可在税务机关指定的商业银行缴纳, 如国家民族银行, 并索要完税证明。供应商有免税证明的, 可不用进行代扣代缴。需要说明的是, 对于进口的设备和物资, 巴基斯坦海关已根据其税法第148条的规定代收代缴了进口商企业的所得税, 该部分应列入设备或物资的采购成本, 企业无需再进行纳税申报。

2. 制作当地雇员工资单, 代扣代缴个人所得税。

根据巴基斯坦税法第149条的规定, 雇主在支付雇员薪酬时, 应代扣代缴个人所得税。雇员薪酬是企业为获得雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬和其他相关的支出, 包括工资、加班费、住房补贴、通讯补贴等。个人所得税的起征点和扣缴比例参见其税法第一课税表第一部分第一节的规定。

3. 准备外账资料, 制作凭证, 向代理会计师事务所递交年度财务报告。

4. 代理会计师事务所初审企业或项目递交的财务报告,

出具审计报告, 并在税法规定的时限内向税务机关完成税务申报。企业每12个月需要申报一次所得税。巴基斯坦财政年度为每年7月1日至次年6月30日, 完成本年度税务申报的时间为次年9月30日之前。

5. 申请免税证明。

申请免税是在税务机关已经审核通过了由代理会计师事务所递交的税务申报之后, 申请免税证明的时间为一个财政年度之后。获得免税证明的前提是企业年度内出现亏损 (上年度的利润或亏损要推算至下年) 。企业获得的免税证明对年度内所有参与合并的工程项目均有效, 它的作用是暂时避免预交本企业或项目的所得税, 以缓解企业资金压力。

6. 申请退回多交所得税。

巴基斯坦税法第一课税表第一部分第二节规定工程项目的所得税税率为35%。一个年度后经过税务机关审核, 当项目预交的所得税大于项目应交的所得税时, 多出的部分可以委托代理会计师事务所申请返还。

三、外账工作技巧

1. 企业或项目在巴基斯坦境内发生的支出必须按照当

地税法的要求及时代扣代缴所得税, 保证大部分原始票据在计算应纳税所得额时能够作为项目的成本予以抵扣, 具体见巴基斯坦税法第三章第四部分第二节的内容。

2. 企业或项目在巴基斯坦境外发生的支出, 要分不同情况直接计入外账成本或改变用途间接计入外账成本。

总部机构代发的驻外人员工资, 由于需要交纳个人所得税, 可以公司综合管理费的名义计入外账成本;总部真正收取的项目管理费也要以综合管理费的方式计入外账成本;差旅费、驻外人员出国费和保险费均可以直接计入项目外账成本。当总部收取的项目管理费比例超过当地税务部门认可的综合管理费比例时, 总部代发的驻外人员工资只有在巴基斯坦补交个人所得税后才能计入外账成本。

3. 实务中很多采购和分包合同是不含预扣所得税的, 企

业支付给对方的是净价, 只有补交所得税, 才能将此笔支出作为成本计入外账成本。对此类业务的处理原则是尽量减少企业的实际支出, 能不补交的, 尽量不补交。对于购买合同, 大部分都需要补交, 但对于分包合同, 企业可以将分包结算转化为人工结算, 并以工资单的形式反映在外账中, 工资单签收手续由分包商代办。需要注意的是, 工资单中工人的工资标准一定要低于税法规定的个人所得税起征点, 避免再次缴税, 分包商在结算这部分时要以现金方式支付。此外, 对于能够提供免税证明的供应商、分包商, 企业在支付时, 可以不用向其代扣代缴所得税, 但要注意保证免税证明的合法性和时效性。

4. 准备外账资料要以银行对账单为主线, 既要准备通过

银行系统实现的收支业务资料, 又要准备由总部机关和兄弟单位代办的转账业务资料。如果由委托代理会计师事务所填制外账凭证, 企业应对原始票据进行分类和整理之后再提交给会计师事务所。外账资料和内账资料一样也需要永久保留, 以备税务机关抽查。

5. 获得多交所得税的返还是企业或项目外账工作的目

标, 但在实际操作中, 即使税务机关同意返还企业多交的所得税, 返还时间和返还额度也可能与税法规定的不同, 返还一般都会拖到项目即将竣工时, 而返还额度则需要与税务机关多次进行磋商。在此过程中, 企业要想成功获得税款返还, 一般都要向代理会计师事务所支付相当比例的佣金, 由会计师事务所代为办理。

摘要：外账是指对外承包工程企业按照工程项目所在国的税收制度, 对工程项目业务所进行的账务处理, 包括向工程项目所在国申报纳税和接受当地税务机关的审查。本文以驻巴基斯坦的企业或工程项目为例, 简要介绍与外账工作有关的账前准备工作、工作流程及技巧。

关键词：对外承包企业,外账,工作流程

参考文献

浅论数据库设计的一般流程 篇3

【关键词】数据库应用 数据库设计规范 数据库设计流程

引言

随着计算机技术与网络通信技术的发展，数据库技术已成为信息社会中对大量数据进行组织与管理的重要技术手段及软件技术。数据库的应用领域非常广泛，不管是家庭、公司或大型企业，还是政府部门，都需要使用数据库来存储数据信息。目前关系型数据库已成为主流，下面也是针对关系型数据库进行论述的。

一、规范数据库设计的必要性

数据库设计，简单地说就是规划和结构化数据库中数据对象以及这些对象之间关系的过程。良好的数据设计能够节省数据库的存储空间，能够保证数据的完整性，方便进行数据库应用系统的开发。无论是SQL Server还是Oracle数据库，通过进行规范化的数据库设计，都可以使你的程序更具有可读性，更容易扩展，从而也会提升项目的应用性能。

