党支部后备人才竞选

党支部后备人才竞选（通用7篇）

党支部后备人才竞选 篇1

尊敬的各位领导、各位老师：

大家好！首先感谢医院领导给我这次公平竞争的机会，为我提供一个展示自己的平台，我也衷心希望能为医院的发展增添一份色彩，同时一展自己的理想和抱负。

我叫xx，28岁，本科学历，护师职称，现工作于我院心内一科，自参加工作以来，一直严格要求自己，对工作任劳任怨，无怨无悔，得到了科室领导和病人的一致好评，并取得了一定的成绩，这次之所以参加护士长人才库的竞选，是因为我有以下几方面的有利条件：

一、热爱护理事业，工作积极认真。自XX年参加工作以来，我能积极响应医院的号召，参加医院组织的各项活动，任我院礼仪组成员以来，多次组织并参与我院新员工的礼仪培训，参加我院举行的一些大型活动，提升了我院护士的群体形象，展现了我院护士的风采，并在XX—XX年护理示范岗位能手创建活动中，被评为“礼仪服务明星岗位能手”。另外作为我院护理技能操作组的一名成员，担负着我院护士的技能操作培训和考核的重任，每个季度一次的护理技能培训和考核，我都能和操作组的每一位老师认真组织，为提升我院护士的操作技能水平、保证护理安全，贡献出自己的一份力量。

二、服从领导安排，工作任劳任怨。在平常的工作中积极协助护士长做好病房管理工作，自我院开展优质护理服务以来，服从护理部领导和护士长的安排，积极响应医院的号召，充分调动下级护士的积极性，带领下级护士做好病人的基础护理和专科护理，把优质服务作为我们的天职和本分，真正做到“把护士还给病人”，把制度承诺从墙上“请”下来，让优质服务从文件中“走”出来，变被动服务为主动服务，我们经常深入到病房了解病人的心理，了解病人的需求，改善护患关系，通过我们具体的行动，让病人真正的感受到我们的优质服务，品味出优质的所在，经过一段时间优质护理服务的开展，我们科室患者的满意度明显提高了，患者表扬信明显增多了，三、具有较强的组织和协调能力：自XX年担任我院内科团支部书记以来，为团组织的活动出谋划策，组织内科职工参与“歌唱比赛”和“演讲比赛”，并组织内科支部成员组成“护士节约在行动小组”

如果能够得到领导和同志们的信任，有幸成为护士长后备人才库的一员，我将从以下几个方面做好以后的工作：

一、提升自己的整体素质，加强理论知识和专科知识的学习。不断提升自己的业务水平，使自己成为一面旗帜。

二、提高自己的沟通协调能力，努力协调好医护、护护、护患之间的关系，使以后的护理工作开展起来更加的得心应手。

三、协助护士长做好病房管理工作，把护理安全放在工作的首位，防范和减少护理差错。做好护理安全应从以下两个方面做起：

1、掌握病人的病情，只有熟悉了病人的病情，护理起来才能有的放矢，2、做好与患者的沟通，取得患者的信任。使患者流露出真实的想法，及时发现安全隐患。

四、积极准备创三甲，医院等级评审是我们医院下一步工作的重点之一，也是护理工作重点之一，在护士长的领导下，我会和大家一起对照标准精心准备，尽职尽责，全力以赴做好各项工作，迎接上级的检验，为医院的发展尽自己的一份绵薄之力！

五、协助护士长继续做好优质护理服务，我院的优质护理服务虽然取得了一定的成效，但仅仅只是开局，下一步的工作中，我们要更加努力，从根本上，改革临床护理服务模式，从长远上，提升护士素质和专业能力，充分调动护士工作积极性，紧紧围绕着以病人为中心的主线，实行责任制整体护理，为患者提供全程、全面专业人性化的优质护理服务。

一路走来，我的成长离不开各位领导和老师的关心和帮助，感谢领导对我的培养，相信我，我会用我的实际行动和成绩回报你们。在以后的工作中我会更加踏实的工作，和我的同事们一起，同心同德、不断学习、与时俱进、开拓进娶为创造医院的辉煌贡献力量！谢谢！

竞选总务主任后备干部演讲稿 篇2

野猪沟学校

李成果

尊敬的各位领导，各位老师，大家好：

今天有幸地站在这个演讲台上，感谢领导和老师们给我提供这样一个展示自我的平台，我1999年7月毕业于乌丹师范卫生保健专业，同年9月我被分配到野猪沟乡中学上班；XX年我从集中并校后的小学部调到后勤从事校医工作，从后勤部工作至今，我从事过保管员工作，保育员工作，餐厅保洁员工作，我现从事保管员工作，并且在这期间一直兼职校医工作。

我竞选的原因是由感动到热爱、由热爱到追求，在后勤工作的9年中，我时时处处被后勤教师的工作精神所感动着，后勤的大多数教师，特别是老教师，在集中并校以前都是各村小的校长和教学的精英，集中并校后，由于工作的需要，他们自愿走下了讲台，给更多的年轻教师腾出施展才华，实现抱负的空间；早晨，他们迎着第一缕晨曦来到学校，晚上，有的人披星戴月而归，有的人却吃在学校、住在学校，有家不能回，他们每个人除尽职尽责地完成本职工作以外，其余的劳动也毫不懈怠；说他们像农民，他们却以文绉绉的词语让人感受到那种书生气，说他们像学者，他们卷起裤筒、撸起袖子，劳动起来又是那么地像地道的农民。烧火的徐景林老师，56岁的年龄，自己推煤、扒灰，三个大灶，一个小锅炉，日复一日，年复一年，已在这个平凡的工作岗位上默默耕耘了十个春秋；十年如一日，从未因个人原因晚过一顿饭菜。清晨，当我们还在睡梦中时，他已点燃了炉灶，开始了一天尘土飞扬，孤单而繁重的工作。

简单机械，日复一日的工作，如果让我们每个人保持一天、两天、一个月、两个月、一年、两年这也许很简单，可要让我们做到准时、准点、保质、保量地完成工作任务，而且做到日复一日、年复一年，这的确很难，但我们后勤大多数岗位就是这样的岗位；这就是我们后勤教师的一种责任，一种使命，一种豁达的人生境界，也正是如此，后勤的教师，工作起来是那么地乐观，他们已经从一个全新的角度诠释了教育的内涵，他们以一颗平常的心干着看似简单而又平凡的工作，在普通的岗位上，他们同样地塑造了教师的伟大形象，他们同样是为了教育事业呕心沥血，同样是对教育事业的一片赤诚。

教师的理想并不只是表现在三尺讲台上，在后勤同样有一方热土，有一片蓝天，在后勤工作中，我们同样可以做得更好。骨干教师、教学能手、优秀班主任固然让人羡慕，但孩子们吃得好、睡着香，在愉悦的环境中学习、健康成长，我们同样可以打造出优良的服务窗口，并把这个服务亮点展示给我们的领导，展示给我们的兄弟学校，我们得到的一样有荣誉、一样有掌声，更有的是一种尊重。

在后勤工作中，因为感动，所以我热爱后勤这份事业；因为我热爱后勤这份事业，所以我追求。今天竞聘总务主任后备干部人选，我也许不是最好的，但我相信我是最努力的。我对总务主任的工作设想有以下几个方面：

一树立服务育人的理念，全心全意为教育教学服务，为全体师生服务。

二制定详细的工作计划，定期进行工作总结，广泛听取师生意见。增强服务意识，提高服务质量。

三食堂的管理：

把食堂卫生和食品安全放在突出位置，为师生的健康负责，为师生的安全负责；建立严格的考评机制，层层落实责任状；食品采购、保管、加工一条龙管理，各环节手续健全，分工明确，责任到人，严格执行谁主管、谁负责，谁在岗、谁负责；科学安排好食谱，抓好营养配餐，让学生吃得饱，吃得好。

四保育组的管理：

保育员的宿舍管理，其实是班级管理的一个外延；说白了，保育员就是孩子的生活父母，保育员的一言一行有意无意的都会影响到孩子的发展，影响到他的健康。万事德为先，保育员只有在本职工作上对孩子倾注满腔热血了，孩子们的身心才会健康成长，才能养成良好的生活习惯，形成良好的品格。

对于保育组的管理，主要从安全、纪律、卫生几个方面进行常抓不懈，警钟长鸣。

五三供组做到水暖电的有效供应，定期对三供系统进行检查和维修，确保三供设备及时投入使用。保证师生每天能喝上开水，保证宿舍、教室、餐厅的及时供暖，保证师生正常的学习、生活工作秩序。

六门卫人员严格执行岗位职责，工作尽职尽责，严防安全事故的发生。

七做好学校资产的登记、保管及维修工作。

八利用上班时间或假期做好校舍的简单修缮工作。

九后勤人员的考核，制定严格的考核方案，充分发挥民主作用，让后勤各个岗位的闪光点充分展现出来，以表奖先进的形式促进后勤每位职工的积极性。

十开源节流。能自己做的事，就自己做，能节俭的就节俭；不浪费学校的一分钱。节水、节煤、节电从身边的小事做起，从自我做起。

十一协助学校抓好基地建设，要求教师做到的事情，自己首先要做到；要求教师完成的工作，自己首先去完成。严于律己，率先垂范。

十二不断地进行学习，提高自身的业务素质，利用信息技术，让后勤的管理借鉴到名校管理，结合学校实际情况，使学校后勤工作更科学、更规范、更系统，在工作中不断完善自己，不断创新，使后勤工作再上新台阶。

十三坚持以人为本，关注后勤每位教师的生活，关注后勤每位教师的健康，使后勤的每位教师都生活在温暖的集体环境中；团结协作、积极进取，让每位教师都体会到工作的乐趣，从乐趣中找到幸福的真谛，并把这种幸福延伸到社会、延伸到家庭，正如魏书生老师所说的，“工作在哪里，幸福就在哪里。”让每位教师的人生价值在这里都能得到体现，在这里都能得到升华。

十四在工作中遇有特殊情况，及时向校长请示汇报。

党支部后备人才竞选 篇3

按照年初制定的后备干部培养措施，一年来党支部把后备干部培养工作做为一项重要工作来抓。现就一年来的工作情况简要总结如下：

一、健全组织，明确责任，加强领导

二、严格选拔标准和程序，做到优中选优

1、认真贯彻落实区委及镇党委下发的有关文件精神，按照要求，党委严格把握后备干部选拔标准，坚持德才兼备的原则，从德、能、勤、绩四个方面来衡量。

2、要求后备干部在政治上立场坚定，忠于党的事业，坚持四项基本原则，坚持马列主义毛泽东思想、邓小平理论，努力学习和贯彻“三个代表”重要思想，具有坚定的共产主义信念，拥护党的路线、方针、政策；有强烈的事业心和责任感；思想品质好，作风正派，廉洁奉公并密切联系群众，在群众中有一定威信；具备一定的组织能力、协调能力、分析问题，解决问题能力和语言文字表达能力，具有高中以上文化。年龄在40岁以下，根据各村现任干部数按照1：1的比例确定后备干部人数。

3、严格选拔后备干部程序。采取召开支部会议推荐，党员会议推荐，村民和社员代表会议推荐等程序并进行民主测评，最后对我村确定的后备干部初步人选进行公开公示。今年我村确定后备干部5名。

4、明确培养目标。根据所确定的培养对象的实际情况，确定培养方向。孟庆玲培养方向是村委会主任；崔家友培养方向是村党支部书记；王春禄培养方向是村党支部副书记；彭明伍、樊小东培养方向是支委委员。

5、确定主要领导定向培养责任制，后备干部培养领导小组成员，每人联系1-2人，负责后备干部的联系、培养、谈心等工作。具体情况如下：

三、定任务、压担子，全面提高后备干部素质

1、党支部每季对后备干部进行理论、法律业务等知识培训，今年我村后备干部参加镇党委组织培训2次，村级组织集中学习2次，促进了后备干部理论水平和法律知识、经济知识等综合素质的提高。

2、采取支部分配一定性工作任务、压担子的方法，提高他们的工作能力和领导水平，根据每位后备干部的特长，为他们分别安排了一定的工作任务，后备干部在实际工作中得到了锻炼贺提高。