二、数据库设计的流程

目前设计数据库系统主要采用的是以逻辑数据库设计和物理数据库设计为核心的规范设计方法。其中逻辑数据库设计是根据用户要求和特定数据库管理系统的具体特点，以数据库设计理论为依据，设计数据库的全局逻辑结构和每个用户的局部逻辑结构。物理数据库设计是在逻辑结构确定之后，设计数据库的存储结构及其他实现细节。一般将数据库设计分为以下六个阶段：需求分析阶段、概要设计阶段、逻辑设计阶段、物理设计阶段、数据库实施阶段、数据库运行维护阶段。这里重点讨论在各个阶段的数据库设计过程。

1.需求分析阶段

主要是分析客户的业务和数据处理需求。

需求分析阶段的重点是调查、收集并分析客户业务数据需求、处理需求、安全性与完整性需求等。

常用的需求调查方法有：在客户的单位跟班实习、组织召开调查会、邀请专人介绍、设计调查表并请用户填写、查阅业务相关记录等。

常用的需求分析方法有：调查客户的单位组织情况、各部门的业务需求情况、协助客户分析系统的各种业务需求、确定新系统的边界。无论数据库的大小和复杂程序如何，在进行数据库的系统分析时，都可以参考下列基本步骤：收集信息、标识实体、标识每个对象需要存储的详细信息、标识对象之间的关系。

2.概要设计阶段

主要是绘制E-R图，用于在项目团队内部、设计人员和客户之间进行沟通，确认需求信息的正确和完整。

在需求阶段解决了客户的业务和数据处理需求后，就进入了概要设计阶段，此时需要和项目团队的其他成员以及客户沟通，讨论数据库的设计是否满足客户的业务和数据处理需求。与机械行业需要机械制图、建筑行业需要施工图纸一样，数据库设计也需要图形化的表达式——E-R实体关系图，它也包括一些具有特定含义的图形符号，分两个步骤完成：

◆确定“实体-关系”模型；

◆绘制E-R图。

3.逻辑设计阶段

将E-R图转换为多张表，进行逻辑设计，确认各表的主外键，并应用数据数据库的3大规范进行审核。

（1）将E-R图转换为表。

◆将各实体转换为对应的表，将各属性转换为各表的对应的列。

◆标识每个表的主键列，需要注意的是：对没有主键的表添加ID编号列，它没有实际含义，只用作主健或外键。

◆在表之间体现实体之间的映射关系。

（2）规范设计要求

◆第一范式（1NF）。第一范式的目标是确保每列的原子性，即每个列都是不可分的最小数据单元。

◆第二范式（2NF）。第二范式在第一范式的基本上，更进一层，其目标是确保表中的每列都和主键相关：如果一个关系满足了第一范式（1NF），并且除了主键以外的其他列，都依赖于该主键，则满足第二范式（2NF）。

◆第三范式（3NF）。第三范式在第二范式的基础上，更进一层，第三范式的目标是确保每列都和主键直接相关，而不是间接相关；如果一个关系满足不了第二范式（2NF），并且除了主键（或组合键）以外的其他列都不依赖于主键（或组合键），则满足第三范式（3NF）。

4.物理设计阶段

逻辑数据模型要选取一个具体的工作环境，这个工作环境提供了数据存储结构与存取方法，这个过程就是数据库的物理设计。物理结构依赖于给定的DBMS和和硬件系统，因此设计人员必须充分了解所用RDBMS的内部特征、存储结构、存取方法。数据库的物理设计通常分为两步，第一，确定数据库的物理结构，第二，评价实施空间效率和时间效率。数据库物理设计过程中需要对时间效率、空间效率、维护代价和各种用户要求进行权衡，选择一个优化方案作为数据库物理结构。在数据库物理设计中，最有效的方式是集中地存储和检索对象。物理设计完成之后，就应该得到详细的磁盘分配方案、存储方案、各种基表的详细信息等。根据这些信息就可以建立数据库了。

5.数据库实施阶段

数据库的实施，就是组织数据入库、编制应用程序、试运行。包括建立数据库、创建数据表、增加约束和创建视图、触发器和存储过程等。为了完成相应的操作和检索，需要编制很多程序，形成一个程序系统来使用该数据库，这部分是程序设计的任务。一切就绪之后，就可以试运行数据库了。

6.系统管理和维护

数据库试运行结果符合设计目标后就可以真正投入运行了。数据库投入运行标志着开发任务基本完成和维护工作开始，并不意味着设计过程的终结。由于应用环境在不断地变化，数据库运行过程中物理存储也不会不断变化。对数据库设计进行评价、调整、修改等维护工作是一项长期的任务，也是设计工作的继续和改进。

结论

大公司的人事招聘流程 篇4

大公司的人事招聘流程

成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置.招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人.如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘.从某种意义上讲也是浪费资源和时间.大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s)和岗位空缺(vacancy).这些都是有计划和预算的(Budget).新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺.在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批.特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼.预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等.他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?

如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.2.人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.招聘要求必须写得客观,有可比性.尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择.当然, 选择是双向的.如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网.如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.3.选择媒体登招聘广告, 并准备面试.人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告.高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.正规的面试有二次,或三次.经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试.两次面试基本上能定下最后的人选了.如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复.申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).4.给出offer 并准备聘用合同.一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声.只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等.人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等.大公司的人事部门是有相当大权限的.其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.