3、后备干部每季度主动与支部进行思想、学习工作汇报，支部负责对后备干部进行考察，并填写考察登记表备案。

4、村党支部定期派专人与后备干部进行谈心，听取他们的思想工作情况汇报，及时了解他们的思想、工作情况，有针对性地对他们进行了帮助和指导。

在我村党支部、村委会的努力下，我村四名后备干部在2008年里，无论是理论水平还是实际工作能力都有了很大的提高，能够帮助我村班子成员解决村里的一些问题，有效的提高了办事效率，有效地缓解了农村干部后继乏人的问题。

后备人才管理办法 篇4

以前结合一些资料写的一份公司后备人才管理办法，主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。

第一章

目的第一条

为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。

第二章

适用范围

第二条

本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。

第三章

原则

第三条

人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；

第四条

德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；

第五条

系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；

第六条

动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机制，使后备人才队伍保持动态与活力，营造良性竞争的环境；

第四章

释义

第七条

关键岗位：关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营效益增长和风险管理，有着重要的作用。关键岗位的范围包括中层以上管理人员、核心的技术研发人员等，各公司根据业务重点有所不同。

第八条

后备人才；后备人才是指通过综合评估其业绩水平和发展潜力，符合公司要求，列入公司后备人才培养计划的人员。

第五章

权责

第九条

人才工作委员会

（一）审核各分子公司人才盘点报告；

（二）根据人力盘点的结果出台相关政策、措施和方案；

（三）负责推荐、选拔、测评后备人选，并确定关键岗位及后备人才长名单；

（四）审核后备人才培养方案，并对后备人才进行考核；

（五）审核后备人才晋升、调动等人事决策；

第十条

各公司人力资源部

（一）根据集团人才工作政策制定本公司后备人才管理规定并报集团备案；

（二）负责组织进行本公司人力盘点并撰写人力盘点报告；

（三）协助人才工作委员会对后备人才进行选拔、评估等工作；

（四）负责制定和实施后备人才培养计划并报集团审核备案；

（五）协助人才工作委员会对后备人才进行考核工作；

（五）负责制定后备人才调动、晋升等决策并报集团审核备案；

第十一条

后备人才上级领导

（一）推荐本部门后备人才名单报人力资源部；

（二）参与制定后备人才培养计划，并对培养效果进行反馈；

（三）对本部门后备人才给予充分的培训、业务锻炼和指导沟通；

（四）参与对本部门后备人才的考核与人事决策；

第十二条

后备人才

（一）服从工作安排，发挥先进模范作用，保守公司商业秘密；

（二）接受公司培训、轮岗计划、项目工作等各项工作安排；

（三）配合集团人才工作委员会的各项评估与考核工作；

（四）对公司后备人才队伍建设工作提供反馈意见；

第六章

人才盘点管理

第十三条

各公司应建立EXCEL格式的《员工基本信息表》，保持更新并报集团备案。

第十四条

每年1月份上旬，各公司人力资源部应对上人力状况进行盘点，并于1月15日前形成人力盘点报告，提交集团人才委员会审核备案。人力盘点报告的内容应包括人力状况（员工年龄、学历、工龄、职称、岗位层级等分布情况）、各职能线人才素质与空缺情况、人力盘点的结论等。

第十五条

各公司根据本单位核心流程和价值实现确定关键职能领域，由管理层结合外部专家意见综合评审得出。根据确定的关键职能领域以及最新版本的组织架构图、岗位说明书、岗位评价结果，确定关键岗位。关键岗位的确定可采用内部管理层评审、专家评审，并结合其他医药类企业关键岗位设置进行确定，并最终形成公司关键岗位层级图。

第七章

后备人才选拔与评估

第十六条

各公司根据关键岗位层级图，推荐每一关键岗位的后备人选，经公司高官审核后由人力资源部填写《后备人才提名表》，提交集团人才委员会审查。

第十七条

由集团人才委员会牵头，对各公司提名人选组织进行民主评议，由人力资源部填写《后备人才评议表》，经后备人选上级领导、公司高管团队、人才委员会分权重进行评分，并得出评议结论。

第十八条

人力资源部将《后备人才评议表》经公司高官审核后交人才委员会审核，审核通过后的候选人最终列入后备人才名单。

第八章

后备人才培养管理

第十九条

各公司应在后备人才确定后一个月内制定后备人才培养方案和实施计划，填写《后备人才培养计划》，报人才委员会审核通过。

第二十条

各公司人力资源部统筹负责后备人才培养计划的实施，人才委员会和集团人力资源部协助实施。

第二十一条

公司为后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会，全面了解公司的经营管理情况，后备人才轮岗规定如下：

（一）各公司人力资源部制定后备人才轮岗方案和计划（如轮岗的岗位、期限等），经高管审核交人才委员会审核执行，并备案；

（二）后备人才在一个部门内部多个岗位之间的轮岗，由该部门经理安排，后备人才在公司多个部门之间的轮岗，由人力资源部统筹安排；后备人才在多个公司之间的轮岗，由集团人力资源部协调安排；

（三）后备人才轮岗所在部门领导应给予充分的业务指导和实践锻炼机会，对后备人才轮岗期间的表现和业绩给予如实记录和公正评价。

（四）后备人才轮岗的经历和考核记录，由人力资源部备案。

（五）后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

（六）后备人才在轮岗期间人事关系均与原单位保持一致。

第二十二条

后备人才上级领导负责对后备人才在培养期间的表现进行考核和评估，对培养过程和结果进行反馈，以不断完善培养计划，达到培养的目的。

第二十三条

培养计划实施前，公司应与后备人才签订《人才培养协议》，明确双方的责权利，并制定相应的违反处罚措施，经双方签字同意后存档。

第九章

后备人才考评与晋升管理

第二十四条

后备人才的考评工作原则上每年进行一次，在培养计划完成后实施考核；考核主体依照层级不同由人才委员会、各公司高管团队、人力资源部和上级领导主导进行。

第二十五条

后备人才的考评除对任职业绩进行考评外，重点对其基本素质、发展潜能等方面进行评估。

第二十六条

人力资源部通过360度问卷调查、访谈等方式，负责收集后备人才所在部门领导的考评意见、培训考核成绩、参加公司项目等多方面的资料和数据，提供给人才委员会进行全面总结和综合评估。

第二十七条

人力资源部填写《后备人才评估表》并附上收集的考核资料，交高管团队和人才委员会进行评估，评估成绩为“优秀”的，可列入职务晋升、薪酬调整计划；考评成绩为“合格”的，可以给予适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

第二十八条

人力资源部根据后备人才评估结果，撰写后备人才发展力评估报告，对后备人才表现进行综合评价，并给出培训、晋升、调动等人事建议，交人才委员会审核。

第二十九条

各公司根据人才委员会审核后的后备人才发展力评估报告，制定下一的培养计划，并执行晋升、调动、薪酬调整等相应人事决策。

第十章

后备人才离职管理

第三十条

人力资源部应在后备人才提出离职后，对其进行离职面谈，了解离职的原因，并填写《离职面谈记录表》，连同离职面谈记录一起将相关信息反馈给公司高管，以作针对性的改善决策；中层以上干部须交人才委员会备案。

第三十一条

后备人才在合同期内提前辞职的，必须在提出辞职书面申请之日起两个月后方可办理离职手续。

第三十二条

后备人才在合同期内提前辞职的，除应当按照合同约定承担相应的违约责任外，须根据《人才培养协议》的规定支付相应培训费用。

第三十三条

后备人才离职后，其个人发展档案应由人力资源部继续保存，一年后可选择进行销毁。

第十一章

后备人才档案管理

第三十一条

各公司人力资源部负责建立后备人才个人发展档案，除二级档案外应建立EXCEL格式的电子档案系统，电子档案应包括个人基本信息、岗位与薪资情况、合同情况、培训记录、考核记录、晋升/调动/轮岗记录、职业生涯发展建议等内容。

第三十二条

集团及各分子公司高官档案由集团人力资源部统一进行管理和维护。

第三十三条

后备人才个人发展档案各方面信息保持随时更新，并做好保密工作，不得随意传阅和共享。

第十二章

附则

第三十四条

本办法由人力资源部制定、解释、补充，经公司总裁核准后执行。的集团人才培养与人才梯队建设管理办法

人才培养与人才梯队建设管理办法

第一章

总则

第一条

目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条

原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条

人才培养目标

事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织体系

事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条

主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条

适用范围

事业部各职能部及二级子公司

第二章

关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条

目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条

甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；

高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组

织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类

2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念

可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条

甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条

关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条

后备人才甄选

后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条

关键岗位继任者甄选程序

各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条

后备人才甄选程序

各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章

岗位轮换

第十四条

轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条

轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十六条

轮岗比例（）

1、中高层干部>20%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

4、后备人才

90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条

轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。

第十八条

轮岗审批

1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；

2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审核——人力资源部审批。

4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源部审核——报事业部总经理审批。

第十九条

轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。

5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）

6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。

注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。

第四章

内部兼职

第二十条

兼职目的增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。

第二十一条

适用对象

中高层干部、专业技术干部和管理骨干。

第二十二条

兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

兼职周期

兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条

兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条

工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十六条

人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章

人才调配

第二十七条

调配目的消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。

第二十八条

调配原则

1、符合事业部人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。

第二十九条

调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条

调配申请

由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条

调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。

第六章

在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设

第三十二条

在职辅导

各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1—2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1—2名管理骨干。

第三十三条

在职培训

详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。

第三十三条

在职培训

详见事业部《内部讲师管理办法》。

第七章

考核与评价

第三十四条

目的增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十五条

考核对象

以职能部和二级子公司为考核单位。

第三十六条

考核周期

考核周期为一年。

第三十七条

考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。

第三十八条

人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第八章

淘汰与晋升

第三十九条

目的通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。

第四十条

淘汰和晋升比例

中高层干部每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第四十一条

晋升条件

参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。

第九章

附则

第四十二条

本办法由人力资源部制订、解释和修订。

第四十三条

本制度自下发之日起正式实施。

二00二年五月十五日

人才培养与梯队建设方案

第一章

总 则

第一条

目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

第二条

原

则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

第三条

人才培养目标

坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。专业型指在工程、财务等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条

人才培养组织机构及主要职能

（一）集团成立人才发展管理委员会，由集团总裁、副总裁、集团各中心/部门总监及分管领导、所辖公司总经理组成，负责指导整个集团人才梯队建设。

委员会主任由总裁担任，分管人力资源中心领导为副主任，其他为委员。

（二）所辖公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各公司人才梯队建设。

组长由总经理担任，副组长由行政人事分管领导担任，其他为成员。

（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

第五条

适用范围

集团本部及各所辖公司的人才梯队建设均参照本方案执行。

第二章

后备人才的甄选与培养

第六条

人才梯队与后备人才

（一）一级梯队：集团各中心/部门副总监（含）及以上职位、总工、所辖公司副总经理（含）及以上岗位的在职人员均为一级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：各级中层管理干部、各专业的高级技术人员均为级二梯队。

凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）三级梯队：各级业务主管及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。

（四）A、B、C库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。

关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

（五）重点培养对象为A、B库人才。

（六）专业分为经营管理类、财务类、工程类、营销类。

第七条

后备人才甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：

知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。

（二）考核的关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；

3、计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、职业倾向

3、健康状况

（四）各级后备人才的核心素质：

1、A库人才：

资源整合能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

2、B库人才：

团队管理能力、独挡一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。

3、C库人才：

专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

（五）甄选办法：

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

第八条

甄选细则

（一）人才盘点，确定关键岗位：

各中心、部门、所辖公司根据工作需要，对本中心、部门、公司人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，行政人事部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。

（二）选拔程序：

根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：

1、由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因。一级梯队的报人力资源中心，二、三级梯队的报各公司行政人事部，由人力资源中心或行政人事部推荐人选。

2、A库人才由集团人力资源中心初审后，报集团人才发展委员会审定。

3、B库人才由对应的各中心总监或分管领导、所辖公司行政人事部初审，集团的B库人才由集团人才发展委员会审定；各所辖公司的B库人才由人才发展管理小组审定，并报集团人力资源中心备案。