公司招聘流程 篇5

筛选简历——进行初试——通知进入复试的应聘者——复试说明会——通知录取人员

1.筛选简历：通过招聘网站发布招聘信息或者到人才市场进行现场招聘，从而收取一定数量的简历，从中筛选符合公司招聘岗位基本要求的人员，通知其进行初试，一般确定在某一天统一进行初试，通知部门总监初试时间、地点；

2.初试：由部门总监对被通知人员进行初试，详细了解应聘者的资料及对工作的条件；

3.通知进入复试的应聘者：根据总监面试的结果，由部门经理通知进入复试的人员参加复试说明会，通知其说明会的时间、地点、所需准备的资料；

4.复试说明会：总裁训话——新入职者要做到：放下自己的身段，放空自己以前的经验，放眼未来，关注自己在新工作中所需要的能力，多学习，一个人要想要尽快的成功就要有较强的学习能力，学习力成为现代社会的一种竞争力，经验是负债，学习力是资产，一个人需要不断的学习和进步。

生命线理论：一个人如果能活到80岁，那么他60岁到80岁之间是一个纯消费者的状态，50岁至60岁是一种半工作状态，可能工作也可能不工作，如果现在你是24岁，那么到50岁，那你还有26年的工作时间，除去一半睡觉时间和应酬时间，一个人最多还有10年的工作时间，这样算来，那工作时间真的是太短了。一个只有倒着去活，才会是真实的。

5.行业介绍：培训教育行业是一个朝阳行业，去年的华北地区总市场量是100万亿。。。。公司介绍：公司组织架构，公司现在在行业内的影响力，公司内的主要成员，现有的团队规模，主要的产品，主要的销售模式，去年的营业额，公司的前景展望，过去的成就；

6.行销魅力：面试者认清自己现在情况，发掘自己的梦想，帮他们认识到现在的工作能带给他们哪些东西。部门成功者的现场展示，现身说法，以自己的经历说明公司的优势；

7.薪酬福利：全员股权积分，职业生涯规划，考核制度，员工培训，晋升标准，工资体系，休假制度，社保公积金，奖金分红制度等。

跨国公司招聘的一般流程 篇6

2018天津市烟草专卖局（公司）招聘公告还未公布，有不少考试很关注此次招聘信息。接下来小编依据往年招聘信息给大家整理内容如下：

一、招聘要求

要求符合岗位需求的应届全国统招全日制普通高校大学毕业生本科或者研究生。

招聘条件

1、具有应届全国统招全日制普通高校大学本科及以上学历(回国留学人员应具备同等学历)。

2、学习成绩优良，综合素质高，具有较强的语言表达能力、文字写作能力和沟通协调能力。

3、品行端正，身体健康，无不良记录。

二、报名方法

有意应聘者，请填报应聘表及信息采集表(见附件，可下载)并附近期一寸免冠电子彩色照片，于2017年3月31日17:00前以附件形式发邮件至信箱。

五、招聘方式

本次招聘采取笔试、面试、考察相结合的方式进行。(一)笔试

科目：《行政能力测试》、《申论》。(二)面试

人选确定：按1：5比例将参加笔试人员笔试总成绩按招聘岗位从高分到低分排序，确定面试人选。

考试必备：烟草专用教材

烟草公告：http:///zgyc/wwd 内容：综合考查。

六、体检

七、公示

八、办理录用手续

跨国公司招聘的一般流程 篇7

1 战略性招聘流程制定的依据——人力资源战略规划

广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织对内外部环境的变化、预测未来组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源过程[1]。企业只有做好了人力资源战略规划,对所招聘岗位有了清晰的认识,规范的实施招聘,才能保证企业不断发展壮大的人才供应。人力资源战略规划是企业战略性招聘的依据,故要实现企业的战略性招聘,先得做好企业的人力资源战略规划。

1.1 企业人力资源战略规划的内涵

作为企业战略的重要组成部分,企业人力资源战略是指企业总体战略的影响下,人力资源的开发管理的基本思想、规范、目标及步骤。人力资源战略规划可以说是人力资源战略进一步拓展,突出体现了战略的纲领性、制度性、可操作性。根据文献分析,近年来研究较热的概念有战略性人力资源规划[2]、人力资源战略管理等[3],差异除了提出的角度不同外,主要是对规划与战略管理的侧重点不同。综合前人的研究成果,认为企业人力资源战略规划的内涵应从3个方面来理解:一是应运用现代有关人力资源研究的最新成果,来指导企业的人力资源战略;二是具体操作过程中要紧密结合企业的总体发展战略、目标与内外部环境的要求,一方面要预测未来任务与环境对企业人力资源的要求,进而对可能的人力资源需求、供给情况做出预测 ,并据此对人力资源的数量、能力与结构进行系统规划;另一方面更要配合员工需要、提高员工工作满意程度、协助员工成长;三是要把战略规划的思想贯穿于人力资源管理的各个环节,形成有机配合的战略模块。

1.2 企业人力资源战略规划的基本步骤

有关人力资源规划的基本步骤学者们目前比较赞同的是美国学者雷蒙德·A·诺伊 (Robert L. Bassford)的观点[4]。他在 《人力资源管理:赢得竞争优势》一书,将人力资源战略管理过程分为4个阶段:战略能力的评估阶段;分析人力资源需要阶段;制定人力资源战略阶段;人力资源战略实践阶段。但这种划分反映不出人力资源战略与企业总体战略之间的关系,而且不是直接服务于人力资源管理的。企业人力资源战略规划的基本步骤包括以下4个方面。

1.2.1 企业总体战略

企业总体战略是指为实现企业总体目标,对企业未来发展的方向所做出的长期性、总体性的谋划。它是统筹企业战略的全局性指导纲领[5]。作为企业的管理者在面对不确定因素和危机时,对于可能出现状况采取的一种保障性措施,当企业面临大的波动和变化的时期,企业人力资源战略规划必然跟随这个企业的发展形式做以相应的调整。