4、C库人才由对应各中心、部门负责人初审后，报对应各中心总监或分管领导、所辖公司人才发展管理小组进行审定。

5、每个关键岗位提供1～2名后备人才。

（三）培养方案：

1、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。A库人才及集团B库人才的培养方案报集团人才发展管理委员会审批，集团C库人才培养方案报人力资源中心审批，所辖公司的B、C库人才培养方案报人才发展领导小组审批。

2、培养方式包括参加培训课程、轮岗培训、继续教育以及其他方式。

3、各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。

4、各所辖公司行政人事部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，集团人力资源中心负责整个集团的培养计划实施情况的跟踪与监督。

5、培训课题：

制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。

6、轮岗培训：

6.1复合型人才的培养侧重于为其提供宽口径的轮岗计划，按后备人才的梯队层次有计划的制定部门、跨公司的轮岗锻炼，使其了解集团的生产经营状况，培养其沟通协调及适应能力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。

6.2轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的。后备人才轮岗培训的每个岗位任职时间不少于3个月。

6.3轮岗的审批：

跨单位轮岗的：

6.3.1.1A库人才：各级梯队现职人员提出

所辖公司的由人才发展领导小组初审，集团的由人力资源中心初审

集团人才发展管理委员会审批。

.2B库人才：各级梯队现职人员提出

对应公司的行政人事部初审

所辖公司的由人才发展领导小组审批，集团的由人才发展管理委员会审批。

6.3.1.3C库人才：各级梯队现职人员提出

对应的部门负责人初审

对应的分管领导审批。

跨部门轮岗的：各级梯队现职人员提出

后备人才所在部门负责人或分管领导初审

人才发展领导小组审批。

部门内部轮岗的：各级梯队现职人员提出

部门负责人或分管领导审批。

6.4轮岗细则：

岗位轮换人员编制仍属于派出单位或部门，轮岗期间的考核工作由新单位或部门考核，但必须将考核结果反馈给原单位或部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。

轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

所有人员的轮岗都必须报行政人事部备案，A、B库人才还必须报集团人力资源中心备案。

7、继续教育：

7.1主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育。

7.2继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。

7.3主要适用对象为A库人才。

8、其他形式的培养：

针对特殊专业的岗位选择合适的培养方式进行，具体根据岗位的发展需要进行。

9、加强建立与对口高校的紧密联系，从高校引进优秀毕业生，建立C库人才的后备人才，逐步完善内部造血机制。

10、建立后备人才培养档案：

10.1集团人力资源中心负责集团本部人才培养档案的建立与管理，各所辖公司行政人事部负责各自公司的人才培养档案的建立与管理。

10.2档案建立的原则为一人一档，需要签定培训协议的按公司规定签定培训协议。

第三章 具体实施要求

各中心、部门、所辖公司必须将此次人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，具体按以下4个阶段实施：

第九条

准备阶段（一周）

主要成立相应的各组织机构，明确责任与分工。

第十条

人才盘点阶段（一个月）

按管理类、财务类、工程类、营销类明确关键岗位及任职要求，清理目前的人员编制情况。

第十一条

选拔后备人才，建立各级人才库阶段（一个月）

根据各关键岗位的任职要求，按选拔流程进行后备人才的确定，建立人才库。

第十二条

制定培养方案阶段（半个月）

由各级梯队现职人员根据其后备人才的能力现状及发展方向，提出具体的培养方案，并明确每次培养方案的目的。

第十三条

培养方案的组织实施（工作）

由各级梯队现职人员负责，所辖公司行政人事部进行配合，要求做好每次方案实施后的效果评估。

第十四条

总结

每年的12月20日之前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年的工作计划。

（注：各阶段的具体实施时间待此方案定稿后进行明确。）

第四章

考核与评价

第十五条

考核对象

各级梯队现职人员及其对应的后备人才、各所辖公司

第十六条

考核周期

考核周期为一年。

第十七条

考核内容

（一）对所辖公司主要考核后备人才的选拔、培训实施、计划的落实、人才培养等的实施情况，由集团人力资源中心负责组织，并将结果报集团人才发展管理委员会核定。

（二）对各级梯队岗位人员主要考核其对后备人才培养工作的实施情况，其中一级梯队由集团人才发展管理委员会负责组织，二级梯队由人才发展领导小组负责组织，三级梯队由行政人事部负责组织。

（三）对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，其中A库人才由一级梯队对应的岗位人员及集团人力资源中心负责组织，并报集团人才发展管理委员会审定；

B、C库人才由二、三级梯队对应的岗位人员及行政人事部负责组织，并报公司人才发展领导小组审定，其中B库人才的考核结果报集团人力资源中心备案。

第十八条

考核结果

（一）各所辖公司及关键岗位现职人员的后备人才建设工作考核作为考核的重要组成部分，占考核权重的5%。

（二）后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；

考评成绩为“满意”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“欠佳”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。

（三）后备人才的晋升包括薪酬等级的上调和职位的提升。

第五章

附 则

第十九条

本方案由人力资源中心制订、解释和修订。

第二十条

本方案自下发之日起正式实施。

员工培训管理办法

时间：2006年7月27日15:43

来源：admin

作者：admin

一、目的培训的目的在于开发公司人力资源，提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，获得公司发展所需要的知识和技能，从而与瑞信企业共同成长。为使公司的员工培训工作长期、稳定、统一和规范地进行；使员工培训管理有章可循，特制定本管理办法。

二、适用范围

集团本部及集团下属公司的所有员工。

三、培训方式与内容

1、公司对员工的培训方式分为内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。

1.1内部培训分为集中授课与在岗“一带一”跟班作业两种方式，外部培训主要参加培训班进修，个别亦可委托相关机构代为培训。

1.2参加外训员工必须在本公司工作满一年（含）以上，参加外训的员工与公司签订《员工外派培训协议书》。

1.3外派参加培训的人员在培训结束以后，必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料交至行政中心进行归档，作为培训素材供公司内训时使用。否则不予报销相关费用。