1.2.2 企业的内外部环境分析

在制定企业人力资源战略规划时,要对诸如国际经济整体形势,各国政治制度,行业法规影响下的劳资关系等的外部环境进行分析。这方面我国企业首先要考虑的是当前国际金融危机及2008年起正式施行的新劳动合同法的影响。除此之外还要考虑行业成功要素、企业在行业所处的地位、合作者、竞争对手的现状及增长趋势、顾客等外部因素。内部环境分析主要包括:企业内部的资源、企业所处的生命周期、发展阶段、企业的组织文化,以及企业员工的现状和他们对企业的期望等。

1.2.3 企业现有人力资源的分析和未来人力资源评估

弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力资源战略规划的基础工作。这部分工作量巨大,可以说是企业人力资源规划中最为耗费时间成本的。一般分为动态分析和静态分析。静态分析包括性别结构、年龄结构、人员配置图、职务结构、职称结构、学历结构、专业结构等方面;动态分析包括离职率、调动率、晋升率、员工满意度、各岗位能力评估、继任计划等方面。了解到企业现有人力资源状况,要着手的工作就是根据企业的目标和战略来分析未来人力资源的需求和配置。主要根据企业成长、全球化、顾客导向、合并与并购,多元化、分销渠道创新等方面来展开确立企业未来应该面对的主要问题,明确人力资源的驱动和需求。

1.2.4 规划方案的制定及绩效评估

一般在前面3个步骤的基础上,可以编制企业人力资源战略规划的报告,它是人力资源战略规划工作的一个阶段性成果。但人力资源规划还没有结束,一个重要的收尾工作就是对人力资源战略规划的实施进行评估。一般情况下是在实施一段时间之后运用实践的运行结果进行反思与检讨,这时可以邀请行业内的专家共同参与。因为行业内的专家往往要站得比较高,看的比较远一些。当然在企业的具体细节问题上,要吸收本企业内主要负责人、各部门经理共同参与对人力资源规划的检讨与反思,以便使本企业的人力资源规划及时得到调整,更加能切近企业的战略重点[6]。

2 企业战略性招聘策略制定的基本原则

企业在编制了自己的人力资源战略规划后,就可以依据它制定自身的招聘战略方案,在这个过程中应遵循以下5个原则。

2.1 差异性原则

差异性原则强调的是企业自身情况的差异。处于不同发展阶段的企业,在进行战略性招聘策略制定时要有所侧重,量力而行,不能盲目照搬其他企业的成功做法。

2.2 整体性原则

人力资源规划战略由招聘、培训、薪酬、绩效评估等分战略等共同构成。战略性招聘不只是要和人力资源战略达到很好的匹配、而且要和人力资源规划的其他子战略相互影响、相互补充,共同为企业的人力资源战略服务。不能因为注重战略性招聘而忽略了其他战略模块作用的有效发挥。

2.3 协调性原则

主要表现在3个层次的协调。首先,当企业的战略性招聘策略和其他的人力资源规划子战略存在冲突时,就要注意彼此间的相互协调。其次,当战略性招聘依据的人力资源规划与其他部门的战略规划存在不和谐时,就要努力促成他们的协调。再次,战略性招聘策略有时候会间接或直接反作用于企业的总体战略,这时候就需要根据情况对某一项或多项进行调整,做到不同尺度战略的始终匹配。

2.4 可操作性原则

从战略性招聘的内涵及涉及内容来看,战略性招聘的思想难免抽象。但它不应该仅仅是一种思路、理念,而且具有可操作的实现流程,能为解决实际问题提供具体和可行的解决方案。

2.5 收益最大化原则

简单地理解收益为收入和成本之差。战略性招聘的特征之一高风险性,意味着企业在战略性招聘策略的实施过程当中不得不考虑战略管理成本、战略运行成本。

3 战略性招聘实施的一般流程

依托科学的人力资源战略规划,企业的战略性招聘就有了根植的土壤。战略性招聘的实现定位于在人力资源战略规划的构建框架中,但又通过和人力资源战略的企业模块进行战略的协调匹配,通过自身流程结束后反馈信息的调节作用,最终要达到良好地实现人力资源战略招聘,为企业带来“适才”,为企业未来的发展增加价值。该流程重点强调了以下几个方面:

1)企业所面临的外部环境和内部环境是一切工作的出发点,也隐含着根据企业当前自身的实际情况,对外界环境不同程度的考虑。

2)战略招聘融于整个企业人力资源规划的框架中,并通过从其他人力资源战略模块接收反馈信息来相互影响,共同为企业人力资源战略规划的实现服务。

3)战略招聘流程完成的评价环节在整个战略招聘中和战略招聘过程本身并重,其作用的发挥具有一定的层次性,在战略招聘前期主要进行是否具有战略性的评价,在进行中主要进行是否满足低成本性的评价,在后期主要进行结果高效与否的评价。评价不理想时首先反馈给人力资源招聘规划本身,再反馈给人力全局的人力资源战略规划的制定,甚至通过人力资源战略规划制定反馈与企业总体战略、目标的确定。

4)战略性招聘既是企业传统招聘战略的变革体现,但它要求整体人力资源管理体系的配合,所以有更广义的内涵,决定了其实施流程的复杂性。在这里只能做宏观方面的构建,更为详细的流程设计还有待在实践中摸索和理论研究的深化。

4 企业战略性招聘实施的保障机构

要保障企业战略性招聘策略的顺利实施,可设计类似企业战略性招聘领导小组作为保障机构。其实现平台根据企业的具体情况,可以独立于企业的人力资源管理部门,也可从属于企业的人力资源部门,最后由企业的总裁、副总裁或总经理等要职负责人担任小组组长,具体人员由各部门经理、人力资源部长及员工代表组成,需要的话还要从外界聘请专家担任顾问,它的专职是制定一套公正、详尽、实用、权威,有利于公司招聘工作高效实现的制度和程序。而且保障机构的建立有利于为企业战略性招聘的实施提供稳定的资金。最终依此平台对企业的战略性招聘策略进行不同尺度的规划,并根据企业的发展做出修改,达到和人力资源战略规划、企业总战略的持续匹配,共同为解决企业的人力资源问题服务。

对企业战略性招聘策略制定原则、实施的流程及保障进行了理论构建,相关内容的研究国内学者还未系统涉及,本研究只是初步的研究成果,还有待在以后的研究中进一步补充和完善。

参考文献

[1]顾英伟.人力资源规划[M].北京:电子工业出版社,2006:202-203.