2、员工培训内容分为新聘员工入职培训、转岗培训及在岗员工培训。

2.1转岗培训及在岗员工培训主要包括企业理念教育、业务知识、业务流程、岗位技能、作业规范、新技术培训等内容。

2.2入职培训及转岗培训实行“一带一”跟班作业方式，并填写《培训跟踪表》。

2.3新聘员工培训包括入职培训和岗前培训。

2.31入职培训主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

2.32岗前培训的主要内容包括岗位描述、业务流程、工作表单、工作技术规范等。

四、培训的实施：

1、行政中心根据各岗位任职要求，负责制订集团的《员工培训大纲》。

2、行政中心依据集团的人力资源状况、各单位的培训需求及公司的全年工作安排于每年的12月25日前制定出集团来年总体的《培训计划》；行政中心将批准的《培训计划》分解为《月度培训计划》，并根据各单位的月度培训需求于每月28日前调整汇总制定下月《月度培训计划》，经本单位第一负责人批准后，发放《培训通知单》，自接到通知单日起，授课老师及参训人员安排好工作，准备培训相关事项。

3、各单位及相关部门为培训的执行机构，根据行政中心制订的《员工培训大纲》合理安排岗位技能培训，于每月25日前定期向行政中心提交本部门的《月度培训计划》需求，主要包括培训内容、培训方式、培训时间、参训员工和培训目的等项目。

4、行政中心于每月3日前将上月各单位培训执行情况及培训效果进行总结，并填报《月度培训总结》表，呈报单位第一责任人及总裁审核。

5、新聘员工5人（含）以上员工在一周内（第5名到岗一周内）由行政中心统一组织新入职员工入职培训和岗前培训；零星新聘员工，岗前在行政中心进行相关学习，每月至少组织一次集体新入职培训。

6、内部授课教师由行政中心指定或由相关培训部门自行指定；技术性培训教师尽量由内部产生；外聘教师由行政中心审核其培训资格，经评估合格后按培训计划正式安排培训。

7、内部授课老师由公司给予一定的授课津贴，培训补助的具体补助标准为10元/课时，为本部门人员培训不应享有津贴，帮助其它部门培训或利用休息时间为本部门培训可给予培训补助，该费用由受训部门支付。

8、培训所需教材、教具、仪器设备，由行政中心负责购置、提供、保管。相关培训部门协助。

五、培训出勤管理及课堂纪律管理

1、行政中心负责员工培训出勤管理及课堂纪律管理。培训期间的出勤及课堂纪律情况作为参训员工的绩效考核依据之一。

2、培训出勤管理

2.1收到培训通知当日起，所有参训员工应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经部门经理审批后，于开课前一天交行政中心备查。因特殊情况不能于一天前请假者，必须及时向行政中心申明原因，并补办培训请假手续。员工于同一课程内因事临时离开，即应办理请假手续，并补修该课程。

2.2培训时，须签到记录，《培训签到簿》由行政中心存档备查。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。未向行政中心请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷工论处。

3、员工的课堂纪律：

3.1参训员工上课时须将手机等通讯器材关闭或设置为振动状态。

3.2课堂内严禁交头接耳，大声喧哗及任何不专注课堂的举动。

六、培训考核

1、培训的考核一般采用下列几种方式进行：(a)现场操作 ；(b)书面测试；(c)面谈，综合评价汇总至《培训考核表》。

2、培训考核由授课人设置考题，行政中心组织参训部门具体实施，并负责监考。

3、如 因请假、出差等未参考者，应及时到行政中心申请补考。

4、员工的培训考核结果纳入其绩效考核，作为其绩效考核的重要依据之一。

5、培训结束后，行政中心负责将培训资料（含课件或备课记录、培训签到簿、月度培训工作总结、培训考核资料等）收集存档。

七、附则

1、本制度由行政中心制订并负责解释。

附件：

《培训大纲》

《培训需求调查表》

《员工外派培训协议书》

《月度培训计划》

《月度培训总结》

《培训签到簿》

校长后备人才培训感言 篇5

----楚雄州2017第一期中小学校长后备人才跟岗学习培训感言

永仁县永定小学工会主席 柯月会

2017年4月5日，我有幸被派到楚雄开发区实验小学进行了为期一个月的“楚雄州2017第一期中小学校长后备人才跟岗学习培训”活动。此次学习活动得到了州教育局、开发区实验小学领导教师的高度重视，他们精心组织、热情接待让我从内心深处感到了使命光荣，任务艰巨。在跟岗学习中，开发区实验小学把我当做他们其中的一员，严格要求，我也把实验小学当做自己的学校去努力学习。我身临其境，亲眼目睹了该校每天的教育教学管理、行政办公及后勤管理工作，可以说我的每一天都过得很充实，时间虽短，收获很多，感触很深，震撼很大。

一是学校的办学目标明确，办学理念科学。学校的办学目标、办学理念是学校文化建设的灵魂，是对“好教育”的理性认识和价值取向，开发区实验小学遵循“创造一流的教学环境，让每一个受到良好的教育，得到和谐的发展”的办学理念，在充分尊重学生的个性发展的前提下，确立了英语、计算机、艺术教育为主的特色，全面实施素质教育，有内涵地开展工作，打造了一流的精品名校。

二是开发区实验小学浓郁的校园文化形成体系，达到文化育人目的。校园虽小，但进入学校就好比进入了一个文化游览胜地，引人入胜文化让你目不暇接，会给人一种博览群书的感觉。它的精神文化、环境文化、行为文化和制度文化，已形成一个文化育人体系。校园是育人的沃土，教育从点点滴滴中渗透到校园的每一个角落，让孩子走进校园就是走进教育。

三是学校管理精细化，措施优良化，狠抓落实，务实高效。学校细化了教学常规管理、政教管理的各项规章制度和操作细则，每项内容都有具体的操作办法和考核细则，每项活动都有具体的安排部署，注重过程管理，分工明确，落实责任制，各项工作走上了规范化、制度化、科学化、精细化。