[2]刘丽.基于战略性人力资源规划分析[J].人口与经济,2009(1):46-47.

[3]吴道友.战略性人力资源管理研究现状与进展述评[J].科技和产业,2008,8(2):33-36.

[4]雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理[M].刘昕译.北京:中国人民大学出版社,2001:49-67.

[5]孙伯良.企业战略管理[M].北京:科学出版社,2004:67-70.

品牌授权的一般流程 篇8

【牌品网】完成）

第二步：企业方（品牌方）在【牌品网】进行登记成为企业会员（品牌会员）； 第三步：与【牌品网】，签订《版权著作代理协议》与《品牌授权委托书》。涉及到的文件有：

《品牌登记表》

《品牌代理审核意见表》

《版权著作代理协议》

《品牌授权委托书》

第四步：【牌品网】制订品牌的宣传策略，互相协作大力推广品牌,扩大品牌的市场认知度与影响力。找品牌（企业）进行配对； 第五步：代理商制订发布、发行与出版的方案，通过书、报刊、杂志、网络、电视、电影、手机等媒体扩大影响，并尽可能获取版费稿费或移动增值业务分红。第六步：【牌品网】开发出系列周边产品，部分走相关渠道做限量版销售。版权商与代理商直接按代理协议分红。

第七步：【牌品网】寻找合适的授权产品与授权企业或机构。按以下作业流程签订正式授权文件，涉及到的文件有：

《企业授权申请书》

《企业产品分析与市场策划书》

《授权意向书》

《授权交易备忘录》

《授权协议书》

《新产品开发生产工艺指导》

《产品设计审批表》

《产品包装审批表》

《样品确认审批表》

《授权产品销售报表》

《市场跟踪报告》

《授权项目执行总结》

《代理商与版权商结算报表》

第八步：企业方向智造公司付款并由智造品牌向品牌方转付款并向商标局备案。

一般的酒店设计管理流程 篇9

一、专业酒店顾问的必要性

目前，国内酒店的投资开发业主一般是在公司扩大投资领域时才涉足到酒店项目，行业经验薄弱，人才储备匮乏。而酒店又是长期运营项目，也是资本、技术、劳动密集型项目。酒店的建筑设计和材料设备选型是否符合酒店长期运营的需要？区域设计是否符合运营管理要求？内外部动线设计是否合理？这一切都需要专家顾问团队，在项目先期阶段介入，从运营管理的角度进行综合评价。

酒店的管理权与业权一般是分离的，存在投资方和管理方两种利益主体。管理方一定是希望投资方（即业主）加大投资，设备配套余量越大越好；然而业主方也要计算经济收益，评估管理方提出的要求是否合理和必要。业主如何在前期筹建设计、管理团队选择、合同洽谈、工程监控、开业筹备等方面保证顺利进行？这就需要有相对独立、专业的酒店管理顾问，协助业主把握、评估和监控项目进展。

二、酒店顾问的关注阶段和顾问内容

酒店顾问自酒店可行性研究开始，一般以动态服务形式，参与到项目设计、管理团队甄选、合作谈判、建设与开业筹备工作中。

（一）项目设计阶段

酒店顾问协助业主评选设计方案，甄选设计公司；进一步细化产品功能布局，提出详细的设施设备建议，协助业主出具设计任务书，配合项目设计全过程；就项目主题、布局、建筑设计、景观设计、机电设计、室内设计等各阶段提供建议，协助审核各阶段设计图纸，就项目功能合理性、投资成本控制、运营管理各方面提供专业意见，协助完成方案设计。

（二）管理团队甄选及合作谈判阶段

酒店顾问依据专业经验协助投资方甄选、接洽与拟建项目相适应的管理公司及品牌，推介与考察项目；协助进行合同谈判，签订《酒店管理合同》，维护业主利益。

1、甄选酒店运营管理公司 通过适应性分析来确定选取标准，对各运营管理公司的总体发展、物业分布、品牌战略、营销网络、管理强项、管理费用等进行综合考量，针对项目定位，初步甄选出一些相匹配的管理公司。

2、选择运营管理公司

推荐初步选取的运营管理公司，对意向的公司进行约访，安排对其现管理或代理的项目进行考察。

3、合同谈判

-收到管理公司合作意向书后,在参考本地其它相同或类似项目的基础上，就主要条款特别是商业条款提出专业意见。为上述目的，参加相关谈判，并协助签署正式《合作意向书》；

-收到管理公司的酒店协议文本后，结合其它管理公司的通行做法和大部分业主的最佳实践，遵循《合作意向书》中达成的原则，提出初步的书面分析意见；将上述分析意见呈送后，研究酒店协议，掌握管理公司意图，制订谈判策略；

-借助对各个管理公司相关项目实际操作的理解和熟悉，针对合同中通常的法律条款及各种商务条款，提供意见，并根据形势进行谈判方案调整。

-分析管理公司关于酒店协议修改意见的反馈，尽可能地在其余业主之间寻找利益平衡点，促成双方签约；-把酒店协议作为一个系统文件整体分析权衡，避免任何潜在风险；充分利用意向书留下的空间为业主谋取最大利益。