四是校领导班子是业务精英、引领团队务实干事。这里的每个领导都是管理行家、教学名师，他们具有渊博的专业知识、开阔的视野、理性的思维、开拓的精神、实事求是的作风，并善于把先进的教育理念贯彻于学校的活动中。教师爱岗敬业、无私奉献，积极进取，他们在班子的带领下把工作做得尽善尽美，我悟出了其中的真谛，是王静校长用她的人格魅力引领教职员工，她管理专业，才华超群，以她自己的形象在老师面前树起了一面永远矗立于时代先锋的旗帜，她高瞻远瞩，具有现代意识的教育定位正是我们学习的榜样。

五是浓厚的教研氛围，使得名师层出不穷。学校的教研活动形式多样，全体教师齐心协力，高度重视学科教研活动。学校关心中青年教师的成长，为他们创机会、搭平台，使得优秀人才脱颖而出。尤其是把“师徒帮带”工程做得极致到位，其中的实在与认真让你不得不身受触动，身受启迪---优秀的教师是教出来的！对老教师的尊重与关心，发挥他们的影响力，使每一个教师都能产生成就感与自豪感。我想，像实验小学这种“求实、求活、求新”的治教精神正是我们所需要的。

六是注重抓学生养成教育。实验小学细化了养成教育的目标、内容，让养成教育有具体的、可操作的管理评价方法。有利于学生在家、在校、在社会都有践行标准，逐步形成良好的习惯，终身受益。

七是教育宣传有声有色。实验小学借助微信平台、校园网络，全面全方位地对学校的教育发展进行宣传报道，快速及时传递信息，让广大人民群众了解学校的教育，为学校的发展真正起到了鼓与呼的作用。

通过一个月的学习，让我找准了自己的定位，提升了能力水平，更重要的是学会了思考！教育之路没有终点，我将以本次跟岗培训学习作为新征程的起点，带着收获、带着信念，带着满腔的热情回到自己的岗位上书写教育新篇章！

后备人才计划-市基金联动” 篇6

1、本年度项目为限额申报，哈市科技局2014年分配给我校的申报名额是杰出青年人才计划项目1项，科技创业领军人才计划项目1项，优秀学科带头人计划项目3项，青年后备人才计划项目6项。学校将采取“省部-市基金联动”的方式推荐申报，所有申请者参加校内遴选，择优推荐。

2、承担市级各类科技计划项目，但没有验收或结题的项目承担人不予受理。

3、符合多个申报条件的人员当年只能申报一个类别的专项项目。

竞技体育后备人才培养 篇7

着力提升陕西体育软实力 ————陕西省竞技体育后备人才情况调研报告

一、前言

介绍和提出问题

随着陕西省经济实力的发展和提高，陕西体育的发展也行驶在了快车道上。尤其是近一两年来，借着申办第十三届全国运动会的契机，陕西省体育事业呈现出了井喷式的发展。竞技体育是地方体育工作的重要标志。我省向来重视竞技体育发展，2010年成功举办了陕西省第三十三届运动会，按照竞技体育每四年一周期的惯例，为我省发现和培养了一大批优秀体育人才。

二、正文

（一）我省竞技体育人才培养发展现状

十二五”时期我省体育事业发展面临的主要矛盾和问题。“十二五”期间，广大人民群众日益增长的体育需求与现实体育资源供给相对不足的矛盾，仍将是体育事业发展中的主要矛盾。竞技体育方面，我省优势项目不足，项目总量偏小，布局不尽合理，尖子运动员、高水平教练员较少，整体发展水平和训练科技含量有待进一步提高，没有形成各项目的高精尖人才群和人才梯队。全省体育后备人才培养体系严重滑坡，原有各青少年业余训练层次衔接脱节，业余训练中“读训矛盾”仍然没有得到有效解决，青少年运动员文化 课教育水平有待提高，体育后备人才多元化发展保障机制亟须建立。优秀运动员退役安置和伤残保障等长远性、根本性问题尚未得到系统、全面地解决。

（二）肯定我省竞技体育人才突出成绩

竞技体育实力明显增强。紧紧把握奥运会、全运会的项目设置变化，结合我省实际，着力巩固射击、射箭、跳水、武术、体操、摔跤等重点项目，提升田径、赛艇、游泳等潜在优势项目，恢复开展乒乓球项目，新增足球、高尔夫球等后续项目，论证设立网球等新兴项目。坚持科技强训，重视和发挥西安体院、体科所等院校和科研机构的作用，整合资源，集中攻关，努力促进训练、科研、教育一体化。与各训练单位签订目标责任书，实施周期跟踪评估、动态管理。设立训练督查室，全程跟踪检查，保证了各项训练安排和要求落到实处。积极配合总局相关项目管理中心做好青奥会、亚运会的备战参赛工作，先后有5名教练员、59名运动员进入国家队。成立青少处，专门致力于后备人才队伍建设。坚持“举省一致”体制，加大扶持力度，带动市县少儿体校发展。精心组建备战“十二运”队伍，顺利完成15个项目1082名运动员的注册工作。组团参加国际国内大赛，年内我省运动员共获得33枚金牌、19枚银牌、25枚铜牌，特别是在广州亚运会上取得了7金3银2铜的优异成绩。同时，争取承办全国青年举重锦标赛、全国竞走大奖赛、全国武术散打冠军赛、全国摩托车越野锦标赛等全国性单项赛事，我省的知名度、影响力和大赛组织能力均得到了进一步提高。成功举办陕西省第十四届运动会，发现和选拔了一大批竞技体育优秀 后备人才，特别是开闭幕式文艺表演异彩纷呈，引起较大反响。

竞技体育与全民健身稳步发展

竞技体育所带来的成绩是衡量体育事业发展的最直观的表现。然而要真正实现全面的发展，广泛开展全民健身运动才是最根本的。陕西省体育事业迅猛发展自然也离不开这两项事业的发展。在省委、省政府的正确领导和人民群众的大力支持下，全省体育战线励精图治，奋发进取，不断开创新局面，各项体育工作都实现了新的突破。竞技体育层面，“十一五”期间，陕西省共产生世界冠军35名、亚洲冠军34名、全国冠军93名。其中，在北京奥运会上荣获了2枚金牌，创造了陕西省运动员参加奥运会历史最好成绩；在广州亚运会上取得了7金3银2铜的优异成绩，金牌总数为历史最好；在全国十一运会上，陕西省体育代表团取得了9枚金牌、19.5枚奖牌、总分537分的成绩，而且这三项指标均创历史最佳，综合排名位居全国第十七位、西部第二位。为国家培养出了秦凯、郭文君、武柳希、吴雅楠、吉珍等多名优秀运动员。可以说在竞技层面，陕西省近年来已经取得了显著的成绩。