（三）酒店筹备及初期运营阶段

酒店顾问派遣营运、工程、财务等各方面的专业人员，从管理公司或团队到位至酒店开业后1年内，按照实际需要为项目提供酒店资产管理顾问服务，协助业主培养业主代表、技巧的处理与管理公司相关事宜、审核管理公司提交的各项计划、预算、安排等、监控管理公司运营，促使酒店早日步入稳定运营期。

跨国公司招聘的一般流程 篇10

2018昆明教师招聘考试：学习的一般理论之认知主

义

一、知识来源

本知识点来自于《教育学心理学》，“学习的基本理论”章节，本章节首先介绍了学习的本质和学习的基本分类，学生在充分的了解了学习的基本概念之后，学习“学习理论”的内容，整体知识的条理性会比较清晰。

二、考情分析

题型：客观题，选择题居多。

考察类型：单选题呈现例子，要求学生能够区分不同的心理学家的观点，以及同一个心理学家的不同的观点，例如：布鲁纳的结构主义和发现学习;奥苏贝尔的有意义的学习;加涅信息加工的阶段。

三、知识点详情

(一)认知主义认为知识客观存在的，学习是个体主动地在头脑内部构建认知结构的过程，不同的心理学家认为，学习者头脑中建构的认知结构是不同的;是通过顿悟与理解获得期待。

(二)苛勒：完形——顿悟说

1.观点：学习是个体利用本身的智慧与理解力对情境及情境与自身关系的顿悟，而不是动作的累积或盲目的尝试，苛勒反对桑代克的“完形-顿悟说”。

2.实验：黑猩猩取香蕉

3.学习的实质是在主体内部构造完形

苛勒认为，学习过程中问题的解决，都是由于对情境中事物关系的理解而构成一种“完形”来实现的。

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(三)托尔曼的符号学习理论

1.实验：白鼠迷宫实验

2.托尔曼的学习理论基本观点

(1)学习是有目的的行为，而不是盲目的。

(2)学习是对“符号——完形”的认知(形成认知地图)。

(3)在外部刺激(S)与行为反应(R)之间存在中介变量(O)。主张将行为主义S—R公式改为S—O—R，O代表机体的内部变化。

(4)潜伏学习：托尔曼认为，外在的强化并不是学习产生的必要因素，不强化也会出现学习。

(四)布鲁纳的认知结构学习理论

布鲁纳主张学习的目的在于以发现学习的方式，使学科的基本结构转变为学生头脑中的认知结构。因此，他的理论常被称为认知结构论或认知发现说。而布鲁纳强调的认知结构指的是学科结构的建构。

1.学习观

(1)学习的实质是主动的形成认知结构

布鲁纳认为，学习的本质是主动的形成认知结构。学习者不是被动地接受知识，而是主动地获取知识，并通过把新获得的知识和已有的认知结构联系起来，积极地建构其知识体系。

(2)学习包括获得、转化和评价三个过程

获得：新知识的获得;转化：转变给定信息，以适合新任务，并获得更多的知识;评价：评价是对知识转化的一种检查，处理知识的方法是否适合新的任务，或者运用得是否正确。

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2.教学观

(1)教学的目的在于理解学科的基本结构

由于布鲁纳强调学习的主动性和认知结构的重要性，所以他主张教学的最终目标是促进学生对学科结构的一般理解。

学科的基本结构，是指学科的基本概念、基本原理、基本态度和方法。而掌握学科的结构，应该是学习知识方面的最低要求。因此，布鲁纳把学科的基本结构放在设计课程和编写教材的中心地位，让它成为教学的中心。

(2)提倡发现学习

所谓发现，不只限于发现人类尚未知晓的事物的行动，而且还包括用自己头脑亲自获得知识的一切形式。

A.发现学习有以下四点作用：①提高智能的潜力。②使外部奖赏向内部动机转移。③学会将来作出发现的最优方法和策略。④帮助信息的保持和检索。

B.发现学习有以下四个特点：①强调学习的过程，而不只是最后的结果。②强调直觉思维。③强调内部动机。④强调信息的组织、提取，而不只是存储。

(3)掌握学科基本结构的教学原则

①动机原则。②结构原则。③程序原则。④强化原则。(口诀：动结程强)

(五)奥苏贝尔的有意义学习的接受学习

1.有意义学习的实质及条件

有意义学习的实质是将新知识与已有知识建立起非人为(内在的)的和实质性(非字面)的联系。非人为的指的是知识本身的联系，认为没有办法改变。(例如：四边形内角和360度，对角线划分分成两个三角形，每个三角形内角和180度)实质性的指知识有可能表述不同，但是本身的含义是一样的。(例如：“创可贴”和“OK绷”)

有意义学习的条件：①学习材料具有逻辑意义;②有意义学习的心向;③学习者认知结构中必须具有适当的知识，以便与新知识进行联系。(三者缺一不可)

2.有意义学习的类型

(1)表征学习：表征学习是最低层次的一种学习方式，指学习一个符号或一组符号所代表的事物和意义。(“鱼”这个字所代表的的事物)

(2)概念学习：概念是同类事物的共同关键特征或本质特征，是区分事物的关键。(鱼是生活在水中的，有鳞有鳍的用鳃呼吸的冷血动物。所有的鱼都符合这样的特点。)

(3)命题学习：概念和概念之间的关系。(例如:鲸不是鱼.其中涉及到鱼和鲸两个概念)

3.意义的同化

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奥苏贝尔认为，学生能否习得新知识，主要取决于他们认知结构中已有的有关观念，有意义学习是通过新信息与学生认知结构中已有的有关观念的相互作用才得以发生的，这种相互作用的结果导致了新旧知识的意义的同化。

4.组织学习的原则与策略

(1)逐渐分化原则：即首先应该传授最一般的、包摄性最广的观念，然后根据具体细节对它们逐渐加以分化，这样可以为每个知识单元的教学都提供理想的固定点，即对新知识起固定作用的先前知识。

(2)整合协作原则：是指如何对学生认知结构中现有要素重新加以组合。奥苏贝尔认为所有导致整合协调的学习，同样也会导致学生现有知识的进一步分化。因此，整合协调是意义学习中发生的认知结构逐渐分化的一种形式。

(3)先行组织者策略：奥苏贝尔任务要产生有意义学习，新旧知识必须能够建立起来联系，但是我们平时在学习的过程中并不是所有的新知识和旧知识都能建立起来联系，这时候需要人为的制造条件，使新旧知识之间能够建立起来联系，因此奥苏贝尔提出了先行组织者策略。

先行组织者策略有四个条件：首先，先行组织者不是人，是一个学习材料;其次先行组织者要先于学习的新知识呈现;再次，先行组织者的概念要比新知识的概念要大;最后，先行组织者要和新旧知识均有联系。

例如:学生之前学了四边形的概念即四条线段组成的封闭图形;今天老师要给学生讲正方形的概念，在上课之前给学生呈现了“对边平行且相等的四边形是平行四边形”的概念，在给学生讲“有一个角是直角，且四条线段相等的平行四边形是正方形”的概念。其中平行四边形的概念就属于先行组织者。

“组织者”可分为两类：一类是陈述性“组织者”，当学生面对学习任务，倘若其认知结构中缺乏适当的上位观念可以用来同化新知识，则可以设计一个概括与包容水平高于要学习的新材料的组织者，目的在于为新知识提供类属者，与新知识产生上位关系。

另一类是比较性“组织者”，用于较熟悉的学习材料中，其目的在于比较新材料与认知结构中相类似的材料，从而增强似是而非的新旧知识之间的可辨别性，并为这些新观念提供稳定的固定点。

5.接受学习

与布鲁纳的发现学习观点相反，奥苏贝尔认为，学生的学习主要是接受学习，学习应该是通过接受而发生，而不是通过发现。他把强调接受学习的教学方法叫做“讲解教学”。

(六)加涅——学习的信息加工论观点

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1.学习过程的八个阶段

(1)动机阶段：激发动机和兴趣;

(2)了解阶段：选择学习内容;

(3)获得阶段：所学的东西进入了短时记忆;

(4)保持阶段：所学信息进入长时记忆;

(5)回忆阶段：提供线索帮助学生检索、回忆信息;

(6)概括阶段：获得的知识迁移到新的情境;

(7)操作阶段：应用所学信息;

(8)反馈阶段：评价应用结果。

(七)重点知识总结

认知主义强调学习者对知识的主动建构的过程，知识是客观存在的，其中，不同的心理学家认为学习者形成的认知结构不同。

格式塔学派苛勒反对桑代克的试误说，认为学习是“完形-顿悟”的过程;托尔曼认为学习者是形成认知地图的过程;布鲁纳认为学习是学习者通过发现学习建构学科结构的过程;奥苏贝尔的有意义的接受学习，强调新旧知识之间的关系，强调旧知识的重要性;加涅提出信息加工理论，提出学习的八阶段。

四、历年考题

奥苏贝尔认为学生的学习主要是()。

A.机械学习B.有意义的发现学习

C.有意义的接受学习D.研究性学习

【答案】C。解析：奥苏贝尔提出学习是有意义的接受学习，强调学生通过学生以接受的方式，理解新旧知识之间的关系。故选C选项。A选项，指不理解新旧知识之间的关系的学习，如三岁的孩子能背诵五百首唐诗;B选项，如：科学家进行科学钻研;D选项研究性学习是一种以学生为主的学习模式。在教师的辅助下，由学生策划、执行及自我评估的学习方法。它是一种跨学科的学习技巧。学生透过研习一个特定的专题的同时，运用现有的知识和技巧来重新综合，并透过进行一些特定的活动，使学生能自主地建构知识，继而学会这个新的题目，而达至学会学习的目的，并培养学生的自学精神。

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出国留学的一般申请流程 篇11

1、找中介，给中介钱他们帮你办好这自然不用多少，但是经常会遇到某个环节准备不当等被骗。

2、直接联系学校。

直接找学校分为，查询网站、从网站直接申请，，一般网站都附有申请流程表。下载填写完成联系学院提交申请流程。等待回复，收到回复后缴纳学位定金等，之后就说办理签证，准备入学。入学前一般需要补齐一年全额学费。

其次还可以找学院中国办事处或者办事处代理等等。办事处会派人或代理帮你走一个完整的申请流程，让你轻松入学。

那么一般留学申请流程入学：

1、查看学院网站

2、阅读学院介绍等资料

3、咨询学院/中介

4、下载申请表/获得申请表

5、填写申请表

6、准备申请材料(雅思托福成绩、平时成绩单、个人简历、动机信、学历证明、个人资料复印件等)

7、提交申请并等待回复

8、准备护照等事宜

9、缴纳其余费用等

开展证券经纪业务的一般流程 篇12

投资银行的大部分经济业务是在证券交易所内进行的，客户委托其代理证券交易的程序一般包括开户、委托、成交、清算、交割、过户和结账。

(一)开户

客户在委托交易之前，首先需要证券账户和资金账户。

证券账户是投资者按照法律、法规和相关规定，在证券登记结算机构开立的用于即在投资者所持有证券种类数量以及相应权益变动情况的账户。投资者通过中国结算上海分公司、深圳分公司以及开户代理机构开立账户。原则上，一个自然人或法人对于同一类别证券账户，只能开一个，但有特殊规定的除外。