（三）分析制约竞技体育人才培养因素

政府领导的重视程度、训练体系因素、管理因素、运动员因素、教练员因素等5大因素 在竞技体育方面，项目布局不够合理，发展不均衡，高水平运动员相对较少，后备人才匮乏，备战奥运会、全运会的压力很大。

1、政府主管部门领导的重视程度不够

2、竞技体育后备人才培养体系主要是体育行政部门投资的三级训练网，也存在社会力量投资的培养机构

3、管理比较粗放，科技管理的含量较小，在工作中有权责不明、工作混乱的现象，在一定程度上造成资源浪费

4、竞赛制度相对完善，采用了“追踪竞赛法”，发挥了竞赛的杠杆作用

5、运动员的数量少、质量差训练动机不强学训矛盾出现新的问题出路难社会保障差

6基层教练员文化水平偏低，执教水平不高，很难适应科学训练的要求，且工资、待遇较差，严重挫伤教练员的训练积极性

（四）提出解决竞技体育后备人才不足现实对策

加强后备人才队伍建设。这是促进我省竞技体育可持续发展的保证所在。要坚持“举省一致”，重点扶持15所省级单项体育后备人才基地和20所体教结合特色示范学校，努力培养选拔更多高水平竞技体育后备人才。要认真贯彻《关于进一步加强运动员文化教育和保障工作的意见》，主动会同有关部门制定具体实施细则和操作办法，完善专业运动队运动员学习培训、就业安置政策，完善普通中小学业余 训练运动员分流就学保障政策，促进竞技体育可持续发展。要切实抓好各级各类体校学生的业余训练和文化课教育，既充分发挥其业余训练的龙头带动作用，又确保孩子具备基本的文化知识，做到对体育事业负责、对孩子成长负责。

（十九）采取切实有效措施，不断巩固和加强体育后备人才培养体系建设。各级体育和教育行政部门要建立运动员文化教育联席会议制度和督导制度，形成以体育行政部门为主，体育、教育行政部门各负其责的竞技体育后备人才培养教育管理体制和运行机制。重新筛选和布局省级体育传统项目学校、体育特色示范学校，积极探索“体教结合”新路子，完善普通中小学业余训练运动员分流就学保障政策，确保为业训中期分流的青少年运动员提供优质文化课教育资源。不断扩大业余训练参与群体基数，形成小学层面做大做广，初中层面做优做精，高中层面做专做强的人才梯队格局，“十二五”期间，全省业训规模保持在12000人以上。进一步细化全省体育后备人才建设工作评估政策，大力加强省级体育项目传统学校建设，省财政每年拿出800万元专项资金，扶持80所省级体育传统项目学校；体育后备人才专项资金增加到每年1000万元，用于支持市、县体校发展。力争到2015年，全省国家奥林匹克体育后备人才基地达到7所以上，努力创建10所以上国家级单项体育学校，巩固和完善现有45所省级体育后备人才基地。

5、加强体育后备人才建设。重视学校体育，加强青少年体育工作，主动争取教育部门的支持，积极探索体教结合的新路子。省上每年拿出800万元专项资金，按照每所学校10万元标准，重点加强80所省级体育传统项目学校和体育 特色示范学校建设，以点带面，推动学校阳光体育工作的开展。体育后备人才专项资金由每年300万元增加到1000万元，用于加强全省15所省级高水平体育后备人才基地和60所省级单项体育后备人才基地建设。

根据陕西省竞技体育后备人才培养的现状，结合国内外竞技体育后备人才培养的经验，综合各方面的优势，因地制宜，与时俱进，提出了新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展模式建议——在教育部门中一条龙培养模式和社会力量投资模式的并存，并说明了这种理想模式的优势所在由于改革有阻力和难度，在实施过程中需要一定的时间，所以在掌握大量详实资料的基础上，针对陕西省竞技体育后备人才培养中的优势和不足，本研究对我省竞技体育后备人才培养在新时期的发展提出了一些对策

1、引起领导的足够重视

2、合理利用现有资金投入，扩大资金渠道，提供良好的物质保障

3、科学管理，使有限的资源发挥最大的绩效

4、坚持走“体、教结合”的道路，解决学训矛盾，给运动员提供一个全面发展的空间

5、加强后备人才教练员队伍的建设在研究中提出新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展模式建议，以期对陕西省竞技体育的可持续发展提供参考和借鉴并在提出新的发展模式的基础上，针对陕西的省情，提出了现阶段陕西省竞技体育后备人才培养的发展对策，希望能对新时期陕西省竞技体育后备人才培养的发展提供可行的方法，为下一步的改革做好铺垫

三、结尾 由于受到我国竞技体育人才培养模式的影响，目前陕西省竞技体育后备人才培养主要沿用计划经济时期的三级训练体制在市场经济体制下，这种培养模式已逐渐显露弊端，竞技体育后备人才队伍出现了一定程度的萎缩，业余训练无法开展，业体校、体育运动学校处于瘫痪、半瘫痪的状态在新时期出现了非体育行政部门投资的体育项目学校、体育项目俱乐部等，但这种培养模式还处在初级阶段，对陕西省竞技体育后备人才培养的贡献还没有很好的彰显我省竞技体育后备人才培养的现状不容乐观，难以支撑竞技体育的可持续发展 综观当今世界体育强国，大都将业余竞技体育纳入教育系统以美国为代表的一些西方国家，则已取得了成功的经验，在教育系统中培养出了一批竞技体育成绩顶尖、文化素质高的优秀运动员我国其他体育强省采取了一些应对竞技体育后备人才培养中出现问题的措施，如加强了“体教结合”的力度、制定法制法规支持等，也取得了一定的成效