资金账户是投资者在证券公司开立的用于记录资金变动情况和余额的专用账户。分为现金账户、投资计划账户和保证金账户，通常按银行活期利率计息。

我国目前实行交易结算资金第三方存管制度。

(二)委托

开立证券账户和资金账户之后，客户可进行委托交易，委托书上写明以下内容：（1）投资者的证券账号和资金账号；（2）委托交易的方向；（3）委托买卖证券的名称及代码；（4）委托买卖证券的数量；（5）出价方式和价格幅度；（5）委托有效期。在委托有效期内，如果交易尚未达成，客户有权变更和撤销委托。

委托可按不同的标准分成不同的类型，委托指令当日有效，申报价格有最小变动单位（A股0.01元，B股0.001美元）。

(三)成交

投资银行接受客户委托后，立即通知证券交易所内的场内经纪人。场内经纪人马上按照投资者指令买入或卖出股票。代买卖成交后，场内经纪人又立即将交易情况告知投资银行，再转达给客户。场内经纪人公开申请报价，有口头，书面，电脑竞价三种形式。价格优先，时间优先。

公开竞价分为集合竞价和连续竞价。连续竞价投资人委托买入或卖出，只有符合成交条件，交易可在任何时点发生，成交价格随供需涨跌，价格优先，时间优先。集合竞价市场累计买卖申报后一次竞价成交，以“成交量最大”原则确定成交价格，所有成交以同一成交价格成交。竞价有三种结果：全部成交、部分成交和不成交。

其中，连续市场又分为委托单驱动市场和报价驱动市场。

(四)清算

清算是指投资银行在证券交易所内成交后，对应收和应付价款与证券进行结算，并最后结出应收应付的余额，然后通过证券交易所进行交割证券与价款的全过程。普遍采用净额清算，挤在一个清算期内，对每个结算参与人价款和证券的清算只计算其各笔应收应付的净额。一般证券交易所都有专门的清算中心，集中办理清算业务，通常以每一交易日为一个清算期。

(五)交收与交割

证券清算后，交易双方可以办理资金交收和证券交割手续，即在事先约定的时间内对清算余额办理交接和转账。卖方交付价款，受到股票；买方交出股票，收回现金；清算交割是证券交易全过程的结束。

按照成交后至交割时间的长短划分，可分为当日交割、次日交割、第三日交割和例行交割(T＋5)。按结算的时间划分，可分为滚动交收和会计日交收。滚动交收指某一交易日成交的交易统一安排在成交日之后的某个营业日交收。会计日交收是指在一段时间内的所有交易在一个特定日期交收。

(六)过户

证券交易结束后，证券所有人会发生改变。对于记名证券必须要办理过户手续。记名证

券是指票面上记载有持有人名称，并在公司名册上进行登记，必须经法定程序方可转让。因此，转让时要通过登记公司过户，并把受让人的名称记载在票面上，同时在发行证券的公司变更持有人，否则转让无效。不记名证券可以自由转让，无须办理过户。一般股票都是记名的，而债券只有部分是记名的。

出口一般操作流程 篇13

一、出口贸易操作流程如下：

1、合同签订

在与客人签订的《合同》过程中，主要对商品名称、规格型号、数量、价格、包装、装运期（交货期）、付款条件、结算方式、索赔、仲裁等内容进行商谈，如果其他的要求则根据具体的问题具体分析，并将商谈后达成的协议写入合同中。

2、合同履行

 让对方开立信用证、审证、改证。（若为汇款，则根据客户提供的转款底单查询转账情况，款到再发货）。

 备货、刷唛、对货物进行包装、为货物购买保险（按照不同的贸易术语）、租船订舱。（此时，货物的包装要符合合同的包装条款及国家出口标准。） 按照客户的要求取得相应的单据：如C/O(原产地证明)、Form A(普惠制原产地证明书格式A)、或者是FORM E(中国-东盟自由贸易区优惠原产地证明书)、BIC证（非洲加蓬国家进关时需办理）等证书。

 通关手续

1）商检

 做熏蒸或热处理的产品，应备齐货后，将货物提前运抵到指定的堆场或港区进行熏蒸。（熏蒸时间需24小时）

 报检提供单据有：商业发票、合同、报检委托书、厂检单、装箱单、换证凭条（异地报检需要）等证件各一份。

2）报关

 申领核销单。核销单网上进行口岸备案。

 报关提供单据：合同、装箱单，商业发票，报关委托书，出口货物报关单，出口收汇核销单等交给货代，委托其报关。

 如需拖柜，则找拖柜行安排拖柜到工厂装货，并提供相应的信息。 通关手续完成后，装船出运。发装运通知，及时投保。

 取回提单，分别有船东单和货代单，按照客户的要求出单。

 在中间的这一段时间内，为了退税能及进行，可以让工厂及时开票，认证，催汇，催单等操作。

3、收汇核销

 如果是以信用证为支付方式的话，则在货物装出之后，应按照信用证的规定，正确缮制（箱单、发票、提单、出口产地证明、出口结汇）等单据。单据要做到单单一致，单证相符，在信用证规定的交单有效期内，递交银行办理议付结汇手续。

 如采用其他的支付方式的话，则按实际要求操作。

单证退回后，先进行核销单和报关单电子口岸交单工作。（也可以不等退回，先行操作）

 收汇核销所需资料：核销单、报关单（出口收汇专用联），前提已以电子口岸报关单、银行结汇水单、出口收汇核销表（一式两份）。

4、出口退税。

 退税申报所需资料：核销单（退税专用联）、报关单（退税专用联），前提是在电子口岸下的出口退税栏目下已交单、进项发票（已认证）、出口合同。

申报后，以上四种资料外加封皮封底装订，15天内交给税局做单证备案。 另外所需三表一盘： 出口退税汇总表（一份）；

出口退税出口明细表（三份）；

出口退税进货明细表（三份）；

转为正式申报后生成的资料导入U盘。

特别注意：

1、退税申报期：90天。

2、核销期：180天。